第一篇：個人對企業(yè)人力資源管理的看法與發(fā)展趨勢的分析

個人對企業(yè)人力資源管理的看法

下面是自己的一些簡單的想法，可能還不夠成熟，也有些片面和主觀。

首先說說國有大中企業(yè)，這些企業(yè)起步早，加之是國有，所以一般人力資源部門較為完善，但是我們都知道，在國有企業(yè)工作，晉升機會同時也比較渺茫，因為國有企業(yè)“完善”的人力資源管理制度為資歷深的員工提供了極大地“福利”，同時也制約了那些常年在基層工作的員工。國有企業(yè)內(nèi)部的晉升機制可以參考政府部門的晉升機制——只升不降，除非你犯了錯誤、自己沒有上進心、主動離職??但是我們不得不承認國有企業(yè)的人力資源管理越來越成熟，各個模塊的實施也是十分嚴謹，企業(yè)對人力資源部門的重視程度越來越大。

其次說說外資企業(yè)，我們都知道人力資源管理理念最初來源就是國外，因此可見國外的企業(yè)早已將人力資源部門視為企業(yè)的戰(zhàn)略部門之一，因為國外人才觀較之中國還是十分先進的，在這里我就不對外資企業(yè)的人力資源管理進行展開說明。

接著我就我國民營企業(yè)的人力資源管理談?wù)剛€人看法。首先我表示我對一些民營企業(yè)的創(chuàng)建者懷有極強的敬佩之情，因為大多數(shù)民營企業(yè)是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的軌制漏洞中成長起來的，創(chuàng)業(yè)的艱辛和風險是巨大的。并且現(xiàn)在民營企業(yè)也已初步具備了依靠市場的自力意識和行為能力，初步具備了成為真正市場經(jīng)營主體的條件。此外，大多數(shù)初創(chuàng)期的民營企業(yè)依靠小我私家出資或志同道合的若干同仁自愿組合而成，由此決定了企業(yè)采納以個人報酬中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者小我私家對企業(yè)管理特色的形成有深遠影響，創(chuàng)業(yè)者的小我私家魅力與感召力成為企業(yè)凝聚力的主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起著決定性的作用?，F(xiàn)處于不斷壯大成長中的民營企業(yè)，一面要擴展業(yè)務(wù)另一面又要完善自身內(nèi)部管理，大多數(shù)民營企業(yè)對于人力資源管理只是處于認識探索階段，例如：它們認為績效管理就是對員工完成任務(wù)、實現(xiàn)目標的績效進行考核,然后將考核結(jié)果與工資、獎金掛鉤,再用于激發(fā)員工工作熱情,實現(xiàn)企業(yè)最大利潤的這樣一種循環(huán)往復的管理過程。結(jié)果,目前大多數(shù)民營企業(yè)對員工進行績效考核僅應用在了薪酬分配這一個方面。實際上,績效管理在一定環(huán)境下,它可以轉(zhuǎn)化為一種動力,以激勵和成長為依托調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的績效管理基于“以報酬本”的企業(yè)文化,通過員工參與企業(yè)管理全過程,從而發(fā)現(xiàn)人才、合理施用人才、充實挖掘人才的潛能,實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

由此可見，中國市場上的大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源管理的概念仍然處于模糊探索期，雖然很多企業(yè)正在加快對人力資源部門的完善腳步，但是再完善的制度也很難打破企業(yè)內(nèi)部長期存在的一些原有的利益關(guān)系和裙帶關(guān)系。這就從本質(zhì)上制約了人力資源管理理念的發(fā)展。我從近期參加的許多企業(yè)開展的校園招聘宣講會中發(fā)現(xiàn)，這些民營企業(yè)的人力資源部門的管理千篇一律，從制作的企業(yè)宣傳

片到宣講PPT，無非就是企業(yè)經(jīng)過不斷努力各個部門有多么完善、企業(yè)發(fā)展壯大速度有多迅猛、未來發(fā)展愿景有多宏偉、用人理念有多開明、晉升機制有多公正??試問每個企業(yè)的人力資源部門真正做到將本部門的管理與企業(yè)命運掛鉤了嗎？簡單的處理一些勞動關(guān)系、人員調(diào)動、招聘培訓等工作，這只能從表面上解決企業(yè)的問題。若想人力資源部門真正受到企業(yè)的重視，真正得到各個部門的認可，那就應該從人力資源部門自身開始整頓。有些人會不理解為什么從事人力資源相關(guān)工作沒有從事其他工作的人收入高？大部分原因就是因為企業(yè)沒有看到人力資源部門對企業(yè)的實質(zhì)性作用，反過來說就是人力資源部門沒能做出實質(zhì)性的成果讓上層領(lǐng)導和公司其他部門人員看到。當然這一點很多國有企業(yè)的人力資源部門也很難做到。這就是當今中國企業(yè)人力資源管理存在的矛盾。

許多企業(yè)都宣稱本企業(yè)對人才的重視、對人力資源部門的重視，我也知道當今大學畢業(yè)生在求職過程中注重的也就是企業(yè)會為他們提供怎樣的“重視”（這里的重視包括薪酬福利、發(fā)展空間等），但是又有多少畢業(yè)生在入職很短時間選擇跳離他們曾經(jīng)“眾里尋他千百度”的公司？尤其是從事人力資源相關(guān)工作的畢業(yè)生，現(xiàn)在的我還沒有真正長時間接觸相關(guān)工作，可能還不能理解為什么會有那么多前輩跳槽。我想一部分原因是個人問題，還有部分原因是人力資源部門為其提供的各方面條件與他們個人當初幼稚的想法相差甚遠。

以上只是個人看法，言語間有些冒犯和個人主觀請多多見諒！

個人對企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的分析

說到“個人”的分析，我想即使分析出來了也只是與書本網(wǎng)絡(luò)上所寫相似，因為畢竟我現(xiàn)在從書本上學到的知識遠遠比我從實踐中所積累的經(jīng)驗多很多。那么下面就只能照本宣科了！

一、人力資源管理理念上的變化

“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，已經(jīng)成為了國外企業(yè)界的共識。查閱國外長期成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)無論采用何種語言或是表達方式，均將員工視作企業(yè)最寶貴的財富，將“以人為本”奉為企業(yè)核心的管理理念；考察這些企業(yè)的人力資源管理模式也不難發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)已經(jīng)拋棄了以監(jiān)督與控制為主的模式，轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導與激勵為主的模式。

這些變化歸根結(jié)底源自于人力資源管理理念的變化，即不再將員工視作“逃避工作、喜歡偷懶的人”，而是將其視作“愿意承擔責任能夠自我指導與控制的人”。人力資源管理理念的變化，實際上是對傳統(tǒng)人性假設(shè)的反思，既是行為科學進步、社會環(huán)境變遷誘致的結(jié)果，也是知識員工和客戶導向型企業(yè)大量涌現(xiàn)的結(jié)果。毫無疑問，尊重、理解、信任和關(guān)心員工，將成為未來企業(yè)成功的重要“基因”。

二、人力資源管理認識上的變化

隨著知識對企業(yè)貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經(jīng)開始從維持輔助的事務(wù)性層面，上升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實。人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個層面的管理人員（包括各級直線經(jīng)理乃至CEO）都息息相關(guān)的事，而不再只是人力資源部門的事；人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是在參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮作用。

例如，美國思科公司在每一次并購行動中，都要求有人力資源管理專家參加，對并購對象的人力資源狀況進行全方位的考察和評估，而且不止一次地，僅僅是因為并購對象與思科的企業(yè)文化不相容、員工隊伍難以融合而導致了并購行動的擱淺。正如思科公司總裁錢伯斯所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人才”。

三、人力資源管理導向上的變化

如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實處？受全面質(zhì)量管理和流程再造理論的影響，美國企業(yè)界提出了“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理部門看作是一個戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位（USB），并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件界定業(yè)務(wù)內(nèi)容。

四、人力資源管理思路上的變化

目前，國外的先進企業(yè)，都是將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，都重視相互的銜接與配套；在出臺每一個政策或采用每一個策略之前，都要考慮是不是有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和員工工作效能的提高。

五、人力資源管理重點的變化

技術(shù)日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉(zhuǎn)向了對發(fā)展性的強調(diào)，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業(yè)意識到組織學習是人力資源管理組織不斷提高并持續(xù)保持環(huán)境適應能力的主要途徑，開始致力于學習型組織的建設(shè)和加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要標準。同時，職業(yè)生涯設(shè)計和繼任者計劃也成為了企業(yè)留住核心員的不可或缺的管理工具。

六、人力資源管理手段上的變化

自上個世紀80年代以來，面對員工忠誠普遍下降但是對于企業(yè)發(fā)展貢獻率卻不斷上升的現(xiàn)實，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理，管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像延期收人、股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

七、人力資源管理范圍上的變化

傳統(tǒng)的人力資源管理管理，主要局限于員工在企業(yè)中、上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代的人力資源管理，已經(jīng)開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認為是一種更加符合人性的、也更加有利于提高員工奉獻精神的現(xiàn)代管理理念，在員工激勵方案和職業(yè)生涯設(shè)計中也得到了充分的體現(xiàn)。

八、人力資源管理領(lǐng)域的變化

經(jīng)濟的全球化使全球市場的聯(lián)系越來越緊密，一方面使跨國公司乃至全球企業(yè)成為了世界經(jīng)濟的主宰性力量，另一方面也使戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬型組織成為了新的重要的組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領(lǐng)域。突破傳統(tǒng)意識中的企業(yè)邊界與地理邊界，培養(yǎng)全球觀念和團隊協(xié)作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為ZI世紀企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。

九、人力資源管理人員能力上的變化

人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為了企業(yè)管理方面具有決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求?，F(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理群體，應當同時承擔四種角色，即戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和執(zhí)行的管理者、人事與行政管理專家。公司員工發(fā)展的指導者與支持者、組織發(fā)展變革的倡導者與代言人。

以上就是我所收集的書本上和網(wǎng)絡(luò)上分析的企業(yè)未來人力資源管理的發(fā)展趨勢，我想這些分析應該比較權(quán)威和具體了。

此文編輯： 靜（中南林業(yè)科技大學 2007級人力資源管理專業(yè)）

第二篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析

企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析

摘要：在經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟、信息網(wǎng)絡(luò)化的時代背景下，世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)與變革，呈現(xiàn)出一系列的發(fā)展趨勢，本文探析并總結(jié)了世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略化、信息化、專業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對尚處于起步階段的中國企業(yè)人力資源管理的未來變革方向有所啟發(fā)和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢

當今時代，經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟和信息網(wǎng)絡(luò)化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟全球化使世界各國、各地區(qū)的經(jīng)濟相互交織、相互影響、相互融合，從而促進了勞動力、金融、技術(shù)、生產(chǎn)和銷售的全球化。全球化徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而知識經(jīng)濟是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟的新型經(jīng)濟，它以知識為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價值的過程。知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。由此，使企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競爭方式也正進行著深入持久的變革，進而促使企業(yè)調(diào)整其內(nèi)部因素，以適應這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢。

一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化

現(xiàn)在，許多企業(yè)意識到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會流動。因此，人力資源管理的工作重心應該逐漸從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種情況下，人力資源管理應納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。可見，為了實施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理應該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關(guān)注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責。知識信息化時代，人力資源管理者的職責應該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門、機構(gòu)去管理，人力資源部只專注于

人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務(wù)，將人力資源管理融人企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價值，提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)咯目標的核心所在。人力資源管理更多的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應該針對不同的企業(yè)戰(zhàn)略來選用不同的人力資源管理實踐。比如：企業(yè)采用單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略時，其典型特征是采用單一產(chǎn)品主攻特定的市場區(qū)域。這時，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制，高度集權(quán)的控制和嚴密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴格的分工。相應地，這種企業(yè)也應該采取集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨裁式分配方式。在員工的培訓和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng)。而當企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)因為經(jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制。這些業(yè)務(wù)單元都、保持著相對獨立的經(jīng)營權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運用系統(tǒng)化標準，盡量從內(nèi)部招募；在績效考評上，主要是看員工對企業(yè)的貢獻，主客觀評價標準并用；獎勵的基礎(chǔ)主要是對企業(yè)的貢獻和企業(yè)的投資貢獻，運用“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”；開展大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓計劃，培訓和發(fā)展往往是跨部門、跨職能，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā)。

二、企業(yè)人力資源管理信息化

信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術(shù)能夠大大提高事務(wù)性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術(shù)使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應對彈性工作制下的薪酬管理，通過網(wǎng)絡(luò)培訓來節(jié)約成本。人力資源管理信息化就是借助先進的軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過集中式信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的。在信息時代，企業(yè)管理已進入科學的量化管理階段，現(xiàn)代企業(yè)競爭在一定程度上是數(shù)字的競爭，現(xiàn)代管理決策必須以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以信息分析為依據(jù)，利用決策工具確立方案。因此，信息資源的多少對決策水平的高低起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來，再通過分析軟件將數(shù)據(jù)加工成有用的信息，轉(zhuǎn)化為對整個公司的生產(chǎn)經(jīng)營有增值作用的服務(wù)與支持。

要充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的功能需要以下幾個方面的行動：1．采用人力資源管理信息系統(tǒng)，用集中的數(shù)據(jù)庫將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機地聯(lián)系起來，有效地減少信息更新和查找中的重復勞動，保證信息的相容性，實現(xiàn)信息的共享。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務(wù)由電子化、自動化的管理流程所取代。，從而大大提高工作效率。

2．人力資源管理工作者應從繁瑣的行政事務(wù)中分離出來，一方面為企業(yè)在人員管理上提供

管理咨詢服務(wù)；另一方面有充足的精力和時間擔當CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識和解決方案，提供人力資源的分析報告，隨時隨地向管理層提供決策支持。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等

三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化

在許多中國企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無專業(yè)含量可言，人力資源管理無非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現(xiàn)象的外部原因是，中國高等教育體系還沒有建立完整的人力資源管理教育序列，中國管理咨詢員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門在企業(yè)組織中更多地表現(xiàn)為成本中心而不是利潤中心。國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對于企業(yè)運營中出現(xiàn)的問題，小企業(yè)可以通過經(jīng)驗性管理應對，但對于大型乃至跨國公司，經(jīng)營管理已不可能勝任，中國當前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對于人力資源管理出現(xiàn)認識上的偏差也很容易理解。企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求一名人力資源管理者應具備合格的人力管理專業(yè)技術(shù)以及良好的IQ和EQ。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識如下：

A人力資源管理專業(yè)知識

人力資源管理的基本職能是：1.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計人力中長期規(guī)劃。2.設(shè)計職務(wù)說明書。3.與業(yè)務(wù)部門合作設(shè)計、實施招聘方案。4.新員工輔導，使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)。5.設(shè)計合理薪酬，實行有效激勵。6.培訓方案設(shè)計與實施。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術(shù)，比如招聘時心理測試技術(shù)的應用要求人力資源管理者有相當?shù)膶I(yè)知識，不能隨便做出結(jié)論。再如激勵制度設(shè)計中的期權(quán)制度設(shè)計機制，如果人力資源管理者對期權(quán)所涉及的金融證券知識沒有比較充分的了解，就難以設(shè)計出一個優(yōu)秀的期權(quán)方案。

B其他并非人力管理專業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識包括信息處理技術(shù)、勞動法規(guī)及人力資源市場動態(tài)等。專業(yè)知識只有在外圍知識支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績考核方案設(shè)計、薪酬設(shè)計都要求人力部門對勞動法規(guī)以及人力資源市場、企業(yè)財務(wù)狀況有充分把握，不是鼓勵地、隨心所欲地做出結(jié)論，對于大型公司尤其如此。

專業(yè)化知識體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。密歇根大學商學院戴維·渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對12689名美國人力資源管理協(xié)會會員調(diào)查問卷的分析結(jié)果，被調(diào)查者認為人力資源管理者的知識構(gòu)成是：企業(yè)經(jīng)營知識（包括財務(wù)管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術(shù)應用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實務(wù)（包括人員配備、IIRD、激勵、組織設(shè)計與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。對該研究結(jié)果的解釋是，具備企業(yè)經(jīng)營知識可以使人力資源從業(yè)者加入到?jīng)Q策團隊中；具備人力

資源管理實務(wù)能力會提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經(jīng)營業(yè)績；具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開創(chuàng)人力資源開發(fā)的新境界。

四、人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學說與行為科學學說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)企業(yè)目標，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會人，具有心理與社會方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時調(diào)整其價值標準與行為準則，以適應這種變化，提高其工作績效。

“人本管理”必須著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律。管理心理學認為，人的行為規(guī)律是需要決定動機，動機產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對員工的動機和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個人目標與組織目標一致，實現(xiàn)減少耗費，提高效益，增強競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。實行人本管理要求企業(yè)針對不同員工的特點和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。

五、人力資源外包

外包的策略性運用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤、效率和以有效成本運作的機會，同時允許他們保有和擴展客戶群的最大彈性的潛能。國外企業(yè)已經(jīng)紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數(shù)通常保持在1: 100 的比例，而在國內(nèi)這個比例卻高達1: 30，這是由于國內(nèi)企業(yè)通常會考慮便于操作和控制的問題，還有一些保護自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。而國外尤其是歐美企業(yè)在進行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進而加強了企業(yè)管理的科學合理性。人力資源外包的優(yōu)勢體現(xiàn)在一下幾個方面。

1．外包活動有利于降低經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效。

人力資源活動歷來被作為重大的成本中心，而通過外包可以精簡企業(yè)內(nèi)部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù) 雖然利用外包服務(wù)商需要成本，但其往往能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，而同時成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費的要低。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺

等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預算或昂貴的資本支出：經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對提高。

2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。

隨著人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來，把精力、時間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競爭力等方面：同時大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，推動其角色的轉(zhuǎn)變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進者、思想創(chuàng)新者和組織的推動者。面對外部復雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項服務(wù)職能。通過外包可以隨時整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應性

3．外包有利于企業(yè)專注于自身的核心業(yè)務(wù)。

2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說“惠普的核心競爭力是研發(fā)和市場，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場，又有利于在市場不景氣時避免裁員的風險?！逼髽I(yè)制勝的法寶在于增強核心業(yè)務(wù)，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專業(yè)服務(wù)商，可以突出企業(yè)的經(jīng)營重點和提高績效

4．外包有利于獲取先進技術(shù)和整合外部具有高超技能的人力資源專家。

信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應用軟件和平臺的技術(shù)投入力度。而通過外包．企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。在今天的市場上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識的人力資源專家緊缺，而雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個專家容易的多。

六、全面人力資源管理

在組織扁平化導致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個趨勢，即全面人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職能, 而應該是每個部門經(jīng)理工作的重要組成部分。業(yè)務(wù)部門管理人員應該明確他們既是部門業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個部門的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。這就在組織中形成了一個人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，人力資源部門處于網(wǎng)絡(luò)中心節(jié)點位置，具備人力資源管理職能的各個部門經(jīng)理則處于各個節(jié)點上，各個節(jié)點的同時運行和溝通協(xié)作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門的壓力大大減小。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門主管決定, 交給人力資源

經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應該是經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經(jīng)理自行完成裁員工作。裁員的整個過程涉及教育培訓、績效考核、勞動法律、經(jīng)濟補償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問題：裁員決定是怎么做出來的？為什么要裁員？自己工作的問題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應該怎樣去做, 如誰來接替被裁減員工職務(wù)？對大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過程對企業(yè)名譽有不利影響, 部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過程, 把裁員對公司運轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負責裁員的部門經(jīng)理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點選擇等。

當前時代背景下的中國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質(zhì)和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學和規(guī)范的人力資源管理體系，對比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢可以發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理的不足之處，進而找到未來的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。

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第三篇：人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

當前我國經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。

一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。

(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢?？茖W、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯S?？死茁挠^點：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢；二是產(chǎn)品差異化?！岸@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。

(三)人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協(xié)調(diào)人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性，如考核原則混亂，在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性；如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)長官意識和個人好惡現(xiàn)象嚴重。績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性?？冃Э己酥皇且环N管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現(xiàn)進行評估，并不是管理的目的。

(二)考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進行考核，得到結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認同。

(三)考核方式單一，考核結(jié)果不科學。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn)，這樣會形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價值觀念。

(六)人力資源管理的技術(shù)方法落后。進入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，人力資源管理的內(nèi)涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設(shè)計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當落后。

(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現(xiàn)，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

三、實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

(一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統(tǒng)勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調(diào)動、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負各種工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。

(二)實施管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認為通過開發(fā)和科學管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。

(三)激勵機制。體現(xiàn)獎罰分明，以績?nèi)〕?。企業(yè)應從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進。激勵機制的重要部分是體現(xiàn)對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經(jīng)濟制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現(xiàn)獎勤罰懶，以績?nèi)〕辍?/p>

(四)業(yè)績考評機制。體現(xiàn)崇尚業(yè)績，注重素質(zhì)。要體現(xiàn)公開、公正、公平。就是對任何人的業(yè)績考證方法是公開進行的，對各人制訂的業(yè)績指標是公正的，以崗定職、不以人劃線，對考證的結(jié)果一視同仁。

(五)選才用人機制。體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關(guān)系復雜，無法控制人才流失和人力資源浪費現(xiàn)象。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場接軌，最終實現(xiàn)優(yōu)化配置。

四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢

(一)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設(shè)計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動變革的順利開展。

(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據(jù)人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時間壓力。

(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。

第四篇：對人力資源管理的認識和看法

對人力資源管理的認識和看法？

人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。

一、人力資源的開發(fā)與管理工作主要涉及以下幾個方面內(nèi)容：

1、國際人力資源管理 1)、職業(yè)生涯發(fā)展理論2)、組織內(nèi)部評估3)、組織發(fā)展與變革；4)、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5)、比較國際人力資源管理綜述；6）、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃；7）、工作中的績效因素；8）、員工授權(quán)與監(jiān)管

2、人力資源培訓和開發(fā)

1、理論學習

2、項目評估

3、調(diào)查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發(fā)展

6、培訓建議的構(gòu)成7、培訓、發(fā)展與員工教育

8、培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導；開發(fā)自己和他人10項目管理；運作管理：

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用

上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權(quán)力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。遠景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實現(xiàn)其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？ 

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機構(gòu)。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再由公司自己培養(yǎng)新加盟的大學畢業(yè)生，以便盡快壯大隊伍。以“信任、團隊、智慧、創(chuàng)新”為核心價值觀，激發(fā)員工的價值認同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計和“軟”的人力資源隊伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識地融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：

1.人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。

2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關(guān)注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、必須以大人力資源觀指導企業(yè)人力資源管理

根據(jù)企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導理念和原則。

由戰(zhàn)略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，還必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解關(guān)鍵績效指標），以及對任職人的素質(zhì)要求。該平臺將組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化予以實化，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的基礎(chǔ)依據(jù)。平臺是相對穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變革進行適時調(diào)整。

“所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。”

“人力資源是指擁有知識、經(jīng)驗、健康的，具有個性化、情緒化特征的有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和?！?/p>

我們目前所理解的人力資源概念，是由管理大師彼得?德魯克與1954年在其名著《管理實踐》中首先正式提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想傳達“人事”所不能表達的意思。他在書中提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員、管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，彼得?德魯克引入了“人力資源”這一概念。到目前為止，對于人力資源的含義，學者給出了多種不同的解釋。根據(jù)研究的角度不同，可以將這些定義分為兩大類。第一類主要從能力的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義，第二類則主要是從人的角度來解釋的。

“人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程?！?/p>

“人力資源管理是指由一定管理主體為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理分配使用而進行的人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)的總和?！?/p>

在我看來對人力資源進行管理一是對人力資源本身的管理，二是對人力資源相互協(xié)調(diào)的管理。對人力資源本身的管理就是采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。而對人力資源相互協(xié)調(diào)的管理根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，做到人盡其才，將適合的人放到適合的位置上，以達到組織和員工利益的共同實現(xiàn)。

再次，我了解到了人力資源管理的基本職能，它包括:

人力資源規(guī)劃 對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預測；根據(jù)預測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃。

職位分析 對組織內(nèi)各職位所要求從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責進行清晰的界定；確定各職位所要求的任職資格。

招聘錄用 招聘是指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，將應聘者吸引過來；錄用則是指從應聘者中挑選出符合要求的人選。

績效管理 就是根據(jù)既定的目標對員工的工作結(jié)果做出評價，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改正，包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通等活動。

薪酬管理 確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施職位評價，制定福利和其它待遇的標準以及進行薪酬的測算和發(fā)放等。

培訓與開發(fā) 建立培訓的體系，確定培訓的需求和計劃，組織實施培訓過程，對培訓效果進行反饋總結(jié)等活動。

員工關(guān)系管理 協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、進行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系和良好的的工作氛圍；對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理。

人力資源管理實際上是一個過程，它不僅要完成獲取、培訓、評價和報酬雇員的工作，同時還要處理勞資關(guān)系、雇員的健康和安全問題以及與公平有關(guān)的其他一些問題。對于人力資源管理的各項職能，應當以一種系統(tǒng)的觀點來看待，它們之間相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個有機的系統(tǒng)。

最后，我了解了中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。

（一）、觀念滯后，對人力資源的認識不到位。

（二）、理論落后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)。

（三）、機制落后，造成人力資源的浪費。

1、企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。

2、一些企業(yè)在人才選拔上，不看能力看學歷。

3、企業(yè)缺乏科學規(guī)范的人才考核標準和考核體系。

4、在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。

5、在人力資源培訓方面投資不足。

6、員工流動不暢，人才難盡其用。

7、忽視跳槽人員管理。

8、企業(yè)在用人上存在著一些誤區(qū)。

針對我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，我認為我們應該采取一些措施以適應不斷發(fā)展的社會經(jīng)濟。首先要樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理思想觀念。一定要認識到一個企業(yè)的生產(chǎn)力不僅僅是它所擁有的設(shè)備與技術(shù)，更重要的是它所擁有的人才，美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過“將我所有的工廠、設(shè)備、資金、市場全部奪走，但只要公司的人還在，組織還在，那么四年之后，我將仍然是鋼鐵大王。”由此我們可以看出人力資源在企業(yè)的生存與發(fā)展中占有舉足輕重的地位。其次，要不斷學習先進的人力資源管理理論且要善于從企業(yè)自身的發(fā)展中總結(jié)適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式。我們都知道管理實踐是管理理論的基礎(chǔ)，而管理理論又對管理實踐起著指導性作用，只有將二者有機結(jié)合才能是企業(yè)在市場的洪流中站穩(wěn)腳跟。最后，要建立有效的制度機制和培育良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)機制是保證企業(yè)實現(xiàn)盈利的重要環(huán)節(jié)，只有在對人員的招聘、配置、激勵、培訓、考核與保護等環(huán)節(jié)做足做到，才能使企業(yè)按照計劃穩(wěn)步發(fā)展。同時一個企業(yè)的內(nèi)部文化也同樣不可忽視。要把企業(yè)員工引導到企業(yè)所確定的努力方向、行動目標上來，使整個企業(yè)在精神上和行動上團結(jié)一致，產(chǎn)生一股強大的凝聚力向心力，并有一種強烈的認同感和歸屬感，只有這樣才能使員工的個人能力盡可能地得到最大的發(fā)揮，促進企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展。

以上就是我對人力資源管理的一些初步認識與看法。

2011-3-10

凌小平

第五篇：淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

---顧亞鵬

現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓、運用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來執(zhí)行必要的任務(wù)，并通過一定的評估手段創(chuàng)造一個良好的氛圍來激勵員工更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的一系列有效的活動。人力資源管理是企業(yè)管理中一項至關(guān)重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調(diào)動員工勞動生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。

在以智力資源的占有、配置和知識的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟時代，人的因素正發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在?，F(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經(jīng)深入人心，人力資源管理已經(jīng)擺脫事務(wù)性的人事管理，而把重點轉(zhuǎn)向人力資源的培訓和開發(fā)、考核和激勵，真正發(fā)揮人的主觀能動性上。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進步來推動企業(yè)的發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊伍發(fā)生了新變化。

一是人才觀念的更新和變化。企業(yè)究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長但又存在其它明顯缺點的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問題發(fā)生了較大的變化。按傳統(tǒng)觀念認為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地;以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。人力資源的開發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國外人力資源的引進和企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等兩個方面。二是人力資源管理工作內(nèi)容、工作方式的變化。不變化, 將會因人力資源管理工作不適應而降低人力資源使用效果, 流失人才。當前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動態(tài)性、全面性、社會性的特征。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的引進對企業(yè)競爭機制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時以外, 工作時間彈性、工作崗位有定位(職責范圍確定)但工作場所無定置, 考核員工的工作績效主要是實行有計劃的目標管理, 重在衡量其工作成效。企業(yè)接受人才時的咨詢工作, 人才社會流動的雙向咨詢,成為企業(yè)人力資源的工作重點。企業(yè)內(nèi)部人員流向社會的流動性增強, 離職動機、意向的調(diào)查、咨詢工作質(zhì)量成為影響人力資源管理的重要效果。三是人力資源管理隊伍的變化。人才招聘、使用的準確性,對人才監(jiān)控的科學性與靈活性,對人才考評的激勵性, 成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。人力資源的招聘、使用、監(jiān)控、考評、激勵等若干環(huán)節(jié)更趨系統(tǒng)和科學, 從而對人力資源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知識面較寬、精通人力資源管理知識又懂得專業(yè)的復合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人力資源管理者必須先人一步學習, 搞清楚新技術(shù)對本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應競爭與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來企業(yè)人力資源管理的變化趨勢。

（二）人力資源管理由外因驅(qū)動型的制度建設(shè), 開始逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動型的企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動行為。

根據(jù)一項企業(yè)人力資源制度建設(shè)的調(diào)查結(jié)果,國內(nèi)企業(yè)強化人力資源管理制度建設(shè)的動力主要來自外部, 如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等, 很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為, 這是一種短視的做法。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺, 需要不斷致力于制度的自覺建設(shè), 也即企業(yè)的價值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。當今企業(yè)擁有越來越多的知識型員工, 作為獨立的差異性個體, 他們有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的訴求。在確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時,實現(xiàn)員工的價值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)轉(zhuǎn)型中必須關(guān)注的一個核心問題。處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè), 關(guān)鍵是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結(jié)合點”, 能夠確保企業(yè)文化導向與個性化員工的價值觀趨于一致因此, 必須構(gòu)建自身企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化, 通過企業(yè)文化的凝聚力來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效結(jié)合。

（三）企業(yè)和專家的內(nèi)外結(jié)合開始成為當前人力資源管理制度設(shè)計的重要路徑選擇。

當前國內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法;二是摸著石頭過河, 自行探索;三是聘請外腦;四是企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究。據(jù)調(diào)查,國內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來主義、經(jīng)驗主義也非常盛行。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。在人力資源管理制度建設(shè)中, 簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的, 難以達到激活人力資源的預期效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗, 共同研究設(shè)計本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。但由于學習借鑒方式不同, 會導致兩種截然不同的結(jié)果, 有的達到了預期目標, 有的企業(yè)事與愿違。正確的做法應該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應用先進人力資源管理理念、經(jīng)驗, 結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實, 個性化定制適合自身企業(yè)特點的人力資源管理制度才是正確選擇。

（四）當前存在的主要問題。

總的來說, 我國企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國企, 真正認識到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險的因素也是人”的時代正在走來。我國企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長遠的人才戰(zhàn)略、人才機制沒有市場化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。相當一部分人不能根據(jù)自身特點、愛好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時也無法招到合適的人才, 人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。在人才開發(fā)方面, 我國的專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘?.3%(發(fā)達國家為10-20%), 且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維的問題, 企業(yè)高級管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺。在宏觀調(diào)節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導, 就業(yè)機制不完善。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對人才的評估、考核大多一個標準。伴隨改革的進一步深化, 國企需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。企業(yè)在對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢

（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強化的趨勢。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓開發(fā)(技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等)、人力資源薪酬(報酬、激勵等)、人力資源制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、員工崗位分類與調(diào)配等)等四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會化的中介管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)公司轉(zhuǎn)移, 譬如獵頭公司、人員招募等。企業(yè)也可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對部分管理職能進行重新分化組合, 以達到最佳管理效果。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時, 另一些職能卻在逐步加強。如強調(diào)戰(zhàn)略管理問題, 強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標做出更大的貢獻。組織對風險共擔者的需求是否敏感, 不斷開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強化的趨勢。

（二）知識管理是未來企業(yè)人力資源管理的核心趨勢。

全球經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來巨大的壓力，企業(yè)組織競爭力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術(shù), 而是更加注重創(chuàng)新和應變能力, 其核心競爭力將主要集中在知識產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。知識管理倡導運用集體的智慧提高組織的應變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實際上都歸結(jié)為知識管理。隨著全球社會經(jīng)濟模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭策略、市場環(huán)境、社會思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過對以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認識, 承認知識是生產(chǎn)力, 知識在最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會現(xiàn)實。于是, 在對以往經(jīng)營管理中關(guān)鍵要素的重新定位后, 知識管理將被置于21 世紀企業(yè)組織人力資源管理的核心位置。進入知識經(jīng)濟時代, 知識管理將首先融入組織的各項管理尤其是人力資源管理中, 至少應該首先在思想和觀念上走進知識管理中, 才能適應知識經(jīng)濟社會的到來。

三、應對人力資源管理發(fā)展趨勢的舉措

（一）構(gòu)建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。

借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時, 應該認真分析成功企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點, 明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關(guān)聯(lián)性, 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度的基本思路。在明確企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點的基礎(chǔ)上, 應該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀, 判斷本公司與成功企業(yè)所處的特定環(huán)境條件、背景特點是否具有類同性。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上, 確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點;認真進行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺;按照“ 吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫, 貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系, 從而確定適合本企業(yè)特點的人力資源管理的制度體系。

（二）整合企業(yè)人力資源功能和核心價值, 提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。當代企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學技術(shù)的“承載者”——人才的競爭。而企業(yè)人才競爭, 更多地取決于企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力。企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿, 只有人力資源開發(fā)管理方創(chuàng)新很難如法炮制。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應成為所有管理人員的事情, 而不僅僅是人力資源管理部門的職責, 更需要總經(jīng)理的直接參與。作為總經(jīng)理, 他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責是什么, 并將這些形成規(guī)章和文件。在經(jīng)濟全球化的背景下, 企業(yè)人力資源管理者的職責已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來, 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。1994 年美國人力資源管理協(xié)會理事會主席Gale Parker 指出,企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴, 幫助計劃實施組織變革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為作業(yè)性和戰(zhàn)略性兩個方面。作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作, 戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃, 組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等, 具有相當?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 由其他部門或成立“員工事務(wù)部”之類的機構(gòu)去管理, 人力資源部將專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù), 才能用全新的視野來構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競爭力。

(三)構(gòu)建學習型組織, 實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

未來企業(yè)將實行組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化, 強調(diào)對員工的授權(quán), 并把員工組成工作小組, 鼓勵員工擴大自己的工作內(nèi)容, 提高員工的通用性和靈活性。在網(wǎng)絡(luò)化組織中, 公司根據(jù)員工專長組成小組完成特定的任務(wù), 這種工作小組通常包括各個方面的專家。這類組織一般更加強調(diào)員工的參與管理, 重新構(gòu)造組織的邊界,確保組織在未來的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題。在實踐中, 員工在企業(yè)中的地位越來越重要, 滿足員工生活工作質(zhì)量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標之一。人力資源管理部門應該主動進行角色再定位, 從“權(quán)中心”(Power Center)角色調(diào)整為“服務(wù)中心”(Service Center)。同時, 企業(yè)擁有的學習能力, 也成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出切實可行的培訓開發(fā)規(guī)劃, 動企業(yè)知識技能的資本化。企業(yè)要想快速構(gòu)筑人力資源競爭力, 保持持續(xù)競爭優(yōu)勢, 就要努力成為“學、教、練” 相結(jié)合的學習型企業(yè), 引導全體員工不斷突破己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的愿景, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實現(xiàn)共同的抱負。

（四）調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu), 健全績效考評制度, 完善多重激勵機制。實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新, 要從戰(zhàn)略高度樹立以人為本的企業(yè)理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創(chuàng)造一個好的人才發(fā)展環(huán)境, 讓每個員工充分發(fā)揮所長, 創(chuàng)出更大的績效。此, 要積極調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu): 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制;二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施, 提高專業(yè)化程度和運作效率, 在突出主同時又便于對輔業(yè)進行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換, 拓寬富整自身的戰(zhàn)略行為, 確定下一步的戰(zhàn)略目標、人力資源管理目標和衡量指標。

（五）強化企業(yè)文化作用，構(gòu)建人力資源管理發(fā)展的軟推手。

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在生產(chǎn)運作過程中形成的經(jīng)營思想、生產(chǎn)作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有“以人為本”的特點，它從更高的起點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值最大化的現(xiàn)在人力資源管理理念是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源核心地位的逐步確定，研究人力資源管理和企業(yè)文化深入結(jié)合，將帶來企業(yè)人力資源管理的全新局面，為人力資源資源管理注入思想和靈魂，將帶來企業(yè)高效率與高士氣的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持核心競爭優(yōu)勢的有效途徑。

五、總結(jié)

我國目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進著的，無論是管理理論和管理實踐，都取得了長足的進對企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的發(fā)展是一個長期實踐不斷進步的過程，我國從以前的人事行政不分家，到現(xiàn)在的獨立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理列入企業(yè)戰(zhàn)略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國是逐漸得到認可?，F(xiàn)階段，企業(yè)如何在人力資源管理中融入企業(yè)精神和企業(yè)文化，使每個企業(yè)的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個值得思考的問題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個企業(yè)的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業(yè)文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發(fā)揮出其最大的功效。