第一篇：科學(xué)完善的人力資源管理體系應(yīng)包括的主要工作

科學(xué)完善的人力資源管理體系應(yīng)包括的主要工作

一、工作分析和人員分析等基礎(chǔ)工作；

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)與管理環(huán)境等宏觀層面；

三、人力資源的選聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面。

第二篇：人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容

人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1.總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2.職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3.人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4.人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5.人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6.教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7.人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8.投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？

1.為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2.對(duì)人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。

3.由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；

4.企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。

第三篇：完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系對(duì)策研究

完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系對(duì)策研究

摘 要：人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了國(guó)有企業(yè)當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題，提出了相應(yīng)對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)在學(xué)習(xí)和模仿國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，把管理經(jīng)驗(yàn)本土化的過(guò)程中，其所面臨的人力資源管理問(wèn)題也日益凸現(xiàn)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和巨大的壓力之下，新一輪的國(guó)企發(fā)展已經(jīng)聚焦于追求企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。無(wú)論怎樣背景狀況的國(guó)企必須迅速提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，繼續(xù)深化國(guó)有企業(yè)改革，改變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀已是當(dāng)前企業(yè)管理工作的重心。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國(guó)改革開放逐漸深入，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國(guó)，并逐步被許多國(guó)有企業(yè)接受。雖然這些國(guó)有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒(méi)有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。國(guó)有企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)換，是一個(gè)艱難的漸變過(guò)程，它需要管理理念、方法、措施的更新和進(jìn)化。然而我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。我們的國(guó)有企業(yè)正處在一個(gè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是實(shí)行關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展以人為本的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行。國(guó)有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度。

落后的國(guó)有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念導(dǎo)致高級(jí)人才流失嚴(yán)重。由于我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，管理層并沒(méi)有重視人力資源管理的關(guān)鍵性作用，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國(guó)有企業(yè)的人才流失。

人力資源在國(guó)有企業(yè)中使用不合理的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象。“高消費(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過(guò)工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級(jí)設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求?！暗拖M(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親?！案呦M(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì)有較高的離職率，“低消費(fèi)”會(huì)影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，限制企業(yè)的發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及原因

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)不對(duì)稱。我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍存在機(jī)構(gòu)臃腫、員工數(shù)量較多的現(xiàn)象。從人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)來(lái)看，一般素質(zhì)的員工比例較大，高學(xué)歷、高檔次專業(yè)技術(shù)人員和復(fù)合型人才卻嚴(yán)重不足。尤其是近幾年，隨著信息技術(shù)在新業(yè)務(wù)中的廣泛運(yùn)用，企業(yè)內(nèi)部管理及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用軟件開發(fā)等所需的現(xiàn)代化尖端人才嚴(yán)重不足，而普通員工則閑置眾多，難以安排。國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)的不對(duì)稱性，限制和影響了員工整體素質(zhì)的改善和提高，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理和配置不合理。完善、合理、科學(xué)的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制尚未形成，大部分國(guó)有企業(yè)沒(méi)有足夠的吸引力來(lái)引進(jìn)一些高端的人才。另一方面由于內(nèi)部管理機(jī)制的不完善，即使被引進(jìn)的高素質(zhì)人才在一線工作，急需更新的中間管理層面卻沒(méi)有得到有效的整合。其次，員工數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)的不對(duì)稱性，限制和影響了員工整體素質(zhì)的改善和提高。

3.人員地域流動(dòng)性差。從目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，人員地域性差異很大，中心城市的人員素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)都比較好。但由于存在各層次、各崗位人員調(diào)配及區(qū)域性分布的互不流通，使人力資源得不到充分的挖掘，這就相應(yīng)增大了人力資源經(jīng)營(yíng)成本，影響了各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

4.人力資源市場(chǎng)配置的職能長(zhǎng)期被弱化和忽視。相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源投入，作為一種純經(jīng)濟(jì)行為的認(rèn)識(shí)還十分欠缺，缺乏將員工作為經(jīng)營(yíng)資源去應(yīng)用的有效手段。正是由于忽視了這一點(diǎn)，才使國(guó)有企業(yè)在人員的資本投入、有效管理、合理配置等方面都存在明顯缺陷。

5.國(guó)有企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)和使用存在較大矛盾。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體制雖然不再是計(jì)劃控制，但經(jīng)營(yíng)效益和費(fèi)用指標(biāo)都有規(guī)模限制。因此，為增大企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，一些國(guó)有企業(yè)在費(fèi)用資金有限的情況下，往往是側(cè)重于產(chǎn)品銷量、技術(shù)裝備的改進(jìn)，而對(duì)于員工的素質(zhì)教育、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)、人員配置等人力資源投入的力度不大。在用人機(jī)制上，雖已不是完全沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的用人模式，但對(duì)現(xiàn)有的人員，也未能做到“人盡其才，才盡其用”，一批有專業(yè)特長(zhǎng)的員工沒(méi)有在合適的崗位上工作或沒(méi)有充分發(fā)揮其才能，開發(fā)利用力度不足，有效配置措施不力，造成了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。

三、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵?？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。

1.管理職能從人事管理模式逐步向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。要把人力資源管理作為企業(yè)的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須向人力資本管理模式轉(zhuǎn)變。人力資源管理

模式就是在一個(gè)企業(yè)確立了其發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展定位和發(fā)展策略之后，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門有計(jì)劃、有目的、有步驟對(duì)人才進(jìn)行招聘、篩選，推薦、考核，為企業(yè)將來(lái)的發(fā)展安排儲(chǔ)備人才。成功的人力資源管理模式使每個(gè)員工都能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，發(fā)揮其良好的技能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。同時(shí)構(gòu)建組織的效率。成功的人力資源管理者會(huì)與員工共同商討和設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并為員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行系統(tǒng)性地培訓(xùn)活動(dòng)，使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人的薪酬福利相結(jié)合，成為員工的合作伙伴。人力資源管理者通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化價(jià)值觀的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和組織人事效率的提高，來(lái)駕馭和推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性的質(zhì)的飛躍。人力資源部門只有改變過(guò)去的那種由家族式管理模式總結(jié)出來(lái)簡(jiǎn)單的人事出納管理方式，完成由組織計(jì)劃管理模式到員工激勵(lì)開發(fā)，由傳統(tǒng)的管理機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)更迭到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的徹底轉(zhuǎn)變，才能使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)完成總體戰(zhàn)略的開發(fā)，最終達(dá)到企業(yè)組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)升級(jí)。未來(lái)人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人力資源部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，需要深入地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，特別是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的人力資源規(guī)劃部分，人力資源部門需要向高級(jí)管理層作充分的解釋，取得高級(jí)管理層的認(rèn)同，并在實(shí)施過(guò)程中發(fā)揮高級(jí)管理層帶頭推動(dòng)作用。

2.新型國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建和科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)。構(gòu)建人力資源管理體系非一朝一夕之事，前期需要大量的準(zhǔn)備工作。而基礎(chǔ)的人事管理的事務(wù)性工作（如：招聘、薪資、考核，尤其是各項(xiàng)制度的制定等等）是不可避免的，加上現(xiàn)代的人力資源管理（如人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等等）一些先進(jìn)管理理論的應(yīng)用與實(shí)踐，構(gòu)建完善的人力資源管理體系不成問(wèn)題。保持體系內(nèi)各要素間的平衡與互補(bǔ)新型的人力資源管理體系在設(shè)計(jì)的過(guò)程中考慮將企業(yè)的組織行為和員工個(gè)人行為之間的融合，并在此配合過(guò)程中運(yùn)用科學(xué)技術(shù)來(lái)支持整個(gè)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。在構(gòu)建新型人力資源管理體系過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)因素。第一，企業(yè)在確定未來(lái)幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，首先需要確定與之相配套的組織機(jī)構(gòu)框架和運(yùn)作模式。第二，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)備需要配套制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和需要的場(chǎng)合具備相應(yīng)的人員作為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的資源保障。更為重要的是，這些個(gè)體資源能在整體運(yùn)作過(guò)程中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使人力資源作為企業(yè)的資本一部分發(fā)揮綜合能力。第三，企業(yè)戰(zhàn)備能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程作保證，根據(jù)業(yè)務(wù)流程經(jīng)過(guò)的部門確定相應(yīng)的部門職責(zé)和具體部門組織架構(gòu)，最終分解成每個(gè)崗位的崗位職責(zé)。第四，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)，制定崗位所需要的能力素質(zhì)。第五，根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員和制定員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃。第六，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求，制定績(jī)效考評(píng)體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制。從表象上看，上述內(nèi)容象一條鎖鏈，一環(huán)扣一環(huán)，但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中又互為因果，哪一環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，都會(huì)直接影響到其他各環(huán)節(jié)的實(shí)施。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，但如果我們制定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略缺乏可操作性，不能得以很好實(shí)施，往往就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的根源。為此，人力資源戰(zhàn)略的制定需要把方方面面的因素綜合起來(lái)考慮，理順人力資源管理各個(gè)模塊之間的關(guān)系，平衡各模塊之間的力量，使之形成合力而不是磨擦力。上述人力資源的管理要素，如果有信息技術(shù)和為運(yùn)作支持平臺(tái)，將大大提高企業(yè)人力資源管理的運(yùn)作效率和質(zhì)量。

3.完善績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，建立績(jī)效評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型。構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制是企業(yè)員工績(jī)效考核的新發(fā)展方向，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。做好績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)人事管理，依賴主觀經(jīng)驗(yàn)的判斷，績(jī)效的評(píng)價(jià)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的人才素質(zhì)狀況及工作績(jī)效無(wú)法進(jìn)行客觀的了解和評(píng)價(jià)，因此導(dǎo)致職位與人才錯(cuò)位、用人不當(dāng)現(xiàn)象非常普遍。實(shí)踐證明，企業(yè)不合理的非優(yōu)化方式人力資源配置會(huì)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造巨大的障礙，從而也極大地浪費(fèi)了企業(yè)寶貴的人力資源。因此企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破那種一成不變的僵化的固定模式，應(yīng)合理打破人員身份、地域界限等多重限制因素，實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配置，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高、精、尖端經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。因此，完善績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系是目前國(guó)有企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。最近國(guó)家出臺(tái)了許多人事改革的政策，都將建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人事改革的重要內(nèi)容。只有建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才能有效地識(shí)人、用人和育人，才能做到事得其人、人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置?？?jī)效評(píng)估的有效實(shí)施將為企事業(yè)單位的現(xiàn)代化科學(xué)管理提供技術(shù)性保障。在充分考慮績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)性和可操作性前提下，借鑒現(xiàn)行的評(píng)估方法中先進(jìn)成分，和運(yùn)籌學(xué)中的項(xiàng)目評(píng)審方法，建立合適的數(shù)學(xué)模型，從評(píng)估系統(tǒng)的技術(shù)操作層面上來(lái)解決績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的不定期定量與非純定量的矛盾。

本文針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理中的薄弱環(huán)節(jié)提出了建立國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的一些對(duì)策，相信對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革會(huì)有一定的促進(jìn)作用。國(guó)有企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系；其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要開發(fā)人力資源，并強(qiáng)化與之配套的企業(yè)文化，使人力資源真正發(fā)生資本效應(yīng)。只有建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。

第四篇：人力資源規(guī)劃包括什么

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人力資源規(guī)劃包括什么

如今很多大型的企業(yè)都要求很多HR人士持證上崗，這也就掀起了一股考人力資源證的熱潮。那么我們來(lái)看一看人力資源規(guī)劃包括什么呢？人力資源規(guī)劃包括：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

2、組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。

3、制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。

5、費(fèi)用規(guī)劃：費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算，核算，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。對(duì)于我們現(xiàn)在來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定未來(lái)公司人力資源管理目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的即定目標(biāo)。

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第五篇：一份完善的市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)包括哪些內(nèi)容.doc

一份完善的市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)包括哪些內(nèi)容

問(wèn)卷一般由開頭、正文和結(jié)尾三個(gè)部分組成。

（一）問(wèn)卷的開頭主要包括問(wèn)候語(yǔ)、填表說(shuō)明和問(wèn)卷編號(hào)。問(wèn)候語(yǔ)應(yīng)親切、誠(chéng)懇、有禮貌，并說(shuō)明調(diào)查目的、調(diào)查者身份、保密原則以及獎(jiǎng)勵(lì)措施，以消除被調(diào)查者的疑慮，激發(fā)他們的參與意識(shí)。

(二)問(wèn)卷的正文(1)搜集資料部分是問(wèn)卷的主體，也是使用問(wèn)卷的目的所在。其內(nèi)容主要包括調(diào)查所要了解的問(wèn)題和備選答案。顯然，這部分內(nèi)容是問(wèn)卷設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。

(2)調(diào)查者的有關(guān)背景資料也是問(wèn)卷正文的重要內(nèi)容之一。被調(diào)查者往往對(duì)這部分問(wèn)題比較敏感，但這些問(wèn)題與研究目的密切相關(guān)，必不可少，如，個(gè)人的年齡、性別、文化程度、職業(yè)、職務(wù)、收入等，家庭的類型、人口數(shù)、經(jīng)濟(jì)情況等，單位的性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)、所在地等，具體內(nèi)容要依據(jù)調(diào)查者先期的分析設(shè)計(jì)而定。

（三）問(wèn)卷的結(jié)尾

問(wèn)卷的結(jié)尾可以設(shè)置開放題，征詢被調(diào)查者的意見、感受，或是記錄調(diào)查情況，也可以是感謝語(yǔ)以及其他補(bǔ)充說(shuō)明。

問(wèn)卷設(shè)計(jì)要?jiǎng)t

問(wèn)卷設(shè)計(jì)既要有科學(xué)性，又要有藝術(shù)性。每個(gè)問(wèn)題的內(nèi)容、形式、位置、順序都必須仔細(xì)斟酌。

（一）一致性原則

問(wèn)卷內(nèi)容應(yīng)與調(diào)查所希望了解的內(nèi)容相一致。在許多調(diào)查中，調(diào)查發(fā)起者提出調(diào)查目的后，并不能清楚完整地提出具體的調(diào)查內(nèi)容要求，此時(shí)設(shè)計(jì)人員應(yīng)當(dāng)與數(shù)據(jù)使用者積極溝通，相互協(xié)調(diào)，設(shè)法挖掘出調(diào)查發(fā)起者的潛在需求。必要時(shí)可以通過(guò)預(yù)調(diào)查，探索本次調(diào)查可能涉及的問(wèn)題；通過(guò)結(jié)果的分析，找出要達(dá)到調(diào)查目的，問(wèn)卷還應(yīng)包括哪些方面的具體內(nèi)容。

（二）完整性原則

在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)，問(wèn)卷內(nèi)容應(yīng)能涵蓋達(dá)到調(diào)查目的所需了解的所有內(nèi)容。這里的完整性不僅包括問(wèn)題的完整，還包括具體問(wèn)題中所給的答案選項(xiàng)的完整，即不應(yīng)出現(xiàn)被調(diào)查者找不到合適選項(xiàng)的情況。

（三）準(zhǔn)確性原則

作為搜集數(shù)據(jù)的工具，問(wèn)卷應(yīng)保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；作為調(diào)查的腳本，問(wèn)卷的措辭、順序、結(jié)構(gòu)和版式等方面應(yīng)當(dāng)保證所需信息被準(zhǔn)確翻譯為問(wèn)卷中的問(wèn)題，被調(diào)查者能夠準(zhǔn)確理解問(wèn)題，并能夠給出正確的回答；作為記錄工具和編碼工具，問(wèn)卷應(yīng)能提供規(guī)范的記錄方式和編碼方式，保證被調(diào)查者或調(diào)查員記錄的答案準(zhǔn)確清晰，設(shè)計(jì)的編碼能準(zhǔn)確代表原資料的信息，以滿足錄入、編碼和分析環(huán)節(jié)的要求。

（四）可行性原則

問(wèn)卷應(yīng)保證被調(diào)查者愿意并如實(shí)回答問(wèn)卷，這是得到有效數(shù)據(jù)的必要條件之一。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)還要保證編碼、分析的可行性，被調(diào)查者提供的回答應(yīng)是可量化的。

（五）效率原則

就是在保證獲得同樣信息的條件下，選擇最簡(jiǎn)捷的詢問(wèn)方式，以使問(wèn)卷的長(zhǎng)度、題量和難度最小，節(jié)省調(diào)查成本。一方面，在一定成本下，要使問(wèn)卷盡量獲取全面、準(zhǔn)確、有效的信息，但并不等于要一味追求容量大、信息多。與本次調(diào)查目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題不要詢問(wèn)，否則不僅造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，還可能引起被調(diào)查者的反感與厭惡，拒訪率增高，數(shù)據(jù)質(zhì)量下降，問(wèn)卷效率反而降低。另一方

面，追求高效率并不等于低成本，一味節(jié)約成本可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和可靠性降低為代價(jià)，反而是低效率。

（六）模塊化原則

為使問(wèn)卷結(jié)構(gòu)分明，便于維護(hù)與更新，可以考慮使用模塊化的設(shè)計(jì)方法，即將問(wèn)卷劃分為若干個(gè)功能塊，每個(gè)功能塊由若干道題構(gòu)成。功能塊內(nèi)部具有較強(qiáng)的聯(lián)系，功能塊之間具有相對(duì)的獨(dú)立性。

應(yīng)該指出的是，上述六項(xiàng)原則有時(shí)相互矛盾，難以同時(shí)滿足，并且由于調(diào)查費(fèi)用等客觀因素的限制，問(wèn)卷設(shè)計(jì)不可能做到盡善盡美，在實(shí)踐中如何權(quán)衡貫徹各項(xiàng)原則，還需要憑經(jīng)驗(yàn)加以判斷.