第一篇：淺論成本控制于人力資源的重要性

武 漢 東 湖 學(xué) 院 期 末 論 文

淺論成本控制于人力資源的重要性

姓名：孔 令 強(qiáng)

院系：管 理 學(xué) 院

專業(yè)：旅 游 管 理

年級(jí)：2010 級(jí)

學(xué)號(hào)：20100401010

41導(dǎo)師：李靜

二 零 一 二 年一 月 一 日

淺論成本控制于人力資源的重要性

姓名：孔令強(qiáng)專業(yè)：10級(jí)旅游管理學(xué)號(hào)：2010040101041

【摘要】 公司是以追求最大經(jīng)濟(jì)利益，支付最少勞動(dòng)成本為目的的經(jīng)濟(jì)組織。有些公司對(duì)外銷售量很大，進(jìn)賬指數(shù)非?？捎^，但是公司的經(jīng)濟(jì)效益很差最終導(dǎo)致公司難以運(yùn)行；有的公司雖然經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)不是特別突出，但是卻有好的經(jīng)濟(jì)效益，為公司的發(fā)展奠定了穩(wěn)固的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。那么造成這樣極端差別的原因何在呢？這就歸咎于一個(gè)公司的人力資源部門在成本控制方面做的是否科學(xué)了，成本控制對(duì)公司的整體效益有著至關(guān)重要的影響。

【關(guān)鍵詞】 人力資源成本控制重要性

【引言】人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的能力、技能和知識(shí)的腦力或體力勞動(dòng)人的總稱。由于付出了勞動(dòng)，就必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的成本，那么作為公司就要采取措施減少成本，以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。

一 人力資源的任務(wù)

人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。通過(guò)有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工和熱力資源的開(kāi)發(fā)、采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，跟好的促進(jìn)生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體的講，有一下幾個(gè)主要任務(wù)：

（一）通過(guò)規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和

各種專業(yè)人員，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（二）結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好對(duì)員工的選拔、使用、考

核和獎(jiǎng)懲工作，做到發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。

（三）通過(guò)各種方法和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文化知識(shí)和技術(shù)業(yè)務(wù)水平。

（四）采用各種措施，包括思想教育、合理安排勞動(dòng)和工作，關(guān)心員工的生活和

物質(zhì)利益等。

（五）根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資，福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。

二人力資源管理的職能

（一）獲取

獲取是人力資源管理的首要職能，是指通過(guò)人力資源規(guī)劃確定企業(yè)人力資源

需求，通過(guò)選擇合適的招聘渠道和人員選拔方法，保證企業(yè)能夠及時(shí)獲得其所需要的人才。在人力資源管理的具體工作中包括人力資源規(guī)劃、招聘和選拔3個(gè)環(huán)節(jié)。

（二）整合整合是指使被招聘的員工了解企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從該企業(yè)的指

導(dǎo)，使之形成為他們自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同和責(zé)任感，并通過(guò)對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與組織目標(biāo)保持一致，使組織和員工的需要都能得到滿足。

（三）保持和激勵(lì)

保持和激勵(lì)為員工提供所需獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性，包括人員調(diào)整、激勵(lì)‘績(jī)效評(píng)價(jià)、雇員福利及服務(wù)、保健服務(wù)及事故預(yù)防等人力資源管理具體工作。

（四）控制和調(diào)整

控制和調(diào)整是評(píng)估員工素質(zhì)，考核其績(jī)效，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行再配置、做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、辭退、解聘等決策，使企業(yè)人員及他們的職業(yè)需要和能力與工作及職業(yè)道路動(dòng)態(tài)相匹配。

（五）開(kāi)發(fā)

開(kāi)發(fā)是根據(jù)組織或者崗位的需要和要求，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，不斷提高他們的知識(shí)、技能、，并結(jié)合員工個(gè)人的行為特點(diǎn)和期望為他們提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確未來(lái)的發(fā)展方向和道路，激發(fā)他們的潛能。

三 人力資源管理的意義

做好人力資源管理工作對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企

業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要的意義。有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益。

四 成本控制 成本控制，是企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期預(yù)先建立的成本管理目標(biāo)，由成本控制主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費(fèi)發(fā)生以前和成本控制過(guò)程中，對(duì)各種影響成本的因素和條件采取的一系列預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理行為。企業(yè)通過(guò)合理科學(xué)的方法，在人力資源管理的過(guò)程中控制成本減少不必要的開(kāi)支，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

（一）成本控制的原則

1、全面介入的原則。全面控制的原則是成本控制的全部，全員，全過(guò)程的控

制。全部是對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)的全部費(fèi)用要加以控制，不僅對(duì)變動(dòng)費(fèi)用的控

制，對(duì)固定費(fèi)用也要進(jìn)行控制。全員控制是要發(fā)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人

員、工程技術(shù)人員和廣大職工建立成本意識(shí)，參預(yù)成本的控制，認(rèn)識(shí)

到成本控制的重要意義，才能付諸行動(dòng)。全過(guò)程控制，對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、銷售過(guò)程進(jìn)行控制，并將控制的成果在有關(guān)報(bào)表上加以反映，借以發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和問(wèn)題。

2、例外管理的原則。成本控制要將注意力集中在超乎常情的情況。因?yàn)?/p>

實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用往往與預(yù)算有上下，如發(fā)生的差異不大，也就不沒(méi)有

必要一一查明其原因，而只要把注意力集中在非正常的例外事項(xiàng)上，并及時(shí)進(jìn)行信息反饋。

3、經(jīng)濟(jì)效益的原則。提高經(jīng)濟(jì)效益，不單是依靠降低成本的絕對(duì)數(shù)，更

重要的是實(shí)現(xiàn)相對(duì)的節(jié)約，取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，以較少的消耗，取

得更多的成果。

(二)成本控制的意義

1、成本控制是成本管理的重要手段。成本管理包括成本的預(yù)測(cè)、決策、計(jì)劃、控制、核算和分析等環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)中，成本的預(yù)測(cè)、決策和計(jì)劃為成本控制提供了依據(jù)。

2、成本控制是推動(dòng)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的動(dòng)力。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和管理水平對(duì)產(chǎn)品成本水平有直接影響。實(shí)行成本控制，要求建立相應(yīng)的控制標(biāo)準(zhǔn)和控制制度，如材料消耗定額和領(lǐng)發(fā)制度，工時(shí)定額、費(fèi)用定額等都應(yīng)該及時(shí)制訂和修訂，并加強(qiáng)各項(xiàng)管理工作，以保證成本控制的有效進(jìn)行。

3、成本控制是建立健全廠內(nèi)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的重要條件。實(shí)行成本控制，首先需要成本指標(biāo)層層分解落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)部門和各個(gè)環(huán)節(jié)。要求各部門、各環(huán)節(jié)對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，以促使職工主動(dòng)考慮節(jié)約消耗、降低成本、以保證成本指標(biāo)的完成，使成本控制順利進(jìn)。

五 人力資源與成本控制的關(guān)系

成本控制和人力資資源的關(guān)系是相互影響、相輔相成的關(guān)系。首先，人力資源會(huì)影響成本控制，因?yàn)槿肆Y源管理的過(guò)程中必然會(huì)產(chǎn)生各種支出費(fèi)用，而這里的支出的多少也必然會(huì)直接影響成本的大小；其次，成本控制也會(huì)制約人力資源的管理，因?yàn)橐环矫嫖覀円M量減少成本，這必然造成在人力資源管理的過(guò)程中做到節(jié)約，而這個(gè)節(jié)約程度的大小就會(huì)影響人力資源管理效果的好壞。所以，我們就必須在這二者之間尋求最優(yōu)的結(jié)合點(diǎn)。以實(shí)現(xiàn)成本節(jié)約和人力資源管理效果明顯的“雙贏”。

（一）在現(xiàn)代企業(yè)中的做法

1、在企業(yè)管理過(guò)程中，各級(jí)經(jīng)理都應(yīng)具備人力資源管理的角色意識(shí)。

人力資源管理工作是企業(yè)各級(jí)管理者之事，尤其是企業(yè)的高層管理者，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的成效負(fù)有最重要的責(zé)任。因此，高層管理者只有做到：修己安人，知人善任，才能使人力資源管理政策與措施真正得到落實(shí)。

2、人力資源必須以業(yè)務(wù)為中心，并把成本問(wèn)題作為主要業(yè)務(wù)的一部分，在人力資源規(guī)劃安排時(shí)就有遇見(jiàn)的減少成本開(kāi)支，在滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的同時(shí)合理控制成本。

3、必須要有極強(qiáng)的應(yīng)變能力，做好備選預(yù)選方案，保證在特殊情況出現(xiàn)的時(shí)候還可以有條不紊的控制，并保證損失達(dá)到最小，這也是減少成本，保證經(jīng)濟(jì)利益的重要步驟。

六 結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)是以追求經(jīng)濟(jì)利益為目的的經(jīng)濟(jì)組織。人力資源管理在企業(yè)中處于宏觀調(diào)控者的支配地位，協(xié)調(diào)著整個(gè)企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)；而成本問(wèn)題在企業(yè)盈利中起著重要作用，只有在成本上實(shí)現(xiàn)最低化才能保證企業(yè)的最大盈利。

【參考文獻(xiàn)】

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5.余景選，《成本管理》，杭州，浙江人民出版社，2009.8；

6.杜曉榮，《成本控制與管理》，北京，清華大學(xué)出版社，2011.1.

第二篇：人力資源成本控制

人力資源成本控制小報(bào)告

人力資源成本控制指的是對(duì)人力資源的取得成本，開(kāi)發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過(guò)程。人力資源成本范圍包括開(kāi)發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力資源成本的構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過(guò)程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過(guò)培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過(guò)程由六個(gè)部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評(píng)價(jià)成本；5）人力資源服務(wù)成本；

人力資源成本計(jì)量法

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計(jì)算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會(huì)計(jì)信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計(jì)量模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源成本計(jì)量必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量原則，又要符合其獨(dú)特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計(jì)量要從實(shí)際出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的確認(rèn)和計(jì)量。

2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。

3.配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其成本進(jìn)行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計(jì)量原則保持一致，將招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。

5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本thldl.org.cn計(jì)量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計(jì)量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計(jì)量時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些計(jì)量成本較高，對(duì)決策意義不大的計(jì)量項(xiàng)目可不予揭示。中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源成本控制沒(méi)有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長(zhǎng)期居高不下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)人力資源的投資和開(kāi)發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴(yán)重浪費(fèi)。

人力資源控制措施

為了避免人力資源成本的浪費(fèi)，采取必要的人力資源控制措施是很必要的。靈活的分配，控制成本。企業(yè)對(duì)于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。

建立人力資源成本預(yù)算管理制度。通過(guò)預(yù)算，企業(yè)可以增強(qiáng)對(duì)人力資源成本支出的預(yù)見(jiàn)性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強(qiáng)化對(duì)人力資源成本支出的有效監(jiān)督。

穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng) 企業(yè)保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，過(guò)于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。

第三篇：中小企業(yè)人力資源成本控制

關(guān)于人力資源成本控制的思考

作者：朱旭華 來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng) 文章類型：人力資源管理 加入時(shí)間：2011-1-5 16:28:0

1摘要：人力資源成本管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，它的構(gòu)成可體現(xiàn)在個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)等多個(gè)方面，就企業(yè)面言，涉及到人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障和離職等方面的內(nèi)容。對(duì)人力資源成本的管理水平如何直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段企業(yè)研究人力資源成本控制意義重大，加強(qiáng)人力資源成本管理尤為重要。

關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源成本管理進(jìn)人了新階段。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)展了對(duì)人力資源成本的監(jiān)控，但也有不少企業(yè)仍然沒(méi)有完整的人力資源成本概念，缺乏對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算、分析和控制的意識(shí)，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力。本文試以針對(duì)人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行研究，找出影響因素，從而有效地控制人力資源成本，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)最大的效益進(jìn)行探討。

一、人力資源成本及構(gòu)成(一)人力資源成本。人力資源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

(二)人力資源成本的構(gòu)成。人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來(lái)分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，包括人力資源的取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和保險(xiǎn)成本等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，包括人力資源的離職成本、崗位空缺成本、政策失誤成本和工作業(yè)績(jī)低下成本等。

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，無(wú)論是從事物質(zhì)資料生產(chǎn)的企業(yè)單位還是從事非物質(zhì)資料生產(chǎn)的事業(yè)單位，其人力資源成本控制都是攸關(guān)其健康發(fā)展、快速前進(jìn)的不可避免的管理重點(diǎn)。

二、人力資源成本控制觀念

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和管理的進(jìn)步，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，對(duì)人力資源成本管理與控制成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。然而，我國(guó)仍然有不少企業(yè)對(duì)成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相對(duì)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)，我國(guó)對(duì)人力資源成本的控制觀念顯得薄弱，致使人力資源成本長(zhǎng)期居高不下，資源嚴(yán)重浪費(fèi)：

(一)我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

1.缺乏人力資源規(guī)劃理念

企業(yè)對(duì)人力資源的投資和開(kāi)發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現(xiàn)為對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；忽視人力資源規(guī)劃的價(jià)值，未能預(yù)測(cè)潛在的人力資源過(guò)剩或不足；缺乏有效的晉升規(guī)劃，增大替代成本；企業(yè)外部環(huán)境變化快，規(guī)劃滯后；補(bǔ)充規(guī)劃不全面、調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃支持不夠等，造成人力資源成本難以控制。

2.人才高消費(fèi)現(xiàn)象

表現(xiàn)為片面追求高學(xué)歷現(xiàn)象成為時(shí)尚，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大?；虮究粕斐涩F(xiàn)有和潛在的人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，高學(xué)歷者必然希望高工資，導(dǎo)致人力資源成本的無(wú)謂增加。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對(duì)“人口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。

3.人才湊合使用現(xiàn)象

表現(xiàn)為需要高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，降低標(biāo)準(zhǔn)用有政策背景的員工或隨意招聘，存在著“任人唯親”，“忌閑妒能”現(xiàn)象，從而影響工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)，由于人崗不匹配導(dǎo)致一崗多人，出現(xiàn)投人高而回報(bào)低的現(xiàn)象，沒(méi)有達(dá)到人力資本投入的目的，特別是國(guó)有企業(yè)，普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩，素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，造成人力資源成本高企。

(二)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源成本觀念

1.戴爾公司的低成本觀念

基于商業(yè)模式以低成本戰(zhàn)略著稱的戴爾公司，在人力資源配置上，嚴(yán)格劃分崗位。以該公司的人力資源部為例，他們把人力資源管理部門劃分為人力資源“運(yùn)營(yíng)”部門和人力資源“管理”部門，由人力資源“運(yùn)營(yíng)”部門有效地處理大量日常事務(wù)，而人力資源“管理”部門則為事業(yè)部提供有效的專業(yè)支持，制定專門的人力資源戰(zhàn)略，從人力資源角度來(lái)幫助事業(yè)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。部門崗位重置后，不但提高了工作效率，還精簡(jiǎn)了從事人力資源工作的人員。把以低成本領(lǐng)先為導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略思想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)可操作的措施，是該企業(yè)始終追求的目標(biāo)，也是該企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵所在。

2.豐田公司的人才選擇觀念

日本的豐田公司在人才招聘上，致力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。豐田美國(guó)公司的總裁說(shuō)：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問(wèn)題的能力；我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的人。”他們認(rèn)為，優(yōu)秀的要求是相對(duì)的，適合的要求是絕對(duì)的，沒(méi)有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的企業(yè)有著不同的文化和價(jià)值觀念，豐田公司努力尋找融于企業(yè)文化的人才，是他們留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。

三、影響人力資源成本控制的因素與對(duì)應(yīng)措施

人力資源成本控制是指運(yùn)用各種方法，預(yù)定成本限額，按限額開(kāi)支，以實(shí)際與限額比較，衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成績(jī)與效果，并以例外管理原則糾正不利差異。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果。當(dāng)前，影響人力資源管理成本控制的主要因素有：

(一)取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過(guò)程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本?？刂迫〉贸杀究蓮娜矫嬷郑阂皇亲龊萌肆Y源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競(jìng)聘解決問(wèn)題的不對(duì)外招聘，實(shí)施簡(jiǎn)單輔助業(yè)務(wù)外包，以節(jié)省成本，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。三是規(guī)范招聘流程，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采用招聘方式、預(yù)算費(fèi)用納入計(jì)劃，選擇與企業(yè)招聘成本、招聘時(shí)間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。(二)開(kāi)發(fā)成本因素

開(kāi)發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開(kāi)發(fā)成本的使用效率?？刂崎_(kāi)發(fā)成本可從三方面著手：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，堅(jiān)持分級(jí)、分類、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一手抓提高。二是堅(jiān)持組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用，減少不必要的開(kāi)支。三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)、新技能應(yīng)用于實(shí)踐，及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。

(三)使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控成本。控制使用成本可從三方面著手：一是制定合理的薪酬計(jì)劃，確保薪酬成本不會(huì)溢出。二是制定適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)核心人才采取市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，對(duì)普通管理層采取市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略，對(duì)一般性員工采取成本導(dǎo)向戰(zhàn)略。三是薪酬發(fā)放要發(fā)揮激勵(lì)和制約的導(dǎo)向作用。

(四)離職成本因素

主要指高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動(dòng)等不可控因素造成，一部分是激勵(lì)不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致?？刂崎_(kāi)發(fā)成本可從三方面著手：一是以激勵(lì)機(jī)制留住人才，包括危機(jī)激勵(lì)、考核激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)。二是以情感機(jī)制留住人才，給員工帶來(lái)有家的感覺(jué)，使其忠誠(chéng)于企業(yè)，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，并自愿主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。三是以福利機(jī)制留住人才，根據(jù)不同層次人力資源的需求，以激起員工的最大熱情為限，并做到對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。

四、控制人力資源成本的對(duì)策

(一)增強(qiáng)人力資源成本控制意識(shí)

首先，要樹(shù)立科學(xué)的人才觀念，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，明確人力資源同樣需要成本核算。其次，要對(duì)人力資源成本有正確的認(rèn)識(shí)，人力資源成本存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問(wèn)題，需要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。再次，要有人力資源成本控制意識(shí)，堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源成本降至最低。

(二)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個(gè)階段人力資源的規(guī)劃和需求預(yù)測(cè)，有效控制取得成本。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進(jìn)，有效控制替代成本。再次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開(kāi)始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。

(三)合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。要明確規(guī)定每個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)每個(gè)崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。同時(shí)，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。通過(guò)機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

(四)加強(qiáng)薪酬管理

一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬管理制度，使其利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并正確處理內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展。創(chuàng)造性地開(kāi)展工

作。二是薪酬制度要利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，并以整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，從技術(shù)層面上有效地設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度。三是確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制；引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能；關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，重視物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)第一資源，向管理要效益。

五、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使市場(chǎng)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程；人才的價(jià)值，人才的有效利用。使人才轉(zhuǎn)化為先進(jìn)生產(chǎn)力，進(jìn)行人才的資本化等，已經(jīng)顯得尤為重要。企業(yè)對(duì)人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業(yè)文化、提高管理效能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，推動(dòng)企業(yè)迅猛發(fā)展的法寶。

第四篇：關(guān)于人力資源成本控制的報(bào)告

提升人力資源管理水平合理控制人力資源成本 在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，汽車市場(chǎng)形勢(shì)不容樂(lè)觀。從目前的市場(chǎng)走勢(shì)來(lái)看，整車銷售下滑，銷量下降，經(jīng)營(yíng)情況更加困難。我司XX，于今年7月通過(guò)租賃經(jīng)營(yíng)的方式，把“XX”變更為“XX”，企業(yè)性質(zhì)實(shí)現(xiàn)從“私企”變成了“國(guó)企”。但是由于“私企”管理缺乏規(guī)范性，員工比較散慢，歷史遺留問(wèn)題嚴(yán)重，這成為制約公司提升發(fā)展需要解決的問(wèn)題。目前公司各項(xiàng)費(fèi)用支出缺乏預(yù)算，員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、人員流動(dòng)性大，給公司造成巨大的損失。因此如何合理控制人力資源成本,是我司現(xiàn)階段最具挑戰(zhàn)、最具意義的話題。

一、現(xiàn)公司人力資源成本的分析

截止11月30日止，公司擁有員工69人，以7-11月的數(shù)據(jù)作為分析的基礎(chǔ)：

（一）人員流動(dòng)性大

員工異動(dòng)表

根據(jù)《員工異動(dòng)表》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我司7-11月人員流動(dòng)性比較大。人員流動(dòng)是不可避免的。但是人員流動(dòng)應(yīng)該在一定范圍內(nèi)受控制的合理流動(dòng)。人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，將會(huì)導(dǎo)致公司信息和技術(shù)的外流，給公司人力資源成本造成直接和間接的損失，不利于企業(yè)正常發(fā)展。

（二）缺乏與自身發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

目前我司成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本的降低上，對(duì)人力資源成本管理還未達(dá)成共識(shí)，公司人力資源的開(kāi)發(fā)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，人力資源成本：人工成本總額、工資總額、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和保險(xiǎn)福利等支出隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。

（三）缺乏正確的人才觀。

由于市場(chǎng)招聘形勢(shì)比較嚴(yán)峻，公司難以招到合適的人才。目前我司在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合使用的方式，降低要求或隨意招一些員工，從而影響工作的質(zhì)量和工作效率，造成人力資源成本的嚴(yán)重浪費(fèi)。

二、人力資源成本控制措施

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以及市場(chǎng)低迷給公司帶來(lái)有負(fù)擔(dān)。我司對(duì)人力資源成本的控制顯得尤為重要。具體應(yīng)從以下幾方面著手：

（一）強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)。

要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問(wèn)題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問(wèn)題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上都要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳效益。要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過(guò)于看重榮譽(yù)的光環(huán)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。

（二）科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃。

目前，我司對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)而必須提供的人才支撐比較模糊，也就是說(shuō)缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢(shì)必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。通過(guò)有效的人力資源規(guī)劃，提高個(gè)體工作效率和減少冗員，實(shí)現(xiàn)我司人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面可以減少人員過(guò)剩成本。

（三）建立人力資源成本預(yù)算管理制度。

通過(guò)預(yù)算，公司可以增強(qiáng)對(duì)人力資源成本支出的預(yù)見(jiàn)性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性，強(qiáng)化對(duì)人力資源成本支出的有效監(jiān)督。首先公司應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查和經(jīng)營(yíng)、銷售計(jì)劃，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高比例等，在確保我司安全健康的情況下制定人工成本總額計(jì)劃、工資總額計(jì)劃、福利計(jì)劃、招聘費(fèi)用計(jì)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃，提出當(dāng)期的預(yù)算目標(biāo)。其次，嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外開(kāi)支，確保各項(xiàng)人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。最后公司應(yīng)進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析和反饋，并以此評(píng)價(jià)和追究責(zé)任。

（四）穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng)。

公司保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，過(guò)于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。公司持續(xù)不斷的招聘與培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適度提高薪酬和福利待遇無(wú)疑是重要的途徑，還可加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，從而有效的控制人員的流動(dòng)性。

（五）創(chuàng)新人才招聘模式，合理配置崗位。

首先，降低招聘的直接費(fèi)用，利用網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息等方式降低廣告費(fèi)用。立足內(nèi)部培訓(xùn)，降低培訓(xùn)費(fèi)用。策略性用工，降低使用成本，比如廚工、保安等崗位，可以實(shí)行整體業(yè)務(wù)的外包，減少部分的保險(xiǎn)、福利費(fèi)用，以便整合資源降低用工成本。其次，明確的職位說(shuō)明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到“人人有事干，事事有人干”。通過(guò)組織調(diào)整和崗位設(shè)置，為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。

（六）實(shí)行靈活的薪資分配制，控制成本

對(duì)于不同的人力資源，實(shí)行靈活的分配制度。加強(qiáng)工時(shí)管理，降低無(wú)效成本，推行“滿負(fù)荷工作法”提高工作效率，強(qiáng)化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時(shí)間內(nèi)無(wú)關(guān)工作的發(fā)生，提高工作效率，降低運(yùn)營(yíng)成本。并結(jié)合有效的績(jī)效評(píng)估與考核，建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度和嚴(yán)格有效的考核淘汰制度，大幅減少人力資源的使用成本和其他不必要的負(fù)面成本。合法操作，降低違約成本，重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補(bǔ)償成本，對(duì)于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。

（七）實(shí)行人本管理，用人性關(guān)懷換薪酬投入。

我司應(yīng)推行一系列以人為本的管理理念，尊重員工、關(guān)心員工、為其成長(zhǎng)創(chuàng)造條件，讓其體會(huì)到歸屬感和認(rèn)同感，感受工作的愉悅和公司的溫暖。好的環(huán)境能讓員工對(duì)公司形成價(jià)值認(rèn)同，更加投入工作，從而對(duì)公司凝聚力的提升起到積極作用，這所帶來(lái)的就是變相縮減人力資本——不額外投入人力資本而使工作效率提高。同時(shí)員工良好的心態(tài)也可減少其用增長(zhǎng)薪資來(lái)宣泄不滿、對(duì)抗企業(yè)的可能。樹(shù)立以人為本的思想，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、依戀感，在這種情形下，適當(dāng)降低薪資或遇危機(jī)時(shí)適當(dāng)調(diào)整降低薪資都能留住人才，從而降低企業(yè)的人力資本。

第五篇：企業(yè)人力資源成本控制研究

企業(yè)人力資源成本控制研究

2012-10-10 8:47 劉 皓 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)人才的支撐，人才戰(zhàn)略的實(shí)施當(dāng)然也會(huì)引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力資源管理的重要內(nèi)容，是事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。文章從人力資源成本概述出發(fā)，闡述企業(yè)人力資源成本控制中存在的問(wèn)題并提出有效控制企業(yè)人力資源成本的方法。關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；具體措施

21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，尤其是人類社會(huì)開(kāi)始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)更為劇烈。有效的人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)用于人力資源方面的資金越來(lái)越多，但資金使用的效益不高，數(shù)額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤(rùn)形成了顯明的對(duì)比，它已成為現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙。降低人力資源成本對(duì)國(guó)內(nèi)許多企業(yè)具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源成本的含義及構(gòu)成人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別，廣義的人力資源成本，包括勞動(dòng)力受雇前成本和勞動(dòng)力受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資費(fèi)用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所支付的各種人工費(fèi)用的總和。

當(dāng)前，企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個(gè)招聘、選取、錄用、安置過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。二是使用成本，即公司在使用職工過(guò)程中發(fā)生的成本。包括維持費(fèi)、激勵(lì)成本、交換成本等。三是開(kāi)發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)水平，對(duì)職工進(jìn)行的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)等所發(fā)生的費(fèi)用。四是離職成本，即由于員工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本等。

二、人力資源管理成本管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

第一，招聘機(jī)制不合理導(dǎo)致的聘用成本上升。人才競(jìng)爭(zhēng)是新時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，招聘到優(yōu)秀的、合適的員工是企業(yè)人力資源管理工作者夢(mèng)寐以求的。企業(yè)在人才招聘中招聘機(jī)制不合理也可能使得企業(yè)的人力資源取得成本上升。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)常常憑借人際關(guān)系，而不是根據(jù)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能進(jìn)行人員招聘。企業(yè)中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有專業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位，一些優(yōu)秀人才無(wú)法發(fā)揮專長(zhǎng)，使得工作的整體效率下降，從而導(dǎo)致人力資源成本相對(duì)上升。同時(shí)，這些優(yōu)秀員工潛能得不到發(fā)揮，也看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以優(yōu)秀員工大量離職，從而加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

第二，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度不合理使得使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業(yè)如果不能給員工支付合理報(bào)酬，員工的工作積極性會(huì)受到影響，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。有些企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理，科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)異常缺乏。大多數(shù)企業(yè)的考核機(jī)制表現(xiàn)為高度集中的方式。而企業(yè)的薪酬制度也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這樣的薪酬制度對(duì)于一些具有成就需要的員工能起到的激勵(lì)作用有限，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的相對(duì)增加。

第三，員工培訓(xùn)機(jī)制不健全導(dǎo)致開(kāi)發(fā)成本的上升。一方面，目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有建立專門的培訓(xùn)體系，對(duì)員工的培訓(xùn)行為基本上都是委托外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行，這些行為都存在短期性。而且許多企業(yè)將員工的培訓(xùn)資金作為一種費(fèi)用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用于員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)很少。委托外部機(jī)構(gòu)所進(jìn)行的員工培訓(xùn)很難根據(jù)員工的需求提供個(gè)性化的服務(wù)，因此這部分培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際使用的效益較低，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)成本的相對(duì)上升。另一方面，有一些企業(yè)在內(nèi)部設(shè)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但在對(duì)員工培訓(xùn)過(guò)程中注重對(duì)高管人員的培訓(xùn)，而忽略了基層員工的需求，因此出現(xiàn)管理者決策效率高，但基層員工因?yàn)榧寄懿蛔愕纫蛩貓?zhí)行效率低的狀況，從而導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)上升。

第四，忽視企業(yè)員工的流動(dòng)率導(dǎo)致離職成本上升。企業(yè)員工離職分為兩種，員工自愿離職；員工非自愿離職，不論是哪種離職方式，企業(yè)都要為此付出成本。經(jīng)過(guò)研究顯示，員工離職率如果超過(guò)10%，特別是企業(yè)，非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會(huì)毫無(wú)疑問(wèn)地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。其次，對(duì)于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對(duì)離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工的訴訟，還會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)地訴訟費(fèi)用。然后，職位的空缺會(huì)導(dǎo)致一系列的問(wèn)題，例如可能喪失銷售的機(jī)會(huì)和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問(wèn)題都需要企業(yè)付出空缺成本。

三、企業(yè)人力資源成本控制的措施

（一）取得成本的控制措施

對(duì)員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，因此在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)制訂的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，不應(yīng)該為了追求低成本而降低對(duì)應(yīng)聘人員的要求。對(duì)取得成本的控制應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：

第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。任何企業(yè)的員工招聘行為都應(yīng)該是有計(jì)劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)首先要做好工作分析，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中，對(duì)設(shè)計(jì)的每個(gè)職位都應(yīng)該詳細(xì)說(shuō)明工作內(nèi)容、權(quán)力和責(zé)任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費(fèi)用。其次，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)所處的生命周期，確定各個(gè)階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計(jì)劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進(jìn)行。

第二，選擇合適的招聘隊(duì)伍。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類型，而且在招聘過(guò)程中要做到無(wú)私，這樣才能在最短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費(fèi)用。

第三，選擇合適的招聘渠道。企業(yè)進(jìn)行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如：網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，企業(yè)可以通過(guò)削減搜索費(fèi)用和尋求合作，參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，利用網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)同時(shí)也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時(shí)間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位的任職要求、不同階段對(duì)人才層次的需求來(lái)選擇并開(kāi)辟多種不同的招聘渠道。

（二）使用成本的控制措施

企業(yè)人力資源的使用成本主要是企業(yè)支付給員工的報(bào)酬，而報(bào)酬則是一般員工在工作過(guò)程中相當(dāng)關(guān)注的內(nèi)容，如果報(bào)酬減少，則會(huì)造成員工的工作積極性下降，生產(chǎn)效率就會(huì)受到直接影響。所以，企業(yè)要想

降低使用成本，提高這部分資金的使用效率，就可以通過(guò)有效激勵(lì)來(lái)提高員工工作積極性，以此來(lái)提高人力資源使用成本的投入產(chǎn)出比。

第一，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，同一個(gè)人在不同時(shí)期的需求是不同的，不同的人需求也有很大差異，所以企業(yè)的同一種薪酬制度對(duì)不同員工的激勵(lì)作用的大小是不同的。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的外在薪酬體系都采取“底薪+獎(jiǎng)金+各項(xiàng)福利”的模式，也可以看成是“基本薪酬十可變薪酬”的模式。基本薪酬根據(jù)各職位的工作強(qiáng)度、職責(zé)的大小確定，可變薪酬可以根據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn)及需求來(lái)設(shè)計(jì)，這樣就能夠提高員工的滿意度，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。

第二，建立科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)制度。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)該盡量追求客觀、公平。首先，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該是全方位、多角度的；其次，管理人員在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，要與員工保持持續(xù)溝通，針對(duì)企業(yè)設(shè)立的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、員工工作中的表現(xiàn)等進(jìn)行反復(fù)溝通，盡量確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性；再次，在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，管理者要將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，與員工進(jìn)行面對(duì)面交談，聽(tīng)取員工的看法，并針對(duì)前一階段員工工作中的失誤提出相應(yīng)的改進(jìn)方法?？茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度，考評(píng)結(jié)果讓員工覺(jué)得滿意，讓員工覺(jué)得自己的付出能夠得到客觀的評(píng)價(jià)，會(huì)在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性。

第三，采取多樣化的激勵(lì)方式。對(duì)員工的激勵(lì)除了薪酬激勵(lì)外，在有許多方式可供選擇，如榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)管理、工作內(nèi)容豐富化或擴(kuò)大化、授權(quán)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。企業(yè)要根據(jù)不同層次員工的特征，從上述的激勵(lì)方式中選擇一種或幾種進(jìn)行合理搭配，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）開(kāi)發(fā)成本的控制措施

首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)有崗前培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等。不同種類的培訓(xùn)涉及到的內(nèi)容是不同的，因此在培訓(xùn)過(guò)程中具體采用的培訓(xùn)方式是不同的。企業(yè)要建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，針對(duì)不同種類的培訓(xùn)設(shè)計(jì)一套完整的制度，使培訓(xùn)達(dá)到相應(yīng)的目的。如技能培訓(xùn)，就可以針對(duì)受訓(xùn)者即將要擔(dān)任的職位，通過(guò)擔(dān)任助理、秘書(shū)等方式，讓受訓(xùn)者跟在管理者身旁，通過(guò)觀察及具體解決問(wèn)題，獲得相應(yīng)的技能。在企業(yè)的培訓(xùn)體系里，還應(yīng)該注意靈活性，應(yīng)該要根據(jù)受訓(xùn)員工的特點(diǎn)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。這樣，才能在最大程度上使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識(shí)、能力和技巧協(xié)調(diào)一致，提高培訓(xùn)的質(zhì)量。企業(yè)也可以通過(guò)建立“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”的方式，來(lái)達(dá)到集體培訓(xùn)、相互學(xué)習(xí)的目的。

其次，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的目的之一便是適應(yīng)知識(shí)的更新?lián)Q代。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中要時(shí)刻關(guān)注國(guó)內(nèi)外管理知識(shí)、所使用的技術(shù)的最新發(fā)展?fàn)顩r及趨勢(shì)，在培訓(xùn)中要引導(dǎo)員工注意新知識(shí)、新技術(shù)，使得所有的培訓(xùn)要跟上新的發(fā)展趨勢(shì)。而且，企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)中，要設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)個(gè)性的培訓(xùn)方案，根據(jù)員工的需求、根據(jù)員工工作過(guò)程中所使用的技術(shù)等對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及方式作相應(yīng)調(diào)整，使得培訓(xùn)達(dá)到目的，從而相對(duì)降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)投資的收益。

最后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效地評(píng)估。管理者不僅要關(guān)注企業(yè)員工參加培訓(xùn)的數(shù)量，而且更要注重培訓(xùn)的結(jié)果。因此，企業(yè)不僅要在事前做好培訓(xùn)計(jì)劃，而且要在培訓(xùn)結(jié)束后做好培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)結(jié)束后的工作行為進(jìn)行連續(xù)觀察的方式，確認(rèn)培訓(xùn)效果。根據(jù)培訓(xùn)效果的評(píng)估，確定培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整或修改。這樣，就可以節(jié)約下一輪的培訓(xùn)成本。

（四）離職成本的控制措施

近年來(lái)，企業(yè)員工流失情況越來(lái)越嚴(yán)重，尤其是核心員工的流失。據(jù)調(diào)查顯示，員工的離職有很大一部分是因?yàn)樵衅髽I(yè)的激勵(lì)力度不足、企業(yè)管理制度不公平等因素導(dǎo)致的。

根據(jù)法約爾的14條管理原則，企業(yè)內(nèi)部要保持適度員工的流動(dòng)，讓員工在各崗位之間進(jìn)行輪換，這樣可以提高員工的工作技能，有利于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性。但企業(yè)員工頻繁的向外流動(dòng)則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密、客戶等方面的損失。因此，企業(yè)應(yīng)該采取各種方法降低員工的離職率，從而降低離職成本。

控制離職成本就要讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“歸屬感”。企業(yè)中的一部分員工工作的目的是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得社會(huì)、企業(yè)和他人的認(rèn)同，而許多企業(yè)往往會(huì)忽視這一點(diǎn)。在越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人性化管理的今天，企業(yè)尤其需要注意那些具有高成就需要的員工。企業(yè)在設(shè)計(jì)各項(xiàng)制度時(shí)，就應(yīng)該為這些員工考慮，認(rèn)真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，確保企業(yè)的各項(xiàng)制度在執(zhí)行中以滿足員工的高成就需要為目標(biāo)。從而讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“歸屬感”，打消“離開(kāi)”的念頭，這是降低離職成本最有效辦法。

總之，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)所提供的產(chǎn)品差異化越來(lái)越小，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，降低成本是企業(yè)可以選擇的一種方式。而在企業(yè)的成本中，人力資源成本是很關(guān)鍵的一部分內(nèi)容，因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的管理，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)有著重要的戰(zhàn)略意義。