第一篇：我的論文：解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃難的問題

研究中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃難的問題

摘要

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是適時適量及適質(zhì)地獲得所需的各類人力資源以配合組織發(fā)展的需要。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。中小企業(yè)的規(guī)模小，市場應(yīng)對機動靈活，既是它的優(yōu)勢，也是制定人力資源規(guī)劃主要面對的挑戰(zhàn)。然而，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀我國統(tǒng)計部門指定的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為職工人數(shù)2000人以下或銷售額30000萬元以下。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位，它大約提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，60%以上的出口總額。因而關(guān)注中小企業(yè)的管理問題具有十分重要的現(xiàn)實意義。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是適時、適量及適質(zhì)地獲得所需的各類人力資源以滿足組織發(fā)展的需要。越來越多的中小企業(yè)也認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定和實施卻存在諸多困惑和難題?，F(xiàn)有的人力資源規(guī)劃理論很少有能適合中小企業(yè)的，同時也受制于企業(yè)規(guī)模小，組織不正規(guī)，缺乏資金等客觀問題。

關(guān) 鍵 詞：中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；彈性人力資源規(guī)劃。

目錄

摘要………………………………………………………………Ⅰ Abstrac………………………………………………………………Ⅱ

第一章 緒論………………………………………………………

1．1 研究背景及研究意義..............1.1.1研究背景...............1.1.2研究意義.....................1.2國內(nèi)外研究綜述.....................1.2.1國內(nèi)外理論研究綜述....................1.2.2國內(nèi)外實踐研究綜述....................1.3研究方法與思路.....................1.4論文的創(chuàng)新點..................第二章中小企業(yè)人力資源規(guī)劃理論與方法綜述.....2.1中小企業(yè)人力資源規(guī)劃基本內(nèi)涵...................2.1.1中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念..............2.1.2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點..............2.2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃模型..............2.2.1 人力資源規(guī)劃模型.....................2.2.2小民營企業(yè)資本運營模式模型..............第三章 大型企業(yè)與中小企業(yè)的人力資源規(guī)

劃.....................3.1大型企業(yè)ZNA公司背景簡介...............3.2ZNA公司人力資源現(xiàn)狀及存在的問題.............3.2.IZNA公司人力資源現(xiàn)狀.................3.2.2ZNA公司人力資源規(guī)劃存在的問題...........3.3ZNA 公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃設(shè)計.................3.3.1 ZNA 公司戰(zhàn)略分析................3.3.2 ZNA公司人力資源需求預(yù)測................3.3.3ZNA公司人力資源內(nèi)部供給預(yù)測..............3.3.4ZNA公司人力資源供需平衡....................3.4ZNA 公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實際運用................3.4.1公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實施前的準(zhǔn)備工作.............3.4.2公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施過程及控制...............3.4.3公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實施的效果評估............3.5中小型企業(yè)YZC公司背景簡介..............3.6YZC公司人力資源現(xiàn)狀及存在的問題................3.6.IYZC公司人力資源現(xiàn)狀................3.6..2YZC公司人力資源規(guī)劃存在的問題...................3.7YZC 公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃設(shè)計.....................3.7.1YZC 公司戰(zhàn)略分析....................3.7.2YZC公司人力資源需求預(yù)測.....................3.7.3YZC公司人力資源內(nèi)部供給預(yù)測..............3.3.4YZC公司人力資源供需平衡.....................3.4YZC公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的運用....................3.4.1公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實施前的準(zhǔn)備工作................3.4.2公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施過程及控制...............3.4.3公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實施的效果評估...........第四章 大、小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃的對比...........4.1大、小型企業(yè)人力資源規(guī)劃認(rèn)識上的對比................4.2大、小型企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性的對比................4.3大、小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的運用的對比................4.4大、小型企業(yè)專業(yè)部門與人才管理的對比...........4.5大、小型企業(yè)對市場變化的反應(yīng)速度的對比............4.6大、小型企業(yè)對內(nèi)部員工的管理的對比..............4.7大、小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機及其治理的對比.........第五章 對比結(jié)果的分析與解決方法.............5.1明確企業(yè)核心人力資源.................5.2做好人力資源規(guī)劃三部曲.............5.2.1明確戰(zhàn)略目標(biāo)....................5.2.2制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃............5.2.3建立三維立體人力資源管理模式體系.............5.2做好企業(yè)外部環(huán)境分析.................5.3做好人才資源儲備與員工的培訓(xùn)...............5.4完善人力資源信息系統(tǒng)...............5.5提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)................第六章YZC公司人力資源規(guī)劃的理論實踐............6.1YZC公司人力資源規(guī)劃實施的過程.............6.2YZC公司人力資源規(guī)劃實施的效果.............第七章 結(jié)果與展望....................7.1論文總結(jié)......................7.2存在的不足及進(jìn)一步研究的展望..........致謝..........................參考文獻(xiàn).......................附錄....................

第二篇：中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力;3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先

地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強項與弱項、產(chǎn)業(yè)的機會與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。

第三篇：淺析民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

淺析民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

摘 要：民營中小企業(yè)對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻(xiàn)日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足成為抑制民營中小企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。本文基于我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，對其表現(xiàn)出的問題做一考察，并提出解決方案和對策。關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一

個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力;3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位?！本褪钦f，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強項與弱項、產(chǎn)業(yè)的機會與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)

節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓(xùn)計劃，設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，細(xì)心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

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彭劍鋒.人力資源管理概論 [Ｍ].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003（7）．

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出版社，2004（1）．

[4 ]邁克爾·波特.競爭戰(zhàn)略 [M]，華夏出版社，2001（1）.朱先春.中國民營企業(yè)成長通鑒[M].暨南大學(xué)出版社，2003（8）.

第四篇：如何解決中小企業(yè)招工難問題[范文]

如何解決中小企業(yè)招工難問題

近幾年,用工荒愈演愈烈,對中小企業(yè)形成巨大沖擊。跟以往不同,新的用工荒日益常態(tài)化,因為其出現(xiàn)有著更復(fù)雜而深刻的原因。長效解決中小企業(yè)招工難要求政府提高公共服務(wù)水平,改善民工就業(yè)環(huán)境與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境;企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展路徑,向人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新要效益;民工努力提升各種素質(zhì),找準(zhǔn)自身定位與科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯。在這里，主要從這三個方面解析招工難問題。

一、提高政府公共服務(wù)水平

政府相關(guān)部門要把民工作為一種社會資源加強管理，充分發(fā)揮政府的職能作用，創(chuàng)造一個和諧、民主、法制、公平的用工環(huán)境，以此留住民工并可吸引外來人員。一是對中小企業(yè)實施差異化社保繳費政策鼓勵提升工資。二是加強用工信息的監(jiān)測收集和宣傳發(fā)布力度，加大組織面向一線勞工的公益性免費招聘會和推介會，進(jìn)一步加大對民辦免費招聘會的補貼力度。三是以職業(yè)技工培訓(xùn)學(xué)校為主體加大勞動者培訓(xùn)投入，由公共財政負(fù)擔(dān)技工院校的全部或部分培養(yǎng)經(jīng)費。四是加快農(nóng)民工社會融合，推廣積分制入戶城鎮(zhèn)政策，推進(jìn)解決外來務(wù)工人員子女義務(wù)教育、住房保障、公共衛(wèi)生等公共服務(wù)問題。五是推進(jìn)勞動密集型小企業(yè)貸款貼息工作。如對貸款額度在100萬元～500 萬元之間的，由同級財政根據(jù)財力情況按照同期基準(zhǔn)利率實行不同比例如50%～25%的貼息。

（二）改善民工就業(yè)環(huán)境與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境

解決“招工難”的問題，留人遠(yuǎn)比招人更重，要解決用工難要從內(nèi)部管理入手。一是積極促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)化改革，提高知名度、自主研發(fā)能力以及勞動工資和福利待；二是招工方式力求多樣化，網(wǎng)上發(fā)布招工信息或是在廠門口貼招工啟示；到當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場和人才市場招工，也可以發(fā)動工人招工人，發(fā)放一定的員工推薦獎金等等。三是做好同工同酬，在分配改革的基礎(chǔ)上，打破城市工與農(nóng)民工的界限，實行同崗?fù)曛贫取Ｋ氖亲龊寐毠じ＠?，改善民工工作環(huán)境、盡力提高食宿條件以及勞動保護(hù)條件，注重民工人身安全和健康。

（三）民工自身素質(zhì)提升,準(zhǔn)確定位與科學(xué)規(guī)劃

一方面，在職業(yè)活動中自覺學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)范理論和知識，不斷進(jìn)行職業(yè)道德修養(yǎng)，找準(zhǔn)自身定位與科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，形成良好的道德品質(zhì)以及職業(yè)素質(zhì)；另一方面，自覺進(jìn)行職業(yè)道德修養(yǎng)，經(jīng)常檢查自己的職業(yè)行為是否符合道德規(guī)范的要求，自覺糾正不符合道德規(guī)范要求的行為，使自己逐漸養(yǎng)成良好的職業(yè)道德習(xí)慣。社會主義市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，是信用經(jīng)濟(jì)，是道德經(jīng)濟(jì)。

第五篇：中小企業(yè)如何解決人才問題

中小企業(yè)如何解決人才問題

根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，其貢獻(xiàn)占我國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。但是，另據(jù)有關(guān)學(xué)者對中小企業(yè)的研究，在全部中小企業(yè)中，約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年?？v觀中小企業(yè)發(fā)展全過程，人才問題一直是中小企業(yè)做不長、長不大的主要原因之一。中小企業(yè)要成長壯大，必須解決人才問題。

一、中小企業(yè)人才問題分析

什么是人才？學(xué)術(shù)界和業(yè)界對人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創(chuàng)造性地運用于實際并卓有成效者”(俞果，《人才學(xué)基礎(chǔ)》)，“人才，有腦力勞動者，也有體力勞動者；在有學(xué)歷、文憑的人員中有，在無學(xué)歷、無文憑的人員中也有。只要知識豐富，本領(lǐng)高強，對社會進(jìn)步有貢獻(xiàn)者，皆可成為人才?！?王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能作出較大貢獻(xiàn)的人。人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和?領(lǐng)袖?，還包括意志超常的?英雄?。再簡單一點，就是社會需要的高素質(zhì)的人?！?黃津孚)等等。筆者認(rèn)為，這些定義都是相對于整個社會而言的，如果相對于特定企業(yè)而言，必須以能滿足該企業(yè)發(fā)展需要并為該企業(yè)的發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)。所以，本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業(yè)發(fā)展需要的并能夠為企業(yè)發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)的人。

企業(yè)員工的流動性高，企業(yè)膨脹階段人才獲取不利是中小企業(yè)人才問題的主要表現(xiàn)。

(一)員工流動性高，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工的流動性高是中小企業(yè)人才問題的突出表現(xiàn)之一。這種高流動性以珠三角的中小企業(yè)為代表，在長三角、東南沿海一帶的中小企業(yè)中極為常見。據(jù)統(tǒng)計，中小民營企業(yè)平均員工流動率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷售人員的流失率高達(dá)40%，高級管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數(shù)是省內(nèi)的，同行業(yè)占66%，國企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯(lián)系。企業(yè)員工的高流動性，直接影響了企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)人員的流動，會使企業(yè)的技術(shù)、資料等無形資產(chǎn)受損；營銷管理人員的流動，會使相關(guān)客戶流失。同時，企業(yè)員工的流動，還會給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動，中小企業(yè)疲于招聘新人，不但浪費了時間、影響了工作和相關(guān)管理的銜接，也加大了企業(yè)的成本。據(jù)美國管理學(xué)會研究發(fā)現(xiàn)，替換一名雇員的成本相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，成本相當(dāng)于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動，極大地影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

(二)人才獲取不利，企業(yè)無法在需要的時候有合適的人選

一般來講，企業(yè)人才的獲取渠道有兩個：一是內(nèi)部渠道，即通過內(nèi)部招聘、提拔等方式得到由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才；二是外部渠道，即通過外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個長期培養(yǎng)的過程。企業(yè)內(nèi)部人才的獲得，是企業(yè)長時間的有意識、有計劃、有步驟地對特定人員進(jìn)行鍛煉、培養(yǎng)、培訓(xùn)的結(jié)果。而外部人才的獲得，則是企業(yè)以犧牲自己的一部分利益為代價而獲得的經(jīng)由其他企業(yè)培養(yǎng)過的人才。

人才獲取不利主要影響企業(yè)高速發(fā)展階段的人才使用。主要表現(xiàn)為對內(nèi)部人才獲取能力弱，對外部人才無力獲取兩個方面。

1.起步階段忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，發(fā)展階段人才內(nèi)部獲取能力弱。大多數(shù)中小企業(yè)，在發(fā)展前期，經(jīng)營粗放，市場切入點明確，對人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時的企業(yè)在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關(guān)經(jīng)驗者優(yōu)先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類人力資源在外部市場很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時間，而且也省去了培訓(xùn)階段的成本。這種依賴外部人才市場的直接后果就是企業(yè)忽視了對內(nèi)部人才的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致企業(yè)在快速發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。

2.受困于企業(yè)資本等條件的限制，企業(yè)人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業(yè)對人力資源的需求量不大，對人力資源的質(zhì)量要求不高，可以在外部市場低成本地獲取人才。但是，當(dāng)企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)量增大，自身規(guī)模和管理機構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來越高，對人力資源的需求量也不斷增大。而此時，在外部人才市場，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無法承擔(dān)為了某種人才(或某個人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因為招聘成本的問題而不得不選擇放棄。而除了極個別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引來需要的人才，外部人才獲取能力差。

內(nèi)外部人才獲取能力差，直接影響了高速發(fā)展階段的中小企業(yè)的迅速發(fā)展和壯大。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進(jìn)行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認(rèn)為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認(rèn)為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來

是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟(jì)實力也沒有渠道，只有知識和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，也必然會達(dá)到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風(fēng)險較高。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進(jìn)行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲備，對外部人才如何有吸引力，如果缺乏對人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認(rèn)為完善人力資源管理制度，加大對員工的激勵力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認(rèn)為對中小企業(yè)來講，還有另外一個因素：讓員工對企業(yè)充滿希望，對自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對未來有積極的愿望，員工就不會積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點需要強調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈股合營的方式或許是不錯的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟(jì)實力也沒有渠道，只有知識和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時需要采取以物質(zhì)激勵為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和職

業(yè)生涯管理，也必然會達(dá)到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時間磨合，也往往存在契合問題，相對于內(nèi)部獲取風(fēng)險較高。

1.中小企業(yè)內(nèi)部獲取人才能力主要集中在兩方面：內(nèi)部人才的培養(yǎng)(儲備)和企業(yè)對人才的凝聚力。首先，企業(yè)獲取內(nèi)部人才在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)在日常的工作中是否結(jié)合自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃、有步驟地對特定人員進(jìn)行培養(yǎng)(培訓(xùn))以便于在需要的時候有合適人選。如果企業(yè)沒有進(jìn)行這樣一系列的培養(yǎng)，就無法在內(nèi)部獲取需要的人才。從現(xiàn)實情況來看，中小企業(yè)一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業(yè)能夠有意識地對員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培養(yǎng)。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，人員跳槽現(xiàn)象比較多。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，我國企業(yè)的員工離職率平均在12%以上，而中小企業(yè)的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個數(shù)字。由此可見，中小企業(yè)的人才內(nèi)部獲取能力是比較弱的。

培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部人才獲取能力，需要企業(yè)從兩個方面入手：企業(yè)內(nèi)部的用人制度和企業(yè)的人才培養(yǎng)。完善的管理制度是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，有了完善的管理制度，企業(yè)可以依據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃、有目的地進(jìn)行人才培養(yǎng)，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才儲備。不少中小企業(yè)缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會影響員工的工作熱情，更會降低企業(yè)對內(nèi)部人才的獲取能力。

2.對于中小企業(yè)外部人才獲取能力分析，可以從經(jīng)濟(jì)實力和企業(yè)對人才的吸引力兩個方面入手：

⑴企業(yè)對外部人才獲取能力在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力，經(jīng)濟(jì)實力越雄厚，越有利于企業(yè)的外部人才獲取，也越有利于獲取高級人才。但是，中小企業(yè)的界定本身就決定了中小企業(yè)的規(guī)模、資本、利潤不可能與大型企業(yè)相比，這就決定了中小企業(yè)在外部獲取人才上處于劣勢地位。一般認(rèn)為，中小企業(yè)的人才外部獲取能力高于內(nèi)部獲取能力。首先，社會上大多數(shù)中小企業(yè)以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業(yè)不是有收益，甚至是很大的收益，企業(yè)是不會采用這種方式招聘員工的。企業(yè)外部獲取人才的成本應(yīng)該大大低于內(nèi)部獲取得成本。其次，這些企業(yè)在外部獲取人力資源時并不存在求大于供的情況——每年數(shù)以萬計的高校畢業(yè)生和同樣數(shù)以萬計的農(nóng)民，已經(jīng)構(gòu)成了這些企業(yè)的人才后備軍。筆者認(rèn)為，這是我國特定時期的特殊現(xiàn)象，急需就業(yè)的人多，企業(yè)也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認(rèn)，在大多數(shù)的待就業(yè)人口中，真正高素質(zhì)的人才畢竟很少，而且SA8000標(biāo)準(zhǔn)的強行介入，勢必會影響我國中小企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成，從而削弱了企業(yè)的獲取能力。雖然在實際工作中，中小企業(yè)的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業(yè)長遠(yuǎn)利益和企業(yè)發(fā)展的角度來看，中小企業(yè)人才外部獲取能力是逐漸變?nèi)醯摹?/p>

⑵企業(yè)外部獲取人才的另一個途徑就是企

業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＨ绻髽I(yè)有很好的發(fā)展前景，也會成為企業(yè)外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發(fā)展中的中小企業(yè)，除部分IT企業(yè)，人們很少去研究這個企業(yè)是否有前景。而“約有68%的企業(yè)在第一個五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年”的數(shù)據(jù)也讓不少人才特別是高級人才對中小企業(yè)望而卻步。由此可見，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段，中小企業(yè)的外部人才獲取能力是很弱的。

在外源性人才獲取上，由于中小企業(yè)自身的特點，使其無法像大企業(yè)那樣利用資本優(yōu)勢在人才市場獲取人才，但是中小企業(yè)卻可以通過提升自身形象，對外充分展示自己的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢來增強企業(yè)對外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。

人才匱乏是阻礙中小企業(yè)迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業(yè)人才匱乏問題，必須對內(nèi)進(jìn)行人才培養(yǎng)，實施戰(zhàn)略性人才儲備，增強企業(yè)對內(nèi)的人才獲取能力，對外加強企業(yè)形象建設(shè)，增強企業(yè)外部獲取能力。同時完善內(nèi)部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯(lián)系的紐帶，增強企業(yè)對人才的凝聚力。

(襄樊學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)系)

中小企業(yè)如何解決人才問題 歐立光 蘇 丹

中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案，然而，這種關(guān)于“人才荒”的無謂感嘆性的答案并不能真正對中小企業(yè)的切實發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構(gòu)建中小企業(yè)人才體系的基礎(chǔ)，打造中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才動力。

一、中小企業(yè)需要什么樣的人才？

1、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才：

人才特征：能夠明顯感知外部市場的變化并及時做出反應(yīng)，具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，敢于承擔(dān)責(zé)任，能全面思考問題，善于整合現(xiàn)有資源以創(chuàng)造優(yōu)勢，善于溝通，能夠得到他人的認(rèn)可和配合，善于設(shè)定團(tuán)隊目標(biāo)，對團(tuán)隊進(jìn)行有效的激勵，且能將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略方向，但此類人才往往由于自身能力結(jié)構(gòu)問題或中小企業(yè)環(huán)境等原因系統(tǒng)性不足，難以將戰(zhàn)略落實到企業(yè)日常的營銷管理層面。

為什么需要？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才是中小企業(yè)需要的高層人才，對于此類人才的需要是出于中小企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業(yè)建立起突破現(xiàn)時狀況的基礎(chǔ)要素，并通過戰(zhàn)略清晰地描述人才體系的需求與培養(yǎng)方向，系統(tǒng)性的解決人才匱乏問題，也能夠幫

助中小企業(yè)保持活力，協(xié)調(diào)逐漸增加的組織層級和日益復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系，避免中小企業(yè)走入官僚化的圈囿。需要說明的是，中小企業(yè)家很多自身也并未達(dá)到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才的要求，他們不能替代戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才，中小企業(yè)對這類人才需要是迅速變化的市場與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，它在中小企業(yè)的人才需要中占首要位置。

2、系統(tǒng)組織型人才：

人才特征：系統(tǒng)組織型人才能與組織中的各個層級的人員建立相當(dāng)良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，在團(tuán)隊中擔(dān)當(dāng)組織責(zé)任，他們具有良好的計劃能力和分析能力，能溝通過計劃的實施按部就班地達(dá)成設(shè)定目標(biāo)，并能利用系統(tǒng)化的工具建立健全中小企業(yè)的管理流程，在現(xiàn)有企業(yè)情況和市場情況的框架下提供企業(yè)日常運營行為的優(yōu)選方案，但此類人才容易陷入為系統(tǒng)而系統(tǒng)的僵化狀態(tài)，冒險精神較弱，對市場機遇的認(rèn)識往往相對保守。

為什么需要？對中小企業(yè)來說，系統(tǒng)性流程建設(shè)是提升企業(yè)運營水平的有效途徑，而將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橛媱澆⑼ㄟ^流程化的監(jiān)督、實施的戰(zhàn)略落也是中小企業(yè)當(dāng)前亟需解決的問題，系統(tǒng)組織性人才的存在有利于中小企業(yè)擺脫過去的戰(zhàn)略虛浮狀態(tài)，把戰(zhàn)略分解為可實施的有效步驟，提高工作效率，將好的經(jīng)驗與方法通過流程固定下來，并對企業(yè)的市場行為進(jìn)行有效評估，降低企業(yè)風(fēng)險。另外，系統(tǒng)組織型人才也能夠起到銜接高層戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才和基層有效執(zhí)行型人才的中堅作用。

3、有效執(zhí)行型人才：

人才特征：能夠深刻理解企業(yè)的決策意圖并有效執(zhí)行，目標(biāo)明確，職責(zé)認(rèn)識清楚，方法得當(dāng)，能夠清晰界定工作內(nèi)容的先后順序，講求速度，能對執(zhí)行細(xì)節(jié)中出現(xiàn)的問題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求完成工作，具有良好的團(tuán)隊合作精神，在執(zhí)行中能夠積極發(fā)揮主動性，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，并從企業(yè)現(xiàn)時利益和長遠(yuǎn)利益出發(fā)，有效節(jié)約企業(yè)資源。

為什么需要？有效執(zhí)行型人才是中小企業(yè)必需的基層人才，缺乏具有有效執(zhí)行力的基層人才是造成中小企業(yè)目前的執(zhí)行問題的諸多因素之一，企業(yè)的營銷活動和流程化管理都需要以有效的執(zhí)行作為基礎(chǔ)，有效執(zhí)行型人才能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)決策的落實，提高中小企業(yè)的市場反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，使中小企業(yè)在與大企業(yè)的競爭中贏得更多的主動權(quán)。

4、主動學(xué)習(xí)型人才：

人才特征：善于學(xué)習(xí)，凡事用心，積極聽取別人的意見，不自負(fù)，不斷為自己設(shè)定目標(biāo)并努力實現(xiàn)，能夠通過多種渠道了解新知識、新方法，并將這些新知識和新方法總結(jié)吸收后迅速轉(zhuǎn)化

為能在實際工作中應(yīng)用的指導(dǎo)思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場的變化和企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)步，能夠進(jìn)行有效的自我管理。

為什么需要？市場的巨變使經(jīng)驗和知識貶值的速度都在加快，學(xué)習(xí)、應(yīng)用、總結(jié)、創(chuàng)新、超越幾乎成了我們到達(dá)成功的必然路徑，而這其中，學(xué)習(xí)是絕對的基礎(chǔ)，是否具有一定的學(xué)習(xí)能力也可以作為中小企業(yè)選拔與培養(yǎng)人才的重要指標(biāo)。主動學(xué)習(xí)型人才是支撐中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，分布在組織各個層級的主動學(xué)習(xí)型人才越多，企業(yè)就越能通過新知識、能力的參照不斷發(fā)現(xiàn)自身的問題、修正自身的行為，提高自身的競爭能力。此外，主動學(xué)習(xí)型人才也能帶動企業(yè)整體學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成，對建設(shè)學(xué)習(xí)型組織有十分積極的意義。

二、如何獲得人才？

中小企業(yè)明確了所需要的人才后，更關(guān)鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進(jìn)行：

1、戰(zhàn)略是人才獲得的前提：

人才問題其實是中小企業(yè)戰(zhàn)略缺乏的表象，對于現(xiàn)時的大多中小企業(yè)來說，人才并不是一個容易界定的概念，即很難精準(zhǔn)的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行辨識，但在文化和組織結(jié)構(gòu)都不夠健全或不盡合理的情況下就會陷入模糊，因此，人才之于中小企業(yè)的考量不如以想要達(dá)到的結(jié)果和企業(yè)狀態(tài)為指針來甄選，這就是戰(zhàn)略框架，與其說中小企業(yè)當(dāng)前的瓶頸是人才瓶頸，不如說是戰(zhàn)略瓶頸更恰當(dāng)，在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，中小企業(yè)的人才思路就會清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發(fā)揮平臺的企業(yè)動作，而至于薪酬等人才的細(xì)節(jié)問題也就容易解決了，因為你會知道對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。

2、以切實、開放的人才觀構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)：

中小企業(yè)需要建立切實、開放的人才觀以構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)，這主要是指互動性適應(yīng)的人才觀，即要脫離花錢找人你就理所當(dāng)然給我干活的“地主老財雇傭長工”的思想層次，改變企業(yè)的絕對主動地位，實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙向適應(yīng)。切實、開放的人才觀能夠有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內(nèi)部產(chǎn)生積極的認(rèn)同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的企業(yè)形象，最終形成有利于人才進(jìn)入和成長的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅實基礎(chǔ)。

3、眼手結(jié)合——發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才：

在中小企業(yè)中，并不是沒有人才，而往往是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和培養(yǎng)人才的手。雖然與大企業(yè)相較，人才匱乏也是現(xiàn)實情況，但作為本身對人才吸引力有限、安全度不高的中小企業(yè)，眼光向內(nèi)、發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才（成本低、風(fēng)險小、企業(yè)認(rèn)同度較高）顯然是優(yōu)于外部引進(jìn)人才的實效策略。在發(fā)現(xiàn)人才方面，我們可以通過深度溝通等有效識別人才的手段來了解員工的思想狀況，積極解決人才對企業(yè)的認(rèn)同問題（在中小企業(yè)中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔(dān)太多的責(zé)任和在工作中發(fā)揮更積極地作用，這很大原因是對企業(yè)的不認(rèn)同和企業(yè)沒有用心去發(fā)現(xiàn)他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業(yè)聯(lián)系在一起，并多提供鍛煉的機會，讓人才在成長中實現(xiàn)價值，成為中小企業(yè)真正所需；在培養(yǎng)人才方面則應(yīng)該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓(xùn)提高員工的社會化生存技能，以切實的分析與指導(dǎo)規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，一方面，可以對新進(jìn)人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)）：通過一對一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達(dá)到因人施教、時時跟進(jìn)的效果，使新進(jìn)入者可以迅速適應(yīng)工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對現(xiàn)有員工可采用即時性指導(dǎo)與中長期培養(yǎng)計劃相結(jié)合的方式，在這點上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認(rèn)識到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進(jìn)的過程，多從自身的培養(yǎng)方式方法上找原因，將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，而對企業(yè)來說，則應(yīng)當(dāng)對人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС?，站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的高度認(rèn)識問題，以期形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才更重要的意義是提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績效的團(tuán)隊，達(dá)成企業(yè)與人才共同成長的目標(biāo)。

需要什么樣的人才是中小企業(yè)認(rèn)識人才問題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點，中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下、以開放的人才觀接納人才、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。