第一篇：人力資源從業(yè)人員究竟是做什么的
、人力資源從業(yè)人員究竟是做什么的？
從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業(yè)知識、管理知識，為企業(yè)在人員管理方面打理一切的職業(yè)。在企業(yè)中通常細(xì)分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關(guān)系處理專員、培訓(xùn)專員等。通常的工作內(nèi)容包括：大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據(jù)具體分工的不同，需要和企業(yè)高層、各部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)普通員工、求職應(yīng)聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內(nèi)容中最重要的一部分。
每天都將運用和處理很多的表格、數(shù)據(jù)，因為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。
撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓(xùn)方案……，講究規(guī)范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。
2、這個職業(yè)的薪資待遇怎樣？
總體來說：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監(jiān)級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業(yè)人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規(guī)律，不同于專業(yè)、技術(shù)類職位。
人力資源從業(yè)人員的平均薪資待遇，在“金融行業(yè)”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業(yè)”，也可拿到4200元以上。如果是服務(wù)于外企或者是合資企業(yè)，人力資源從業(yè)人員的薪資待遇將會更高。當(dāng)然如果你能做到人力資源總監(jiān)，那你的年薪將會達(dá)到10萬以上。
3、人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑
發(fā)展路徑：人力資源從業(yè)人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業(yè)化發(fā)展，因此上述幾個專業(yè)的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發(fā)展來看，人力資源本身是一個管理性質(zhì)的崗位，因此企業(yè)內(nèi)部晉升是主要的發(fā)展方向。
轉(zhuǎn)型機(jī)會：你可以運用你在這個領(lǐng)域累積的經(jīng)驗，轉(zhuǎn)型走專家路線，例如企業(yè)管理咨詢師、職業(yè)咨詢師等。
4、薪酬及就業(yè)
目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達(dá)兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
做人力資源管理工作，實在是一門學(xué)問，作為人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，你有很好的基礎(chǔ)，但是真正的為人處事，對待周遭人，處理問題等等卻是很實效的東西，需要大量的經(jīng)驗累積。另外，也可以做助理及秘書工作，和專業(yè)也很適合。解釋一下，人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。要求其從業(yè)人員具備較強(qiáng)的人際溝通能力，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系，善于解決問題。
核心課程：管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)、組織設(shè)計與管理、管理技能開發(fā)、薪酬管理、人員素質(zhì)測評、績效管理、工作分析、員工關(guān)系管理等。
我看樓主好像是江蘇的吧，全國范圍來說人大的人力資源管理專業(yè)是最好的，江蘇嘛樓主可以看看這幾個學(xué)校：南京大學(xué)、河海大學(xué)、南京工業(yè)大學(xué)、南京航空航天大學(xué)、南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、南京師范大學(xué)、蘇州大學(xué)、中共江蘇省委黨校。人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景如何？
發(fā)表于:2007年1月25日 19:27:16)
由于我校還沒有人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，因此不能用歷史數(shù)據(jù)說明，但請看上海交大人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況的調(diào)查結(jié)果。當(dāng)然，學(xué)校和專業(yè)固然重要，但更重要的還是取決于你自身的素質(zhì)和競爭力。人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景持續(xù)看好 一份對本年度上海交大人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況的調(diào)查表明，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也較為樂觀。這項調(diào)查是由上海交大管理學(xué)院完成的。據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。企業(yè)招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓(xùn)生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5％，市場銷售的職位需求占7.5％，咨詢員的職位需求占5％，審計員的職位需求占2.5％，培訓(xùn)生職位需求占
2.5％。可見人力資源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學(xué)生主要以自己所學(xué)專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。對企業(yè)招聘時間的調(diào)查統(tǒng)計表明，人力資源管理職位在四年級上下學(xué)期分布比較平均，因此對于應(yīng)聘人和資源管理的求職者在求職時不必過于急躁。對招聘職位薪酬的調(diào)查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區(qū)間，4000至5000、5000至6000區(qū)間也占重要部分。可見人力資源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調(diào)查認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。與進(jìn)校時將設(shè)立不久的人力資源管理作為第一志愿的比例只占26.32％相對照，畢業(yè)時選擇認(rèn)同的比例卻高達(dá)95％，可見隨著對專業(yè)的學(xué)習(xí)，學(xué)生們改變了態(tài)度，加深對人力資源管理的了解，同時發(fā)現(xiàn)了人力資源管理的未來發(fā)展?jié)摿ΑＵ{(diào)查說，絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生選擇了愿意從事人力資源管理的職業(yè)，同樣絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認(rèn)為自己在人力資源管理領(lǐng)域?qū)⒂辛己玫穆殬I(yè)發(fā)展前途。總體而言，絕大部分學(xué)生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業(yè)的學(xué)生都對自己這一領(lǐng)域的發(fā)展持樂觀態(tài)度，就職期望與現(xiàn)實需求也基本符合，說明當(dāng)今社會提供給人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)機(jī)會較為樂觀。
第二篇：江蘇人力資源服務(wù)從業(yè)人員資格考試試題
《江蘇省人力資源服務(wù)從業(yè)人員資格考核》部分復(fù)習(xí)題
一、填空題（30題）
1．《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，勞動者依法享有 和 的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
2．國家采取措施建立健全，縣級以上地方人民政府對有就業(yè)要求的初高中畢業(yè)生實行一定期限的職業(yè)教育和培訓(xùn)，使其取得相應(yīng)的職業(yè)資格或者掌握一定的職業(yè)技能。3．《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定，國家對從事涉及公共安全、人身健康、等特殊工種的勞動者，實行 制度。
4.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5．用人單位自 起即與勞動者建立勞動關(guān)系。
6．已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起 內(nèi)訂立書面勞動合同。
7．非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過 日。8．勞務(wù)派遣單位不得以 形式招用被派遣勞動者。
9．勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 個月。
10．國家把(擴(kuò)大就業(yè))放在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的突出位置，實施積極的就業(yè)政策。11．用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存 年備查。
12．依法成立的、等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單
位。
13．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立 年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。
14．勞動爭議申請仲裁的時效期間為。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
15．用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員后，在 內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
16．縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。
17．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由 和企業(yè)代表組成。
18．仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起 日內(nèi)結(jié)束。
19．根據(jù)《審計法》的規(guī)定，審計程序分為、和 三個階段。20．我國國家賠償采取以金錢賠償為主，和 的方式。
21．《城市居民最低生活保障條例》規(guī)定，對無生活來源、無勞動能力又無法定贍養(yǎng)人、扶養(yǎng)人或者撫養(yǎng)人的城市居民，可以 享受當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ?；對尚有一定收入的城市居民，可?享受當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ稀?/p>
22．面向城鎮(zhèn)從業(yè)人員、失業(yè)人員和離退休人員發(fā)行的，用于勞動和社會保障領(lǐng)域各項管理和服務(wù)工作的集成電路卡，叫做。
23．縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務(wù)，有權(quán)進(jìn)入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，查閱必要的資料，并對 進(jìn)行檢查。
24．勞動保障行政部門做出責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)、吊銷許可證、較大數(shù)額罰款等行政處罰決定之前，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人有要求 的權(quán)利。
25．勞動合同的無效，由 或者人民法院確認(rèn)。
26．勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過 個月。
27．所謂就業(yè)準(zhǔn)入是指根據(jù)《勞動法》和《職業(yè)教育法》的有關(guān)規(guī)定，對從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及到國家財產(chǎn)、人民生命安全和消費者利益的職業(yè)（工種）的勞動者，必須經(jīng)過培訓(xùn)，并取得 證書后，方可就業(yè)上崗。
28．流動人員人事檔案管理遵循 的原則，接受同級黨委組織部門、政府人事行政部門的監(jiān)督和指導(dǎo)
29．在各縣級市、區(qū)勞動保障行政部門登記設(shè)立的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)須有不少于 人民幣的開辦資金（其中備用金不少于10萬元）開辦資金在 人民幣以上，須到 進(jìn)行登記。
30．設(shè)立職業(yè)中介機(jī)構(gòu)需有4名以上具備國家人力資源管理師、職業(yè)指導(dǎo)師職業(yè)資格或熟悉人力資源市場法規(guī)和政策業(yè)務(wù)并經(jīng)省勞動保障部門考核合格的專職工作人員。上述人員的資格實行。
二、選擇題（60題）
1．下面哪一類人可以申請小額擔(dān)保貸款？（）A.持《再就業(yè)優(yōu)惠證》的下崗失業(yè)人員；
B.持《士兵退出現(xiàn)役證》、《復(fù)員軍官證書》或《軍官轉(zhuǎn)業(yè)證》等軍人退出現(xiàn)役的有效證件城鎮(zhèn)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)退役軍人；
C.持當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T核發(fā)的失業(yè)登記證明的城鎮(zhèn)其他登記失業(yè)人員 D.自主創(chuàng)業(yè)人員
2．勞動合同的下列條款中，不屬于勞動法規(guī)定的法定條款的是()A.勞動報酬 B.勞動保護(hù)和勞動條件 C.勞動合同終止的條件 D.試用期條款
3．下崗職工要進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心，并與原用人單位簽訂“基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議”，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，并藉此變更勞動合同，替代勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容。協(xié)議期限原則上不超過()A.1年 B.2 年 C.3年 D.5 年 4．對于阻撓、刁難、毆打勞動監(jiān)察員、妨礙監(jiān)察公務(wù)等情況，勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)有權(quán)對責(zé)任人員進(jìn)行()A.警告 B.罰款 C.行政處分 D.拘留
5．對以下各項問題能夠給予肯定回答的是（）
A.張某發(fā)現(xiàn)8月份水費大大高于其他月份，遂到自來水公司詢問，自來水公司解釋說由于8月份張某所在的樓的總水表流量大大高于各家的分水表流量之和，為維護(hù)公司利益，也為了該樓用戶以后可以互相監(jiān)督，所以將差額平攤到各家用戶。自來水公司的做法合法嗎
B.王某到某市旅游，在一景點處發(fā)現(xiàn)公共廁所很少，并且每人去一次廁所收費10元。公廁收費合法嗎？
C.10月份李某得知單位馬上派遣他到外地做銷售代表一年，遂決定不交今年的取暖費，供暖公司通知李某，辦理停止供暖手續(xù)的時間已過，李某必需交納供暖費。李某有權(quán)拒絕供暖公司的要求嗎？
D.陳某發(fā)起成立了“3?15維權(quán)會”，為消費者免費提供有關(guān)維護(hù)消費者權(quán)益的咨詢服務(wù)。陳某的行為違法嗎？
6．勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起()A．事實勞動關(guān)系 B.勞動派遣關(guān)系 C．形式勞動關(guān)系 D.民事法律關(guān)系
7．在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。A.接受單位與被派遣勞動者 B.雇主與雇員
C.勞務(wù)派遣單位與接受單位 D.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者
8．用人單位招用勞動者，（）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
A.可以 B.不應(yīng) C.應(yīng)當(dāng) D.不得
9．以下屬于勞動合同必備條款的是（）A.勞動報酬 B.試用期 C.保守商業(yè)秘密 D.福利待遇
9．勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。
A.一個月 B.二個月 C.半個月 D.一個半月
10．職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿時，勞動合同（）A.即時終止 B.續(xù)延半年后終止 C.續(xù)延一年后終止 D.續(xù)延到醫(yī)療期滿時終止 11．勞動合同終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A.七日 B.十五日 C.一個月 D.三個月
12．非全日制用工終止時，用人單位（）向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A.無義務(wù) B.以與全日制用工相同的標(biāo)準(zhǔn) C.以勞動者每工作滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn) D.以勞動者每工作滿一年支付半個月工資的標(biāo)準(zhǔn)
13．勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照（）的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
A.用工單位所在地 B.勞務(wù)派遣單位所在地 C.被派遣勞動者戶籍所在地 D.工資發(fā)放地
14．就業(yè)困難人員是指因（）等原因難以實現(xiàn)就業(yè)，以及連續(xù)失業(yè)一定時間仍未能實現(xiàn)就業(yè)的人員。
A.家庭貧困、技能水平、失業(yè)人員、喪失勞動力 B.身體狀況、技能水平、家庭因素、失去土地 C.身體狀況、個人原因、技能水平、失去土地 D.家庭貧困、個人原因、技能水平、身體狀況
15．縣級以上地方人民政府采取多種就業(yè)形式，拓寬公益性崗位范圍，開發(fā)就業(yè)崗位，確保城市有就業(yè)需求的家庭（）實現(xiàn)就業(yè)。
A.至少有一人 B.全部 C.一人 D.二人
16．申請人收到開庭書面通知后，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以（）。
A.視為撤回仲裁申請 B.缺席裁決 C.另行確定開庭時間 D.到法院起訴
17．仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的（）內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。
A.3 日 B.5 日 C.7 日 D.15 日
18．我國的行政訴訟案件由（）受理和審理。
A.普通法院 B.專門法院 C.行政法院 D.憲法法院
19．外國人、無國籍人、外國組織在中華人民共和國進(jìn)行行政訴訟，委托律師代理訴訟的，應(yīng)當(dāng)委托（）。
A．中華人民共和國律師機(jī)構(gòu)的律師 B.本國律師機(jī)構(gòu)的律師 C．中立國家律師機(jī)構(gòu)的律師 D.自行選擇律師
20．按照《社會保險法》規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限（）。
A.中止計算 B.分段計算 C.累計計算 D.重新計算
21．新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險待遇由（）組成。A.基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金 B.基礎(chǔ)養(yǎng)老金和統(tǒng)籌基金 C.統(tǒng)籌基金和個人賬戶養(yǎng)老金
D.基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人賬戶養(yǎng)老金和統(tǒng)籌基金
22．用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定及時申報應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費,對未按規(guī)定申報的，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)可（）。
A.暫按該單位上月繳費額的110%確定應(yīng)繳數(shù)額
B.暫按該單位上月繳費數(shù)額的1倍以上3倍以下確定應(yīng)繳數(shù)額 C.暫按該單位上月繳費數(shù)額的120%確定應(yīng)繳數(shù)額 D.暫按該單位上月繳費數(shù)額的90%確定應(yīng)繳數(shù)額
23．用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額（）的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。
A.二倍以上五倍以下 1000元以上5000元以下 B.二倍以上五倍以下 500元以上3000元以下 C.一倍以上三倍以下 500元以上三3000元以下 D.一倍以上三倍以下 2000元以上5000元以下
24．用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠費之日起，按日加收（）滯納金。逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳金額一倍以上三倍以下的罰款。
A.萬分之一 B.萬分之三 C.萬分之五 D.萬分之十
25．用人單位（），勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
A.未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的 B.未及時足額支付勞動報酬的
C.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的 D.規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的
26．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照（）的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于（）萬元。
A.《公司法》；三十 B.《合伙企業(yè)法》；三十 C.《公司法》；五十 D.《合伙企業(yè)法》；五十
27．勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明《勞動合同法》第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、（）等情況。
A.試用期 B.培訓(xùn) C.保守秘密 D.工作崗位
28．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立（）年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。
A.半 B.一 C.二 D.三
29．被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的（），向其按月支付報酬。
A.最低工資標(biāo)準(zhǔn) B.最低生活保障標(biāo)準(zhǔn) C.行業(yè)工資指導(dǎo)線 D.失業(yè)保險金領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)
30．勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立（）。
A.勞動合同 B.集體合同 C.用工協(xié)議 D.勞務(wù)派遣協(xié)議
31．勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、（）和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
A.試用期 B.勞動報酬 C.培訓(xùn) D.保守秘密
32．勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照（）的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
A.用工單位所在地 B.勞務(wù)派遣單位所在地 C.被派遣勞動者戶籍所在地 D.工資發(fā)放地
33．被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者（）的權(quán)利。
A.相同 B.同等 C.同工同酬 D.同樣 34．勞務(wù)派遣一般在（）、輔助性、替代性的工作崗位上實施。
A.長期性 B.固定性 C.流動性 D.臨時性
35．勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)（）賠償責(zé)任。
A.共同 B.連帶 C.按份 D.違約
36．（），用人單位不必向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
A.被依法宣告破產(chǎn)的
B.勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的 C.被吊銷營業(yè)執(zhí)照的 D.被責(zé)令關(guān)閉、撤銷的
37．用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位（A.應(yīng)當(dāng)支付賠償金 B.可以支付賠償金 C.應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行 D.可以不繼續(xù)履行
38．勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)對用人單位勞動規(guī)章制度主要審查規(guī)章制度（）。
A.形式是否規(guī)范 B.內(nèi)容是否全面
C.內(nèi)容和制定程序是否合法 D.制定程序是否簡便
39.“三條保障線”是指下崗職工基本生活保障、()和城市居民最低生活保障。
A.養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險 D.工傷保險
40.根據(jù)勞動和社會保障部規(guī)劃，某一城市發(fā)行的社會保障卡使用范圍是（）。A．只能在本城市使用 B.只能在本省范圍內(nèi)使用
C．可以在全國任一已發(fā)行了社會保障卡的地區(qū)使用 D．使用范圍由發(fā)卡城市所在地勞動保障部門決定
41.對懷孕（）個月以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A．8；
B.7；
C．6；
D.5。
42.繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務(wù)機(jī)關(guān)（A.凍結(jié)繳費單位銀行賬戶 B.查封繳費單位資產(chǎn)
C.拍賣繳費單位財物 D.申請人民法院強(qiáng)制征繳）。）。
43.下列選項中,不屬于勞動保障監(jiān)察內(nèi)容的是（）。
A.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)遵守有關(guān)規(guī)定的情況
B.社會保險基金管理情況
C.企業(yè)簽定勞動合同的情況
D.社會保險費申報、繳納情況
44.國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作（）以上的，享受帶薪年休假。
A．6個月 B．1年 C．2年 D．3年
45.我國最低工資保障制度主要適用于（）類型的企業(yè)。A.我國境內(nèi)的所有企業(yè) B.只適用于國有企業(yè)
C.只適用于國有企業(yè)和集體企業(yè) D.我國境內(nèi)的所有企業(yè)及到境外投資的企業(yè)。
46.因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的（）%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
A．50 B．40 C．30 D．20
47.單位組織集體活動時，你一般會采取哪種做法？（）A．領(lǐng)導(dǎo)要求參加就參加
B．能不參加就不參加 C．身體許可就參加 D．積極參加
48．下列說法中，違背辦事公道原則的選項是
（）A．某商場售貨員按照顧客到來的先后次序為他們提供服務(wù) B．某賓館服務(wù)員根據(jù)顧客需求提供不同的服務(wù) C．某車站服務(wù)員根據(jù)需求開辦特殊購票窗口 D．某工廠管理人員不分年齡、性別安排相同的工種
49．勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)。從而使雙方建立起（）A．事宴勞動關(guān)系 B．勞動派遣關(guān)系 C．形式勞動關(guān)系 D．民事法律關(guān)系
50．若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費支付義務(wù)．派遣機(jī)構(gòu)（）A．應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任 B．應(yīng)該代為支付
C．應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任D。沒有任何責(zé)任
51．專門就工資事項簽訂的專項集體合同是
（）A．工資指導(dǎo)線 B．工資協(xié)議
C．工資集體協(xié)商 D．工資集體協(xié)商制度
52．工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）內(nèi)予以答復(fù)。A．15日 B．20日 C．30日 D．60日
53．勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括
（）A．年工資收入和月工資收入 B．月工資收入和周工資收^ C．日工資收^和小時工資收入 D．年工資收入和日工資收入
54．勞動爭議鐘載委員會的組成不包括
（）A．工會代表 B．用人單位代表 C．職工代表
D．勞動行政部門代表
55．下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的是
（）A．勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用 B．勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者
C．勞務(wù)派遣單位對保護(hù)勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)
D．被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題
56．工資指導(dǎo)線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。
A．上線
B．基準(zhǔn)線
C．下線
D．標(biāo)準(zhǔn)線
57．企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)及時
（）A．轉(zhuǎn)崗 B．解聘 C．治療 D．上報 58．合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是
（）A．盡量創(chuàng)造和諧的氛圍 B．面試過程察言觀色
C．面試前做好充分的準(zhǔn)備
D．認(rèn)真傾聽．適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見
59．若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明
（）A．面試目的不明確 B．面試缺乏系統(tǒng)性 C．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 D．問題設(shè)計不合理
60．面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時，首先應(yīng)考慮的前提因素是
（）A．公司崗位需求
B．應(yīng)聘者能力水平
C．公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化
D．應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?/p>
三、不定項選擇題（35題）
1．勞動者派遣機(jī)構(gòu)()。
A、應(yīng)當(dāng)在工商行政部門登記注冊 B、必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件 C、是受派遣勞動者的形式用人單位 D、其設(shè)立應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許 E、是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者
2．根據(jù)爭議標(biāo)的的不同，勞動爭議可劃分為（）。
A、關(guān)于勞動權(quán)力的爭議 B、關(guān)于工作時間的爭議 C、關(guān)于休息休假的爭議 D、關(guān)于保險福利的爭議 E、關(guān)于勞動利益的爭議
3．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括()。
A、職工代表 B、基層法院代表 C、工會代表 D、勞動行政部門代表 E、用人單位代表
4．假設(shè)某商場在促銷乙廠的“壓力鍋”時，謊稱商場要轉(zhuǎn)產(chǎn)歇業(yè)，所售產(chǎn)品的銷售價是“跳樓價”，下列表述中哪些是正確的
A.該商場違反了《反不正當(dāng)競爭法》關(guān)于禁止低價傾銷的規(guī)定 B.該商場違反了《消費者權(quán)益保護(hù)法》關(guān)于禁止欺詐經(jīng)營的規(guī)定
C.該商場違反了《反不正當(dāng)競爭法》給予禁止作引人誤解虛假宣傳的規(guī)定 D.該商場違反了《民法通則》何《合同法》規(guī)定的誠實信用原則
5．人民法院受理公民、法人和其他組織對下列具體行政行為不服提起的訴訟：（）
（A）對拘留、罰款、吊銷許可證和執(zhí)照、責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)、沒收財物等行政處罰不服的；（B）認(rèn)為行政機(jī)關(guān)侵犯法律規(guī)定的經(jīng)營自主權(quán)的；（C）認(rèn)為行政機(jī)關(guān)沒有依法發(fā)給撫恤金的；（D）認(rèn)為行政機(jī)關(guān)違法要求履行義務(wù)的；
（E）行政機(jī)關(guān)對行政機(jī)關(guān)工作人員的獎懲、任免等決定；
6．依據(jù)《社會保險法》規(guī)定，用人單位應(yīng)該履行哪些社會保險義務(wù)？（）A.繳費義務(wù) B.登記義務(wù) C.代領(lǐng)各項保險待遇義務(wù) D.代扣代繳義務(wù) E.申報義務(wù)
7．職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。（）A.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的
B.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的 C.自殺或自殘的
D.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的
E.在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的
8．社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令欠費單位限期繳納或者補(bǔ)足繳費，用人單位逾期仍未執(zhí)行的，社會保險費征收機(jī)構(gòu)可采取下列哪些手段強(qiáng)制征繳社會保險費（）。A.直接對欠費單位進(jìn)行罰款
B.向銀行和其他金融機(jī)構(gòu)查詢其存款賬戶
C.申請縣級以上行政部門做出劃撥社會保險費的決定，書面通知欠費單位開戶銀行或者其他金融機(jī)構(gòu)劃撥社會保險費
D.用人單位賬戶余額少于應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費的，社會保險費征收機(jī)構(gòu)可要求該用人單位提供擔(dān)保，簽訂延期繳費協(xié)議
E.用人單位未足額繳納且未提供擔(dān)保的，社會保險費征收機(jī)構(gòu)可以申請人民法院強(qiáng)制扣押、查封、拍賣其價值相當(dāng)于應(yīng)當(dāng)繳納社會保險費的財產(chǎn)，以拍賣所得抵繳社會保險費
9．社會保險行政部門實施監(jiān)督檢查時，被檢查的用人單位和個人應(yīng)該履行哪些義務(wù)？（）A.如實提供與社會保險有關(guān)的資料 B.提供市場營銷規(guī)劃 C.提供產(chǎn)品質(zhì)量合格證書 D.不得謊報或隱瞞情況 E.不得拒絕檢查 10.下列（）等社會保險項目中，職工個人必須繳納社會保險費。
A．養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險 D.工傷保險
11.下列社會保險保障項目中，（）依法必須建立個人帳戶。A．基本養(yǎng)老保險 B.失業(yè)保險 C．基本醫(yī)療保險 D.工傷保險
12．工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括
（）A．工資標(biāo)準(zhǔn)
B．工資分配制度
C．工資分配形式 D．工資支付辦法
E．獎金、津貼、補(bǔ)貼等的分配辦法
13．關(guān)于勞動者派遣管理表述正確的是
（）A．勞動者派遣機(jī)構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一 B．勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一 C．派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系的主體之一 D．派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一 E．派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系
14．勞動者派遣機(jī)構(gòu)
（）A．應(yīng)當(dāng)在工商行政部門登記注冊 B．必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件 C．是受派遣勞動者的形式用人單位
D．其設(shè)立應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許 E．是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者
15．評價從業(yè)人員的職業(yè)責(zé)任感，應(yīng)從（）入手。A．能否與同事和睦相處
B．能否完成自己的工作任務(wù) C．能否得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚
D．能否為客戶服務(wù) E．是否具有誠信
16．在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中．以下在準(zhǔn)備階段要做的工作是（）。A．收集必要的資料
B．組織強(qiáng)有力的測評小組 C．測評方案的制定
D．選擇合理的測評方法 E．動員測評對象
17．某公司小李在業(yè)余時間，完全利用自己的資源，搞了一項與公司產(chǎn)品技術(shù)有關(guān)的新發(fā)明，你認(rèn)為小李應(yīng)該采取以下哪一種做法？
（）A．將新發(fā)明賣給自己的公司 B．將新發(fā)明公開拍賣
C．將新發(fā)明高價賣給與自己公司有競爭性的公司 D．以技術(shù)入股的方式，與他人注冊一家新公司
18.勞動保障監(jiān)察執(zhí)法方式包括（）。
A.日常巡視檢查 B.勞動保障年檢 C.群眾舉報案件專查 D.專項檢查
19.用人單位違反《勞動法》對女職工或者未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任包括（）。
A.由勞動行政部門責(zé)令改正 B.由勞動行政部門處以罰款
C.由勞動行政部門提請縣級以上人民政府決定責(zé)令停產(chǎn)整頓 D.對女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任
20.繳費單位申請辦理社會保險登記時，應(yīng)出示的證件和資料包括：（）。
A、營業(yè)執(zhí)照、批準(zhǔn)成立證件或其他核準(zhǔn)執(zhí)業(yè)證件 B、單位法人身份證 C、國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門頒發(fā)的組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一代碼證書 D、單位的銀行帳號
21.繳費單位的（）等社會保險登記事項發(fā)生變更時，應(yīng)當(dāng)依法向原社會保險登記機(jī)構(gòu)申請辦理變更社會保險登記。
A、單位名稱 B、住所或地址 C、主管部門 D、開戶銀行帳號
22.可以征收社會保險費的機(jī)構(gòu)包括：（）。
A.稅務(wù)機(jī)關(guān) B.財政部門 C.審計部門 D.社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。
23.用人單位可以通過（）等途徑自主招用人員。
A、委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) B、參加招聘洽談活動
C、利用大眾傳播媒介刊播招用信息 D、利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行網(wǎng)上招聘
24.《勞動力市場管理規(guī)定》規(guī)定，可以享受公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供相關(guān)免費服務(wù)的特殊服務(wù)對象是指()。
A.殘疾人 B.流動就業(yè)人員
C.退出現(xiàn)役的軍人和隨軍家屬 D.享受當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ洗龅娜藛T
25.公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)向失業(yè)人員和下崗職工免費提供()服務(wù)。
A.勞動保障政策法規(guī)咨詢 B.職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹 C.推薦參加免費和部分免費的培訓(xùn)
D.辦理失業(yè)登記、就業(yè)登記、錄用和終止、解除勞動關(guān)系備案等項事務(wù)
26.用人單位委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招用人員時，應(yīng)當(dāng)出示()。A.單位介紹信 B.營業(yè)執(zhí)照（副本）或其它法人登記文件 C.招用人員簡章 D.經(jīng)辦人身份證件
27.實施職業(yè)資格證書制度的法律依據(jù)是（）。
A、《合同法》 B、《勞動法》 C、《教育法》 D、《職業(yè)教育法》
28.職業(yè)技能鑒定的考核內(nèi)容主要包括()等方面。
A、文化水平B、理論知識 C、操作技能 D、職業(yè)道德
29.根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國境內(nèi)企業(yè)與職工之間發(fā)生的（）屬于勞動爭議。
A.因撤職發(fā)生的爭議
B.因企業(yè)開除、除名、辭退和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議 C.因履行勞動合同發(fā)生的爭議
D.因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、住房、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議
30．根據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》和國家有關(guān)政策，（）發(fā)生的爭議，符合勞動爭議受理范圍的，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理。A.個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間 B.勤工儉學(xué)的學(xué)生與用人單位之間
C.軍隊、武警部隊的事業(yè)組織和企業(yè)與其無軍籍的職工之間 D.企業(yè)職工與社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間
31．《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定，仲裁委員會組成人員或者仲裁員（），應(yīng)當(dāng)回避。A.是勞動爭議當(dāng)事人或者當(dāng)事人近親屬的 B.與勞動爭議有利害關(guān)系的
C.與勞動爭議當(dāng)事人有其他關(guān)系,可能影響公正仲裁的 D.當(dāng)事人有其他申請回避理由的
32.以下選項中，不包括在最低工資范圍之內(nèi)的項目是（）。A.高溫津貼 B.國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇 C.加班加點工資 D.夜班津貼
33.下列項目中，用人單位可以從勞動者工資中依法代扣的是（）。A.個人所得稅
B.應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用
C.法院判決、裁定中要求勞動者代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費 D.勞動者應(yīng)繳納的房屋水電氣費
34.各地區(qū)頒布的工資增長指導(dǎo)線一般包括（）。A.基準(zhǔn)線 B.下線 C.控制線 D.上線。35.勞動者違反勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償()等方面的損失。A.用人單位招收錄用其人所支付的費用 B.勞動合同約定的賠償費用
C.用人單位為其支付的培訓(xùn)費用 D.對用人單位造成的生產(chǎn)經(jīng)營損失
四、判斷題（25題）
1．我國《勞動法》中的“拒絕作業(yè)權(quán)”就是一種罷工權(quán)（）
2．結(jié)社權(quán)是指勞動者參加和組織工會的權(quán)利（）
3．勞動爭議必須要先經(jīng)過仲裁才能進(jìn)入訴訟程序（）
4．錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)（）
5．《就業(yè)促進(jìn)法》提出“市級以上人民政府培育和完善統(tǒng)一開放、競爭有序的人力資源市場，為勞動者就業(yè)提供服務(wù)。”()
6．政府部門可以合他人聯(lián)合舉辦經(jīng)營性的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。()
7．地方各級人民政府和有關(guān)部門、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的招聘會，可以適當(dāng)向勞動者收取費用。
（）
8．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。（）
9．用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。（）
10．依法訂立勞動合同，標(biāo)志著用人單位和勞動者勞動關(guān)系的建立。（）
11．用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，需與工會或職工代表平等協(xié)商確定后，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過方可執(zhí)行。（）
12．非全日制用工可以不簽訂勞動合同。（）
13．勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致，才能簽訂無固定期限的勞動合同。（）14．勞動者經(jīng)濟(jì)困難的，勞動爭議仲裁不收費。（）
15．在用人單位存在違法行為的情況下，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（）
16．勞動合同期滿即行終止，用人單位不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（）
17．對于在我市、區(qū)縣人才交流中心的擇業(yè)人員由市、區(qū)縣人才交流中心與其建立社會保險關(guān)系，養(yǎng)老保險由本人按照市平均工資的11%繳納，基本醫(yī)療保險由本人按照市平均工資的10%繳納。（）
18．對屬于人民法院受案范圍的行政案件，公民、法人或者其他組織可以先向上一級行政機(jī)關(guān)或者法律、法規(guī)規(guī)定的行政機(jī)關(guān)申請復(fù)議，對復(fù)議不服的，再向人民法院提起訴訟，不可以直接向人民法院提起訴訟。（）
19．根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，工會依法維護(hù)職工的合法權(quán)益，有權(quán)參與社會保險重大事項的研究，參加社會保險監(jiān)督委員會，對與職工社會保險權(quán)益有關(guān)的事項進(jìn)行監(jiān)督。（對）
20．職工所在單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。從工傷保險基金中支付的工傷保險待遇應(yīng)當(dāng)由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險機(jī)構(gòu)可依法追償。（）
21．社會保險行政部門根據(jù)用人單位使用工傷保險基金、工傷發(fā)生率和所屬行業(yè)費率檔次等情況,確定用人單位繳費費率。（）
22．外國人在中國境內(nèi)就業(yè)的，參照《社會保險法》規(guī)定參加社會保險。（）
23．《就業(yè)促進(jìn)法》提出“市級以上人民政府培育和完善統(tǒng)一開放、競爭有序的人力資源市場，為勞動者就業(yè)提供服務(wù)?！保ǎ?4．申請職業(yè)介紹補(bǔ)貼，按每位符合規(guī)定條件的人員每年只能享受一次職業(yè)介紹補(bǔ)貼計算。（）
25．政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)建立完善的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)許可證制度。人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)可自行舉辦人才交流會（）。
五、簡答題（8題）
1．勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理內(nèi)容 ？ 2.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》適用于哪些勞動爭議?
3．發(fā)生勞動爭議后，勞動者該如何與用人單位協(xié)商?
4．職業(yè)中介機(jī)構(gòu)在從事職業(yè)介紹活動中不得有哪些違法行為？
5．什么是職業(yè)資格證書制度？
6．勞動合同的必要條款有哪些？
7．小王在一家飯店打工，被老板拖欠了三個月的工資，請問小王應(yīng)通過哪些途徑保護(hù)自己？
8．黃某大學(xué)畢業(yè)后到一家臺資企業(yè)工作，公司與她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發(fā)獎金。公司實行的是結(jié)構(gòu)工資制度，黃某的2000元工資中，包括基礎(chǔ)工資800元、崗位工資800元、等級工資400元。但公司在發(fā)放加班加點工資時，是按照月基礎(chǔ)工資800元折算每小時的工資，對此，黃某表示不能接受。那么企業(yè)應(yīng)按多少工資標(biāo)準(zhǔn)為黃某計發(fā)加班加點工資？為什么？
第三篇：人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能1
寧波誠信培訓(xùn)學(xué)校
人力資源管理師/高級管理師培訓(xùn) 主講：徐仕俊 人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能在諸多員工的眼中，人力資源部門是最顯赫的，人力資源工作也是最令人羨慕的。按理說，人力資源從業(yè)人員也應(yīng)該是較有成就感的？但事實并不是這樣的，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，70%以上的人力資源員工感到工作沒有實際意義，對工作滿意者僅占62%，而且超過85%的人力資源部員工遭到來自領(lǐng)導(dǎo)、主管和員工的質(zhì)疑。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
一、掌握基本的知識
1、一般來說，至少要擁有學(xué)士學(xué)歷，要想在一個大公司里成為人力資源經(jīng)理，并且想在該行業(yè)成為專業(yè)人員，至少需要MBA或人力資源碩士。
2、人力資源從業(yè)人員需要具備一定自然學(xué)科或者社會學(xué)科知識，其他相關(guān)的學(xué)識包括商業(yè)管理、公共事業(yè)管理、心理學(xué)、政治、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計學(xué)等，平時工作中要學(xué)習(xí)一下金融、勞資關(guān)系、教育學(xué)和教育技術(shù)等課程。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
3、相關(guān)經(jīng)驗：比如勞動法、勞資談判和勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動歷史，甚至還需要工業(yè)心理學(xué)。
4、必須學(xué)習(xí)學(xué)問或知識：人力資源管理、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)、管理學(xué)、商務(wù)談判、企業(yè)戰(zhàn)略等基礎(chǔ)學(xué)科，并且掌握相關(guān)的生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、法律等知識。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
二、要具備的基本技能
1、要有獨到的眼光和判斷力
2、有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力
3、較強(qiáng)的口頭表達(dá)和寫作能力；――相對于其他部門，人力資源部可能是最喜歡做“表面文章”的部門了。公司的經(jīng)理辦公會、全體職工大會等需要人力資源部做紀(jì)要，企業(yè)文化需要人力資源部撰文論述、講解，就更不用說其專業(yè)工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句酌，來不得半點馬虎。因此也可以說文筆就是人力資源人員的一個面子，沒有他就等于去掉了遮羞布。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
4、理解并認(rèn)同不同的企業(yè)文化――能適應(yīng)不同文化和不同教育背景的人協(xié)作
5、良好的電腦操作技能――電腦操作技能是目前管理人員必須的崗位技能之一。
6、能快速的轉(zhuǎn)變思路，適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換――比如從管理人員到法律顧問或者談判代表人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
7、較強(qiáng)的專業(yè)技能――從技術(shù)層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰(zhàn)性工作的崗位。雖然社會上還存在著較大的誤區(qū)，認(rèn)為人力資源只不過是做
雜活的，但是仍然不的不承認(rèn)，像工作分析、崗位設(shè)計、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、素質(zhì)測評等領(lǐng)域，沒有先進(jìn)的科學(xué)手段作依托，只是單純地憑借想當(dāng)然的看法，是無法做出準(zhǔn)備合理的設(shè)計方案的。即使勉強(qiáng)提出了規(guī)劃目標(biāo)，也是不切合企業(yè)
實際，也不會符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
8、掌握一定的管理技能――大多數(shù)人力資源從業(yè)人員都具有較強(qiáng)的專業(yè)技能，但其他知識卻是涉獵過少。而企業(yè)的實際情況是公司要提拔管理人員時，往往是
看管理經(jīng)驗的多寡而非技術(shù)的過硬與否。作為對企業(yè)各個環(huán)節(jié)、各個崗位，員工
基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員來說，卻是有著極大的不公平之
處。不斷地學(xué)習(xí)管理技能、自覺地運用到實踐中去，相信在職業(yè)的晉升道路中，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該有著得天獨厚的優(yōu)勢。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和
技能
9、具備一定的業(yè)務(wù)知識，熟悉業(yè)務(wù)操作流程――有的業(yè)務(wù)部門對人力資
源部門的抱怨最大。人力資源的說教、培訓(xùn)、考核在他們眼里簡直就是在唬弄人。
道理很簡單，人力資源部門和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié)過大。人力資源部門做的整體
規(guī)劃不切合企業(yè)實際，招聘來的關(guān)鍵人才也無法滿足業(yè)務(wù)的需求。作為人力資源
從業(yè)人士，了解產(chǎn)品需求，熟悉業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，是非常必須的事。人
力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
三、要具備的素質(zhì)或潛質(zhì)
1、個性方面：
要比較樂群、靈活；外向型性格，具較強(qiáng)親和力，要善于傾聽和富有全局觀念，脾氣要好。心胸豁達(dá)，思維活躍；敏感度高，善于觀察和分析。
2、成就動機(jī)
方面：積極主動地計劃、安排自己去創(chuàng)造機(jī)會，避免問題的發(fā)生。有很強(qiáng)的追求
成功的愿望，想方設(shè)法地把問題做得最好。遇到問題懂得尋求別人的幫助，充分
利用資源。為了確保工作的順利完成，關(guān)注細(xì)節(jié)性的問題。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
3、管理方面：能夠因人而易調(diào)整自己的說話方式，把自己的想法通過各種途經(jīng)來影響他人。敢于做決策，果斷并強(qiáng)行執(zhí)行。具有團(tuán)隊合作的意識，善于激勵團(tuán)隊的氣氛。具有團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的能力，了解人性，知人善任。既
有能進(jìn)行戰(zhàn)略思考的素質(zhì)，又有把瑣碎小事做好的能力。
4、人際關(guān)系方面：善
于傾聽、理解別人，理解對方的潛在愿望。有客戶服務(wù)的意識。有和稀泥的本事，人力資源就是要將資本所有者與勞動者矛盾調(diào)和，保持融合狀態(tài)，激發(fā)工作熱情。
人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
5、個人特質(zhì)方面：自信、堅持、不畏強(qiáng)
勢。隨機(jī)應(yīng)變，容易接受別人的意見，應(yīng)時改變?？刂屏?qiáng)，不隨意暴露自己的情緒。掌握一定的心理學(xué)知識。要有中庸的態(tài)度，情緒不能讓人看出波動。有一
顆能夠愛人的心，這樣才會給能者上升的空間。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)
和技能
6、較具有耐性的性格傾向――從性格層面上來分析，能耐的住，不
浮躁當(dāng)是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務(wù)性工作，它的第一個任務(wù)就是搜集、整理、歸類、分析、統(tǒng)計各種人事管理數(shù)據(jù)。各種人事資料、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)等都需要認(rèn)真細(xì)致的整理與分析，這些工作也必須要以
客觀，不攙雜主觀因素的態(tài)度去對待他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個素質(zhì)要求的，他們也不可能作好這細(xì)致性的工作的。人力
資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
7、有強(qiáng)烈與人溝通的欲望人力資源工作是
頭功夫再優(yōu)秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進(jìn)行溝通與交
流，那么可以說他的工作是極其失敗的。對人的管理是需要形象化的語言的，書
本上那是教條，很容易引起員工的反感。員工尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的抵觸情緒，這個現(xiàn)象應(yīng)該都很明晰。人力資源從業(yè)人員的主要
素質(zhì)和技能
8、有與人親善的習(xí)慣――員工是企業(yè)內(nèi)部最豐富的資源，更是人
力資源管理人員的內(nèi)部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關(guān)注的地方。員工周圍的工作環(huán)境、生活狀況、思想動態(tài)，都是非常值得注意的。一
個只是關(guān)在辦公室里和數(shù)據(jù)、流程打交道的人，算不得一個合格的人力資源管理
人士。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
9、優(yōu)良的思想品質(zhì)、端正的價
值觀――我們常常將認(rèn)同企業(yè)的文化，實質(zhì)上就是認(rèn)同一個組織的價值觀。同樣，作為一個人事經(jīng)理，首先他的價值觀要與企業(yè)的價值觀一致，只有把企業(yè)的利益、社會的利益擺在個人利益之上的人才有資格擔(dān)當(dāng)企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)人，只有通過個人的努力，為企業(yè)創(chuàng)造了價值，為員工謀得了福利，一個人事經(jīng)
理的個人價值才能有所體現(xiàn)。所以人事經(jīng)理的思想修養(yǎng)是至關(guān)重要的。人力資
源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
10、人格魅力――人力資源管理所涉及的工作面
廣，影響力是企業(yè)其它部門所無法比擬的。比如：管工資涉及到每個人的收入，管考核涉及到每個人的晉升，管培訓(xùn)涉及每個人的福利等，人力資源部理所當(dāng)然
成為了整個公司人事政策的決策部門。每一個政策出臺，每一個事件的處理，如
果人事經(jīng)理不能站在很高的角度，不能以真心對待，一個人一個政策，肯定
是不行的，也是難以服眾的。正人先正已，作為人事經(jīng)理，要能對上不媚，對下
不欺。要善于引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的思想，善于和員工交朋友。這樣，你才能具有較強(qiáng)的親
和力，把上下級凝聚在一起，從而能夠聽到各種不同的意見，也才能夠修正已有的政策。這樣才能夠取得別人的認(rèn)可和支持，而領(lǐng)導(dǎo)和員工的支持是所有管理制
度能夠執(zhí)行的最有力保證。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
四、要強(qiáng)化
和超越的能力
1、個人驅(qū)動力和執(zhí)行力――做事積極、主動，勇于克服困難并
能充分發(fā)掘、利用各種資源以達(dá)成目標(biāo)。
2、領(lǐng)導(dǎo)力――能夠就共同目標(biāo)有效
地激勵下屬、同事、上級或團(tuán)隊成員，這不僅通過運用正式的權(quán)威，也通過個人的協(xié)作性模范作用來完成。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
3、商業(yè)理
解力――對于財務(wù)、商業(yè)運作、顧客優(yōu)先原則等有較為深刻的認(rèn)識、對于組織預(yù)
期的持續(xù)發(fā)展或商業(yè)轉(zhuǎn)型能夠進(jìn)行必要的成本利潤計算。
4、相關(guān)領(lǐng)域輻射
力?――掌握相關(guān)領(lǐng)域特別是法律知識；在人力資源管理及相關(guān)領(lǐng)域能有效作出
決策，具備執(zhí)行整合能力。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
5、結(jié)果附
加力――不僅僅致力于任務(wù)本身，更加能夠選擇有意義的行為去達(dá)成為企業(yè)帶來
高附加值的目標(biāo)，同時遵守相關(guān)的法律規(guī)定和道德規(guī)范。
6、持續(xù)學(xué)習(xí)力――
通過學(xué)習(xí)與自我管理，對自身技能進(jìn)行持續(xù)改善及適時調(diào)整；有目的、有計劃地
利用外界學(xué)習(xí)資源如培訓(xùn)等。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
7、分析
及創(chuàng)新思維能力?――能夠進(jìn)行系統(tǒng)的情況分析，開發(fā)具有說服力、以商業(yè)為核
心的行動計劃，能夠提供創(chuàng)新解決方案。
8、客戶關(guān)注力――關(guān)注人力資源管
理客戶群體，其中主要包括企業(yè)的董事會成員；同時愿意根據(jù)客戶反饋的需求采
取相應(yīng)行動，并以此作為提高績效的基礎(chǔ)。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技
能
9、戰(zhàn)略性思考分析力――具有建立未來可預(yù)期愿景的能力，并能預(yù)見更長
遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)；提供多種選擇方案以及各種選擇可能出現(xiàn)的結(jié)果。隨著人力資源
管理職能的不斷發(fā)展，人力資源部的屬性也有所改變。以往人事部門是單純的成本中心，現(xiàn)在的人力資源部正在向利潤中心靠攏，它追求的是人力資本利潤最大
化。相應(yīng)之下，現(xiàn)在的人事經(jīng)理已經(jīng)不再局限于繁瑣的日常管理業(yè)務(wù)，他更重要的任務(wù)是為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段配備適當(dāng)?shù)娜肆Y
本。正確定位人力資源部在企業(yè)中的位置，做到“不越位”也“不缺位”，使人
力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展的前進(jìn)動力。這就要求人事經(jīng)理要分析企業(yè)人力資
源需求，熟悉企業(yè)內(nèi)部人力儲備和社會外部人力資源環(huán)境，制定配套的人力資源
戰(zhàn)略，以獲得人力資本投入的最大利潤率。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技
能
10、說服力以及人際關(guān)系技巧?――將信息有效傳遞給他人，尤其表現(xiàn)于書
面報告撰寫上；誠懇且善于溝通；樂于傾聽，富于理解力；對于職業(yè)生活的感情、態(tài)度以及政治方面的敏感性。人事經(jīng)理需要同企業(yè)各個方面，各個部門打交道。
因此會面對各種各樣的要求。一個人事經(jīng)理應(yīng)當(dāng)能夠通過現(xiàn)象看本質(zhì)，善于
組織順暢的溝通渠道，營造融洽的工作氛圍，并且清楚地傳達(dá)自己的意識。要能
夠引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)不同部門的合力方向，做到引導(dǎo)有序。同時人事經(jīng)理必須具有很強(qiáng)的說服力，如果你不能把道理給人講通，反倒很容易被別人說服，那對一個人
事經(jīng)理的工作開展是極為不利的。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
11、創(chuàng)造力――人力資源管理是一項正不斷創(chuàng)新發(fā)展的學(xué)科和技能，人事經(jīng)理必須通
過不斷地學(xué)習(xí)，不斷地自我以展，通過建立新的規(guī)范化的管理體制，改革舊有不
合理制度，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。每個人都有自己的慣性思維，同樣一
個組織也會因發(fā)展階段的不同而形成不利于持續(xù)性的各種障礙，只知循規(guī)守矩，不思創(chuàng)新的人事經(jīng)理最多只能成為總經(jīng)理的人事秘書，這就違背了人力資源管理的最基本要求。因此作為一個人事經(jīng)理，首要的是有明晰的工作設(shè)想，敢于
沖破企業(yè)的慣性行為，打破不利于人力資源管理的不和諧局面，給企業(yè)的人力資
源管理創(chuàng)造一個可持續(xù)性的生態(tài)環(huán)境。人力資源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能
12、決斷力――所有人事制度改革都是很艱難的，改革就意味著利益的重新分配。
肯定有一部分人利益受損。因此阻力會來自各個方面，有時候很大。所以人事經(jīng)
理必須有很好的承受能力，同時要有果敢的決斷能力，敢于碰釘子，第一個釘子
拔掉了，其它的釘子自然也就不難解決。不敢碰釘子是無法推行改革方案。我的經(jīng)驗是掌握策略，爭取老總的支持。上面通了，下面自然要容易的多。人力資
源從業(yè)人員的主要素質(zhì)和技能成就導(dǎo)向歸納思維演繹思維培養(yǎng)人才服務(wù)精神靈活性監(jiān)控能力收集信息影響能力誠實正直主動性組織意識 人際理解能力
關(guān)系建立獻(xiàn)身組織精神領(lǐng)導(dǎo)能力自信合作精神人力資源基本概念、
第四篇：IT從業(yè)人員應(yīng)從五個方面做職業(yè)規(guī)劃
IT從業(yè)人員應(yīng)從五個方面做職業(yè)規(guī)劃
世人皆知IT人的浮躁是世人盡知的，曾幾何時，程序員為了500元就可以跳槽成為了IT人員的標(biāo)簽，IT人的浮躁一方面表現(xiàn)為求短利的投機(jī)行為，為了蠅頭小利可以于職業(yè)道德而不顧說跳就跳，這在一些傳統(tǒng)行業(yè)是不可想象的，另一方面IT人總是表現(xiàn)出濃厚的35歲情節(jié)，所以總是趁自己年輕的時候一跳再跳，完全不愿在自己的現(xiàn)有領(lǐng)域內(nèi)深耕，總是從這個行業(yè)換到另一個行業(yè)，所以，經(jīng)常會見到一個系統(tǒng)分析員去年還在為制造業(yè)服務(wù)今年就轉(zhuǎn)到了金融業(yè)。
IT人的眼里只有金錢而沒有事業(yè)精神嗎？IT人是想做好一件事還是只是想得一份工資？
選好自己的“職業(yè)股”
我常常想IT人員跳槽的職業(yè)行為和炒股行為是不是均受到某種理念的驅(qū)使呢?我不會有答案，因為我也是IT人，也是身不由己的作出同類型的選擇，我們好像多的是急不可待，這里面缺少源遠(yuǎn)流長的傳統(tǒng)。
讓我們來看看巴菲特的價值投資理念！
在巴菲特之前股票投資也沒有傳統(tǒng)，直到他提出了長期價值投資的獨特理念，或許我們能從巴菲特獨特的投資理念獲得什么啟發(fā)和教益，我們設(shè)想巴菲特假如成了一名程序員，我很難想象他會輕易跳槽，他的座右銘是“選股如選妻”。對，選工作也如同選妻，一旦結(jié)合就希望持續(xù)一輩子，我想他不會因為有35歲恐慌而隨便對待自己的工作和學(xué)習(xí)，他主張安全第一，輕易不出手，一出手就會保證本金的安全。因為本金安全了，所以才會連綿不斷的利潤，而這一點看似簡單，恰恰需要非常用心，需要我們長時間地下苦心做功課，去做一支股票，基本面分析，技術(shù)分析。據(jù)說巴非特買一支股票前要讀完他能找到的所有財務(wù)報表，甚至要去該股票的所在地去考察，這是一種怎樣的態(tài)度? 我們IT人在解決一個客戶問題時，會有如此細(xì)致而深入地調(diào)研嗎? 我們愿意對一門技術(shù)或者問題做如此深入地研究嗎?我們只有短期的態(tài)度，能搞定問題就行了，這樣一來，所有可能發(fā)生價值增殖的機(jī)會就因為這樣輕率的態(tài)度而喪失了。
我們不能總是太急，要舍得，舍得花時間，舍得花力氣，“財不入急門”，如果我們哪一天能夠真實地面對自己和他人(客戶)，能夠花更多的時間做功課，或許我們會為客戶創(chuàng)造更多的價值從而也為自身帶來了價值。
假如巴菲特成為一名程序員，我想他一定會有好的IT職業(yè)規(guī)劃，用他的話說 “只有當(dāng)潮水退去才能知道誰在裸泳”，而這些裸泳者通常是不知道規(guī)劃的人，作為一名IT專業(yè)人員如何避免成為一名裸泳者呢？
我們應(yīng)該從IT行業(yè)形勢細(xì)分和自己的興趣和特長相結(jié)合，才能正確發(fā)揮自己的優(yōu)點。就目前來說，大家可以參考相關(guān)人才網(wǎng)站的分類，選股標(biāo)準(zhǔn)是什么呢? 選股如選美，選美冠軍由選票決定，股市短期內(nèi)有鈔票決定，短線內(nèi)最受市場追捧，巴菲特的標(biāo)準(zhǔn)比較苛刻，選股如選妻，運用在職業(yè)規(guī)劃中，什么行業(yè)和方向是你真正有興趣而又有能力做到極致，這樣的方向就是我們要選擇的方向，這樣的事業(yè)才能夠持續(xù)。
選擇那些業(yè)務(wù)好、管理好、業(yè)績好、贏利好的超級明星股，巴菲特資本主義另類的關(guān)注長期核心價值的投資觀給我們留下了太多的意外，其實作一門職業(yè)何嘗不是需要長期投資的態(tài)度。當(dāng)我們心生跳槽念頭，其實是短線投機(jī)思維正在主導(dǎo)這個交易的發(fā)生，因為在這個物欲橫流的時代我們很少去關(guān)注自己的核心價值，如果把個人當(dāng)成公司上市股，我們有
自己的亮點嗎?筆者曾經(jīng)看過一些IT人員的簡歷，發(fā)現(xiàn)幾乎千人一面，大部分都是強(qiáng)調(diào)自己對某種語言的精通，比如Java，.net等等，程序員的職業(yè)生活太象短線炒手，哪門語言熱就追哪門，殊不知這樣很容易掉了自己原有的陣地，其后果就像追高套牢。
從五個方面做IT職業(yè)規(guī)劃
我們不妨從技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理、咨詢、創(chuàng)業(yè)五個方面縱向去尋找打魚機(jī)價格職業(yè)規(guī)劃，一般而言，IT行業(yè)中個人素質(zhì)和外語能力是基本面，然而企業(yè)級技術(shù)大抵分不開J2EE和Net，業(yè)務(wù)總是和行業(yè)知識相關(guān)聯(lián)，而純技術(shù)路線則一般從程序員到系統(tǒng)設(shè)計師再到架構(gòu)設(shè)計師最終完成技術(shù)總監(jiān)的發(fā)展模式，業(yè)務(wù)路線的發(fā)展可以從業(yè)務(wù)顧問發(fā)展到項目經(jīng)理等，業(yè)務(wù)領(lǐng)域又細(xì)分為ERP和非ERP領(lǐng)域，ERP領(lǐng)域常見的有SAP顧問，等等。如果您覺得自己很具管理才華并獲得了經(jīng)驗和機(jī)會后走上項目經(jīng)理的職業(yè)管理路線是個不錯的選擇可，而一些具有豐富經(jīng)驗的IT專業(yè)人士在職業(yè)培訓(xùn)市場日益成熟的情況下完全可以轉(zhuǎn)到職業(yè)學(xué)院作IT教師，傳道授業(yè)解惑也。
事實證明，致力于創(chuàng)造價值的IT人員在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時間可以借鑒巴菲特的價值投資理論。
選股如選妻，據(jù)說巴菲特選擇股票不是“***”而是“一生情”，IT人選擇IT多半是因為這個行業(yè)的高工資，而產(chǎn)生的一見鐘情，因為有了這個價值取向，所以在工作中也是顯得喜歡短平快，不愿意花太多時間在一個領(lǐng)域糾纏。IT行業(yè)流動性強(qiáng)，跳槽率高，是焉非焉，也許年輕的時候不覺得，當(dāng)?shù)搅寺殬I(yè)生涯的中晚期，慕然回首，在整個IT生涯少蕩氣回腸的全身心投入，多的是聰明反被聰明誤的投機(jī)故事，到頭來一事無成都是投機(jī)惹的禍。這就像有些股票中的短線炒手，從短線看他們是賺了，當(dāng)從長期看來他們一定是因小失大的，IT人員(可能不光是IT人)其實最忌違的是缺無疑乏對一個行業(yè)持續(xù)而縱深的研究和服務(wù)經(jīng)驗，如果什么都懂什么都不精無疑是缺乏核心競爭力的。
我們認(rèn)為，IT人一旦選擇了一定領(lǐng)域就應(yīng)該有完全投入的定力，假以時日你的核心競爭力不是其他人員能夠代替的。
IT業(yè)發(fā)展日新月益，行業(yè)細(xì)分越發(fā)精細(xì)，先求博大再求精深是可行的也是必然的，一個合格的IT人就應(yīng)該象績優(yōu)股或成長優(yōu)股的特點，既有扎實的基本面，又有自己所擅的領(lǐng)域，我們不能光盯著幾個熱門的新鮮，很多事情需要根據(jù)自己的興趣扎根沉下心去作才行。http://
我覺得根據(jù)自己的興趣，結(jié)合企業(yè)和IT行業(yè)需求發(fā)展是最理想的方式，比如目前的IT最常見的職位有ERP顧問、系統(tǒng)分析架構(gòu)師、數(shù)據(jù)庫管理員、項目經(jīng)理、信息經(jīng)理等等這幾個職業(yè)方向每個方向都有很好的發(fā)展空間，關(guān)鍵是自己要早作定位作持續(xù)深入地研究。
現(xiàn)在，如果有人問，IT人的職業(yè)價值觀是什么？我會說答案就在此間了。
第五篇：人力資源都是做哪些工作
1、人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容
近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競爭中的作用有了提高。對中國企業(yè)來說，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢提供了發(fā)展空間。
目前，國際上已經(jīng)開展的人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)，國內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡述如下：
（1）人力資源管理診斷
大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團(tuán)隊群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。
（2）人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來一段時間內(nèi)對人才需求的狀況，做一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。
（3）人才測評可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進(jìn)行測評。
（4）人力資源體系的建設(shè)從崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計，形成一個完整的人力資源管理體制。
（5）薪資調(diào)查
對專門從事某個特定行業(yè)、特定職位在市場上的薪酬水平調(diào)查。這個業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對關(guān)鍵職位，這種需求越來越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營企業(yè)。
（6）薪資福利體系的設(shè)計
（7）培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計
使企業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)營聯(lián)系起來，產(chǎn)生最大的效益。
（8）組織崗位設(shè)計
（9）企業(yè)文化設(shè)計
（10）員工滿意度調(diào)查
（11）360度反饋
某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實的 信息。
（12）員工職業(yè)生涯設(shè)計 如果一個企業(yè)不考慮員工的成長途徑，是不行的。
（13）人力資源管理信息系統(tǒng)
（14）培訓(xùn)與開發(fā)
（15）勞動關(guān)系咨詢
（16）員工心理服務(wù)
人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。
2、人力資源管理咨詢的基本方法
人力資源管理咨詢診斷是一個系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。
HRM診斷從“三率”看效果，從“四點”找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。
在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時，因為每一企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。
在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒有崗位職責(zé)說明，無法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進(jìn)行，以后的工作很容易出問題。
業(yè)績管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績，個人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績。
激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒有學(xué)習(xí)的動力。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，都是互相聯(lián)系的。
我認(rèn)為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發(fā)人力資源的權(quán)力。
職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)--理解確定部門職能--確認(rèn)崗位職責(zé)--建立典型崗位職位說明書--評估典型崗位--建立崗位職級體系。
薪酬設(shè)計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團(tuán)隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。在具體的薪酬設(shè)計中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評價。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進(jìn)行劃分。
在做薪酬設(shè)計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會化來進(jìn)行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。
崗位評價系統(tǒng)是一個長期經(jīng)驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。
能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業(yè)（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。
薪酬設(shè)計總的原則是內(nèi)部公平性和外部競爭力相結(jié)合。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業(yè)，外部競爭力更重要。
所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應(yīng)該是多專家、多方面、多種工具的應(yīng)用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。
在人力資源管理咨詢中，對人的經(jīng)歷，需進(jìn)行核實。核實與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。
3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵
關(guān)于人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個體會：一是咨詢目標(biāo)的確定與溝通非常關(guān)鍵。
人力資源管理咨詢是很新的領(lǐng)域，很多問題是因為在前期目標(biāo)設(shè)定時沒有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問題?？蛻舯磉_(dá)不清楚，也可能導(dǎo)致沒有將目標(biāo)界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。
二是在咨詢項目進(jìn)行中目標(biāo)的溝通非常重要。
因為客戶對咨詢的理解在發(fā)生著變化。隨著項目的進(jìn)行，客戶可能會有新的需求并將它提出來?？梢酝ㄟ^正式及非正式的溝通方式。
三是選擇好期望管理對象。
必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來進(jìn)行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進(jìn)行接觸、溝通、決定。
四是如何超出客戶的期望。
當(dāng)力所能及時，如果發(fā)現(xiàn)非常明顯的問題，可以適當(dāng)提出一些建議，這是超值服務(wù)的一個方面。
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