第一篇：淺論人力資源成本控制的優(yōu)化方法

淺論人力資源成本控制的優(yōu)化方法

盤錦人力資源網(wǎng)

提綱

文獻(xiàn)綜述：

一、人力資源成本控制研究綜述

近十幾年來，國際人力資源管理理論和實踐的研究有了很大的發(fā)展，在這些研究和實踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國開發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國際范圍。持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開發(fā)不同的管理方法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和馬丁內(nèi)斯（Martinez）等人就指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面。[5]總體來說，國內(nèi)人力資源管理研究與國際人力資源管理研究的差異體現(xiàn)在：（1）國際人力資源管理研究應(yīng)包括若干獨特的維度，需要關(guān)注不同文化觀念和社會價值觀的相互影響，關(guān)注一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)變時管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟(jì)的差別以及由于社會文化差別而引起的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格。

（2）跨國管理運作的復(fù)雜性和雇用不同國籍員工的必要性，是國內(nèi)人力資源管理與國際人力資源管理之間的主要差別。

近年來，國際人力資源管理理論和實踐研究主要集中在的四個領(lǐng)域：（1）外派員工、內(nèi)派員工以及他們的職業(yè)生涯設(shè)計問題；（2）國際人力資源管理的職能問題；（3）國際人力資源管理流程的統(tǒng)一模式開發(fā)問題；（4）跨文化管理問題。

二、人力資源成本控制研究綜述：

在西方學(xué)者對企業(yè)人力資源成本管理研究的基礎(chǔ)上，我國學(xué)者對此進(jìn)行了深入的討論。比如雷雪晴，高瑜在《企業(yè)人力資源成本控制》討論了人力資源成本構(gòu)成的結(jié)構(gòu)，并且通過對人力資源的來源、發(fā)掘和利用探討了我國企業(yè)在人力資源成本控制中存在的問題，提出要在教育立法、培訓(xùn)機構(gòu)建設(shè)等方面的改進(jìn)建議。張麗娟在《人力資源成本控制問題與對策》中指出缺乏控制規(guī)劃、聘用機制不合理以及績效評估不合理等人力資源成本控制方面的問題。在對人力資源成本控制的細(xì)節(jié)研究方面主要集中在對企業(yè)生命周期理論的研究。國內(nèi)最早對企業(yè)生命周期進(jìn)行研究的是陳佳貴教授，他先后于1988年和1998年就企業(yè)生命周期問題發(fā)表了兩篇專題論文。李業(yè)按照銷售額把企業(yè)發(fā)展分為初生、成長、成熟、衰退四個階段。周三多、鄒統(tǒng)釬按照企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略將企業(yè)成長歷程總結(jié)為專業(yè)化、多元化、歸核化三個階段。韓福榮等提出了基于靈活性、可控性和企業(yè)規(guī)模的三維生命周期模型。任佩瑜教授更是從復(fù)雜性科學(xué)的角度分析了企業(yè)生命周期的復(fù)雜過程，揭示了企業(yè)發(fā)展變化的內(nèi)在機理等等。

論文提綱：

企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，它的生存和發(fā)展要依靠自身的競爭能力。在知識更新速度極快的21世紀(jì)，企業(yè)競爭力的增強以及競爭優(yōu)勢的形成是通過知識的活載體——人力資源來實現(xiàn)的。人力資源成本管理也成為企業(yè)管理中的重要一部分，這已成為廣泛的共識。但由于人力資源成本管理受到現(xiàn)行慣例、工會、企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒有把人力資源成本管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略范疇，從而制約了人力資源成本管理的地位和效果。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會的劇烈變革，企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，對人力資源成本管理也提出了競爭性的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何根據(jù)自身不同的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)的人力資源成本管理，就成為戰(zhàn)略人力資源成本管理需要解決的問題。

本文從四個部分對人力資源成本管理進(jìn)行了闡述：

第一部分，通過對人力資源成本管理的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述以及理論框架研究，進(jìn)而得出人力資源成本管理主要通過挖掘企業(yè)的隱性成本，將成本信息的分析和利用貫穿于人力資源管理，從而達(dá)到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力。

第二部分，通過對我國中小企業(yè)，國企，股份制企業(yè)和服務(wù)業(yè)等類型企業(yè)進(jìn)行分類剖析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制中的問題，比較與國外企業(yè)人力資源成本控制中的差距。

第三部分，根據(jù)人力資源成本的管理的各個環(huán)節(jié)，以提高企業(yè)核心競爭力為戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源取得、開發(fā)、薪酬等方面進(jìn)行了成本—收益分析，為企業(yè)的人力資源成本管理工作提供較為科學(xué)的管理方法。在人力資源成本管理的預(yù)測、決策、計劃與控制四個方面更強調(diào)與企業(yè)整體競爭策略和發(fā)展戰(zhàn)略相配合，有系統(tǒng)的相互設(shè)計和實施，以加強企業(yè)競爭效果并完成企業(yè)總體目標(biāo)。

第四部分，以人力資源成本計劃目標(biāo)水平和控制標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方法，對人力資源成本管理的各項活動進(jìn)行動態(tài)的衡量，考察目標(biāo)完成程度，并及時提供反饋信息。通過有效的人力資源成本管理業(yè)績評價幫助企業(yè)經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)措施與目標(biāo)，以利于新戰(zhàn)略下更好的實施戰(zhàn)略成本管理，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：人力資源成本控制方法及實例

什么是人力資源成本控制

人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過程。

人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、使用成本、日常人事管理成本。具體內(nèi)涵如下：

?

?

?

? 開發(fā)成本：崗前指導(dǎo)費；在職培訓(xùn)費；組織開發(fā)費等費用。替代成本：內(nèi)部調(diào)動；下崗遣散費。使用成本：工資；獎金；福利。日常人事管理成本：專職人員的薪水；日常辦公費等。

人力資源成本控制措施

1、改變觀念

要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。

2、建立合理的組織結(jié)構(gòu)，要改變現(xiàn)金宇塔式的這種組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。

3、建立人力資源成本預(yù)算管理制度

通過預(yù)算，企業(yè)可以增強對人力資源成本支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。結(jié)合上人力資源成本總額支出情況，提出當(dāng)期的預(yù)算目標(biāo)。其次，必須確定預(yù)算基層單位，對預(yù)算收支進(jìn)行控制。

4、實行靈活的分配制，控制成本

根據(jù)收益與費用配比的原則，實行靈活的分配制度，建立向關(guān)鍵人員傾斜的靈活的分配制度，中高層實行年薪制、業(yè)務(wù)單元比例提成制、節(jié)約成本獎勵制以及按比例獎勵等分配制度?？傊?，合理的分配制度既能吸引優(yōu)秀人才，又不至于使企業(yè)的人力資源使用成本過高。

5、穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動

企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。還要加強培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀念的轉(zhuǎn)化等。從而有效的控制人員的流動性。

第三篇：人力資源成本控制

人力資源成本控制小報告

人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過程。人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力資源成本的構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務(wù)成本；

人力資源成本計量法

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計量模式具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源成本計量必須遵循傳統(tǒng)會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發(fā)對人力資源進(jìn)行合理的確認(rèn)和計量。

2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項目等。

3.配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應(yīng)遵循配比原則對其成本進(jìn)行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。

5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本thldl.org.cn計量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計量時還應(yīng)考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。中國企業(yè)對人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長期居高不下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴(yán)重。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴(yán)重浪費。

人力資源控制措施

為了避免人力資源成本的浪費，采取必要的人力資源控制措施是很必要的。靈活的分配，控制成本。企業(yè)對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。

建立人力資源成本預(yù)算管理制度。通過預(yù)算，企業(yè)可以增強對人力資源成本支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。

穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動 企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。

第四篇：中小企業(yè)人力資源成本控制

關(guān)于人力資源成本控制的思考

作者：朱旭華 來源：互聯(lián)網(wǎng) 文章類型：人力資源管理 加入時間：2011-1-5 16:28:0

1摘要：人力資源成本管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，它的構(gòu)成可體現(xiàn)在個人、企業(yè)、社會等多個方面，就企業(yè)面言，涉及到人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等方面的內(nèi)容。對人力資源成本的管理水平如何直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段企業(yè)研究人力資源成本控制意義重大，加強人力資源成本管理尤為重要。

關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源成本管理進(jìn)人了新階段。越來越多的企業(yè)開展了對人力資源成本的監(jiān)控，但也有不少企業(yè)仍然沒有完整的人力資源成本概念，缺乏對人力資源成本進(jìn)行核算、分析和控制的意識，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭能力。本文試以針對人力資源的特點進(jìn)行研究，找出影響因素，從而有效地控制人力資源成本，使企業(yè)在經(jīng)營活動中實現(xiàn)最大的效益進(jìn)行探討。

一、人力資源成本及構(gòu)成(一)人力資源成本。人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價值。即一個企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益，而取得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

(二)人力資源成本的構(gòu)成。人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發(fā)生的費用，包括人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本和保險成本等；間接成本則指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，包括人力資源的離職成本、崗位空缺成本、政策失誤成本和工作業(yè)績低下成本等。

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，無論是從事物質(zhì)資料生產(chǎn)的企業(yè)單位還是從事非物質(zhì)資料生產(chǎn)的事業(yè)單位，其人力資源成本控制都是攸關(guān)其健康發(fā)展、快速前進(jìn)的不可避免的管理重點。

二、人力資源成本控制觀念

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和管理的進(jìn)步，企業(yè)競爭的焦點集中在人才的競爭上，對人力資源成本管理與控制成為人們關(guān)注的熱點。然而，我國仍然有不少企業(yè)對成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相對國外先進(jìn)企業(yè)，我國對人力資源成本的控制觀念顯得薄弱，致使人力資源成本長期居高不下，資源嚴(yán)重浪費：

(一)我國企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

1.缺乏人力資源規(guī)劃理念

企業(yè)對人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現(xiàn)為對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面；忽視人力資源規(guī)劃的價值，未能預(yù)測潛在的人力資源過?；虿蛔?；缺乏有效的晉升規(guī)劃，增大替代成本；企業(yè)外部環(huán)境變化快，規(guī)劃滯后；補充規(guī)劃不全面、調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠等，造成人力資源成本難以控制。

2.人才高消費現(xiàn)象

表現(xiàn)為片面追求高學(xué)歷現(xiàn)象成為時尚，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大專或本科生，造成現(xiàn)有和潛在的人力資源浪費。同時，高學(xué)歷者必然希望高工資，導(dǎo)致人力資源成本的無謂增加。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對“人口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。

3.人才湊合使用現(xiàn)象

表現(xiàn)為需要高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位，如工程、財務(wù)、人事培訓(xùn)等對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，降低標(biāo)準(zhǔn)用有政策背景的員工或隨意招聘，存在著“任人唯親”，“忌閑妒能”現(xiàn)象，從而影響工作的質(zhì)量和效率，同時，由于人崗不匹配導(dǎo)致一崗多人，出現(xiàn)投人高而回報低的現(xiàn)象，沒有達(dá)到人力資本投入的目的，特別是國有企業(yè)，普遍存在人力資源數(shù)量過剩，素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，造成人力資源成本高企。

(二)國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源成本觀念

1.戴爾公司的低成本觀念

基于商業(yè)模式以低成本戰(zhàn)略著稱的戴爾公司，在人力資源配置上，嚴(yán)格劃分崗位。以該公司的人力資源部為例，他們把人力資源管理部門劃分為人力資源“運營”部門和人力資源“管理”部門，由人力資源“運營”部門有效地處理大量日常事務(wù)，而人力資源“管理”部門則為事業(yè)部提供有效的專業(yè)支持，制定專門的人力資源戰(zhàn)略，從人力資源角度來幫助事業(yè)部實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。部門崗位重置后，不但提高了工作效率，還精簡了從事人力資源工作的人員。把以低成本領(lǐng)先為導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略思想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實可操作的措施，是該企業(yè)始終追求的目標(biāo)，也是該企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵所在。

2.豐田公司的人才選擇觀念

日本的豐田公司在人才招聘上，致力尋找經(jīng)歷和價值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。豐田美國公司的總裁說：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問題的能力；我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人?！彼麄冋J(rèn)為，優(yōu)秀的要求是相對的，適合的要求是絕對的，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的企業(yè)有著不同的文化和價值觀念，豐田公司努力尋找融于企業(yè)文化的人才，是他們留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。

三、影響人力資源成本控制的因素與對應(yīng)措施

人力資源成本控制是指運用各種方法，預(yù)定成本限額，按限額開支，以實際與限額比較，衡量經(jīng)營活動的成績與效果，并以例外管理原則糾正不利差異。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果。當(dāng)前，影響人力資源管理成本控制的主要因素有：

(一)取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應(yīng)的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本?？刂迫〉贸杀究蓮娜矫嬷郑阂皇亲龊萌肆Y源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決問題的不對外招聘，實施簡單輔助業(yè)務(wù)外包，以節(jié)省成本，調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。三是規(guī)范招聘流程，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采用招聘方式、預(yù)算費用納入計劃，選擇與企業(yè)招聘成本、招聘時間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。(二)開發(fā)成本因素

開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率?？刂崎_發(fā)成本可從三方面著手：一是加強培訓(xùn)需求分析，制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，堅持分級、分類、分層次的培訓(xùn)，堅持一手抓普及，一手抓提高。二是堅持組織培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合；堅持育人與用人相結(jié)合；堅持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費用，減少不必要的開支。三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵學(xué)員將所學(xué)新知識、新技能應(yīng)用于實踐，及時分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。

(三)使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構(gòu)成，屬可控成本。控制使用成本可從三方面著手：一是制定合理的薪酬計劃，確保薪酬成本不會溢出。二是制定適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對核心人才采取市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，對普通管理層采取市場跟隨戰(zhàn)略，對一般性員工采取成本導(dǎo)向戰(zhàn)略。三是薪酬發(fā)放要發(fā)揮激勵和制約的導(dǎo)向作用。

(四)離職成本因素

主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致?？刂崎_發(fā)成本可從三方面著手：一是以激勵機制留住人才，包括危機激勵、考核激勵和企業(yè)文化激勵。二是以情感機制留住人才，給員工帶來有家的感覺，使其忠誠于企業(yè)，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，并自愿主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。三是以福利機制留住人才，根據(jù)不同層次人力資源的需求，以激起員工的最大熱情為限，并做到對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。

四、控制人力資源成本的對策

(一)增強人力資源成本控制意識

首先，要樹立科學(xué)的人才觀念，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識，明確人力資源同樣需要成本核算。其次，要對人力資源成本有正確的認(rèn)識，人力資源成本存在于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，需要用高水平的管理，來獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。再次，要有人力資源成本控制意識，堅持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源成本降至最低。

(二)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個階段人力資源的規(guī)劃和需求預(yù)測，有效控制取得成本。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進(jìn)，有效控制替代成本。再次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費用。

(三)合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每個崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時每個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。同時，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過機構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

(四)加強薪酬管理

一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬管理制度，使其利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并正確處理內(nèi)部公平和外部競爭的關(guān)系，實現(xiàn)對員工的有效管理，調(diào)動員工的工作熱情，促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展。創(chuàng)造性地開展工

作。二是薪酬制度要利于培育和增強企業(yè)的核心能力，在設(shè)計薪酬制度時體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，并以整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系，從技術(shù)層面上有效地設(shè)計各項分配制度。三是確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建規(guī)范有效的約束和激勵機制；引入報酬風(fēng)險機制，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能；關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對員工的激勵作用，重視物質(zhì)報酬之外的精神薪資，切實把人力資源作為企業(yè)第一資源，向管理要效益。

五、結(jié)束語

當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使市場呈現(xiàn)全球化趨勢。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程；人才的價值，人才的有效利用。使人才轉(zhuǎn)化為先進(jìn)生產(chǎn)力，進(jìn)行人才的資本化等，已經(jīng)顯得尤為重要。企業(yè)對人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業(yè)文化、提高管理效能，增強競爭能力，推動企業(yè)迅猛發(fā)展的法寶。

第五篇：廚房成本控制方法

廚房成本控制方法

每個總廚都對自己酒店各款菜品的日銷量有個大概的把握，每周的哪一天哪些菜會適當(dāng)增減都是心中有數(shù)的。這樣，在進(jìn)貨時就應(yīng)該將原料控制在比實際需求量略多一點（以備意外點菜之需）即可。下面中國吃網(wǎng)餐飲網(wǎng)為您介紹廚房成本控制方法。

有一位同行管理的后廚為了節(jié)省采購時所耗用的時間，一次要進(jìn)幾天甚至一周的原材料，倉庫里放得滿滿的，有些廚師為了怕找東西麻煩，就沒有完全貫徹先進(jìn)先出的原則。結(jié)果是放在外面的原料用完了，發(fā)現(xiàn)放在里面的原料壞了，馬上進(jìn)購一批貨把倉庫再次充得滿滿的，很快又是外面的原料用完了，里面的壞了。尤其是夏天，原料變壞的周期就更短了，如此惡性循環(huán)下去，在進(jìn)貨上花的成本非常大，同時清理衛(wèi)生也浪費了不少時間，還易滋生老鼠、蟑螂等。

他來到我們酒店發(fā)現(xiàn)我們后廚庫存的原料極少，倉庫里清清爽爽，什么原料在什么位置一目了然，好拿好用，再次進(jìn)貨時也好擺放。于是，更多廚房管理就在中國吃網(wǎng)餐飲網(wǎng)。十分羨慕地向我取經(jīng)，我告訴他，少買勤買，盡量不留存貨是最好的辦法。我們酒店幾乎是每天都要進(jìn)貨，看似在驗收上多花了一些時間，但是這個時間花得值，不僅可以減少存放時產(chǎn)生的浪費，還能及時了解市場價格的變化，防止多花冤枉錢。同時應(yīng)該盡量減少無計劃采購。對于計劃外及大件物品則必須通過呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)進(jìn)行采購。同行聽了之后大受啟發(fā)，回去后也依樣效仿，效果極好。

有些原料奇貨可居

雖然我也贊成原調(diào)料要少買勤買，但是我還認(rèn)為有些原料存在奇貨可居的情況。例如一些因季節(jié)或者別的原因容易漲價的原料可以適當(dāng)?shù)囟啻嬉恍?。?dāng)然有個前題就是能夠稍長時間的保存下來還不影響質(zhì)量，干鮑、燕窩都屬于這類原料。還有很多海鮮的干品和凍品是受封海期影響價格會有較大起浮的，可以適量適時地增加點庫存。

有些原料存下來是為了避免下一個時間段再進(jìn)購時升值漲價，有些原料存起來是為了接下來它會變成少見的原料，以稀少來吸引客人是一大法寶。總之，就像買股票一樣，原料奇貨可居都是以升值為目的的。

減少菜品數(shù) 間接降成本

以前，我們酒店的菜品總量很多，涉及到的原料也很多。由于菜量多，所以點菜非常分散，導(dǎo)致每種原料的采購量都不多，采購時也就沒有實惠可言。

為了降低采購成本，同時也給備菜減少工作量，我現(xiàn)在采用了一種個性的管理方法。我將菜單分成兩個，一個主菜單，菜品約三十多款，主要是一些常見的特色菜或者經(jīng)典菜，如辣椒炒肉、剁椒魚頭，這個菜單一般一年一換。另一個是副菜單，也有菜品三十多款，多是時令菜肴。這個菜單每兩個月?lián)Q一次，保證每次客人來都有足夠的新菜可以挑選。這樣計算下來，我們酒店一共也就有60多款菜。雖然菜品少了，但是菜肴更換的周期短了，所以對客人來說不會給點菜產(chǎn)生影響。菜品少了以后，相應(yīng)的每款菜品的點擊量就提高了。舉個簡單的例子，原來酒店有100多款菜肴時，辣椒炒肉每天的點擊量大概只有15份。現(xiàn)在菜品總數(shù)在60款左右，辣椒炒肉的點擊量達(dá)到了22份。

菜肴的點擊量增加了，原料的消耗量自然也隨之增多，食材的采購量也就大了，這樣我們在采購時就占有了優(yōu)勢，采購來的原料也比之前大概節(jié)省了10%。

下午采購

價格降低

蔬菜類原料我們幾乎每天都要采購，大多數(shù)酒店都是早上采購，認(rèn)為早上的原料比較新鮮。其實，蔬菜批發(fā)市場每天有三個采購時間，一個是早上，一個是中午，一個是下午。相對來說，同樣的食材，早上采購的價格最高，中午較低，下午最低。

所以，我個人喜歡在下午去采購蔬菜，因為這個時候很多批發(fā)商會將自己剩余的原料全部兜售出去，價格上自然比較合理。比如白菜，早上批發(fā)的價格大概是2元/500克，到了晚上也就1.5元/500克，甚至更低。

菜單中不設(shè)反季菜肴

為了降低采購成本，我們在設(shè)計菜單時，幾乎不涉及用反季節(jié)食材制作的菜肴。反季節(jié)的食材一來品質(zhì)略差，不符合適時而烹的要求，二來價格普遍比較高。

比如雪芹，這個季節(jié)大量上市。由于市場上供貨量比較多，所以價格就比較合理，一般也就是3元/500克。過了6月份以后，我們酒店就不再推廣用雪芹制作的菜肴了，因為這時候的雪芹比較少，而且價格比較高，一般在6-7元/500克，給我們采購和成本控制帶來了很大的壓力。

開車去農(nóng)村批原料

現(xiàn)在，我們很少到蔬菜批發(fā)市場采購蔬菜類原料，因為這些批發(fā)商提供的價格，比他們從農(nóng)田里采購的要高很多，所以現(xiàn)在我們都是自己開車去農(nóng)村直接采購原料。

每天早上，我們的采購車都會開去農(nóng)村，請農(nóng)民把每天現(xiàn)采摘的蔬菜準(zhǔn)備好，我們現(xiàn)金交易，直接把蔬菜帶回酒店。同樣新鮮的原料，我們的采購價格卻比市場上低很多，即便加上運輸費，也比去蔬菜批發(fā)市場上采購的要便宜5%以上。

適時采購打好時間差

采購不僅僅要挑質(zhì)量、挑供貨商，還要挑時間。如果采購時間掌握不好，再精明的采購員也買不到便宜的東西。

我在采購原料時總結(jié)出了一個小經(jīng)驗：一定要在大節(jié)日前三個月提前備貨。比如春節(jié)，如果你在春節(jié)前一個月備貨，那你買到的原料價格肯定高，而且越接近春節(jié)，采購價格越高。所以，我都是提前三個月給供貨商打好招呼，提前備貨，這樣就可以在時間上占據(jù)優(yōu)勢，采購價格自然高不到哪兒去。

采購海鮮原料同樣要掌握好合理的時間。舉個例子：每年我國沿海都會有長達(dá)近三個月的封海期，在封海階段很多海鮮原料都比較緊缺，造成了海鮮的價格成倍上漲，甚至拿錢都買不到，這時候你該怎么辦？就應(yīng)該在封海期來臨前兩個月，著手大量采購。如果是冰鮮原料，采購時間還可以再略微提前。這樣你就可以以較低的價格購入原料，避開原料緊缺期。

用標(biāo)準(zhǔn)菜譜監(jiān)管采購員

我想，用原料標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度來實現(xiàn)采購無回扣是效果最好的。將酒店中每一款菜都制定出標(biāo)準(zhǔn)菜譜。除了要求詳細(xì)標(biāo)注原調(diào)料的用量、制作方法、價格等要素外，還要詳細(xì)標(biāo)注原調(diào)料的產(chǎn)地、品牌以及購買規(guī)格，只有這樣，才能保證制作的這個標(biāo)準(zhǔn)菜譜可以讓任何一個廚師都能做出同一規(guī)格的菜肴。

這些標(biāo)準(zhǔn)菜譜第一時間發(fā)給切配人員，目的是讓切配人員對采購起到監(jiān)管作用。因為在標(biāo)準(zhǔn)菜譜中標(biāo)注了原料的產(chǎn)地、規(guī)格、品名、包裝等，所以廚房部發(fā)給采購的進(jìn)貨單中就有了詳細(xì)的原調(diào)料采購標(biāo)準(zhǔn)，如果采購員沒有按照要求進(jìn)料，別說我不收貨，就連切配的工作人員都不會收貨。因為他們不會因采購的問題給自己找麻煩。舉個例子，標(biāo)準(zhǔn)菜譜中規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)芥藍(lán)的質(zhì)量應(yīng)該是一斤芥藍(lán)的出料率為60%左右，也就是100斤的料他們要出60斤芥藍(lán),可以制作60份“炒芥藍(lán)”。如果芥藍(lán)質(zhì)量有問題，那么一斤芥藍(lán)的出料率大概只有50%甚至更低，這樣就會白白損失掉10斤以上的芥藍(lán)，怎么能配出60份“炒芥藍(lán)”的料呢？所以,切配是不會收與標(biāo)準(zhǔn)菜譜規(guī)定有出入的原料的。切配人員對于采購的監(jiān)管最行之有效。

三權(quán)分立搞采購

采購是一個肥差，交給任何一個人恐怕都難脫嫌疑，老板怎么會放心呢？在我們酒店后廚原料的采購成員組成是這個樣子的：采購部、廚房部、財務(wù)部各派一人組成采購小組，一起負(fù)責(zé)供應(yīng)商的選擇，原料的檢驗，及結(jié)賬。執(zhí)行分級定價方案，這種酒店成熟運用的分級定價，有效制約了投標(biāo)人、定價人及采購部三方。即投標(biāo)人每旬投標(biāo)，定價人和采購部人員共同開箱，采購部輸入投標(biāo)價，廚房部和采購部從另一方輸入市場詢價，由定價人根據(jù)三個渠道得來的原材料價格信息進(jìn)行比較、篩選，綜合情況進(jìn)行定價，三方不見面。對于后廚購進(jìn)的所有原調(diào)料需經(jīng)采購部、廚房部、財務(wù)部三個部門的人員驗收合格，三個部門負(fù)責(zé)人都簽字后才可以結(jié)賬。這種三個部門的相互協(xié)作與制約保證了采購環(huán)節(jié)無懈可擊，采購過程中常見的回扣、注水等事情就都得到了避免。您可能會問了，如果這三個部門負(fù)責(zé)采購的人串通一氣，同吃回扣不就可以一手遮天了嗎？其實這種情況發(fā)生的機率很小。一方面來講，一個人作弊容易，而多人作弊就難了，每個人都不得不考慮參與的人越多越易敗露的問題，而且每一個負(fù)責(zé)采購的人都對其他兩個人不了解底細(xì)，誰知道是不是老板派來的親信，所以都不敢輕舉妄動。同時要注意一點，三權(quán)分立絕對不能是三人分立，三個部門各派出的采購人員不可長時間固定不變，在他們還沒有對其他兩人足夠熟悉之前就要換人，哪怕只換中間一人，就可以讓另外兩人心有顧忌，不知道新派來的人是不是臥底，只有在采購中及盡所能地表現(xiàn)出精打細(xì)算、正直敬業(yè)才能安心。這樣一來，我們后廚的采購可謂滴水不漏。

輪崗驗貨責(zé)利清

說到采購的質(zhì)量，驗貨是最好的證明方法。作為總廚我不可能天天親自驗貨，即使真的這樣做了，我也難逃受賄之嫌，與其這樣還不如讓基層工作者來完成這件事情。于是我選定了砧板組長來負(fù)責(zé)。為什么選這部分廚師呢？因為原料的好壞他們是第一時間接觸到的，很多原料等切配加工后，炒鍋廚師是了解不到它的原形的，而且那時了解到也晚了。所以讓墩上的切配師傅去驗貨是最好的選擇。當(dāng)然這件事

情也不可以一個人來做，砧板組一般為5-7人，每人驗貨一天，依次輪崗下來，哪天的原料出現(xiàn)了問題就找當(dāng)班的墩上廚師。一次墩上師傅驗收的貨物不符合質(zhì)量，開餐沒有使用，經(jīng)核實后，讓該廚師負(fù)責(zé)將原料退給供應(yīng)商（好在有合同和押金在，供應(yīng)商也自知當(dāng)天貨不佳，換貨很配合），并下過失單扣罰了200元。理由很簡單，開餐時沒有用上這些原料，少推了一部分菜品，直接影響了營業(yè)額，除了采購商要扣罰一部分押金外，驗貨人也要受到相應(yīng)的處罰。

后廚人員看到這種情況都心服口服，大家再也不認(rèn)為驗貨是個難得的肥差，也不背后里閑言碎語議論別人了。

記得很久前我親自負(fù)責(zé)后廚驗貨時，每天早晨都要起大早，辛辛苦苦跑過來驗貨，還被別人說收好處，而且傳言最兇的就是砧板組，因為他們負(fù)責(zé)切配，稍一有原料不合心意就大肆誹謗抱怨總廚?，F(xiàn)在他們體會到這項工作的不容易之后工作的配合度都增加了不少。

供應(yīng)商中有臥底

采購也要無間道

采購防注水和回扣，必需使用無間道，怎么用呢？說說我的方法吧。我同時管理了幾家酒店，各酒店的供應(yīng)商是一樣的，都是集團(tuán)海選確定的。這些供應(yīng)商跟我的關(guān)系都非常好。我不能盯著每家店監(jiān)督采購，但是卻可以借助供應(yīng)商來監(jiān)督我的后廚采購。

一方面我將驗收貨物的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)交待給負(fù)責(zé)驗貨的每店廚師長。讓他們一定不要徇私舞弊，按正常標(biāo)準(zhǔn)驗收。另一方面，我拉攏供應(yīng)商的助手，告訴他每店的驗貨廚師長并不是穩(wěn)定的，如果誰有意向供應(yīng)商要好處，給了很可能就是白白浪費了。助手也不傻，看到我們店“鐵打的總廚，流水的驗貨”大局勢，自然知道應(yīng)該把準(zhǔn)確消息報告給誰。有一次，一家分店負(fù)責(zé)驗貨的廚師暗示供應(yīng)商送他酒，并在驗貨時有意放水，被供應(yīng)商的助手匯報給我，我一經(jīng)了解確有此事，就把這個廚師長調(diào)職了，從此之后我管理的幾家后廚都沒有再發(fā)生過這樣的事情，采購質(zhì)量自然過硬。

特色肥腸

此菜將粵菜中的脆皮大腸和湘菜中的干鍋肥腸進(jìn)行融合改良，使得大腸口感既爽脆又香辣，賣相也好，自推出以來點擊率非常高。

此菜改良得比較成功，將大腸先壓制再炸制，最后炒制，使得大腸口感更加；選料也比較精細(xì)，只用大腸頭制作，受歡迎自不必說。

原料 豬大腸頭400克，木耳50克。

調(diào)料 青、紅椒塊各5克，A料（干辣椒、蔥段、姜片、蒜片各10克，辣妹子醬、豆瓣醬、各5克，料酒15克，鹽3克），玉米淀粉20克，B料（鹽2克，東古一品鮮醬油4克，糖3克），芝麻油3克，色拉油1千克（約耗30克）。

制作 1.將大腸頭搓洗干凈，加A料，入高壓鍋壓制10分鐘，撈出冷涼，斜刀改成厚0.5厘米的塊，拍玉米淀粉，入四成熱油鍋，炸至金黃色撈出；木耳泡發(fā)，焯水。

2.另起鍋，入色拉油5克燒熱，入炸好的大腸、木耳、青紅椒塊、B料，翻炒均勻，淋芝麻油，裝盤即可。