第一篇：人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文參考題

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文參考題

1.我國風(fēng)險(xiǎn)投資人才的現(xiàn)狀及對策研究

2.關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

3.中國勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問題研究

4.中國家族企業(yè)的人力資源管理問題研究

5.中國勞動(dòng)力農(nóng)村轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

6.現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用研究

7.國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究

8.國有企業(yè)人力資本投資問題的研究

9.國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考研究

10.×地區(qū)人的素質(zhì)與人力資本投資研究

11.企業(yè)員工績效考核制度研究

12.激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題中的作用研究

13.溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

14.績效考核方法體系研究

15.小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究

16.企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

17.企業(yè)中銷售人員績效考核體系研究

18.我國企業(yè)績效評價(jià)體系研究

19.薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究

20.企業(yè)管理中的激勵(lì)問題的研究

21.企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)研究

22.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理發(fā)展研究

23.人才資源國際流動(dòng)的問題研究

24.基于工作績效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

25.招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

26.人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)研究

27.企業(yè)績效評價(jià)的方法與應(yīng)用

28.工作績效評估中的信度問題研究

29.我國勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與靈活就業(yè)研究

30.知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究

31.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究

32.傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變途徑分析研究

33.教育與培訓(xùn)在人力資源管理開發(fā)中的作用研究

34.國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)在矛盾及其解決思路研究

35.關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下員工的激勵(lì)研究

36.xxx市（縣或企業(yè)）人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

37.教育與培訓(xùn)在人力資源在人力資源開發(fā)中的作用研究

38.對失業(yè)者再就業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探索研究

39.知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對策分析研究

40.知識(shí)產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及管理策略研究

41.中小企業(yè)人才流失的原因及其對策

42.企業(yè)人才資源系統(tǒng)整體優(yōu)化的途徑研究

43.當(dāng)前高校人力資源管理中存在的問題及對策研究

44.企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的有效性研究

45.企業(yè)人才儲(chǔ)備與大學(xué)生實(shí)踐互動(dòng)雙贏研究

46.團(tuán)隊(duì)績效管理難點(diǎn)和對策研究

47.民營企業(yè)接班人培養(yǎng)模式研究

48.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的研究

49.基于素質(zhì)績效管理模式研究

50.企業(yè)研發(fā)人員的績效管理研究

51.勞動(dòng)力市場歧視成因與對策研究

52.企業(yè)勞動(dòng)需求的多元化模式研究

53.企業(yè)勞動(dòng)力需求的決策機(jī)制分析研究

54.企業(yè)人力資源開發(fā)機(jī)制分析研究

55.中小企業(yè)人力資源管理問題研究

56.網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，問題及對策研究

57.我國勞動(dòng)力市場的發(fā)展現(xiàn)狀及完善對策分析

58.企業(yè)人力資源管理外包策略分析

59.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才管理與企業(yè)家

60.企業(yè)人力資源的管理配置與使用研究

61.技能型薪酬體系設(shè)計(jì)研究

62.績效薪酬體系設(shè)計(jì)研究

63.我國企業(yè)經(jīng)營者年薪酬的設(shè)計(jì)研究

64.對追討農(nóng)民工欠薪問題的研究

65.xxx地區(qū)農(nóng)民人力資源開發(fā)途徑研究

66.xx企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及規(guī)劃

67.新世紀(jì)人力資源發(fā)展趨勢的研究

68.企業(yè)人力資源合理配置與研究

69.員工培訓(xùn)與開發(fā)的理論，實(shí)踐和創(chuàng)新研究

70.淺談中小型企業(yè)人才流失原因及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

第二篇：人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文選題

各位學(xué)生：

11級(jí)人力資源管理（專升本）畢業(yè)論文選題開始了，請各位學(xué)生根據(jù)自己的實(shí)際情況醞釀選題，在11月17日前務(wù)必把學(xué)號(hào)、姓名、選題題目、聯(lián)系電話、郵箱交給班長。特此通知!

2012年10月16日

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文選題

（2010年修訂）

01．當(dāng)前旅游業(yè)人力資源管理的問題與對策

02．企業(yè)并購后的人力資源管理策略研究

03．企業(yè)雇主品牌及其形成機(jī)理分析

04．跨國公司人才外流的動(dòng)機(jī)與路徑研究

05．員工離職的傳染性研究

06．戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的研究

07．跨國公司衍生企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展影響因素研究

08．跨國公司人力資源管理模式選擇研究

09．人才流動(dòng)與人才安全問題研究

10．中西部地區(qū)人才引進(jìn)研究

11．新員工培訓(xùn)的效率研究

12．績效管理中存在的主要問題及其規(guī)避

13．現(xiàn)代企業(yè)提高薪酬激勵(lì)效果研究

14．中小企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究

15．高層管理人員薪酬體制研究

16．我國企業(yè)工作分析實(shí)踐中存在的問題及其對策

17．網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下員工培訓(xùn)方法及其選擇

18．企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

19．企業(yè)核心經(jīng)營部門（如銷售、采購、研發(fā)等）人員績效評價(jià)體系

20．大學(xué)生就業(yè)問題研究

21．地方政府人才引進(jìn)問題研究

22．現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的人力資源管理發(fā)展研究

23．后金融危機(jī)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理趨勢研究

24．企業(yè)文化構(gòu)建對人力資源管理發(fā)展的價(jià)值研究

25．運(yùn)用營銷管理促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展

26．高科技企業(yè)員工培養(yǎng)新模式探索

27．對人力資源管理中的“育”、“信”、“用”的關(guān)系再思考

28．企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索

29．政府創(chuàng)投對企業(yè)人力資源管理的意義

30．民營風(fēng)投對企業(yè)人力資源管理的意義

31．企業(yè)知識(shí)型員工隱性激勵(lì)的現(xiàn)狀及其對策研究

32．柔性管理與企業(yè)績效

33．民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及對策

34．中小企業(yè)績效管理的問題及其對策研究

35．多樣化員工管理研究

36．女性職業(yè)發(fā)展的瓶頸與對策研究

37．人力資本、創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)增長

38．人力資本、政府公共教育支出與經(jīng)濟(jì)增長

39．人力資本外溢與經(jīng)濟(jì)增長

40．人力資本不平等與經(jīng)濟(jì)增長

41．社會(huì)資本與農(nóng)民工就業(yè)問題的研究

42．現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的人才培養(yǎng)與開發(fā)

43．績效管理中360度考核方法的運(yùn)用

44．股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用研究

45．員工持股計(jì)劃與高科技人才的激勵(lì)

46．企業(yè)福利制度研究

47．服務(wù)外包人才的培養(yǎng)與管理

48．政府人才政策效能評估研究

49．人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新實(shí)踐能力的培養(yǎng)

50．企業(yè)員工援助計(jì)劃的研究

（注：論文題目可自擬，鼓勵(lì)同學(xué)們?nèi)テ髽I(yè)、政府部門開展調(diào)查，寫出實(shí)證性、案例研究型論文。）

蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 管理科學(xué)系

2010年8月27日

第三篇：人力資源管理畢業(yè)論文

提綱

一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵(lì)機(jī)制有助于降低代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提升企業(yè)的績效

2、激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)家的勞動(dòng)具有較高的社會(huì)地位

3、人力資源管理需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

2、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要

4、懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)

5、缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

6、對人力資本的投入和開發(fā)不夠

三、人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的建議

1、重外來人才引進(jìn)，輕自家人才培養(yǎng)

2、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

3、完善報(bào)酬激勵(lì)與競爭激勵(lì)機(jī)制

4、充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

5、完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

6、加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)

淺談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

摘要：文章首先結(jié)合我國的實(shí)際情況對我國不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，在不同的時(shí)期激勵(lì)機(jī)制都有其重要性，然后分別對激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了一些改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理、激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制、薪酬

進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵(lì)機(jī)制有助于降低代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提升企業(yè)的績效

激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建有很多方面的好處.理論上，激勵(lì)有助于降低代理成本和道德風(fēng)險(xiǎn)，從而提升企業(yè)的績效。目前，也有許多企業(yè)嘗試透過各種各樣的激勵(lì)措施，以達(dá)成上述目標(biāo)。實(shí)施這些激勵(lì)措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。

為什么？其中一個(gè)重要的原因在于有的企業(yè)的激勵(lì)對象感受公平增強(qiáng)了，從而有了新的動(dòng)力；另外一些企業(yè)的激勵(lì)對象則感受到了新的不公平，原有的動(dòng)力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵(lì)措施效用的發(fā)揮。

激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。人們在企業(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報(bào)酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報(bào)酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個(gè)人判斷和感受。它是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，對人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。

2、激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)家的勞動(dòng)具有較高的社會(huì)地位

只要市場經(jīng)濟(jì)這種經(jīng)濟(jì)形式存在，這個(gè)職業(yè)不僅不會(huì)被淘汰，反會(huì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷擴(kuò)大。例如，第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，美國的職業(yè)市場淘汰了6000余個(gè)老職業(yè)，而新生了8000余個(gè)職業(yè)。但企業(yè)家的數(shù)量卻一直在增長。這個(gè)職業(yè)所要求的勞動(dòng)者的文化、道德、技術(shù)、思維方式等素質(zhì)水平較高。就文化來說，一般需要較高學(xué)歷。這個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)條件、環(huán)境較好，而且內(nèi)涵復(fù)雜、領(lǐng)域?qū)拸V。職業(yè)企業(yè)家是一個(gè)具有獨(dú)立經(jīng)濟(jì)利益的社會(huì)勞動(dòng)者階層，不以任何方式依附于社會(huì)的其他階層，具有較高的職業(yè)收入。

3、人力資源管理需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，為激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位。速度、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。激勵(lì)，是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)

機(jī)為條件。

二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。

希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

4、懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。

5、缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。

6、對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的建議

1、重外來人才引進(jìn)，輕自家人才培養(yǎng)

各高校都積極推出一系列優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才來校工作，但對于本校自身培養(yǎng)出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優(yōu)惠措施，或者說優(yōu)惠的幅度不大，這樣會(huì)引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。

2、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差

異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

3、完善報(bào)酬激勵(lì)與競爭激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)管理中，報(bào)酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)制度的核心內(nèi)容，只有建設(shè)好報(bào)酬激勵(lì)體制才有可能進(jìn)行實(shí)施其他激勵(lì)制度。薪資是吸引企業(yè)人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業(yè)所需人力資源的重要方面。所謂競爭激勵(lì)即是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立完善的競爭體制，營造良好的競爭氛圍，使全體員工參與近來，進(jìn)行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進(jìn)步，最終促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。簡而言之，報(bào)酬激勵(lì)是企業(yè)為員工提供的薪資福利以及相關(guān)競爭制度等一個(gè)完整的管理體系，競爭激勵(lì)從完善的競爭體制中創(chuàng)造良好積極的競爭環(huán)境。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該建立合理而完善的報(bào)酬激勵(lì)體制，這有利于企業(yè)在發(fā)展過程中激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。然后，企業(yè)管理者在進(jìn)行管理人過程中，應(yīng)該時(shí)時(shí)向員工灌輸危機(jī)意識(shí)促使員工自發(fā)地努力完成相關(guān)工作并不斷完善自身。在競爭過程中，相關(guān)企業(yè)管理者合理運(yùn)用相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性。最后，企業(yè)管理者應(yīng)該積極鼓勵(lì)上進(jìn)者，鞭策退步以及落后者。當(dāng)然，對于情節(jié)較為惡劣的意義。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4、充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)利，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得束手束腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要事務(wù)。

5、完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

6、加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵(lì)。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和

特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

1、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社20052、趙曙明.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京大學(xué)出版社20033、俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海教育出版社20054、孫春雷.領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社19995、徐佩華.激勵(lì)方式及其運(yùn)用[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2005

第四篇：08級(jí)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文題(學(xué)生自擬)

08級(jí)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文題（學(xué)生自擬）

1、ISO26000框架下的淮北煤礦企業(yè)的社會(huì)責(zé)任初探（陳旭東，2班）

2、論員工物質(zhì)激勵(lì)的利與弊（葛修偉，2班）

3、企業(yè)危機(jī)管理（孫艷梅，1班）

4、職業(yè)生涯調(diào)整中心理的變化及修正（張波，2班）

5、學(xué)習(xí)型組織探析（桑榮慶，1班）

6、淺析心理學(xué)知識(shí)在員工激勵(lì)中的應(yīng)用（嚴(yán)虹艷，1班）

7、從毒奶粉事件看中國企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任狀況（沃勝，1班）

8、從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角談社會(huì)福利院的人力資源管理體制（洪兵，2班）

9、管理視角下的地方特色資源開發(fā)（周建書，2班）10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、家族企業(yè)內(nèi)控缺陷問題探討（畢小平，1班）淺析沃爾瑪?shù)慕?jīng)營管理理念（張琛艷，1班）淺析家族式企業(yè)的人力資源管理模式的蛻變（李竹青，1班）論人力資源管理理論在學(xué)生干部隊(duì)伍種的應(yīng)用(趙萍，1班)論中小企業(yè)HR工作中的法律盲區(qū)與對策（尹躍飛，2班）酒店女性人力資源開發(fā)初探（吳丹，1班）基于公共部門人力資源視角的村官職業(yè)發(fā)展策略研究（李躍，2班）中小企業(yè)新員工的入職培訓(xùn)（左婷婷，2班）論職介公司現(xiàn)狀及前景研究(周其龍,1班)中國家族式企業(yè)的人力資源管理探析(陳思思，1班)小門店式服務(wù)行業(yè)企業(yè)的人力資源管理策略（張堯培，1班）人力資源管理之制度與文化管理（邱志林，2班）業(yè)文化內(nèi)容與實(shí)踐對當(dāng)代企業(yè)管理借鑒的意義（季斌斌，1班）從動(dòng)車事故看公共危機(jī)管理（趙海，2班）外資企業(yè)績效管理對中國企業(yè)的影響（宋思靜，1班）從“三分巢湖”看皖江城市帶的人力資源發(fā)展（謝小虎，1班）全球視野下企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)探析（徐偉，1班）品牌管理….(榮玉楊)

第五篇：人力資源管理專業(yè)本科生畢業(yè)論文選題

2014屆人力資源管理專業(yè)本科生畢業(yè)論文選題

1.企業(yè)文化構(gòu)建與員工滿意度的關(guān)系研究

2.跨國公司的跨文化沖突管理

3.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避

4.性格分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系

5.職業(yè)生涯規(guī)劃及晉升體系設(shè)計(jì)的關(guān)系研究

6.我國私營企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制分析

7.論企業(yè)員工關(guān)系管理——企業(yè)對辭退員工的管理

8.績效管理——與員工進(jìn)行持續(xù)有效的績效溝通

9.馬斯洛需要層次論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

10.人力資源國際流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)研究

11.中、日、美人力資源管理價(jià)值觀比較

12我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析

13.國有企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度的構(gòu)建

14.民營企業(yè)人才獲取障礙研究

15.如何提高員工培訓(xùn)的有效性

16.團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

17.農(nóng)民工轉(zhuǎn)變成產(chǎn)業(yè)工人的培訓(xùn)體系構(gòu)建

18.大學(xué)生就業(yè)能力構(gòu)建研究

19.欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及對策研究

20.和諧勞動(dòng)關(guān)系背景下的員工隱私保護(hù)研究

21.心理契約的內(nèi)涵及其在人力資源管理中的應(yīng)用

22.心理契約和員工滿意度的關(guān)系

23.企業(yè)培訓(xùn)有效性的評價(jià)研究

24.高校畢業(yè)生的可雇傭性與就業(yè)關(guān)系分析

25.基于可雇傭性的大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)問題

26.知識(shí)型員工的忠誠度分析

27.知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對策分析

28.淺談民營企業(yè)員工流失與管理

29.中國家族企業(yè)的人力資源管理問題分析

30.跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示

31.淺談商業(yè)銀行的人力資源管理

32.民營企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題研究

33.中小民營企業(yè)績效管理模式初探

34.組織文化為導(dǎo)向的企業(yè)員工招聘

35.跨國公司人在華力資源管理本土化戰(zhàn)略研究

36.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

37.淺析激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

38.論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對策略

39.基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究

40.中國家族企業(yè)員工穩(wěn)定心理契約的構(gòu)建

41.我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)中的障礙、成因及其對策

42.儒家人才思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用

43.我國企業(yè)就業(yè)歧視問題研究

44.企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬管理體制研究

45.人力資源外包模式與企業(yè)績效的關(guān)系研究

46.人力資源開發(fā)與企業(yè)績效的關(guān)系研究

47.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理問題研究

48.企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建研究

49.從人力資源管理著手留住優(yōu)秀人才

50.國有企業(yè)非正式員工的激勵(lì)機(jī)制研究

51.管理心理學(xué)在人力資源管理中的作用研究

52.淺析中國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀

53.非盈利組織的人力資源管理與開發(fā)模式研究

54.我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究

55.國有企業(yè)員工分配公平感及對策研究

56人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的整合57.可持續(xù)發(fā)展的人力資本投資研究

58.我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及問題研究

59.管理信息系統(tǒng)在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用研究

60.如何克服組織中的學(xué)習(xí)障礙

61.虛擬人力資源管理形式與企業(yè)競爭力分析

62.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力的調(diào)查與分析

63.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)模式探析

64.影響大學(xué)生創(chuàng)業(yè)傾向的因素分析

65.企業(yè)國際化經(jīng)營中的跨文化沖突與管理

66.組織績效管理中沖突的模式架構(gòu)分析

67.如何防止企業(yè)培訓(xùn)后員工流失

68.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)體系構(gòu)建

69.高層管理者薪酬體系構(gòu)建

70.我國勞動(dòng)力市場存在的問題及其對策

71.我國女性就業(yè)歧視問題分析

72.我國女性提高就業(yè)競爭力的策略探析

73.我國大學(xué)生就業(yè)誤區(qū)及其對策

74.如何提升大學(xué)生的就業(yè)能力

75.就業(yè)歧視的成因及對策分析

76.人力資源管理中的人際影響因素分析

77.人力資源開發(fā)在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中的作用

78.現(xiàn)階段農(nóng)村人力資源開發(fā)問題及對策

79.企業(yè)員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避

80.返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)問題研究

81.“招工難”與“就業(yè)難”問題研究

82.工資集體協(xié)商的探索與實(shí)踐

83.市場經(jīng)濟(jì)體制下公共就業(yè)服務(wù)體系研究

84.安徽省農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

85.企業(yè)人力資源培訓(xùn)流程分析

86.員工培訓(xùn)在提升企業(yè)人力資本中的作用分析

87.民營企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題研究

88.微博在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用

89.企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關(guān)系

90.中國人力資本市場的發(fā)展與完善

91.基于Internet的網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀模式分析

92.試論中國式企業(yè)文化的核心基礎(chǔ)

93.企業(yè)文化在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析

94.女性高層管理人員的人力資源管理

95.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

96.民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)

97.基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究

98.關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

99.我國傳統(tǒng)文化中人力資源管理的方法研究

100.組織文化為導(dǎo)向的企業(yè)員工招聘

101.城市農(nóng)民工人力資本投資轉(zhuǎn)化形式

102.企業(yè)人力資源危機(jī)的感知與防范

103.農(nóng)村人力資本投資對構(gòu)建和諧社會(huì)的影響 104.基于有效性的人力資源培訓(xùn)模式研究

105.人力資本配置及改善的博弈分析

106.我國新農(nóng)村建設(shè)中人力資源有效供給

107.人力資本對農(nóng)民收入增長的影響

108.企業(yè)人力資源虛擬管理模式

109.人力資源的動(dòng)態(tài)均衡配置及其運(yùn)行

110.淺議以人為本的管理理念在人力資源管理中的運(yùn)作 111.人力派遣機(jī)制在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中的運(yùn)作 112.柔性管理模式在人力資源管理中的運(yùn)用

113.人力資源柔性及其對組織績效的作用

114.提升企業(yè)核心競爭力的人力資源管理對策研究 115.員工行為管理模式研究

116.國有企業(yè)虛擬人力資源管理模型的構(gòu)建

117.企業(yè)并購下的人力資源整合118.企業(yè)人力本流失的識(shí)別研究

119.跨國公司海外地區(qū)員工薪酬管理體系建設(shè) 120.跨國企業(yè)人力資源危機(jī)及管理

121.當(dāng)前企業(yè)職業(yè)生涯管理實(shí)踐狀況及對策

122.我國人力資源派遣現(xiàn)狀與發(fā)展研究

123.我國企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險(xiǎn)及其防范 124.農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化中人力資源的發(fā)展

125.人力資源管理與企業(yè)集團(tuán)成長發(fā)展的關(guān)系研究 126.中國農(nóng)村人力資源開發(fā)中政府行為的影響 127.貧困農(nóng)村地區(qū)人力資源供需研究

128.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國人力資源職業(yè)化管理

129.西部經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展中人力資源配置問題與對策 130.人力資本投資對農(nóng)村青年勞動(dòng)力流動(dòng)的影響