第一篇：酒店人力資源會計初探

〔摘 要〕人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。

〔關(guān)鍵詞〕人力資源；人力資源會計；酒店管理

在知識經(jīng)濟時代，世界高新技術(shù)革命和進步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。

一、人力資源會計概念界定人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。

與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。人力資源會計定義。人力資源會計是會計學科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計學界對人力資源會計的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計是計量和報告組織的資源———人的成本和價值的程序；我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計科學中的一個新興的分支。筆者認為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護信息或利用信息等的一種管理活動。

二、酒店人力資源會計基本內(nèi)涵的探討

在會計學術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個方面的問題：對酒店人力資源會計形成及其本質(zhì)的一般認識。酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預測、決策、計劃、記錄、計算、分析、控制、考核和反饋各個環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統(tǒng)，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個系統(tǒng)的共同作用，來實現(xiàn)酒店人力資源會計的基本目標。

從學科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會實踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟活動中的作用日益重要，社會環(huán)境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進行探索，是市場發(fā)展的需要。

從社會經(jīng)濟發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進入會計學領(lǐng)域是新經(jīng)濟時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進行財產(chǎn)經(jīng)管責任的考核評價和經(jīng)營管理的經(jīng)濟信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟效益，力求更

全面的提供人力資源會計信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。酒店人力資源會計的內(nèi)涵。酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構(gòu)成一個完整的體系。要認識其基本內(nèi)涵，應從以下幾個方面考慮：（1）酒店人力資源會計是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實。（2）酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個具有特定業(yè)務內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價值的服務具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時，除了注重酒店經(jīng)濟效益，同時也注重人力資源的精神文明建設，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。

酒店人力資源會計是人力資源會計領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強的企業(yè)會計。酒店是以為旅客提供服務為主要對象的經(jīng)營性實體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關(guān)注和情懷，對酒店的真誠和奉獻，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標如高利潤和較強的競爭定位的實現(xiàn)是通過提高人力資源的服務質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統(tǒng)會計學、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應當吸收旅游學、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。

三、酒店人力資源會計對象和任務酒店人力資源會計對象。酒店是借助有形的設備、設施、通過提供服務而獲取經(jīng)濟效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經(jīng)濟利益關(guān)系主要由以下幾個方面構(gòu)成。

（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支；上崗培訓開支；重置成本；其它開支。

（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險、在職培訓、公差成本、管理成本、其它開支。

（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機會成本；其它開支。

上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分攤和逐步轉(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價值”。酒店人力資源會計以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻、決策貢獻、所有員工的勞動貢獻。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務績效潛力。目前將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實

施管理與控制，達到實現(xiàn)人力資源充分利用，促進經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。2 酒店人力資源會計的任務。酒店作為獨立經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經(jīng)營活動進行的一種綜合性管理，它的主要任務是圍繞酒店經(jīng)營目標，保證酒店在經(jīng)營活動中得以迅速地進行所需的人力資源的價值運動信息分析，主要體現(xiàn)在：加強酒店人力資源核算；真實、準確地向酒店管理當局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動的會計信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強對人力資源計劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會計在提高酒店經(jīng)濟效益中的作用。此外，預測酒店經(jīng)濟前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計的重要任務。

四、酒店人力資源會計的作用

目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用。1 人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預算。人力資源會計可為這種子預算提供比較精確的計算方法，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學性，更適合新經(jīng)濟時代的數(shù)字化、程序化、標準化管理。2 人力資源開發(fā)方面。人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設而舉辦的定向培訓。酒店業(yè)特別注重培訓，崗前基本操作培訓、在崗技巧培訓都是不可少的。但在開發(fā)中計算預算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價值；即資本預算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報率，幫助酒店進行人力資本投資決策。人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個人滿意度這三個變量。人力資源會計可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學合理地選擇最佳方案。人力資源保證方面。為防止酒店人力資源在量和質(zhì)上的損失，酒店必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，酒店業(yè)一般根據(jù)人員流動率來計算人力資源保持狀況。人力資源會計可通過計算重置成本說明人才流失的代價。同時，它還能通過測量和報告有關(guān)人才市場狀況的某些征兆，提供一種早期預警系統(tǒng)，能在酒店實際出現(xiàn)人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進而采取有效措施來保持酒店人力資源的效用。人力資源利用方面。用價值衡量方法來幫助酒店管理人員有效地利用人力資源，最重要的一個概念就是人力資源價值。人力資源價值就是通過優(yōu)化措施提高組織的整體價值。由此出發(fā)，工作分析、工作設計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績效評價以及支持工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資源進而改變整個酒店狀況的一套管理方法系統(tǒng)。人力資源評價與工資報酬管理方面。人力資源會計通過貨幣計量員工的工作績效，幫助酒店測算員工對組織的價值，從而確定員工工資報酬。人力資源會計對工資報酬管理具有幫助作用，有利于創(chuàng)造一種珍惜愛護人才的良好氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和活力，促進員工自覺學習，提高自身素質(zhì)，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第二篇：淺論人力資源會計

淺論人力資源會計

【主題詞】人力資源會計 人力資源成本會計 人力資源價值會計 確認 計量 報告 無形資產(chǎn) 基本內(nèi)容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會計的定義、在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對人力資源會計進行了全面的論述。對人力資源成本會計和人力資源價值會計的關(guān)系，人力資源會計屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。

所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論，自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。本文擬就人力資源會計在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。

一．我國建立人力資源會計的必要性。

1．財務信息使用者的需求。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。

2.內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

3．國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。

4．.財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟時代還是可以理解的，因為在工業(yè)經(jīng)濟時代一方面人力資源會計投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經(jīng)濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。

二．人力資源會計的內(nèi)容。

（一）人力資源會計的確認

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統(tǒng)會計最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談論人力資源會計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點歷來是會計學者爭論的焦點。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因為這一問題是關(guān)系到人力資源會計能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認為仍有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點，逐個分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點毋庸置疑。有些學者認為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的，事實上，有關(guān)這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對未來勞動者一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制（因為在勞動契約解除以前，勞動者是不能再自由的向他人出售勞動力的），而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產(chǎn)。

特別應該指出的是，筆者認為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因為，我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（1）不具有實物形態(tài)（2）用于生產(chǎn)商品或提供勞務、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產(chǎn)（3）可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益（4）所提供的未來經(jīng)濟效益具有極大的不確定性。對應無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務潛力，這種潛力是沒有實物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟效益這一點是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益具有極大的不確定性，這是因為：一方面，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人

才的流動性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認為人力資產(chǎn)應屬于無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會計的核算

人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認等幾部分。按照上述要求，應設立以下幾個基本賬戶：

（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。

（2）“人力資產(chǎn)累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本賬戶應按照對應的人力資產(chǎn)明細賬戶設立相應的明細賬戶。

（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為“人力資本”的對應賬戶，反映投資來源。當職工離開企業(yè)是，應將“人力資本”賬戶相應的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。

特別應指出的是，“人力資本”賬戶應屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶，又非負債類賬戶，在資產(chǎn)負債表上列示于負債與所有者權(quán)益之間，這一部分權(quán)益應屬職工所有，當職工離開企業(yè)時，要同時轉(zhuǎn)出。這種看法是錯誤的，他其實是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。

（三）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有下面兩種流行的觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，因為這些支出是實實在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機會成本入賬三種方法；另一種方法認為對人力資產(chǎn)應按照其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，這是由于對人力資源的支出相當?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截摀?，企業(yè)并不負擔這一部分成本，所以這一觀點的支持者認為，成本法反映的會計信息是不真實、不全面的，對人力資產(chǎn)應按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法，價值法按照不同的計量模式又可分為群體價值模式和個人價值模式。上述兩種觀點都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計，下面對這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會計

人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個部分：（1）取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，如招工廣告費，中介機構(gòu)手續(xù)費，因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，如面試時支出的費用，體驗費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性的支出，如搬遷費、注冊費、接待費等，特別應指出的是，還應包括特定職工工作所需的特殊設備支出，這是因為這些特殊設備往往是應個人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設備，故應計入人力資源取得支出。（2）維護人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項支出，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓支出，是指脫產(chǎn)學習，以提高員工素質(zhì)，使之能適應新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學員培訓期間應發(fā)的工資，材料費、差旅費、住宿費、學費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出則按照傳統(tǒng)財務會計的做法計入當期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。

如上所述，現(xiàn)行會計不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實性、相關(guān)性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實務中依據(jù)計價標準的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標準，主觀性過強，從而限制了其應用范圍；機會成本法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經(jīng)濟損失，即使有，也與員工的實際價值嚴重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認為人力資產(chǎn)的攤銷應采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價值會計

有關(guān)人力資源價值的計量模型大體分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型，下面分述之：

（1）群體價值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值，作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且，個人價值的總計不一定等于組織的價值，所以，他們認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值，為此他們提出了用非

購入商譽法和經(jīng)濟價值法測定群體價值的方法：非購入商譽法，該方法認為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應一部分或全部看作人力資源的貢獻，人力資源的價值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果，（人力資源的價值＝超額利潤／全社會平均投資報酬率）；經(jīng)濟價值法，該法認為人力資源的價值應是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應部分資本化的結(jié)果。

（2）個人價值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求出個人的價值，才有可能求得組織的價值，而且企業(yè)的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認為，人力資源價值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業(yè)投資報酬率，REi為第i年的本行業(yè)平均投資報酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價值，按照某一指數(shù)，推算以后的企業(yè)的人力資產(chǎn)價值。應該指出的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補充的，群體價值計量模型主要是用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值模型則適用于單個員工的價值評價，各有側(cè)重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會計和人力資源價值的基本內(nèi)容，那么他們在會計實務中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個人認為，通常情況下對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法，這是因為，一方面，市場經(jīng)濟條件下，遵循等價交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價格能最大程度的貼近反映人力資源的價值，所以將實際支出成本化的方法不會造成人力資產(chǎn)的賬面價值與其實際價值的嚴重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對任何一個企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會計對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計應是人力資源會計帳務處理的主流。但人力資源價值會計也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時，這時若選用成本法，人力資源的實際支出成本與人力資產(chǎn)的實際價值差別過大，而采用價值法則更具客觀性、真實性，此時的分錄為： 借：人力資產(chǎn)

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實際支出）

人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價值會計在財務評價、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計也更為廣泛。

（四）人力資源會計的報告

對于人力資產(chǎn)的報告，我們認為應當分兩部分：對內(nèi)報告與對外報告，下面分述之。

1．對外報告。一方面，在資產(chǎn)負債表中，應于無形資產(chǎn)項下單獨列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況，從動態(tài)方面，應揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2．對內(nèi)報告。內(nèi)部報告的內(nèi)容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會計在我國建立的條件

中國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系以外，還應具備下列條件：

1．人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也應有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。

2．大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才有了其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。

3．開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。試點可以選擇學校、醫(yī)院、會計師事務所、律師事務所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗，既推動理論的向前發(fā)展，又為人力資源會計的全面實施做準備。

目前，我國人力資源會計的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。

第三篇：酒店人力資源規(guī)劃

]酒店人力資源規(guī)劃

內(nèi)容簡介：目 錄

第一章 人力資源概述…………………………………………………… 第二章 人力資源部工作職責………………………………… 第三章 人力資源部工作程序………………………………… 第一節(jié) 員工招聘………………………………………………… 第二節(jié) 員工入職程序………………………………………… 第三節(jié) 員工調(diào)動與晉升……………………………………… 第四節(jié) 員工離職程序………………………………………… 第四章 薪資管理………………………………………………… 第五章 考勤管理………………………………………………… 第六章 獎懲管理………………………………………………… 第一章人力資源部概述

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。

一.酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

2保持酒店內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。

3.保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

二、人力資源管理的任務、內(nèi)容、流程 1.人力資源管理的基本任務：

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.人力資源管理的內(nèi)容： 3.人力資源管理流程：

從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入酒店后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，酒店要對員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下： 第二章 人力資源崗位職責 一.核心職能：作為酒店人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)酒店所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對酒店持續(xù)長久發(fā)展負責。二.工作職責： 1制度建設與管理

A制訂酒店中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制訂酒店人事管理制度，總分酒店人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。

C核定酒店人員需求計劃、確定各機構(gòu)人員編制計劃； D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2機構(gòu)管理

A配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設立等方面工作； B酒店系統(tǒng)各級機構(gòu)的設置、合并、更名、撤銷等管理； C制訂酒店機構(gòu)、部門和人員崗位職責；

D酒店及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； E監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。3人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B酒店后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C酒店干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務的考試與評聘； E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析； F管理并組織實施酒店員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理

A制訂并監(jiān)控酒店系統(tǒng)薪酬成本的預算；

B核定、發(fā)放總酒店員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務人員的工資； C制訂酒店員工福利政策并管理和實施。5培訓發(fā)展管理

A酒店培訓計劃的制訂與實施；

B 監(jiān)督、指導總酒店各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作； C 管理酒店員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育； D制訂酒店教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； E 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6 其他工作

A制訂酒店員工手冊； B 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E 酒店人事管理信息系統(tǒng)建設與維護； 第三章 人力資源部組織機構(gòu) 第四章 人力資源部工作程序 第一節(jié) 員 工 招 聘 一.招聘目標

1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證酒店招聘工作的質(zhì)量，為酒店選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足酒店需要并有效控制人員成本。二.招聘原則

1酒店招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對酒店內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三.招聘政策和工作流程 1.招聘政策

招聘工作應根據(jù)每年或每季度人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)酒店總經(jīng)理審批后方可進行。2.招聘程序: I招聘需求申請和批準步驟

A.各部門根據(jù)工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位人員，于每年年底根據(jù)酒店下一的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報酒店人力資源部。

B.人力資源部根據(jù)酒店發(fā)展計劃、編制情況及各部門的人力資源需求計劃，制定酒店的招聘計劃。

C.各部門根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D.招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預算計劃內(nèi)的酒店部門經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總經(jīng)理室人員、酒店人力資源部和計財部負責人的招聘申請由酒店總經(jīng)理批準；酒店一般員工由人力資源部負責人批準。臨時用工、實習學生的招聘申請由主管人事的副總經(jīng)理批準。E.計劃外招聘申請報酒店總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。

F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。II招聘費用 招聘費用是指為達成招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。III招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟 A.材料收集渠道：

1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息； 2.內(nèi)部的調(diào)整、推薦

3.通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘； 4.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索； 5.大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦； 6.在職員工介紹； 7.管理顧問酒店介紹； 8.知名人士介紹；

9.通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找； 10.網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 11.與教育培訓機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)； 12.離職員工復職； 13.其他

用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道.如需刊登報紙廣告,由酒店人力資源部會同相關(guān)部門進行聯(lián)系及審核,并報酒店領(lǐng)導批準后,按相應的招聘渠道進行人員招聘工作.人力資源部對應聘資料進行收集,分類,歸檔,按照所需崗位的職位描述做初步篩選.C.擬選人員一般需經(jīng)過兩次面談和一次測試.面談層次及步驟如下: 應聘職位

經(jīng)理或主管

一般人員

第一次面試

人力資源部負責人/酒店(副)總經(jīng)理

招聘主管/直接主管

第二次面試

酒店總經(jīng)理

人力資源部負責人/直接經(jīng)理 ① 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料(登記照近照,身份證,學歷證明,職稱證明等有關(guān)證件的復印件)和“ 應聘人員登記表”(附錄),對初次面談合格的人選進行業(yè)務水平測試.② 人力資源部收到用人部門的考核成績,面談意見后,對初選人員進行包括心理測評,外語,計算機等基本技能測試.③ 基本技能測試通過后,人力資源部與擬選人員預約進行第二次面談.④ 經(jīng)一至二次面談后,人力資源部通知擬來人員具體相關(guān)事宜.⑤ 人力資源部將出具“錄用決定” 轉(zhuǎn)給用人部門簽署聘用意見.用人部門同意聘用后,不同層次,不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準.對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人,必要時還需做應聘人員背景調(diào)查,并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上.人力資源部負責擬制應屆酒店專業(yè)大學畢業(yè)生接收計劃,填寫“實習人員審批表”(附錄),并具體安排其工作崗位.各部門均不得擅自接收安排應屆大學畢業(yè)生到本部門實習或見習.F.臨時用工人員的聘用:酒店原則上不同意使用臨時人員,特殊情況由酒店用人部門提出書面申請,填寫“錄用決定”(附錄),報酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理(總助)審批,各部門均不得自行安排和接收臨時人員.人員錄用審批權(quán)限

酒店各部門經(jīng)理,總經(jīng)理室人員,人力資源部和財務部負責人的錄用由酒店總經(jīng)理審批;酒店臨時用工,實習學生的錄用由酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理(總助)審批;一般人員的錄用由人力資源部審批.聘用步驟

擬來人員經(jīng)批準聘用后,人力資源部負責通知其到崗上班.試用期:所有新入店員工均有兩個月試用期.因工作需要免除或縮短試用期,按員工錄用審批權(quán)限批準.迎接新員工

新員工上班的第一天,人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”,同時按酒店新員工管理工作流 程辦理有關(guān)手續(xù).內(nèi)部推薦獎勵政策

職位空缺與內(nèi)部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時,由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》(附錄),在酒店公告欄向員工發(fā)布通知.推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格,向人力資源部推薦候選人,并將候選人的個人簡歷,身份證,學歷證書及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人,同時在簡歷上注明推薦人的姓名,部門和分機號碼.人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人.推薦成功和獎勵辦法

A.如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求,推薦人不享受任何獎勵.B.如果員工推薦的候選人被酒店錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工,推薦人可獲得通 報表揚和相應的紀念品.除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況: ※ 推薦人為被推薦人的直接或間接主管;※ 人力資源部的工作人員.推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》(附錄)第二節(jié) 員工入職程序

一,目 標: 將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和酒店文化氛圍之中.員工被錄用初期通常是最重要的時期,正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度,工作習慣,并為將來的工作效率打下基礎(chǔ);向新員工介紹其工作內(nèi)容,工作環(huán)境及相關(guān)同事,使其消除對新環(huán)境的陌生感,盡快進入工作角色;在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估,為轉(zhuǎn)正提供依據(jù).二,程序及流程: A.人力資源部在新員工進入前

填寫《求職申請表》,并由人力資源部進行初次面試.由用人部門負責人進行第二次面試.合格后由人事部通知其入職時間,并告知需所帶的物品.B.人力資源部辦理入職手續(xù)

按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù).向新員工闡述所發(fā)物品的價值及賠償金.更新員工通訊錄.C.由部門辦理部分

人力資源部帶新員工到部門后,由部門安排參觀本部門,并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員.由直接領(lǐng)導向新員工介紹其崗位職責與工作說明.部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎.D.入職培訓

由人力資源部定期組織新員工培訓,培訓內(nèi)容包括:酒店介紹,各項制度,行為規(guī)范等.不定期舉行由酒店管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程,企業(yè)文化,各部門職能與關(guān)系等方面的培訓.E.滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時,由人力資源部對其進行跟進.形式:面談.內(nèi)容:主要了解其直接經(jīng) 理對其工作的評價;新員工對工作,直接經(jīng)理,酒店等各方面的看法.具體見:《滿月跟進記錄》(附錄4)F.轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿兩個月時,由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估.員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評,由直接經(jīng)理對其進行評估.直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用.詳見轉(zhuǎn)正考核流程.流程圖: 第三節(jié) 員 工 調(diào) 動 與 晉 升

工作目標

通過人事調(diào)整,合理配置使用酒店的人力資源.達到工作與人力資源的最佳匹配,使人盡其才,提高工作績效和工作滿意度.調(diào)整酒店內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系.提高員工的業(yè)務知識及技能,選拔優(yōu)秀的人才,激發(fā)員工的工作熱情

工作政策

A.酒店可根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位,員工也可以根據(jù)本人意愿申請在酒店各部門之間流動.員工的調(diào)動分為部門內(nèi)部調(diào)動和部門之間調(diào)動兩種情況: a.部門內(nèi)部調(diào)動:是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動,由各部門經(jīng)理根據(jù)實際情況,經(jīng)考核后,具體安排,并交人力資源部存檔.b.員工部門之間調(diào)動:是指員工在酒店內(nèi)部各部門之間的流動,需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工調(diào)動,晉升申報表》,由所涉及部門的負責人批準并報總經(jīng)理批準后,交由人力資源 部存檔.晉升制度: a.為了更好的激發(fā)員工的工作熱情,體現(xiàn)人才培訓機制..b.晉升分四種:1,職等職務同時升遷;2,職等上升,職務不變3,職 務上升, 職等不變4,與職務無關(guān)的資格晉升

工作程序

員工調(diào)動

部門內(nèi)部調(diào)動: 當酒店內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時,除考慮內(nèi)部提升,亦考慮平級調(diào)崗.員工提出的內(nèi)部調(diào)崗,應由本人提出書面調(diào)崗申請,填寫“工作評估表”,并經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部考核通過后,由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理.部門間調(diào)動: 由酒店或擬借調(diào)部門的經(jīng)理提出,并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定.酒店提出調(diào)崗的,由人力資源部負責協(xié)調(diào),取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填制人事變動表,按人員聘用權(quán)限報酒店領(lǐng)導批準.員工提出的部門間調(diào)崗,應由本人提出書面調(diào)崗申請,取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填寫 “人事變動表”并報所在部門經(jīng)理,按人員聘用權(quán)限報酒店領(lǐng)導批準,由人力資源部參照員 工聘用審批程序辦理.員工晉升(具體細則見后面人事考核部分)每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者,再考察該員工以下因素: 具備較高的職位技能2,有關(guān)工作經(jīng)驗和資歷3,在員工作表現(xiàn)及品德4,完成職位所需要的有關(guān)訓練課程5,具有較好的的適應性和潛力.以作為后備干部儲備庫.職位空缺或需要設立時,考慮后備干部儲備庫.晉升:分定期不定期

定期:每年6月1日,根據(jù)人事考核辦法(另行規(guī)定)和組織經(jīng)營情況,統(tǒng)一實施.不定期:(1)破格提升:員工在平時人事考核中,對組織有特殊貢獻,表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在2%左右.(2)員工申請:由員工自身提出晉升要求,人力資源部會同所屬部門負責人進行相關(guān)考核,如考核通過,則按照晉升的種類相應晉升.人員調(diào)動及晉升的審批權(quán)限:

酒店部門經(jīng)理,高級經(jīng)理,酒店總經(jīng)理室人員,酒店人力資源部和計財部負責人的內(nèi)部調(diào)動及晉升由人力資源部審核,并報酒店總經(jīng)理批準.酒店一般員工的內(nèi)部調(diào)整及主管級以下人員的晉升及調(diào)動由部門負責人和人力資源部負責人審核,并報主管人事的總經(jīng)理批準.調(diào)動流程圖: 晉升流程圖: 第四節(jié) 員工離職程序

目標

1.離職流程管理是為了規(guī)范酒店與離職員工的多種結(jié)算活動,交接工作,以利于酒店工作的延續(xù)性.2.離職手續(xù)的完整可以保護酒店免于陷入離職糾紛.3.經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息,可以提高酒店管理水平.二,工作政策: 員工離職由以下四個部分組成:辭職,解雇,離職移交,離職面談.三,審批權(quán)限

1.酒店部門經(jīng)理,高級經(jīng)理,總經(jīng)理室人員,酒店人力資源部和計財部負責人,離職申請由 酒店總經(jīng)理批準.2.酒店一般員工的離職申請由人力資源部審核批準.三,工作程序: A.辭職: 1.員工填寫《辭職申請表》并報部門經(jīng)理簽批,在做出同意意見后,按照人員編制預算的要求提出人員補缺的申請,并為其開具相關(guān)證明(考勤,獎罰單,部門內(nèi)物品等).2.試用期內(nèi)的員工應提前7天提出書面辭職申請,并要部門經(jīng)理簽字同意.正式員工應提前15天提出書面辭職申請,并要部門經(jīng)理簽字同意.4.提出辭職的員工在得到部門經(jīng)理的同意后需在三天之內(nèi)到人力資源部辦理相關(guān)離職手續(xù).人力資源部應通知辭職人員停發(fā)工資的時間,并且安排一次離職面談.B.解雇: 1.部門經(jīng)理應向人力資源部提交有關(guān)解雇員工現(xiàn)在所犯錯誤的事實,證據(jù)和過去所犯錯誤的資料記錄,按照人員編制預算的要求填寫《人員增補申請表》.2.部門經(jīng)理應書面說明解雇員工的原因,以便人力資源部和總經(jīng)理批準.在未得到批準以前部門負責人不得通知解雇人員辦理離職手續(xù).3.一旦申請得到批準,由人力資源部口頭通知部門負責人和相關(guān)的員工,并告之被解雇員工工資的停發(fā)時間.4.得到部門經(jīng)理和人力資源部解雇通知的員工,辦理離職手續(xù)時需部門經(jīng)理開具相關(guān)證明(考勤,獎罰單,部門內(nèi)物品交接手續(xù)等).5.解雇員工需在兩天之內(nèi)到人事部辦理離職手續(xù),并由保安督促檢查離開本酒店.離職移交: 離職員工辦理設施設備,酒店財產(chǎn)和應交款項的移交手續(xù),只有在辦理完這些手續(xù)后,才能結(jié)算工資.離職員工應歸還人力資源部以下物品,以消除個人檔案: · 員工工號牌 · 進餐卡 · 考勤卡 · 更衣柜鎖匙 · 員工手冊 · 酒店制服 · 員工證

· 床上用品(墊絮,蓋絮,床單,被套等)· 其它配發(fā)的物品

員工在離職前必須交清所有因工作需要而配發(fā)的酒店物品,如有遺失,應按如下要求賠償: · 員工工號牌 人民幣20.0 · 進餐卡 人民幣10.0 · 考勤卡 人民幣20.0 · 更衣室鎖匙 人民幣10.0 · 員工手冊 人民幣50.0 · 員工證 人民幣10.0 · 床上用品(墊絮,蓋絮,床單,被套等)根據(jù)價格來定 · 酒店制服 根據(jù)價格來定

人力資源部在確認所有物品已完整歸還酒店后為離職員工清算工資,并按相關(guān)離職審批程序進行簽字確認.D.離職面談 1.在面談時,人力資源部應向離職員工明確有關(guān)工資扣減和遺留帳目等.面談氣氛應是輕快坦誠的.2.所有離職面談內(nèi)容應詳細記錄并交有關(guān)部門經(jīng)理作評語,并妥善保存.3.基于離職面談記錄,如果有必要,人力資源部應采取相應措施.員工離職程序流程圖:

說明: 如果是被酒店開除的員工,則被開除的員工不需提前遞交辭職信,其他手續(xù)從第2個程序順延;員工將部門主管的簽字,考勤及工號牌,餐卡,員工手冊,更衣柜鑰匙及員工出入證,還有各部門歸還物品的證明一同交到人力資源部,如果物品有丟失或嚴重損壞,將按照其價值從保證金中扣除,然后出示證明交予財務部;員工辦理完離職手續(xù),離開酒店時,由保安部門負責對員工進行必要但適當合理的檢查,確保酒店財產(chǎn)的安全.4.如果是試用期員工離職從第2個程序順延.

第四篇：酒店人力資源工作總結(jié)

人力資源工作計劃

來酒店已經(jīng)四個多月了，仔細算來，這段時間里收獲還是蠻大的，同事之間相處還算融洽，工作開展也逐漸進入軌道。接下來我將從招聘、留人、育人以及本部門的工作進行下一步計劃。

1、招聘：

酒店目前人員缺編較嚴重的為餐飲部，主要服務員難進，年紀輕的不愿意從事來，年紀偏大的不適合面客。酒店自工資調(diào)整后，人資已組織人員在泰山、滸坑周邊村宅進行宣傳，下一步將去嚴田、安福等地發(fā)放招聘宣傳單頁。希望在年底前將此消息散發(fā)出去，為年初的人員招聘打基礎(chǔ)。

目前酒店招聘的渠道有58同程、最佳東方，以及周邊村鎮(zhèn)三個方面，58同程招聘效果不理想，服務員多為本地人介紹而來。而最佳東方網(wǎng)上的群體多為高管人才應聘比較多。下一步需想辦法引進年輕的人員進行培養(yǎng)，嘗試與吉安職院聯(lián)系看能否爭取得到人員。

2、留人：

酒店這次工資調(diào)整頻率算是蠻大的，但經(jīng)過人資部摸底得，部門員工并沒有感恩覺悟，些人認為是應該的。還有一些是與部門管理上有一定的關(guān)系，沒有對員正確引導。

針對這種文化的缺失，我部接下來擬將開展：

一是擬每月定期開展一次，由各部門自行組織的民主生活會，屆時邀請酒店領(lǐng)導、人力資源參加，讓員工談談對工作、對生活、對酒店的看法，收集員工意見，改變被動單一的問題處理模式。

二是在12月份擬開展一次“棋牌麻將賽”或“羽毛球賽”，以調(diào)動員工的工作積極心。

3、育人：

部分管理人員本位主義很重，對待工作可能盡心，但更多的是停留在自身工作環(huán)境當中，不愿意融入到集體中來。

針對這一現(xiàn)象，人力資源擬將從以下方面工作著手：

一是擬建立嶸源溫泉讀書會，鼓勵酒店員工進行看書學習（買書閱讀者可以報銷，但書看完需歸還給酒店），同時開展部門經(jīng)理的讀書會，用一個平臺將管理人員集中在一起來學習，以打破溝通堡壘，提高情商，增強團隊成員學習綜合能力。

二是擬每月組織一次酒店副主管級以上管理人員視頻光碟培訓，以余世維《有效溝通》、《贏在執(zhí)行》、魏小安《現(xiàn)代酒店經(jīng)營與管理》等光碟，來提升中高層管理人員領(lǐng)導能力與執(zhí)行能力。

三是擬在明年每月開展兩次衛(wèi)生大檢查，由酒店領(lǐng)導帶領(lǐng)經(jīng)理助理級及以上人員、質(zhì)檢員參加的衛(wèi)生大檢查，同時加強酒店各區(qū)域的衛(wèi)生、設備、節(jié)能、安全、成本等方面的標準（此方案需討論）。

四是擬開展一次為期四天的管理人員集中培訓，以提升管理人員的綜合能力。

4、部門：

人力資源部接下來將會重新梳理各項人事勞動關(guān)系流程、規(guī)章制度、質(zhì)檢制度，查漏補缺，逐一重新發(fā)文落實。另外擬將重新修訂《員工手冊》，盡可能在12月份提供修訂版初稿。還有就是出臺相關(guān)制度，做好《嶸源溫泉》報的改版發(fā)行、以及做好年底的評優(yōu)評先工作、公司年會的準備工作。

人力資源部 2017年11月13日

第五篇：酒店人力資源工作總結(jié)

回首xx年，我們的工作做的不可謂不好，所以在新的一年中，我們會吸取xx年的經(jīng)驗和教訓，取得更好的成績!

一、xx年人力資源工作總述

在進一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質(zhì)檢、管理制度建設，把握招聘動態(tài)，進行人事管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況

1、截至xx年12月26日 員工數(shù)305，男149人，女156人。

餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。

2、學歷情況：截至xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。

三、強化管理，精簡機構(gòu)。

xx年，我們結(jié)合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現(xiàn)酒店自身的人事管理系統(tǒng)。在組織結(jié)構(gòu)上，以精簡、必需、合理為原則，根據(jù)各部門功能和職權(quán)情況，設置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構(gòu)簡、人員精、層次少、效率高的目的。

四、加強員工事務管理

我們組織了衛(wèi)生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛(wèi)生健康的飲食環(huán)境，人力資源部定期組織了員工去市衛(wèi)生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環(huán)境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環(huán)境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產(chǎn)不流失，我們制訂了“宿舍管理規(guī)定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據(jù)員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調(diào)整及變更手續(xù)，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現(xiàn)象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業(yè)以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過計劃標準。

五、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護服務區(qū)員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大質(zhì)檢力度，嚴格落實服務區(qū)各項制度的實施，嚴肅處理違反服務區(qū)規(guī)定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎勵9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。

六、基本確立酒店各項制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入202年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合服務區(qū)的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善服務區(qū)的勞動人事管理制度。

七、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足酒店及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作

對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產(chǎn)培訓7天共202人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產(chǎn)培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業(yè)課學習。

舉辦四區(qū)文秘崗位培訓，4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統(tǒng)文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統(tǒng)一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質(zhì)，工作態(tài)度、服務禮節(jié)培訓;另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業(yè)務學習。參加培訓的員工共28人次

3、總部培訓部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

從酒店概況和現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、各崗位業(yè)務流程、酒店企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。

八、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質(zhì)，增進工作合力

隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是酒店發(fā)展。我們深刻認識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上酒店發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學，廣覽群書。

九、積極作好領(lǐng)導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責

在xx，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領(lǐng)導提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導參謀的作用。

1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握酒店各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。

2、經(jīng)常組織和參與調(diào)查研究，抓好信息工作，向總經(jīng)理傳遞綜合信息和反饋各方面的信息。為總經(jīng)理決策和指導工作，

提供了可靠的依據(jù)，協(xié)助領(lǐng)導在一些決策上走向民主化、科學化。

3、積極做好了各項會議的組織準備和會議室事項的催辦落實工作。

4、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

5、協(xié)助領(lǐng)導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

6、根據(jù)酒店每月工作指令及領(lǐng)導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

7、抓好酒店思想建設、作風建設、制度建設和業(yè)務建設。

十、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成酒店領(lǐng)導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)，及時填報人事工資。

2、為酒店新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責服務區(qū)員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、配合總部完成酒店人員的人事檔案整理工作。

4、完成酒店領(lǐng)導臨時指派的其他工作任務。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離大酒店的要求和領(lǐng)導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出來多大的作用。在09，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內(nèi)容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位

員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、俱樂部、更衣柜等方面，在人員較少，條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工工服沒有添置上的計劃性;食堂飯菜花樣不多，且員工浪費較為嚴重;俱樂部娛樂節(jié)目單一;服務區(qū)廚房餐廳蒼蠅、蚊子很多等，雖然配合進行全面消殺，但效果并不理想。

(五)檔案管理不到位

檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導回顧與總結(jié)，并從中吸取經(jīng)驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我辦將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決

xx年即將度過，我們充滿信心地迎來2013年。202年，人力資源部在酒店領(lǐng)導正確帶領(lǐng)下，通過本辦全體員工的共同努力，取得了一定的成績。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

xx年的工作經(jīng)驗告訴我們，只要去努力了，就會得到一個圓滿的好的成績，而如果不去努力，那么等到我們的只有滅亡，公司的滅亡，這是市場激烈競爭導致的結(jié)果，這也是我們一直以來最重視的，只有在競爭中不斷的進步，才會迎來最美好的結(jié)果。相信我們酒店的明天一定會更好!