第一篇：酒店人力資源資源管理論文

沈陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院

【摘要】。全球化的經(jīng)營，快速變化的顧客需求以及行業(yè)競(jìng)爭的加劇，使得酒店人力資源的地位和作用日益突出。酒店員工流動(dòng)率過高，特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已成為困擾我國酒店業(yè)人力資源管理者的一大難題。從管理者的角度出發(fā)，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)既利于全社會(huì)人力資源的合理配置，也利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工，引進(jìn)高素質(zhì)的員工，從而提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動(dòng)力市場(chǎng)資源相對(duì)不足，另一方面，一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店?duì)帄Z的重點(diǎn)對(duì)象，因此如何應(yīng)對(duì)員工的高流動(dòng)已成為業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】人員流失 原因分析應(yīng)對(duì)策略

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

員工流失是指員工高頻率和大規(guī)模的流動(dòng)，且流動(dòng)率超過行業(yè)正常值的現(xiàn)象?？傮w上

看，員工流動(dòng)有利于崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業(yè)的健康發(fā)展。尤其是當(dāng)員工 因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時(shí)，可以減輕組織的負(fù)擔(dān)。如果員工流動(dòng)率保 持在正常的范圍內(nèi)，還可以促進(jìn)組織吸收新生力量，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，若員工流動(dòng)率超過正常的范圍，即發(fā)生人員大量流失，就會(huì)大量增加酒店人力資源管 理成本，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的降低，嚴(yán)重影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展。

為保證酒店業(yè)健康發(fā)展，員工流動(dòng)率保持在5%-10%的范圍是正常的。然而，近年來，國內(nèi)酒店員工流動(dòng)率一直居高不下。中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國內(nèi)23個(gè)城 市33家2-5星級(jí)酒店人力資源進(jìn)行的調(diào)查表明，2000-2004年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為 25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動(dòng)率為23.95%；2004-2007年流動(dòng) 率分別為25.64%、23.92%和24.2%，平均流動(dòng)率上升到24.59%。酒店人員流動(dòng)率達(dá)到

正常流動(dòng)率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢(shì)，嚴(yán)重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營管 理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。

二 酒店員工流失的特點(diǎn)

1流動(dòng)率高。據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1997年7月對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市33家2到5星級(jí)酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，94.95.96.97.98年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%。23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，五年平均流動(dòng)率為23.95%。

1.薪酬制度不合理

酒店一味強(qiáng)調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào)，造成了員工只顧量而不顧質(zhì)，從而引起客人

投訴影響酒店的聲譽(yù)。淡旺季工資一樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務(wù)質(zhì)量。再者，給實(shí)習(xí)生的薪酬偏低，導(dǎo)致有一定熟練技能的實(shí)習(xí)生流失。

2.用人機(jī)制不完善

用人機(jī)制上，存在短期行為，員工流失率高。酒店基層員工工齡超過一年的都占少數(shù)，一般的員工干了幾個(gè)月之后就辭職了。目前很多人認(rèn)為酒店是吃苦，吃青春飯的，因此不愿意從事酒店行業(yè)。另外，酒店在員工招聘時(shí)過于注重年齡。因此，很多怨過不把酒店當(dāng)作

一項(xiàng)事業(yè)來做，而是一個(gè)跳板，一有機(jī)會(huì)就另謀他就。

3對(duì)員工信任不夠

信任是最好的管理，這一點(diǎn)很多企業(yè)都深有感觸。但酒店對(duì)員工的信心不足，信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來審視員工，將員工的缺點(diǎn)無限放大，員工稍有差錯(cuò)就嚴(yán)加訓(xùn)斥，全然不顧違反者的內(nèi)心感受，使員工心懷不滿，與酒店離心離德。

4．授權(quán)機(jī)制不靈活

在授權(quán)方面，酒店管理人員卻往往忽視了培養(yǎng)服務(wù)員工有效運(yùn)用權(quán)力的能力，忽視員工對(duì)酒店所采用的授權(quán)管理措施的心理感受，忽視員工內(nèi)在工作動(dòng)力的重要性。沒有創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，員工不能在工作中發(fā)自主決策權(quán)，積極主動(dòng)的為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。5缺少必要的培訓(xùn)，員工發(fā)張空間不大

新員工招進(jìn)來之后，只是進(jìn)行了簡單的培訓(xùn)就上崗了，甚至有的員工來的時(shí)候正好趕上用餐高峰期，都來不急培訓(xùn)就直接上崗，從而導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量差。而對(duì)于老員工的培訓(xùn)也在逐漸的減少，日常的培訓(xùn)時(shí)而的有，但都是一些不正規(guī)的培訓(xùn)。以領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)為目標(biāo)的培訓(xùn)對(duì)于基層員工來說就更不用提了。這使得員工的工作熱情受挫，認(rèn)為沒有前途，看不到未來，因此加劇了人員的流動(dòng)，也導(dǎo)致了員工整體素質(zhì)下降，從而不能適應(yīng)酒店的經(jīng)營發(fā)展。并且，主要崗位基本已經(jīng)飽和，升遷機(jī)會(huì)減少，看不到自己發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。

6.缺乏有效的溝通

管理人員與員工之間缺乏有效的溝通，管理人員只注重員工的工作表現(xiàn)，對(duì)表現(xiàn)不好者只是一味的批平，而沒有進(jìn)行面對(duì)面的溝通，了解其原因，導(dǎo)致員工逆反情緒高漲，從而影響

他人。

11月20日酒店中餐廳發(fā)生了一起爭吵事故，傳菜的服務(wù)員和后廚面點(diǎn)的廚師因?yàn)闇贤ú粎f(xié)調(diào)發(fā)生了爭執(zhí)，而且還大打出手。然后傳菜的服務(wù)生氣勢(shì)洶洶就來找經(jīng)理說明情況，正當(dāng)時(shí)經(jīng)理已經(jīng)下班了，只有一名領(lǐng)班。當(dāng)時(shí)領(lǐng)班也沒有問清什么事情，就很不客氣的說了一句“經(jīng)理不在，你有事沒，有事你就說，沒事就趕緊走” 那個(gè)男生一聽這語氣就說我不干了就走向了電梯間。后來領(lǐng)班發(fā)現(xiàn)事情不對(duì)擦反映過來，并進(jìn)行了了解，才留著了這名員工，如果不及時(shí)處理我想后果會(huì)很嚴(yán)重，我們也將會(huì)失去一名同事。

7對(duì)員工的重視不夠

酒店是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，也許我們或多活少的聽過這樣的話：你愛干不干，有的是人等干呢，又不是找不到人，這樣的話，這使得員工得不到重視，沒有歸屬感。

針對(duì)以上存在的問題，酒店應(yīng)采取相應(yīng)的措施加以改善。

五 酒店管理中強(qiáng)化“以人為本”的對(duì)策

1建立合理的薪酬制度

提高員工工資待遇，實(shí)行工資與貢獻(xiàn)掛鉤。正確對(duì)待實(shí)習(xí)生，提高實(shí)習(xí)生的待遇，實(shí)習(xí)生可以說是酒店的一筆財(cái)富，相比較而言，實(shí)習(xí)生比酒店從社會(huì)上招來的員工素質(zhì)高，有一定的技術(shù)基礎(chǔ)。對(duì)錄用的實(shí)習(xí)生也應(yīng)像正式員工一樣，給與合理的薪酬和工作安排這樣能使實(shí)習(xí)生放平心態(tài)，并愿意長期留下來為酒店做貢獻(xiàn)。

2完善用人機(jī)制

完善用人機(jī)制，不宜年齡，婚姻狀況為決定員工去留的標(biāo)準(zhǔn)，而以工作能力來衡量標(biāo)準(zhǔn)。與業(yè)績好，能力強(qiáng)的員工簽訂長期的用人合同，這樣便可以留住人才。對(duì)業(yè)內(nèi)有發(fā)展的骨干進(jìn)行培養(yǎng)，發(fā)展其潛力，提高個(gè)人的工作能力，由此提高客人的滿意度。

3信任與尊重員工

普的創(chuàng)建人之一比爾?休利特曾經(jīng)說過:“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念,那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個(gè)合適的舞臺(tái)和環(huán)境,員工必定全力以赴?！边@就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點(diǎn)。

正是基于這個(gè)出發(fā)點(diǎn),惠普才建立起了獨(dú)特的企業(yè)文化,制訂了一系列與之配套的管理制度和規(guī)范,所以在惠普傳統(tǒng)的五大核心價(jià)值觀里,第一條就是:“我們相信與尊重員工”。而且把這種尊重體現(xiàn)在每一個(gè)細(xì)節(jié)

凡事尊重，相信，理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將酒店視為加來摯愛，來創(chuàng)建。對(duì)員工工作上認(rèn)真指導(dǎo)，生活上給與關(guān)心。促進(jìn)酒店與員工的和諧。

4對(duì)員工授權(quán)

讓他們?cè)诠ぷ髦凶灾鞯耐瓿晒ぷ魅蝿?wù)，盡情的把工作干好。如果員工在服務(wù)中需要層層回報(bào)，會(huì)使得員工沒有自主的權(quán)力，也使得員工缺乏動(dòng)腦的能力，什么事情都要請(qǐng)示上級(jí)，抑制了員工解決問題的能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮

5定期培訓(xùn)員工

定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能帶來更高水平的服務(wù)業(yè)級(jí)、，還可以幫助酒店吸引和留住好的員工。一些想在酒店業(yè)發(fā)展的員工進(jìn)行必讀之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)我們酒店對(duì)員工的忠實(shí)度比較高，而且在這里更能提高自身的能力與促進(jìn)他們事業(yè)的發(fā)展，從而不僅可以招攬人次，跟能提高酒店的服務(wù)質(zhì)量。

6明確員工的發(fā)展空間

在不斷變化的環(huán)境中。管理者應(yīng)該更多的投資在員工發(fā)的培訓(xùn)和發(fā)展上，給與一線員工較大的發(fā)展空間，要根據(jù)員工的能力提供更多的職位的選擇，鼓勵(lì)員工，給與員工更多的賞識(shí)和提升的機(jī)會(huì)

7加強(qiáng)溝通，關(guān)注員工生活

多和員工溝通，傾聽他們的意見，關(guān)心他們的想法。要讓員工感覺他們很重要，酒店很重視他們。酒店的員工一般都住在寢室，平時(shí)可以多溝通，了解情況。幫助員工解決生活中遇到的困難等

加強(qiáng)溝通，可以使員工沒有被遺棄之感，使其與酒店建立一種密切關(guān)系工作積極性就會(huì)提高。例如，每天的部門例會(huì)上員工可以向領(lǐng)班主管反映前一天工作中發(fā)生的小問題，大家一起討論提出改善措施

8創(chuàng)建豐富的酒店文化

飯店的經(jīng)營需要有自己的企業(yè)文化，需要有積極向上的風(fēng)氣，需要喲是自己的員工潛力充分發(fā)揮的環(huán)境，而這種環(huán)境的營造是需要通過幾點(diǎn)文化建立的。

如有些酒店，文化活動(dòng)豐富多彩，設(shè)有員工俱樂部，每逢重大節(jié)日開展多樣的相關(guān)娛樂，文藝活動(dòng)，伴有酒店宣傳攔啊等等。使員工的生活豐富多彩，而不是一味的工作。也能提高員工的精神面貌，能使員工從中獲得樂趣喜歡在酒店工作。

六 總結(jié)

酒店“以人為本”的最終目標(biāo)，就是然人盡其才，人才啟用，人才各得其所，是管理人員的管理似沙子般細(xì)膩，細(xì)微，細(xì)致，服務(wù)人員的服務(wù)就像陽光般溫暖。

總之，酒店要持續(xù)發(fā)展，要在競(jìng)爭中處于不敗之地，要想留住人才。首要任務(wù)就是要抓“人”，即“以人為本”。酒店只要在方面管理上做到充分徹底，就一定會(huì)有一個(gè)美好的明天。

第二篇：人力資源管理論文——大人力資源觀

人力資源管理論文——大人力資源觀

如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的人力資源工作？對(duì)此我們提出大人力資源觀：

一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是“信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新”，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各個(gè)相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1.人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源平臺(tái)”。人力資源平臺(tái)即通過對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。

2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

所以，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。當(dāng)然，最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。

簡單來說，大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點(diǎn)正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。

第三篇：人力資源若干問題釋疑(人力資源管理論文)

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個(gè)人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：

著眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時(shí)效性，即著眼于“如何去做”，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動(dòng)及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進(jìn)，共同成長。

運(yùn)作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝?，遵循業(yè)界運(yùn)作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。

智力資源不同：公司提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與既有經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴(yán)格；同時(shí)，作為一個(gè)長期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機(jī)制。

2.什么是大人力資源觀？

我們倡導(dǎo)的“大人力資源觀”強(qiáng)調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

3.“軟”的企業(yè)文化如何與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合？

從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆?，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺(tái)）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對(duì)穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。

企業(yè)文化與人力資源平臺(tái)、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺(tái)和各操作系統(tǒng)是要有意識(shí)地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺(tái)與操作系統(tǒng)。

4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？

從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個(gè)系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。

職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供“技術(shù)”應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個(gè)系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵(lì)、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個(gè)層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起；通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們?cè)谶M(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時(shí)與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。

5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？

大人力資源觀認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：

人力資源部主要通過建設(shè)人力資源平臺(tái)（職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。

人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。

人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動(dòng)。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。

6．如何衡量人力資源咨詢的效果？

人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢效果，事實(shí)上可以通過以下幾個(gè)途徑來衡量：

短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績效評(píng)估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績效考評(píng)流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些“緊迫問題”，處理“危機(jī)”，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標(biāo)志。

長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)內(nèi)容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長時(shí)間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。

從技術(shù)手段上講，可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果。

人力資源咨詢?cè)谄髽I(yè)人力資源工作中只能扮演一個(gè)戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。但是推崇“成長伙伴”理念的人力資源顧問公司會(huì)將自己與被咨詢企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對(duì)既有成果不斷進(jìn)行評(píng)估，尋求改進(jìn)。

第四篇：我去上傳 酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文

酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文

酒店人力資源管理優(yōu)化對(duì)策研究

【摘要】文章分析了酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，剖析了酒店人力資源管理存在的問題及原因，提出了酒店人力資源管理優(yōu)化解決方案及實(shí)施途徑。

[關(guān)鍵詞]酒店：人力資源管理：優(yōu)化對(duì)策

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，中國的經(jīng)濟(jì)水平和消費(fèi)能力也得到迅速的提升。酒店行業(yè)已經(jīng)升為更講究品質(zhì)，講究服務(wù)和塑造更高的要求，歸根結(jié)底是對(duì)酒店的人力資源管理提出了更高的要求。

一、酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

（一）、復(fù)合型人才的需求將越來越多

隨著人們消費(fèi)觀的改變，酒店行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇，酒店經(jīng)營管理者更加需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導(dǎo)消費(fèi)潮流，同時(shí)需要高端的餐飲人才來對(duì)飲食文化、理念進(jìn)行開發(fā)，創(chuàng)新。市場(chǎng)這種復(fù)合型的人才需求很大

（二）、酒店的連鎖化對(duì)人才的需求和整體管理提出了更高的要求

眾所周知，酒店行業(yè)的發(fā)展更依賴于人的因素：跨地區(qū)發(fā)展競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的取得也是基于人才發(fā)展和技術(shù)的復(fù)制能力。然而，今年來，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來越來感受到酒店發(fā)展的后勁不足，以及酒店品牌的缺失，歸根到底，酒店的人才資源發(fā)展的不足已嚴(yán)重制約了酒店的進(jìn)一步發(fā)展。酒店技術(shù)人和才管理人才的嚴(yán)重不足時(shí)造成這種局面的主要因素。

（三）、酒店行業(yè)人才的競(jìng)爭越來越激烈

由于社會(huì)餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術(shù)高超，可以提高質(zhì)量的服務(wù)的人力資源優(yōu)勢(shì)已趨勢(shì)于淡化。隨著中國加入世貿(mào)組織，外資餐飲企業(yè)進(jìn)軍中國市場(chǎng)，酒店餐飲面臨 的挑戰(zhàn)。沒有一支專業(yè)人才隊(duì)伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競(jìng)爭力做成強(qiáng)勢(shì)品牌，因而也就難以應(yīng)對(duì)國內(nèi)外餐飲企業(yè)的競(jìng)爭。

（四）酒店人力資源管理從一般的操作性管理向戰(zhàn)略型管理過渡

現(xiàn)在酒店人力資源管理立足點(diǎn)是操作層面，工作的重點(diǎn)在檔案管理、職稱、工資福利、人事關(guān)系調(diào)動(dòng)等事務(wù)性工作，對(duì)酒店企業(yè)戰(zhàn)略性方面缺乏把握，忽視了它的主動(dòng)性。今后，酒店人力資源管理已是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源經(jīng)理直接參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程與決策過程，這樣一來，就要求管理者一定是個(gè)創(chuàng)新侄兒、者

（五）、酒店與員工結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

今后酒店與員工之間的合作關(guān)系必須加以改變，要從勞動(dòng)契約關(guān)系轉(zhuǎn)向心理契約關(guān)系盲從利益共同體轉(zhuǎn)向命運(yùn)共同體，讓員工發(fā)自內(nèi)心愛這個(gè)酒店，把自己的命運(yùn)與酒店的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，只有這樣，戰(zhàn)略伙伴關(guān)系才能建立起來酒店財(cái)能參與未來市場(chǎng)競(jìng)爭?？傊⒘糇?yōu)秀人才，關(guān)鍵在于營造良好的人才成長環(huán)境，讓人才有用武之地，并能得到相應(yīng)的回報(bào)。酒店業(yè)的競(jìng)爭歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長中的酒店行業(yè)，唯一兼收并蓄、羊腸避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是酒店今后發(fā)展的方向。

第五篇：酒店人力資源戰(zhàn)略管理論文

酒店人力資源戰(zhàn)略管理

摘要：

作為旅游業(yè)的四大支柱之一，酒店是旅游者補(bǔ)充能量的重要基礎(chǔ)設(shè)施，具有人力資源密集的特點(diǎn)，其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)，因而，酒店人力資源管理和開發(fā)顯得尤為重要。本文分析了北京唯實(shí)國際文化交流中心人力資源管理的現(xiàn)狀，提出酒店人才引進(jìn)和培養(yǎng)、酒店人性化管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:人力資源戰(zhàn) 性別學(xué)歷培訓(xùn)員工流動(dòng)考核管理提升機(jī)制人才引進(jìn)與培養(yǎng)人性化以人為本展望

一、酒店人力資源現(xiàn)狀分析

1、性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)

女性占59%，男性占41%.員工隊(duì)伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為28%，其次是大大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。在經(jīng)理層等中高層管理人員中具有大專學(xué)歷者居于第一，占31%，其次是本科、中專、初中、研究生。整個(gè)中層高級(jí)管理層以高學(xué)歷男性居多。

我的實(shí)習(xí)單位是北京唯實(shí)國際文化交流中心,酒店員工性別多為女，學(xué)歷結(jié)構(gòu)以大專，本科為主。

2、培訓(xùn)

培訓(xùn)形式主要以自訓(xùn)為主，占所有形式的83%，通過院校培訓(xùn)的占6%，參加政府或旅游行政部門培訓(xùn)的占5%，到國外培訓(xùn)的占0.13%。其中就培訓(xùn)內(nèi)容而言，外語培訓(xùn)占31%，管理知識(shí)和服務(wù)技能培訓(xùn)占55%。培訓(xùn)周期為美男2次，但每次培訓(xùn)時(shí)間較短，培訓(xùn)支出費(fèi)用占飯店利潤比例平均為0.1%

在唯實(shí)國際文化交流中心，采用主管級(jí)人員對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

2、員工流動(dòng)狀況

酒店的員工隊(duì)伍穩(wěn)定性普遍較差，一方面下層服務(wù)性員工流動(dòng)過于頻繁，另一方面中國高層管理員工和技術(shù)人才不正常流動(dòng)。一線服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，價(jià)值其唉飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇低、勞動(dòng)強(qiáng)度高，倒是熟練員工頻繁流動(dòng)。

在實(shí)習(xí)單位內(nèi)深入了解后，該單位普通員工多來自各院校實(shí)習(xí)，主要單位員工來自招聘，基層員工流動(dòng)較大，管理層員工流動(dòng)較小。

3、考核管理與提升機(jī)制

員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，但隨著飯店的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。

單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。

實(shí)習(xí)單位考核采用打卡制，但是提升機(jī)制不明顯，基層員工提升難度較大，一般為中層及以上員工離職后，由基層員工替補(bǔ)。

二、酒店人才引進(jìn)與培養(yǎng)

在補(bǔ)充人才空缺方面，一方面在相關(guān)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，引進(jìn)高層管理人才，直接帶來新的管理理念和模式，提高我們的管理水平，直接帶來經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，還可以從校企合作入手，一酒店高等職業(yè)教育學(xué)校作為酒店人力資源的儲(chǔ)備和培訓(xùn)基地。酒店方積極參與到學(xué)校的教育目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才培養(yǎng)方向的頂點(diǎn)定向，培養(yǎng)自己的實(shí)用人才。

酒店不僅要從外部引進(jìn)人才，也要重視內(nèi)部員工的培養(yǎng)發(fā)展。制定完善的培訓(xùn)考核計(jì)劃，不折不扣的完成計(jì)劃。人力資源培訓(xùn)的全過程應(yīng)當(dāng)包括需求分析、計(jì)劃制定、項(xiàng)目實(shí)施、效果評(píng)估四個(gè)階段，如果缺漏效果評(píng)估階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識(shí)、學(xué)會(huì)了新技能，但沒有在本職工作中學(xué)以致用，不能達(dá)到改進(jìn)工作行為、提升工作績效的效果，這樣的培訓(xùn)看上去功德圓滿、細(xì)思量就覺得沒有實(shí)際意義。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績效考評(píng)范圍，這些現(xiàn)象在酒店行業(yè)都不鮮見。配置充足而適用的人力資源、保有適量而有序的人才儲(chǔ)備是企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一，而人力資源培訓(xùn)是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。但有很多酒店只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。這些酒店的決策者認(rèn)為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的經(jīng)營管理項(xiàng)目中。在此類培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力）的培訓(xùn)少而又少，這些酒店的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。

酒店應(yīng)儲(chǔ)備各個(gè)部門骨干人員，并采用激勵(lì)的方式，讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感，同時(shí)實(shí)習(xí)生比例應(yīng)當(dāng)有所下降。

三、酒店人力資源人性化管理

酒店不僅要從外部解決酒店人力資源的問題，也要從酒店內(nèi)部匯聚人心，注重酒店人性化管理，重視研究員工的心里需求，建立“以人為本”的人力資源管理制度。

人力資源管理，顧名思義就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高工作效率。最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。其最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會(huì)帶來工作效率的提高，從而達(dá)成企業(yè)利益最大化。

以人為本的人力資源管理制度是指酒店創(chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工能夠最大限度的發(fā)揮他的作用和實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值，而他的作用的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又和酒店的目標(biāo)相一致。一旦員工與酒店之間不能達(dá)到目標(biāo)共識(shí)、酒店又有很好的出口，允許員工流動(dòng)到更能發(fā)揮作用的地方去。每一個(gè)酒店都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要吸納合適的人才，不一定是最好的，一定要是最合適的，只有組織和個(gè)人相匹配，才是雙贏的。好的制度要有好的入口和出口，入口保證來的人認(rèn)同酒店的發(fā)展，能為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)力量；出口保證不適合的人才順利流出，尋找更適合的發(fā)展空間。

以人為本”的人力資源管理制度還要求酒店從制度上為員工創(chuàng)新提供保障，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神有利于增強(qiáng)酒店的凝聚酒店在實(shí)踐中要真正做到“以人為本”，必須在研究員工的心理需求基礎(chǔ)上制定并實(shí)施人力資源管理制度。要適時(shí)地了解員工的心理需求，酒店領(lǐng)導(dǎo)者與酒店員工之間的有效溝通是很重要的。另外，員工建議制與員工參與制是較為有效的溝通方式并具有較大的激勵(lì)作用。酒店如果讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。力。員工通過創(chuàng)新滿足了自己發(fā)揮才能的需要，又為酒店和自己帶來更大的財(cái)富，就更容易完全融于酒店之中。

酒店在對(duì)待實(shí)習(xí)生的態(tài)度與正式工態(tài)度無區(qū)別，容易造成基層員工與管理層的沖撞，在員工對(duì)待管理層方面，多數(shù)對(duì)管理層有負(fù)面評(píng)價(jià)，酒店應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷以及管理方式。

四、酒店人力資源展望

人力資源是企業(yè)的明天，同時(shí)企業(yè)的明天卻不僅僅是人力資源，而是社會(huì)效益與企業(yè)效益、員工效益的結(jié)合。今天我們還不把人力資源當(dāng)做企業(yè)的明天來抓，不把更多的人性的因素考慮進(jìn)去，還停留在就的固有的傳統(tǒng)觀念中，沒有這樣高度的企業(yè)，必然會(huì)為市場(chǎng)所淘汰。

管理大師彼得·德魯克曾說過：“員工是資產(chǎn)和資源，而不是成本和費(fèi)用?！比诵曰芾淼暮诵木褪菄@怎樣充分利用“人”這一核心資源展開的，它意味著企業(yè)的一切管理活動(dòng)都圍繞怎樣識(shí)人、選人、用人、育人、留人而展開。我國的酒店業(yè)在人力資源管理過程中，可以充分思考并學(xué)習(xí)國外酒店所實(shí)施的人性化管理的細(xì)節(jié)方法，可以避免多走彎路。在未來激烈的人才競(jìng)爭中，只有真正實(shí)現(xiàn)了人性化管理的酒店才能取勝，才能在激烈的競(jìng)爭中立于不敗之地。