第一篇：人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑論文

人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑

[摘 要]企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

[關鍵詞]人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施。

人力資源規(guī)劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質量與結構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質量與結構的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。

人力資源分六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關系管理。

通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個層次的內容，即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的，服務于人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是人力資源規(guī)劃的具體實施方案，往往以年度計劃的形式表現(xiàn)出來。

1.人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學規(guī)范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標的過程。

2.人力資源規(guī)劃的意義

首先，現(xiàn)代人力資源管理重視人，在管理上以人為中心，員工的數(shù)量、質量和需求直接關系到企業(yè)組織事業(yè)發(fā)展的成敗。因此，對人力資源進行規(guī)劃勢在必行。

其次，企業(yè)所處的外部環(huán)境因素對企業(yè)組織的影響非常大，會直接影響企業(yè)組織的對人員數(shù)量和結構方面的改變。

重要的影響有國家的法律法規(guī)和政策。例如，社會保障制度的建立影響了企業(yè)組織的人工成本上升，勞動法的實施規(guī)范了企業(yè)的用工制度，對工資總額的控制或者工資指導線的頒布影響企業(yè)組織的薪酬政策等：科學技術的迅猛發(fā)展導致勞動生產(chǎn)率大幅上升，例如，計算機信息技術的廣泛采用，對勞動力素質提出了更高的要求；企業(yè)間對優(yōu)秀人才競爭的加劇導致優(yōu)秀人才稀缺，勞動力價格上漲。

第三，企業(yè)組織內部結構、管理方式的變化必然影響人力資源結構和員工素質。企業(yè)組織內部人力資源的流入、晉升、流出等會影響員工結構的變化。企業(yè)管理必須促使企業(yè)人力資源的數(shù)量和結構向著符合企業(yè)發(fā)展需要的方向穩(wěn)步漸進的調整，避免大起大落，而且要引導員工隊伍的年齡、學歷、能力結構達到最優(yōu)狀態(tài)，產(chǎn)生最大的競爭力。

3.人力資源規(guī)劃的作用

企業(yè)的常見職能規(guī)劃諸如生產(chǎn)或者產(chǎn)品服務規(guī)劃、營銷規(guī)劃、研究開發(fā)規(guī)劃、采購規(guī)劃、財務規(guī)劃、文化規(guī)劃等都必須受企業(yè)組織的人力資源的支撐，人力資源數(shù)量和質量的任何問題都足以影響其他職能規(guī)劃的實施效果。

人力資源規(guī)劃能夠預測和判斷企業(yè)組織所面臨的機會和所受到的威脅、能夠深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認識，能夠有力地支持企業(yè)組織發(fā)展目標實現(xiàn)，預見企業(yè)組織戰(zhàn)略實施執(zhí)行過程中將遇到的障礙。

人力資源規(guī)劃對員工數(shù)量和結構的調整，將形成企業(yè)組織的核心競爭能力，無論企業(yè)組織所處的是什么行業(yè)，核心能力都是企業(yè)組織競爭獲得優(yōu)勢的最后以來，無論企業(yè)組織的核心能力多么不同，核心能力必須是通過員工來掌握、形成、運用的，員工的知識、經(jīng)驗、技能是核心能力的組成要素。

人力資源規(guī)劃既能夠幫助企業(yè)組織控制人工成本，也能夠幫助企業(yè)組織創(chuàng)造經(jīng)濟效益。隨著人力資本理論的逐步深入人心，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)界認識到，時代變化了，人力資源是創(chuàng)造價值的源泉，花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財富價值相比是不成比例的，而人力資源規(guī)劃對員工數(shù)量的準確把握和對員工素質的標準確定，為企業(yè)組織的發(fā)展提供了前提。

當代企業(yè)組織對優(yōu)秀人力資源的爭奪日益加劇，人力資源規(guī)劃對緊缺人才、優(yōu)秀人才的預先謀劃必不可少，幫助企業(yè)組織在需要的時候、需要的地點、需要的崗位吸引到最好的、最合適的、最能創(chuàng)造效益的人才。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展的初始載體，通過人力資源規(guī)劃，達成企業(yè)與員工共同發(fā)展的理想境界。

4，企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。

第一，規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)

驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

第五，中國企業(yè)相對日本、德國以及其它發(fā)達的國家相比，人力資源相對不穩(wěn)定狀態(tài)，其因素主要從兩方面來分析；

第一方面，是企業(yè)方面。因為中國企業(yè)對員工的保障機制管理不到位，執(zhí)行不到位，員工得不到穩(wěn)定的歸屬感，員工福利得不到保障，只有少數(shù)骨干員工才有機會晉升發(fā)展機會。尤其忽略了基層員工的管理。老板以利潤為中心，忽視員工對企業(yè)的重要性。

第二方面，是員工方面。員工分為白領和藍領，藍領中中國企業(yè)一半以上的員工來自農(nóng)民。因為農(nóng)民的家都在農(nóng)村，自由意識較強，大部分農(nóng)民都很難在城市里安家。家里有牽腸掛肚的事讓他們隨時離職，另找工作。

改進意見：政府加大人員穩(wěn)定政策、加大勞動法的執(zhí)法力度；政策傾向福利社會化，幫助進城務工的農(nóng)民解決住房及小孩讀書等問題。

第六，員工抵制，員工抵制是指員工在企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的過程中采取不合作與不配合的態(tài)度。以筆者接觸到的某企業(yè)為例，在收集人力規(guī)劃信息的時候，一些員工很少提供真實而有用的信息。少數(shù)員工甚至聲稱：“做人力資源規(guī)劃，只是那些管人事的人走走過場，搞形式主義罷了，一點用處都沒有”，“單位還有其他很多重要的事情都沒解決好，人力資源規(guī)劃就以后再說吧！”如此等等，給人力資源管理人員造成了諸多困擾，人力資源規(guī)劃工作進行并不順利。造成這種現(xiàn)象的原因，我們認為主要有以下兩方面原因：

1.人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題

人力資源規(guī)劃內涵廣泛，無論是績效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動調整，都會在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。

2.規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力

目前我國不少企業(yè)人力資源管理人員沒有接受過正規(guī)的人力資源管理技能培訓，一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解員工的心態(tài)，不擅長與員工進行充分的溝通，因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

解決途徑：

(1)樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象

在規(guī)劃正式開始之前，企業(yè)需要做足準備功課。第一，給予規(guī)劃人員必要的培訓，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識與技能的提高；第二，在經(jīng)費允許的情況下，引入外部智囊團，聘請咨詢機構實施規(guī)劃，可以在一定程度上保證規(guī)劃的質量與公正性；第三，向員工承諾他們不會因為人力資源規(guī)劃而失去工作，或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項人力資源政策，以打消員工的顧慮。

(2)鼓勵員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定

盡可能地將員工代表納入到人力資源規(guī)劃過程當中。通過員工代表的全程參與，使得員工切實了解整個人力資源規(guī)劃的內涵、重要性、實施過程與進度，加強人力資源規(guī)劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣，員工才會將真實而有用的信息反饋給規(guī)劃小組，從而加強員工的主動配合性。

(3)爭取領導支持

成功的人力資源規(guī)劃離不開領導的有力支持。除了與員工進行有效溝通之外，規(guī)劃小組還應與領導進行良好溝通，爭取領導的大力支持，以方便規(guī)劃工作的順利展開。

五，制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施。

第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負責完成的。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

第四，提高人力資源從業(yè)人員素質。人力資源部門從為業(yè)務部門提供增值服務，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務部門的需求，圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對

員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作，對從業(yè)人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓，要培養(yǎng)他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應該充分注意與文化論文“ target=”_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

第二篇：人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑

人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑

機制092班 李燁 學號:090101238

一．人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

二．人力資源規(guī)劃的作用

人力資源規(guī)劃的實施,對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉具有非常重要的作用,具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行的有效手段。

2．能夠為人力資源管理其他工作提供依據(jù)。

3．可以提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本。

4．有助于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

三．人力資源規(guī)劃的程序

1．弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境,是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域對人員會提出不同的要求。

2．弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源,因此必須采用科學的評價分析方法。

3．對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測,是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作,全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。

4．制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃,是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作,它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求,以便有關部門照此執(zhí)行。

5．對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析,評價計劃質量,找出計劃的不足,給予適當調整,以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

四．人力資源規(guī)劃的制定原則.1．充分考慮內部、外部環(huán)境的變化.2．確保企業(yè)的人力資源保障

3．使企業(yè)和員工都得到長期的利益

五．人力資源規(guī)劃的影響因素

影響人力資源規(guī)劃的原因有很多,主要原因包括以下幾個:

1．企業(yè)戰(zhàn)略目標不明確。在人力資源規(guī)劃等人力資源管理的一系列活動中,企業(yè)的戰(zhàn)略目標是所有活動的出發(fā)點和前提,國內一些企業(yè),尤其是一些中小企

業(yè)的戰(zhàn)略目標往往不是很明確。

2．企業(yè)的內外部環(huán)境變化太快。隨著市場競爭的日趨激烈,企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預測,充滿變數(shù)又商機無限。企業(yè)的人力資源規(guī)劃就面臨很大的挑戰(zhàn),而且,人力資源的管理者一般很難進入企業(yè)的戰(zhàn)略層面,因此無法獲取戰(zhàn)略信息,及時調整人力資源規(guī)劃。

3．缺乏人力資源管理的專業(yè)性人才。目前,人力資源的從業(yè)人員，隊伍整體素質不理想,缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓,導致自身專業(yè)知識儲備不足,對人力資源管理理解不夠,專業(yè)技能也有待提高。很多企業(yè)在選拔人力資源管理工作者時,缺乏戰(zhàn)略眼光。

六．人力資源規(guī)劃中的常見問題

近年來, 外部環(huán)境的迅速變化以及人力資源理論的興起, 促使眾多企業(yè)關注如何通過人力資源規(guī)劃, 確保組織適應來自多領域、多層次的競爭環(huán)境。但在人力資源規(guī)劃被廣泛運用并取得較好效果的同時, 我們也發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)仍常為制定規(guī)劃過程中遇到的問題而苦惱。

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相分離

一般的企業(yè)在實施企業(yè)競爭戰(zhàn)略時,遇到人力資源方面的問題都會用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的辦法去處理人力資源問題,沒有一個合理的人力資源整體規(guī)劃。企業(yè)的人力資源管理并不是隨著企業(yè)戰(zhàn)略而制定的,而是隨機的調動、補充和辭退,沒有一個與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。

2．人員招聘過程不合理。

許多企業(yè)的招聘程序不嚴格、不科學,導致招聘中容易出現(xiàn)失誤,企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確的計劃,加上人員的引進缺乏制度,通常單憑個人好惡與私人關系決定一切,使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留。

3．公司缺乏培訓體系。

由于企業(yè)每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而許多企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓隨意性較大,因此企業(yè)的員工缺乏提高的機會。

4．缺乏有效的晉升規(guī)劃。

干部任用采取自上而下逐級聘用制,大膽啟用部分年輕干部,這些政策對調動廣大員工的工作積極性及創(chuàng)造性起到了積極作用。但力度還很不夠,與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求還相距甚遠,因人設崗的現(xiàn)象還沒有完全消除,大材小用,小材大用現(xiàn)象仍然存在。

5．人員考核制度不規(guī)范。

由于員工的責任、權利不明確,工作職責不清晰,企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的明確標準,導致考核難以執(zhí)行和落實。其次是沒有規(guī)范明確的考核制度,考核人無法進行有效的考核,使考核成為形式,無法發(fā)揮作用。

6．激勵措施缺乏科學性。

企業(yè)的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)老板的心情或感覺來做,往往使下屬

無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。另外企業(yè)內部工資結構不能體現(xiàn)出崗位的價值,表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理,經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在。

7．員工在企業(yè)實施人資源規(guī)劃的過程中采取不合作與不配合。造成這種現(xiàn)象的原因：

（1）人力資源管理涉及員工敏感問題。人力資源規(guī)劃內涵廣泛, 無論是績效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動調整, 都會在一定程度上影響員工的自身利益。導致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息, 采取不配合的態(tài)度。

（2）規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力目前我國不少企業(yè)人力資源管理人員沒有接受過正規(guī)的人力資源管理技能培訓, 一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關于人力資源規(guī)劃的編制要求, 而不善于理解員工的心態(tài),不擅長與員工進行充分的溝通, 因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

8．目前我國有不少企業(yè)整個人力資.規(guī)劃過程較為隨意, 流程比較粗糙。事實上, 有效的人力資源規(guī)劃是一項技術性較強的工作, 需要結合組織內人力資源現(xiàn)狀, 用一系列科學的工具與系統(tǒng)的方法來確保人力資源規(guī)劃能夠與組織戰(zhàn)略保持匹配、適應內外部環(huán)境, 科學預測未來, 從而進行合理的人力資源活動安排。

七．人力資源規(guī)劃的解決途徑

能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃,最關鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對當前企業(yè)的經(jīng)營特點和工作中面臨的問題,提出以下解決途徑。

1．建立科學、系統(tǒng)的人力資源管理制度。

制定人力資源管理制度的出發(fā)點和落腳點就是突出人本管理,把人力資源管理開發(fā)進一步系統(tǒng)化、層次化,形成符合企業(yè)發(fā)展的新型管理機制和協(xié)調的分配體系,全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向,提升人力資源運行效率。

2．人力資源管理體制要科學定位。

結合我國企業(yè)人力資源管理實際,堅持程式化與人性化人力資源管理制度體系建設方向,以啟動人力資源為預期目標,以工資分配這一直接的激勵源作為切入點,建立適合當前我國企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。

3．提高員工培訓規(guī)劃的質量。

制定可行的培訓規(guī)劃,要堅持分級、分類、分層次的培訓,堅持一手抓普及,一手抓提高;堅持有組織培訓與個人自學相結合;堅持育人與用人相結合;堅持提高培訓質量,講求培訓效益,根據(jù)公司內部不同群體采取不同的培訓方式。

4．逐步完善晉升規(guī)劃。

企業(yè)可以采用管理人員置換圖的方法,針對公司的現(xiàn)狀記錄各個管理人員,一線員工的工作績效,晉升的可能性和所需要的訓練等內容,由此來決定有哪些人員可以補充公司的重要職位空缺。

5．診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀,摸清企業(yè)管理水平。

任何制度的設計都有一個初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀,不僅是個制度梳理的過程,更是管理者整體的管理水平、素養(yǎng)、對制度本身的依賴程度及員工的心理承受力和對制度的認可程度的了解過程。

6．積極有效地執(zhí)行人力資源管理制度。

明確企業(yè)發(fā)展方向,在執(zhí)行企業(yè)人力資源管理制度時,根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對制度進行相應的調整。在成本領先戰(zhàn)略下,企業(yè)人力資源管理制度應具有精簡、靈活的特點,刪減不必要的環(huán)節(jié),與企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)相匹配。

7．樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象。

在規(guī)劃正式開始之前, 企業(yè)需要做足準備功課。第一, 給予規(guī)劃人員必要的培訓, 促使人力資源管理人員規(guī)劃知識與技能的提高;第二, 在經(jīng)費允許的情況下, 引入外部智囊團, 聘請咨詢機構實施規(guī)劃, 可以在一定程度上保證規(guī)劃的質量與公正性;第三, 向員工承諾他們不會因為人力資源規(guī)劃而失去工作, 或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項人力資源政策, 以打消員工的顧慮。

鼓勵員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定

盡可能地將員工代表納入到人力資源規(guī)劃過程當中。通過員工代表的全程參與, 使得員工切實了解整個人力資源規(guī)劃的內涵、重要性、實施過程與進度, 加強人力資源規(guī)劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣, 員工才會將真實而有用的信息反饋給規(guī)劃小組, 從而加強員工的主動配合性。

8．采用科學的信息收集方法

收集真實而有效的信息是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的保證。信息的收集可以綜合采用文獻研究方法、調查問卷法和訪談法三種方法。文獻研究方法是通過閱讀本組織內部的歷史資料、相關文件, 以及國內外標桿組織的相關人力資源戰(zhàn)略資料而獲取有用信息的方法。該方法能夠獲取組織內外縱向與橫向大量的人力資源信息, 吸取標桿組織的實用經(jīng)驗;調查問卷法調查范圍廣泛, 效率高, 而且收集來的信息可以通過描述統(tǒng)計和推斷統(tǒng)計進行現(xiàn)狀研究和預測未來;訪談法能夠深度了解調查問卷紙面上反映不到的信息。以上三種方法各有利弊, 企業(yè)在時間與經(jīng)費允許的條件下, 最好能夠同時運用。

運用數(shù)據(jù)處理方法全面了解現(xiàn)狀

在收集到原始信息的基礎上, 我們還需要運用統(tǒng)計工具對原始信息進行分析加工, 了解現(xiàn)在和預測未來。一般可以運用質的分析方法以及統(tǒng)計分析方法等。運用統(tǒng)計工具進行分析主要通過采用頻數(shù)分布分析、交叉分析、均值分析等方法分析企業(yè)人力資源隊伍的結構現(xiàn)狀, 如性別、年齡、職稱、學歷等, 以及被調查者對人力資源戰(zhàn)略問題的相關看法等。

選擇合適的人力資源規(guī)劃工具

常用的人力資源規(guī)劃工具有三種: SWOT 矩陣法、問題導向法和EST法。SWOT 矩陣法是比較經(jīng)典的人力資源戰(zhàn)略分析方法, 是一種對組織優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的分析。在收集完組織內部和外部的信息之后, 再將各因素進行評分, 按因

素的重要程度加權求和。制定人力資源戰(zhàn)略時應盡可能采取一些措施將威脅消除掉, 利用并擴大企業(yè)已有的優(yōu)勢;問題導向法是在制定人力資源戰(zhàn)略時, 圍繞企業(yè)目前和將來將會出現(xiàn)的主要問題, 在一定的約束條件和可利用的資源下, 提出相應對策的一種戰(zhàn)略分析方法;PEST 主要是分析人力資源戰(zhàn)略制定的宏觀環(huán)境分析方法。

八．結語

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。只有確實意識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用,才能有的放矢地制定出一個與企業(yè)發(fā)展密切相關的積極正確的人力資源規(guī)劃,對企業(yè)目前和未來的人力資源需求進行科學預測和規(guī)劃,保證企業(yè)在需要時能及時得到各種所需人才,從而保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。只有這樣,企業(yè)才能在激烈的競爭中保持優(yōu)勢。

第三篇：人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑

人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑

摘要：最近幾年國內外環(huán)境的日益變幻，人類資源理論的不斷興起，在極大程度上促使各大企業(yè)對人力資源規(guī)劃開始重視起來，要知道，只有做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，才能夠保證企業(yè)更好地適應激烈的市場環(huán)境。可是，各大企業(yè)在運用人力資源規(guī)劃獲得良好成效的同時逐漸有各種問題凸顯出來，為此，本文圍繞人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑進行相關論述，望能夠對同行業(yè)有一定的可參考價值。

關鍵字：人力資源規(guī)劃;問題;解決途徑

員工抵制

員工抵制指的是企業(yè)在開展人力資源規(guī)劃過程當中出現(xiàn)的未積極配合的行為。企業(yè)在進行人力規(guī)劃信息搜集的過程當中，有的員工并不會供應真實有價值的信息，還有一部分員工會感覺即便企業(yè)把人力資源規(guī)劃做好了，那也僅僅是外表的形式而已，根本沒有任何價值可言；有的單位在經(jīng)營方面存在很多問題，對于人力資源規(guī)劃更顧及不到，等等，這些現(xiàn)實因素的存在對人力資源管理工作的開展造成了巨大的阻礙，致使人力資源規(guī)劃工作不能順利的開展下去。

然而，導致員工抵制問題存在的主要原因具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人力資源規(guī)劃涉及到員工的敏感性問題

人力資源規(guī)劃包含的內容非常多且雜。不管是對員工的業(yè)績考核還是員工薪酬管理等企業(yè)并未作出科學合理地調整，這些問題的存在對員工的切身利益造成了很大程度的影響。要知道，對于員工而言，切身利益的不穩(wěn)定性經(jīng)常會造成員工對人力資源規(guī)劃的抵觸心理，這就會在企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在故意隱瞞真實信息、不配合工作等問題。

2.規(guī)劃人員專業(yè)知識與能力的匱乏 在我國有很多的企業(yè)人力資源管理人員根本未接受過正規(guī)的人力資源管理能力的培訓，有的人力資源管理者僅僅是在接收到上級調令之后到相關部門任職的，這些管理人員對員工的真實想法根本不了解，久而久之便會導致企業(yè)大部分員工對人力資源規(guī)劃所具備的重要價值不了解的情況出現(xiàn)。

解決途徑：

(1)樹立規(guī)劃小組的公正專業(yè)形象

人力資源規(guī)劃前期，企業(yè)一定要做好充分的準備工作。首先，做好規(guī)劃人員的專業(yè)培訓，以提升人力資源管理人員的規(guī)劃專業(yè)技能和專業(yè)知識；其次，在經(jīng)費充分的基礎上，引入更多高技術的外部人員，外聘專業(yè)的咨詢部門來做好規(guī)劃的輔助措施，從而確保企業(yè)人力資源規(guī)劃整體質量和公平公正；再者，對企業(yè)員工進行承諾，確保大家并不會因人力資源規(guī)劃而導致自己的工作丟失。規(guī)劃團隊一定要遵循公平、公正的基本準則，制定科學合理化的人力資源政策，從而消除員工自身所存在的擔憂。

(2)鼓勵員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定

最大限度上把員工代表加入到人力資源規(guī)劃工作當中，要員工代表的全方位參加，這樣才能夠讓企業(yè)員工能夠真實地感受到人力資源規(guī)劃所具有的重要價值和具體的落實情況，在開展人力資源規(guī)劃的同時加強規(guī)劃工作人員和人員間的密切溝通，唯有如此，才能夠促使員工將更多的真實信息及時地反饋到規(guī)劃小組那里，實現(xiàn)員工對企業(yè)人力資源規(guī)劃的積極能動性。

(3)爭取上級領導支持

若想要促使企業(yè)人力資源規(guī)劃達到最佳成效則與上級領導的支持是密不可分的。對此，規(guī)劃團隊要及時地跟上級部門領導做好溝通，從而得到領導給予的強有力的支持，便于接下來規(guī)劃工作的順利開展。

流程粗糙

從當下我國各企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在非常大的隨意性，整個規(guī)劃流程粗糙。要知道，行之有效的人力資源規(guī)劃將會發(fā)揮其獨具有的價值。人力資源規(guī)劃呈現(xiàn)出較為顯著的技術性特征，為此，要從企業(yè)當前的人力資源狀況入手，利用科學地工具和系統(tǒng)性的方式來進行科學樂觀的人力資源規(guī)劃，并且要確保其與企業(yè)組織戰(zhàn)略相吻合、能夠更好地與市場發(fā)展狀況相適應，這樣才能夠達到最佳的人力資源規(guī)劃成效。

解決途徑：

如果想要使得當前人力資源規(guī)劃流程粗糙的問題得到強有力的解決，通常可采取以下三種有效方法：

(1)利用正確合理的信息收集方法

在企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的過程當中，收集真實有效的信息是最為重要的基礎保障。信息的收集通?？衫梦墨I研究法、調查問卷法、訪談法三種。這里所提到的文獻研究法是指通過對企業(yè)內部歷史資料、相關文件及國內外標桿企業(yè)人力資源戰(zhàn)略資源的閱讀而得到地具有獨特價值信息的一種方法。這種方式可以獲得企業(yè)內外縱向、橫向的大量的人力資源信息，汲取本行業(yè)內獨具代表價值的成功企業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗；調查問卷法則整體的調查區(qū)域是非常大的，并且工作效率較高，可通過對收集來的信息進行系統(tǒng)性的統(tǒng)計與分析，詳細的了解人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀和未來的具體變化；訪談法的運用能夠讓我們掌握到問卷調查法所了解不到的一些信息?？偠灾?，上述三種信息收集方法各有所長，并且也有自身的不足之處，在企業(yè)時間及成本經(jīng)費充分的情況下，可將三種信息收集方法有效地聯(lián)系在一起，從而達到良好的信息收集成效。

(2)運用數(shù)據(jù)處理方法全面了解現(xiàn)狀

通過對原始信息的不斷收集，同時需要利用統(tǒng)計工具對固有的原始信息作出系統(tǒng)性的淺析與加工處理，從而掌握當前及未來的具體發(fā)展變化情況。一般較為常用的有質的分析法及統(tǒng)計分析法兩種，利用統(tǒng)計工具對信息進行頻數(shù)分布分析、交叉分析、均值分析等，從而掌握到企業(yè)人力資源隊伍的具體構成，譬如：年齡、性別、職稱、學歷等等，同時也能夠掌握到被調查者對于企業(yè)人力資源規(guī)劃及發(fā)展戰(zhàn)略的具體建議。

(3)選擇恰當?shù)娜肆Y源規(guī)劃工具

SWOT矩陣法、問題導向法和EST法是三種最為多見的人力資源規(guī)劃工具，其中，SWOT矩陣法在人力資源戰(zhàn)略分析中是具有代表性質的，其主要針對企業(yè)組織優(yōu)劣勢、機會與威脅做出的系統(tǒng)性淺析。當將企業(yè)內外部信息全部收集結束后，需要把相關要素進行客觀的評分，以各因素重要性的不同來加權求和。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定的過程當中一定要積極地采取行之有效地措施把淺存的問題及時地發(fā)現(xiàn)及針對性的處理，這樣才能夠促使企業(yè)所具備的獨特優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來；人力資源戰(zhàn)略制定的過程當中，以企業(yè)當下及未來即將出現(xiàn)的問題為中心，在特定制約因素及可利用資源的基礎上，提出行之有效地應對策略，這就是上文提到的問題導向法；PEST通常是制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時所采用的一種對宏觀氛圍的具體分析方法。

企業(yè)員工在拿到人力資源規(guī)劃書的前提下，或許會感覺人力資源規(guī)劃在具體落實過程當中會存在一系列并未遇到過的難題，很多東西確實無法得到落實，也就是說，感覺人力資源規(guī)劃的制定僅僅是一紙空文。然而，造成員工會產(chǎn)生這種想法認識的根本原因在于：第一，規(guī)劃人員在進行人力資源規(guī)定制定后，在相關工作任務的安排上非常的籠統(tǒng)，很多工作根本無法正常的落實；第二，忽略了人力資源規(guī)劃的彈性。伴隨著企業(yè)外部環(huán)境的日益變幻，無論是什么企業(yè)性質的人力資源規(guī)劃根本不可能達到非常精準的對企業(yè)未來的變化進行預測。要知道：計劃趕不上變化。人力資源規(guī)劃在具體落實的過程當中很多時候會遇到規(guī)劃和實際環(huán)境完全脫節(jié)，有時候會給執(zhí)行人員造成一種無所適從的感覺。但是，這樣也無法說明人力資源規(guī)劃是沒有任何價值的，其實，只要事情做好充分的事前準備就可以成功的。

具體的方法是：

1.分層設置目標，規(guī)劃內容的進一步細化

人力資源規(guī)劃到底是粗一些比較好還是細一些比較好呢？這是一直讓大家感到非常困惑的問題。我認為，人力資源規(guī)劃中可涵蓋多層次、由粗到細的整個結構。在這一結構體系當中頂層可作為人力資源規(guī)劃的整體目標，底層通常是由總目標的具體細化，同時各項分目標具體落實到每個部門的每一位員工的身上，譬如，有的企業(yè)在人力資源規(guī)劃上是由戰(zhàn)略總目標——分目標——項目——行動計劃這四個層級構成，總目標指出了一個非常明確的規(guī)劃方向，具體細節(jié)及相關落實過程明確到個人，是圍繞總目標來加以實現(xiàn)的。

2.任務設置時間化

人力資源規(guī)劃再具體落實的過程當中，需要把具體任務設置時間化。譬如：某企業(yè)的人力資源規(guī)劃不但明確了規(guī)劃落實過程中的具體任務，同時提出了在規(guī)劃目標實現(xiàn)過程中所需要的時間，對時間有著明確的要求。并且在員工培訓方面的具體規(guī)劃為：A,2016年運用訪談法、問卷調查法等方法進行員工培訓需求分析；B,從2017年開始，圍繞企業(yè)廣大員工的樂趣、工作具體需求及時間，來開發(fā)出滿足員工現(xiàn)實需求的單式培訓計劃;C,2018年開始，針對員工的培訓效果進行系統(tǒng)性的評估，按照最終的效果評估結果，歸總此次員工人力資源規(guī)劃工作的成功經(jīng)驗及發(fā)現(xiàn)的問題，對現(xiàn)有的員工培訓計劃作出科學合理性的調整。

3.實施滾動式的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃過程當中，滾動式人力資源規(guī)劃通常居于第一段結束的時期。按照此階段人力資源規(guī)劃的具體落實狀況及企業(yè)組織內外部分為的改變，針對企業(yè)固有的人力資源規(guī)劃作出科學合理性的調整與完善，與此同時，采用相同的方式針對每一階段進行滾動式的人力資源規(guī)劃。如果人力資源規(guī)劃時間超出一年，那么，滾動式人力資源規(guī)劃的有效利用就能夠很好地促使企業(yè)在有不平衡因素出現(xiàn)的情況下，其也能夠按照各階段的規(guī)劃目標來根據(jù)實際發(fā)生的問題作出及時性的調整，這樣就能夠促使人力資源規(guī)劃的彈性得到明顯地增強，確保人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展變化情況互相吻合，從而促使規(guī)劃目標的順利實現(xiàn)。

虎頭蛇尾

在各企業(yè)人力資源規(guī)劃過程當中，有的企業(yè)投入大量的人力、物力，在人力資源規(guī)劃書制定之后，整個規(guī)劃工作就完全以失敗而告終，這種現(xiàn)象可以用“虎頭蛇尾”來進行概括。其實，一個完善化的人力資源規(guī)劃，對規(guī)劃的制定只是基礎性前提，最為重要的還要涵蓋整項人力資源規(guī)劃的具體落實和有效控制。無論是多么優(yōu)質的人力資源規(guī)劃它在具體落實的過程當中都會因變化因素的存在需要進行合理性的及時調整，規(guī)劃的落實會有很多不可更改的變化因素出現(xiàn)，這些都屬于正?，F(xiàn)象。

解決途徑：

(1)全過程控制

人力資源規(guī)劃具體落實的過程當中總會有各種偏差的存在，此時我們可選擇前饋控制、同期控制與反饋控制等對規(guī)劃作出系統(tǒng)性的有效掌控。這就要求規(guī)劃工作人員對于出現(xiàn)的偏差作出客觀正確的分辨，根據(jù)偏差問題的嚴重性來進行研究分析，根據(jù)問題出現(xiàn)的原因采取針對性的解決方法。譬如：人力資源培訓效果較差，導致這種偏差通常是由于培訓材料與企業(yè)實際狀況相脫離、或許因企業(yè)在培訓老師的選擇上存在問題、亦或者因人力資源規(guī)劃培訓內容和企業(yè)員工的日常工作沒有直接性的密切聯(lián)系等等，企業(yè)在對培訓成效下滑的具體原因進行深入分析的基礎上，要找到針對性的解決方法。

(2)多部門共同協(xié)作

在企業(yè)發(fā)展過程當中人力資源部門發(fā)揮著非常關鍵的作用，為此，企業(yè)要制定明確的人力資源規(guī)劃制度，只有制度明確才能夠確保人力資源規(guī)劃工作的順利開展?？墒牵肆Y源部門并不只是唯一重要的，在規(guī)劃具體落實的過程當中，人力資源部門要積極地與其他部門互相合作，多部門同時控制。在人力資源部門開展的相關調查中，像培訓需求調查、滿意度調查、職位勝任能力調查等等，做到與其他部門的密切配合，共同做好相關調查后續(xù)工作。

(3)選擇恰當?shù)闹笜诉M行人力資源規(guī)劃評估

把人力資源規(guī)劃預期成效與具體的落實反饋結果進行客觀的對比與分析，挑選最為恰當?shù)脑u價指標，從而為接下來企業(yè)新人力資源規(guī)劃的制定供應真實可靠的信息，從而促使企業(yè)得到更好地發(fā)展。

參考文獻

[1] 宋蕾.我國政府人力資源企業(yè)化管理研究[D].河南大學,2011(05):23~24.[2] 曹靜.人力資源規(guī)劃研究[D].電子科技大學,2013(09):87~88.[3] 劉杰.我國高校人力資源規(guī)劃研究[d].西南交通大學,2011(06):90~91.[4] 孫耀.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃研究[D].河南大學,2012(09):87~88.

第四篇：建筑設計中常見問題及解決措施

建筑設計中常見問題及解決措施

第一篇 建筑篇

1、消防設計

1.1 存在問題：消防車道沒有4米寬、沒有回車場或回車道、園林種樹影響消防車輛。

解決措施：按照規(guī)范執(zhí)行，消防車道寬度執(zhí)行規(guī)范，消防車回車場如果上部做草坪，下部構造設計必須符合消防車通行要求，園林總圖應經(jīng)建筑設計人員審 核，并報消防部門通過。

1.2 存在問題：電梯前室開窗面積不夠3平方米。

解決措施：按照規(guī)范執(zhí)行，不夠3平方米可加設加壓送風井。

1.3 存在問題：各棟樓之間防火間距不夠。

解決措施：按照規(guī)范執(zhí)行。

1.4 存在問題；樓梯間首層與地下室沒有隔開。

解決措施：按照規(guī)范執(zhí)行。

1.5 存在問題：發(fā)電機和消防水泵不在第一期，拖延第一期驗收時間。

解決措施：在一期應考慮完善配套，裙樓不裝修、暫時不使用也應先設計消防系統(tǒng)，待施工完成后方可驗收。

1.6 存在問題：消防水泵房沒有直通安全出口。

解決措施：按規(guī)范執(zhí)行。

2、設計通病與措施

2.1屋面防水

2.1.1 存在問題：廣州地區(qū)911防水材料質量不穩(wěn)定

解決措施：1)選用防水卷材,根據(jù)國家規(guī)范確定厚度。

2)北方地區(qū)的別墅，按二級防水等級做兩道卷材防水。

2.1.2 存在問題：保溫隔熱層隔熱層設置位置不明確。

解決措施：1）采用擠塑聚苯板保溫材料。

2）北方地區(qū)先做保溫，后做防水，南方先做防水，后做保溫。

2.1.3 存在問題：天面女兒墻底裂縫滲漏。

解決措施：300mm以下做混凝土女兒墻。

2.1.4 存在問題：凸出屋面的管道、井、煙道周邊滲漏。

解決措施：凸出屋面的管道、井、煙道周邊應同屋面結構一起整澆一道鋼 筋混凝土防水反梁，平屋面標高定于最高完成面以上250mm，坡屋面為完成面250mm。

2.1.5 存在問題：管道穿越樓板、屋面處滲漏

解決措施：按規(guī)定選用和埋設套管；套管處要用瀝青麻絲和防水油膏充填。

2.1.6 存在問題：屋面西班牙瓦的施工方法設計有兩種做法，一種為掛貼，一種為臥貼。但按掛貼施工的別墅屋面大部分有滲水現(xiàn)象。

解決措施：改為臥貼工藝。如確實因屋面坡度太陡時，臥貼工藝中應增加掛 網(wǎng)等加強措施，或將卷材防水層加厚（30mm以上）再采用掛貼工藝施工。具體做法均以各公司地區(qū)規(guī)范為主。

2.1.7 存在問題：別墅部分戶型設計有暗天溝，但由于設計時此處未采取加強措 施，許多屋面出現(xiàn)暗天溝漏水現(xiàn)象。

解決措施：統(tǒng)一改為明溝。2.2室內防水

2.2.1 存在問題：沉箱式衛(wèi)生間無側排地漏，使得沉箱內容易積水而形成滲水隱患。而準備補加側排地漏時，又由于管井面積不夠，無法增加立管。

解決措施：加側排地漏，北方地區(qū)因安裝困難可適當加大管井。

2.2.2 存在問題：沉箱管道井防水套管安裝，衛(wèi)生間設置管道井時，管道井壁（沉 箱內部分）厚往往只有8~10cm混凝土墻或者采用砌磚，無法較好地安裝防水套管。

解決措施：建議沉箱管道井壁厚12cm，并且應為鋼砼結構，沉箱內部架空，不回填。

2.2.3 存在問題：浴室墻面滲漏。

解決措施：柔性防水上返300mm高，以上部份做防水砂漿。北京地區(qū)墻根部 砼上返120mm。

2.2.4 存在問題：安裝衛(wèi)生間設備時無法固定且易滲漏。

解決措施：衛(wèi)生間墻體建議全部采用實心磚。

2.2.5 存在問題：室內給水管被打穿。

解決措施：水暖管道盡量避開門口經(jīng)過，而從門側穿墻過，剪力墻預留套管。

2.3外墻防水

2.3.1 存在問題：外墻裂縫滲漏。

解決措施：外墻是涂料的摻抗裂纖維水泥砂漿。

2.3.2 存在問題：墻體材料。

解決措施：同意廣州試用加氣蒸壓混凝土砌塊，但應增加相應的抗裂措施(如內外墻批蕩掛網(wǎng)，抹灰層加抗裂纖維）。

2.3.3 存在問題：窗楣、窗臺處漏水

解決措施：窗楣要做滴水線；外窗臺要低于內窗臺，做足排水坡度；鋁合金窗下框要有瀉水結構；鋁合金窗外邊要打防水膠密封。嚴格執(zhí)行施工規(guī)范。

2.3.4 存在問題：GRC外裝飾構件多，而部分外墻GRC線腳上沒有設計挑檐，容易造成GRC構件與外墻交接處出現(xiàn)滲漏水現(xiàn)象，而且GRC構件之間的連接也極易產(chǎn)生裂縫。

解決措施： 1）盡量減少使用GRC，并減少GRC線條的樣式。

2）選定供應商后，及時將安裝節(jié)點提供給設計單位。待設計確認

后方可安裝。

3）設計院在圖紙中要對裝飾線條的排水坡度、滴水槽及不同材料

搭接的防裂措施有所標注。

4）設計部定板中要考慮線條泛水、滲水的問題。

5）工程部要認真審核裝飾線條的施工方案。2.4地下室防水

2.4.1 存在問題：防水材料質量不過關。

解決措施:采用卷材防水，防水等級及設計執(zhí)行國家規(guī)范。

3、建筑節(jié)點通病及解決措施

3.1門窗

3.1.1 存在問題：出天面門采用木門，規(guī)范不允許。

解決措施:出天面門禁用木門。

3.1.2 存在問題：采用塑鋼門出陽臺梁處理不當。

解決措施：將該梁頂標高降低2-3cm，南方地區(qū)采用此節(jié)點。

3.1.3 存在問題：門窗尺寸1）大樣分格尺寸不詳。2）交樓標準中門尺寸與建筑圖不符。

3）主體完工后,門窗位置尺寸更改。

4）門窗開啟扇高度,寬度與規(guī)范不符

解決措施：按標準圖統(tǒng)一，窗扇尺寸應滿足國家規(guī)范。

3.1.4 存在問題：有些樓盤的防火窗設計為上懸窗形式，但按要求必須有自動關閉裝置，多次招標廠家均表示做不了。

解決措施：結合方案考慮，盡量采用固定窗

3.1.5 存在問題：由于甲方考慮成本因素，準備取消一些樓盤的門窗鋼附框，但取消鋼附框后，會導致結構完成后門窗洞口無法及時收口，對工程進度影響極大，而且也極易造成鋁框的污染、破壞。

解決措施：總承包核算費用后，報總部審批。

3.1.6 存在問題：當電梯在首層，秋冬季風力很大時，電梯廳門關不到位，需要外力才能關上；設計時應考慮大堂電梯避風，電梯門開關自如。如：綠洲小區(qū)塔樓的電梯，在大堂打開門時會出現(xiàn)此種現(xiàn)象。

解決措施：同意，采用其做法。

3.2欄桿

3.2.1 存在問題：鐵藝、鐵花、防護欄桿大樣不齊不能做為施工依據(jù)。

解決措施: 1)由韓建提鐵藝鐵花大樣圖庫資料供，設計人員選擇。

2)設計公司設計大樣圖。

3.2.2 存在問題：欄桿高度小于1100。

解決措施: 按規(guī)范執(zhí)行。

3.2.3 存在問題：陽臺欄桿的預埋件在主體施工時因沒有欄桿的立桿間距而無法預留，在安裝時又不允許打膨脹螺絲，造成要打掉結構。

解決措施:設計確定間距及大樣圖。

3.2.4 存在問題：陽臺鍍鋅鋼管油漆脫落、生銹。

解決措施：設計必須明確相匹配的油漆(瓷漆)

3.2.5 存在問題：室內飄窗臺護窗欄桿的設置問題。

解決措施：由標準化設計小組統(tǒng)一制定標準圖。

3.2.6 存在問題：根據(jù)住宅設計規(guī)范：外窗窗臺距樓面、地面的凈高低于0.8米時，應設有防護設施，所有窗臺高度低于0.8米的開啟窗，應設置安全護欄。現(xiàn)管轄小區(qū)，飄窗內的護欄高度偏低，兒童易撞碎玻璃摔下，建議增高護欄高度。

解決措施：按規(guī)范執(zhí)行。

3.2.7 存在問題：天臺、平臺各戶型之間設有防護欄桿，防止外來人員穿過確保安全；由于窗戶推拉門不能封閉，也沒有防盜裝置，多個樓盤均出現(xiàn)，從業(yè)主家平臺推拉窗處進入室內，造成失盜的事件。

解決措施：同意，設計中充分考慮。

3.2.8 存在問題：小區(qū)的景觀水池邊，應增設防護欄，以防兒童及老人滑倒摔下。

解決措施：不采用其做法。

3.3裝飾細部

3.3.1 存在問題:走道管井門面貼磁磚。

解決措施:由裝飾專業(yè)出大樣,確定顏色。

3.3.2 存在問題：室內木質柜與墻體接合處理不當。

解決措施:由裝修處理。3.3.3 存在問題：衛(wèi)生間、廚房墻面地磚的規(guī)格太大，易空鼓、損耗大。

解決措施：建議墻磚不宜太大，應不大于500×500，且不用?；u。

3.3.4 存在問題：墻面地面磚采用斜貼,損耗大。

解決措施:在交樓標準中，明確盡量不使用斜貼。

3.3.5 存在問題：櫥柜驗收不合格，導致煤氣工程驗收不合格。

解決措施：執(zhí)行規(guī)范。設計和施工時在煤氣軟管和煤氣表放置的封閉空間預留透氣孔，安裝透氣板。

3.3.6 存在問題：電梯的門坎應高于地面，門坎與地面應有一個合理的坡度，防止水倒灌入電梯井內，影響電梯的運行。

解決措施：同意，采用其做法。

3.4屋面工程

3.4.1 存在問題：斜屋面坡度太大。

解決措施：在不影響設計效果的情況下，盡量減緩坡度。

3.4.2 存在問題：單體采暖預留管道：由于樓板厚度限制，使得預留采暖管道高出混凝土保護層管道交叉處，高度超高，不得不剔樓板。

解決措施：采暖管道留槽走明管，并且給行銷部一個合理的解釋。

3.4.3 存在問題：是否采用混凝土天溝---品牌成品集水系統(tǒng)。

解決措施：結合立面局部使用。

3.4.4 存在問題：施工單位經(jīng)常提出屋面找坡材料的變更要求。

解決措施：提出幾種材料做法，由設計公司選定。

3.5抹灰工程

3.5.1 存在問題：多聯(lián)排別墅露臺分戶墻因雨水和灰塵的影響形

成“淚痕”。

解決措施:設計要增設滴水線。

3.5.2 存在問題：我司地下室頂棚的設計做法基本是選用88J1-1圖集的棚61做法，在保溫板上直接刮2mm耐水子，很容易產(chǎn)生質量隱患（僅限北京地區(qū)使用）。

解決措施：需設網(wǎng)格布，新建工程室內地下保溫頂棚做法：

參照88J2-9，棚26-W。

3.5.3 存在問題：我司室內頂棚做法一般都選用88J1-1圖集的棚

8B、棚9B做法，為水泥石灰砂漿抹灰，這種做法現(xiàn)在很少用，很容易產(chǎn)生質量和安全事故。

解決措施：采用刮膩子抹平，取消抹灰做法。

3.5.4 存在問題：外墻石材鋪貼的構造做法是否結合北方地區(qū)的保溫做法。

解決措施：同意。

3.5.5 存在問題：已交付使用水泵設備房的地面、地面均為水泥毛壞墻面、地面。應按衛(wèi)生防疫站核發(fā)二次供水衛(wèi)生許可證的標準設計（應將墻面、地面、排水溝內鋪設墻、地磚），避免再次進行設備房的改造時，影響正常供水，并污染水泵房設施。

解決措施：同意，采用其做法。

3.6墻體工程

3.6.1 存在問題：有些地下室的隔墻也設計為輕質隔墻板，但由于地下室的層高（特別是地下一層）都較高，均大于3.3米，而輕質隔墻板的高度不能超過3.3米，否則會造成裂縫甚至斷裂的危險。

解決措施:建議地下室隔墻考慮改為砌塊。3.6.2 存在問題：有的剪力墻門垛設計過小，造成門套無法安裝。

解決措施：以后的門垛應不少于10公分（但應保證結構需要的尺寸）。

3.6.3 存在問題：剪力墻與窗側邊的距離太小，但是圖紙仍然設計砌體結構，增加施工難度，又容易產(chǎn)生裂縫。

解決措施：參見結構篇1.1.4條

3.6.4 存在問題：GRC輕質隔墻板裂縫。

解決措施：除板縫鋪設玻纖網(wǎng)格布加強外，還需滿鋪玻纖網(wǎng)格布。

3.6.5 存在問題：電氣預埋圖紙尺寸應盡量留余量，如配電箱等，由于有時招標時間較土建進度滯后，如不綜合考慮各廠家設備尺寸提供相應預留尺寸，將造成浪費。

解決措施：同意。

3.7樓地面結構

3.7.1 存在問題：非沉箱衛(wèi)生間的降板原來均為3cm，使得衛(wèi)生間內外高差不足，造成衛(wèi)生間地面找坡很難施工，特別是門口處，很容易與外地面平甚至高于外地面，如果要保證有高差，又容易造成坡度不夠，產(chǎn)生積水。

解決措施:地漏旁邊樓板可再降低，具體在結構圖中加以標注。

3.7.2 存在問題：單體采暖預留管道：由于樓板厚度限制，使得預留采暖管道高出混凝土保護層管道交叉處，高度超高，不得不剔樓板。

解決措施：采暖管道留槽走明管，并且給行銷部一個合理的解釋。

3.8綜合類

3.8.1 存在問題：住宅廳房應考慮各室的空調機位，便于室外機的安裝、維修、機座應考慮容積寬闊，大功率室外機也可以安裝。室內機和室外機平臺相距過遠，避免室外連接管路過長，影響樓宇的外立面美觀。

解決措施：同意，設計中充分考慮。

3.8.2 存在問題：煙道設計時，應考慮廚房內管線的避讓；現(xiàn)管理 的樓盤有管路在煙道的出風口處通過，造成無法安裝排風管。如：帝景、駿中區(qū)的戶型均有此現(xiàn)象。

解決措施：同意，設計中充分考慮。

3.8.3 存在問題：別墅平臺、平臺應預留太陽能熱水器的機位。現(xiàn)管理小區(qū)的業(yè)主自裝太陽能熱水器具越來越多，也符合國家節(jié)能趨勢，為便于管理，建議設計時考慮機位統(tǒng)一放置。

解決措施：不采用其做法。

3.8.4 存在問題：設備設備房應預留承重鉤（如：水泵房、消防泵房、采暖機房、鍋爐房、電梯機房等設備的天花內預埋掛鉤），便于重型的機械設備拆裝維修。

解決措施：同意，采用其做法。由設備專業(yè)提供土建設計條件，由結構專業(yè)出圖。

3.8.5 存在問題：消防中控室、閉路電視監(jiān)控室不應設置在地下室，應安排在首層，且同一個房間內，便于管理及提高工作效率，減少值班人員，降低運行成本。

解決措施：同意，采用其做法。

3.8.6 存在問題：小區(qū)各戶型內的管道豎井，應預留檢查口，減少維修時對業(yè)主的影響，方便維修。

解決措施：同意，采用其做法。

3.8.7 存在問題：小區(qū)的路燈基礎應考慮梯形墩設置，一來穩(wěn)固，二來避免周邊混凝土高出路燈基座，綠化無法覆蓋。

解決措施：同意，采用其做法。

3.8.8 存在問題：現(xiàn)管理的小區(qū)，有車通過的路面、廣場采用廣場磚鋪設，應重后磚頻繁蹺起、破裂，維修率較高。

解決措施：設計時應考慮鋪設較大的、負重的道路專用磚。

3.8.9 存在問題：燃氣控制閥應設置在專用設備房內，以免造成人為的停車故障。如:帝景小區(qū)各樓內的燃氣閥,被安裝在公共通道開放外露。

解決措施：執(zhí)行燃氣設計規(guī)范。

3.8.10 存在問題：各樓棟大堂玻璃門采用對角裝飾夾,配廉價地彈簧，不適合北京地區(qū)風大的使用環(huán)境，被損率達到60%，應采用類似麥當勞大門設計方案，既帶框玻璃門配優(yōu)質的閉門器。

解決措施：同意，采用其做法。

3.8.11 存在問題：配電室現(xiàn)安置在地下室，地面應高于樓道的地面或在室內門口制作防水臺階。

解決措施：同意，采用其做法。

3.8.12 存在問題：空調孔板設計不詳。

解決措施：1）客廳出陽臺空調孔與陽臺水落管沖突，必須 孔邊距墻邊200。

2）空調出陽臺出墻或空調出廚房后陽臺，各距 墻邊100，轉彎半徑不夠。

3）客廳空調板寬1000，應為≥1100。

3.8.13存在問題：燃氣熱水器設計不詳。

解決措施：1）掛熱水器部位800寬墻均應實墻砌筑。

2）陽臺安裝燃氣熱水器時一下要掛熱水器的實墻600寬。

3.8.14存在問題：家具布置

1）每一個房間均需布置（工人房、雜物房經(jīng)常漏畫）。

2）廚房灶臺及洗菜盆，排煙井布置隨意。

解決措施：設計充分考慮。

3.8.15存在問題：預留孔洞不全。

解決措施：1）建筑圖標明樓梯間正壓送風口。

2）強、弱電箱預留孔必須標出。

3）各種排水管，雨水管必須標出。

4）燃氣熱水器直排孔必須標出。

3.8.16 存在問題：復式有退臺時，則復式下層室內層高不定。

解決措施：復式有退臺時，則復式下層室內層高應為3.2米。

3.8.17 存在問題：飄窗臺100厚側墻應為砼墻，圖示應深黑。

解決措施：同意。

3.8.18 存在問題：轉換層

1）衛(wèi)生間沉箱易出問題，轉換梁偏出衛(wèi)生間墻。

2）各種下水管與轉換梁沖突。

3）有室外露臺時，需考慮解決室內高差問題。

解決措施：設計充分考慮。

3.8.19存在問題：小區(qū)園林道路由于路牙與路面平齊，且綠地高于路面，很容易被綠化用水污染路面。建議設計時提高路牙。

解決措施：同意，采用其做法。

3.8.20存在問題：地下車庫的電梯大堂要與首層大堂一起進行裝修設計，車庫與地下大堂應整潔，明亮，與小區(qū)整體的檔次相合。

解決措施：同意，采用其做法。

3.8.21存在問題：車庫的坡道長、面積大、攔水溝少；雨季來臨時，易造成雨水涌入車庫。

解決措施：設計考慮增加攔水溝或陽光棚。

第二篇 結構篇

1、因施工原因造成問題1、1部門、專業(yè)間配合類

1.1.1存在問題：女兒墻、沉廁管井側墻、屋面天窗壁等，大多是在鋼筋砼板上為砌筑的磚或砌塊墻體，砌體和砼兩種不同材料界面處易形成裂縫，造成漏水。

解決措施：所有建筑要求做泛水處，均采用現(xiàn)澆砼泛水，泛水高度如建筑無特定要求的，按200高。

1.1.2存在問題：梁與板砼強度等級不同，施工不便。

解決措施：同時澆筑的梁、板砼強度等級應一致。

1.1.3存在問題：地下室后澆帶要在至少60天后方可澆筑，但地下室外墻的防水及基坑回填工程卻需要先行施工，如何處理。

解決措施：地下室外墻后澆帶處，在外側設一通高預制鋼筋砼板，該板置于地下室外墻防水層內側，建筑設計需考慮該處的防水 做法，結構設計需考慮該板在后澆帶尚未澆筑前用于攔擋回填土。

1.1.4存在問題：有些墻垛的尺寸太小，不便于砌筑且質量不宜保證。

解決措施：與砼墻、柱相連的墻垛尺寸≤120×120或某一邊長小于120時，采用現(xiàn)澆砼墻垛。

1.2解決現(xiàn)澆砼樓板裂縫類

1.2.1存在問題：屋面板砼強度等級偏高，易產(chǎn)生裂縫而漏水。

解決措施：屋面結構砼強度等級盡可能≤C25級。

1.2.2存在問題：地下室底板砼強度等級偏高，易產(chǎn)生裂縫而漏水。

解決措施：施工周期較長的大體積砼（如地下室底板、外墻等），設計時宜考慮砼的后期強度，可采用不少于60天齡期的砼強度。

1.2.3存在問題：地下室底板及側墻后澆帶新舊砼界面處易產(chǎn)生裂縫，經(jīng)常出現(xiàn)滲漏。

解決措施：后澆帶接縫處應做成企口；主筋在后澆帶處按斷開處理；采用膨脹止水帶。

1.2.4存在問題：現(xiàn)澆砼板內預埋PVC電管時，砼板經(jīng)常沿管線出現(xiàn)裂縫。

解決措施：鋼筋砼板中預埋PVC等非金屬管時，沿管線貼板底（板底主筋外側）放置300寬φ1.0×10×10鋼絲網(wǎng)片。

1.2.5存在問題：現(xiàn)電梯間前室有大量設備管線暗埋在砼板內，造成結構隱患，易出現(xiàn)裂縫。

解決措施：預埋管線非常多的板（如高層建筑電梯前室等），板厚宜按結構設計所需板厚+30。

1.2.6存在問題：屋面等有防水要求的砼板，對裂縫控制要求較嚴，如何控制裂縫。

解決措施：有防水要求的屋面板結構砼內添加抗裂纖維。添加量由招標中心或總承包提供中標產(chǎn)品參數(shù)，由設計單位確定。

1.3防止首層地坪沉陷類

1.3.1存在問題：首層隔墻自身發(fā)生沉降，墻身出現(xiàn)沉降裂縫。

解決措施：首層隔墻下應設鋼筋砼基礎梁或基礎，不得直接將隔墻放置在建筑地面上，不得采用將原建筑地面中的砼墊層加厚（元寶基礎）作為隔墻基礎的做法。1.3.2存在問題：室外踏步、花臺等發(fā)生沉陷、變形。

解決措施：建筑室外配件設計時，應考慮其地基及基礎的設計。1.3.3存在問題：室首層地面回填土較厚，回填質量不易保證。

解決措施：回填時，監(jiān)理必須到位，加強質量控制及自檢措施，在嚴格按照規(guī)范要求進行回土填的前提下，根據(jù)實際工程情況，可采取以下加固措施：

(1)當回填砂、石、沙等低粘聚力大粒徑材料時，不另行加固。

(2)當回填土厚＜500時，不另行加固。

(3)當回填土厚500≤且≤2000時，地面長跨小于3000的，在建筑地面做法的砼墊層底部放置φ6＠200雙向鋼筋網(wǎng)片，網(wǎng)片應錨入或擱置在周邊結構上；地面短跨≥3000的，除按上述要求增加鋼筋網(wǎng)片外，在墊層底部增設地壟墻，地壟墻與周邊結構形成的網(wǎng)格邊長不大于3000。地壟墻做法由設計單位出具，地壟墻材料宜采用砌體，與上部的砼墊層的支承關系應有保證。

(4)回填土厚＞2000時，采用預制鋼筋砼或現(xiàn)澆鋼筋砼地面。

2、因設計原因造成問題

2.1部門、專業(yè)間配合類

2.1.1 存在問題：有時隔墻、填充墻強度不好。

解決措施：非承重墻的墻體材料強度等級在圖紙中應予注明。

2.1.2 存在問題：鋼結構、地基處理等需進行二次設計的由何方負責。

解決措施：鋼結構、地基處理的二次深化設計由總承包負責完成，設計單位必須全力配合，保證工作的銜接。第三篇 機電設備篇

1、給排水專業(yè)(帶下劃線的為施工問題，其他為設計問題)1.1 存在問題：車庫應考慮沖洗車輛的給水閥

解決措施：設計考慮給水龍頭并設置相應的排水設施。

1.2 存在問題：各地塊應設計量總表，各支路也應設計量分表，以便尋找漏水點

解決措施：由市政設計考慮加設水表。

1.3 存在問題：水表型號要考慮防水防潮問題

解決措施：設計選用符合要求的產(chǎn)品。

1.4 存在問題：應重視水表計量問題，做到綠化、清潔及各

1.5 存在問題：沉箱式衛(wèi)生間無側排地漏，使得沉箱內容易積水而形成滲水隱患。而準備補加側排地漏時，又由于管井面積不夠，無法增加立管的問題。

解決措施：建議加大管井的面積，沉箱式衛(wèi)生間設計側排地漏。

1.6 存在問題：沉箱管道井防水套管安裝，衛(wèi)生間設置管道井時，管道井壁（沉箱內部分）厚往往只有8~10cm混凝土墻或者采用砌磚，無法較好地安裝防水套管的問題。

解決措施：沉箱內部架空，沉箱管道井壁厚12cm。

1.7 存在問題：室內給水管被打穿的問題

解決措施：水暖管道盡量不從門口經(jīng)過，從門側穿墻過。

1.8 存在問題：室內衛(wèi)生間、陽臺排水地漏使用鐘罩式地漏，水封易干涸，反冒臭氣，傳染疾病等的問題

解決措施：建議設計明確取消鐘罩式地漏，采用帶存水彎加普通地漏方式。

1.9 存在問題：樓面給水采用壓槽工藝，最大壓槽深度1.5cm，而管件最大直徑4.5cm容易造成過度壓深，壓低負筋，引起板開裂的問題。

解決措施：①有采暖的北方地區(qū)，增加板面找平層至5cm

②無采暖的南方地區(qū)，管線集中處局部降板處理，戶內管管徑較小，采用壓槽。

1.10 存在問題：設計圖紙未說明塑料給水管壓力等級的選用問題。

解決措施：塑料給水管壓力等級較多，應根據(jù)設計工作壓力選用，選用塑料管時，應 注意壓力等級，并選用合適的壓力管級。壓力等級過高，會造成造價偏高，建議選用的管材壓力等級應略高于工作壓力，但不應超過一個壓力等級范圍。

1.11 存在問題：衛(wèi)生間地漏排水采用多通道地漏；因為多通道地漏自身高度較高，25CM左右，安裝后有可能影響下層吊頂?shù)母叨?，且多通道地漏是集中排水，容易堵塞?/p>

解決措施：建議不采用多通道地漏，選用一般地漏加存水彎的排水方式。

1.12 存在問題：設計高層建筑排水立管材質采用三管式U-PVC實壁排水光管；據(jù)分析，內螺旋消音管可以滿足18層以下高層建筑排水壓力要求且減噪效果較PVC光管好。

解決措施：建議18層以下高層建筑排水立管管材采用兩管式UPVC內螺旋消音管，相對綜合成本降低。

1.13 存在問題：水表井設計院未考慮排水系統(tǒng)，結果是容易造成維修管理上的不便。

解決措施：水表井應增加排水設施。

1.14 存在問題：各戶型內的廚房沒有地漏，為考慮防水問題，一旦由于水源安裝質量或閥門滲漏，就會造成下面的廚房天花漏水；建議廚房地面作防水處理。

解決措施：為業(yè)主安全考慮，防止煤氣泄露，建議不設地漏。

1.15 存在問題：電梯底坑與旁邊的積水坑相通，常常造成水倒流。

解決措施：設計師應考慮積水坑內的啟泵排水水位在電梯底坑地面以下，并由設計確認水位控制器型號。

1.16 存在問題：鍋爐房內電纜溝與排水溝相通，造成電纜溝積水。

解決措施：電纜溝不應與排水溝直接連通，電纜溝單獨設置集水坑排水。

1.17 存在問題：部分集水坑內的污水泵，未使用帶絞刀或未加裝過濾網(wǎng)，造成水泵堵塞燒毀。

解決措施：設計根據(jù)具體要求采用代絞刀的污水提升泵或加設過濾網(wǎng)。

1.18 存在問題：部分地下車庫的排水設施不夠。

解決措施：應根據(jù)地下室出入口，平面排水情況計算設計。

1.19 存在問題：某小區(qū)未考慮地熱水回水管，易造成溫泉水浪費，且供熱效果不好。

解決措施：建議改用局部雙管系統(tǒng)。

1.20 存在問題：溫泉水系統(tǒng)末端溫控閥未考慮專門公用電源。

解決措施：由設計單位的水電專業(yè)協(xié)調，采用專用公用電源。

1.21 存在問題：給水管道施工基礎施工處理隨意，以留下隱患。解決措施：施工時應按規(guī)范進行。

1.22 存在問題：毛胚房交樓陽臺和露臺的排水地漏是按最終完成面設計，但在業(yè)主沒有裝修前地漏與陽臺面還有一定高度，這樣雨水不能有效地排除。

解決措施：工程部在施工過程中控制地漏的標高。

2、采暖通風(帶下劃線的為施工問題，其他為設計問題)

2.1 存在問題：水暖圖紙中的設備表基本上都沒有詳細列明設備的所有參數(shù)，招標前要花大量的時間去找甲方或設計溝通，但往往會拖延好久才解決，嚴重影響招標工作的問題。

解決措施：建議建設單位和設計單位及時進行設備選型，列出設備表并標明詳細的設備參數(shù)。

2.2 存在問題：部分變配電房的風道、風口小，風量不能滿足室內的換氣要求。

解決措施：設計需根據(jù)不同房間的通風要求，增設排風裝置。

2.3 存在問題：部分管井內的各戶暖氣分支路較多，供熱效果較差。

解決措施：在滿足國家有關技術要求的前提下合理確定供暖分之路，必要時增加立管系統(tǒng)。施工中做好管道的清洗工作，初運行時做好系統(tǒng)的調試。

2.4 存在問題：北方采暖地區(qū)的別墅要考慮冬季無人使用時的泄水裝置。解決措施：設計加設泄氣閥，采用吹氣工藝泄水。

2.5 存在問題：室內管徑小，容易堵塞。

解決措施：按規(guī)范施工，并須進行管道清洗程序。

3、強電部分(帶下劃線的為施工問題，其他為設計問題)3.1 存在問題：區(qū)內路燈燈桿內未設保險。

解決措施：設計須說明設置短路及過載保護裝置。

3.2 存在問題：（京津新城）大市政與小市政接口處電力工井做法不明確，前期工程均設置手孔井，造成高壓電纜進出各塊施工非常困難，很難通過。

解決措施：大市政與小市政接口處電力工井根據(jù)現(xiàn)場情況按照天津市05系列建筑標 準設計圖集05D4中選用不同規(guī)格人孔井。

3.3 存在問題：消防風機、水泵電氣控制柜安裝，二次控制電路不詳細的問題。

解決措施：消防風機、水泵的電控柜內的二次控制電路應說明與消防報警系統(tǒng)聯(lián)動如何接口。

3.4 存在問題：電纜橋架、金屬線槽的規(guī)格尺寸未標注清楚的問題。

解決措施：電纜橋架、金屬線槽的規(guī)格尺寸幾標高需標注清楚，不能漏標。

3.5 存在問題：衛(wèi)生間等電位連接設計不清楚的問題。

解決措施：衛(wèi)生間的等電位連接應根據(jù)衛(wèi)生間的實際布置情況，在平面圖中或衛(wèi)生間大樣圖中將等電位線路連接表示清楚并畫出系統(tǒng)圖。

3.6 存在問題：雙電源轉換開關（ATS）電路設計前面加兩只斷路器不統(tǒng)一，轉換開關沒有用PC級產(chǎn)品的問題。

解決措施：建議雙電源轉換開關前面取消兩個斷路器；按消防要求采用PC級產(chǎn)品，不選用CB級產(chǎn)品。

3.7 存在問題：IC卡電表設在管井里，不便業(yè)主使用，且管井太小的問題。

解決措施：IC卡電表裝在業(yè)主便于觀察的公共部位，管井空間要考慮設備安裝、使用。

3.8 存在問題：部分園林路燈及車庫照明未考慮不同時段的照明需要，造成不必要的浪費。

解決措施：設計時應考慮采用多路控制方式及夜間值班照明回路。園林照明應采用定時控制器控制。

3.9 存在問題：戶內的總開關比管井內的電源開關容量大，如果用戶內電器短路故障時，造成電器開關越級跳閘，造成恢復困難，業(yè)主投訴。

解決措施：戶內總開關整定值不應大于上級開關，戶箱總開關選用斷路器。

3.10 存在問題：部分戶外的配電箱、柜未具備防水功能。

解決措施：設計應注明IP防護等級，采購時嚴格按照設計定貨。

3.11 存在問題：電纜線埋深大部分達不到設計要求。

解決措施：加強監(jiān)理工作力度，埋深應符合設計要求。

3.12 存在問題：草坪燈、地燈施工埋深較淺，穿管采用ＰＶＣ防護效果差

解決措施：施工時需按設計要求并采用重型ＰＶＣ線管。

3.13 存在問題： 部分線管預埋處的樓板開裂。

解決措施：凡是PVC線管通過的地方，板筋下用鋼絲網(wǎng)加強，防止開裂；盡量避免線管集中布置，盡可能間隔一定距離。

3.14 存在問題：地埋管線接頭多，易發(fā)生故障且難尋找。

解決措施：保護管內電纜不允許有接頭，需做接頭時須按施工規(guī)范施工。

4、弱電部分(帶下劃線的為施工問題，其他為設計問題)

4.1 存在問題：規(guī)劃設計時應避免弱電箱（包括其他公共設施）在業(yè)主院內 解決措施：在確定規(guī)劃平面后應及時進行其他專業(yè)的設計，規(guī)劃時預留公共設施的安裝位置。

4.2 存在問題：紅外系統(tǒng)在使用中受到庭院圍墻中綠化的遮擋，不能達到其真正功效

解決措施：弱電系統(tǒng)專業(yè)公司在設計中紅外探測裝置設置位置與景觀相關專業(yè)在施工圖出圖前進行溝通并確認。以避免外圍綠化植物遮擋，保證紅外裝置防范功能。

4.3 存在問題：消防報警系統(tǒng)，有些線路沒有線號回路編號的問題。

解決措施：對于總線回路、電源回路、電話回路、廣播回路、多線聯(lián)動控制回路等，每個回路及分支回路均需設計線號，以便于安裝調試及維修查線。

4.4 存在問題：消防梯、客梯轎廂內的緊急呼叫系統(tǒng)，不能作為三方通話使用，現(xiàn)轎廂內的應急電話，因數(shù)部應急電話通過一條消防電話線路連通，通話質量不能保證；電話無編碼定位，無法確認求救源，并不能實施快速救援；應啟用電梯內的緊急呼叫系統(tǒng)，采用屏蔽線路與監(jiān)控中心或消防中心對號連通，并準確定位，確保通話質量，達到快速救援目的。

解決措施：設計預留管線，滿足三方通話，增加帶地址碼手報并帶電話扦孔。

4.5 存在問題：小區(qū)出入口未設可視對講機，小區(qū)入口保安與業(yè)主聯(lián)系不方便，不便于安防管理。

解決措施：小區(qū)出入口安裝可視對講主機，以便訪客在小區(qū)入口與業(yè)主聯(lián)系，并確認準 許進入。

4.6 存在問題：車庫內進入各樓的門未設置門禁、可視對講系統(tǒng)。

解決措施：增加相應的安防系統(tǒng)。

4.7 存在問題：部分弱電系統(tǒng)（包括消防報警）未設專用防雷保護裝置。

解決措施：強弱電系統(tǒng)均增加浪涌保護裝置，與防雷保護系統(tǒng)綜合設計。

4.8 存在問題：小區(qū)入戶電話容量不夠，豎井內各戶只預留2個號碼位，業(yè)主報增時無法滿足需求。

解決措施：公寓式建筑在總容量上按每戶2.5個號碼預留。

4.9 存在問題：部分的中控消防、閉路電視監(jiān)視系統(tǒng)包括攝象機未采用集中供電方式，只就近所取電源；在管理過程中發(fā)現(xiàn)電源被人為拔掉，導致工作中斷。

解決措施：采用集中供電方式，設備系統(tǒng)應配備應急備用電源（雙路互投）。

4.10存在問題：住宅入戶大堂和電梯轎廂要考慮增加視頻弱電線路，可播放營銷及其它廣告。

解決措施：同意，采用其做法。

4.11 存在問題：弱電管線施工質量不好，穿線困難甚至穿不過

解決措施：施工時須按施工規(guī)范進行，管線的配件齊全。

5、綜合部分

5.1 存在問題：防水——屋面中管道穿越樓板、屋面處滲漏問題

解決措施：按規(guī)定選用和埋設套管；套管處要用瀝青麻絲和防水油膏充填。

5.2 存在問題：設備房缺少大樣圖的問題

解決措施：設備房、管井房提供詳細的設備平面布置圖及剖面大樣圖。

5.3 存在問題：水、電、通風空調專業(yè)管線沖突。

解決措施：在地下室，通風空調的風管及管道、給排水管道、電纜橋架、金屬線槽、母線槽等須標注其安裝位置及高度。

5.4 存在問題：有時設計選用的設備為獨家生產(chǎn)的，如水箱自潔器，可能會加大工程成本或質量隱患的問題。

解決措施：建議設計選用成熟的通用設備和產(chǎn)品，以利于形成競爭擇優(yōu)選用。5.5 存在問題：有的樓盤出現(xiàn)線管在廚房煙道口處通過，造成無法安裝排風管。

解決措施：在有可能出現(xiàn)這種情況時設計須標出管線的準確位置并避免沖突。

5.6 存在問題：低壓配電室內的配電柜，未預留基礎座

解決措施：應增設基礎座，室內的電纜溝與排水溝分離。

5.7 存在問題：水泵房（生活水房、中水房）內的排水溝，應滿足水箱跑、溢水時的排水量。

解決措施：設計應進行計算，確定合理的排水溝斷面尺寸。

5.8 存在問題：部分水箱的液位控制系統(tǒng)經(jīng)常出現(xiàn)故障，出現(xiàn)嚴重溢水情況。

解決措施：選用可靠的液位控制系統(tǒng)，報警信號引到值班室。

5.9 存在問題：電梯因停電出現(xiàn)困人現(xiàn)象，造成業(yè)主投訴。

解決措施：增加自動平層功能（加應急EPS電源）。

5.10 存在問題：舊樓盤的電梯均采用單控方式，增加了電梯的運行費用和業(yè)主的等候時間。

解決措施：采用群控方式。

5.11 存在問題：電梯機房夏天的室內溫度很高，機房內的通風設備不能降低室內溫度，造成電子設備不能正常工作。

解決措施：機房內增加空調機。

5.12 存在問題：設備房未預留承重鉤，不利于重型機械設備的拆裝維修。

解決措施：設備機房內按需要預留承重鉤（結構增加埋設件）。

5.13 存在問題：施工破壞管道現(xiàn)象嚴重

解決措施：各種管道應設置標志。

第五篇：人力資源常見問題

公司人力資源常見困擾問題有：

1.優(yōu)秀的人才種子到底在哪里？為什么總是招聘不到優(yōu)良的人才種子？

現(xiàn)在很多企業(yè)“叫苦連天”，現(xiàn)在為什么我們就招聘不到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才到底在哪里？企業(yè)意識到了組建優(yōu)秀團隊是企業(yè)發(fā)展的頭等大事，但是怎樣組建優(yōu)秀團隊卻成為很大難題。解決方案：一是要有的放矢，根據(jù)的工作崗位去披配人才，離開工作崗位去招聘人才是沒有意義的空談。二是如何招聘人才，專業(yè)性的人才招聘報紙，平面媒體，現(xiàn)場招聘，網(wǎng)站。三是重要人才通過獵頭公司；重大工作崗位的人員招聘主要有兩種方式，子弟兵與空降兵。優(yōu)先考慮子弟兵。三是如何面視優(yōu)良種子的標準：自信力 理解力 取悅力 影響力 恒定力招聘工作要有的放矢，不能無的放矢。招聘人才種子要根據(jù)工作崗位的要求去匹配人才，只有最合適的人才，沒有最好的人才。

（一）一、人才招聘的主要核心思想：

（一）領導力的標準是選對人，不是訓練人。選對種子是打造卓越銷售團隊的頭等大事。

（二）以賽馬為主，堅持賽馬不相馬的理念。

（三）以相馬為輔，聽其言觀其行，在賽馬中相馬。

（四）試玉須燒三日滿，辨材須待七年期。人才的招聘和辨別是一個長期的過程。

（二）具體面試方法：望聞問切，于細微處見精神。

1.望：通過觀察衣著打扮、精神風貌、言談舉止、簡歷書寫等來觀察判斷

2.聞：說著無心，聽者有意，聽其言，根據(jù)語調、語言來觀察判斷

3.問：通過巧妙的發(fā)問來觀察、了解、判斷

4.切：觀其行，通過考試，例如布置任務令其完成、口試、筆試等來觀察判斷

二、為什么優(yōu)秀的人才總是留不??？真的是鐵打的營盤流水的兵嗎？還是用冠冕堂皇的語句來欺騙自己？企業(yè)人才招騁來了，又不得不面臨另一個問題，人員流動過于頻繁，最常見的是人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”,普通型的人員人滿為患,專業(yè)技術人員不足,高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。企業(yè)很難解決人員流動性的問題，用“鐵打的營盤流水的兵”聊以自慰。解決問題：一是薪金；二是自我價值實現(xiàn)；三是企業(yè)文化建設。

三培訓對公司團隊的健康發(fā)展究竟起多大作用？為什么每次培訓費用投入巨大而培訓結果卻收效甚微？究竟應該聘請什么樣的培訓師來進行培訓？現(xiàn)在大部分企業(yè)認識到培訓對公司團隊健康發(fā)展的重要作用，但是卻存在著培訓費用投入巨大而培訓結果收效甚微，解決：領導力定義是選對人而不是培訓人，選對人才是第一位的而培訓人才是第二位，很多公司錯誤的人只要公司的培訓制度很鍵全，只要能招到人就能把他培訓成人才，這是一種錯誤的認識；二沒有經(jīng)過培訓的員工是公司最大的成本，培訓很貴，但不培訓更貴，你可以拒絕學習和培訓但是你的競爭對手不會。三是培訓要有針對性。四是選對培訓師，如果選擇錯誤的培訓師不如不培訓。五是選擇內部培訓師還是內部培訓師要具體問題具體分析。六培訓要有計劃和有序，有歸劃，長期性的，不是一次培訓就能解決所有問題。

一、優(yōu)秀的人才種子到底在哪里？為什么總是招聘不到優(yōu)秀的人才種子？

（一）工作崗位：營銷總監(jiān)

1.營銷特長：成功的營銷經(jīng)歷。

2.對公司忠誠度

（二）