第一篇：淺析如何讓人力資源成為人力資本畢業(yè)論文

淺析如何讓人力資源成為人力資本

摘要： 在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱(chēng)人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

關(guān)鍵字： 分析 招聘 使用

在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱(chēng)人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。

首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。

其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。

第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽(tīng)一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello”之類(lèi)的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：“本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)四級(jí)以上，能用關(guān)于交流?！北静皇且粋€(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的公司，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)對(duì)外貿(mào)易，資源浪費(fèi)啊！也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大專(zhuān)生和一個(gè)MBA或EMBA對(duì)薪酬的要求更會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他們投入了大

量成本才成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？ 假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來(lái)銷(xiāo)售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？

（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

2、在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？

我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶(hù)的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣。現(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？

二、人才招聘

1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作。對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能

2、追求“門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)”

農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁…… 增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)*有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧?！膀_”進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

三、人才使用

1、人才開(kāi)發(fā)：

（1）人才開(kāi)發(fā)的目的： 使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益…… 使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。

（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法： 人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以

用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

（2）激勵(lì)：

激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過(guò)滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會(huì)有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)：

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3.《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10

4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社，2003.12

5.《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9

6.《管理科學(xué)基礎(chǔ)》吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社，2002.9

第二篇：淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc

試論如何讓人力資源成為人力資本

摘要：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素，將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)。

關(guān)鍵詞：人力 資源 資本 概述：

二十一世紀(jì)，知識(shí)和技術(shù)將成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)，這一不久前多數(shù)人尚未陌生的詞匯正通過(guò)各種媒體進(jìn)入人們的視野，它昭示著一場(chǎng)正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來(lái)世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，這就要求對(duì)自身人力資源進(jìn)行有效地管理、開(kāi)發(fā)和利用。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對(duì)企業(yè)的影響越來(lái)越重要，甚至有時(shí)是決定性的。將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對(duì)于整個(gè)社會(huì)，它是指其中全體人口所擁有的勞動(dòng)能力的集合，受社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約，并反過(guò)來(lái)對(duì)上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動(dòng)能力，它與社會(huì)人力資源構(gòu)成個(gè)別與總體的關(guān)系，是后者價(jià)值的具體表現(xiàn)。

人力資本，則是動(dòng)態(tài)的概念范疇，他所強(qiáng)調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤(rùn)的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者—?jiǎng)趧?dòng)力。作為商品的人力資本—?jiǎng)趧?dòng)力資本，其價(jià)值與使用價(jià)值與一般商品有著嚴(yán)格的不同，即人力資本的使用是其知識(shí)和技能的運(yùn)用，在使用過(guò)程中可以創(chuàng)造出超過(guò)其自身價(jià)值的價(jià)值，而且還會(huì)通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程的積累或通過(guò)自身的建設(shè)增加其價(jià)值。

二、將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為

月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。

（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

2.在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？

我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶(hù)的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一

是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。（2）、人才開(kāi)發(fā)的主要方法：人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

（3）、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：

①提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

②激勵(lì)：激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過(guò)滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

總而言之，“人力資源”作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業(yè)只有不斷加大對(duì)人才的投入，促使人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和發(fā)展壯大提供保證。

第三篇：如何讓人力資源成為人力資料

如何讓人力資源成為人力資本

【摘要】人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分，然而，反將人力作為資源，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】人力資源、資本、一、人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別

首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過(guò)后天精心的開(kāi)發(fā)和籌劃經(jīng)營(yíng)，從而成為資本企業(yè)利潤(rùn)的基礎(chǔ)。

其次，資源和資本在使用方式，立足上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的最多的，但資本，人們就會(huì)考慮投入與產(chǎn)生的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)，性?xún)r(jià)比是關(guān)鍵。

人力資源具有以下特點(diǎn)：

（1）時(shí)變性：人力資源隨著時(shí)間的變化，時(shí)間可以使知識(shí)老化而是人力資本貶值，也可以通過(guò)知識(shí)更新使人力資本增值。

（2）結(jié)構(gòu)性：人力資本有組合效應(yīng)，組合不同獲取的利潤(rùn)也不聽(tīng)，1+1可能小于2，也可能大于2。

（3）能動(dòng)性：人是有思想的工作積極還是消極，都對(duì)人力資本投入所產(chǎn)生的利潤(rùn)大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。提到資源人們第一反應(yīng)時(shí)考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多考慮增值利潤(rùn)，資源就是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本則是開(kāi)發(fā)利用了的資源。

1、人才招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近擬**歲以下 **以下

學(xué)歷*年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司人才需求一樣的嗎？

還有的公司在招聘時(shí)要求能流地用英語(yǔ)交流。為此，很多倍這個(gè)門(mén)檻擋住，而通過(guò)面試并且工作之后的那些人們發(fā)現(xiàn)可能在工作十年，連一句“how do you dou”都 用不上。

這種應(yīng)聘時(shí)一味追求高素質(zhì)，不管自身需要與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會(huì)幾門(mén)外語(yǔ)，我就要求會(huì)幾門(mén)外語(yǔ)······本質(zhì)上匠人作為資源。而這種招聘理念會(huì)增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩，可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同。當(dāng)一個(gè)人具備了更多知識(shí)、技能、社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，因此其不穩(wěn)定也高于他人。成為高素質(zhì)的較為稀缺人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬這就意味我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力資源看作資本，我們就會(huì)考慮，我們多付的成本能否給我們帶來(lái)了收益了，假設(shè)一個(gè)企業(yè)只能做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道。如果招聘時(shí)非要良好的外語(yǔ)水平，對(duì)企業(yè)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果。增加工資成本和流動(dòng)造成培訓(xùn)成本。

2、人才合理經(jīng)營(yíng)：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時(shí)完全符合公司要求，但在試用期間結(jié)束時(shí)，卻 發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作。因而被解聘。其實(shí)這種情況我們很難說(shuō)這完全是公司或者員工哪一方的過(guò)錯(cuò)。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚(yú)，但是在B公司如魚(yú)得水。同一個(gè)人，為什么有如此

不同的表現(xiàn)，就這樣一個(gè)案后小劉畢業(yè)后來(lái)到A公司，人力資源部填寫(xiě)了各種表格，履歷，然后，安排他去銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把產(chǎn)品和宣傳冊(cè)拿給他看，最后下了銷(xiāo)售指標(biāo)。由于小劉沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，而且拿到資料是公司給客戶(hù)的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，小劉對(duì)產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過(guò)去了小劉仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本沒(méi)有開(kāi)張，結(jié)果被辭退。后來(lái)小劉又去了B公司，到人力資源部報(bào)道后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行關(guān)于公司文化規(guī)章制度和企業(yè)歷史各個(gè)方面的培訓(xùn)，使得小劉對(duì)公司有了全面的了解分配到銷(xiāo)售部后，小劉接受了產(chǎn)品知識(shí)，銷(xiāo)售技巧方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作在每周銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題不斷提高。小劉在這種全面培訓(xùn)和輔導(dǎo)下，很快入了門(mén)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸在成為銷(xiāo)售員中成為佼佼者很快就被提升了。A、B公司對(duì)人才不同的處理凡是反下的人才觀，A公司將人才反視為資源，只要招進(jìn)來(lái)就算完成任務(wù)，而B(niǎo)公司將人視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)資源，兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟(jì)濟(jì)效益不斷提高。而實(shí)際上A、B公司擁有同樣的資源，這就是將人力作為“資源”和資本的不同做法和不同結(jié)果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營(yíng)，才能最基地?fù)碛腥瞬挪碛谐渥愕娜瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么我們將如何人

力資源變成人力“資本”？

二、人才招聘

1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：全面人力資源規(guī)劃對(duì)很過(guò)企業(yè)來(lái)說(shuō)都不是一件簡(jiǎn)單的事，但在招聘前一個(gè)合理的招聘規(guī)劃應(yīng)該可以做得很好，這個(gè)規(guī)劃包括以下內(nèi)容。招聘的目的：招這個(gè)人才為了什么，應(yīng)聘者素質(zhì)要求應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能才能勝任這份工作。

2、招聘適合的人才：他未娶公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑白頭偕老。招聘人才也是一樣，不要一味追求水平高適用才是最好的一定要根據(jù)企業(yè)需要確定招聘條件。

前面我們已經(jīng)分析過(guò)，將人才視為資源，一味追求高素質(zhì)，只會(huì)造成人力增加或人員流動(dòng)頻繁。人力資源部在招聘時(shí)應(yīng)招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認(rèn)意向。

首先應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，使招聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次應(yīng)該向應(yīng)聘客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣雖然損失了一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人才會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作而減少因人才流動(dòng)造成的人力成本。

三、人才使用

1、人才開(kāi)發(fā)：

（1）人才開(kāi)發(fā)的目的：變社會(huì)，人才為企業(yè)人才。雖然我們招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但只有系統(tǒng)全面的培訓(xùn)才能使應(yīng)聘者潛力得到開(kāi)發(fā)，充分為我所用。例如當(dāng)我們招聘一

名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好溝通能力。但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能完成很好地向客戶(hù)介紹我們的產(chǎn)品所以只有提供相應(yīng)的支持。員工才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟(jì)提升助力。另外，要使人才適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和變化。市場(chǎng)的變化帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應(yīng)的企業(yè)對(duì)人才的要求也不斷變化而企業(yè)不可能依靠頻繁地?fù)Q人，招聘來(lái)適應(yīng)這種變化，最科學(xué)經(jīng)濟(jì)的方法是根據(jù)企業(yè)的要求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展從而降低人才成本。

（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法：培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)人才最好的手段，培訓(xùn)方式靈活多變，即可以參加培訓(xùn)課程。也可以在工作現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)和訓(xùn)練還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)，所有的培訓(xùn)學(xué)習(xí)都是以企業(yè)開(kāi)發(fā)人才目的，因此，無(wú)論利用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)要求去不斷提高自己。

2、人才使用 人才資本不同于其他資本的特性在于，其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大彈性。所以恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，不僅可以調(diào)動(dòng)員工積極性。使企業(yè)創(chuàng)造更多值，還能引導(dǎo)員工向正確方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極影響一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)200個(gè)產(chǎn)品也可以每天生產(chǎn)300個(gè)產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)20萬(wàn)利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)利潤(rùn)，這都要看企業(yè)如何去使用員工，從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)將，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：

（1）提供良好的工作條件：良好的工作環(huán)境和條件可以促進(jìn)人才創(chuàng)造最大價(jià)值，通過(guò)為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)培

訓(xùn)，相應(yīng)的辦公設(shè)備，其他部門(mén)的配合等等，可以使員工的工作更得心應(yīng)手，工作效率更高，而為企業(yè)帶來(lái)更大利益；

（2）激勵(lì)

激勵(lì)的作用；激勵(lì)的主要作用是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，另外還可以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工去做正確的事，提高員工綜合素質(zhì)，從而使員工增值，激勵(lì)可以通過(guò)滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩張方法去實(shí)現(xiàn)，通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式滿足其物質(zhì)需求，通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)，感情關(guān)懷，工作成績(jī)認(rèn)可等方式滿足其精神需求。

上述所有觀點(diǎn)，目的是想轉(zhuǎn)變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有符于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)可以在實(shí)行中迅速改進(jìn)，最終會(huì)給企業(yè)帶來(lái)可觀的收益。

參考文獻(xiàn)：

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（2）《企業(yè)管理咨詢(xún)》 劉仲康 主編 中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社

（3）《細(xì)節(jié)決定成敗》 汪中求 主編 新華出版社

（4）《現(xiàn)代企業(yè)管理》 楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社

（5）《管理學(xué)基礎(chǔ)》 單鳳儒 主編 高等教育出版社

（6）《管理科學(xué)基礎(chǔ)》 吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社

第四篇：人力資源與人力資本本質(zhì)論

人力資源與人力資本本質(zhì)論

發(fā)布時(shí)間：2011-7-1

1信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類(lèi)生產(chǎn)、生活和其他社會(huì)生活可以憑借的生產(chǎn)要素，也包括公共性的社會(huì)資源。前者如生產(chǎn)過(guò)程中充當(dāng)勞動(dòng)對(duì)象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過(guò)程，給予了特定的社會(huì)組織、集團(tuán)、個(gè)人直接的經(jīng)濟(jì)利益，被稱(chēng)為狹義的資源；而后者如整個(gè)的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，表面上看沒(méi)有直接參與生產(chǎn)過(guò)程，作為公共性的社會(huì)資源也不特別注定給特定的社會(huì)單位帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它們廣泛深刻地影響著社會(huì)生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動(dòng)的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區(qū)域范圍來(lái)分，資源可區(qū)別為國(guó)內(nèi)和國(guó)外資源。而就經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程來(lái)說(shuō)，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來(lái)能夠有效利用的動(dòng)態(tài)資源。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等條件的成熟，許多對(duì)人類(lèi)有用但目前無(wú)法利用的資源如深海礦藏將會(huì)成為人類(lèi)的有效資源，許多原來(lái)不屬于資源范圍的礦藏將會(huì)成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類(lèi)中分析出其基本特征：資源本體來(lái)源的生成性：資源生長(zhǎng)形成于一定的自然或社會(huì)條件下，可以培育、培植，其運(yùn)行具有規(guī)律可循，為適用社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進(jìn)資源的生成；資源存在的過(guò)程時(shí)效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開(kāi)發(fā)利用具有時(shí)效性，必須把握時(shí)機(jī)；資源屬性的社會(huì)性：被開(kāi)采出來(lái)的資源必定注入了人的智力、體力勞動(dòng)，其投入生產(chǎn)的過(guò)程還反映著人及社會(huì)的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費(fèi)需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對(duì)社會(huì)的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實(shí)的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類(lèi)深刻反省目前對(duì)資源無(wú)節(jié)制的消耗和驚人的浪費(fèi)，又更要求人類(lèi)求助于高科技，從而根本解決資源問(wèn)題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過(guò)程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的智力、體力、知識(shí)和技術(shù)的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已經(jīng)直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國(guó)家、地區(qū)或部門(mén)、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進(jìn)行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯(lián)系，它是寓于有生命的人體中現(xiàn)實(shí)的或潛在的勞動(dòng)能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負(fù)荷力、靈活性、機(jī)體反應(yīng)力和耐力等機(jī)體動(dòng)作能力，是由人的生理素質(zhì)、機(jī)體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱(chēng)智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用技能、知識(shí)的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動(dòng)能力構(gòu)成人力資源的物質(zhì)內(nèi)容和基本要素，是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最后落腳點(diǎn)；人力資源管理和開(kāi)發(fā)要著眼于培育人的有助于完成某種活動(dòng)的勞動(dòng)能力并有效地利用這些勞動(dòng)能力。當(dāng)然，人還有情感、動(dòng)機(jī)、好惡和價(jià)值取向等非勞動(dòng)力因素以及與勞動(dòng)無(wú)關(guān)或在勞動(dòng)中可有可無(wú)的東西。

特定社會(huì)歷史性。成熟可資利用的人力資源通過(guò)人的活動(dòng)而形成：人的孕育、生長(zhǎng)、成熟、衰老和繁衍的自然生物過(guò)程；人的社會(huì)品性的形成、鞏固與演變過(guò)程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長(zhǎng)來(lái)生存的社會(huì)性主體，人的自然生物過(guò)程也采取了一定的社會(huì)形式且因?yàn)樯鐣?huì)形態(tài)的不同而不同。人類(lèi)社會(huì)發(fā)展程度越高，人力資源的形成對(duì)社會(huì)的依賴(lài)性越高，所包含的社會(huì)成分也就越多。在人類(lèi)社會(huì)發(fā)展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過(guò)程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級(jí)階段，醫(yī)療保健事業(yè)的發(fā)展、計(jì)劃生育的實(shí)施使人類(lèi)的生育與自然性成熟逐漸社會(huì)化，人的成長(zhǎng)和發(fā)展主要通過(guò)社會(huì)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。另外，不同的社會(huì)形態(tài)對(duì)人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會(huì)提出不同要求，因而其形成的社會(huì)方式必然變化而不同?？梢?jiàn)，人的社會(huì)活動(dòng)對(duì)人力資源形成具有決定性作用。

能動(dòng)性。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量等品質(zhì)都可不斷提高的資源。一個(gè)社會(huì)、國(guó)家或地區(qū)，人口增長(zhǎng)一般會(huì)經(jīng)過(guò)低增長(zhǎng)、高增長(zhǎng)和零增長(zhǎng)甚至負(fù)增長(zhǎng)等階段。但是，在人口增長(zhǎng)進(jìn)入低出生率、低死亡率的平衡增長(zhǎng)階段，人口總量將基本不變，從而可開(kāi)發(fā)利用的人力資源總量也將穩(wěn)定。盡管個(gè)體人力資源的質(zhì)量提高隨著個(gè)體生命活力的變化而變化并存在著制高點(diǎn)和終點(diǎn)，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長(zhǎng)的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢(shì)。人力資源質(zhì)量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動(dòng)力和心理品質(zhì)積累性、變異性的反映，是人從事交往、學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐的必然結(jié)果。通過(guò)教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)智力，人類(lèi)進(jìn)行自我強(qiáng)化，從而可以獲得更高的勞動(dòng)素質(zhì)和能力；憑借市場(chǎng)，人力資源所有者可以獨(dú)立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過(guò)激勵(lì)，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動(dòng)。

生涯周期性。就生物有機(jī)個(gè)體而言，幼年、青年、壯年、老年各個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)能力各不相同，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)期被鎖定于生命周期中的幾個(gè)階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會(huì)而言，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長(zhǎng)、成熟、老化各個(gè)時(shí)期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類(lèi)意識(shí)及活動(dòng)的支配、影響。它基于人口和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的更替繁衍和勞動(dòng)力（再次）消耗——?jiǎng)趧?dòng)力（再次）生產(chǎn)的過(guò)程而實(shí)現(xiàn)。人力資源的再生性分為：個(gè)體層次——其再生產(chǎn)過(guò)程是個(gè)人勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，它在個(gè)人保持健康的、正常的機(jī)體狀況前提條件下通過(guò)不斷的勞動(dòng)活動(dòng)和生活消費(fèi)來(lái)實(shí)現(xiàn)，再生性水平取決于個(gè)人的機(jī)體狀況和勞動(dòng)活動(dòng)；社會(huì)層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個(gè)連續(xù)不斷、生生不息的社會(huì)過(guò)程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡(luò)。18世紀(jì)后期~20世紀(jì)50年代末萌芽時(shí)期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測(cè)定正規(guī)教育途徑對(duì)其進(jìn)行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀(jì)60-80年代初以勞動(dòng)要素分析為核心的時(shí)期：舒爾茨認(rèn)為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國(guó)內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動(dòng)生產(chǎn)率）就越高；20世紀(jì)80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長(zhǎng)的構(gòu)建為核心的時(shí)期：盧卡斯、羅默爾等人對(duì)人力資本進(jìn)行了深入的理論探討和實(shí)證研究；20世紀(jì)90年代至今以知識(shí)資本為核心的時(shí)期：知識(shí)資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發(fā)展完善之中，但人力資本的概念已經(jīng)趨于規(guī)范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統(tǒng)一的概念?！叭肆Y本是一個(gè)存量的概念”?！叭肆Y本既不是天然的也不是先天的，而是經(jīng)過(guò)投資形成的。并且人力資本只能通過(guò)對(duì)人投資（無(wú)論何種形式）而形成”。這些認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。其實(shí)，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態(tài)和數(shù)量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現(xiàn)在出生的環(huán)境之上，不能因?yàn)槿说哪軇?dòng)在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變；后天努力的人力資本的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，可以將其視為人力資本的動(dòng)態(tài)流量，它主要是指教育投資、知識(shí)技能的獲得、人口的遷移和對(duì)健康的投資等幾個(gè)方面，是經(jīng)過(guò)后天努力可以由人的能動(dòng)性把握改變的?！?/p>

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)使人力資本居于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主導(dǎo)地位，使技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新成為可能，使科學(xué)技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過(guò)契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進(jìn)行配置，其對(duì)人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，對(duì)其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。人力資本的自主性主要體現(xiàn)在人力資本的功能上：“管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織功能，整合一般簡(jiǎn)單勞動(dòng)力的領(lǐng)袖功能，吸收和消化技術(shù)的自我調(diào)整功能，創(chuàng)造新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法的創(chuàng)新功能。”

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產(chǎn)要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動(dòng)性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來(lái)持續(xù)的高效收益。人力資本的收益遞增性體現(xiàn)在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對(duì)象所獲得的收益；與單純的物質(zhì)資本投資收益具有遞減趨勢(shì)相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢(shì)。

人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本的載體“人”，通過(guò)契約形式使人力資本與其他生產(chǎn)要素進(jìn)行配置，將其特有的知識(shí)、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系對(duì)企業(yè)進(jìn)行投入而形成無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)擁有或控制人力資本的使用權(quán)，而所有權(quán)排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報(bào)就不只是工資。人力資本所有者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，作為對(duì)人力資本進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的有效機(jī)制，正在企業(yè)管理中得以實(shí)踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人?！蔽航芙淌诘慕缍ㄕ兄铝酥T多異議，其實(shí)，若結(jié)合上述特征，把技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業(yè)管理實(shí)踐中就具有很強(qiáng)的操作性。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對(duì)象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系

區(qū)別：狹義人力資源是正常生長(zhǎng)的人所共有的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)生活中現(xiàn)存的一般投入要素，對(duì)增加勞動(dòng)成果和提高勞動(dòng)效率基本上不產(chǎn)生倍加作用；狹義人力資本是投入到經(jīng)濟(jì)生活中的復(fù)雜勞動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)生活中主要（而非全部）通過(guò)投資形成的能動(dòng)因素?？梢哉f(shuō)，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

聯(lián)系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎(chǔ)和人力資本投資的對(duì)象；其三，廣義的人力資源既包括簡(jiǎn)單勞動(dòng)力又包括復(fù)雜勞動(dòng)力，所以，人力資本經(jīng)常被納入人力資源的范疇就屢見(jiàn)不鮮了。

參考資料：

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第五篇：淺談人力資本的激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文

內(nèi)蒙古大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 畢 業(yè) 論 文

題 目學(xué) 院 繼續(xù)教育學(xué)院 專(zhuān) 業(yè) 經(jīng) 濟(jì) 管 理 班 級(jí) 姓 名 指導(dǎo)教師（2013年4月）

內(nèi)蒙古大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院制 摘 要 論

文

摘要?????????????????????????????????I 論

文

目錄?????????????????????????????????Ⅱ

專(zhuān)

題

論文?????????????????????????????????Ⅲ

企業(yè)建立公平合理激勵(lì)機(jī)制的必要性???????????????????03 1.1、管理深處是激勵(lì)??????????????????????03 1.2、我國(guó)

企

業(yè)

激

勵(lì)

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激

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式的設(shè)定????????????????????????? 03 2.1激勵(lì)形式應(yīng)具有針對(duì)性，能夠滿足員工的需求????????????03 2.2物質(zhì)與精神兼顧，實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制?????????????03 企業(yè)合理有效激勵(lì)員工的和方法與途徑????????????????? 04 3.1按

勞

分配???????????????????????????????04 3.2按

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分配????????????????????????????04 3.3為

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松的環(huán)境???????????????????05 3.4為職

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終

生

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育的機(jī)會(huì)???????????????????05 企業(yè)合理有效激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)避免的三大誤區(qū)????????????? 06 對(duì)人力

資

本的權(quán)

利

與

地

位

進(jìn)

行

激勵(lì)????????????????? 07 5.1、建

立

心

靈

契

約，留

住

人才???????????????????????07 5.2、優(yōu)

化

組

合，人

盡

其才?????????????????????07 5.3、重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)??????????????07 5.4、實(shí)行彈性工作制，建設(shè)虛擬工作團(tuán)隊(duì) ?????????????08 5.5、設(shè)立企業(yè)負(fù)責(zé)人首席執(zhí)行官 CEO、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等制度安排

?????????????????????????????08

參

考

文獻(xiàn) ??????????????????????????????????10 致

謝????????????????????????????????????? 11 淺談人力資本的激勵(lì)機(jī)制

一、企業(yè)建立公平合理激勵(lì)機(jī)制的必要性? ?

二、合理有效激勵(lì)機(jī)制模式的設(shè)定?（三、企業(yè)合理有效激勵(lì)員工的和方法與途徑?

四、企業(yè)合理有效激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)避免的三大誤區(qū)? 建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。雖然近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該注意和避免的。? 誤區(qū)一：激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)? 獎(jiǎng)勵(lì)成為一種重要激勵(lì)機(jī)制。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)為“神奇的一滴蜜”。但是目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。? 誤區(qū)二：同樣的激勵(lì)可以適用于任何人?許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即使是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要通過(guò)對(duì)不同類(lèi)型人的分析，將他們的需要整理、歸類(lèi)，然后來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣的激勵(lì)措施才能最有效。但同時(shí)也要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。? 誤區(qū)三：只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果? 一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這主要是因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。例如某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，只有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)效果才能更有效。?、對(duì)人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(lì)

一 建立心靈契約，留住人才科技型中小企業(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有推動(dòng)作用。但從微觀來(lái)看，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。正確處理好穩(wěn)定性和流動(dòng)性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

忠誠(chéng)是雙向的，雇員總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時(shí)，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來(lái)越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性” employability 基礎(chǔ)上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。

現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成這樣一種共識(shí)：“你是一個(gè)人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長(zhǎng)、進(jìn)步，公司也會(huì)增加你的成長(zhǎng)、進(jìn)步的機(jī)會(huì)?！彼?，為不畏競(jìng)爭(zhēng)的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來(lái)隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng)。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱(chēng)作沒(méi)有保證書(shū)的終身雇傭的政策的緣故。

二 優(yōu)化組合，人盡其才

對(duì)科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開(kāi)招募制度，讓專(zhuān)業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專(zhuān)業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長(zhǎng)、避其短”，這也是提高專(zhuān)業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開(kāi)的新世紀(jì)首屆中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理論壇上指出，21世紀(jì)人力資源管理的重心是知識(shí)性管理，也就是人力資源管理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識(shí)性員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來(lái)開(kāi)發(fā)管理知識(shí)性的員工。知識(shí)性員工的特點(diǎn)是不一樣的，知識(shí)工作的設(shè)計(jì)也是不一樣的，知識(shí)工作系統(tǒng)、知識(shí)工作流程都是不一樣的。從這個(gè)角度來(lái)講，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)更要關(guān)注知識(shí)性員工的特點(diǎn)，要針對(duì)知識(shí)性員工采用不同的管理策略。

三 重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

目前我國(guó)的科技型中小企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開(kāi)發(fā)”是共同的特點(diǎn)。沒(méi)有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，將使研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。高新技術(shù)的動(dòng)態(tài)性也決定了科技型企業(yè)應(yīng)該特別重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列，以長(zhǎng)期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。

四 實(shí)行彈性工作制，建設(shè)虛擬工作團(tuán)隊(duì)

科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達(dá)到時(shí)間的合理配置，這顯然符合高科技員工的實(shí)際需要。

近年來(lái)出現(xiàn)了越來(lái)越多的虛擬工作團(tuán)隊(duì)，很多知識(shí)性工作，沒(méi)有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。它可能就在家里辦公，可能在任何地點(diǎn)，任何時(shí)間都通過(guò)信息的連接，形成一種智力資本工作的可能。當(dāng)然，在這樣一種條件下，對(duì)于這些高智商的知識(shí)性員工，究竟如何進(jìn)行管理，如何形成一個(gè)虛擬工作團(tuán)隊(duì)，企業(yè)如何搭建一個(gè)智力工作的平臺(tái)，如何避免隨之出現(xiàn)的員工在上班時(shí)間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)從事兼職等不良現(xiàn)象，這也是對(duì)人力資源管理提出的一個(gè)挑戰(zhàn)。

五 設(shè)立企業(yè)負(fù)責(zé)人首席執(zhí)行官 CEO、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等制度安排

在2000年1月9日的新世紀(jì)企業(yè)清華大學(xué)高峰會(huì)上，魏杰指出，人力資本作為制度安排以后，引起了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的變化。治理結(jié)構(gòu)，我們現(xiàn)在還在強(qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)，總經(jīng)理分開(kāi)，而發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)不強(qiáng)調(diào)這一條了，所謂所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的理論已經(jīng)過(guò)去，CEO的產(chǎn)生就是最大的例子。CEO就是首席執(zhí)行官，不是把總經(jīng)理叫做首席執(zhí)行官，CEO的權(quán)力是總經(jīng)理加50%董事長(zhǎng)，CEO的產(chǎn)生標(biāo)志著重視人力資本對(duì)企業(yè)的治理。CEO所聽(tīng)從的企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)，是由大部分企業(yè)或者經(jīng)濟(jì)、法學(xué)方面的社會(huì)精英組成，他們有權(quán)力指定或否定首席執(zhí)行官。獨(dú)立董事是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理方面的專(zhuān)家權(quán)威，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中投票權(quán)和出資人是一樣的，有的企業(yè)讓獨(dú)立董事?lián)瘟藨?zhàn)略決策委員會(huì)的主任，甚至有的企業(yè)提出來(lái)，獨(dú)立董事有一票否決權(quán)。我們從激勵(lì)角度來(lái)考慮，CEO、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等這些新的資本產(chǎn)生是對(duì)優(yōu)秀人才的充分尊重與利用。

參考文獻(xiàn)