第一篇：自考題典：《人力資源管理(一)》預(yù)測試卷

《人力資源管理》復(fù)習(xí)提綱

一、單項(xiàng)選擇題

1．現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）

A．把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B．把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C．堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D．關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2．“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（）

A．寫實(shí)法B．觀察法C．問卷法D．參與法

3．由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（）

A．人力資源規(guī)劃B．人力資源成本管理C．人力資源開發(fā)D．人力資源績效管理

4．對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（）

A．趨勢分析法B．管理者繼任模型C．德爾菲法D．回歸預(yù)測法

5．某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（）A．20%B．10%C．15%D．25%

6．我國組織目前面臨的一個(gè)重大問題是（）

A．人力資源過剩B．人力資源浪費(fèi)C．人力資源不足D．人力資源管理不當(dāng)

7．當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（）A．報(bào)紙B．廣播電視C．雜志D．招募現(xiàn)場的宣傳資料

8．在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測稱之為（）

A．能力測試B．人格測試C．成就測試D．興趣測試

9．在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（）A．人力分配規(guī)劃B．調(diào)配規(guī)劃C．晉升規(guī)劃D．招聘規(guī)劃

10．世界上第一個(gè)興趣測驗(yàn)量表是（）

A．斯特朗男性職業(yè)興趣量表B．比奈－西蒙量表C．庫德職業(yè)興趣測驗(yàn)

11．用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（）A．隨機(jī)誤差B．系統(tǒng)誤差C．信度變化D．效度升高

12．下圖反映的是（）A．信度高效度高B．信度高效度低C．信度低效度低D．信度低效度高

13．考核績效中最簡單也最常用的工具是（）

A．圖表評(píng)定法B．交替排序法C．配對(duì)比較法D．強(qiáng)制分布法

14．360度考核所面臨的最大難題是（）A．信度B．效度C．可接受度D．完備性

15．失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（）A．企業(yè)福利B．法定福利C．生活福利D．有償假期

16．人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。（）

A．能力B．知識(shí)C．工作時(shí)間D．積極性

17．將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（）

A．計(jì)件工資制B．績效工資制C．技能工資制D．職位工資制

18．目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）

A．員工持股計(jì)劃B．股票期權(quán)計(jì)劃C．收益分享計(jì)劃D．利潤分享計(jì)劃

19．作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（）

A．任務(wù)分析B．績效分析C．培訓(xùn)計(jì)劃制定D．前瞻性培訓(xùn)需求分析

20．成人學(xué)習(xí)的最好方式是（）

A．老師傳授B．老師傳授為主，自學(xué)為輔C．被動(dòng)學(xué)習(xí)D．自我學(xué)習(xí)

21．巴甫洛夫通過教會(huì)狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論是（）

A．經(jīng)典條件反射理論B．操作條件反射理論C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論D．有限條件反射理論

22．人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（）A．斯金納B．巴甫洛夫C．霍蘭德D．帕森斯

23．企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（）A．控制行為B．尊重人C．提高績效D．品牌認(rèn)同

24．績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ〢．績效面談B．績效輔導(dǎo)C．績效溝通D．績效改進(jìn)

25．企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（）A．企業(yè)哲學(xué)B．企業(yè)價(jià)值觀C．企業(yè)精神D．企業(yè)目標(biāo)

26．第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）A．舒爾茨B．阿奎那C．亞當(dāng)?斯密D．李斯特

27．我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（）A．14周歲B．16周歲C．18周歲D．20周歲

28．在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）

A．事務(wù)性機(jī)構(gòu)B．簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C．非生產(chǎn)非效益部門D．生產(chǎn)與效益部門

29．馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）

A．人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段B．人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)

C．人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D．人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

30．人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是（）A．提高才能，增強(qiáng)活力B．提高學(xué)歷，增加效益C．提高覺悟，鍛煉意志D．加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄

31．工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作（）A．崗級(jí)B．崗等C．崗類D．崗系

32．劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（）

A．工作繁簡難易B．工作的責(zé)任輕重C．所需人員資格條件D．工作性質(zhì)

33．在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（）A．根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動(dòng)趨勢B．根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動(dòng)趨勢C．找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢D．根據(jù)市場變化推測未來人事變動(dòng)趨勢

34．企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（）

A．關(guān)鍵人員B．一般人員C．臨時(shí)工D．一線工人

35．“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）

A．用人所長原則B．民主集中原則C．因事?lián)袢嗽瓌tD．德才兼?zhèn)湓瓌t

36．具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）A．抑郁質(zhì)B．粘液質(zhì)C．多血質(zhì)D．膽汁質(zhì)

37．生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指（）A．工人的純工作時(shí)間B．工人從上班到下班之間的時(shí)間

C．工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間D．工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間

38．在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是（）

A．勞動(dòng)簡單化B．勞動(dòng)專業(yè)化C．勞動(dòng)連續(xù)化D．勞動(dòng)個(gè)性化

39．在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的（）要求。

A．連續(xù)性B．平行性C．協(xié)調(diào)性D．交叉性

40．組織文化與思想政治工作的關(guān)系是（）A．相互交叉，互為依存B．二者是一回事C．組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充D．二者沒有關(guān)系

41．“魔鬼”訓(xùn)練是一種（）

A．內(nèi)化型訓(xùn)練B．外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練C．外化型體能訓(xùn)練D．外化型順向訓(xùn)練

42．以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（）A．技能培訓(xùn)B．知識(shí)傳授培訓(xùn)C．態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D．工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

43．從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（）

A．常規(guī)教育B．學(xué)校教育C．繼續(xù)教育D．基礎(chǔ)教育

44．絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是（）A．用同一尺度衡量所有的人B．用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C．用不同尺度去衡量所有的人D．用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

45．通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為（）A．正激勵(lì)B．負(fù)激勵(lì)C．內(nèi)激勵(lì)D．外激勵(lì)

46．期前激勵(lì)就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于（）

A．工作周期長，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B．工作周期長，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C．工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D．工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目

47．當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是（）A．內(nèi)激勵(lì)B．外激勵(lì)C．正激勵(lì)D．負(fù)激勵(lì)

48．津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（）A．有效勞動(dòng)時(shí)間的長短B．勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C．勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D．勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小

49．在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是（）

A．貨幣工資B．名義工資C．實(shí)際工資D．實(shí)物工資

50．公共福利是指（）A．社會(huì)要求提供的福利B．法律規(guī)定必須提供的福利C．員工要求提供的福利D．組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

51．在勞動(dòng)過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（）

A．加強(qiáng)福利待遇B．改善勞動(dòng)條件C．提高員工自我保護(hù)意識(shí)D．保障勞動(dòng)者權(quán)益

52．“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出該理論的是（）A．美國心理學(xué)家?guī)炜薆．美國管理學(xué)家杜拉克C．日本學(xué)者中松義郎D．美國心理學(xué)家勒溫

53．美國學(xué)者卡茲通過對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為（）A．0．5年－3年B．1年－3．5年C．2年－6年D．1．5年－5年

54．目前世界上大多數(shù)國家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是（）

A．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)B．國家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn)C．投保資助型社會(huì)保險(xiǎn)D．子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

55．我國《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長為（）

A．12個(gè)月B．24個(gè)月C．18個(gè)月D．30個(gè)月

56．勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭議實(shí)行（）即行終結(jié)的法律制度

A．一次裁決B．二次裁決C．三次裁決D．四次裁決

57．處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱為（）

A．適齡就業(yè)人口B．未成年就業(yè)人口C．待業(yè)人口D．就學(xué)人口

58．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，教材是針對(duì)誰來說的？（）

A．對(duì)企業(yè)決策層B．對(duì)人力資源管理部門C．對(duì)一般管理者D．對(duì)一個(gè)普通員工

59．主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（）

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會(huì)人”假設(shè)C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

60．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（）A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品

61．各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測評(píng)的方法？（）

A．紙筆測驗(yàn)B．量表法C．投射測驗(yàn)D．儀器測量法

62．在人力資源流動(dòng)中提升、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式？（）

A．自然流失B．退休C．跳槽D．內(nèi)部變動(dòng)

63．某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）

A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

64．學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法？（）

A．心理測驗(yàn)法B．面試C．知識(shí)考試D．情景模擬與系統(tǒng)仿真

65．原始社會(huì)末期，氏族首領(lǐng)以讓賢的方式把部落管理權(quán)傳遞給后繼者方式是（）

A、原始賢能制B、禪讓制C、世襲制D、世卿世祿制

66．清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個(gè)人員甄選原則：（）

駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎用多苛求。A、因事?lián)袢嗽瓌tB、德才兼?zhèn)湓瓌tC、民主集中原則D、用人所長原則

67．（）假設(shè)試圖以各種經(jīng)濟(jì)手段來調(diào)動(dòng)員工的積極性。

A、社會(huì)人B、經(jīng)濟(jì)人C、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人

68．（）是人本管理的第一項(xiàng)基本要素。A、組織人B、管理環(huán)境C、文化背景D、價(jià)值觀

69．在馬斯洛需要層次理論中屬于高級(jí)的需要是（）

A、生理需要B、安全需要C、社交需要D、尊重需要

70．（）被西方公認(rèn)為“人力資本理論之父”。A、舒爾茨B、丹尼森C、杜拉克D、貝克爾

71．（）指工作人員所承擔(dān)的職權(quán)和相應(yīng)的責(zé)任A、職位B、職等C、職稱D、職級(jí)

72．要求應(yīng)試者對(duì)各類信件、便箋等進(jìn)行處理，并作出決定，制定計(jì)劃、組織安排、要求合作、撰寫回信和報(bào)告的情景模擬方法是（）A、分析模擬B、角色扮演C、管理游戲D、文件筐處理

73．（）是為了補(bǔ)償額外和特殊勞動(dòng)消耗而發(fā)給的勞動(dòng)報(bào)酬。

A、工資B、獎(jiǎng)金C、津貼D、福利待遇

74．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)中最基本最重要的資源是（）

A、自然資源B、資本資源C、人力資源D、信息資源

二、名詞解釋

人力資源 人力資源管理 人力資本 人本管理 激勵(lì) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

招聘 培訓(xùn) 員工考評(píng) 薪酬管理 社會(huì)保障制度 職業(yè)生涯

三、簡答題

人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？

創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？

人力資源成本包括哪些內(nèi)容？

工作分析的流程是什么？

定員常用的方法是什么？

員工招聘的途徑包括什么？

員工甄選的程序是什么？

培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面員工進(jìn)行培訓(xùn)？

員工考評(píng)類型有哪些？

員工考評(píng)的功用是什么？

薪酬管理的任務(wù)是什么？

薪酬有哪些基本功能？

我國社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？

勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭議的具體方法。

職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段。

四、論述題

試析人力資源管理的發(fā)展階段。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么？

工作分析的基本分析方法。

試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。

試述薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。

在勞動(dòng)安全方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)？

試述人力資源流動(dòng)的主要原因以及對(duì)社會(huì)、組織和個(gè)人的影響。職位 職務(wù)說明書

第二篇：人力資源管理戰(zhàn)略考題

《人力資源管理戰(zhàn)略》考試試題

一、填空題（每空2分）

1、人力資源管理系統(tǒng)四大支柱：________、____________、____________、____________。

2、人力資源管理的角色有：________________、________________、____________、____________。

3、人力資源管理職能模塊有________________、________________、____________、____________。

4、專業(yè)化的面試招聘程序：________________、________________、____________、____________。

5、績效管理是管理者和員工圍繞目標(biāo)共同展開的管理活動(dòng)，是一個(gè)以不斷溝通為基礎(chǔ)，圍繞目標(biāo)的“____________、______________、__________、__________”循環(huán)

二、問答題（每題10分）

1、人力資源管理的核心價(jià)值鏈包括哪幾個(gè)方面？每個(gè)方面的主要內(nèi)容？

2、人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng)有哪些？

3、常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同在哪里？

4、面試中需要審查的能力有哪些？

5、績效管理的意義在于哪里？

6、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則？

第三篇：人力資源管理試卷

人力資源管理試卷

一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共15分）

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A.寫實(shí)法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理

4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國組織目前面臨的一個(gè)重大問題是（A）A.人力資源過剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）

A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場的宣傳資料

8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測稱之為（C）A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個(gè)興趣測驗(yàn)量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫德職業(yè)興趣測驗(yàn) D.愛德華個(gè)性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（B）A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）

A.圖表評(píng)定法 B.交替排序法 C.配對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

二、多項(xiàng)選擇題（每題兩分，共計(jì)20分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過（ABCE）進(jìn)行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

3.選拔性測評(píng)的特點(diǎn)有（ABE）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有

（ABCDE）A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競爭對(duì)手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（ABDE）A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn)

D.自費(fèi)培訓(xùn) E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會(huì)性 B．共享性 C．可測量性

D．能動(dòng)性 E．可開發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時(shí)間較長 E．廣告費(fèi)用較高

8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵(lì)

B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì) E．過程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會(huì)的力量 E．員工的工齡

10．評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

D．智力測驗(yàn) E．性向測驗(yàn)

三、名詞解釋（每題5分，共計(jì)20分）1.人力資源成本：

是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

2.薪酬調(diào)查：

就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

3.案例分析法：

是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

4．人力資源管理：

就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、簡答題（每題6分，共計(jì)24分）

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。（2）時(shí)代性。（3）時(shí)效性。（4）生物性。（5）能動(dòng)性。（6）再生性。（7）增值性。

2、簡述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。（10分）答：1.績效考核的過程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問題：（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見。（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對(duì)績效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題（共11分）

通達(dá)公司員工的績效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（6分）答：分析要點(diǎn)：

4（1）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第四篇：電大公共人力資源管理考題

浙江電大《人力資源管理》本科期末考試試卷

一、單項(xiàng)選擇（每題1分，共10分）

1、人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（c）

A、回歸分析法

B、經(jīng)驗(yàn)分析法

C、德爾菲法

D、馬爾可夫分析法

2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容？（D）

A、工作職責(zé)

B、工作環(huán)境

C、工作權(quán)限

D、工作中晉升

3、企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）

A、培訓(xùn)

B、崗前培訓(xùn)

C、脫產(chǎn)培訓(xùn)

D、在職培訓(xùn)

4、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點(diǎn)。

A、多因性

B、多維性

C、動(dòng)態(tài)性

D、不確定性

5、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）

A、能力工資制

B、績效工資制

C、計(jì)件工資制

D、職務(wù)工資制

6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）

A、試用期限

B、勞動(dòng)合同期限

C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

D、勞動(dòng)報(bào)酬

7、個(gè)性——職業(yè)類型匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。

A、美國波士頓大學(xué)教授帕金森

B、美國心理學(xué)家約翰.L.霍蘭德 C、美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格

D、美國學(xué)者施恩教授

8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方法在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）

A、“機(jī)器人”

B、“經(jīng)濟(jì)人”

C、“生活人”

D、“社會(huì)人”

9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱為（A）

A、公平理論

B、效用理論

C、因素理論

D、強(qiáng)化理論

10、在理論界，通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

A、威廉.配第 B、亞當(dāng).史密

C、A.馬歇爾

D、舒爾茨

二、多項(xiàng)選擇（每小題2分，共20分）

1、人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（AD）

A、社會(huì)性

B、共享性

C、可測量性

D、能動(dòng)性

E、可開發(fā)性

2、人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）

A、通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源

B、裁員

C、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休

D、提高員工勞動(dòng)積極性 E、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率

3、媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）

A、信息傳播范圍廣

B、應(yīng)聘人員數(shù)量大 C、組織的選擇余地大

D、招聘時(shí)間較長 E、廣告費(fèi)用較高

4、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而受到主、客觀因素的影響，即（ABCD）

A、激勵(lì)

B、技能

C、環(huán)境

D、機(jī)會(huì)

E、過程

5、計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）

A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量

B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 C、員工人員多易集中管理

D、員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算 E、企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額

6、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。

A、員工的績效

B、員工的崗位 C、員工的能力

D、工會(huì)的力量 E、員工的工齡

7、職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE）

A、成長階段

B、探索階段

C、確立階段

D、維持階段

E、衰退階段

8、企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的原因是（ABC）

A、為了節(jié)省費(fèi)用

B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)

C、為了提高人力資源工作的效果

D、維護(hù)企業(yè)形象

E、臨時(shí)性的措施

9、雙重職業(yè)道路（ACDE）

A、認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者 B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)

C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系 D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)

E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員

10、評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方法有（ABC）

A、公文處理

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C、角色扮演

D、智力測驗(yàn)

E、性向測驗(yàn)

三、判斷題（每小題1分，共10分）

1、人力資源是一種不可再生的資源。

（×）

2、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。

（）

3、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（×）

4、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。

（）

5、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。

（×）

6、績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（×）

7、用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。

（×）

8、建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

（）

9、職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。

（）

10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門不再履行此項(xiàng)管理職能。

（）

四、論述題（每題15分，共30分）

1、試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。答（要點(diǎn)）

一是，職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓(xùn)員工、薪金福利設(shè)計(jì)、員工辭退等是人力資源管理部門的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，在當(dāng)今時(shí)代，人力資源部門光做好這些工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門的主要使命是要成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。

（P10）

二是，“尋人”與“留人” 的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個(gè)過程中如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個(gè)很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內(nèi)部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬變的當(dāng)今社會(huì)，牢固的企業(yè)文化很可能會(huì)演變?yōu)橐环N劣勢。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗(yàn)、不了解對(duì)方的工作風(fēng)格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一支管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)。

（P11）

三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，以及我國加入WTO，更多的跨國公司將進(jìn)入我國，我國公司也會(huì)更多地將產(chǎn)品打入國際市場?，F(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對(duì)的是國際化的競爭，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國際化競爭已成為一種趨勢。

（P11、12）

四是，勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動(dòng)力多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個(gè)方面是勞動(dòng)力來源的多樣性。人才市場的形成和完善，加快了人才的流動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。另一個(gè)方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語言和生活習(xí)慣。尤其是隨著我國改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢，人才流動(dòng)已呈現(xiàn)國際化趨勢。

（P12）

2、試述當(dāng)前我國建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。答（要點(diǎn)）

（P295、296）

堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度； 推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革； 建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度；

全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度；

加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度； 合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。（參照上一題答題要點(diǎn)作適當(dāng)展開分析）

五、案例分析題（每小題15分，共30分）

1、工作職責(zé)分歧

一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應(yīng)該是我干的”。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開始。

試分析：

（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？

（1）我會(huì)采取如下解決方法：一是，對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)；二是，對(duì)操作工要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)床周圍，到底是有意的還是無意的。但無論如何，都要對(duì)他批評(píng)教育；三是，對(duì)車間主任不明確屬下的工作職責(zé)，應(yīng)當(dāng)給予批評(píng)。

（2）怎樣防止類似問題發(fā)生：應(yīng)對(duì)職位說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持可機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境污染的話，應(yīng)該承擔(dān)保潔責(zé)任；發(fā)生事情后，要及時(shí)上報(bào)。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

2、通達(dá)公司員工的績效考評(píng)

通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又具體出臺(tái)當(dāng)年的考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序，通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評(píng)、向科級(jí)干部或者全體員工征求意見、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包括3個(gè)方面：被考評(píng)者的德、能、勤、績和管理工作情況，下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)方案中明確說明考評(píng)與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是分公司都由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績有利評(píng)估的反饋，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡單的排序。

試分析：

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)與員工之間提供正式溝通的機(jī)會(huì)；幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)決策提供參考。（P193、194）這些作用在該案例中或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：一是，考評(píng)目的不明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)，需要進(jìn)一步細(xì)化，并加以量化。三是，考評(píng)人員單一，考評(píng)小組成員要由了解員工工作情況的人組成。四是，考評(píng)過程不完整，還要進(jìn)行考評(píng)反饋，要進(jìn)行考評(píng)后面談。

第五篇：《公共部門人力資源管理》歷年考題匯總

中央廣播電視大學(xué)開放教育期末考試

行政管理專業(yè)（開放本科）

《公共部門人力資源管理》歷年考題匯總

（名詞解釋和主觀題部分）

2008年1月份

名詞解釋

1.薪酬

2.公共部門的工作分析

3.公共部門人力資本

4.品秩

主觀題

1.我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

2.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

3.試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

4.試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。（論述題）

2008年7月份

名詞解釋

1.績效

2.角色扮演

3.公共部門人力資本

4.公共部門人力資源開發(fā)與管理

主觀題

1.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨勢是什么？

2.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？

3.簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

4.試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（論述題）

2009年1月

名詞解釋

1.選任制

2.工作培訓(xùn)

3.管理游戲

4.職位分類

主觀題

1.發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？

2.公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

3.公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？

4.試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。（論述題）

2009年7月

名詞解釋

1.公共部門人力資本

2.品位分類

3.管理游戲

4績效評(píng)價(jià)

主觀題

1． 公共部門人力激勵(lì)有哪些特殊性？

2． 公共部門人力資源流動(dòng)具有哪些意義？

3． 公共部門人力資源培訓(xùn)需要遵循哪些原則？

4． 試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（論述題）

2010年1月

名詞解釋

1.薪酬

2.公共部門的工作分析

3.降職

4.人力資源管理

主觀題

1．我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

2．簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

3．公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

4．公共部門人力資源流動(dòng)具有哪些意義？（論述題）

2010年7月

名詞解釋

1．全方位評(píng)估

2．掛職鍛煉

3．文件筐作業(yè)

4．人力資源

主觀題

1．公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

2．公共部門人力資源規(guī)劃的作用。

3．西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的特征。

4．試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。（論述題）

2011年1月

名詞解釋

1．掛職鍛煉

2．公共部門人力資本

3．管理游戲

4．公共部門人力資源福利

主觀題

1．公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

2．簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。

3．簡述促進(jìn)公共部門培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化的措施。

4．在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（論述題）

2011年7月

名詞解釋

1．公共部門人力資源管理

2．交流培訓(xùn)

3．公共部門人力資源獲取

4．公共部門人力資源流動(dòng)

主觀題

1．簡述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。

2．公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？

3．發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？

4．試述績效評(píng)估的程序。（論述題）