第一篇：程浩然-B2B人力資源管理培訓(xùn)

程浩然-B2B人力資源管理培訓(xùn) 主講講師：程浩然

培訓(xùn)時間：2天

培訓(xùn)地點：客戶自定

培訓(xùn)對象：企業(yè)董事長、總裁、副總裁、企劃部經(jīng)理等

B2B人力資源管理培訓(xùn)的對象：中小企業(yè)的高級經(jīng)理或者負責(zé)人

B2B人力資源管理培訓(xùn)產(chǎn)生背景：對中國文化的深層次研究，對世界500強人力資源管理的高度概括，對中國中小企業(yè)的現(xiàn)狀分析。

課程特色：從管理制度、管理流程的角度看人力資源管理。

什么樣的人力資源管理培訓(xùn)師適合中國的中小企業(yè)？

第一、符合中國文化

第二、源自世界500強企業(yè)

第三、符合企業(yè)現(xiàn)狀

培訓(xùn)師的課程大綱（可以根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求進行調(diào)整）

一、招聘

1）招聘程序

2）面試技巧

3）崗位說明書

4）入職管理

二、薪酬

1）工資架構(gòu)

2）考勤制度

3）績效考核

三、培訓(xùn)

1）培訓(xùn)管理辦法

2）培訓(xùn)師管理

3）年度培訓(xùn)計劃

四、員工關(guān)系

1）員工手冊

2）勞動合同

3）勞動法規(guī)

五、人力資源規(guī)劃

1）人員定額管理

2）勞動力成本管理

3）年度薪資福利預(yù)算

B2B人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)

第二篇：人力資源管理培訓(xùn)

HR在一個企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢有著不可或缺的力量，對于一個HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強自身的培訓(xùn)，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個公司的員工這是你能否在這個公司立足的一個至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進行溝通，去了解去認識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個公司，去認同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個員工，而不能因為自己不喜歡這個人而疏遠和他的關(guān)系。我們每一個人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時滿足招聘人員的要求，有的時候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。當(dāng)然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現(xiàn)的時候只會讓員工對這個公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價要有度

有的時候一些不經(jīng)意的評價時常會缺少一些嚴(yán)密的思考和調(diào)查，甚至有的時候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調(diào)一致

只要步調(diào)一致，HR在工作時才會得到員工們的認同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價值，這也需要你在平時的工作中多與員工接觸溝通。

第三篇：人力資源管理培訓(xùn)

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定；

。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、觀察法的優(yōu)缺點

優(yōu)點、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會

2、訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負責(zé)任、所需知識與技能，等等。

（四）問卷調(diào)查法

。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。

【問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點】優(yōu)點：省時省力，費用較低，調(diào)查面較廣，速度較快

缺點：問卷設(shè)計要求較高，缺乏交流、引導(dǎo)。

（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料。

（六）關(guān)鍵事件法

1、關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關(guān)鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求

【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點】

優(yōu)點：可揭示工作的動態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點：需大量時間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個工作實際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進行、按活動發(fā)生的先后順序隨時填寫的一種職務(wù)分析方法

（八）實驗法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問卷法（PAQ）

（一）職位分析問卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應(yīng)用性較強的數(shù)量化職務(wù)分析方法。

它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個維度，197個問題：管理者關(guān)心的問題；承擔(dān)的責(zé)任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國勞工部職位分析法

該方法可對不同工作進行量化評價、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。

（四）功能性職務(wù)分析法（FJA）

與美國勞工部職務(wù)分析法相似，但有兩個區(qū)別：

1、功能性職務(wù)分析法不僅基于信息、人、事進行工作的等級評價，它還考慮以下四個方面：

得到具體指導(dǎo)的程度；運用推理和判斷的程度；需要數(shù)學(xué)能力的程度；需要的口頭表達及語言能力。

2、功能性職務(wù)分析法還確定工作績效標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要求。

第六章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)概述

一、培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)（training）是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高員工素質(zhì)、知識及能力等的過程。

培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

對企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。

就員工個體而言，培訓(xùn)可以使員工適應(yīng)新環(huán)境，掌握新技術(shù)，了解不斷更新的組織任務(wù)，應(yīng)付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。

二、員工培訓(xùn)的主要目的◆培訓(xùn)可提高企業(yè)或個人的工作績效水平。

◆培訓(xùn)可以增強組織或個人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。

◆培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

三、培訓(xùn)的必要性

（一）企業(yè)需要培訓(xùn)

1、培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力；

2、培訓(xùn)是高回報的投資；

3、培訓(xùn)是解決問題的有效措施

（二）員工需要培訓(xùn)

1、不培訓(xùn)就被淘汰；

2、未來求職的競爭，是學(xué)習(xí)能力的競爭；

四、什么時候需要培訓(xùn)1．企業(yè)需要改進工作業(yè)績2．加強安全生產(chǎn)3．提升和晉級4．開拓新市場和新業(yè)務(wù)

5、招募新員工

6、需要解決某個新問題；

7、引進新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序

8、頒布新的法規(guī)

9、實行組織變革

五、培訓(xùn)的誤區(qū)

1、培訓(xùn)是浪費金錢，不能產(chǎn)生利潤；

2、培訓(xùn)要馬上見效；

3、培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”

4、培訓(xùn)耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事；效果不佳，也是培訓(xùn)部門的事；

6、培訓(xùn)就是講課；

六、培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)關(guān)系

第2節(jié)培訓(xùn)的原則、內(nèi)容、形式和體系

一、員工培訓(xùn)的原則

◆理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則

◆因材施教的針對性原則

◆專業(yè)知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則

◆全員培訓(xùn)與重點提高的原則

◆前瞻性與持續(xù)性原則

二、培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識培訓(xùn)

2、技能培訓(xùn)

3、素質(zhì)培訓(xùn)

三、員工培訓(xùn)的形式

◆新員工的培訓(xùn)

◆在職培訓(xùn)

◆離職培訓(xùn)

◆模塊式技能培訓(xùn)（MES）

新員工的培訓(xùn)入職培訓(xùn)：

入職培訓(xùn)直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業(yè)的認同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。

新員工培訓(xùn)主要目的就是讓員工適應(yīng)你企業(yè)的文化。

新員工入職培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容]

組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；

員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓(xùn)、福利、保險、公司給予的特殊服務(wù)等；

工作職責(zé)：工作地點、任務(wù)、安全、目標(biāo)、與相關(guān)部門關(guān)系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）

[新員工入職培訓(xùn)的陷阱]：員工在短時間內(nèi)被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓(xùn)

。崗前培訓(xùn)：向新員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點和要求等。

。在職培訓(xùn)：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓(xùn)教育；換崗培訓(xùn)

。離職培訓(xùn)：離職培訓(xùn)就是讓員工離開工作崗位到大學(xué)或其他單位亦或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時間，一般在半年、一年或更長時間內(nèi)。離職培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等

模塊式技能培訓(xùn)（MES）

四、培訓(xùn)的主要種類；學(xué)徒式培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)；實習(xí)培訓(xùn)；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險性學(xué)習(xí)；行動學(xué)習(xí)；視聽培訓(xùn)；計算機培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；遠程學(xué)習(xí)

五、培訓(xùn)的體系：一個典型的企業(yè)培訓(xùn)體系：既應(yīng)該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓(xùn)；也應(yīng)該包括橫向的即各經(jīng)營管理職能部門的培訓(xùn)。

第三節(jié) 培訓(xùn)的過程管理

一、培訓(xùn)的過程 ：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評價、培訓(xùn)跟蹤反饋

1、培訓(xùn)的需求分析

員工需求分析：員工個人目前實際工作績效與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)績效間的差距

工作需求分析：明確某項工作的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及對員工的知識技能等要求

組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略等確定組織的培訓(xùn)需求

[需要培訓(xùn)的3類人員]：需改進：更熟悉勝任；有能力：更重要復(fù)雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓(xùn)需求分析]員工個人考核績效記錄；員工自我評量、態(tài)度評量；員工知識技能測試；現(xiàn)場觀察、調(diào)查問卷；訪問專家

1.培訓(xùn)方案的擬定****

選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項目

確定培訓(xùn)對象

負責(zé)人、組織者、工作人員

培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法

培訓(xùn)地點、場地、設(shè)施

經(jīng)費的預(yù)算及籌集方式

課程設(shè)置、教材資料、教師、教學(xué)方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓(xùn)的實施：針對培訓(xùn)的需求特點，制定具體的培訓(xùn)方法和手段。然后，按照設(shè)計完成的培訓(xùn)計劃，實施具體的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)效果的評價

反應(yīng)（Reaction）：受訓(xùn)者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓(xùn)效果評價中最常用的類型，也最不可靠。

學(xué)習(xí)（Learning）、：學(xué)習(xí)到什么（培訓(xùn)前后比較）；受訓(xùn)者知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為的改進程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學(xué)）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效

結(jié)果（Result）：對組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓(xùn)變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤、人員流動率等】

■培訓(xùn)效果的量化測定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓(xùn)效益；E1--培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2--培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS--培訓(xùn)的人數(shù)；T---培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C---培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化

有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵；工作任務(wù)安排；反饋結(jié)果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強化；

阻礙培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的主要因素：與工作有關(guān)的因素，如缺乏時間、資金、設(shè)備不合適，很少機會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓(xùn)的跟蹤反饋：將培訓(xùn)的目標(biāo)達到狀況反饋到培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓(xùn)才能宣告一次培訓(xùn)過程的有效終結(jié)。

二、關(guān)于培訓(xùn)過程的相關(guān)問題

1、培訓(xùn)最重要的是：一個中心兩個基本點

一個中心：學(xué)員

兩個基本點：培訓(xùn)需求；跟蹤培訓(xùn)效果

2、培訓(xùn)流程中的障礙

怎樣決定學(xué)員需要什么（教什么）

怎樣決定學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（最大化）

怎樣選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

怎樣保證培訓(xùn)效果被學(xué)以致用

怎樣確定培訓(xùn)方案有效

3、影響培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)師不適當(dāng)培訓(xùn)；沒有使學(xué)習(xí)原理具體化；專注聽講；課后實踐；反饋

3、如何使培訓(xùn)效果最大化

培訓(xùn)成本控制；培訓(xùn)合適時間；培訓(xùn)合適地點；動用一切設(shè)備；根據(jù)企業(yè)實際需要聘請培訓(xùn)師

三、培訓(xùn)的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實責(zé)任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時考核

第四節(jié)人力資源開發(fā)

開發(fā)與培訓(xùn)的比較

一、在職輔導(dǎo)培訓(xùn)：在職輔導(dǎo)培訓(xùn)是最普遍的人力資源開發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓(xùn)。員工在在職輔導(dǎo)培訓(xùn)中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，是一項成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動。

三、繼任計劃：繼任計劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開始接受開發(fā)活動。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領(lǐng)導(dǎo)能力?！?由組織中的最高管理者來確認這些員工是否適應(yīng)企業(yè)文化，并了解其個性特征是否能代表企業(yè)形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動學(xué)習(xí)：行動學(xué)習(xí)是指給一個管理團隊或者個人一個實際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題

并制定解決問題的行為方案，然后由他們?nèi)嵤┻@一方案的開發(fā)方法。行動學(xué)習(xí)是一種實際的演練。

由于學(xué)習(xí)過程就是實際工作的過程，所以對管理者所形成的學(xué)習(xí)效果是比較難以忘記的。因此，學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移率是比較高的。

第四篇：程浩然-保險營銷技巧培訓(xùn)

程浩然-保險營銷技巧培訓(xùn)

講師：程浩然

培訓(xùn)時間：2天

培訓(xùn)地點：客戶自定

培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——歡迎進入著名企管專家程浩然老師《保險營銷技巧培訓(xùn)》課程您將學(xué)習(xí)到:包括顧客管理和顧客開拓的技能；接觸面談的技能；發(fā)掘顧客需求的技能；顧客拒絕處理的技能；說服顧客的技能；促成技能；售后服務(wù)技能。

培訓(xùn)大綱：

程浩然老師的《保險營銷技巧培訓(xùn)》課程主內(nèi)容概括：

第一部分 保險營銷概論

第一講 保險營銷的實質(zhì)

一、保險營銷的概念

二、保險產(chǎn)品的特征

三、保險營銷的特征

第二講 我國保險營銷發(fā)展現(xiàn)狀

一、機遇與挑戰(zhàn)并存

二、保險代理人營銷是保險營銷的主要模式

思考與練習(xí)

第二部分 保險營銷員必備的條件

第一講 保險代理人的職業(yè)定位

一、保險代理人的性質(zhì)、地位

二、保險代理人的職業(yè)規(guī)范

第二講 保險代理人的營銷理念與工作態(tài)度

一、保險代理人的營銷理念

二、保險代理人應(yīng)有的工作態(tài)度

第三講 保險代理人必備的能力

一、保險代理人的知識結(jié)構(gòu)

二、保險代理人的自我管理能力

思考與練習(xí)

第三部分 客戶管理技巧

第一講 顧客購買行為分析

一、顧客保險消費動機分析

二、顧客保險需求分析

三、顧客購買決策過程

第二講 客戶開拓技巧

一、發(fā)掘潛在客戶

二、客戶開拓方法

三、客戶分類管理

思考與練習(xí)

第四部分 面談技巧

第一講 接近顧客的技巧

一、接近顧客的目的二、接近顧客的準(zhǔn)備

三、接觸說明

第二講 獲得顧客好感

一、微笑與贊美的技巧

二、投其所好

三、小禮物的功用

第三講 應(yīng)對不同類型客戶的營銷洽談技巧 思考與練習(xí)

第五部分 發(fā)掘顧客需求的技巧

第一講 識別顧客的保險需求

一、聆聽的作用

二、有效地聆聽

第二講 讓顧客明確自己的保險需求

一、提問的作用

二、問題的類型

三、提問的設(shè)計

思考與練習(xí)

第六部分 客戶拒絕的處理技巧

第一講 正確面對顧客拒絕

第二講 處理顧客拒絕的技巧

一、處理顧客拒絕的基本原則

二、處理顧客拒絕的方法

三、處理顧客拒絕的基本步驟

四、常見拒絕處理的示范

思考與練習(xí)

第七部分 說明的技巧

第一講 保險產(chǎn)品利益闡述

一、認識保險產(chǎn)品的特性、功能與利益

二、把保險特點轉(zhuǎn)化為顧客利益

第二講 保險方案建議書的應(yīng)用

一、保險方案建議書的制作

二、保險方案的有效說明 思考與練習(xí)

第八部分 促成的技巧 第一講 創(chuàng)造促成的條件

一、促成的條件

二、促成的要領(lǐng)

第二講 識別客戶的購買信息

一、語言購買信號

二、肢體語言購買信號

第三講 抓住成交機會

一、常用的促成方法

二、促成的動作細講

三、客戶促成的技巧

第四講 告別客戶的注意事項

一、成交的辭別

二、未成交的辭別

思考與練習(xí)

第九部分 售后服務(wù)的技巧 第一講 水滴石穿的售后服務(wù)

一、售后服務(wù)的內(nèi)容及作用

二、客戶關(guān)系的日常維護

第二講 客戶關(guān)系的事件營銷

一、遞送保單的服務(wù)技巧

二、理賠服務(wù)技巧

三、特別的祝賀

保險營銷技巧培訓(xùn)總結(jié)

第五篇：程浩然-大客戶雙贏談判技巧培訓(xùn)

程浩然-大客戶雙贏談判技巧培訓(xùn)

培訓(xùn)時間：2天

培訓(xùn)地點：客戶自定

培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——歡迎進入著名企管專家程浩然老師的《程浩然 大客戶雙贏談判技巧培訓(xùn)》課程您將學(xué)習(xí)到:

使學(xué)員了解雙贏談判的基本原則；

使學(xué)員掌握專業(yè)談判的程序和技巧；

使學(xué)員了解談判中的常見陷阱；

解答學(xué)員實際工作中遇到的談判問題。

培訓(xùn)大綱：

程浩然老師的《程浩然 大客戶雙贏談判技巧培訓(xùn)》課程主內(nèi)容概括：

第一講:什么是雙贏談判

小故事:兩人分一橙

感覺贏

雙贏談判四個原則

第二講:談判的重要性

第三講:談判的8種力量

大客戶談判運用品牌（個人品牌）的力量

大客戶談判運用技術(shù)(壁壘)的力量

大客戶談判運用專業(yè)的力量

大客戶談判運用關(guān)系的力量

大客戶談判運用情報的力量

大客戶談判運用壓力的力量

大客戶談判運用技巧的力量

大客戶談判運用素質(zhì)的力量

第四講:談判的準(zhǔn)備

談判位置的安排

了解對手信息

制定目標(biāo)和策略

第五講：談判溝通技巧

第六講:談判開局策略

開價高于實價

讓對方先出價

永遠不要接受對方第一次開價或還價

對還價表示驚訝

第七講:談判發(fā)展策略

虛設(shè)領(lǐng)導(dǎo)

微笑著說“不”

除非交換決不讓步

聲東擊西

第八講：談判締結(jié)策略

黑臉白臉

最后一分鐘要求

讓步策略

反悔策略

小恩小惠

第九講：成交技巧

咬住不放

沉默法則

積極假設(shè)

二選一法

第十講:談判的圈套和陷阱

故意犯錯

無中生有

無理取鬧

虛假信息

第十一講：理解談判對手

客戶的談判動機

與不同性格人談判

中西方談判風(fēng)格差異

第十二講：擺脫談判困境

對抗/僵持/僵局三種談判困境的對策

第十三講：談判者應(yīng)具備的素質(zhì)

第十四講：大客戶銷售中的報價技巧和投標(biāo)技巧 報價的時機掌握

購買方式對報價的影響

更靈活的報價方式

程浩然 大客戶雙贏談判技巧培訓(xùn)總結(jié)