第一篇：酒店人力資源分析

酒店餐飲人力資源現(xiàn)況分析

酒店餐飲的發(fā)展需要更高層次的人才 1.酒店餐飲發(fā)展需要復(fù)合型人才

隨著人們消費觀的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲經(jīng)營管理者更需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導(dǎo)消費潮流，同時需要高端的餐飲人才來對飲食文化、理念進(jìn)行開發(fā)，創(chuàng)新。市場對這種復(fù)合型的人才需求很大。

2.人才缺乏已成為酒店餐飲發(fā)展的重要制約因素。在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經(jīng)營項目。在有些酒店中，餐飲的收入甚至超過了客房。由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。

3.酒店餐飲的人才優(yōu)勢已不復(fù)存在

由于社會餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術(shù)高超，可以提供高質(zhì)量的服務(wù)的人力資源優(yōu)勢已趨于淡化。隨著中國加入世貿(mào)組織，外資餐飲企業(yè)進(jìn)軍中國市場，酒店餐飲將面臨更大的挑戰(zhàn)。沒有一支專業(yè)人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強(qiáng)勢品牌，因而也就難以應(yīng)對國內(nèi)外餐飲企業(yè)的競爭。4.酒店連鎖化發(fā)展更需要餐飲人才的支撐 我們知道，酒店餐飲的發(fā)展更依賴于人的因素；跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得也是基于人才的發(fā)展和技術(shù)的復(fù)制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來越感受到餐飲發(fā)展的后勁不足，以及餐飲品牌的缺失，歸根到底，酒店的餐飲人力資源發(fā)展的不足已嚴(yán)重制約了餐飲的進(jìn)一步發(fā)展。餐飲技術(shù)人才和餐飲管理人才的嚴(yán)重不足是造成這種局面的主要因素。

酒店餐飲人力資源現(xiàn)狀 1.崗位人員結(jié)構(gòu)

從我們對酒店餐飲從業(yè)人員的調(diào)查來看，目前在酒店餐飲人員結(jié)構(gòu)中，餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的52.66%名，廚房廚師及管理人員占47.34%。2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)

目前酒店餐飲的從業(yè)人員，初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24%；高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%；大專學(xué)歷（包括進(jìn)修取得的學(xué)歷）的占總?cè)藬?shù)的4.66%；本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。根據(jù)社會相關(guān)人事資料顯示，目前我國酒店大專以上學(xué)歷在占總員工平均比例為11.2%，餐飲從業(yè)人員的學(xué)歷比平均水平要低6.2%個百分點。3.餐飲從業(yè)人員工作年限

為了能更好地分析酒店餐飲人員的穩(wěn)定性與發(fā)展之間的關(guān)系，我們設(shè)計了工作年限分析。如下表：

表1 餐飲從業(yè)人員工作年限情況 崗位類別 總體人數(shù) 0～2 2～5 5～

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，酒店餐飲從業(yè)人員中，0～2年工齡的新員工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的員工占23.94%。在管理層面的員工這點顯得尤其突出，五年以上員工占了絕大多數(shù)。4.性別結(jié)構(gòu)

根據(jù)統(tǒng)計，目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1∶3.7；而廚房中男女比例為5.3∶1。管理層面性別差異不大，略有變化，從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，但基本成正比。性別結(jié)構(gòu)比例分析對人員培養(yǎng)和人員招聘上有一定的導(dǎo)向作用。5.餐飲從業(yè)人員的來源 從我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，酒店餐飲從業(yè)人員中，主管以上人員來源主要是社會有相關(guān)經(jīng)驗人員（50％），學(xué)校相關(guān)人員（18％），社會非相關(guān)人員（18％）。進(jìn)一步細(xì)化分析，廚房主管以上人員來自社會相應(yīng)人員58％，學(xué)校相關(guān)人員26％；餐廳一塊來自社會相關(guān)經(jīng)驗人員63％，非經(jīng)驗人員31％，來自學(xué)校的主管級別人員僅僅6％。6.員工流失

員工流失率：近一年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.6558%。餐廳員工的流失率為27.1383％；廚房員工流失率為37.9537％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻(xiàn)率分別為52.78％和47.22％。

餐飲員工流失的主要原因：導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。經(jīng)過統(tǒng)計，依次得出流失的原因為：另有發(fā)展、薪酬、違規(guī)違紀(jì)、身體原因以及其他原因。圖一 員工流失要因分布圖

酒店餐飲人力資源發(fā)展存在的問題

餐飲市場的競爭，不外乎資金投入、經(jīng)營理念、環(huán)境設(shè)施、菜品風(fēng)味、營銷策略、服務(wù)水準(zhǔn)和價格定位等幾個方面，而這一切又集中體現(xiàn)在人才（含經(jīng)營管理型人才與技術(shù)型人才）的數(shù)量和質(zhì)量，因此可以說，人才特別是廚師隊伍的建設(shè)將是我們酒店餐飲發(fā)展的關(guān)鍵。但是通過調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)有諸多問題在阻礙著餐飲人才的發(fā)展。1.人員結(jié)構(gòu)的偏差

從人員結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，我們餐飲顯然是傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力集中。由于面臨新的時期的挑戰(zhàn)，我們有必要重新審視目前這種基本構(gòu)架。特別是從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，我們的人力結(jié)構(gòu)有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個集團(tuán)餐飲的人力資源結(jié)構(gòu)狀況。2.酒店餐飲從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低

在餐廳和廚房，整個學(xué)歷層面上還有接近23.43%的員工還是初中及以下學(xué)歷。大部分為高中學(xué)歷，大學(xué)階段的大專和本科了了無幾。這一方面是由于國內(nèi)文化消費觀念的原因，大學(xué)學(xué)生恥于做服務(wù)員，從基層做起，而具備有大學(xué)學(xué)歷的員工基本上都晉升到管理層了。餐飲從業(yè)人員的學(xué)習(xí)氛圍不夠濃厚。大部分的從業(yè)人員還沒有意識到低學(xué)歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、信息、健康方向發(fā)展，從人力集中向技術(shù)和專業(yè)服務(wù)價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強(qiáng)相應(yīng)制度的激勵導(dǎo)向作用，從整體上提升整個餐飲人力的基本素質(zhì)。

3.顯示了較為嚴(yán)重的接班人危機(jī) 一個令人擔(dān)憂的現(xiàn)象是，餐飲高級管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨干成員都是經(jīng)過較長時間的培養(yǎng)而來，穩(wěn)定、經(jīng)驗豐富；但缺點是，學(xué)歷偏低；只有領(lǐng)班層才有一些新的高學(xué)歷的員工，但占的比重極小，高學(xué)歷的員工一時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學(xué)歷的員工成長空間太小。

在餐飲行業(yè)里有個說法是“三三型”的餐飲人才概念：三年的專業(yè)教育；三年的技術(shù)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累。從我們的統(tǒng)計來看，也驗證了這個說法有一定的道理。僅有專業(yè)知識并不足于勝任餐飲經(jīng)營管理的重任，沒有一定時間的經(jīng)驗積累是很難擔(dān)當(dāng)重任的。餐飲人才培養(yǎng)之路，沒有快速復(fù)制的捷徑可走。這對我們?nèi)肆Y源部門的工作提出更大的挑戰(zhàn)。從人員的來源渠道上分析，我們目前主管以上人員、領(lǐng)班和廚師來源都主要是社會相關(guān)經(jīng)驗人員，這個社會相關(guān)人員概念上更多的可能包括了相應(yīng)的學(xué)徒出來的廚房人員，對于廚房而言，這里顯示了比較強(qiáng)的壁壘性（廚房更注重師徒傳授以形成的非正式團(tuán)隊組織）；因為其它來源的廚師加起來都沒有這種社會相關(guān)人員多，特別是起決定作用的廚房領(lǐng)導(dǎo)層面，這點顯得尤為突出。所以，我們的廚藝水平很難提高、管理制度在廚房中的執(zhí)行難度更大，甚至當(dāng)廚房發(fā)生一些糾紛時，他們用自己的方式來進(jìn)行處理，因為師傅往往擁有話語權(quán)。這種形勢也更在受到來自院校層面相關(guān)專業(yè)畢業(yè)學(xué)生的沖擊，但這種沖擊是較小，因為他們很快就會拜“先進(jìn)山門”者為師，廚師長往往成為后來加盟者共同的師傅或心目中的“老大”而不是行政意義上的領(lǐng)導(dǎo)者，廚師長也更愿意承擔(dān)這種角色。所以，如何改變這種壟斷性的結(jié)構(gòu)，能夠相互交融共生，迎接日益高要求的社會競爭，這是需要我們認(rèn)真思考的一個重要問題。4.過高的員工流失率

從我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，目前酒店餐飲行業(yè)的員工流失率偏高。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計資料，目前上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22%-23%；相對而言，餐飲員工流失率顯得過高。這種流失率究竟是因為新人流失還是優(yōu)秀老員工流動，我們需要進(jìn)一步分析；如果是新人流失，那么我們有必要認(rèn)真做相應(yīng)的人力成本和效益產(chǎn)出的具體分析；采取有效的措施，比如加大培訓(xùn)，將各種管理制度變得更加具有激勵特性，更有效關(guān)注員工等等的投入，來降低沒有經(jīng)過這些努力而流失帶來的更大損失。從前面的工作年限統(tǒng)計可以看出，餐飲從業(yè)人員中2至5年以上占到54%；如果把這部分穩(wěn)定人員算在內(nèi)，我們可以大致計算出0-2年新員工的流失率是非常驚人的，新員工的高度流動使我們的接班人培養(yǎng)十分艱難。

適度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)和活力。但流動率過高就會帶來一系列問題，如服務(wù)和菜食質(zhì)量的不穩(wěn)定、管理成本過高等。在餐飲專業(yè)人員的訪談中我們得知，目前餐飲管理人員疲于應(yīng)付的有二大問題：一是員工流失；二是服務(wù)和菜食不穩(wěn)定所帶來的賓客投訴。這么高的流失率，如廚師，將近40%，差不多一年多一些就要“換手”，菜食質(zhì)量的穩(wěn)定性確實是無未能保證。5.薪酬水平普遍偏低

在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。從我們統(tǒng)計的酒店中，餐飲從業(yè)人員平均工資為1200元/月；但一些臨時工、學(xué)徒工就更低，只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。由于大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發(fā)展提供了更多的選擇。薪酬原因主要是薪酬體系在同行業(yè)的競爭力問題，整體薪酬相對缺乏競爭力。從流失原因分析來看，目前也許做的不是很好，目前反映最多的是員工另有發(fā)展和薪酬問題。實際上這也是內(nèi)部向心力逐步降低，薪酬機(jī)制缺乏競爭力的一個重要旁證，但是簡單的薪酬上調(diào)，絕對不是一個激勵性的競爭機(jī)制的標(biāo)志，怎么做到能者上，平者讓，庸者下；一方面規(guī)模性的導(dǎo)入競爭機(jī)制，培養(yǎng)新的餐飲人才，另外又要較好的解決目前的因為師徒團(tuán)體壁壘帶來的排斥，這是我們值得深思的地方。由于廚房人員發(fā)展的特殊性，新加入的相對來說學(xué)歷較高的員工得不到更好的發(fā)展，流失較大；同時一部分有經(jīng)驗的老員工由于酒店在人才培養(yǎng)上更注重學(xué)歷達(dá)標(biāo)，也不得不尋找更好的發(fā)展機(jī)會，如社會餐飲，他們就更有發(fā)揮的空間。6.廚房的非正式組織

業(yè)內(nèi)廚房體制上有非常明顯的小團(tuán)體結(jié)構(gòu)，大多數(shù)都是師徒相傳，這種體制有較好的穩(wěn)定性，如果管理順暢也可以有非常好的執(zhí)行能力，它非常適應(yīng)于傳統(tǒng)的酒店餐飲。但是，這種結(jié)構(gòu)的缺陷也是極其之明顯的，徒弟很難超越師父的廚藝，絕大多數(shù)的廚師出身學(xué)徒缺乏扎實的理論基礎(chǔ)，缺乏創(chuàng)新改良能力，這樣容易形成惡性循環(huán)。而且，從某種程度上，由于缺乏正規(guī)教育，很可能許多員工社會化程度相對較低，給我們管理上帶來很大的困難（這點從相應(yīng)的違規(guī)違紀(jì)比例中可以看出）；另外，這種多個小團(tuán)體的存在，容易對外來人員進(jìn)行排斥；如此，整個體系將更加惡性循環(huán)。7.老員工的發(fā)展不足

從目前餐飲的整體團(tuán)隊來看，老員工占據(jù)了大量的數(shù)量，并且保持高度的穩(wěn)定性。如果需要進(jìn)行構(gòu)架變動的話，必須考慮到這個基數(shù)的龐大，比如，不能輕易進(jìn)行整體調(diào)薪，應(yīng)該考慮相應(yīng)的投入和產(chǎn)出，以及相應(yīng)的不進(jìn)行變動的流失帶來的負(fù)面成本及其影響。但這種高工齡的員工管理更值得我們?nèi)セㄐ乃?。比如，一些特殊性崗位，一名廚房的蒸灶廚師已工作了九年之久。從技術(shù)角度上來說，我們更需要這種扎根于專業(yè)崗位，技術(shù)能力強(qiáng)的員工。但毫無疑問，對他個人發(fā)展來說，他是能感受到很大的危機(jī)的，因為不具備更多的技能，在日新月異的發(fā)展面前，有一種遺落的恐慌。

從餐飲的發(fā)展來說，我們需要二個方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有師承、會管理、敢創(chuàng)新的經(jīng)營管理者；另一方面，我們也非常需要這些有專業(yè)技術(shù)的廚師。一些專業(yè)技術(shù)廚師被提上管理崗位后，并不能勝任。而且相對來說，管理者培養(yǎng)的周期相對來說可能會更短；比如一個大專院校的高材生，經(jīng)過二年的培養(yǎng)，可能會成為一名主管以上的管理者；而一個專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)則復(fù)雜得多。我們的路怎么走？ 8.培訓(xùn)的不足

我們針對現(xiàn)有餐飲的培訓(xùn)渠道、培訓(xùn)效果也進(jìn)行了簡要調(diào)查。從培養(yǎng)渠道來看，認(rèn)為酒店內(nèi)部培養(yǎng)良好和好的共計4家，勞動部門培訓(xùn)有統(tǒng)計的只有2家酒店；參加旅游管理部門培訓(xùn)的酒店有4家（其中有1家酒店認(rèn)為效果好）。

但顯然，這種培訓(xùn)是不夠的。如果從更高層次來分析，如理論的研究、品牌菜的維護(hù)、服務(wù)特色的歷煉、高檔餐飲的開發(fā)等等，都缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)。因為更高層次培訓(xùn)的缺乏，我們?nèi)鄙偌夹g(shù)復(fù)制能力。9.人才發(fā)展

從員工發(fā)展的調(diào)查來看，大多數(shù)酒店所列出的努力都是建立人才庫，制定接班人計劃，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。但這只是停留在書面上，看起來比較完善，但真實情卻不能令人樂觀。整體來看，整個酒店產(chǎn)業(yè)對于餐飲的培養(yǎng)極其薄弱，這點對于廚房尤其突出，至于統(tǒng)一性的培訓(xùn)基本沒有。

餐飲人力資源發(fā)展的對策 餐飲企業(yè)高端專業(yè)人才不足，沒有一支專業(yè)人才隊伍，中國的餐飲企業(yè)很難形成自己的核心競爭力做成強(qiáng)勢品牌，因而也就難以應(yīng)對國外餐飲企業(yè)的競爭。面對餐飲人力資源發(fā)展困境，我們有許多工作要做，在此提出一些想法，讓業(yè)內(nèi)人士共同參考。1.建立技術(shù)顧問中心，實現(xiàn)技術(shù)連鎖

由于餐飲人才培養(yǎng)主要分為三個部分，即管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員和服務(wù)人員。其中生產(chǎn)技術(shù)人員的培養(yǎng)難度最大，周期最長，但對餐飲的發(fā)展卻起著至關(guān)重要的作用。所以，我們首要考慮的是餐飲專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)之中怎么走。第一步，我們要快速地提高技術(shù)連鎖復(fù)制能力，最好的辦法就是借力——成立技術(shù)顧問中心，系統(tǒng)地研究和提煉餐飲技術(shù)，進(jìn)行技術(shù)研究和開發(fā)，從而塑造酒店品牌菜食。2.生產(chǎn)技術(shù)人才的培養(yǎng)

有三個途徑：近期，對現(xiàn)有的技術(shù)人才進(jìn)行評估，并提出接班人目標(biāo)。然后，依靠社會專業(yè)學(xué)院力量，舉行培訓(xùn)班。提高這部分的專業(yè)知識和理論基礎(chǔ)。中期，定向招生與定向培養(yǎng)。去一些專業(yè)院校招收烹飪專業(yè)的學(xué)生，經(jīng)過上崗培養(yǎng)（由管理公司統(tǒng)一做），分配到各酒店輪崗實習(xí)；一年以后再調(diào)崗并調(diào)換酒店實習(xí)；這樣通過二年左右的時間培養(yǎng)，將會出一批有一定專業(yè)基礎(chǔ)的人才。由于他們在文化素養(yǎng)和專業(yè)理論上有較好的基礎(chǔ)，發(fā)展的“后勁”才大；由于采取輪崗制，傳統(tǒng)的師徒結(jié)合型關(guān)系將會淡化。相反，現(xiàn)在一些初中學(xué)歷、師徒相授、似是而非的員工將永遠(yuǎn)無法擔(dān)當(dāng)連鎖發(fā)展的重任。

長期：與專業(yè)院校合作，辦餐飲班，如一些地方的餐飲院校，他們培養(yǎng)的人才已成為當(dāng)?shù)夭惋嫷闹袌粤α俊?/p>

3.建立崗位績效薪酬體系和新型的廚房組織結(jié)構(gòu) 由于廚房是個技術(shù)密集型的場所，所以缺乏競爭性的崗位技術(shù)工資不能真正體現(xiàn)“能者多得”“多做者多得”的績效。在目前崗位技能工資體系的框架下，我們設(shè)想對廚房的工資級別和獎金分配進(jìn)行一些改變，如下圖：

這種新型的組織結(jié)構(gòu)，管理層次少，用工精煉，崗位分工細(xì)致，更有利于廚房的管理。同時對各級別的工資進(jìn)行定級，級差拉大，設(shè)置獎金系數(shù)以體現(xiàn)技術(shù)崗位的重心。工資分配與技術(shù)和經(jīng)營的結(jié)合更為緊密。4.服務(wù)人員的培養(yǎng)

我們需要在人才培養(yǎng)上建立戰(zhàn)略聯(lián)盟。出于眾所周知的原因，餐旅服務(wù)人員的缺少已經(jīng)非常明顯，與至少一至二所中專院校建立合作關(guān)系，是非常有必要的，將是服務(wù)人員輸入的一個重要途徑。真如前面分析資料中我們看到的，高學(xué)歷的學(xué)生不愿充當(dāng)服務(wù)員，而學(xué)歷太低又明顯不適應(yīng)高星級服務(wù)需要。我們需要大量的生力軍在一線提供服務(wù)，但這些人越來越少。

第二篇：酒店人力資源分析及其改進(jìn)措施（精選）

酒店人力資源分析及其改進(jìn)措施

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國際間、國內(nèi)地區(qū)間交流日趨繁盛，酒店業(yè)也隨之發(fā)展迅速。酒店業(yè)的不斷擴(kuò)展迎合了市場發(fā)展的需要，但是正處于高速發(fā)展的市場難免面臨如下困境：酒店業(yè)人才供給難以與酒店業(yè)發(fā)展速度相匹配，導(dǎo)致了員工流動率過高，人才缺乏。本文基于如上現(xiàn)象，分析導(dǎo)致該現(xiàn)象的原因以及對酒店的影響，并提出相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：酒店人力資源；人才流失；措施

一、引言

我國經(jīng)濟(jì)、文化等對國內(nèi)外的吸引激發(fā)了酒店市場的拓展，酒店數(shù)量增長且成規(guī)?；l(fā)展，連鎖酒店的滲透率也逐步提高，同時酒店級別也出現(xiàn)明顯區(qū)分，住宿環(huán)境、配套設(shè)置、服務(wù)等都較之前有了長足進(jìn)步，人們出行選擇酒店可考量的因素也越來越全方位，故而酒店行業(yè)的繁榮也帶來了激烈的競爭。在競爭中，人才流失尤其是酒店管理高層人員的流動率過大對人力資源管理提出了更大的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)人才不易，流失率過高則會傷及酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展，有必要分析清楚導(dǎo)致人才流失的原因，并采取相應(yīng)的對策。

二、酒店人力資源管理中導(dǎo)致人才流失的原因

（一）酒店管理因素

1.管理目標(biāo)不明確

當(dāng)下迅速發(fā)展的酒店行業(yè)理應(yīng)有其相適應(yīng)的管理理念，而舊的管理理念仍在酒店內(nèi)部實行，阻礙了人才的發(fā)展，進(jìn)而造成人才流失。酒店管理不應(yīng)以完成業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，而應(yīng)以提高服務(wù)、不斷擴(kuò)展業(yè)務(wù)為目標(biāo)。同樣，舊的考核流程也無法適應(yīng)新的目標(biāo)，服務(wù)質(zhì)量的提高為競爭的主要手段，業(yè)績考核也應(yīng)匹配這一目標(biāo)。

2.培訓(xùn)機(jī)制不健全

由于人員流動性大且酒店從普通服務(wù)員到高層管理，人員構(gòu)成復(fù)雜，故不同批次、不同群體的培訓(xùn)安排不夠合理。單純的入職培訓(xùn)已無法適應(yīng)當(dāng)下酒店業(yè)的激勵競爭，在對顧客服務(wù)過程中所應(yīng)掌握的溝通技巧基層人員不足，而中、高層管理人員由于行業(yè)忙碌的性質(zhì)加之沒有培訓(xùn)則與行業(yè)最新發(fā)展趨勢有所脫離，對新技術(shù)、新想法、新理念接觸不夠，這都凸顯了培訓(xùn)機(jī)制繼續(xù)改變。

3.人才激勵機(jī)制不完善 在人力資源管理中，保留優(yōu)秀人才是管理的一個重大目標(biāo)，當(dāng)下人才流失嚴(yán)重表明人才激勵機(jī)制極度缺乏。提高員工的幸福感及生活質(zhì)量不僅要通過薪資得到體現(xiàn)，還要使其看到未來的規(guī)劃，對個人的職業(yè)規(guī)劃以及酒店的長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合且傳達(dá)至員工正是當(dāng)下所缺乏的。

（二）員工方面的因素

造成一線員工流失率大的因素主要是因為工作時間長及工作強(qiáng)度大，高強(qiáng)度的工作無法保證服務(wù)質(zhì)量，而收入一般也刺激了員工只做短期的打算。而中層、高層的離職則主要因為對酒店未來規(guī)劃不明確，或者領(lǐng)導(dǎo)觀念陳舊，認(rèn)為束縛了自身的發(fā)展。

（三）市場、社會因素

新涌入的一批酒店由于創(chuàng)業(yè)者理念新，管理模式新以及高薪資都吸引著相對發(fā)展較早的酒店員工，當(dāng)更高的平臺出現(xiàn)，跳槽顯然就更常見。盡管新興市場發(fā)展前景好，但覺得酒店服務(wù)人員社會地位低的就思想仍殘留在長輩的思想中，這也導(dǎo)致一部分酒店從業(yè)人員的轉(zhuǎn)業(yè)。

三、針對人才流失應(yīng)改進(jìn)的措施

（一）轉(zhuǎn)變管理理念 人力資源部要在整個酒店營造一種和諧溫馨的工作氛圍，工作人員不單單提供服務(wù)，他們也需要得到尊重，得到鼓勵，這樣的理念可以提高服務(wù)質(zhì)量，同時讓每個酒店工作者有歸屬感。上級對下級命令式的管理不符合想要營造的酒店環(huán)境，如今隨著理念的更新，酒店不單是睡一晚的地方，更多的享受才是人們所追求的。最終并非只針對顧客，酒店人員得到彼此、領(lǐng)導(dǎo)、顧客的尊重將產(chǎn)生一系列積極作用，效果遠(yuǎn)非以完成任務(wù)為目標(biāo)的理念可比。

人力資源部門更要合理調(diào)整員工的薪酬水平，員工最直觀的感受反映在薪酬上。酒店提供的福利往往比較少，而酒店基層員工的工資又較低，容易產(chǎn)生矛盾，引起不必要的人員流失。當(dāng)酒店業(yè)務(wù)處于旺季，員工工作強(qiáng)度大更要適當(dāng)增加薪酬，合理的薪酬應(yīng)考慮相應(yīng)的付出，能避免無謂的人員流失。

（二）重視員工培訓(xùn)，培養(yǎng)員工責(zé)任

員工培訓(xùn)是不可缺少，也是在工作中需要不斷更新的一部分，實際操作中這一部分的缺失對酒店發(fā)展造成更長遠(yuǎn)的損失。人力資源應(yīng)在今后的工作中注重員工培訓(xùn)，入職培訓(xùn)只是最基礎(chǔ)的一步，針對不同人群、不同職位應(yīng)進(jìn)行不同的培訓(xùn)內(nèi)容，人力資源部門的職員也應(yīng)在工作中總結(jié)一段時間出現(xiàn)的問題，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。對于中高層管理人員也應(yīng)多多對外交流，以不斷更新酒店的管理系統(tǒng)、理念。

（三）建立激勵機(jī)制，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展

酒店從業(yè)人員備受困擾的是職業(yè)發(fā)展問題，公司內(nèi)部設(shè)立合理的激勵機(jī)制為員工提供獎勵的同時，也要為員工提供明確的選拔制度。激勵機(jī)制必須秉持公平的原則，晉升渠道的考核也必須公開透明，一方面可以鼓勵員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，堅定了其在酒店工作的決心，另一方面，積累的人才為酒店的未來發(fā)展提供強(qiáng)大的助力。

四、結(jié)語

酒店員工是酒店提供高質(zhì)量服務(wù)的基礎(chǔ)，只有提供穩(wěn)定、有合理回報的管理體系才能培養(yǎng)出愿意為酒店服務(wù)的人才，通過上文的分析以及提出的改進(jìn)措施，以增加員工歸屬感、減少員工高流失率為目標(biāo)正是酒店管理需改進(jìn)的地方。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭敏.華天集團(tuán)酒店業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究[D].湖南大學(xué),2009.[2]計文婷.酒店業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)措施[J].經(jīng)營管理者,2013,28:102.

第三篇：酒店管理 人力資源案例分析

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劉洋

學(xué)號0307080915 酒店管理 人力資源案例分析

——旅游酒店營銷管理論文

案例：

據(jù)xx酒店總經(jīng)理于某估計，該回酒店每年因雇員流動造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)十幾萬元人民幣。這對于一個民營酒來說已經(jīng)巨額損失了。其中每一員工流動造成的損失平均為500元,而該酒店的雇員流動率為70-75％?？偨?jīng)理于某說，該酒店每年每一員工流動造成的經(jīng)濟(jì)損失至少為1000元。除去經(jīng)濟(jì)方面的損失外，雇員流動問題也給飯店業(yè)服務(wù)質(zhì)量帶來不可估量的損失。其主要損失為：流動員工離店后給非流動員工增加了工作量，從而使服務(wù)質(zhì)量下降；新雇員工的培訓(xùn)；以及顧客因其所熟悉的員工離店而另顧其他飯店等等。

現(xiàn)今，雇員流動問題是困擾著我國旅游業(yè)，特別是飯店業(yè)的主要問題之一。據(jù)資料顯示：近年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了36.8%。餐廳員工的流失率為29.7％；廚房員工流失率為39.9％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻(xiàn)率分別為53.8％和48.4％。

為什么會造成如此多的員工流失率呢？

我國飯店雇員流動情況大致可分為兩類，第一類是雇員在飯店業(yè)內(nèi)的橫向流動，第二類是雇員向薪水高、特遇好的旅游業(yè)以外的大公吉林財經(jīng)大學(xué)

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學(xué)號0307080915 司流動。這兩種流動均給飯店業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失和服務(wù)質(zhì)量方面的問題。

該如何解決這類問題呢？

目前，還有很多老舊，保守的人認(rèn)為服務(wù)性行業(yè)是那些沒有任何技能，找不到任何固定工作的人才會涉足的行業(yè)。作為新一代的人，我們應(yīng)該明確，服務(wù)性行業(yè)才是未來的發(fā)展趨勢，服務(wù)業(yè)有著無可限量的未來。我應(yīng)該用科學(xué)的眼光，科學(xué)的方法來管理、發(fā)展服務(wù)性行業(yè)。

服務(wù)性行業(yè)最根本的核心是——人，需要讓人滿意，更需要人的服務(wù)。如何管理好人員就是一門學(xué)問，人力資源管理。酒店，以目前來看，是服務(wù)性行業(yè)的主干之一，如何解決酒店人員流失也需要人力資源管理。

目前，還有很多酒店還未意識到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競爭制勝的關(guān)鍵因素。尤其是酒店業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說，員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。尤其是民營酒店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認(rèn)識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達(dá)到目的。民營酒店人力資源隊伍穩(wěn)定性較弱，流動出現(xiàn)了兩個極端。一個是下層操作服務(wù)型員工流動過于吉林財經(jīng)大學(xué)

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學(xué)號0307080915 頻繁的問題，研究統(tǒng)計分析，員工年流動率一般超過了39%～55%。一線操作服務(wù)層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，待遇較低勞動強(qiáng)度很高，導(dǎo)致熟練員工流動頻繁。另一個是中高層管理和技術(shù)人才不正常流動的問題，由于酒店中高層管理人才競爭意識不足，不能充分發(fā)揮個性和創(chuàng)造力。

主要有以下幾點做法：

（一）員工招聘小組：

美國飯店業(yè)現(xiàn)已開始認(rèn)識到，控制雇員流動率要從招聘 員工開始。成立員工招聘小組的做法為美國弗羅里達(dá)州奧蘭多的皮包迪飯店（Peabody Hotel）首創(chuàng)，現(xiàn)仍為一種新方法。這一做法的目的是在招聘伊始就保證受聘人有較低的流動可能性。

1.遠(yuǎn)在正式面試之前，人事部就對待聘人員的年齡、受教育程度、工作經(jīng)歷和爭聘目的有所了解。同時，人事部還要寫出較詳細(xì)的對于待聘人員未來工作性質(zhì)安排的意見以及應(yīng)該對他的具體要求。這樣可使人事部負(fù)責(zé)招聘工作的人員對招聘對象心中有數(shù)，對其是否適宜在指定崗位工作心中有數(shù)。

2.人事部面試。面試的主要目的是了解待聘人的受教育程度，其個人所追求的事業(yè)目標(biāo)，以前的工作部門和所負(fù)的責(zé)任，以及調(diào)動工作的目的。這里，招聘人員應(yīng)挑選那些過去工作成就較大，事業(yè)心較強(qiáng)的人為候選人。吉林財經(jīng)大學(xué)

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學(xué)號0307080915 3.招聘小組面試。經(jīng)過上面兩次篩選后，招聘小組開始對為數(shù)不多的候選人進(jìn)行正式面試。招聘小組一般由以下幾方面的人組成，飯店總經(jīng)理、人事部經(jīng)理、待聘人未來工作部門的部門經(jīng)理、飯店內(nèi)與該部門有工作聯(lián)系的各部門經(jīng)理。面試時，招聘小組從顧客的角度考查待聘者。小組成員通過與待聘者談話或由一人扮演挑剔多事的顧客來考查待聘人的語言表達(dá)能力，表達(dá)禮貌熱情的能力，自我推銷的能力，應(yīng)變能力，以及安撫顧客的能力。

(二)員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)主要包括新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。這兩種培訓(xùn)，中國各飯店均在進(jìn)行，但內(nèi)容和方法各有所異。1.新員工培訓(xùn)：新員工培訓(xùn)除了上崗前的集中培訓(xùn)外,也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)部門經(jīng)理對新員工上崗后適應(yīng)期的關(guān)照。2.在職員工培訓(xùn),更應(yīng)重視對培訓(xùn)后的效果追蹤。(三)放權(quán)

放權(quán)是指給予員工在處理向顧客提供服務(wù)的問題時更多的靈活性。放權(quán)的概念首先是使其在實施全面質(zhì)量管理時受到飯店業(yè)的重視，因為飯店的命運在很大程度上取決于服務(wù)質(zhì)量。通過放權(quán)，員工不僅可以感到工作自主權(quán)和控制權(quán)有了提高，也可以讓他們對自己的工作崗位更有信心，對領(lǐng)導(dǎo)層的信賴也會隨之增強(qiáng)。(四)創(chuàng)造企業(yè)文化，和考核提升機(jī)制 吉林財經(jīng)大學(xué)

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學(xué)號0307080915 一個好的企業(yè)文化可以讓員工愛上企業(yè)，想和企業(yè)一起成長，給員工生存安全感，在發(fā)展中求穩(wěn)定，自然而然的可以減少人員流失。

據(jù)資料顯示，人員流失主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個人的發(fā)展空間（職務(wù)、培訓(xùn)等）是他們選擇離去的主要緣由。想得到提升或想有一個發(fā)展機(jī)會的員工就必然會選擇流動來尋找一個得到提升的機(jī)會。建立一個合理的考核提升機(jī)制，可以讓員工看到未來的希望，讓他們更有競爭意識。既然有了目標(biāo)，就不太可能離開目前的崗位。

(五)離職員工面談

離職員工面談，可以了解員工為何離職，本酒店的優(yōu)缺點，（離職員工和酒店沒有利益關(guān)系，可以得到更真實的答案）。便于酒店的改善。

總之，人力資源是互動的，在人力資源新陳代謝和結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，重點開發(fā)、完善在職培訓(xùn)、咨詢和指導(dǎo)，加強(qiáng)組織能力和個人能力開發(fā)中的角色地位，實現(xiàn)從隱性向顯性的轉(zhuǎn)化，使酒店人力資源形成和協(xié)團(tuán)隊搭配，從而使個體效率與群體效率最大程度的發(fā)揮，達(dá)到總體大于部分之和的效果。

第四篇：M酒店人力資源案例分析

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時代的到來，高素質(zhì)人才流動越來越快，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)經(jīng)營管理者迫切需要改進(jìn)人力資源各項工作。在激烈的市場競爭中，酒店作為勞動密集型企業(yè)想要獲勝：（1）構(gòu)建核心能力；（2）確立核心問題，即人力資源戰(zhàn)略。這就需要從人力資源管理體系的六大模塊（即人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、員工關(guān)系）入手逐一實現(xiàn)、逐一推進(jìn)、整合資源、實現(xiàn)飛躍。

一、酒店員工的招聘和錄用

員工與企業(yè)間的心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)，招聘過程是選拔人才的過程，酒店在正式面試前，人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作的工作人員應(yīng)了解應(yīng)聘人員的年齡、受教育程度、工作經(jīng)歷和競聘目的，應(yīng)聘人員未來的工作性質(zhì)以及對他的具體要求，對應(yīng)聘對象是否適宜在指定崗位工作做到心中有數(shù)。在面試過程中注意考察應(yīng)聘者的相關(guān)技能經(jīng)驗，讓應(yīng)聘者充分了解酒店情況，應(yīng)聘工作的內(nèi)容、要求，酒店能為應(yīng)聘者提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利，應(yīng)聘者在酒店未來可能的發(fā)展?fàn)顩r，以及將會面臨的困難等讓應(yīng)聘者有充足的信息來決定自己是否愿意在酒店工作，這又助于酒店選聘到優(yōu)秀的員工，也有助于堅定員工在酒店長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)酒店的凝聚力，降低應(yīng)聘者流動的可能性。

M酒店為充分保障用工需求，從塑造良好的企業(yè)形象、合理組建招聘團(tuán)隊、選擇適合的招聘渠道和科學(xué)地設(shè)計面試等幾方面入手，如：招聘方式采取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園提供臨時就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、廣告、社區(qū)就業(yè)合作招聘和員工推薦等渠道挖掘人才；此外，充分重視核心員工的招聘。因為核心員工是企業(yè)關(guān)鍵性的人力資源。有研究表明，80%以上的企業(yè)價值和利潤是由最核心的20%的員工創(chuàng)造的。在選拔核心員工時，面試小組由部門主管以上人員組成，對技術(shù)類的核心員工，有酒店內(nèi)外的本領(lǐng)域?qū)＜覅⒓樱幻嬖嚽邦A(yù)先設(shè)計面試問題，并注重問題的行為化、合理化；提高面試的效率，簡化面試流程。在錄用方面，M酒店專門進(jìn)行了工作崗位分析，制定了作業(yè)指導(dǎo)書，以工作說明和工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對各部門、崗位所要求的專業(yè)知識技能和標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗的要求都做了詳盡的分析規(guī)定和說明。新員工面試、入職、試用到最終被錄用的整個過程，嚴(yán)格按照作業(yè)指導(dǎo)書的標(biāo)準(zhǔn)錄用員工，選拔優(yōu)秀人才。

二、酒店員工的培訓(xùn)

（1）酒店員工培訓(xùn)特點

1、培訓(xùn)針對性較強(qiáng)。酒店培訓(xùn)要求培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)崗位職責(zé)專業(yè)對口培訓(xùn)方式采取理論講述和操作示范相結(jié)合，使每一個經(jīng)過培訓(xùn)的員工能較快地適應(yīng)自己所從事的工作。

2、培訓(xùn)季節(jié)性明顯。酒店經(jīng)營有淡旺季之分酒店培訓(xùn)工作也應(yīng)有明顯的季節(jié)性。“忙時少學(xué)閑時多學(xué)”應(yīng)是安排培訓(xùn)時間的要點。

3、培訓(xùn)方案應(yīng)多樣性。培訓(xùn)方案可采用專題培訓(xùn)與管理培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)基礎(chǔ)培訓(xùn)與系統(tǒng)培訓(xùn)、短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)相結(jié)合的方式。

M酒店的培訓(xùn)特點：其一，部門主管與下屬反復(fù)溝通，分析日常工作中下屬的表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，訂出年月季培訓(xùn)計劃。其二，每季度開展一次問卷調(diào)查，確定培訓(xùn)需求重點，以此設(shè)計培訓(xùn)課程。其三，制定幾種不同的方案供受訓(xùn)員工進(jìn)行選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）酒店員工培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容

1、決策管理層培訓(xùn)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理）。對高級管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是戰(zhàn)略管理、市場與競爭觀念、營銷策略制定、企業(yè)文化理念、預(yù)算管理、成本控制、經(jīng)營決策和管理能力提升等課題。

2、督導(dǎo)管理層培訓(xùn)（部門副經(jīng)理、主管領(lǐng)班）。培訓(xùn)重點在于管理理念與能力的訓(xùn)練酒店專業(yè)知識的深化培訓(xùn)及如何處理人際關(guān)系、處理客戶異議等實務(wù)技巧

3、操作人員層培訓(xùn)。培訓(xùn)重點是提高他們的整體素質(zhì)服務(wù)意識即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度三個方面進(jìn)行。

新員工培訓(xùn)要注重崗前培訓(xùn)及部門對新員工上崗后適應(yīng)期的關(guān)照。在職員工

培訓(xùn)要了解培訓(xùn)后的目的、學(xué)員掌握情況、培訓(xùn)進(jìn)度及追蹤培訓(xùn)效果。M酒店會在培訓(xùn)結(jié)束后成立研討班和推進(jìn)小組，及時總結(jié)分析所學(xué)，如：知識考核、技能比武、演示等，每次培訓(xùn)結(jié)束都要推行知道掌握運行三個環(huán)節(jié)，不斷地實踐應(yīng)用反饋，重視培訓(xùn)成果的固化。

三、酒店員工的績效考核

績效考核是依據(jù)工作崗位描述和工作任務(wù)分析，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化，考核結(jié)果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓(xùn)機(jī)會等，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

酒店員工績效考核的內(nèi)容：其一，考評員工的素質(zhì)。主要是檢驗員工的人格品質(zhì)與道德水準(zhǔn)包括員工是否有上進(jìn)心，是否忠于本職工作，員工組織性、紀(jì)律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生及儀容儀表等。其二，員工的能力。對不同職務(wù)員工的業(yè)務(wù)能力要做分類考評。其三，考評員工的態(tài)度，主要指員工的事業(yè)心與工作態(tài)度包括出勤情況、工作的主動性與積極性等內(nèi)容。其四，考評員工的績效。據(jù)此，M酒店依據(jù)作業(yè)指導(dǎo)書和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，結(jié)合各崗位工作實際提取量化考核指標(biāo)，如：考核表中一級指標(biāo)為思想道德，對應(yīng)的二級指標(biāo)則為是否有上進(jìn)心，是否忠于本職工作等項，并在每一項二級指標(biāo)后設(shè)置相應(yīng)分?jǐn)?shù)，最后核定分?jǐn)?shù)為思想道德項的得分。依次類推設(shè)計其他一級指標(biāo)及各項考核內(nèi)容。

四、酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要，酒店應(yīng)從員工一入店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目，標(biāo)幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣便可以減少員工的流失，提高員工的滿意感。

（1）重視員工培訓(xùn)。M酒店對員工尤其是大專以上學(xué)歷員工的培訓(xùn)，在進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)后，都會有針對性的幫助員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)。結(jié)合目標(biāo)進(jìn)一步開展崗位培訓(xùn)，采取理論講述和操作示范相結(jié)合；短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)相結(jié)合；就業(yè)指導(dǎo)師與直接主管知道相結(jié)合等培訓(xùn)方式同時定期采用問卷考試面談等形式，開展培訓(xùn)效果的評估，幫助員工改進(jìn)技能并發(fā)掘員工潛力，實踐職業(yè)生涯規(guī)劃。

（2）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。M酒店職位出現(xiàn)空缺時，首先采取布告牌組織刊物等公開方式內(nèi)部招聘，給員工以充分的發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部無法滿足時，則通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等職介機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部招聘。

（3）采取多種形式幫助員工實踐職業(yè)生涯規(guī)劃。第一，定期變動工作崗位或?qū)嵭休啀?，通過員工交流培訓(xùn)，一定程度上避免了員工產(chǎn)生消極怠工情緒，提高員工積極性。通過崗位輪換，使員工熟悉多種服務(wù)程序，掌握多種技能，有利于加強(qiáng)部門間的溝通，合理利用人力。第二，為員工提供自我評估的工具。通過測評軟件及時的工作反饋等方式讓員工正確評估自己。第三，提供多種晉升途徑。酒店可為前臺服務(wù)人員和后臺服務(wù)人員制定兩種不同類型的晉升制度，并為每個職位設(shè)立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級別、增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線。不同等級的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如：高級服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作而且還要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣，既可以實現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效鼓勵，又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的目的。

五、酒店員工薪酬

為了有效的吸引和留住人才，酒店應(yīng)建立一套完善的報酬體系。它應(yīng)該包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。酒店為員工提供的直接報酬為基本工資、加班費、津貼、獎金等，間接報酬為醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、帶薪休假等福利，非金錢性報酬為又有精神獎勵，如：M酒店每半年評選一次：“優(yōu)秀員工”、“文明員工”；定期舉辦技能比賽，評比崗位能手等。此外，M酒店薪酬獎勵中注重將物質(zhì)獎勵和人性獎勵相結(jié)合。對中高層管理者實行寬帶工資制，調(diào)薪不調(diào)級；對普通員工和基層管理者崗位績效工資制，包括崗位條件差別、個人資格和技能水平工作績效三個部分的內(nèi)容，崗變薪變。在薪酬獎勵過程中，充分實行物質(zhì)獎勵的同時，設(shè)置薪酬面談、薪酬調(diào)查等環(huán)節(jié)及時掌握員工心理薪酬的變化情況，為定級調(diào)薪提供依據(jù)，努力實現(xiàn)與員工心理薪酬的平衡，實現(xiàn)物質(zhì)獎勵與人性獎勵的結(jié)合。

六、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與酒店管理

員工的企業(yè)的活名片，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，80%的顧客流失是由于員工服務(wù)態(tài)

度差造成。的酒店管理中員工的參與度成為影響服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵，管理者必須重視與員工的雙向溝通，M酒店在總臺、餐廳、人事部等地設(shè)置意見箱，舉辦員工生日會，與一線員工進(jìn)行面談或查看員工記錄本等方式加強(qiáng)與員工溝通。行政人事部率先提出部門服務(wù)理念，即：將每一位來辦理人事手續(xù)、報名參加集體活動、投訴的員工當(dāng)作自己的顧客，只有用來自企業(yè)內(nèi)部的熱情服務(wù)員。員工滿意才能將這份熱情和溫暖傳遞到外部，傳遞到顧客心里。沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。

人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。在酒店獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵員工表現(xiàn)出支持酒店利益的行為。因為人力資源對酒店持續(xù)競爭優(yōu)勢來說，只是一個必要條件，人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于員工通過表現(xiàn)出特定的行為來增加酒店的經(jīng)濟(jì)利益。

第五篇：酒店人力資源規(guī)劃

]酒店人力資源規(guī)劃

內(nèi)容簡介：目 錄

第一章 人力資源概述…………………………………………………… 第二章 人力資源部工作職責(zé)………………………………… 第三章 人力資源部工作程序………………………………… 第一節(jié) 員工招聘………………………………………………… 第二節(jié) 員工入職程序………………………………………… 第三節(jié) 員工調(diào)動與晉升……………………………………… 第四節(jié) 員工離職程序………………………………………… 第四章 薪資管理………………………………………………… 第五章 考勤管理………………………………………………… 第六章 獎懲管理………………………………………………… 第一章人力資源部概述

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。

一.酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

2保持酒店內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

3.保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

二、人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程 1.人力資源管理的基本任務(wù)：

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2.人力資源管理的內(nèi)容： 3.人力資源管理流程：

從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入酒店后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時間后，酒店要對員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下： 第二章 人力資源崗位職責(zé) 一.核心職能：作為酒店人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)酒店所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對酒店持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。二.工作職責(zé)： 1制度建設(shè)與管理

A制訂酒店中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制訂酒店人事管理制度，總分酒店人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。

C核定酒店人員需求計劃、確定各機(jī)構(gòu)人員編制計劃； D定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2機(jī)構(gòu)管理

A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作； B酒店系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理； C制訂酒店機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

D酒店及分支機(jī)構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。3人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B酒店后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C酒店干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘； E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析； F管理并組織實施酒店員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理

A制訂并監(jiān)控酒店系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

B核定、發(fā)放總酒店員工工資，核定分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資； C制訂酒店員工福利政策并管理和實施。5培訓(xùn)發(fā)展管理

A酒店培訓(xùn)計劃的制訂與實施；

B 監(jiān)督、指導(dǎo)總酒店各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作； C 管理酒店員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育； D制訂酒店教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用； E 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。6 其他工作

A制訂酒店員工手冊； B 定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E 酒店人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)； 第三章 人力資源部組織機(jī)構(gòu) 第四章 人力資源部工作程序 第一節(jié) 員 工 招 聘 一.招聘目標(biāo)

1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證酒店招聘工作的質(zhì)量，為酒店選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足酒店需要并有效控制人員成本。二.招聘原則

1酒店招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對酒店內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三.招聘政策和工作流程 1.招聘政策

招聘工作應(yīng)根據(jù)每年或每季度人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)酒店總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。2.招聘程序: I招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟

A.各部門根據(jù)工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位人員，于每年年底根據(jù)酒店下一的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報酒店人力資源部。

B.人力資源部根據(jù)酒店發(fā)展計劃、編制情況及各部門的人力資源需求計劃，制定酒店的招聘計劃。

C.各部門根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D.招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的酒店部門經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總經(jīng)理室人員、酒店人力資源部和計財部負(fù)責(zé)人的招聘申請由酒店總經(jīng)理批準(zhǔn)；酒店一般員工由人力資源部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由主管人事的副總經(jīng)理批準(zhǔn)。E.計劃外招聘申請報酒店總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。II招聘費用 招聘費用是指為達(dá)成招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。III招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟 A.材料收集渠道：

1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息； 2.內(nèi)部的調(diào)整、推薦

3.通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘； 4.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索； 5.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦； 6.在職員工介紹； 7.管理顧問酒店介紹； 8.知名人士介紹；

9.通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找； 10.網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢 11.與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)； 12.離職員工復(fù)職； 13.其他

用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道.如需刊登報紙廣告,由酒店人力資源部會同相關(guān)部門進(jìn)行聯(lián)系及審核,并報酒店領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,按相應(yīng)的招聘渠道進(jìn)行人員招聘工作.人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集,分類,歸檔,按照所需崗位的職位描述做初步篩選.C.擬選人員一般需經(jīng)過兩次面談和一次測試.面談層次及步驟如下: 應(yīng)聘職位

經(jīng)理或主管

一般人員

第一次面試

人力資源部負(fù)責(zé)人/酒店(副)總經(jīng)理

招聘主管/直接主管

第二次面試

酒店總經(jīng)理

人力資源部負(fù)責(zé)人/直接經(jīng)理 ① 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料(登記照近照,身份證,學(xué)歷證明,職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件)和“ 應(yīng)聘人員登記表”(附錄),對初次面談合格的人選進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測試.② 人力資源部收到用人部門的考核成績,面談意見后,對初選人員進(jìn)行包括心理測評,外語,計算機(jī)等基本技能測試.③ 基本技能測試通過后,人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第二次面談.④ 經(jīng)一至二次面談后,人力資源部通知擬來人員具體相關(guān)事宜.⑤ 人力資源部將出具“錄用決定” 轉(zhuǎn)給用人部門簽署聘用意見.用人部門同意聘用后,不同層次,不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn).對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人,必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查,并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上.人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆酒店專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生接收計劃,填寫“實習(xí)人員審批表”(附錄),并具體安排其工作崗位.各部門均不得擅自接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到本部門實習(xí)或見習(xí).F.臨時用工人員的聘用:酒店原則上不同意使用臨時人員,特殊情況由酒店用人部門提出書面申請,填寫“錄用決定”(附錄),報酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理(總助)審批,各部門均不得自行安排和接收臨時人員.人員錄用審批權(quán)限

酒店各部門經(jīng)理,總經(jīng)理室人員,人力資源部和財務(wù)部負(fù)責(zé)人的錄用由酒店總經(jīng)理審批;酒店臨時用工,實習(xí)學(xué)生的錄用由酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理(總助)審批;一般人員的錄用由人力資源部審批.聘用步驟

擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后,人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班.試用期:所有新入店員工均有兩個月試用期.因工作需要免除或縮短試用期,按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn).迎接新員工

新員工上班的第一天,人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”,同時按酒店新員工管理工作流 程辦理有關(guān)手續(xù).內(nèi)部推薦獎勵政策

職位空缺與內(nèi)部招聘

當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時,由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》(附錄),在酒店公告欄向員工發(fā)布通知.推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格,向人力資源部推薦候選人,并將候選人的個人簡歷,身份證,學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人,同時在簡歷上注明推薦人的姓名,部門和分機(jī)號碼.人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人.推薦成功和獎勵辦法

A.如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求,推薦人不享受任何獎勵.B.如果員工推薦的候選人被酒店錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工,推薦人可獲得通 報表揚和相應(yīng)的紀(jì)念品.除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況: ※ 推薦人為被推薦人的直接或間接主管;※ 人力資源部的工作人員.推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》(附錄)第二節(jié) 員工入職程序

一,目 標(biāo): 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和酒店文化氛圍之中.員工被錄用初期通常是最重要的時期,正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度,工作習(xí)慣,并為將來的工作效率打下基礎(chǔ);向新員工介紹其工作內(nèi)容,工作環(huán)境及相關(guān)同事,使其消除對新環(huán)境的陌生感,盡快進(jìn)入工作角色;在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估,為轉(zhuǎn)正提供依據(jù).二,程序及流程: A.人力資源部在新員工進(jìn)入前

填寫《求職申請表》,并由人力資源部進(jìn)行初次面試.由用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第二次面試.合格后由人事部通知其入職時間,并告知需所帶的物品.B.人力資源部辦理入職手續(xù)

按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù).向新員工闡述所發(fā)物品的價值及賠償金.更新員工通訊錄.C.由部門辦理部分

人力資源部帶新員工到部門后,由部門安排參觀本部門,并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員.由直接領(lǐng)導(dǎo)向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明.部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎.D.入職培訓(xùn)

由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:酒店介紹,各項制度,行為規(guī)范等.不定期舉行由酒店管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程,企業(yè)文化,各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn).E.滿月跟進(jìn)

新員工入職滿一個月左右時,由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn).形式:面談.內(nèi)容:主要了解其直接經(jīng) 理對其工作的評價;新員工對工作,直接經(jīng)理,酒店等各方面的看法.具體見:《滿月跟進(jìn)記錄》(附錄4)F.轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿兩個月時,由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估.員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評,由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估.直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用.詳見轉(zhuǎn)正考核流程.流程圖: 第三節(jié) 員 工 調(diào) 動 與 晉 升

工作目標(biāo)

通過人事調(diào)整,合理配置使用酒店的人力資源.達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配,使人盡其才,提高工作績效和工作滿意度.調(diào)整酒店內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系.提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能,選拔優(yōu)秀的人才,激發(fā)員工的工作熱情

工作政策

A.酒店可根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位,員工也可以根據(jù)本人意愿申請在酒店各部門之間流動.員工的調(diào)動分為部門內(nèi)部調(diào)動和部門之間調(diào)動兩種情況: a.部門內(nèi)部調(diào)動:是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動,由各部門經(jīng)理根據(jù)實際情況,經(jīng)考核后,具體安排,并交人力資源部存檔.b.員工部門之間調(diào)動:是指員工在酒店內(nèi)部各部門之間的流動,需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工調(diào)動,晉升申報表》,由所涉及部門的負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,交由人力資源 部存檔.晉升制度: a.為了更好的激發(fā)員工的工作熱情,體現(xiàn)人才培訓(xùn)機(jī)制..b.晉升分四種:1,職等職務(wù)同時升遷;2,職等上升,職務(wù)不變3,職 務(wù)上升, 職等不變4,與職務(wù)無關(guān)的資格晉升

工作程序

員工調(diào)動

部門內(nèi)部調(diào)動: 當(dāng)酒店內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時,除考慮內(nèi)部提升,亦考慮平級調(diào)崗.員工提出的內(nèi)部調(diào)崗,應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請,填寫“工作評估表”,并經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部考核通過后,由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理.部門間調(diào)動: 由酒店或擬借調(diào)部門的經(jīng)理提出,并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定.酒店提出調(diào)崗的,由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào),取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填制人事變動表,按人員聘用權(quán)限報酒店領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn).員工提出的部門間調(diào)崗,應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請,取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填寫 “人事變動表”并報所在部門經(jīng)理,按人員聘用權(quán)限報酒店領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由人力資源部參照員 工聘用審批程序辦理.員工晉升(具體細(xì)則見后面人事考核部分)每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者,再考察該員工以下因素: 具備較高的職位技能2,有關(guān)工作經(jīng)驗和資歷3,在員工作表現(xiàn)及品德4,完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程5,具有較好的的適應(yīng)性和潛力.以作為后備干部儲備庫.職位空缺或需要設(shè)立時,考慮后備干部儲備庫.晉升:分定期不定期

定期:每年6月1日,根據(jù)人事考核辦法(另行規(guī)定)和組織經(jīng)營情況,統(tǒng)一實施.不定期:(1)破格提升:員工在平時人事考核中,對組織有特殊貢獻(xiàn),表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在2%左右.(2)員工申請:由員工自身提出晉升要求,人力資源部會同所屬部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行相關(guān)考核,如考核通過,則按照晉升的種類相應(yīng)晉升.人員調(diào)動及晉升的審批權(quán)限:

酒店部門經(jīng)理,高級經(jīng)理,酒店總經(jīng)理室人員,酒店人力資源部和計財部負(fù)責(zé)人的內(nèi)部調(diào)動及晉升由人力資源部審核,并報酒店總經(jīng)理批準(zhǔn).酒店一般員工的內(nèi)部調(diào)整及主管級以下人員的晉升及調(diào)動由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人審核,并報主管人事的總經(jīng)理批準(zhǔn).調(diào)動流程圖: 晉升流程圖: 第四節(jié) 員工離職程序

目標(biāo)

1.離職流程管理是為了規(guī)范酒店與離職員工的多種結(jié)算活動,交接工作,以利于酒店工作的延續(xù)性.2.離職手續(xù)的完整可以保護(hù)酒店免于陷入離職糾紛.3.經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息,可以提高酒店管理水平.二,工作政策: 員工離職由以下四個部分組成:辭職,解雇,離職移交,離職面談.三,審批權(quán)限

1.酒店部門經(jīng)理,高級經(jīng)理,總經(jīng)理室人員,酒店人力資源部和計財部負(fù)責(zé)人,離職申請由 酒店總經(jīng)理批準(zhǔn).2.酒店一般員工的離職申請由人力資源部審核批準(zhǔn).三,工作程序: A.辭職: 1.員工填寫《辭職申請表》并報部門經(jīng)理簽批,在做出同意意見后,按照人員編制預(yù)算的要求提出人員補缺的申請,并為其開具相關(guān)證明(考勤,獎罰單,部門內(nèi)物品等).2.試用期內(nèi)的員工應(yīng)提前7天提出書面辭職申請,并要部門經(jīng)理簽字同意.正式員工應(yīng)提前15天提出書面辭職申請,并要部門經(jīng)理簽字同意.4.提出辭職的員工在得到部門經(jīng)理的同意后需在三天之內(nèi)到人力資源部辦理相關(guān)離職手續(xù).人力資源部應(yīng)通知辭職人員停發(fā)工資的時間,并且安排一次離職面談.B.解雇: 1.部門經(jīng)理應(yīng)向人力資源部提交有關(guān)解雇員工現(xiàn)在所犯錯誤的事實,證據(jù)和過去所犯錯誤的資料記錄,按照人員編制預(yù)算的要求填寫《人員增補申請表》.2.部門經(jīng)理應(yīng)書面說明解雇員工的原因,以便人力資源部和總經(jīng)理批準(zhǔn).在未得到批準(zhǔn)以前部門負(fù)責(zé)人不得通知解雇人員辦理離職手續(xù).3.一旦申請得到批準(zhǔn),由人力資源部口頭通知部門負(fù)責(zé)人和相關(guān)的員工,并告之被解雇員工工資的停發(fā)時間.4.得到部門經(jīng)理和人力資源部解雇通知的員工,辦理離職手續(xù)時需部門經(jīng)理開具相關(guān)證明(考勤,獎罰單,部門內(nèi)物品交接手續(xù)等).5.解雇員工需在兩天之內(nèi)到人事部辦理離職手續(xù),并由保安督促檢查離開本酒店.離職移交: 離職員工辦理設(shè)施設(shè)備,酒店財產(chǎn)和應(yīng)交款項的移交手續(xù),只有在辦理完這些手續(xù)后,才能結(jié)算工資.離職員工應(yīng)歸還人力資源部以下物品,以消除個人檔案: · 員工工號牌 · 進(jìn)餐卡 · 考勤卡 · 更衣柜鎖匙 · 員工手冊 · 酒店制服 · 員工證

· 床上用品(墊絮,蓋絮,床單,被套等)· 其它配發(fā)的物品

員工在離職前必須交清所有因工作需要而配發(fā)的酒店物品,如有遺失,應(yīng)按如下要求賠償: · 員工工號牌 人民幣20.0 · 進(jìn)餐卡 人民幣10.0 · 考勤卡 人民幣20.0 · 更衣室鎖匙 人民幣10.0 · 員工手冊 人民幣50.0 · 員工證 人民幣10.0 · 床上用品(墊絮,蓋絮,床單,被套等)根據(jù)價格來定 · 酒店制服 根據(jù)價格來定

人力資源部在確認(rèn)所有物品已完整歸還酒店后為離職員工清算工資,并按相關(guān)離職審批程序進(jìn)行簽字確認(rèn).D.離職面談 1.在面談時,人力資源部應(yīng)向離職員工明確有關(guān)工資扣減和遺留帳目等.面談氣氛應(yīng)是輕快坦誠的.2.所有離職面談內(nèi)容應(yīng)詳細(xì)記錄并交有關(guān)部門經(jīng)理作評語,并妥善保存.3.基于離職面談記錄,如果有必要,人力資源部應(yīng)采取相應(yīng)措施.員工離職程序流程圖:

說明: 如果是被酒店開除的員工,則被開除的員工不需提前遞交辭職信,其他手續(xù)從第2個程序順延;員工將部門主管的簽字,考勤及工號牌,餐卡,員工手冊,更衣柜鑰匙及員工出入證,還有各部門歸還物品的證明一同交到人力資源部,如果物品有丟失或嚴(yán)重?fù)p壞,將按照其價值從保證金中扣除,然后出示證明交予財務(wù)部;員工辦理完離職手續(xù),離開酒店時,由保安部門負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行必要但適當(dāng)合理的檢查,確保酒店財產(chǎn)的安全.4.如果是試用期員工離職從第2個程序順延.