第一篇：人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢

人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢

在資本的運(yùn)作之下，中國未來的人力資源企業(yè)會朝著超大型綜合服務(wù)型企業(yè)和小而專的微型服務(wù)企業(yè)兩條路徑前進(jìn)，這就對企業(yè)的專業(yè)化積累提出了更高的要求。同時(shí)，對人力資源服務(wù)行業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行整合是一個(gè)不可逆的趨勢，為企業(yè)提供一條龍服務(wù)將會變得越來越重要，處于上升期的中國人力資源市場的發(fā)展必定會經(jīng)歷短期和長期兩個(gè)階段，從3到5年之內(nèi)的短期來看，人力資源公司會經(jīng)歷一個(gè)陣痛期，由粗放轉(zhuǎn)向精細(xì)；從長期方面來看，并購整合會是一個(gè)趨勢，經(jīng)過這個(gè)階段之后就會產(chǎn)生綜合性人力資源公司，他們會具有咨詢、外包、招聘、測評等業(yè)務(wù)，他們的專業(yè)化會得到提升，精細(xì)化水平也會得到提升，客戶需要的，正是這樣的公司與服務(wù)。

迎接新生需要專注，把握趨勢需要專業(yè)，只有面向市場，從最市場化的領(lǐng)域入手，才能避免歷史包袱的產(chǎn)生，才能時(shí)刻保持靈敏的嗅覺，先知先覺的人力資源服務(wù)公司會率先進(jìn)行改革，完成新的蛻變，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)的變革，為中國人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展畫上光輝的一筆。

唯仕旗歷經(jīng)多年執(zhí)著發(fā)展與不懈追求，始終堅(jiān)持致力于全國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域垂直型人力資源服務(wù)工作，締結(jié)了建設(shè)領(lǐng)域教育培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展管理、工程建設(shè)、人力資源、等行業(yè)資深人力資源管理精英顧問團(tuán)隊(duì)，堅(jiān)持以行業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為己任，不斷整合各方優(yōu)勢資源，堅(jiān)守行業(yè)誠信口碑，奠定了堅(jiān)實(shí)的行業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。

第二篇：服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢

服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢解讀

090160012程成一、中國服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢

1、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)將占主導(dǎo)地位，并趨于標(biāo)準(zhǔn)化

2、知識密集型服務(wù)業(yè)將會迅猛發(fā)展

3、大力發(fā)展農(nóng)村服務(wù)業(yè)

4、服務(wù)業(yè)的混合經(jīng)營

5、環(huán)境服務(wù)業(yè)值得關(guān)注

6、利用外資規(guī)模將進(jìn)一步擴(kuò)大

7、服務(wù)行業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步發(fā)生變化

8、服務(wù)行業(yè)管理水平進(jìn)一步提高

9、市場規(guī)模得到擴(kuò)大

二、世界服務(wù)行業(yè)發(fā)展趨勢

1、以金融、保險(xiǎn)、房地產(chǎn)和商務(wù)服務(wù)為主的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)在增加值中比重增加最多，其他服務(wù)業(yè)部門比重變化不大

2、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)就業(yè)比重增加最多

3、知識密集型服務(wù)行業(yè)發(fā)展最迅速

4．服務(wù)業(yè)成為新技術(shù)又一重要促進(jìn)者

5、服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)加速度發(fā)展的態(tài)勢；

6、全球服務(wù)業(yè)就業(yè)份額在持續(xù)穩(wěn)步上升；

7、從三次產(chǎn)業(yè)的關(guān)系來看，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)與制造業(yè)的關(guān)系更為密切，呈現(xiàn)出彼此帶動(dòng)發(fā)展的態(tài)勢；

8、從輻射范圍看，與傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)服務(wù)對象主要集中于本地．服務(wù)范圍呈點(diǎn)狀分布不同，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的輻射半徑太，可以輻射到外地，呈現(xiàn)扇形分布；

三、個(gè)人解讀

1、無論是中國服務(wù)行業(yè)還是世界服務(wù)行業(yè)，知識經(jīng)濟(jì)的概念都日益深入人心，知識在推動(dòng)服務(wù)行業(yè)發(fā)展的過程中扮演著重要的角色。從個(gè)人角度而言，無止境的汲取科學(xué)文化知識尤其是最前沿的知識尤為重要，因?yàn)橹挥辛私獠⒄莆账鼈儾拍芴嵘约旱穆殬I(yè)定位或者開創(chuàng)自己的商業(yè)王國。

2、中國服務(wù)行業(yè)外向型逐漸加強(qiáng)，吸引外資的能力在當(dāng)下至關(guān)重要。先不說外資帶來的經(jīng)濟(jì)收益，僅僅是對于提升品牌價(jià)值都有極大的影響，像紅杉資本這樣的投資公司如果能夠向你的創(chuàng)業(yè)公司注入一筆資金，那么說明你的公司有很大的發(fā)展?jié)摿?，因此會形成良性循環(huán)，吸引更多的優(yōu)質(zhì)投資者加入到投資的隊(duì)伍中去。當(dāng)然，這也對我們當(dāng)代人才的培養(yǎng)提出了更高的要求，在學(xué)好知識的同時(shí)，還必須提升英語英語交流能力、商業(yè)分析能力、演講技巧等，將自己培養(yǎng)成全面的具有國家化視野的人才。

3、新興服務(wù)業(yè)也有一定的發(fā)展空間，比如環(huán)境服務(wù)業(yè)、個(gè)性化服務(wù)業(yè)等。個(gè)人認(rèn)為傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)發(fā)展?jié)摿σ呀?jīng)不足，僅能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)之上變換形式博取一部分利潤，很難再與新興的服務(wù)業(yè)相抗衡，我們大學(xué)生在選擇就業(yè)方向時(shí)也要考慮這樣的因素，把自己的未來同行業(yè)的發(fā)展趨勢相結(jié)合，充分發(fā)揮自己的預(yù)見性，爭取在未來有一個(gè)比較長遠(yuǎn)的發(fā)展和提升。

第三篇：人力資源服務(wù)行業(yè)現(xiàn)狀及淺析.doc（本站推薦）

人力資源服務(wù)行業(yè)現(xiàn)狀及淺析

人力資源服務(wù)，指的是一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體向其他經(jīng)濟(jì)主體提供的，旨在幫助該主體更加合理有效地獲取、開發(fā)、配置和利用人力資源，從而提高其社會財(cái)富創(chuàng)造能力和效率的運(yùn)動(dòng)形態(tài)的交易品。從這一概念表述中我們可以看出，“人力資源服務(wù)”的功能是“幫助其他經(jīng)濟(jì)主體更加合理有效地獲取、開發(fā)、配置和利用人力資源，從而提高其社會財(cái)富創(chuàng)造能力和效率”。人力資源服務(wù)行業(yè)，簡單地說，就是指提供人力資源服務(wù)的眾多經(jīng)濟(jì)單位的集合或系統(tǒng)，同時(shí)它又是國民經(jīng)濟(jì)按照經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的功能與性質(zhì)劃分的一個(gè)部分。

目前，國內(nèi)發(fā)展比較成型的人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)主要有：教育培訓(xùn)、人力資源中介、人事代理和人力資源管理咨詢，除此之外還有一些分化、衍生和綜合的新業(yè)務(wù)。隨著社會分工體系的深化和市場需求的發(fā)展，人力資源服務(wù)的內(nèi)容必將不斷豐富和完善，將會有更多新的業(yè)務(wù)形式在人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)中出現(xiàn)。

一、我國人力資源服務(wù)業(yè)業(yè)務(wù)近況淺析

目前我國人力資源服務(wù)行業(yè)的七大模塊內(nèi)容主要包含：職業(yè)教育、人力資源管理咨詢服務(wù)、第三方人力資源管理業(yè)務(wù)的發(fā)展、人力資源管理培訓(xùn)服務(wù)、人力資源管理信息化、人力資源開發(fā)管理軟件、人才測評技術(shù)。

1．公共職業(yè)介紹服務(wù)和職業(yè)教育。我國的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)可以分為非營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)兩大類。主要有中、外資機(jī)構(gòu)主辦的獵頭公司和一些掛靠的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。目前存在的主要不足有：一是職業(yè)介紹工作比較薄弱，影響力還不夠大，就業(yè)信息缺乏；二是職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)較少提供職業(yè)指導(dǎo)、推薦就業(yè)和推薦培訓(xùn)等服務(wù)；三是人才市場與勞動(dòng)力市場人為分割，造成資源浪費(fèi)。中國職業(yè)教育雖然有了很大發(fā)展，但仍然是教育體系中的薄弱環(huán)節(jié)，發(fā)展職

業(yè)教育經(jīng)費(fèi)投入不足，職業(yè)教育發(fā)展的規(guī)模和辦學(xué)質(zhì)量效益還不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要。

2.人力資源管理咨詢服務(wù)。目前中國人力資源咨詢業(yè)正處于無序的狀態(tài)，從人力資源咨詢業(yè)的從業(yè)主體、需求主體以及服務(wù)內(nèi)容方面淺析，中國的人力資源咨詢業(yè)尚處于初級階段。第一，從業(yè)主體構(gòu)成偏差。目前中國人力資源管理咨詢業(yè)的主體中，個(gè)體和政府服務(wù)部門地位舉足輕重。管理咨詢業(yè)的主體責(zé)任應(yīng)逐步落到咨詢企業(yè)身上，有待于一批富有專業(yè)知識和企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、兼具特定“顧問素質(zhì)”的人才，以團(tuán)隊(duì)智慧為企業(yè)提供更切實(shí)有效的服務(wù)。第二，需求主體群發(fā)育不良。目前行業(yè)的需求主體主要是民營企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)，民營、私營企業(yè)、中小企業(yè)的需求層次普遍較低，一般停留在專家講課、規(guī)劃制度等方面，一批脫穎而出的企業(yè)以及剛崛起的新型企業(yè)，顯現(xiàn)出對人力資源管理咨詢的真切需求。第三，服務(wù)質(zhì)量有待提高。中國的咨詢業(yè)尚處于起步階段，許多咨詢公司業(yè)務(wù)定位模糊，提供全面一體化服務(wù)，違背了專業(yè)化分工的原則，現(xiàn)在最缺乏的是專業(yè)化的管理專家，并非所謂精通一切的全才。

3.人力資源外包和人才派遣?！叭肆Y源外包”是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在亞太地區(qū)，人力資源外包管理作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

4.人力資源管理培訓(xùn)服務(wù)。目前我國培訓(xùn)市場的培訓(xùn)項(xiàng)目多，內(nèi)容全，基本涉及社會職業(yè)需要的領(lǐng)域及范圍，同時(shí)也充分反映了社會職業(yè)培訓(xùn)的需求。培訓(xùn)業(yè)近幾年在我國發(fā)展非常迅速，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，1991年以政府舉辦的技能培訓(xùn)為主，全國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量僅400余家。而2010年全國各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)達(dá)到48000家。2000年中國的培訓(xùn)市場是100億元，2010年是800億元，2012年，預(yù)計(jì)萬億元之多，意味著無限的商機(jī)，也使更多人“趨之若鶩”，培訓(xùn)公司正在雨后春筍般飛速發(fā)展。

5.人力資源管理信息化。e-HR，全稱電子人力資源管理，人力資源管理軟件借助網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的自動(dòng)化，與企業(yè)的財(cái)務(wù)、物流、客戶關(guān)系管理等進(jìn)行整合，從而提高效率，降低企業(yè)的管理和運(yùn)作成本。

6.人力資源開發(fā)管理軟件。隨著人力資源管理逐步升溫，人力資源管理軟件也開始出現(xiàn)。但這些軟件大都處于事務(wù)型管理階段，存在很多不足，軟件開發(fā)人員缺乏必要的人力資源管理基礎(chǔ)教育。人力資源專家缺乏計(jì)算機(jī)科學(xué)的知識，在與軟件開發(fā)人員溝通時(shí)，存在嚴(yán)重障礙，最終開發(fā)出來的軟件距人力資源管理專家預(yù)想的效果相差甚遠(yuǎn)。注重界面的美觀，忽視實(shí)際不足的解決。軟件功能單一，不能整體解決不足，劣質(zhì)人力資源管理軟件泛濫，影響了人力資源軟件的聲譽(yù)。

7.人才測評技術(shù)。人才測評以現(xiàn)代心理科學(xué)、管理科學(xué)、行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測量、情境模擬等客觀化策略對人員進(jìn)行測量和評價(jià)，發(fā)掘人員心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌呗噪y以獲得的信息，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息。

二、我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展淺析

1.機(jī)遇淺析。隨著我國加入WTO和革新開放的深入及我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，國內(nèi)人力資源的需求和流動(dòng)將進(jìn)入新的高峰期，圍繞人才流動(dòng)所產(chǎn)生的各種人力資源服務(wù)需求將會有一個(gè)迅速的增長。我國經(jīng)濟(jì)體制革新將進(jìn)一步深化，企業(yè)作為市場經(jīng)營主體和用人主體的地位將得到繼續(xù)鞏固和加強(qiáng)。傳統(tǒng)的以組織安排為主的企業(yè)人事管理制度將加快轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜母吡鲃?dòng)性的企業(yè)人力資源管理制度，中國企業(yè)將從重視產(chǎn)品生產(chǎn)、重視資本運(yùn)營轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼肆Y源、重視企業(yè)文化?？醋鲛D(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源服務(wù)業(yè)的發(fā)展提供了巨大的市場空間。我國

政府勞動(dòng)人事管理部門將加快自身職能的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步退出人力資源服務(wù)活動(dòng)的微觀領(lǐng)域，鼓勵(lì)人力資源服務(wù)的多元化投資和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。看做轉(zhuǎn)變?yōu)槲覈肆Y源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展讓出了巨大的成長空間。

2.威脅淺析。國家對人事檔案和戶籍管理制度的革新嚴(yán)重滯后，政府一直對人力資源經(jīng)營實(shí)行地方性的許可證制度，因而，長期以來我國人力資源市場形成了嚴(yán)重的地方割據(jù)局面。人力資源市場的地方性割據(jù)，進(jìn)而造成了人力資源服務(wù)的行政性地域劃分，看做嚴(yán)重阻礙了我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)一市場的形成和發(fā)展，不利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和層次的提高。我國政府長期以來對人力資源服務(wù)實(shí)行壟斷經(jīng)營。我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，許多企業(yè)和求職者對人力資源服務(wù)雖有需要，但形成不了需求。國內(nèi)人力資源專業(yè)的人才培養(yǎng)相當(dāng)落后，適應(yīng)不了人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，不利于人力資源服務(wù)質(zhì)量的提高。國外人力資源服務(wù)業(yè)“巨鱷”的進(jìn)入，將對國內(nèi)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)構(gòu)成客觀上的威脅。

3.劣勢淺析。國內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)量多、規(guī)模小、資源分散，沒有實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?jīng)營。服務(wù)手段落后，服務(wù)效率低。人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)人員素質(zhì)偏低，服務(wù)流程不規(guī)范，服務(wù)機(jī)構(gòu)魚龍混雜，對產(chǎn)業(yè)形象的樹立和長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。

4.優(yōu)勢淺析。作為在本土發(fā)展起來的產(chǎn)業(yè)，我國的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在文化方面對客戶有著更深的理解。與其他行業(yè)不同，人力資源服務(wù)的對象是活生生的人，所以看做文化上的共同背景幾乎成為了了人力資源服務(wù)過程中起決定性作用的因素。外資人力資源服務(wù)企業(yè)進(jìn)入中國市場難免會出現(xiàn)“水土不服”的癥狀，英國雷文公司從北京的黯然退出就是一個(gè)很好的證明。部分國內(nèi)的人力資源服務(wù)企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)達(dá)到了一定的規(guī)格，建立了較為完整的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，擁有

了一批長期合作的客戶。這些積累起來的客戶渠道和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，將成為我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，我國人力資源服務(wù)的價(jià)格明顯低于外資人力資源服務(wù)的價(jià)格。這在經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)，企業(yè)和個(gè)人消費(fèi)水平較低的中國，對本土人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的成長具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意 義，可以為國內(nèi)人力資源服務(wù)企業(yè)應(yīng)對外資的沖擊筑起一道很有力的防線。

三、我國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的應(yīng)對對策

1.加強(qiáng)企業(yè)意識。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理意識，提高企業(yè)管理者素質(zhì)。只有企業(yè)人士非常理性地認(rèn)識到人力資源服務(wù)和咨詢的意 義，才有助于一個(gè)有真實(shí)需求的人力資源服務(wù)市場的形成與擴(kuò)大，對人力資源服務(wù)業(yè)的認(rèn)識與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和意識密切相關(guān)。近年來，隨著越來越多具有MBA背景的和高素質(zhì)的海外回國人員走上企業(yè)各級管理崗位，我國企業(yè)界逐漸認(rèn)識到人力資源管理的重要作用，可以說，企業(yè)真實(shí)需求的增長是國內(nèi)人力資源服務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2.提高自身水平。人力資源服務(wù)業(yè)需要明確定位，發(fā)展核心能力，加強(qiáng)合作，共同發(fā)展。加大人力資本的投入，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)知識管理，重視理論研究。

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)社會管理咨詢成功的驅(qū)動(dòng)器，人力資源服務(wù)業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于對知識不斷的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源服務(wù)企業(yè)將大部分時(shí)間用于做一些重復(fù)性工作而不是創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的目的，企業(yè)就必須建立有利于組織成員之間進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式和激勵(lì)組織成員參與知識共享的機(jī)制，并借助組織創(chuàng)新形成相應(yīng)的文化氛圍，鼓勵(lì)部門、項(xiàng)目組和成員之間建立廣泛、及時(shí)、持續(xù)的溝通交流，以利于團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)的人力資源服務(wù)和咨詢企業(yè)，唯有持續(xù)創(chuàng)新，更快地創(chuàng)造出更多新思想并迅速將其轉(zhuǎn)化為服務(wù)

產(chǎn)品或軟件包，才能贏得市場，樹立企業(yè)品牌。

第四篇：人力資源發(fā)展趨勢

人力資源發(fā)展趨勢

內(nèi)容摘要 隨著信息化時(shí)代的到來，人力資源管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)。本文提出人力資源管理發(fā)展的十個(gè)大趨勢，包括戰(zhàn)略人力資源、工作外包化、人力資本投資增大、人才流動(dòng)速度加快等，這些發(fā)展趨勢警示了人力資源管理必須變更的新思維和新方法。關(guān) 鍵 詞 人力資源 發(fā)展 趨勢

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，技術(shù)更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭發(fā)展到資本經(jīng)營的競爭，再逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理正遭受到前所未有的來自經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、人口老齡化、教育投資大眾化、工作方式在家化、社會知識化、人口城市化、顧客的力量、投資者的力量、組織發(fā)展的速度與變革的力量等等的挑戰(zhàn)和沖擊?，F(xiàn)在的中國正經(jīng)歷著工業(yè)化沒有完成又面臨著信息化的挑戰(zhàn)，因而中國的人力資源管理即具有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又要反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，其發(fā)展呈現(xiàn)如下的趨勢。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，技術(shù)更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭發(fā)展到資本經(jīng)營的競爭，再逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理正遭受到前所未有的來自經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、人口老齡化、教育投資大眾化、工作方式在家化、社會知識化、人口城市化、顧客的力量、投資者的力量、組織發(fā)展的速度與變革的力量等等的挑戰(zhàn)和沖擊。現(xiàn)在的中國正經(jīng)歷著工業(yè)化沒有完成又面臨著信息化的挑戰(zhàn)，因而中國的人力資源管理即具有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又要反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，其發(fā)展呈現(xiàn)如下的趨勢。

一、由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變 從時(shí)間周期看，與其他任何資源的獲得相比人力資源都要用更長的時(shí)間，如花旗銀行只需一周的時(shí)間就可以對其金融服務(wù)作重大的變革，但是要化多年的時(shí)間開發(fā)、檢驗(yàn)它的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度并取得成效。正如中國的諺語：“十年樹木，百年樹人”。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

二、人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯 為了能夠適應(yīng)組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化，使組織能夠維持較為明快有效的系統(tǒng)和程序，于是出現(xiàn)了人力資源管理工作外包（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）現(xiàn)象。外包就是將組織的人力資源管理活動(dòng)委托給組織外部的公司承擔(dān)，主要原因是組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化。一部分基礎(chǔ)性工作向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，企業(yè)的檔案管理、社會保險(xiǎn)、職稱評定、招聘和培訓(xùn)等龐雜的事務(wù)性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而組織設(shè)計(jì)、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司。這些咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，他們通常擁有企業(yè)本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)和管理思想。人力資源管理外包的實(shí)質(zhì)就是降低管理成本，通過從戰(zhàn)略高度對企業(yè)成本結(jié)構(gòu)和成本行為的全面了解、控制和改善，尋求長久的競爭優(yōu)勢，以達(dá)到有效地適應(yīng)外部持續(xù)的能力，當(dāng)組織發(fā)生變化時(shí)，人力資源部門通過它的機(jī)構(gòu)和運(yùn)行以使它變得更精干和更靈活。以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。家庭和個(gè)人的人力資本投資將繼續(xù)大幅度地提高，教育投資占家庭收入的比例將增加。２０００年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國芝加哥大學(xué)教授詹姆斯??？寺赋?，中國教育的真實(shí)回報(bào)率高達(dá)３０％－４０％，因此提高人力資本和受過教育的勞動(dòng)力能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國每年教育投資的絕對數(shù)，大約在３０００億元人民幣，但人均不到３０美元，而美國人均是２０００美元。教育消費(fèi)具有收益遞增性。大多數(shù)非教育消費(fèi)品，其消費(fèi)帶來的邊際效用是遞減的。教育作為特殊的消費(fèi)品具有報(bào)酬遞增性，其關(guān)鍵原因是通過教育消費(fèi)促進(jìn)了人力資本的形成和存量增加，人力資本的收益遞增性使得教育消費(fèi)產(chǎn)生收益遞增性。教育投資的增長，按經(jīng)濟(jì)規(guī)律，應(yīng)該先于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，應(yīng)該快于國民收入增長的速度，經(jīng)濟(jì)建設(shè)才可持續(xù)、快速發(fā)展。但是我國教育投資不但低，而且低于５．７％這一個(gè)世界平均水平。

四、人口老齡化的趨勢明顯，開發(fā)老年人潛在的人力資源大勢所趨 按照聯(lián)合國確定的“６０歲以上人口占總?cè)藬?shù)的１０％即為老齡化”的標(biāo)準(zhǔn)，我國于１９９９年１０月已進(jìn)入老齡化國家的行列。我國人口正在以罕見的高速度進(jìn)一步老齡化，其進(jìn)程將持續(xù)幾十年。據(jù)預(yù)測，到２０４０年，６５歲以上老年人口的比例將達(dá)到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世紀(jì)我國的老齡化將更加迅速地、大規(guī)模地、高齡化地到來。因此，老齡化趨勢將會對企業(yè)的人力資源管理帶來越來越大的挑戰(zhàn)?？紤]到成人人口增加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發(fā)也提出了新的要求。隨著老年人人數(shù)的增加，他們退休后的生活安排，仍要對他們進(jìn)行人力資源的開發(fā)，真正發(fā)揮充實(shí)、圓夢、休閑、繼續(xù)工作等四種功能。老年人是社會發(fā)展的一支重要力量，老年人到老年大學(xué)學(xué)習(xí)本身就是一種參與社會的行為，通過學(xué)校的學(xué)習(xí)與教育，從而提高老年人參與其他社會活動(dòng)的能力。實(shí)踐證明，發(fā)展老年教育事業(yè)，讓老年人走進(jìn)老年大學(xué)，是實(shí)現(xiàn)老有所學(xué)最理想的途徑，也是參與社會發(fā)展、老有所為的理想橋梁。面對老齡化社會，企業(yè)應(yīng)積極采取有效措施，加以應(yīng)對。一是從內(nèi)部管理來講，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真解決老年員工的社會福利問題，如通過制定和完善退休計(jì)劃、養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃和崗位技能再培訓(xùn)計(jì)劃等方案，為他們提供良好的工作和勞保環(huán)境。二是從外部市場開發(fā)戰(zhàn)略而言，企業(yè)應(yīng)具有超前意識和前瞻性，努力研究和開發(fā)更多的能夠滿足老年人需求的新產(chǎn)品和新服務(wù)品種。三是從用人機(jī)制上來說，企業(yè)要積極更新觀念，積極調(diào)整聘任制度，更多地錄用經(jīng)驗(yàn)豐富和可靠性較高的大齡員工，充分發(fā)揮大齡員工的豐富經(jīng)驗(yàn)和較高穩(wěn)定性等優(yōu)勢提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率。例如，在美國，２０世紀(jì)最后１０年當(dāng)中，企業(yè)雇傭超過６５歲以上的員工人數(shù)比以前增加了３０％。老年人退休后能夠繼續(xù)工作，心情舒暢，利于益壽延年；對企業(yè)來說，退休后再工作的員工沒有再繼續(xù)交納養(yǎng)老金的負(fù)擔(dān)，同時(shí)老年打工族一般較為靠得住，能夠有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)的可靠性和安全性。

五、人才流動(dòng)速度加快 人力資源的角色互動(dòng)。主管與員工的角色互換會加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。世界范圍內(nèi)的人才流動(dòng)正在不斷加劇。這種越來越快的人才流動(dòng)性趨勢，使得人才終生服務(wù)于一家公司的現(xiàn)象正在不復(fù)存在。在我國，這一趨勢也在愈演愈烈。各種各樣的人才招聘市場和就業(yè)機(jī)構(gòu)以及獵頭公司等，正在一步一步地推動(dòng)著人才流動(dòng)的步伐。那種把工作當(dāng)成″鐵飯碗″的觀念或終身服務(wù)的思想正在成為歷史。人才流動(dòng)的重心在于真正有真才實(shí)學(xué)和實(shí)用技能的人們。他們最有資本和能力從一個(gè)職位向另一個(gè)職位頻繁地跳來跳去，或追求高額收入，或?qū)崿F(xiàn)人生的自我價(jià)值。例如，在當(dāng)今美國，企業(yè)平均在大約５年內(nèi)有一半以上的員工跳槽。又如，一個(gè)今天畢業(yè)的大學(xué)生在其３２歲以前平均將會更換９次工作。這種人才快速流動(dòng)的現(xiàn)象已經(jīng)給廣大企業(yè)的人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。人才的流動(dòng)會增大企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用，會影響企業(yè)的生產(chǎn)力，更有甚者，有可能導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)客戶的外流和商業(yè)機(jī)密的外泄，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。

六、人力資源開發(fā)成為培育企業(yè)的核心競爭力的源泉 企業(yè)核心競爭力是一個(gè)以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)的反應(yīng)能力、生產(chǎn)制造能力、市場營銷能力、連帶服務(wù)能力和組織管理能力在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng)，而技術(shù)創(chuàng)新能力等多項(xiàng)能力的狀況與增強(qiáng)主要取決于人力資源的狀況與開發(fā)。因此，企業(yè)核心競爭

力的根本在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。在信息時(shí)代，在一個(gè)以服務(wù)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)在建立、培養(yǎng)和應(yīng)用有限的知識和專長的能力上，比爾?蓋茨把約見優(yōu)秀的應(yīng)聘者作為其最重要的管理活動(dòng)之一，并努力說服其中的優(yōu)秀的應(yīng)聘者加盟微軟公司。

七、人力資源總監(jiān)的地位將會迅速上升，管理責(zé)任將不斷下移 從某種意義上可以說，正是人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動(dòng)，相互依存的關(guān)系推動(dòng)了人力資源管理部門的地位極大提高，主要體現(xiàn)為：人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要技能；人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。據(jù)資料，美國哥倫比亞大學(xué)對１５００名高層經(jīng)營管理人員進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究顯示，企業(yè)界高層人士認(rèn)為，ＣＥＯ應(yīng)具備的知識和技能中，人力資源管理的重要性僅次于制定戰(zhàn)略，排在第二位，而市場和營銷、財(cái)務(wù)和會計(jì)都將排在人力資源管理的后面。這表明，人力資源活動(dòng)的重要性在逐漸地得到顯著的提高。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化；直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加；員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源管理開始被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)。越來越多的企業(yè)將要求各級管理人員參與人力資源管理，并對其進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn)，推廣企業(yè)人力資源管理的理念、方法和手段。這種趨勢也使得各種管理協(xié)會、社團(tuán)組織、教育機(jī)構(gòu)的人力資源管理專業(yè)的培訓(xùn)得以蓬勃發(fā)展。面對全球化競爭，大型企業(yè)都通過改組和裁員而“輕裝上陣”，這就導(dǎo)致了大規(guī)模的“失業(yè)潮”，成為社會的隱憂。女企業(yè)家們的創(chuàng)業(yè)正是在這樣的背景下展開的。從１９８０年到１９８８年，美國企業(yè)家的人數(shù)增加了５６％，而女企業(yè)家的人數(shù)增加了８２％。同期，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)產(chǎn)值比所有企業(yè)的平均產(chǎn)值增速快一倍。據(jù)歐洲女企業(yè)家論壇的估計(jì)，歐洲近２０年來新增的就業(yè)機(jī)會中，有１／４是女企業(yè)家經(jīng)營的小型企業(yè)提供的。在美國，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)創(chuàng)造了１２００萬個(gè)就業(yè)崗位，而所謂的５００強(qiáng)，才提供了１１７０萬個(gè)就業(yè)崗位。據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織統(tǒng)計(jì)，在其２５個(gè)成員國里，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)占全部企業(yè)的２８％，其中最高的是加拿大，占３９％?而美國女企業(yè)家的經(jīng)營活動(dòng)已占到５０％。ＡＸＯＮ集團(tuán)主席托馬斯認(rèn)為，目前獲得成功的女性企業(yè)家擁有一些共同的特點(diǎn)：多數(shù)都年過三十，在大學(xué)接受過良好的教育且成績優(yōu)異；創(chuàng)建企業(yè)前都經(jīng)歷過周密的計(jì)劃并在大型企業(yè)中供職多年；獲得的投資非常有限；家庭成員很少并在家庭和工作兩者之間奔波。中國女性接受高等教育的比例逐年上升，就為女企業(yè)家的產(chǎn)生提供了良好的知識保證。學(xué)者伊奧內(nèi)斯庫認(rèn)為，雖然女性創(chuàng)建企業(yè)的數(shù)量增長不快，但這并不意味著女性企業(yè)家缺乏進(jìn)取心。數(shù)據(jù)表明，美國和加拿大的女性企業(yè)家人數(shù)超過了世界其他地區(qū)：芬蘭和日本女性企業(yè)家的比重達(dá)到了３０％；韓國和比利時(shí)在２０％到２５％之間；土耳其也達(dá)到了６％的水平。

九、開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”的價(jià)值觀

十、工作方式將會發(fā)生根本性的變革 ＳＯＨ０是Ｓｍａｌｌ ｏｆｆｉｃｅ?小辦公室?／Ｈｏｍｅ ｏｆｆｉｃｅ?居家辦公室?的縮寫，是指個(gè)人以自己的家為辦公室而從事工作的小型事業(yè)體?個(gè)體戶?。目前還只是少部分人采用的辦公形式，但是有相當(dāng)部分的人希望采取居家辦公的工作方式。調(diào)查顯示，各類人群在居家辦公方面差異不大，但是受過高等教育的人群采取居家辦公的工作形式比較多。人們愿意采取居家辦公的最重要原因是舒適，人們不愿意采取居家辦公的最主要原因是認(rèn)為居家辦公缺乏與同事和客戶“面對面”?ｆａｃｅｔｏ ｆａｃｅ?的交流?！皵?shù)字化家園”將改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞?，到辦公室工作的單一化工作方式將被多元化的工作方式所替代。

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第五篇：語言服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢

語言服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢（節(jié)選）

四、亞洲語言服務(wù)公司開始登上國際舞臺

長期以來，無論從語言服務(wù)供應(yīng)商的數(shù)量、公司規(guī)模，還是市場份額來看，歐洲和北美都占據(jù)絕對的優(yōu)勢。2011 年CSA的調(diào)查顯示，從公司數(shù)量來看，歐洲公司占58.07%，北美18.38%，亞洲14.7%；從區(qū)域市場規(guī)模來看，歐洲占42.07%，北美占49.25%，亞洲僅占7.43%。六年前，全球排名前20名的公司中一半來自美國和英國，僅僅有一家公司來自日本。在2011年，同樣數(shù)量的公司來自美國和英國，但有了三家亞洲的公司，兩家來自日本，一家來自中國。如果從前50強(qiáng)的名單來看，則出現(xiàn)了更多的亞洲面孔，日本、中國、新加坡等國的公司達(dá)到11家，其中中國上榜的公司有海輝、CSOFT、傳神。

在中國、馬來西亞、印度尼西亞和越南等國家，存在大量的微型翻譯公司，絕大多數(shù)都只有1到2名員工。中國有關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)顯示，僅中國就有19,000多家翻譯公司，其中北京市就有9,000多家語言服務(wù)企業(yè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多亞洲公司的發(fā)展速度超過了市場總體的增長率。近年出現(xiàn)了一批人數(shù)在百人以上、發(fā)展迅速的公司。成立于1995年前后的中國最早的一批本地化公司海輝軟件公司、文思創(chuàng)新公司和博彥科技，經(jīng)過多年拼搏，業(yè)務(wù)上從本地化（翻譯和軟件測試等）服務(wù)開始，最終打開通往軟件外包業(yè)的大門，獲得國際資本青睞，相繼在美國紐約和深交所成功上市。這些企業(yè)的成功上市，不僅壯大了自身，也壯大了中國語言服務(wù)行業(yè)的整體實(shí)力。北京的傳神、新加坡的Verztec等公司近年也獲得風(fēng)險(xiǎn)投資青睞，發(fā)展迅猛，進(jìn)入了CSA全球或亞洲排行榜。可以預(yù)見，隨著越來越多的亞洲公司成長起來，亞洲公司的市場份額將會顯著增加。

五、語言服務(wù)行業(yè)全球化的傾向越來越明顯

全球化是當(dāng)今世界發(fā)展最為突出的特征和趨勢之一。全球化不僅表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，在社會、文化、教育等領(lǐng)域也都產(chǎn)生了廣泛而深刻的影響。語言服務(wù)的本質(zhì)是一種跨文化的信息傳播，所以語言服務(wù)行業(yè)在全球化的浪潮里也不甘示弱。它的一個(gè)顯著特點(diǎn)是：很多公司的客戶遍布世界各地，他們的銷售網(wǎng)絡(luò)和生產(chǎn)機(jī)構(gòu)也遍布世界各地。一家在歐洲的翻譯公司，可能在北美和歐洲都有營運(yùn)中心，在世界主要國家都有分支機(jī)構(gòu)；一家中國的翻譯公司，也可能在北美和歐洲擁有營銷網(wǎng)絡(luò)。例如，Transperfect在五大洲擁有70多個(gè)分公司，可以24小時(shí)不間斷地提供服務(wù)。這個(gè)趨勢在未來幾年將繼續(xù)保持。而且，越來越多的中小公司也開始采用全球化的策略。

語言服務(wù)行業(yè)全球化的另一顯著特點(diǎn)是譯員資源也開始全球化。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，譯員的服務(wù)范圍無限擴(kuò)大，可以跨國界、跨時(shí)區(qū)提供服務(wù)，翻譯公司在選擇譯員時(shí)有了更多的人選，優(yōu)秀譯員的服務(wù)區(qū)域則不再局限于區(qū)域市場，服務(wù)對象也不再局限于一家或幾家公司。譯員門戶網(wǎng)站Proz.com，社交網(wǎng)站LinkedIn、Facebook等則將全球譯員和語言服務(wù)商連接在了一起，促進(jìn)了資源的全球共享。