第一篇：淺析行業(yè)賓館流動人員管理及其對策

淺析行業(yè)賓館流動人員管理及其對策

隨著改革的深入、市場經濟的發(fā)展，城市流動人員不斷增多。在浩浩蕩蕩的流動人員給社會帶來巨大財富的同時，其給社會穩(wěn)定留下的負面影響正日益突出，如何抓好流動人員管理已成當務之急。作為一個城市來講，搞好流動人員管理是抓好綜治工作的重大舉措。同樣，對于一家行業(yè)賓館來說，做好流動人員管理是單位取得良好經濟效益的前提，更是維護穩(wěn)定、確保一方平安的基礎。

一、行業(yè)賓館流動人員特性。

1、內部結構。行業(yè)賓館即各行各業(yè)單位內部賓館，其內部組織結構與專業(yè)賓館相比，既有共性、又有個性。一般來說，專業(yè)賓館往往設施齊全、功能多樣?？头繑盗?、餐飲面積、娛樂種類都遠遠超過行業(yè)賓館。而行業(yè)賓館作為單位內部賓館，一般以住宿、餐飲為主，并擁有一定數量的出租寫字間，其客房數量、餐飲面積均低于同類專業(yè)賓館。相當一部份行業(yè)賓館缺少形式多樣的娛樂設施，有的干脆無娛樂設施，僅以經營住宿、餐飲及出租辦公用房為主。如浙江人壽大廈隸屬于中國人壽保險公司浙江省分公司，大廈地面十四層、地下二層，其中三----七層為客房，八層以上為出租辦公用房，餐廳設在二樓，整個大廈無娛樂設施。

由此我們不難看出，行業(yè)賓館結構單

一、功能簡單，以住宿、餐飲和租賃作為主要經營方向，類屬于綜合性辦公大樓。

2、外在因素。行業(yè)賓館以接待內部住宿為主，對外經營為輔，單調的經營格局容易使人忽視它的安全問題。作為轄區(qū)公安機關等政府職能部門，往往在思想上產生這樣一種誤區(qū)，認為單位內部賓館，接待的都是比較熟悉的本系統(tǒng)、本行業(yè)人員，且無一定規(guī)模的娛樂場所，相對來說發(fā)生刑事、治安案件的可能性較小。

基于這種觀點，反映在管理上，其力度是可想而知的。一些公安派出所連起碼的日常檢查都不能堅持，有的即使能夠保持，也只是走馬觀花、不求實效。這些行業(yè)賓館的內部保衛(wèi)部門，警惕性不高，錯誤地認為自身結構單

一、客流量少而放松了管理，使單位先進的技防、物防設施形同虛設。而犯罪分子卻喜歡選擇這樣的賓館落腳，因為在這些賓館入住，不但入住手續(xù)簡單，而且入住后也不會帶來麻煩。這從相當多的案例中可以得出結論，行業(yè)賓館正成為犯罪分子的避風港。然而可喜的是，綜治部門及公安機關正加大管理力度，相信這樣的局面不久就會得到改觀。

3、人員特點。行業(yè)賓館雖然結構單一，但也有其復雜的一面。在流動人員構成中，既有與專業(yè)賓館相同的住宿人員，也有自己獨有的租賃人員。行業(yè)賓館租賃人員與住宿人員同處一幢大樓，形式上講是分開的，但實際上二大區(qū)域間是連在一起的。租賃人員構成也是相當復雜的，既有一個單位承租整個辦公區(qū)域的，也有多個單位劃塊承租的，既有本地的，也有外地的。而且作為辦公場所，每天都有各種各樣的人以各種事由進入大樓，與承租單位進行業(yè)務或事務往來。同時，行業(yè)賓館的從業(yè)人員也具有行業(yè)特性，即外來員工居多、人員流動性大。這樣就形成了由承租人員和到承租單位辦事的人員、以及住宿客人與單位外來員工等組成的流動人員隊伍，這無疑給賓館保衛(wèi)部門增添了一定的難度。

根據公安機關治安管理要求，辦公區(qū)域和客房區(qū)域應適當分離。但大多數行業(yè)賓館都不能很好地解決這一難題，有的雖然進行了隔斷，但卻違反了消防管理條例，公共區(qū)域應當暢通無阻，以便于火災逃生的規(guī)定。事實上，相當多的刑事案件就是二大區(qū)域間的人員所為。

因此，無論是政府職能部門，亦或是單位保衛(wèi)機構，都應充分認識到行業(yè)賓館流動人員復雜的一面，而不應掉以輕心。

二、新形勢下加強行業(yè)賓館流動人員管理的重要性。

1、加強行業(yè)賓館流動人員管理是綜治工作開展的基礎。

社會治安綜合治理是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，它直接關系到國家的前途和命運。綜治工作涉及面廣，涵蓋政治、經濟、文化等各個領域，流動人員管理是綜治工作的一個重要方面。行業(yè)性賓館只有加強流動人員管理，才能扎扎實實地搞好本單位的綜治工作。據不完全統(tǒng)計，杭州市80%以上的刑事案件涉案人員都與外來流動人員有關，而行業(yè)賓館又是各類流動人員的聚集之地，更需引起重視。

本市一家行業(yè)性賓館，由于輕視流動人員的管理，對入住人員登記把關不嚴，結果在短短的半年中，連續(xù)發(fā)生了三起刑事案件。其中盜竊案二起、詐騙案一起。而事后犯罪嫌疑人卻連真實姓名也沒有留下，給公安機關偵破案件增加了一定的難度。分析這三起案件，都與忽視流動人員管理有關。首先是登記驗證把關不嚴，犯罪嫌疑人采用的是假證、冒證、甚至無證入住的方式。而總臺接待人員無視公安機關凳記驗證“四要素”的規(guī)定，輕易就安排入住。其次是樓層服務人員“三勤、二查”工作不到位，沒有及時發(fā)現問題，從而給犯罪嫌疑人以可乘之機。這種輕視流動人員管理的做法，勢必給單位綜治工作的開展帶來一定的影響，故這家行業(yè)賓館在年末綜治考核中被轄區(qū)綜治部門定為不達標單位也就不足為奇了。

而同樣是行業(yè)賓館的浙江人壽大廈，由于領導重視流動人員管理，經常指示保衛(wèi)部門檢查有關部門流動人員管理工作落實情況。因此自成立至今，沒有發(fā)生一起刑事、治安案件，并連續(xù)三次被上城區(qū)委、區(qū)政府授予社會治安綜合治理先進集體榮譽稱號。實踐證明，只有加強行業(yè)賓館流動人員管理，才能把綜治各項工作推向深處。

2、加強行業(yè)賓館流動人員管理是維護社會穩(wěn)定的需要。

;保持社會穩(wěn)定并不單純是某屆政府或公安機關的事，它需要全社會共同參于。行業(yè)賓館作為特種行業(yè)，更應時刻以抓好流動人員管理為己任。而一旦放松這項工作，就會給社會穩(wěn)定帶來隱患。

不久前公安機關在杭州一大酒店抓獲了一名混入廚房工作的外地重大殺人逃犯，這無疑給眾多的賓館經營者們敲響了警鐘，行業(yè)賓館不能成為犯罪分子的隱身之處。只有加強流動人員管理，才能使一些負案在逃的犯罪嫌疑人無法在賓館落腳，才能使各種各樣的犯罪團伙不敢明目張膽地在此藏身。那么我們的社會治安就能得到根本的好轉，人民群眾就會有安全感。

眾多案例本身也深刻地說明了這樣一個道理，流動人員管理工作加強了，一個賓館自身刑事案件就能得到控制，整個社會惡性案件就會有所下降。震驚中國的石家莊“

3、16”驚天爆炸案犯罪嫌疑人靳如超，在惶惶不可終日的逃亡過程中，不敢到賓館住宿，最終在廣西北海市落入法網。富陽“

6、20”特大搶劫殺人滅門慘案的三名案犯，作案后竟然只敢在深山洞穴中藏身，妄圖逃避法律的制裁。

所有這些都深刻地表明，加強行業(yè)賓館流動人員管理對犯罪嫌疑人起到了震懾的作用，是維護社會穩(wěn)定的需要。

3、加強行業(yè)賓館流動人員管理是促進經濟發(fā)展的保障。

小平同志曾經指出：“改革、發(fā)展、穩(wěn)定”三者之間，穩(wěn)定是壓倒一切的大事。我們建設有中國特色的社會主義現代化需要穩(wěn)定。同樣，行業(yè)性賓館要想創(chuàng)造良好的經濟效益，其前提仍然是穩(wěn)定。而要創(chuàng)造穩(wěn)定的環(huán)境，又與加強流動人員的管理休戚相關。放松對流動人員的管理，勢必造成混亂的局面，就必然導致經濟效益的下降。反之，則相反。

假如一個行業(yè)賓館不重視流動人員的管理，單位外來員工監(jiān)守自盜、違法亂紀現象嚴重，各種刑事治安案件頻繁，甚至出現暴力兇殺案件。那么又怎么給入住旅客以安全感？又怎么會迎來眾多的住店客人？承租單位又怎么可能在這樣的環(huán)境中工作呢？造成這樣一種局面，經濟效益又從何談起。

杭州鐵路系統(tǒng)一家內部賓館就是一個明證。這家經濟效益一直不錯的行業(yè)賓館，由于忽視流動人員管理，對深夜離店人員沒有引起足夠的重視，致使犯罪嫌疑人在殺害了自己的女友移尸床底安然出逃時，竟然數日沒有察覺。兇案發(fā)生后，這家賓館被公安機關責令停業(yè)整頓，要求其添置必要的技防設施，同時加強流動人員管理。而該賓館此后的客房住宿率也因此隨之直線下降。相反，那些流動人員管理有序，沒有發(fā)生各種刑事案件的單位，其住宿率則始終保持良好狀態(tài)，經濟效益穩(wěn)步提升。

三、當前在落實行業(yè)賓館流動人員管理中存在的誤區(qū)。

1、個別單位領導缺乏綜治意識，對如何抓好流動人員管理認識不足。個別單位領導綜治意識不強，認為當前最緊迫的任務是發(fā)展經濟，創(chuàng)造良好的經濟效益。確實，我們的各項工作都要圍繞經濟建設這個中心環(huán)節(jié)，但是我們不能忘記小平同志“兩手抓、兩手都要硬”的指示。我們在創(chuàng)造物質文明的同時，千萬不能忘記精神文明建設。因為沒有一個安定團結的政治局面，要想發(fā)展經濟，就只能是一句空話。

這些單位的領導在對待流動人員管理問題上認識不足，沒有用馬克思主義聯系的、發(fā)展的眼光去看問題，沒有把加強流動人員管理看成是綜治工作的一部份。他們片面地認為，綜治工作只是一個“計劃”、一本“臺帳”（綜治工作臺帳）、兩項總結而已。只要文章寫得精彩、“臺帳”做得漂亮，就可以高枕無憂，管它是否真實。

這樣的行業(yè)賓館，不可能真正關心愛護外來員工的生活，更不會經常性地對外來員工進行政治思想教育。在對待外來人員登記住宿方面，一切從經濟利益出發(fā)，全然不考慮入住人員的身份。甚至有的單位明知此人有問題，也抱著僥幸的心理安排入住。更有甚者，一些行業(yè)賓館已逐步演變成黑惡勢力和各種犯罪團伙窩藏的據點，給社會造成了極大的隱患。其后果是可想而知的，往往使一個單位綜治工作開展不起來，單位經濟效益下降，人心渙散，各種糾紛及犯罪現象時有發(fā)生。

2、一些單位具體經辦人員缺乏實事求是的工作作風，使流動人員管理工作流于形式。

綜治工作是一項長期而艱巨的任務，容不得半點松懈與虛假。它突出的是一個“實”字，即要腳踏實地地開展工作。

當前存在著這樣一些現象，有的單位具體經辦綜治的人員，缺乏實事求是的工作作風，形式主義現象嚴重。對于轄區(qū)綜治部門布置的工作并不照章執(zhí)行，而是大做表面文章，認為按照文件條例去辦，純粹是浪費時間與精力。在對本單位流動人員的管理上，也只注重形式，而不重實效，敷衍了事、投機取巧、弄虛作假的現象時有發(fā)生。

本市一家行業(yè)性賓館，面對政府職能部門的檢查，具體經辦綜治工作的一位辦公室主任，拿來了外來員工暫住證登記名冊。當檢查人員具體核對人數時，竟然發(fā)現有一半以上的員工已離開了該賓館。更為嚴重的是，這家行業(yè)賓館總臺登記的住宿人員名單中，有相當一部份無有效證明，“冒證、假證、無證”入住現象嚴重，這不得不引起檢查人員的深思。

從公安機關查獲的各種案例分析，行業(yè)性賓館從業(yè)人員偷竊住店客人財物，以及放松對住宿人員的管理，與賓館忽視外來員工隊伍建設有關。因此必須對外來員工進行科學管理、正確引導、合理使用，使流動人員管理工作逐步邁上正規(guī)的渠道。

3、某些綜治職能部門缺乏工作責任感，最終導致社會形勢嚴峻。

綜治工作實行以垂直領導為主的領導體制，其系統(tǒng)所屬單位的綜合治理工作，由地方和部門雙重領導。推行“條塊結合、以塊

為主”的屬地管理原則，即不管你的單位級別如何、歸誰所管，綜治工作一律由單位所在地基層綜治組織統(tǒng)一管理。

目前，確有個別綜治職能部門，缺乏綜治工作責任感。錯誤地認為，綜治組織只是一種形式，既無實權、又無實績，務虛主義思想嚴重。有些綜治工作人員思想僵化，工作缺乏創(chuàng)新，熱衷于文山會海之中，把希望寄托在公安機關等自認為有權的職能部門身上。在應付上級部門檢查時，表現得游刃有余、得心應手。而對地區(qū)單位檢查時，卻僅僅是過過場。不問細節(jié)、不查具體措施，形式主義現象嚴重，不知不覺中助長了虛假作風的盛行。

同時，出于人情關系考慮，對一些存在嚴重問題的單位，拒不執(zhí)行綜治一票否決制。完全背離了綜治組織的目的和初衷，其結果將直接導致社會形勢嚴峻。張君、李澤軍特大系列搶劫、殺人案自1991年6月至2000年9月，歷時9年。在重慶、湖南、湖北等地持槍搶劫，致28人死亡，多人受傷，累計搶劫財物536萬元。在跨度如此之大的犯罪中，假如有關部門能真正負起責任，又怎么會發(fā)生這么多起在光天化日之下的系列搶劫、殺人大案。類似的暴力刑事案件，不能不引起有關部門的思考。

四、加強行業(yè)賓館流動人員管理的思路。

1、提高認識。行業(yè)賓館要充分認識到加強流動人員管理的重要性、必要性，提高全體員工思想認識。

首先，領導班子要統(tǒng)一認識，把對加強流動人員管理工作擺到重要議事日程中去，做到事事有計劃、件件有措施、處處抓落實。同時要多關心愛護外來員工，實實在在地幫助他們解決生活中的實際困難。

作為行業(yè)賓館的浙江人壽大廈，現有外來員工數占70%。大廈領導班子在法人代表、總經理的帶領下，用一片真誠去打動外來員工，為他們辦實事、辦好事。俗話說：“安居才能樂業(yè)”，外來打工者宿舍在常人眼里往往和“臟、亂、差”聯系在一起。然而，當你走進浙江人壽大廈外來員工宿舍時，整潔的環(huán)境定會讓你耳目一新。具有獨立衛(wèi)生、廚房設施的成套商品房給每一個試用期滿的外來員工提供了一個良好、舒適的居住環(huán)境。

每逢“中秋”及中華民族傳統(tǒng)節(jié)日“春節(jié)”來臨之際，大廈領導總要和全體外來員工歡聚一堂、共慶佳節(jié)。每年對評上先進的外來員工進行為期三天的療養(yǎng)度假，并多次組織外來員工舉行登山、拔河、有獎智力竟賽等一系列有益于身心健康的文體活動。在今年的三月份，大廈還分批組織全體外來員工赴“揚州”、“鎮(zhèn)江”游玩。

事實說明，大廈所做的這一切是完全卓有成效的，它對提高外來員工凝聚力，促使他們安心本職工作，起到了一定的作用。浙江人壽大廈也因此自成立至今沒有發(fā)生一起外來員工違法犯罪案件。

其次，要提高重點崗位人員的思想認識。使他們明白，作為賓館行業(yè)，每天面對的是形形色色來自全國各地的人員。在這些流動人員中，既有遵紀守法的公民，也有伺機作案的犯罪嫌疑人，更有作案潛逃者。必須根據公安機關要求，正確區(qū)分入住旅客，分門別類加以登記。在做好服務工作的同時，時刻提高警惕，及時捕捉可疑信息，共同維護一方平安。

2、強化宣傳。在提高認識的基礎上，應大力開展形式多樣的宣傳教育工作。

其一，要采用黑板報、圖片、錄象、座談會等形式，抓好本單位外來員工宣傳教育工作。外來員工是行業(yè)賓館的生力軍，只有不斷加強法制宣傳教育工作，才能使他們掌握基本的法律知識，自覺遵守法律、法規(guī)，才能增強抵制不良習氣侵蝕的能力，樹立敢于和社會邪惡現象作斗爭的勇氣。

其二，要搞好承租單位人員的宣傳教育工作。既要向他們宣傳本單位的安全知識，又要不厭其煩地督促他們抓好安全防范工作。使他們明確與賓館之間在安全保衛(wèi)工作上那種密不可分的連貫性，最終促使他們以主人翁姿態(tài)，心往一處想、勁往一處使，共同維護一方平安。

其三，要做好入住旅客宣傳教育工作?？偱_接待人員在登記過程中，就要及時詢問客人是否有貴重物品需寄存，有否爆炸等危險物品帶入賓館。樓層服務人員應做到既是服務員，又是宣傳員。要利用打掃衛(wèi)生等與客人接觸的機會，不斷向客人宣傳法制知識，并提醒客人禁吃陌生人食物等一些基本安全常識。

3、嚴格管理。面對日益激烈的市場竟爭，從管理中求生存、向管理要效益已成為一種共識。行業(yè)賓館加強流動人員管理至關重要。

一是要加強外來員工隊伍管理。外來員工來自各個不同的地區(qū)，文化程度參差不一，個人素質有高有低，因此必須實行規(guī)范化管理。首先需嚴把人事關。對新招收的員工進行嚴格的審查，無證或證件不齊的人員堅決不予錄用。其次要加強外來員工暫住證申領工作，做好領證人員登記，嚴格按照綜治工作要求，做到底數清、情況明。再次應強化外來員工安全培訓，推行“三級”安全教育模式，即入職教育、部門輪訓、班組培訓，統(tǒng)一實行持證上崗。

二是要做好住宿人員的管理。總臺接待人員須嚴格按照公安機關登記驗證“四要素”操作進行，正確區(qū)分入住旅客，杜絕假證、冒證、無證人員入住，控制一證多用現象，及時發(fā)送治安信息。樓層服務人員應做好“勤檢查、勤巡回、勤宣傳”及“查房、查鋪”等“三勤、二查”工作，保持與賓館保衛(wèi)部門的聯系。

三是要加強承租單位人員的管理。要進一步完善出入登記制度，增加巡查力度，擁有電視監(jiān)控系統(tǒng)的行業(yè)賓館，其監(jiān)控人員應密切注視來往人員。對于打著到承租單位辦事的旗號，在賓館辦公區(qū)與住宿區(qū)域亂竄的可疑人員，要跟蹤監(jiān)視，并嚴加盤查，必要時移交公安機關處理。

4、加強聯系。行業(yè)賓館

需加強橫向和縱向聯系。

橫向聯系就是要加強各個行業(yè)賓館之間的聯系。各個行業(yè)賓館之間由于結構不同、面對的人員不同，由此造成了管理模式上的不同。但各個行業(yè)賓館之間又有不少相似之處，因此應經常性地對流動人員管理工作進行交流。相互之間取長補短，吸其精華、去其糟粕。同時要根據自身不同的特點，逐步探索、不斷追求，在各自成功經驗的基礎上，創(chuàng)造出一套行之有效的科學的管理體系。

此外，行業(yè)賓館還應保持與綜治等政府職能部門的縱向聯系，建立重大情況匯報制度，及時貫徹落實綜治各項工作任務。對于自己先進的管理經驗，可以通過綜治部門向其他行業(yè)賓館推廣，實現資源共享。積極派員參加綜治部門組織的各類培訓班，以此提高從業(yè)人員從事綜治工作的水平，使流動人員管理工作不斷向前發(fā)展。

社會治安綜合治理工作任重而道遠。作為綜治工作的一部份，行業(yè)賓館流動人員管理工作前景光明。我們堅信，隨著我國法律體系的不斷完善，行業(yè)賓館流動人員管理工作定會更加成熟、定會日趨健全，從而為建設有中國特色的社會主義現代化事業(yè)打下堅實的基礎。

第二篇：人員流動

人員流動

正常的員工流動有利于避免企業(yè)經營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失后會出現一段時間的機器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。

近年來，員工流失率高一直是困擾我國大多數企業(yè)，特別是一些以生產制造為主的民營企業(yè)的主要問題。我曾給深圳某電器有限公司做人力資源管理咨詢，這家公司的主導產品是低壓電器，現在還沒有自主品牌，主要是給國外一些大客戶做OEM。對于生產制造型企業(yè)來說，基層員工是利潤的直接創(chuàng)造者，然而，在調研過程中，筆者了解到近年來基層員工流失率居高不下，有時候月初招上來的員工，到了月底所剩的已經寥寥無幾了，最夸張的是有一天走了80個員工，公司為此付出了沉重的代價。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？讓我們先來分析一下引起員工離職的原因：

1、現有體制使員工無歸屬感

現代企業(yè)制度指出，要使企業(yè)具有持久的活力，做成“百年老店”，必須做到“產權明晰，權責明確，政企分開，管理科學”。我國企業(yè)以民營企業(yè)居多，而民營企業(yè)中又以家族式企業(yè)居多。家族式企業(yè)的一個典型特征是，所有權與經營權沒有合理分開，常常出現股東、董事會成員出任總經理、部門經理的情況，而職業(yè)經理人則占據少數。

在這種大背景下，職業(yè)經理人往往很難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發(fā)揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現有薪酬體系使員工感到不公平

亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現時，就會萌生離職的念頭。

現代意義上的公平不僅包括內部公平，還包括外部公平。內部公平是指工資要體現崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，“千里馬”就會無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵機制

這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現離職的情況。

公司進行咨詢時就碰到過這樣一位員工，在我們與他訪談時，他表現出對公司諸多的不滿，同時說出有離職的打算。在進行深入的了解后，項目組終于發(fā)現了其中的原委。他是銷售部的，前段時間他為公司獲取了一個新的客戶，接了一個大單子，部門經理很高興，答應給他資金，可三個月過去了也沒有兌現諾言，而且也沒有在同事面前表揚他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進入公司那一天開始，經理就答應給他報銷每天的交通費，可到現在一個月也沒有報銷。“錢是次要的，但說話要算話！”這位員工于是說。

4、缺乏科學的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對科學化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學已成為制約我國大多數民營企業(yè)發(fā)展的瓶勁。在文章的開端，筆者提到的上海這家生產低壓電器的公司就存在這樣的問題。現在他們的客戶都是那些大客戶，而他們的生產量是根據大客戶的需求和訂單來確定，一段時間內大客戶對低壓電器需求量特別大，那么公司必須得拼命的敢產量以滿足大客戶的需求。然而，我們看到的情況是，公司即使在非常時期實行的始終是一班制，而這種制度的直接結果是基層員工和一部分中層員工無休止的加班，有時候一天加班的時間長達10小時之多，而加班除了按正常的計件工資制支出的工資外，沒有額外的補貼。加班時間過長，不僅勞動效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。相比較而言，電器行業(yè)的市場主導者德力西集團所試驗采用的兩班制有效地解決了這一問題，不僅避免了員工長期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競爭機制，有效地提高了員工的工作效率。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

在大多數民營企業(yè)中都存在這樣的現象，基層員工根本沒有提升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動搖；另一部分是職業(yè)經理人，這其中相當大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據，因此也沒有被提升的機會。

古有一名言：“不想當將軍的兵不是好兵”。雖然不是每個小兵都能最終當上將軍，但也沒有哪個兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。

當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。中國企業(yè)壽命短，平均只有6——7年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業(yè)排行榜上高多了，因為華人企業(yè)的形態(tài)是他個人的，而不是一個純企業(yè)的形態(tài)，這也是企業(yè)難以長大的重要原因。因此，企業(yè)家必須將個人的魅力、資源組織化，即善于運用兩類人，一類是能力比自己強的人，一類是不如自己的人，但有好多企業(yè)家是不如自己的人看不上，比自己強的人不敢用，這就很危險了。民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動，諸如招人、跳槽之類的現象，在企業(yè)里比較普遍，在民營企業(yè)更是司空見慣。人員不正常流動所帶來的后果不言而喻。民營企業(yè)員工流失的原因其實很簡單，根據調查分析，大致有以下幾方面：

工作強度大，負擔過重。許多企業(yè)的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過12小時，其中還包括部門經理在內的中層干部。調查表明，多數民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關鍵技術的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業(yè)單位大。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

處罰嚴重，工作壓力大。從80年代至今，民營企業(yè)一路走來，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學性。例如，處罰制度是這些民營企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務的數量、質量、廠紀、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎勵多得多。共知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術員工必須做滿6個月，否則就不予結賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。

員工感覺沒有前途。員工應聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。這一點在職業(yè)經理人身上體現得較為明顯。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機會從低到高逐級上升。如果員工發(fā)現有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。

企業(yè)內部管理混亂。企業(yè)內部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可?！捌髽I(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感？

二、“一手遮天”將走入“死胡同”

在我國的民營企業(yè)中，老權威管理模式比較盛行。這種個人式、經驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。

有一個故事很能說明這種慣性效應。一頭小象，從小就被一根很細的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長成了大象，它仍然還是那么被拴著。一個小孩看到后，問他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因為這頭象小時候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠都不能掙開這個束縛。一直到它長成大象，它仍然還是被這么一根細細的繩子掛著。

相當數量的民營企業(yè)家是作為都市草莽英雄出現的。他們在一種僵化的體制變革中勇為天下先，第一個吃螃蟹，善于利用規(guī)則，他們在“馬上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法術”的。如果說得“天下”起關鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。所以，有人總結說，“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大”、“二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。阿拉伯故事中那個智慧的漁夫，面對擁有“無限”權力的魔鬼，使用了一個玻璃瓶，就成功地制服了它。現在的企業(yè)管理也需要一個玻璃瓶，這個玻璃瓶其實就是一套標準化企業(yè)管理體系，或者說是機制。

如果人力資源管理跟不上，民營企業(yè)的發(fā)展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業(yè)有很多都是發(fā)展速度非?？斓拿駹I企業(yè)，比如三株、巨人等，所以關鍵是有沒有持續(xù)發(fā)展的能力，而不是速度和短期內如何做得更大。企業(yè)的成長依賴于人才，但員工融合度是一個漸進的過程。一個企業(yè)是否成熟的重要標志就是企業(yè)的重要崗位是否由內部提拔產生，而不是招聘來的。要使員工能夠逐步融合，企業(yè)就要一步一步地發(fā)展。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實才堅固。再者，民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不要當“甩手掌柜”，因為這樣的話，尤其是對于小企業(yè)很容易出現失控。要強化員工對企業(yè)的忠誠（這對企業(yè)的發(fā)展非常重要），一定要建立良好的企業(yè)內部控制系統(tǒng)，形成企業(yè)的互補性資源，就是說每一個崗位都是互補的，不是每一個人都是不可或缺的。

三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員？

飛龍集團總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團的失誤之一，是從來沒有對人才結構認真進行戰(zhàn)略性設計，隨機招收人才，并沒有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人才結構的不合理造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，常常出現弱企劃、大市場；弱質檢、大生產；弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。山東天達生物制藥股份有限公司董事長張世家說，“天達”從創(chuàng)業(yè)起，我就決定不搞家族企業(yè)，管理層全用外地人，用來自五湖四海的大學生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來，我覺得力不從心，“天達”在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營企業(yè)是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業(yè)是在商品經濟大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴大，企業(yè)中暴露出的問題也越來越明顯。

前不久，方太董事長茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結》中談到，當前民營企業(yè)正經歷著一場傳統(tǒng)管理向現代管理轉變的過程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關系。

茅理翔說，現在不少民營企業(yè)家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關系”沒有擺正關系造成的。管理對象首先是人。過去很簡單，農民從田里出來，只要能掙錢什么苦都能吃，什么條件都不會講。大部分民營企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長制領導方式，拍腦袋決策方式，把員工當成雇工、工具、機器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術檔次低的企業(yè)。

如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才，大學生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識強了，需求觀變了，要實現自我價值，管理就必須把民主性與法治結合起來。現代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調動人的積極性，實現人的自我價值為中心的管理。同時，還必須實行所有權與經營權分離，讓董事會與總經理各司其職。還要制定一套完善、科學、合理、先進的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老板本人的素質提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時代，而員工的素質提高很快，加上市場變化很大，競爭很激烈，就容易產生碰撞和矛盾。所以，現代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術，把員工當作社會人和文化人，學會尊重他們的意愿，滿足他們各個層次的需求。

那么老板的觀念應如何轉變呢？專家建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”，沒有雇員，就沒有老板，從內心深處想通這個問題。樹立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調動起來，把實現人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點。應該有一套完善的激勵機制和合理的分配機制調動人的積極性?？梢杂霉歉扇牍傻霓k法來鎖住他的心。創(chuàng)造企業(yè)文化，增強職工的凝聚力。

四、民企要學會“以人為本”

西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協同作戰(zhàn)、團結、高效、創(chuàng)新的團體，去適應市場經濟激烈的競爭。

有一些民營企業(yè)，雖然面向社會招賢納才，為了降低企業(yè)的經營風險和管理風險，卻要賢才交納一定的風險保證金。對于人才來說，交一部分算不上股份的風險金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個條件限制，企業(yè)無疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場化的人才機制造成的。其實，公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導的企業(yè)文化，第一條也是“尊重個人”。由此可見，“尊重個人”應是善待人力資源的前提，沒這一點，“以人為本”則無從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅使，不關心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現，還一個勁要員工“樂于奉獻”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

用人更需培養(yǎng)人。許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求；有3年以上工作經驗者優(yōu)先錄用。許多民企老板也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現出“等不起”現象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。

首先，人才的發(fā)現和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現人才？

在現代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。當然，保持一定比例的人才流動率，對企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據有關專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15％左右為宜，然而，中國許多民企的人才流動率高達50％左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了監(jiān)管的成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當務之急。

2011年02月24日

李華

第三篇：加強流動黨員教育管理對策

加強流動黨員教育管理對策

做好新形勢下流動黨員教育管理工作，必須牢牢把握新時代黨的建設總要求，嚴格落實《黨員教育管理工作條例》，理順管理體制，創(chuàng)新管理方式，強化基礎建設，全面提升教育管理服務水平。

理順管理機制，加強組織聯動。發(fā)揮駐京機構黨委在流動黨員管理方面全面統(tǒng)籌、協調指導、督促檢查的作用，統(tǒng)一安排在京流動黨員黨組織的工作任務、組織建設、黨員教育、服務和發(fā)展黨員等工作，指導區(qū)（縣）在京流動黨員黨組織開展工作，抓好黨中央決策部署和*市委工作要求的落實。

堅持條塊結合，加強黨員流出地、流入地組織聯動，建立黨員流出地、流入地黨組織線上對接平臺，探索流動黨員基層黨組織與當地黨委組織部門定期聯系機制，統(tǒng)籌組織聯絡協調工作，發(fā)揮好各方黨組織管理職責。

堅持分類施策，抓好黨建活動。堅持黨委委員聯系支部機制，建立“*+N+*”聯系制度（即一名正式轉入組織關系的黨員聯系N名流動黨員、每月聯系一次制度），在非公有制領域推廣依托企業(yè)建立流動黨員之家。根據黨員思想、工作實際，精心設計和組織組織生活，廣泛開展“流動黨員先鋒崗”“流動黨員服務區(qū)”“為企業(yè)發(fā)展建言獻策”等主題實踐活動，激發(fā)流動黨員的榮譽感、責任感。

分類建立流動黨員黨組織基層黨建工作考核指標體系，適時組織開展評優(yōu)評先表彰活動。同時，創(chuàng)新管理制度，完善激勵機制。健全自身建設、議事決策、服務群眾、監(jiān)督管理等各項制度，建立駐京機構黨委與輸出地各區(qū)縣黨委組織部門的經常性聯系機制。

加強組織建設，嚴格執(zhí)行紀律。全面提升流動黨員黨支部標準化規(guī)范化建設水平，明確黨支部組織設置、功能定位、工作職責、黨員管理等各方面標準，建立組織保障、活動陣地、服務載體、運行機制等制度體系。配優(yōu)配強流動黨員黨組織領導班子，加強黨務干部培訓，按照因勢利導、分類指導、有序推進的原則，靈活選用單獨建、聯合建、依托建等方式，做到“成熟一個、組建一個，組建一個、鞏固一個”，擴大黨組織覆蓋面。嚴格執(zhí)行組織生活紀律，嚴格落實“三會一課”、組織生活會、民主評議黨員等黨的組織生活制度，切實增強黨內政治生活的嚴肅性。加大基層黨支部經費支持。

第四篇：蘇州市外來流動人員管理規(guī)定

蘇州市外來流動人員管理規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為了加強外來流動人員管理，保護公民的合法權益；維護社會秩序，保障改革開放和社會主義市場經濟建設，根據國家有關法律、法規(guī)，結合本市實際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定所稱外來流動人員（以下簡稱外來人員），是指離開常住戶口所在地，跨希在本市居住的人員。

港、澳、合同胞和境(國)外人員進入本市的，按國家有關規(guī)定辦理。第三條 蘇州市人民政府領導本市外來人員的管理工作，縣級市(區(qū))人民政府領導本轄區(qū)內外來人員的管理工作。各級公安、勞動、衛(wèi)生、工商、房管、計劃生育、民政以及其他有關行政管理部門是外來人員管理工作的職能部門，應當各司其職，協同配合，定期檢查，落實措施，共同做好外來人員的管理工作。

鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處應當會同有關部門做好轄區(qū)外來人員的治安防范、計劃生育、衛(wèi)生防疫、市容環(huán)境、集貿市場、服務業(yè)、租賃房屋和從事家庭勞務的指導、管理工作。

第四條 外來人員的合法權益受法律保護。外來人員應當自覺履行法定義務，遵紀守法，尊重社會公德。

第二章 暫住登記

第五條 外來人員擬在暫住地居住三日以上的，應在到達之日起三日內到暫住地公安派出所或者受其委托的組織申報暫住登記。年滿十六周歲擬在暫住地從事各種職業(yè)，居住一個月以上的，應同時申領《暫住證》。

探親、投靠親友、寄養(yǎng)寄讀、就醫(yī)等外來人員申報暫住登記，不發(fā)《暫住證》。

在縣級市行政區(qū)域內跨鎮(zhèn)居住人員的登記管理參照本條第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第六條 外來人員申報暫住登記，應持本人居民身份證或當地鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處、公安機關出具的其他合法有效身份證明；申領<暫住證)的，應提供《房屋租賃證》或其他合法居住場所證明。公安機關對申領《暫住證》的，應當及時審查，符合條件的，自受理之日起七日內發(fā)給《暫住證》。

第七條 《暫住證》是外來人員在暫住地合法居住的有效證明，有效期為一年。

暫住證遺失或者暫住證登記項目需要變更的，應當向原發(fā)證機構申請補辦或變更手續(xù)。離開暫住地不再返回的，應當申報注銷暫住登記并繳銷《暫住證》。

禁止涂改、轉借、買賣、偽造《暫住證》。

第三章 租賃房屋

第八條 租賃房屋，出租人與承租人應當簽訂書面租賃合同，并在合同簽訂之日起三十日內向租賃房屋所在地的房管部門或者受其委托的機構登記備案，申領《房屋租賃證》。

第九條 向外來人員出租房屋的單位和個人應當履行下列義務：

（一）出租的房屋應當符合房管、規(guī)劃、治安、衛(wèi)生、環(huán)境保護管理的有關規(guī)定，并具有基本的衛(wèi)生設施；

（二）向房屋所在地的公安派出所申領《房屋租賃治安許可證》；

（三）出租房屋，應當查驗承租人的有效證件，填寫由公安部門統(tǒng)一制作的登記表或者登記簿；

（四）向承租人進行必要的安全、衛(wèi)生等宣傳，督促承租人及時辦理暫住登記或者申領《暫住證》，辦理婚育證明驗證手續(xù)和接受衛(wèi)生防疫健康檢查；

（五）督促承租人維護出租房屋內外環(huán)境整潔；

（六）發(fā)現承租人有違法行為的，應當及時報告公安機關；

（七）遵守房屋租賃的其他規(guī)定。第十條 承租人應當遵守以下有關規(guī)定：

（一）承租房屋時，向出租人出示本人的有效身份證件；

（二）不得承租不具有<房屋租賃治安許可證)的房屋；

（三）不得擅自將承租屋轉租、轉借他人或改變房屋用途；

（四）不得利用承租的房屋違章搭建。

第十一條 房屋中介機構辦理外來人員房屋租賃手續(xù)應查驗其身份證件，并填寫由公安機關統(tǒng)一制作的登記表，定期報單位所在地公安派出所。

第四章 治安管理

第十二條 外來人員管理實行“誰用工、誰負責”的原則。用人單位和業(yè)主是外來人員管理的責任人。使用外來人員的責任人，應與公安機關簽訂外來人員治安管理責任書。

第十三條 水上管理部門應當加強對本市水域內外來人員及其船舶的管理，及時制止并依法處理違法違章行為。

第十四條 外來人員遇有公安、管理人員查驗《暫住證》時，應當主動出未，不得拒絕。

第十五條 外來人員不得進行各種違法犯罪活動或包庇犯罪，發(fā)現違法犯罪線索、人員時應當及時報告公安機關。

第十六條 禁止外來人員露宿街頭、橋洞以及從事拾荒、乞討、賣藝、封建迷信等活動。

對流浪街頭乞討、露宿街頭生活無著落，或者無正常居正當生活來源的外來人員，由有關部門依照國家規(guī)定予以收容遣送。

第五章 衛(wèi)生防疫和市容環(huán)境

第十七條 外來人員必須接受衛(wèi)生管理和監(jiān)督，遵守衛(wèi)生法規(guī)，維護生活、生產、工作環(huán)境衛(wèi)生，預防控制和消除傳染病的發(fā)生和流行。外來人員衛(wèi)生防病工作由本轄區(qū)內的衛(wèi)生防病機構負責。第十八條 外來人員從事食品、飲用水等與健康相關產品生產、銷售以及在旅館、理發(fā)美容等公共場所工作的，必須按規(guī)定進行健康檢查，取得健康證后方可參加工作。

健康證有效期為一年。

第十九條 來自疫區(qū)的外來人員應當在取得《暫住證》之日起十五日內，到縣級市(區(qū))以上衛(wèi)生行政部門指定的醫(yī)療衛(wèi)生機構進行衛(wèi)生防疫健康檢查，發(fā)現患有《中華人民共和國傳染病防治法》規(guī)定的傳染病，醫(yī)療衛(wèi)生機構應當立即采取防治措施，并通知其暫住地的衛(wèi)生防疫機構做好疫情處理。疫區(qū)的認定由市衛(wèi)生行政部門界定。

第二十條 未按國家規(guī)定免疫接種的七周歲以下的外來兒童，應到衛(wèi)生行政部門指定的醫(yī)療衛(wèi)生機構接受免疫接種。

第二十一條 聘用或使用外來人員的機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位應當落實下列衛(wèi)生防病措施：

（一）開展衛(wèi)生防病的宣傳教育；

（二）設立專(兼)職衛(wèi)生管理人員，并督促下屬部門指定衛(wèi)生管理人員；

（三）提供的生活飲用水和飲食場所，應當符合國家有關規(guī)定；

（四）生活和工作場所建有公共衛(wèi)生設施，保持環(huán)境衛(wèi)生整潔；

（五）聘用或使用外來人員五十人以上的，于用工之日起七日內，向用工單位所在地的衛(wèi)生防疫機構報告用工人數、來源、健康狀況及衛(wèi)生設施、防疫措施。工作場所在不同地點的，分別向所在地衛(wèi)生防疫機構報告。

第二十二條 用工單位、個體工商戶和房屋出租人發(fā)現外來人員患傳染病或疑是傳染病的，應當及時向居住地衛(wèi)生防疫機構報告，按要求落實防疫措施。

第六章 計劃生育

第二十三條 外來人員暫住地的地方人民政府負責對已婚育齡外來人員計劃生育的日常工作管理，并納入當地計劃生育管理。

第二十四條 外來人員應當遵守其常住戶籍所在地的計劃生育規(guī)定。需要在本市分娩的，應當持有關證件向暫住地的鎮(zhèn)人民政府或者街道辦事處申領外來人員生育聯系。

第二十五條 成年外來人員辦理暫住證或營業(yè)執(zhí)照時，應當持有其現居住的鎮(zhèn)人民政府或者街道辦事處查驗過的婚育證明。

禁止偽造、出賣或者騙取婚育證明。

第二十六條 成年外來人員到暫住地后，應當向現居住地的鎮(zhèn)人民政府或街道辦事處交驗婚育證明?，F居住地的鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處應組織有關單位向育齡夫妻提供避孕節(jié)育、生殖保健服務，對符合生育政策的外來人員，應給予生育安排。

第七章 務工經商

第二十七條 外來人員在本市務工，應當具備下列條件：

（一）符合法定的務工年齡；

（二）持有本人身份證、《暫住證》、健康證件、婚育證明等有效證明，其中國家規(guī)定實施準入控制的工種還應持有職業(yè)資格證書；

（三）符合市人民政府規(guī)定的其他條件。

第二十八條 外來人員在本市務工，由用工單位向本市各級勞動就業(yè)管理機構辦理《蘇州市外采人員就業(yè)證》。來取得《蘇州市外來人員就業(yè)證》的人員不得在本市務工。

禁止涂改、轉借、買賣、偽造《蘇州市外來人員就業(yè)證》。 第二十九條 單位使用外來人員，按有關規(guī)定辦理用工手續(xù)，并參加社會保險。禁止擅自招用外來人員。

第三十條 從事職業(yè)介紹活動的，必須符合《江蘇省勞動力市場管理條例》規(guī)定的條件，到所在地縣級勞動社會保障部門登記，申領《職業(yè)介紹許可證》，并依法辦理工商、稅務等有關手續(xù)后，方可從事職業(yè)介紹活動。禁止從事非法勞務中介活動，不得擅自擴大收費范圍和提高收費標準。勞動社會保障部門應當對勞務中介活動進行勞動監(jiān)察。

第三十一條 外來人員在本市從事個體、私營經營活動的，應當事先向經營地的工商部門申領營業(yè)執(zhí)照或者臨時營業(yè)執(zhí)照，并向稅務部門辦理稅務登記，其中申請登記依法需要取得許可證明的，還應當辦理許可手續(xù)。

第八章 外來人員權益保障

第三十二條 外來人員的人身權、財產權和其他合法權益受法律保護。禁止侮辱、歧視外來人員。

外來人員認為單位有侵犯其合法權益行為時，有權請求有關主管部門依法處理或按國家有關勞動爭議處理的規(guī)定辦理。外來人員的合法權利受到不法侵害時，有關部門應當及時處理，依法維護。

第三十三條 使用外來人員的單位應當與勞務輸出機構簽訂勞務合同，或者與外來人員簽訂勞動合同，遵守下列規(guī)定：

（一）為外來人員提供食宿等基本生活條件；

（二）依法保障其在合同期內獲得勞動報酬、享受休息等有關權利和待遇；

（三）依法做好外來人員的勞動保護工作；

（四）對從事有毒有害的作業(yè)人員應定期進行健康檢查；

（五）外來人員發(fā)生工傷事故時，應當及時組織救治，按照有關規(guī)定承擔工傷事故醫(yī)療費用和做好善后工作；

（六）對外來人員進行法律知識、職業(yè)技術、勞動安全、社會公德等方面的教育培訓。

第三十四條 對外來人員中暫無監(jiān)護人的流浪少年兒童送民政部門流浪兒童保護教育中心，采取保護性的教育措施，適時依法遣送。

第三十五條 公安、勞動以及其他有關部門應當督促并指導使用外來人員的單位對外來人員進行法制、勞動安全等方面教育，預防傷亡事故、職業(yè)病和違法犯罪行為的發(fā)生。

外來人員申辦有關證照符合規(guī)定條件的，有關部門應當在法定的期限內及時辦理，不得拖延。

第九章 罰 則

第三十六條 違反本規(guī)定有下列情形之一的，由公安機關予以處罰：

（一）外來人員不按規(guī)定申報暫住登記或者不中領《暫住證》，或者涂改、轉借、過期使用《暫住證》的，給予警告，責令限期改正并處五十元以下罰款。

（二）雇用未申報暫住登記或者未申領《暫住證》；以及無身份證件、來歷不明外來人員，經教育不改的，對用人單位、外地駐蘇機構、外來成建制單位的負責人以及個體工商戶業(yè)主，按照外來人員數每人處以五十元罰款。

（三）違反房屋出租治安管理規(guī)定的，按照《租賃房屋治安管理規(guī)定》處罰。

（四）留宿未申報暫住登記或者無暫住證外來人員的，對留宿人按被留宿人數每人處以五十元罰款；留宿明知犯罪人員的，依法追究刑事責任。

（五）發(fā)現違法犯罪行為和線索不加以制止或者未及時報告公安機關，或者包庇犯罪、提供違法犯罪活動場所的，根據情節(jié)輕重，對用人單位、房屋出租人處以警告，并可處二千元以下罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

（六）違反第十一條規(guī)定的，按照未登記的外來人員數每人處以一百元罰款。第三十七條 違反本規(guī)定有下列情形之一的，由衛(wèi)生行政主管部門予以處罰：

（一）違反第十九條規(guī)定的，責令其限期補辦有關手續(xù)。逾期不補的，對用工單位處以每聘用、使用或者留宿一人一千元罰款；

（二）違反第二十條規(guī)定的，責令家長送孩子接種，并可以處一百元以上伍百元以下罰款。

第三十八條 凡違反公安、勞動、衛(wèi)生、工商、房管、計劃生育、民政等部門法律、法規(guī)和規(guī)章的，由有關部門予以行政處罰。

第三十九條 行政管理部門及其工作人員應當秉公執(zhí)法，不得玩忽職守、濫用職權。對違反本規(guī)定的，由其所在單位予以批評教育或行政處分；構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

第十章 附 則

第四十條 本規(guī)定自二○○一年七月一日起施行。一九九五年四月十日蘇州市人民政府第9號令《蘇州市外來人口管理規(guī)定》同時廢止。

第五篇：淺析普通高校教師流動管理對策探析

淺析潮陽區(qū)普通高校教師流動管理對策探析

論文摘要：普通高校教師流動現狀進行分析的基礎上，找出普通高校教師流動管理中的不足，以提出促進地方普通高校教師合理流動的對策。

在人才流動日趨頻繁的社會大背景下，與發(fā)達地區(qū)名牌高校和某些社會優(yōu)勢行業(yè)相比，地處欠發(fā)達地區(qū)，經濟社會發(fā)展較為落后的大多數地方普通高校在人才爭奪戰(zhàn)中無疑處于弱勢地位。如何推動地方普通高校教師的合理流動，使之趨向合理化、秩序化，已成為普通高校人力資源管理者需要重視的現實問題。

關鍵詞：普通高校；教師管理；合理流動

一、普通高校教師流動現狀分析

1.教師流動不平衡

目前，由于地方普通高校在教學、科研條件等資源處于弱勢，高層次人才流動速度過陜，而一般教師難以流動，形成強烈的對比，陷入了不均衡流動狀況，導致地方普通高校人力資源配置不當。那些高層次人才通常是在教學和科研方面有突出貢獻的學術帶頭人、骨干教師或知名教授，他們有很強的團隊凝聚力，個體的流動往往帶動整個學術或科研團隊成員一起流動，甚至瓦解多年才建立起來的梯隊。而無專業(yè)特色和優(yōu)勢的一般教師流動難度很大，只能沉淀下來通過內部消化解決配置問題。

2.教師流向單一

從流向看，仍以流向發(fā)達地區(qū)為主，主要是因為這些地區(qū)物質待遇較高，人才聚集，有較好的事業(yè)平臺，特別是沿海發(fā)達地區(qū)的一些高校，在引進優(yōu)秀人才上采取了“不要戶口、不要檔案、不要關系”的“特殊”政策，對地方普通高校教師的誘惑極大。地方普通高校教師由欠發(fā)達或不發(fā)達地區(qū)向沿海地區(qū)或國外等發(fā)達地區(qū)流動，但沒有產生與之相適應的回流，以補給人才流動的缺位，未形成正常有序的循環(huán)流動，破壞了人才的地區(qū)平衡。

3.教師流動中的其他問題

從行業(yè)看，仍然以流向高校為主，這充分說明了大部分高校教師比較忠誠于自己的專業(yè)領域。從流動原因看，通過對部分流出教師的訪談發(fā)現，第一位還是物質層面的原因，超過四成的教師將諸如收入偏低、待遇偏差等列為其離開學校的理由。第二位的原因主要集中在精神層面，諸如學校管理不到位、用人制度、激勵制度不合理、沒有給教師提供很好的事業(yè)平臺、不能實現自己的抱負等等。

二、普通高校教師流動管理中的不足之處

1.缺乏科學的人力資源規(guī)劃

普通高校在教師持續(xù)管理中，一般缺乏科學的人力資源長期戰(zhàn)略規(guī)劃，無法為學校長期發(fā)展提供人才保證。近年來，由于本科辦學規(guī)模的擴張致使人力資源總量在短期內急劇膨脹，同時，各高校在碩士培養(yǎng)點增加和博士培養(yǎng)點申請等方面工作的全面開展，又導致高校研究生導師隊伍梯隊這些高層次人才力量不足，以至許多高校盲目加入到人才爭奪大戰(zhàn)中，短期內急抓人才，致使引進教師的職稱結構、學歷結構、年齡結構、學緣結構等并不能適應教學科研工作需要的持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏合理的流動機制

在國內已有些名牌高校，對于引進的人才要求其在合同約定的一定期限內，在教學和科研上要達到一定的目標要求，若未完成學校即與之解除勞動合同。而大部分地方普通高校則不然，為了引進人才，最先要簽訂的就是最低合同年限，而一般約定的限制年限時間又比較長，迫使教師只能按合同規(guī)定服務學校，而相對一般的平庸之輩則不會被趕走。時間一長，碌碌無為的平庸之輩逐漸在學校教師隊伍中沉淀下來，短時間內難以發(fā)生改變，使得平庸者占據一定工作崗位，而真正的優(yōu)秀人才因沒有職位空缺而被拒之門外。

5.缺乏有效的激勵制度

激勵制度是開發(fā)利用人力資源的重要機制之一，根據不同層次的人，激勵的方法也應不同。目前，國內相當一部分地方普通高校尚未建立完善的激勵制度，部分高校雖采取了一些措施但激勵制度并沒有取得決定性突破。許多高校往往采用—刀切的方式對教師進行激勵。一些管理者主觀地認為所有教師都想得到同樣的東西，忽視了不同層次的教師需求，因而無法有針對性地實施差別化的激勵，達不到很好的激勵效果。

三、實現地方普通高校教師合理流動管理的對策

1.設計科學的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是高校整個發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其首要前提是服從高校整體利益的需要，必須與高校發(fā)展目標相適應，只有這樣才能保證高校發(fā)展目標與高校資源的協調，保證人才規(guī)劃的有效性和持續(xù)性。一個完整的高校人力資源規(guī)劃應該針對高校在不同時期的自身定位，隨時更正現有的規(guī)劃，同時保證與學校的發(fā)展目標相一致，達到學校的可持續(xù)發(fā)展。主要包括崗位職務設置規(guī)劃、外部人才引進規(guī)劃、內部人員流動規(guī)劃、解聘外流規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、績效激勵規(guī)劃等各個方面。

2.設置合理的流動機制

發(fā)達國家的高校主要是通過全職、半職、長聘、短聘等靈活多樣的聘任方式來促進教師的流動，而我國大部分地方普通高校則采用的是全職聘任和終身聘任為特征的單一聘任模式。地方普通高校應盡快建立專兼結合、長短互補的人才聘用新機制，不斷提高教師的流動性，使高校教師隊伍結構逐步走向多元化，促進教師流動，合理配置各類教師資源。例如，對于自主創(chuàng)新能力強、教學、科研成果突出、有科研團隊的高層次教師應以優(yōu)厚的待遇長期聘任，乃至終身聘任。而對于新補充進入高校教師隊伍各層次應屆畢業(yè)生，可以先簽訂人事代理合同，后根據其發(fā)展狀況，在“雙向選擇”的基礎上，再確定適當期限的聘任合同。同時還可以更多地采用聯聘、互聘、外聘等形式吸引更多的優(yōu)秀拔尖人才，以實現最大程度的教師資源共享。

5.完善有效的激勵和考核制度

普通高校首先應針對不同層次的教師進行需要分析，認清不同教師的不同需要以及同一教師在不同階段的不同需要，才能有針對性地采取激勵措施，充分激發(fā)他們的熱情和潛能。例如，事業(yè)剛剛起步的青年教師，更多地需要一定的物質條件來保證，因此，對于他們可多進行物質方面的獎勵；工作多年的中青年教師，其在教學、科研方面已取得一定的成績，實現自身價值的愿望就比較強烈，適時地對他們采取物質和精神方面的激勵措施，注重對其學術和科研方面的培訓培養(yǎng)，使其能在自身努力上不斷突破，取得成就；而對于已經退休的教師，可以采取返聘的措施，對在職教師在教學方面予以督導，科研方面予以指導，使得他們仍然能參與到高校管理中，發(fā)揮自己的余熱，促進學校的可持續(xù)發(fā)展?？己朔矫?，考核指標體系應根據學科類別與層次、崗位與教師職級的不同情況，采用重點考核與全面考核相結合，考核與聘期考核相結合的科學考核方法。在考核過程中不同層面的教師由于工作性質和

任務不同，其崗位有不同的特點，學校人力資源管理部門應制訂相應的考核策略與措施。建立不同的評價指標體系和考核辦法，實行分類分級管理。根據考核結果作為教師是否續(xù)聘、薪酬調整、職務晉升、考核獎勵與否和培訓進修的直接依據，以不斷優(yōu)化教師隊伍，調動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、結語

高校教師流動是高校發(fā)展的必然趨勢，也是高等教育現代化的客觀要求。但目前的狀況是，愈是名牌大學愈容易留住和引進人才，而地方普通院校由于在各種資源方面都處于弱勢地方而抵擋不住人才外流的大潮。因此，普通高校應更注重完善相關的管理制度，以實現其教師的合理流動。

參考文獻：

[1]錢振波，人力資源管理：理論·政策·實踐[M]，北京：清華大學出版社，2D04.[2]顏士梅，戰(zhàn)略人力資源管理[M]，北京：經濟管理出版社，2D03.