第一篇：關(guān)于加強人才工作的問題

一、關(guān)于加強人才工作的問題

(一)高度重視，深化人才工作認識

“國以人立、政以人治、業(yè)以人興”。人才是強國之本，固國之基。誰擁有人才，誰就擁有超強的競爭力。我們實施了人才工作“四百”計劃(即力爭用兩年時間，選拔100名優(yōu)秀年輕干部、造就100名企業(yè)精英、培養(yǎng)100名拔尖人才、引進100名優(yōu)秀大學(xué)生)，人才工作取得了較好的實效，得到了省、市的充分肯定。但我們也必須看到，人才總量不足、實用性人才特別是高層次人才緊缺、現(xiàn)有人才資源流失嚴重等問題在我縣還客觀存在。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)前我縣人才總量只有4.2萬人，每萬人中擁有人才數(shù)量僅396人，比全國平均少234人，比全省、全市少32人。這在很大程度上制約了gg經(jīng)濟社會事業(yè)的快速發(fā)展。2008年我縣的人均GDP只有2521元，僅為全國的1/5，全省的1/3，全市的1/2。面對如此嚴峻的形勢，要全面實現(xiàn)“兩年大變化”的發(fā)展目標，要在落后的情況下趕超別人，就必須重視人才，就必須充分發(fā)揮各類人才的作用，最大限度地把各個層面的優(yōu)秀人才聚集到加快我縣發(fā)展的宏偉事業(yè)中來，促進全縣人才工作與經(jīng)濟社會事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(二)把握關(guān)鍵，突出人才工作重點

1、突出人才開發(fā)重點。當(dāng)前，我們必須突出三個方面抓人才工作：一是要加緊引進急需人才。近年來，我們克服條件艱苦的劣勢，從中、省、市相關(guān)部門和高等院校引進了一大批人才來我縣工作，有效地促進了我縣經(jīng)濟社會發(fā)展。今后，我們必須扭住引進人才這個重點不放松，充分利用中、省、市重視gg、發(fā)展gg這個契機，圍繞9件大事，大力引進各類人才，特別是要抓好急需緊缺人才的引進工作。二是要大力造就拔尖人才。要認真落實人才工作“四百”計劃和“雙爭雙創(chuàng)”活動要求，大力造就拔尖人才。今天，我們已命名了30 名縣級拔尖人才、50名縣級鄉(xiāng)土拔尖人才和40名企業(yè)精英。對縣級拔尖人才，縣委、政府每人每月將給予100元的政府津貼，并由所在單位提供國際互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)費用。同時，配偶系兩地分居的拔尖人才，優(yōu)先辦理調(diào)遷手續(xù)；符合提拔領(lǐng)導(dǎo)干部條件的，在同等條件下，優(yōu)先考慮拔尖人才；評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受本單位指標限制。對縣級鄉(xiāng)土拔尖人才，縣委、政府每人每月將給予50元的政府津貼。對企業(yè)精英，縣委、政府在公開命名、頒證的基礎(chǔ)上，每年將從中精選10名特別優(yōu)秀的予以重獎，并對企業(yè)精英所在的企業(yè)實行政府掛牌保護，由縣級干部和縣級涉企執(zhí)法部門主要領(lǐng)導(dǎo)進行聯(lián)系，幫助解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的具體困難。同時，從今年起，縣委還將每兩年評選縣級人才開發(fā)示范單位15個，優(yōu)秀人才示范崗位30個，進行表彰獎勵。三是要全面開發(fā)鄉(xiāng)土人才。奮力奔小康，農(nóng)村是關(guān)鍵。大力開發(fā)具有一技之長的農(nóng)村鄉(xiāng)土人才，是促進全縣農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)民致富奔小康的關(guān)鍵所在。工作中，必須要培育技術(shù)型種養(yǎng)大戶，帶動農(nóng)民科學(xué)種田，科學(xué)養(yǎng)殖；要發(fā)展專業(yè)型營銷大戶，把產(chǎn)品變現(xiàn)、增加產(chǎn)品附加值；要發(fā)展各類農(nóng)村專業(yè)協(xié)會，積聚各類實有人才，為農(nóng)民提供技術(shù)、信息等服務(wù)。

2、創(chuàng)新人才工作機制。良好的機制是激發(fā)人才內(nèi)在活力、培養(yǎng)造就人才的治本之策，也是抓好人才工作的關(guān)鍵所在。一是要創(chuàng)新用人機制。要進一步拓寬知人、識人視野，因事設(shè)崗，按崗選人，重視使用、及時使用、大膽使用優(yōu)秀人才，樹立正確的用人導(dǎo)向。要健全人才評價機制，對黨政領(lǐng)導(dǎo)人才，堅持群眾公認；對企業(yè)經(jīng)營人才，堅持市場公認；對專業(yè)技術(shù)人才，堅持學(xué)術(shù)公認；對鄉(xiāng)土人才，堅持社會公認。二是要創(chuàng)新分配機制。要進一步落實知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策，讓創(chuàng)造了較大社會價值和經(jīng)濟效益的人才享有優(yōu)厚待遇，讓人才在創(chuàng)造價值的同時實現(xiàn)自身價值。要進一步深化職稱改革，推進職稱評定社會化，特別要搞好各類實有人才的職稱評定工作。要對有突出貢獻的人才重獎，授予各種社會榮譽，確立人才令人羨慕的經(jīng)濟社會地位。三是要創(chuàng)新服務(wù)機制。對各類人才來說，事業(yè)是內(nèi)動力，環(huán)境是吸引力，服務(wù)是凝聚力。各地各部門要把為人才服好務(wù)作為抓好人才工作的重要內(nèi)容。要加快人才庫建設(shè)，并積極為他們鋪路搭橋、穿針引線。要大力培育和發(fā)展人才市場及人才中介服務(wù)，運用現(xiàn)代資訊手段，整合人才信息資源。要規(guī)范服務(wù)程序，加強法制管理，形成政府宏觀調(diào)控、主體雙向選擇、市場調(diào)節(jié)供求、中介提供服務(wù)的市場機制。通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使各類人才有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內(nèi)功”的動力而無應(yīng)付“內(nèi)耗”的壓力，有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感。

3、搭建人才使用平臺。事業(yè)平臺是人才資源的聚集地和人才資本的再生地。沒有事業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)、引進再多再好的人才也無法使用。要圍繞發(fā)展建平臺，建好平臺聚人才，讓各類人才在事業(yè)平臺上大顯

身手。一是要在競爭中使用人才。要建立和完善人才的培養(yǎng)和激勵機制，在政治上重使用，讓人才有“奔頭”；經(jīng)濟上重獎勵，讓人才有“想頭”；輿論上重引導(dǎo)，使人才有“干頭”；學(xué)習(xí)上強培訓(xùn)，使人才有“勁頭”。通過競爭，充分釋放人才潛能，使想干事、能干事、干成事的人才有為有位有績。二是要在重點工程主戰(zhàn)場使用人才。舊縣城遷建、文物保護與修繕、人飲工程、“五路三橋”、扶貧開發(fā)建設(shè)、勞務(wù)開發(fā)、××水庫渠系配套工程和鄉(xiāng)村公路建設(shè)是gg當(dāng)前和今后一段時期的9件大事，這為吸引、聚集各類優(yōu)秀人才提供了廣闊的舞臺，要鼓勵支持各類人才到重點工程主戰(zhàn)場創(chuàng)業(yè)。三是要在農(nóng)村建設(shè)一線使用人才。作為農(nóng)業(yè)大縣，要立足走“產(chǎn)業(yè)化+人才化”的發(fā)展路子，把轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)增長方式、調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)引導(dǎo)到依靠人才、智力軌道上來。要通過縣級鄉(xiāng)土拔尖人才的遴選，帶動一大批人才到農(nóng)村一線施展才干。今后，在評定縣級人才開發(fā)示范單位和優(yōu)秀人才示范崗時，要向重點工程以及農(nóng)村一線傾斜。

(三)加強領(lǐng)導(dǎo)，強化人才工作保障

1、加強組織領(lǐng)導(dǎo)。抓好人才工作，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。要進一步落實人才工作責(zé)任，明確人才工作目標，做到“三納入”：一是把人才工作納入黨委政府中心工作，堅持做到人才工作與經(jīng)濟工作、黨建工作同部署、同檢查、同考核，樹立“一盤棋”思想。二是把人才工作納入組織部門重點工作。縣人才辦歸口組織部管理，由1名副部長具體負責(zé)，落實配備專職干部，負責(zé)全縣人才工作的信息資料、政策調(diào)研、綜合協(xié)調(diào)和督查督辦，建立健全人才信息庫。三是把人才工作納入各單位年度目標考核。認真落實“一把手”抓“第一資源”的目標責(zé)任制，要將人才工作作為領(lǐng)導(dǎo)干部特別是“一把手”考核的一項重要內(nèi)容，逗硬考核，嚴格獎懲。

2、加大資金投入?？h財政已經(jīng)設(shè)立了人才工作專項經(jīng)費，對拔尖人才的津貼以及人才引進、培養(yǎng)和獎勵的經(jīng)費全部納入財政預(yù)算。各單位也要安排足額經(jīng)費用于人才工作。同時，要加快建立政府、社會、企業(yè)共同參與的人才資源開發(fā)多元投入機制，使人才開發(fā)投入與經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)，為人才工作提供堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。

3、強化輿論導(dǎo)向。要通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報刊等媒體，采取生動活潑、喜聞樂見的形式，大力宣傳縣委、政府人才工作方針政策，宣傳各類優(yōu)秀人才，特別是今天命名的拔尖人才和企業(yè)精英的典型事跡，發(fā)揮典型的輻射示范帶動作用，從而進一步在全縣營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，營造良好的社會環(huán)境。

注重人才培養(yǎng)，促進事業(yè)發(fā)展

加快發(fā)展，就必須要建設(shè)一支強硬的人才隊伍，而人才隊伍的培養(yǎng)和使用就必須解放思想，這就需要經(jīng)營決策者一手狠抓經(jīng)濟建設(shè)，一手狠抓人才隊伍的建設(shè)，只有兩者相輔相成才能真正促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展。

人才，簡單的說就是在某個領(lǐng)域具有一定才能或?qū)I(yè)技能的人，可分為高級人才、中級人才和初級人才。人才是一個國家實現(xiàn)奮斗目標，加速經(jīng)濟發(fā)展，促進各項事業(yè)快速有序發(fā)展的重要力量和唯一依靠，也是一個企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益快速增長，加速企業(yè)不斷壯大，最終實現(xiàn)奮斗目標的骨干和頂梁柱，尤其在技術(shù)密集的電力行業(yè)來說，專業(yè)技術(shù)人才的重要性尤為突出，所以，注重人才培養(yǎng)和使用是我們立足藏鄉(xiāng)，實現(xiàn)奮斗目標的重要力量和堅強依靠。

當(dāng)前，我局的人才隊伍建設(shè)逐步向正規(guī)化、規(guī)范化和專業(yè)化的方向健康發(fā)展。截止目前，畢業(yè)于專業(yè)院校具有大中專學(xué)歷職工×××人，占全局的×××，其中中級及以上職稱的 ×××人，初級職稱的×××人。這些技術(shù)人才在不同的工作崗位上，絕大部分為我局的發(fā)展、技術(shù)的革新發(fā)揮著重要的作用。但是，作為專業(yè)涉及領(lǐng)域和技術(shù)領(lǐng)域比較密集的電力企業(yè)來說，僅此而已是遠遠滿足不了企業(yè)自身發(fā)展和時代發(fā)展的要求，更何況渾水摸魚、濫竽充數(shù)和名不副實者也有人在。所以，注重著力培養(yǎng)和選拔使用有能力、懂技術(shù)且又愿意為我局發(fā)展樂于奉獻、敢于吃苦的專業(yè)技術(shù)人才，是我局發(fā)展的充分且

必要條件，也是企業(yè)發(fā)展的需求，時代發(fā)展的要求，特別是在中層領(lǐng)導(dǎo)和重要崗位選拔使用人才時，不僅要注重專業(yè)對標，還要注重德、才、能兼并。

當(dāng)今社會，尖端科技循序漸進，一般科技突飛猛進，企業(yè)發(fā)展你追我趕。對此，我們不容樂觀，要想在未來社會的激烈競爭中能夠中流砥柱，就必須建立一套適合現(xiàn)階段完善可行的人才培養(yǎng)計劃和選拔使用制度以及未來人才培養(yǎng)和選拔使用的遠景目標，特別是要及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有可塑性和可用性的初級人才，對這些人舍得投資進行深化培訓(xùn)和培養(yǎng)、敢于讓其掛職得到更具體的學(xué)習(xí)和鍛煉、樂于鼓勵激發(fā)使其具有更大的創(chuàng)造力，以此，為企業(yè)的發(fā)展和技術(shù)的革新作出更大的貢獻，同時又能激勵和帶動其他員工積極學(xué)習(xí)、塌實工作、奮發(fā)進取。

企業(yè)的發(fā)展，必須要解放思想，而解放思想又不是一時兩刻就能改變一些根深蒂固的舊思想、舊傳統(tǒng)、舊觀念和舊意識，這就需要我們不斷的學(xué)習(xí)鉆研新時期社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)的新知識 新思路、新觀念和新意識，樹立起新理念。只有從思想上徹底改變了舊的東西，我們才能站在發(fā)展的戰(zhàn)略平臺上，認識人才對社會發(fā)展的作用和培養(yǎng)具有可塑性人才的重要性，所以，解放思想、促進發(fā)展，最主要的還是要以人為本，注重人才的培養(yǎng)和選拔使用。

第二篇：人才工作存在的問題

人才工作存在的問題

人才工作領(lǐng)導(dǎo)體制和管理體制不健全，機構(gòu)“缺位”、職責(zé)“錯位”、功能“虛位”、管理“越位”的現(xiàn)象比較突出。機構(gòu)設(shè)置上，全國仍有15%的地（市）和22.3%的縣（市、區(qū)）一級黨委組織部門未成立人才工作專門機構(gòu)，黨管人才一定程度上存在機構(gòu)“缺位”。機構(gòu)職能上，部分省市人才工作機構(gòu)既承接了原知識分子辦公室的全部職能，又承擔(dān)了高級專家管理、選調(diào)生及后備干部選派等具體工作；部分省市人才工作機構(gòu)主要以承擔(dān)人才辦日常工作為主。力量配備上，全國各省區(qū)市職數(shù)參差不齊，編制數(shù)最多的有15人，最少的僅3

人。運行機制上，黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組、專門辦事機構(gòu)以及黨委、政府有關(guān)人才工作部門的主要職責(zé)缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責(zé)上的“錯位”。

人才評價機制不健全，標準不科學(xué)、程序不規(guī)范、手段不先進的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：現(xiàn)行人才評價標準缺乏針對性。對各類人才的個性評價差異缺乏研究，沒有建立起分類科學(xué)、適合不同行業(yè)特點、工作職能要求的考核評價標準體系。評價手段相對單一。對考評前、考評中、考評后的整個過程缺乏周密系統(tǒng)的制度設(shè)計和科學(xué)安排，考評缺乏針對不同行業(yè)特點的實質(zhì)公正；注重靜態(tài)考評，缺乏動態(tài)考評；注重結(jié)果透明，忽視過程透明；對考評結(jié)果及其采信使用的依據(jù)缺乏有說服力的比較分析。

人才選用機制不完善，思想觀念落后、選用范圍狹窄、群眾參與度低的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：選才方式上，不同程度地存在求全責(zé)備、論資排輩等問題，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選用上，視野不寬，觀念陳舊，方法不新，“少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”現(xiàn)象明顯。選用標準上，片面追求高學(xué)歷、高職稱，對技能性、實用型人才重視不夠。選用程序上，隨意性大，“長官意志”突出，群眾參與度不夠，民主范圍不廣、民主質(zhì)量不高；對黨政干部偏重靜態(tài)考核，著重工作考核，民意在考評中所占權(quán)重較低。

人才激勵機制不健全，重物質(zhì)激勵輕精神激勵、重短期獎勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般人才激勵的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：沒有真正建立起以績效為主體、以貢獻為標準的利益分配機制?！鞍纯?nèi)〕辍?、“多勞多得”的原則還沒有得到真正體現(xiàn)，平均主義現(xiàn)象突出。長效激勵不夠。一次性的激勵多，沒有把人才的個人利益與部門（單位）的整體利益聯(lián)系起來。精神激勵不足。對人才的關(guān)心愛護和重視不夠，對其實現(xiàn)自身價值、獲得社會承認的需求滿足不多。獎勵的對象往往針對高層次人才，對基層一線的人才，工資正常增長機制尚未形成，社會保障、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等方面更缺力度。

人才流動機制不暢通，政策導(dǎo)向不力、市場體系不優(yōu)、流動方式不活的現(xiàn)象比較突出。表現(xiàn)為：體制性障礙突出。人才的部門、地區(qū)、行業(yè)、所有制分割現(xiàn)象依然存在。人才中介服務(wù)業(yè)發(fā)展不成熟。服務(wù)機構(gòu)總體數(shù)量不足、人才服務(wù)能力不高、人才市場功能還不健全，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠，人才公共服務(wù)機制不夠健全。政策導(dǎo)向功能不強。引導(dǎo)優(yōu)秀人才流向企業(yè)、農(nóng)村和邊遠貧困地區(qū)的長效機制還未建立，促進區(qū)域、行業(yè)、不同所有制之間人才有序流動的政策法規(guī)有待強化，鼓勵留學(xué)回國人員向企業(yè)和一線集聚的法規(guī)體系不夠健全，鼓勵國內(nèi)企事業(yè)單位主動參與全球人才競爭的政策法規(guī)不夠完善。

一是個別地區(qū)、部門和單位對人才重使用輕培養(yǎng)、重學(xué)歷輕能力的傾向仍然存在，實際工作中重項目開發(fā)、輕人才開發(fā)，重資金引入、輕人才引入，重經(jīng)濟效益、輕人才效益的問題還未能從根本解決。二是組織部門履行牽頭抓總的職能在體制上受到一定限制。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導(dǎo)機構(gòu)和相關(guān)職能部門的職責(zé)和關(guān)系，不能完全落實市人才領(lǐng)導(dǎo)小組對成員單位和縣區(qū)人才工作的綜合考評制度，一方面，原來由政府牽頭，人事、教育、衛(wèi)生、經(jīng)貿(mào)、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續(xù)，地域、條塊分割的管理體制不易突破；另一方面，從上至下對人才工作機構(gòu)的主要職能沒有明確規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位缺乏必要的約束機制，使黨管人才和政府管理人才出現(xiàn)業(yè)務(wù)重疊、多頭負責(zé)，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。三是沒有完全形成系統(tǒng)的、健全的各類人才培養(yǎng)機制。缺乏與各類人才發(fā)展相符合的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)內(nèi)容，沒有建立或健全各類人才在培養(yǎng)上的激勵機制。負責(zé)培養(yǎng)的主管部門各自分散，形不成合力，培訓(xùn)機構(gòu)和師資缺少，并且沒有得到合理整合。個別單位對人才只使用不培養(yǎng)，造成人才的知識老化。缺少培訓(xùn)資金，沒有健全的各類人才培養(yǎng)資金保障的措施。四是人才政策機制還不夠健全。人才的引進、使用、培養(yǎng)、流動、激勵等機制尚不完善，人才基金在新形勢下投入不足，激勵政策落后，一些人才的工資、福利待遇、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險等制度落實不夠好。人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進出渠道仍不夠暢通。對本地通過自學(xué)和在職進修成長起來的高層次人才在鼓勵政策上與引進的外來人才存在著不平等的問題，從而造成了一些本地人才流失。五是人才市場發(fā)育不夠完善。雖然市級以上人才市場較為活躍，但目前多數(shù)縣區(qū)還沒有真正的人才市場，市與縣區(qū)間，縣區(qū)間沒有形成人才信息共享和廣泛人才配置交流的體系，不能在全域內(nèi)完全發(fā)揮根據(jù)市場需要配置人才資源的作用。六是引才的硬件環(huán)境并不寬松。有的地區(qū)經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，競爭力顯然不能與個大城市相比，提供不了與之相比的更多的就業(yè)崗位、更高的待遇、更多經(jīng)費獎勵、更多的資金用以解決人才工作、生活、科研等方面的問題，一定程度上造成外地的人才引不進，本地人才留不住。

當(dāng)前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，形成“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構(gòu)，并圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓(xùn)等工程，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續(xù)完善的方面。主要體現(xiàn)在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構(gòu)設(shè)置與應(yīng)該擔(dān)負的職責(zé)還不相稱。當(dāng)前，人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組雖然均已成立，但其規(guī)格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和職能部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)還是沒有真正將人才工作放到應(yīng)有的位置，對這項工作的關(guān)注也大多體現(xiàn)在與所在單位相關(guān)利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協(xié)調(diào)，發(fā)揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協(xié)調(diào)開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的人。這一指導(dǎo)思想充分體現(xiàn)了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統(tǒng)計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、國有企業(yè)經(jīng)營管理人才可以進行準確統(tǒng)計，但對于民營企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)統(tǒng)計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發(fā)揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養(yǎng)和使用都是政府有關(guān)部門在具體操作，人事、教育、衛(wèi)生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現(xiàn)在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規(guī)定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現(xiàn)狀與新形勢的要求還不適應(yīng)。不管是人才的引進，還是人才的培訓(xùn)都需要充足的經(jīng)費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經(jīng)費比較有限，大部分涉及到人才工作的經(jīng)費都是上級業(yè)務(wù)主管部門以培訓(xùn)費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經(jīng)費管理辦法限制，加之行業(yè)規(guī)范和要求不同，各類人才工作經(jīng)費整合使用難度較大，導(dǎo)使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要走創(chuàng)新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務(wù)體系上不斷創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關(guān)政策，使各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設(shè)，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，提高黨的執(zhí)政能力的需要。要教育引導(dǎo)各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發(fā)展服務(wù)，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導(dǎo)人才創(chuàng)造性地開展工作。

其次，理順人才工作關(guān)系是基礎(chǔ)。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求來抓人才工作，做好人才發(fā)展規(guī)劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監(jiān)督、落實工作等重點工作。要加強與有關(guān)部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，使各部門切實履行職責(zé)，加強協(xié)作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關(guān)部門要充分發(fā)揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設(shè)。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創(chuàng)新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結(jié)合、事業(yè)留人與待遇留人相結(jié)合、招商引資與引才引智相結(jié)合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機制。要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結(jié)果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學(xué)習(xí)、生活等在內(nèi)的服務(wù)保障，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務(wù)、科學(xué)咨詢等方式進行流動，彌補欠發(fā)達地區(qū)高技能人才短缺的現(xiàn)狀。

最后，創(chuàng)造人才工作環(huán)境是關(guān)鍵。要加大教育培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有的人才培訓(xùn)基地的各類資源進行有機整合，優(yōu)化配置，發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，搞好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員和廣大農(nóng)民的全方位、多層次、寬領(lǐng)域的培訓(xùn)。要樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，在財政預(yù)算中逐年增加人才工作經(jīng)費，逐步形成以財政投入為引導(dǎo)、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經(jīng)費投入體系。采取精神鼓勵、事業(yè)激勵、物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環(huán)境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創(chuàng)業(yè)，回報社會。

ＸＸ區(qū)現(xiàn)有各級各類人才3479人，其中中共黨員832人；研究生學(xué)歷的27人，大學(xué)本科學(xué)歷的456人，大學(xué)?？茖W(xué)歷的1204人，中專或高中學(xué)歷的1762人；高級職稱的42人，中級職稱的481人，初級職稱的1570人。我區(qū)的的人才隊伍在為推動全區(qū)經(jīng)濟建設(shè)和各項社會事業(yè)的發(fā)展中做出了巨大的貢獻。但由于我區(qū)經(jīng)濟總量小、基礎(chǔ)薄弱，人才匱乏，以及傳統(tǒng)觀念影響等方面的原因，工作中還存在一些問題和不足之處。主要表現(xiàn)在：

一、個別部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)對人才的合理使用缺乏足夠的重視，沒有營造人才發(fā)展的良好環(huán)境。

二、在青年科技人才培養(yǎng)和選拔管理方面，與上級的要求和先進地區(qū)相比還有一定差距。

三、由于財力有限，人才工作、生活條件還有待于進一步改善，科研經(jīng)費、住房等問題還有待于進一步解決。

四、鄉(xiāng)村優(yōu)秀科技人才的選拔工作力度還不夠大，步子還不夠快。

五、對高層次人才培養(yǎng)引進、使用工作的重要性和必要性認識還不夠充分，尚未形成濃厚的社會氣氛，在具體政策的落實上還不夠得力。甚至還有不少干部群眾心存疑慮，對引進人才工作持有偏見。

六、在人才開發(fā)方面，統(tǒng)一規(guī)劃還不夠細致，統(tǒng)一管理方面也缺少過硬的措施。與經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)合還不夠好，引進和挖掘當(dāng)?shù)貪摿γ摴?jié)、項目和人才本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸004km.cn查看脫節(jié)、項目和技術(shù)脫節(jié)的問題比較突出。一方面，有人才，但缺少載體，找不準載體，有些人才利用不好，造成閑置浪費；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引進非常難，同時，又過分依賴引進，忽視了對“土狀元”的使用。

八、人才和技術(shù)開發(fā)的深度還不夠，僅僅停留在與高校有聯(lián)系，與專家有聯(lián)系，與某某人才有聯(lián)系，到底怎樣立足本地區(qū)情，充分發(fā)揮引智優(yōu)勢，闖出自己的路子來，缺少深層次的研究，缺少過硬的措施。

針對以上存在的問題，應(yīng)著重采取以下對策：

一、牢固樹立符合人才發(fā)展的新觀念

要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人才是事業(yè)之本，發(fā)展之基。經(jīng)濟的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，在當(dāng)今時代，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集型、智力密集型的產(chǎn)業(yè)比重顯著上升，人才的數(shù)量和質(zhì)量已成為經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素，尤其在我國加入WTO之后，所面臨的國際和地域之間人才爭奪戰(zhàn)更趨激烈。如果我們沒有順應(yīng)時勢要求，及時轉(zhuǎn)變觀念，采取應(yīng)對之策，就可能在人才競爭中陷于被動，從而喪失發(fā)展機遇。

要樹立人才資源開發(fā)的觀念。我們要充分挖掘現(xiàn)有人才的潛力，把潛力變?yōu)楝F(xiàn)實，把潛在資源變?yōu)楝F(xiàn)實優(yōu)勢，適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，成為推動經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。在經(jīng)濟全球化時代，面對知識經(jīng)濟的發(fā)展，加強人才資源開發(fā)已成為關(guān)系當(dāng)今社會發(fā)展的重大問題，因此，我們必須牢固樹立人才資源開發(fā)的觀念，在“開發(fā)”二字上下功夫，做文章。要高度重視對本地人才的開發(fā)利用，特別應(yīng)當(dāng)注重對青年科技人才和鄉(xiāng)村科技人才的開發(fā)，加快培養(yǎng)熟悉本地情況、適合本地需要的復(fù)合型人才，加快人才科技知識和科研成果的快速轉(zhuǎn)化。要制定政策，激勵社會各方面的力量加大對人才隊伍建設(shè)的投入，實現(xiàn)投資渠道的多元化，逐步提高人力資本積累的收益率，以推動經(jīng)濟和社會發(fā)展。

要樹立按市場機制合理配置人才的觀念。人才的需求信息在市場中反應(yīng)最靈敏。各類人才可以在廣闊的空間選擇職業(yè)，充分發(fā)揮自己的才干。用人單位也可以在豐富的信息中，找到需要的人才。這樣供求雙方都會滿意。市場是人才供需的晴雨表，哪一類人才缺了，這種人才就成了急需人才，教育培訓(xùn)部門就應(yīng)該根據(jù)市場行情調(diào)整培養(yǎng)計劃。相反，哪一類人才多了，就應(yīng)該縮小培訓(xùn)規(guī)模，這就是通過市場調(diào)節(jié)人才供需，反映的是價值規(guī)律。只有通過市場，才能把各類人才，配置到最合理、最能創(chuàng)造價值、最有效率的地方。我們要通過深化改革和采取有效措施，推動人才和用人單位兩個主體進入市場，促進人才智力與資本、項目等生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合。只有這樣，才能做到人盡其才，避免人才浪費。目前人才管理中存在的一方面人才積壓，另一方面人才又不足的現(xiàn)象，都與人才配置市場化程度不高有直接或間接的關(guān)系。我們要破除人才“單位、部門所有”觀念，知人善任，廣納賢才，不求所有，但求所用，根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展和入世后的新形勢，加快發(fā)展人才市場，完善人才市場服務(wù)功能，促進人才流動，做到資源信息共享，實現(xiàn)市場在人才配置中的基礎(chǔ)性作用。

要樹立人才競爭國際化的觀念。要有面向世界、面向未來的人才意識，根據(jù)改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)對人才的需要，多渠道、全方位培養(yǎng)開發(fā)各類人才，由單一的黨政人才培養(yǎng)開發(fā)向企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等多元人才的培養(yǎng)開發(fā)拓展；由單一的公有制單位人才培養(yǎng)開發(fā)向全社會人才培養(yǎng)開發(fā)拓展；由本地人才培養(yǎng)開發(fā)向外地、國內(nèi)以及國際人才培養(yǎng)開發(fā)拓展。因此，我們要有面向全球、海納百川的開放胸懷，制定相應(yīng)對策，開發(fā)利用好人才市場和資源，更好地為改革開放和經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。

二、以培養(yǎng)高層次急需人才為重點，大力加強人才隊伍建設(shè)

綜合運用人事部門的職能優(yōu)勢，采取有效的培養(yǎng)、吸引措施，加強專業(yè)人員隊伍建設(shè)。一要改進和完善專家培養(yǎng)管理辦法。繼續(xù)發(fā)揮高校、科研院所、企業(yè)作為技術(shù)創(chuàng)新和吸納人才的主體作用，為用人單位開發(fā)人才資源提供政策支持，做好服務(wù)工作。要打破身份和所有制界限，探索非國有單位高層次人才培養(yǎng)的新思路、新辦法，抓緊建立高層次人才信息庫。二要加大人才特別是高層次人才的引進力度。要抓住當(dāng)前全市“招商引資、招才引智”的良好時機，采取切實有效措施，鼓勵和吸引各類人才前來創(chuàng)業(yè)，為人才的創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供良好的環(huán)境。四要加強農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才隊伍建設(shè)。圍繞農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和增加農(nóng)民收入的要求，培養(yǎng)開發(fā)推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化方面的專門人才，大力開發(fā)鄉(xiāng)土人才，繼續(xù)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)科技副職和村級科技人才的選聘和管理工作。五要加強繼續(xù)教育工作。結(jié)合《2001-2005年干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》要求，編制專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育中長期規(guī)劃，建立責(zé)任明確、分級負責(zé)的繼續(xù)教育管理體制和資源共享、運行協(xié)調(diào)的繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)體系；擴展繼續(xù)教育的投資渠道，促進國家、集體、個人、外資等多元投資格局的形成，探索按照市場規(guī)律開展繼續(xù)教育的具體辦法。

第二，以應(yīng)對入世挑戰(zhàn)為契機，全面提高公務(wù)員的依法行政能力和管理水平。入世的挑戰(zhàn)，最為直接、最為突出的是對政府管理制度和行為方式的挑戰(zhàn)，政府的管理制度要靠公務(wù)員制定，政府行為要靠公務(wù)員運作，因此，說到底入世的挑戰(zhàn)是對公務(wù)員隊伍素質(zhì)和能力的挑戰(zhàn)。就目前狀況來說，我們的公務(wù)員對世貿(mào)組織和世貿(mào)規(guī)則還知之較少，懂得國情、熟悉市場經(jīng)濟規(guī)律、掌握世貿(mào)組織規(guī)則的復(fù)合型公務(wù)員還遠遠不能滿足需要。因此，我們要把加強對公務(wù)員的培訓(xùn)，作為當(dāng)務(wù)之急，努力提高他們的依法行政能力，增強服務(wù)意識，提高行政管理水平。當(dāng)前應(yīng)當(dāng)重點加強對世貿(mào)組織、外經(jīng)外貿(mào)知識、法律法規(guī)知識等的培訓(xùn)，努力提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，要通過舉辦專題培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、函授講座等多種有效形式，切實提高公務(wù)員適應(yīng)形勢，依法行政的管理能力和服務(wù)水平。

三、繼續(xù)推進人事制度建設(shè)，促進人才的合理使用

人才競爭的背后實際上是體制和制度的競爭。我們要緊緊抓住改革不放松，繼續(xù)推進人事制度和體制的創(chuàng)新。

第一，健全完善公務(wù)員制度。按照黨的十五屆六中全會和《干部人事制度改革綱要》的精神以及全國組織部長會議的要求，堅持黨管干部原則和干部“四化”方針，完善激勵機制和選人用人機制，努力在“用好的作風(fēng)選人、選作風(fēng)好的人”方面取得新進展。進一步完善公務(wù)員競爭上崗制度、選拔錄用制度，探索建立和推行任前公示制、考察預(yù)告制、試用期制、部分職務(wù)聘任制、誡勉談話制和離崗培訓(xùn)制等制度，規(guī)范完善公務(wù)員考核制度，研究建立公務(wù)員分類管理制度。

第二，加快推進事業(yè)單位人事制度改革。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業(yè)單位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科學(xué)設(shè)置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同等環(huán)節(jié)，規(guī)范聘用操作程序，把推行聘用制與崗位管理結(jié)合起來，切實轉(zhuǎn)變用人機制。

深化職稱改革，積極推行執(zhí)業(yè)資格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立適合當(dāng)前實際情況的、比較科學(xué)合理的公務(wù)員收入分配制度。要積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位工資分配制度改革。搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，結(jié)合事業(yè)單位體制改革，實行分類管理，執(zhí)行不同的工資制度和不同的管理辦法。

第三，加強對企業(yè)人事制度改革的指導(dǎo)，增強企業(yè)人事工作活力，更好地吸引和使用優(yōu)秀人才；會同有關(guān)部門，制定企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗、考核、培訓(xùn)的指導(dǎo)意見，促進企業(yè)人事管理的科學(xué)化、制度化；積極培育并管理好企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場，提高國有企業(yè)人才資源配置的市場化程度；關(guān)心企業(yè)需要，總結(jié)推廣企業(yè)人事人才工作經(jīng)驗，主動為企業(yè)提供人事人才服務(wù)。

四、大力推動人才市場建設(shè)

人才市場建設(shè)是市場經(jīng)濟條件下人事制度和人才戰(zhàn)略的重要組成部分。我國加入世貿(mào)組織以后，人才中介領(lǐng)域的競爭將越來越激烈，人才市場建設(shè)也將進入一個新的發(fā)展時期。

第一，健全人才市場機制。進一步打破人才部門、單位壁壘，促進用人單位和人才兩個主體進入市場；要變政府辦市場為政府管市場，創(chuàng)造公平競爭的人才市場環(huán)境；完善人才市場的供求、價格和信息機制，并使其充分發(fā)揮作用，提高人才資源配置的市場化程度；探索建設(shè)與其他要素市場相貫通的人才市場的有效形式，建立人才配置與資金、項目、技術(shù)等多種要素配置相結(jié)合的貫通機制；努力發(fā)展高層次人才市場，把高級人才的市場配置與各項事業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來；做好人事部門所屬人才市場的整合聯(lián)手，引導(dǎo)他們走“專業(yè)化、規(guī)?；⑵放苹钡慕?jīng)營發(fā)展道路；要健全完善包括人才評價、咨詢服務(wù)、開發(fā)培訓(xùn)等內(nèi)容的中介服務(wù)體系，完善服務(wù)功能，更好地為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。

第二，提高人才市場信息化水平。建立人才市場信息定期發(fā)布制度是提升人才市場功能的基礎(chǔ)性工作。進一步完善信息定期發(fā)布工作，使之產(chǎn)生更大的社會效益。提高人才市場信息利用與開發(fā)程度，盤活人才信息資源，促進統(tǒng)一的人才市場信息網(wǎng)絡(luò)的形成。

五、創(chuàng)造條件,為人才的培養(yǎng)引進和使用創(chuàng)造良好環(huán)境

強化宣傳措施，努力形成“全社會尊重知識，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有責(zé)引進人才”的濃厚氣氛，從戰(zhàn)略高度出發(fā)，真正解決好用感情留人、事業(yè)留人、適當(dāng)待遇留人的問題，狠抓具體政策的落實工作,為人才開發(fā)工作創(chuàng)造良好環(huán)境。積極協(xié)調(diào)有關(guān)部門，全面貫徹好黨的知識分子政策，搞好督促檢查,切實解決知識分子實際困難。要積極參與人才競爭，努力創(chuàng)造條件，吸引外地人才和智力積極作出貢獻。

這幾年，縣委組織部圍繞牽頭抓總的要求，雖然也做了不少工作，但離黨中央提出的要求，還存在較大差距，還有很多工作要做。

1、人才市場化程度不高。雖然近幾年人才市場化程度有所提高，但是我縣主動接受周邊人才市場輻射不夠，獵取各類人才能力不夠強，市場經(jīng)濟模式的人才資源管理還需進一步探討。

2、人才工作機構(gòu)尚需完善，人才進出口渠道還要進一步開拓?，F(xiàn)在人才辦還與組織部的干部科室合署辦公，機構(gòu)沒有單設(shè)，也還沒有配備專門的工作人員，工作力量還比較薄弱。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立的人才制度的完善，人和激勵機制已初步完成，但是仍存在很多不足。論資排輩現(xiàn)象嚴重，很多優(yōu)秀人才不能脫穎而出，有些能力平平的人卻因關(guān)系獲得升遷。目前引進人才的渠道較為狹窄，受很多因素的影響致使很大一部分能力較強、實踐經(jīng)驗豐富的人才無法進入我縣發(fā)展或得不到重用，影響人才工作的開展。

3、人才工作網(wǎng)絡(luò)還不夠健全?，F(xiàn)在只是在縣委人才工作成員單位設(shè)立了聯(lián)絡(luò)員，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人才工作還沒有明確分管領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，導(dǎo)致基層的情況很難收集上來，縣里的人才政策、工作要求很難落實下去。特別是非公企業(yè)和社團組織中的人才隊伍建設(shè)，還沒有真正有力的抓手，仍處于一種失管的狀態(tài)。

人才培養(yǎng)的針對性、實效性尚有欠缺，系統(tǒng)化的人才培訓(xùn)體系尚未建立。培養(yǎng)人才是有針對性、實效性的。加強人才培養(yǎng)，就要堅持高效益用人的原則，強化用人意識，樹立“人才資源的浪費是最大的浪費”的觀念，千方百計用好人才，用當(dāng)其時，用其所長，用在適宜的崗位。

4、人才工作運行機制還不完備。人才辦是人才工作的決策機構(gòu)，但關(guān)于如何定期研究重大事項，進行決策，還沒有一個明確的規(guī)定。人才工作成員單位職責(zé)雖已下發(fā)，但如何督查、考核還沒有制訂相應(yīng)的辦法。每年初制定的人才工作要點，雖然都明確相應(yīng)的責(zé)任單位，但人才工作目標如何細化分解，如何考核，還沒有建立相應(yīng)的機制?？h委組織部作為牽頭抓總單位，與人才工作成員單位之間，平時怎么協(xié)調(diào)，以及成員單位之間工作怎么配合，也缺乏相應(yīng)的制度。

人才管理服務(wù)方式主要依賴于行政手段，還存在溝通不暢、信息不通的問題。如今人才競爭異常激烈，如何吸引和留住人才是各界普遍面臨的難題。另外，由于網(wǎng)絡(luò)的普及，很多人才都借助網(wǎng)絡(luò)需求更好的發(fā)展機會，也因此造就了眾多的“宅男宅女”，人才之間、人才與企業(yè)政府之間嚴重缺乏溝通。

5、人才工作思想認識不夠明確。首先，牽頭抓總工作沒有

“圍繞發(fā)展抓人才，抓好人才促發(fā)展”，而是“就人才抓人才”；其次，牽頭抓總工作沒有合理規(guī)劃各部門的職責(zé)，而是組織部代替其他職能部門包攬所有人才工作；第三，牽頭抓總工作沒有從人才工作和人才隊伍建設(shè)的實際出發(fā)，突出重點工作；第四，牽頭抓總工作沒有實事求是、力求實效，缺乏效率意識和效益理念。第五，人才評價標準還未轉(zhuǎn)變。提起人才評價機制，人們很容易就聯(lián)想到業(yè)績、考核、職稱等這類字眼。而且現(xiàn)實中依然存在一些偏差，不以人的能力、品德為導(dǎo)向，造成人才的浪費。

6、人才工作專項經(jīng)費還沒有設(shè)立?？h委人才辦作為全縣人才工作專門機構(gòu)，工作量大，事務(wù)繁雜，分派不出專職人員管理人才工作。而且縣級財力薄弱，沒有專項辦公經(jīng)費，人才工作經(jīng)費不足，開展起來困難重重。

要解決以上存在的諸多問題，還需要進一步探討解決辦法，綜合各方意見，集思廣益，真正抓好人才工作，發(fā)揮出組織部門牽頭抓總的作用。

要落實科學(xué)發(fā)展觀，必須抓住以人為本這個核心，堅定不移地走人才強區(qū)之路，以人才支撐和引領(lǐng)發(fā)展，為實現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟社會又快又好地發(fā)展提供堅強的人才保證。為了更好地做好我區(qū)人才的引進與管理，使我區(qū)的人才工作適應(yīng)當(dāng)前飛速發(fā)展的社會需要，針對我區(qū)目前人才工作的現(xiàn)狀，我們進行了一次深入的調(diào)研，現(xiàn)將我區(qū)人才工作存在的問題及對策提出以下建議：

一、目前我區(qū)人才工作存在的主要問題

1、人才總量小，增量不足，仍然是我區(qū)人才隊伍的基本態(tài)勢。同時高校研究生、博士生回歸率很低，調(diào)入專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量增幅和經(jīng)濟增長幅度不同步，現(xiàn)有的人才遠不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

2、人才的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。在我區(qū)重點發(fā)展的工、農(nóng)、林、牧、富、漁、茶葉、養(yǎng)殖等產(chǎn)業(yè)之中，人才優(yōu)勢并不明顯。

3、人才流失現(xiàn)象較為嚴重。受外部人才價格因素吸引和本地人才整合能力不強的影響，人才流失和閑置現(xiàn)象仍然存在。

4、人才工作機制有待完善。市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠，人才開發(fā)投入不足，人才發(fā)展環(huán)境有待進一步優(yōu)化。

5、行業(yè)分布不合理，專業(yè)型人才少。從高、中級專業(yè)技術(shù)人員隊伍分布情況看，教育部門4899人占56%，衛(wèi)生部門1032人占11.8%，農(nóng)口部門552人占6.3%，其他部門2272人占26%。高、中級專業(yè)技術(shù)人員又主要集中在教育部門，而農(nóng)業(yè)、工程等系列缺乏高、中級類人才，這與加快我區(qū)建設(shè)進程不太相適應(yīng)。

6、門類不全，復(fù)合型人才少。特別是全日制教育的專業(yè)人才的比例更低。而且在專業(yè)技術(shù)人才的知識結(jié)構(gòu)上，存在“整體偏，個人單”的傾向，專業(yè)技術(shù)人員個體知識單一，經(jīng)歷單一，有的十幾年都在一個崗位上從事一項工作。形成思想僵化、思維鈍化、知識老化、能力弱化的傾向，復(fù)合型人才相對比較少。

二、我區(qū)人才工作存在問題的主要原因

1、人才“進入”的渠道狹窄。目前，大學(xué)生畢業(yè)分配主渠道基本堵死，只有面向全社會公開招考，而每年招錄的寥寥無幾，杯水車薪，社會上許多優(yōu)秀人才進入專業(yè)技術(shù)隊伍缺少必要途徑。

2、用人機制不夠完善?！吧稀钡臋C制較為完備，而“下”的機制還需健全。影響了能者的積極性，缺乏競爭機制。

3、人才教育培養(yǎng)體制滯后。專業(yè)技術(shù)人才資源配置的統(tǒng)籌性和計劃性還很差，前瞻性也不夠。培訓(xùn)只局限于一般的崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)的深度和廣度不夠，缺乏剛性、深層次的規(guī)模培訓(xùn)措施。

4、人才激勵機制創(chuàng)新不夠。我區(qū)對人才的獎勵機制沒有完全健全，力度較小，有的單位對有關(guān)獎勵規(guī)定不能及時兌現(xiàn)，挫傷了人才的工作熱情；精神激勵不足，對工作成績比較突出的專業(yè)技術(shù)人才缺乏必要的精神鼓勵。

三、解決我區(qū)人才工作存在問題對策的幾點建議

要實現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟社會的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，必須進一步提高對人才工作的認識，切實圍繞科學(xué)發(fā)展觀樹立人才工作的新理念，大力實施人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，以人才的可持續(xù)發(fā)展來推動經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。

（一）樹立人才與發(fā)展的新理念，抓好人才促發(fā)展。

一是樹立以人才為本的發(fā)展理念?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。堅持以人為本，就要把促進人的全面發(fā)展作為經(jīng)濟社會發(fā)展的最終目的，既要著眼于人民顯示的物質(zhì)文化生活需要，又著眼于促進人民素質(zhì)的提高，還要為社會培養(yǎng)出大批的有用人才，把促進人的全面發(fā)展落實到經(jīng)濟社會發(fā)展的全過程，貫穿到各項工作中去，把人才工作做為首要工作抓緊抓好。

二是樹立人才可持續(xù)發(fā)展的理念。全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。要堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心，按照

“五個統(tǒng)籌”的要求，促進經(jīng)濟社會發(fā)展和人的全面發(fā)展相統(tǒng)一，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展與人口、資源、環(huán)境相協(xié)調(diào)。

要在全區(qū)建立健全人才培養(yǎng)、引進、使用、激勵、評價、保障等方面的制度和政策，打造一流的人才環(huán)境，吸引大批優(yōu)秀人才來我區(qū)共謀發(fā)展大計、共創(chuàng)百年大業(yè)。

三是樹立抓人才就是抓發(fā)展的理念。人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中起著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性的作用，推動經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展必須以人才為基礎(chǔ)、為保障，需要人才工作來推動、來支撐。人才在發(fā)展中的這一特殊地位和作用，決定了我們在今后工作中必須牢固樹立抓人才就是抓發(fā)展的理念，緊緊圍繞發(fā)展抓人才，抓好人才促發(fā)展。

（二）堅持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作，大力實施人才可持續(xù)發(fā)戰(zhàn)略。

目前，我區(qū)人才工作所存在的問題嚴重影響和制約了我區(qū)經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。全面實現(xiàn)小康社會的宏偉目標和現(xiàn)實發(fā)展的迫切需要就要求我們在新形勢下必須尋求一條新型的人才工作發(fā)展之路，這就是堅持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作，大力實施人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。具體應(yīng)做到以下幾個方面：

一要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建設(shè)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員隊伍。著重引進和培養(yǎng)中青年高素質(zhì)人才，使我區(qū)人才的年齡結(jié)構(gòu)得到進一步改善。調(diào)整好高、中級結(jié)構(gòu)比例，促進我區(qū)不同結(jié)構(gòu)的人才全面發(fā)展。

二要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，加強和穩(wěn)定農(nóng)村人才隊伍。根據(jù)大力調(diào)整農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的要求，以茶葉等農(nóng)產(chǎn)品為主導(dǎo)實施“公司＋基地＋農(nóng)戶”戰(zhàn)略．，加速“區(qū)鄉(xiāng)村實用人才工程”的實施，大力開發(fā)農(nóng)村鄉(xiāng)土人才。

三要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，培養(yǎng)造就一支優(yōu)秀的民營企業(yè)家隊伍。要在加強對民營企業(yè)管理的同時，提升民營企業(yè)的檔次，加大對民營企業(yè)主的培訓(xùn)力度，努力培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀企業(yè)家。

四要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，引進和培養(yǎng)緊缺急需的高級人才。圍繞信陽市的發(fā)展定位，著眼于進一步對外開放的需要，重點引進緊缺又急需的專業(yè)的高級人才或碩士生、博士生，為實現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟的騰飛，打下堅實的人才基礎(chǔ)，促進我區(qū)經(jīng)濟與社會又快又好地發(fā)展。

社會工作人才隊伍建設(shè)存在六大問題

建設(shè)宏大的社會工作人才隊伍，是創(chuàng)新社會管理體制、提高公共服務(wù)水平的迫切要求，是解決社會問題、促進社會和諧的迫切要求，是創(chuàng)新黨的群眾工作、提高黨的執(zhí)政能力的迫切要求。結(jié)合這一要求，我們對本地區(qū)的社會工作人才工作現(xiàn)狀進行了調(diào)研，并結(jié)合上海市、廣州市及深圳市等地的現(xiàn)狀、做法和對策，對當(dāng)前存在的問題和今后努力的方向提出觀點，希望可以拋磚引玉。

存在的問題

通過對調(diào)查、對比和分析，除少數(shù)社會工作比較發(fā)達的地區(qū)外，絕大多數(shù)城市的社會工作大多存在以下問題和不足：

問題1、人才隊伍總量小，社會認知度低。

相對于各個地區(qū)常住人口的基數(shù)而言，他們所擁有的社會工作人員，數(shù)量明顯偏少。且絕大多數(shù)群眾對社會工作、社會工作人才的概念、工作情況一知半解，有的甚至不了解，以為“義工“就是社工，或把居委會工作等同于社會工作，如此種種，說明我們對社會工作的宣傳很滯后。

問題2、社會工作人才的學(xué)歷偏低、年齡偏大，后續(xù)人才不足。

從學(xué)歷上看，各地區(qū)現(xiàn)有社會工作人才中，中專及以下學(xué)歷人員占了七成以上，擁有職業(yè)資格準入證書的人才更少。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以上的員占有絕對多數(shù)，且不少專職社會工作人員在近幾年中將面臨著退休,部分退休返聘人員因為年齡偏大和身體原因，也不能長久從事社會工作等等,這些已會成為社會工作人才隊伍發(fā)展的瓶頸，從長久的發(fā)展角度來看不容樂觀。

問題3、培訓(xùn)、教育、再教育等方面的力量薄弱。

社會工作是一門較強的應(yīng)用性學(xué)科，其專業(yè)取向具有務(wù)實性和操作性的特點。我們現(xiàn)有的絕大多數(shù)社會工作者都未接受過社會工作專業(yè)化學(xué)習(xí)，工作手段、方法甚至理念都比較落后，日常工程尚能應(yīng)付，難以提供個性化、多樣化、系統(tǒng)化服務(wù)。從各個省市來講，從事專業(yè)社會工作的培訓(xùn)講師還十分缺乏，現(xiàn)在的也缺少理論聯(lián)系實際相得益彰的講課水平，沒有生動典型的教學(xué)案例。比如我們今年舉辦的奧運會就需要大量高層次的社會工作人才，而我們現(xiàn)階段的提供能力還達不到要求。

問題4、行業(yè)、分類分布不均且缺乏規(guī)范的崗位設(shè)置。

大致情況如下：一是為特殊家庭和人員提供社會服務(wù)的社會求助、殘障康復(fù)工作人員少；二是為困難家庭提供保障服務(wù)的社會慈善、優(yōu)撫安置及為心理障礙人員提供心理疏導(dǎo)工作人員缺失。三是各地區(qū)還沒有一個明確的社會工作主管部門。現(xiàn)在的如民政、工、青、婦等單位作為業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門，都只能在各自職能范圍內(nèi)設(shè)置相應(yīng)社會工作崗位開展社會服務(wù)，缺乏統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)。從整個區(qū)域來講，無法形成一個優(yōu)化合理的專業(yè)布局和層階設(shè)置，導(dǎo)致社會工作崗位發(fā)展的不均衡，工作中無法形成合力。

問題5、社會工作者待遇、生存環(huán)境有待規(guī)范。

以南京市浦口區(qū)為例，社會工作者收入相對較低（約400--1000元），基本在生活保障線水平徘徊。由于沒有建立起系統(tǒng)的社會工作體系，基層社工在晉升、交流等方面都存在較大的障礙，基本上處于一個較封閉的內(nèi)部循環(huán)體系中，沒有辦法吸引高素質(zhì)專業(yè)人才，就是吸引來了，也無法留住人才，這樣的循環(huán)方式難以提高整個地區(qū)社會工作的服務(wù)水平。

問題6、缺乏行業(yè)協(xié)會和自發(fā)組織來加強自律。

因尚未成立各類專業(yè)社會工作機構(gòu)的行業(yè)協(xié)會（如消費者協(xié)會等）和民間自發(fā)的社會工作組織（如愛德基金會等），而現(xiàn)有的社會工作機構(gòu)還達不到綜合管理的要求，這樣，既不能在眼前有效組織行業(yè)組織之間的交流、培訓(xùn)和自律，也不能著眼長遠對社會工作的發(fā)展進行思考、規(guī)劃、統(tǒng)籌和推動。

我們的建議與對策措施

1、盡快制定出社會工作人才規(guī)劃。

落實中央精神，結(jié)合各地區(qū)十一五人才資源開發(fā)規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容，在人才工作中引入社會工作人才的理念、理論和方法，是新時期、新形勢下人才工作的新突破，用社會化的思路和方法推進社會工作人才建設(shè)，有利于進一步拓寬人才工作的覆蓋面，將黨委、政府的人才政策、工作措施延伸到社會各個角落服務(wù)的群體，提高他們建設(shè)和諧社會的能力和水平。抓緊制定各地區(qū)社會工作人才隊伍培養(yǎng)規(guī)劃，建立起完整的社會工作人才培養(yǎng)體系。從現(xiàn)狀出發(fā)，著眼于構(gòu)建“和諧社會“、“平安社會“的客觀需要，明確社會工作人才不同時期的培養(yǎng)結(jié)構(gòu)、目標任務(wù)、政策措施和方法步驟，增強人才培養(yǎng)體系的系統(tǒng)性、計劃性、實施性。

2、推進社會工作專業(yè)化、職業(yè)化進程。

一是要據(jù)《社會工作者國家職業(yè)標準》和《社會工作者職業(yè)水平評價暫行規(guī)定》，民政、人事部門結(jié)合我區(qū)實際盡快制定相關(guān)辦法，科學(xué)規(guī)范地設(shè)置社會工作崗位，確定職業(yè)規(guī)范和從業(yè)標準，認真組織開展社會工作者職業(yè)水平評價和社會執(zhí)業(yè)資格評定。二是要加強社會工作者的專業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)，強學(xué)科建設(shè)，充分發(fā)揮高等院校在社會工作人才培養(yǎng)中的重要作用。有計劃、分層次地對現(xiàn)有社會工作人員進行大規(guī)模專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵他們參加進修、實習(xí)、短訓(xùn)、函授等專業(yè)理論學(xué)習(xí)，加強交流與合作，盡快提高專業(yè)化社會服務(wù)水平。三是要切實加強思想政治教育和職業(yè)道德教育，引導(dǎo)他們牢固樹立服務(wù)觀念、奉獻意識和敬業(yè)精神，不斷增強社會責(zé)任感。

3、大力加強社會服務(wù)機構(gòu)建設(shè)。

借奧運成功召開的東風(fēng)，在全國各地經(jīng)濟快速發(fā)展，城市化、現(xiàn)代化進程的加快的機遇中，社會工作的領(lǐng)域?qū)絹碓綇V闊。社會工作人才隊伍的建設(shè)，必須不斷創(chuàng)新社會管理體制，整合社會管理資源，改進公共服務(wù)方式，提升公共服務(wù)水平。社會工作人才的服務(wù)對象是廣大人民群眾，涉及社會福利、社會救助、慈善事業(yè)、殘障康復(fù)、優(yōu)撫保障、社區(qū)建設(shè)、心理疏導(dǎo)、司法矯正等多個重要領(lǐng)域，與構(gòu)建“和諧社會“息息相關(guān)。因此，切實加強社會服務(wù)機構(gòu)建設(shè)，特別是制定完善扶持政策，鼓勵發(fā)展公益性社會團體、民辦社會服務(wù)機構(gòu)和各類社工協(xié)會組織，適時聘請高校的專家、學(xué)者參與到各類協(xié)會中，將社工培訓(xùn)、職業(yè)資格認證、制定職業(yè)規(guī)范、維權(quán)、自我管理等與高校的教學(xué)科研活動緊密結(jié)合，通過雙向交流與互動，可以盡快提高社會工作服務(wù)水平和職業(yè)社工素質(zhì)。

此外，在社會服務(wù)機構(gòu)建設(shè)初期，政府應(yīng)在協(xié)會的啟動資金、辦公場地、業(yè)務(wù)指導(dǎo)等方面給予一定的支持和幫助，在發(fā)展過程中，政府不應(yīng)該是旁觀者，而更應(yīng)該扮演監(jiān)督員的角色。同時，加大財政資金向公共服務(wù)領(lǐng)域的投入力度，在經(jīng)濟條件較好的鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）、街，可以嘗試建立政府購買社會工作服務(wù)機制，采取先行試點、逐步推開的辦法，為社會工作人才發(fā)揮作用提供支持與保障。

4、實行社會工作者隊伍分類管理。

各地區(qū)可結(jié)合實際，將社會工作者隊伍大致分為四類：一是由鎮(zhèn)街聘任，主要協(xié)助政府職能部門行使行政管理職能的社會工作者（協(xié)管員），這部分是專職的社會工作者。采取聘用制形式，由鎮(zhèn)街提出用人計劃----社會公開招聘----社區(qū)審定----辦理手續(xù)。日?？己擞缮鐓^(qū)居委會負責(zé)。二是鎮(zhèn)街聘用群眾選舉產(chǎn)生的居委會干部，包括居委會和社區(qū)黨組織干部。三是社區(qū)中介、服務(wù)組織的專業(yè)工作人員。主要涉及的是社區(qū)內(nèi)家政、衛(wèi)生、文化、教育、養(yǎng)老、助殘、司法等各類專業(yè)社區(qū)服務(wù)機構(gòu)的管理和服務(wù)人員，對于這些人員，可采取行業(yè)協(xié)會統(tǒng)一管理的辦法，發(fā)揮行業(yè)中介組織和社會自律組織具有的行業(yè)自律、維護競爭、行業(yè)管理等功能，利用社會力量進行管理。四是群眾自發(fā)組織的社區(qū)志愿者。逐步將志愿者隊伍發(fā)動和管理從政府直接引導(dǎo)向自愿、自主、自治方向發(fā)展，還原其非政治性、群眾自發(fā)的性質(zhì)。

5、建立健全政策與制度保障。

針對當(dāng)前社會工作政策措施不健全、制度保障不到位的現(xiàn)狀,應(yīng)由各地區(qū)黨委、政府牽頭,相關(guān)職能部門參與研究提出切實可行的政策措施和制度保障。教育培訓(xùn)部門通過整合教育資源，建立完善的社會工作人才培養(yǎng)體系。人事勞動部門制定出臺社會工作人才薪酬指導(dǎo)政策，建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件。通過3-5的努力和建設(shè)，使社會工作逐步成為能夠得到他人尊重的職業(yè)，成為大、中專畢業(yè)生向往從事的行業(yè)。在保障方面，應(yīng)積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作經(jīng)費來源和保障機制。推進立法工作，依法規(guī)范社會工作人才隊伍建設(shè)，保障社會工作人才隊伍的合法權(quán)益。

6、進一步加強對社會工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

專業(yè)的社會工作，是預(yù)防和解決社會問題、維護社會穩(wěn)定的重要機制，可以把各類社會問題發(fā)現(xiàn)在基層、解決在基層。加強社會工作人才隊伍建設(shè)，首先要堅持黨管人才原則，可以建立黨委、政府、社會工作專家以及高、中等院校聯(lián)系制度和正常溝通機制，要讓各級領(lǐng)導(dǎo)知道現(xiàn)狀，明確方向，形成工作合力。其次要切實加大宣傳工作力度，積極營造適合社會工作開展、適應(yīng)社會工作人才成長的良好社會氛圍。再次，各職能部門要各司其職，在黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)下，形成職能部門運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、具體負責(zé)、密切配合的工作格局，共同來推動社會工作的穩(wěn)步發(fā)展和社會工作人才隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。

我市人才引進工作存在三大問題

人才引進作為補充優(yōu)秀人才、改善人才隊伍結(jié)構(gòu)的重要途徑，在支撐區(qū)域經(jīng)濟、發(fā)展支柱產(chǎn)業(yè)中起著重要作用。近年來，我市在人才引進中進行了積極探索，人才引進機制、引進數(shù)量和質(zhì)量等各個方面都取得了顯著成就。但隨著區(qū)域人才競爭的不斷加劇，引進難度的不斷加大，我市人才引進工作還存在三個亟待改進的突出問題。

一是缺乏核心優(yōu)勢。人才最看重的是一個地方的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境和成才成長空間，一般來說，經(jīng)濟越發(fā)達，給人才提供的成功機會就越多。而我市經(jīng)濟雖然一直保持良好發(fā)展勢頭，但仍屬于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，在人才引進中缺乏核心競爭力。特別是隨著各地經(jīng)濟環(huán)境和就業(yè)環(huán)境的不斷改善，一些城市和地區(qū)，特別是沿海發(fā)達地區(qū)對人才隊伍建設(shè)非常重視，紛紛出臺人才引進和培養(yǎng)的優(yōu)惠政策措施，使大量優(yōu)秀人才流入這些地區(qū)，人才引進在地區(qū)間形成追趕之勢。相對而言，我市在引進人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)層次等方面都存有較大差距。與此同時，部分企業(yè)因改制、發(fā)展等原因進行裁員，致使一些急需緊缺人才反而流出我市，前往異地發(fā)展，造成比較優(yōu)勢的進一步下降。

二是引進機制不活。一方面，我市現(xiàn)有涉及人才工作職能的組織、人社、教育、科技、衛(wèi)生等部門均設(shè)有人才工作資金，用于吸引獎勵本行業(yè)本系統(tǒng)急需緊缺型人才。這種對資金分部門提出預(yù)算、管理使用的方式，造成人才引進各自為政的局面，難以在人才引進中整合有限資源、形成強大合力，影響資金效益最大化的發(fā)揮，同時，還容易造成一人多頭申請資金補助的現(xiàn)象，造成人才資金投入的重復(fù)浪費。另一方面，由于各職能部門和用人單位對急需緊缺型人才的界定不一，對如何充分發(fā)揮人才作用的職責(zé)不清，使有關(guān)優(yōu)惠政策在執(zhí)行過程中產(chǎn)生歧義，影響政策的落實效果和人才引進工作的開展。

三是配套政策滯后。急需緊缺型人才作為“塔尖人才”和稀缺資源，不僅對工作環(huán)境和福利待遇有所選擇，對生活環(huán)境也往往有較高要求。一些城市和地區(qū)為此專門出臺人才配套政策，全方位考慮解決急需緊缺型人才的多元需求。在引進人才時，不僅為他們提供豐厚的薪酬待遇，還努力為其解決生活上的后顧之憂。而我市現(xiàn)行政策還相對滯后，在實際工作中，有時還拘泥于某些條框限制，不敢破格給引進的優(yōu)秀人才予以特殊的照顧，比如在家屬就業(yè)、子女入學(xué)等。此外，部分用人單位考慮人才引進后的使用成本高于臨時聘用人員等因素，致使在解決人才引進的戶籍、調(diào)入等問題上積極性不高，影響人才前來我市創(chuàng)業(yè)發(fā)展。

針對上述人才引進工作中存在的問題，建議從以下幾個方面有針對性地加以改進：

一是樹立正確的人才觀。牢固樹立人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢的理念，把人才引進作為一項長期投資和戰(zhàn)略決策，統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)引進，聚集人才優(yōu)勢，支撐區(qū)域發(fā)展。同時通過大力宣傳，引導(dǎo)用人單位消除本位思想，在招攬人才、使用人才中改變短視行為和功利心態(tài)，以長遠的眼光、博大的胸懷，大力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

二是建立統(tǒng)一的信息庫。各有關(guān)單位主動牽頭，聯(lián)合高等院校、科研單位、規(guī)模以上企業(yè)，建立統(tǒng)一的人才信息共享資源庫和各類人才檔案庫，對有關(guān)人才定期進行跟蹤、尋訪、評比，及時掌握全市人才存量結(jié)構(gòu)、層次及發(fā)揮作用情況，及時掌握人才需求數(shù)量、結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)情況，加強人才供需對接，避免重復(fù)引進人才和人才流失。

三是出臺務(wù)實的引進辦法。加緊出臺有關(guān)加強急需緊缺型人才隊伍建設(shè)的實施意見及其配套政策，對急需緊缺型人才的認定及生活待遇、政治地位作出明確規(guī)定。按照“緊缺”與“常規(guī)”有別的原則，適當(dāng)改進現(xiàn)行“逢進必考”的做法，避免擁有較高業(yè)務(wù)水平而無法通過書面考試的優(yōu)秀人才被拒之門外。同時，對特殊緊缺人才要放寬年齡、體制內(nèi)身份等硬件條件，使一切發(fā)展所需的優(yōu)秀人才都能引得來、留得下。

四是設(shè)立適當(dāng)?shù)幕亓鳈C制。加大本土人才培養(yǎng)力度，對我市重點發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)建立政府資學(xué)金，鼓勵本市學(xué)生根據(jù)發(fā)展所需報考對口專業(yè)并為其補貼相關(guān)費用，促其學(xué)成后返回原籍。同時完善人才在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度，鼓勵在職人員進修深造，并給予學(xué)歷學(xué)費補助，促進人才能力不斷提高，滿足全市發(fā)展需要。

蘭州市“人才特區(qū)”建設(shè)試點工作

存在四個方面的主要問題

（人才處

孫青山供稿）

去年以來，我市在學(xué)習(xí)考察、調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，制定了《人才特區(qū)建設(shè)試點工作方案》，指導(dǎo)三個試點區(qū)組建機構(gòu)、找準定位，摸清底數(shù)、出臺政策，搭建平臺、吸引人才，積極開展先行先試工作。通過一年多的探索實踐，我市“人才特區(qū)”建設(shè)試點工作取得了階段性成果，但也存在以下幾個方面的主要問題：

一是各試點區(qū)工作進展不平衡。由于受財力、環(huán)境等多種因素的影響，三個試點區(qū)試點工作進展不平衡，特別是蘭州新區(qū)，由于建區(qū)不久，各項工作運行機制正逐步建立，人才工作也剛剛起步，“人才特區(qū)”建設(shè)試點工作推進相對滯后；同時，有的試點區(qū)人才工作力量投入不足，雖機構(gòu)健全，但是人員單薄，如高新區(qū)只有2人從事人才工作，而且都是兼職，工作力量較弱。

二是政策瓶頸突破不夠。在工作推進中，三個試點區(qū)普遍存在政策機制創(chuàng)新不夠的問題，有的在人才培養(yǎng)引進上力度不夠，高層次人才引進能力不足；有的重視引進外才，忽視了對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用；有的受職稱評定、職位晉升、崗位流動等原有體制約束，導(dǎo)致高技能人才和專業(yè)技術(shù)人才流失；有的激勵機制不夠完善，不能充分調(diào)動各類人才積極性。

三是優(yōu)惠政策落實不到位。用人單位引進人才后，由于在職稱評聘方面受職數(shù)限制，在政策上無法突破，引進的高層次人才無法落實其職稱待遇，從而降低了優(yōu)惠政策的效力，在很大程度上給引才帶來了負面效應(yīng)，影響了人才引進力度，造成人才引進難、難留住。

四是資金投入不足?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)在人才培養(yǎng)、引進、激勵和提供服務(wù)方面，需要大量資金投入，但由于資金緊缺，在人才特區(qū)建設(shè)試點工作推進中還存在后續(xù)資金跟不上的問題。特別是人才服務(wù)機構(gòu)的建立健全，需要大量的資金，經(jīng)費投入到位，是確?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)試點工作深入推進的根本保障。

近幾年來，榕江縣委、縣政府根據(jù)中央和省、州委的要求，樹立人才資源是第一資源的理念，制發(fā)了《關(guān)于大力實施人才強縣戰(zhàn)略的意見》，并成立人才工作協(xié)調(diào)小組。全縣形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織人事部門牽頭，部門各負其責(zé)，全社會共同關(guān)注的人才工作格局。建立了人才引進、人才激勵、人才培訓(xùn)和聯(lián)系人才等工作機制，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的人才工作環(huán)境。

一、人才隊伍建設(shè)的主要做法

（一）、加強黨政人才隊伍建設(shè)。一是大力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀干部，重視培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部、婦女干部、少數(shù)民族干部和非中共黨員干部。嚴格按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中的德才標準和任職資格等條件選拔領(lǐng)導(dǎo)干部。完善用人機制，改進選人辦法，大膽啟用德才素質(zhì)好，開拓創(chuàng)新能力強，政績突出，群眾公認的干部。2004年1月以來，共選拔優(yōu)秀干部91名，其中：男76名，女15名；少數(shù)民族76名；黨外干部12名，大專以上學(xué)歷91名；具有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱8名。

二是加大干部考察力度，夯實選人用人管人的基礎(chǔ)。不斷改進干部考察方式方法，建立考察工作責(zé)任制，規(guī)范干部考察程序，明確考察責(zé)任，嚴明考察紀律。在考察方法上，進一步提高干部工作的公開度和透明度，堅持和擴大干部任用中的民主，擴大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。2004年1月以來，共完成干部任前考察103人(次)，試用期滿考察41人(次)；對擬提任的103名干部進行了民主推薦。三是做好基礎(chǔ)工作，加強后備干部隊伍建設(shè)。嚴格按規(guī)定程序，用民主推薦的方式來公開選拔，調(diào)整補充后備干部，不斷完善后備干部管理辦法，堅持備用結(jié)合，動態(tài)管理，滾動發(fā)展，始終保持一支數(shù)量充足，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的黨政后備干部隊伍，為領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)提供了人才保證。

四是適應(yīng)新形勢要求，不斷深化干部人事制度改革。加大交流力度，進一步增強干部隊伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部實績考察、考核、試用期考核、結(jié)合民主測評結(jié)果，正確評價和任用干部，完善干部試用期制度，對新提任的委任制干部一律實行一年試用期制，推行干部任前公示制，增強了干部選任工作的透明度，擴大了群眾的民主參與和民主監(jiān)督程度。2004年1月以來，縣委對提拔的41名干部實行了一年試用期制，對201名干部進行了交流。

五是加強干部的監(jiān)督管理。健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部談話、誡勉、任期經(jīng)濟責(zé)任審計制度。堅持任前征求執(zhí)法執(zhí)紀部門意見制度。2004年1月以來，對新提任的103名干部進行了任前談話，均征求了縣執(zhí)法執(zhí)紀部門意見。

六是大力加強各級領(lǐng)導(dǎo)班子思想、組織和作風(fēng)建設(shè)，促進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部整體素質(zhì)的提高。按照廉潔、勤政、務(wù)實、高效的要求，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)。轉(zhuǎn)變公務(wù)員的工作作風(fēng)，提高工作人員的工作能力，增強黨政機關(guān)人才隊伍的生機與活力。

（二）、努力加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。縣組織人事部門按照中央、省、州有關(guān)規(guī)定，加強對事業(yè)單位干部的培養(yǎng)教育，重點抓好提拔使用工作。一是了解專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，對有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬糯_定培養(yǎng)方向，加大選拔力度。充分調(diào)動干部的工作積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，創(chuàng)造性地搞好工作。二是抓好事業(yè)單位的考核工作。根據(jù)省、州事業(yè)單位考核的有關(guān)規(guī)定，規(guī)范了事業(yè)單位的考核辦法，在考核的準確性、客觀性、公正性上下功夫，加大了平時考核力度。

（三）、積極采取措施，加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。按照德才兼?zhèn)湓瓌t，選拔政治上強、能夠維護集體利益的企業(yè)經(jīng)營管理人員擔(dān)任企業(yè)負責(zé)人。以創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)能力和經(jīng)營管理水平為核心，提高他們的素質(zhì)。

（四）、完善激勵和保障機制，營造人才成長的寬松環(huán)境。

一是理順領(lǐng)導(dǎo)體制?？h委、縣政府把人才工作作為一項重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)，建立了縣委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織人事部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的領(lǐng)導(dǎo)機制。把人才工作納入領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標責(zé)任制，定期進行考核。

二是人才引進工作機制。通過公開招考，直接到高校應(yīng)屆畢業(yè)生中考察引進、洽談簽約等形式，引進了各類人才471名，（其中：科技教育256人，醫(yī)療衛(wèi)生69人，農(nóng)業(yè)47人，黨政28人，新聞傳媒6人，交通4人，建設(shè)4人，旅游2人，水利2人，其他25人。）其中公開招考421人，簽約引進50人。對特別緊缺專業(yè)的優(yōu)秀人才，縣財政按每人1萬元一次性撥給安家費，充分體現(xiàn)了縣委、縣政府愛才惜才的誠意，堅定了優(yōu)秀人才到榕江工作的信心。

三是人才激勵工作機制。制定《縣管專家評選管理辦法》，在全縣各行業(yè)中評選出縣管專家7人，由縣財政每月?lián)芙o200元生活補貼，并對他們每年免費體檢一次。使各類人才的工作崗位與工作業(yè)績相聯(lián)系，對社會貢獻與個人收入成正比，調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮專業(yè)特長的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

四是人才培訓(xùn)工作機制。榕江縣始終把培訓(xùn)作為吸引、培養(yǎng)、鼓勵、留住人才的有效途徑，縣財政每年投入經(jīng)費60萬元，為各類人才崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進修、繼續(xù)教育提供經(jīng)費保障。2004年1月以來，共舉辦短期理論培訓(xùn)班10期，培訓(xùn)人數(shù)450人(次)；專業(yè)知識培訓(xùn)班9期，培訓(xùn)人數(shù)達512人(次)；拓寬外培渠道，在發(fā)達地區(qū)舉辦培訓(xùn)班1期，培訓(xùn)人數(shù)達38人；有120人赴內(nèi)地參觀學(xué)習(xí)考察，有268參加省州有關(guān)部門組織的學(xué)習(xí)班；參加在職學(xué)歷培訓(xùn)165人(其中：省委黨校107人，成人自學(xué)考試28人，專業(yè)進修30人)；有10人在州有關(guān)部門掛職鍛煉。

五是聯(lián)系人才工作機制?？h級領(lǐng)導(dǎo)干部分別聯(lián)系1名具有副高以上技術(shù)職務(wù)、縣直科級干部聯(lián)系1名中級技術(shù)職務(wù)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系2名以上鄉(xiāng)土人才，及時幫助解決各類人才反映的思想、學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的問題?？h委、縣政府每項重大改革措施或重大決策的制定，都通過召開座談會、討論會等形式，廣泛征求有關(guān)專業(yè)人才的意見建議。

二、存在的問題

榕江縣現(xiàn)有人才隊伍與新形勢、新任務(wù)的要求相比，還存在明顯地不適應(yīng)，具體表現(xiàn)為：

一是人才總量較小。截止2007年底，我縣黨政人才1057人，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才4259人，僅占全縣人口的1.2%。農(nóng)村鄉(xiāng)土人才2501人，僅占全縣人口的0.7%，遠遠不能適應(yīng)全縣經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。從黨政人才隊伍看，由于公務(wù)員“門檻”高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺員得不到及時補充，全縣19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)普遍存在嚴重缺編現(xiàn)象，僅以榕江縣為例，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關(guān)缺員超過100名。從企業(yè)管理人才看，作為邊遠貧困縣，榕江經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)差，企業(yè)發(fā)展起步晚，除國有企業(yè)外，其他方面企業(yè)管理人才屈指可數(shù)。

二是人才的分布不合理。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看全縣教育、農(nóng)業(yè)類人才相對較充足，而文化、體育、城市建設(shè)規(guī)劃，醫(yī)療衛(wèi)生以及農(nóng)產(chǎn)品精深加工等方面的人才嚴重不足。從區(qū)域分布看，專業(yè)技術(shù)人才大都集中在城鎮(zhèn)，而在生產(chǎn)、科研一線的專業(yè)人才較少。

三是具有高級技術(shù)職務(wù)的人不多，全縣在職干部中，沒有1名高級技術(shù)職務(wù)人員，副高也只有79人，僅占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的1.8%。

四是人才的激勵措施有待進一步改進。雖然我縣率先在省內(nèi)開展縣管專家的評選命名工作，但獲得縣管專家榮譽的人才畢竟很少。更多的人未能享受到人才激勵措施帶來的優(yōu)惠。

五是在人才的管理方面也還存在不足。如在專業(yè)技術(shù)人才相對集中的教育、農(nóng)業(yè)等行業(yè)，由于高級技術(shù)職務(wù)聘任名額有限，一些早獲得高級技術(shù)職務(wù)的人，一直被聘在相應(yīng)的崗位上，而較晚取得高級技術(shù)職務(wù)的人，則只能高職低聘，要落實有關(guān)高職待遇，必須等到受聘人員調(diào)離或退休。這種“能上不能下”的聘任方式，在很大程度上影響了大部分專業(yè)技術(shù)人才干部創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

三、做好今后人才工作的對策措施

人才工作的長期性、動態(tài)性和復(fù)雜性決定著人才資源開發(fā)工作必須付出長期、艱苦、細致的努力。根據(jù)榕江縣經(jīng)濟、社會發(fā)展和人才隊伍現(xiàn)狀，今后應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

（一）、切實提高認識，增強抓好人才隊伍建設(shè)的緊迫感和責(zé)任感。2008年6月23日，胡錦濤在中國科學(xué)院第十四次院士大會和中國工程院第九次院士大會上指出：“必須堅持人才資源是第一資源。人才是國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，科技進步和創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。必須堅定不移地實施人才強國戰(zhàn)略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的重大方針，形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，把優(yōu)秀人才集聚到國家科技事業(yè)中來，開創(chuàng)人才輩出的生動局面?！焙\濤同志的這一科學(xué)論斷，充分體現(xiàn)了人才資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。今后，必須把人才工作擺上重要日程，從支撐經(jīng)濟、社會發(fā)展的高度充分認識做好人才工作的重要意義，真正把開發(fā)人才資源作為加快經(jīng)濟發(fā)展的基本戰(zhàn)略和基礎(chǔ)工作來抓，要利用多種煤體，廣泛宣傳，在全社會形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。

（二）、建立廣納群賢和人盡其才的用人機制。要結(jié)合榕江經(jīng)濟社會發(fā)展實際，根據(jù)人才成長規(guī)律，制定各行各業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，進一步深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢，人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。一是黨政機關(guān)要建立各級黨政領(lǐng)導(dǎo)人才考核評價指標體系，疏通黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔渠道，繼續(xù)落實干部選拔任用工作中采取的任前公示、公開選拔、競爭上崗等一系列制度，推動優(yōu)秀人才脫穎而出，力求做到量才適用，職位與能力相匹配。把各類優(yōu)秀人才充實到領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中來，建立一支富有生機活力的黨政人才隊伍。二是優(yōu)化設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)，重點保證專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)額。對管理崗位，建立和推行職員制度；對工勤崗位，建立崗位等級規(guī)范。崗位設(shè)置，應(yīng)通過競爭上崗擇優(yōu)選配人員。實施人員的聘用制度，實現(xiàn)用人上的公開、公平、公正。在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，以此來確定單位和工作人員的人事關(guān)系，明確雙方的責(zé)、權(quán)、利和各自的合法權(quán)益。人員在什么崗位，享受什么待遇，崗位變動，待遇也應(yīng)隨之變動。進一步建立和完善事業(yè)單位考核制度，發(fā)揮考核的激勵作用。三是構(gòu)建有利于各類人才建功立業(yè)的激勵機制，對有重大發(fā)明創(chuàng)造或有一定影響力的科技人才和管理人才，實行獎勵。另外，在專業(yè)技術(shù)職稱的評聘方面，也要制定更為靈活的政策，打破論資排輩和聘任終生制的傳統(tǒng)做法，大膽聘用業(yè)績突出的優(yōu)秀年輕低職專業(yè)人才，培養(yǎng)造就一批具有真才實學(xué)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。在人才的管理方面，堅持任人唯賢，唯才是舉，既堅持用人標準，又不拘一格。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政人才缺編嚴重的問題，認真抓好從優(yōu)秀村干部中招錄國家公務(wù)員的試點工作。

（三）、擴充人才總量，加大人才獎勵力度。

一是做好人才引進工作。根據(jù)全縣經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，緊緊抓住廈蓉高速公路和貴廣快速鐵路過境榕江的機遇，圍繞發(fā)展通道經(jīng)濟，圍繞把榕江建設(shè)成為廣州和珠三角的“菜藍子”

后花園，抓好有關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進，重點抓好種植、養(yǎng)殖、農(nóng)產(chǎn)品精深加工、帶動農(nóng)民致富奔小康等方面的專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進，不斷擴大人才總數(shù)，實現(xiàn)人才的聚積效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)。

二是實施人才強縣戰(zhàn)略，實行政策激勵，強化動力杠桿。出臺優(yōu)惠政策，努力優(yōu)化引進人才、留住人才、用好人才的良好環(huán)境。要想使人才引得進、留得住、用得好，就必須提高人才的經(jīng)濟地位和政治地位，關(guān)心人才成長，關(guān)心人才生活，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬牛詽夂竦母星榱糇∪瞬拧ＲY(jié)合我縣實際，盡快制定吸引人才的優(yōu)惠政策，逐步完善人才市場的配套建設(shè)，在工資待遇、住房、醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險、子女就業(yè)、就學(xué)等方面給予更加優(yōu)惠的政策，以解決廣大人才的后顧之憂。同時，要加快經(jīng)濟發(fā)展，積極引導(dǎo)和扶持開發(fā)科技項目，創(chuàng)造適合高級人才工作與生活的經(jīng)濟環(huán)境與人文環(huán)境。要建立公正、合理、有序的人才流動機制。在鼓勵人才創(chuàng)業(yè)方面，要抓好學(xué)科帶頭人的評選，對省級同行中有一定影響的專業(yè)技術(shù)人才，授予縣管專家終生榮譽稱號，評選縣級政府科技進步獎。

（四）、進一步抓好現(xiàn)有人才的管理使用。實施西部大開發(fā)的主體是西部人自己，在引進人才的同時，應(yīng)把重點放在發(fā)揮、調(diào)動現(xiàn)有科技人員的積極性上。在制定人才引進政策時，統(tǒng)籌考慮調(diào)動和保護現(xiàn)有人才的積極性，切實避免由于政策導(dǎo)向偏差造成現(xiàn)有人才的流失、閑置和浪費。鑒于榕江日前基礎(chǔ)薄弱、待遇差等實際和東部地區(qū)的差距，用好現(xiàn)有人才、防止本土人才繼續(xù)外流是關(guān)鍵。我們要進一步理順管理體制，保障各項待遇，優(yōu)化工作環(huán)境，營造拴心留人、發(fā)揮特長的軟環(huán)境，促使現(xiàn)有人才不斷產(chǎn)生新能動力，激勵和鼓舞激發(fā)眾人才為全縣經(jīng)濟建設(shè)多做貢獻，留住一些原本要“跳槽”的高級科技人才，創(chuàng)造出新的業(yè)績。

山西省人才建設(shè)存在的五大突出問題

(2006-10-29

13:11:27)

近日，省統(tǒng)計局依據(jù)第一次全國經(jīng)濟普查的相關(guān)統(tǒng)計資料，提出我省人才隊伍建設(shè)中存在的五大突出問題。

問題一：就業(yè)人員總體素質(zhì)不高

從業(yè)人員文化素質(zhì)普遍較低。普查資料顯示，2004年，在我省全部第二、三產(chǎn)業(yè)的638.51萬人從業(yè)人員中，每百人中僅有0.4人研究生及以上學(xué)歷者，6.9人大學(xué)本科學(xué)歷者，16.2人大專學(xué)歷者，大專及以上學(xué)歷者占從業(yè)人員的比重僅為23.5%，而高中及以下學(xué)歷者比重高達76.5%。專業(yè)技術(shù)人員不多，高級技術(shù)職稱人員更是寥寥無幾。數(shù)字顯示，我省從業(yè)人員中，每百人中有20.8人具有技術(shù)職稱，其中，1.7人具有高級技術(shù)職稱，8人具有中級技術(shù)職稱，11.1人具有初級技術(shù)職稱。

技能人才以初級工及以下者為主，中、高級人才十分缺乏。每百人中有0.2人高級技師，0.9人技師，3.7人高級工，5.5人中級工。

問題二：人才總量不足

2004年，我省每萬人中擁有專業(yè)技術(shù)人才2093人，略高于全國平均水平，在中部六省中排名第五，僅高于安徽。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，教學(xué)人員最多占到49.6%，其次是工程類(16.9%)、衛(wèi)生類(12%)，而農(nóng)業(yè)人才占2.4%、翻譯人才僅占0.05%、科研人員僅占0.4%，生物技術(shù)和信息網(wǎng)絡(luò)等高科技人才更為稀缺。根據(jù)有關(guān)部門所作的預(yù)測，未來5年，我省至少有數(shù)以十萬計的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才缺口，需要大批企業(yè)經(jīng)營管理人才，非公有制單位經(jīng)營管理人才的缺口則更大。

問題三：人才結(jié)構(gòu)分布不合理

人才結(jié)構(gòu)不合理的主要表現(xiàn)是存在“五低”現(xiàn)象，即高學(xué)歷人才比例低、高級專業(yè)技術(shù)人才比例低、高技能人才比例低、科技人才比例低、青年高級人才比例低。根據(jù)普查結(jié)果，2004年，我省研究生以上學(xué)歷的人員共有2.5萬人，占全部就業(yè)人員的比重僅為0.4%，高級職稱專業(yè)技術(shù)人才10.6萬人，比重為1.7%，高級技師只占技師比例的18.2%。

從行業(yè)看，我省專業(yè)技術(shù)人員70%集中在教育、衛(wèi)生行業(yè)，其他行業(yè)人才相對不足；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才較多，新材料、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才比較緊缺；在第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部，科學(xué)研究、社會服務(wù)、金融管理、房地產(chǎn)、商貿(mào)餐飲以及交通運輸?shù)刃袠I(yè)的人才比例偏低。

從區(qū)域看，人才大多集中在大中城市，縣以下基層單位人才缺乏的狀況仍未得到有效改善，特別是農(nóng)村地區(qū)，人才相當(dāng)缺乏。數(shù)字顯示，僅太原、大同兩市就集中了我省人才總數(shù)的近二分之一，而忻州、呂梁等相對落后地區(qū)人才總量僅為全省的十分之一。

不同所有制單位人才分布不合理。70%以上的專業(yè)技術(shù)人才主要分布在國有企事業(yè)單位，非公有制專業(yè)技術(shù)人才僅占全省25.4%。且在非公有制領(lǐng)域，只有0.3%的人員為研究生學(xué)歷，大專以上為14.7%，高級職稱及高學(xué)歷人才嚴重稀缺。

問題四：中高端人才數(shù)量嚴重不足

我省“十一五”規(guī)劃中提出要著力打造煤、焦、冶、電四大傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)，培育發(fā)展煤化工、裝備制造、材料工業(yè)、旅游業(yè)等四大新的支柱產(chǎn)業(yè)。但要達到上述目標，我省新型產(chǎn)業(yè)相關(guān)高層次專業(yè)人才，如煤化工、高分子材料、旅游人才則嚴重不足，缺口很大。

問題五：重視與浪費人才現(xiàn)象并存

隨著“人才強省戰(zhàn)略”的實施，我省人才外流現(xiàn)象大為改觀，不僅高層次人才由凈流出變成了凈流入，人才流入與流出比也從以前的1比4變成了現(xiàn)在的2比1。我省正在成為眾多高層次人才創(chuàng)業(yè)的沃土和大學(xué)生擇業(yè)的地方。

與重視人才相對應(yīng)，我省還存在著大量浪費人才的現(xiàn)象，大量高校畢業(yè)生由于就業(yè)環(huán)境、政策、待遇等原因“孔雀東南飛”，將事業(yè)的首選之地放在了北京、上海等東部發(fā)達地區(qū)，每年有大批高校畢業(yè)生供職于東南沿海城市各行業(yè)。同時，現(xiàn)有人才特別是高層次人才流失比較嚴重。另外，在我省就業(yè)隊伍總體素質(zhì)低下的情況下，大批具有較高文化和專業(yè)素質(zhì)的大中專畢業(yè)生卻閑置在家，就不了業(yè)，造成人才資源的巨大浪費。

人才大量流失省外，加上大批大中專畢業(yè)生無法就業(yè)造成的人才資源的流失，以及各行各業(yè)潛在的人才流失，從總體上說，作為一個中部欠發(fā)達的省份，我省仍然是一個人才非常緊缺的地區(qū)，人才流失的總體態(tài)勢并未根本改觀。

就此，專家建議，提高人員素質(zhì)要著眼于長遠，歸根到底要依靠教育和培訓(xùn)；在立足我省實際的基礎(chǔ)上，應(yīng)制定出臺并嚴格落實吸引人才、留住人才的政策措施，為省內(nèi)現(xiàn)有人才和省外來晉工作的人才提供政策、條件的優(yōu)惠，尤其要為高層次人才和緊缺人才的引進創(chuàng)造便利；制定出臺相關(guān)優(yōu)惠和傾斜政策，引導(dǎo)人才向企業(yè)流動、向鄉(xiāng)村流動、向人才相對匱乏的單位流動，實現(xiàn)人才在行業(yè)和單位的合理分布。（作者：張錫敏）

當(dāng)前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，形成“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構(gòu)，并圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓(xùn)等工程，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續(xù)完善的方面。主要體現(xiàn)在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構(gòu)設(shè)置與應(yīng)該擔(dān)負的職責(zé)還不相稱。當(dāng)前，人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組雖然均已成立，但其規(guī)格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和職能部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)還是沒有真正將人才工作放到應(yīng)有的位置，對這項工作的關(guān)注也大多體現(xiàn)在與所在單位相關(guān)利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協(xié)調(diào)，發(fā)揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協(xié)調(diào)開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的人。這一指導(dǎo)思想充分體現(xiàn)了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統(tǒng)計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、國有企業(yè)經(jīng)營管理人才可以進行準確統(tǒng)計，但對于民營企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)統(tǒng)計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發(fā)揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養(yǎng)和使用都是政府有關(guān)部門在具體操作，人事、教育、衛(wèi)生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式?，F(xiàn)在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規(guī)定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現(xiàn)狀與新形勢的要求還不適應(yīng)。不管是人才的引進，還是人才的培訓(xùn)都需要充足的經(jīng)費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經(jīng)費比較有限，大部分涉及到人才工作的經(jīng)費都是上級業(yè)務(wù)主管部門以培訓(xùn)費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經(jīng)費管理辦法限制，加之行業(yè)規(guī)范和要求不同，各類人才工作經(jīng)費整合使用難度較大，導(dǎo)使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要走創(chuàng)新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務(wù)體系上不斷創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關(guān)政策，使各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設(shè)，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，提高黨的執(zhí)政能力的需要。要教育引導(dǎo)各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發(fā)展服務(wù)，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導(dǎo)人才創(chuàng)造性地開展工作。

其次，理順人才工作關(guān)系是基礎(chǔ)。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求來抓人才工作，做好人才發(fā)展規(guī)劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監(jiān)督、落實工作等重點工作。要加強與有關(guān)部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，使各部門切實履行職責(zé)，加強協(xié)作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關(guān)部門要充分發(fā)揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設(shè)。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創(chuàng)新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結(jié)合、事業(yè)留人與待遇留人相結(jié)合、招商引資與引才引智相結(jié)合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學(xué)、開放的人才吸引機制。要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結(jié)果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學(xué)習(xí)、生活等在內(nèi)的服務(wù)保障，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務(wù)、科學(xué)咨詢等方式進行流動，彌補欠發(fā)達地區(qū)高技能人才短缺的現(xiàn)狀。

最后，創(chuàng)造人才工作環(huán)境是關(guān)鍵。要加大教育培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有的人才培訓(xùn)基地的各類資源進行有機整合，優(yōu)化配置，發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，搞好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員和廣大農(nóng)民的全方位、多層次、寬領(lǐng)域的培訓(xùn)。要樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，在財政預(yù)算中逐年增加人才工作經(jīng)費，逐步形成以財政投入為引導(dǎo)、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經(jīng)費投入體系。采取精神鼓勵、事業(yè)激勵、物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環(huán)境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創(chuàng)業(yè)，回報社會。

第三篇：人才存檔問題

人才存檔問題：

天津本市戶口人才可存檔，非本市戶口無法存檔。

攜帶以下材料：

1、新簽的勞動合同，一式兩份

2、就業(yè)失業(yè)證

3、單位同意接收函

*如果檔案在學(xué)校、街道或社區(qū)等，到天津人力社保局（梅苑路6號海泰大廈二層高新區(qū)行政許可服務(wù)中心12、13號窗口）獲取提檔函

*如果檔案在其他人才中心，到園區(qū)人才中心（華苑產(chǎn)業(yè)區(qū)華天道8號海泰信息廣場F座南樓1樓）獲取商調(diào)函

第二步，持提檔函或商調(diào)函到原存檔機構(gòu)提取本人檔案

第三步，存檔 需要攜帶材料：

1、人事檔案

2、就業(yè)失業(yè)證

3、就業(yè)登記名冊兩份

4、勞動人事關(guān)系登記表

到園區(qū)人才中心：華苑產(chǎn)業(yè)區(qū)華天道8號海泰信息廣場F座南樓1樓 進行存檔即可。檔案中心電話：23708512/23708517

（工作時間：周一~周五08:30~12:00 13:00~17:30）

高新區(qū)人才登記：

1、勞動合同一式兩份

2、就業(yè)勞動合同登記名冊一式兩份

3、就失業(yè)證

（如果沒有，可以新辦，需攜帶材料：

1）本人身份證復(fù)印件 2）本人戶口頁復(fù)印件 3）本人學(xué)歷證復(fù)印件 4）兩寸照片一張

5）個人基本信息登記表

去高新區(qū)人力社保局：梅苑路6號海泰大廈二層高新區(qū)行政許可服務(wù)中心12、13號窗口辦理即可）

（4、單位同意接收函）到人力社保局辦理。

第四篇：國有企業(yè)人才問題淺談

國有企業(yè)人才問題淺談

人才是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源。尤其是國有企業(yè)，樹立現(xiàn)代的人才觀念和建立人才成長機制顯得更為迫切和重要。本人所經(jīng)歷的三任企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，都有自己的人才觀點，第一任領(lǐng)導(dǎo)的“眼中無廢人”，第二任領(lǐng)導(dǎo)的“在企業(yè)干的是人才，流失的就不是人才”，現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)“有用即是才”，這些人才觀點可以說勾勒目前國有企業(yè)的人才觀，但為什么這樣的人才觀沒有轉(zhuǎn)化為人才培育使用的“小環(huán)境”，甚至感嘆企業(yè)人才不足呢？

一、國有企業(yè)人才的概念

中國的國有企業(yè)比較其他中外企業(yè)來說，既要承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任，也要承擔(dān)政治責(zé)任，還要承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)只能在承擔(dān)責(zé)任中發(fā)展，在發(fā)展中更好地履行責(zé)任，最終目標是實現(xiàn)員工個人價值、企業(yè)利益和社會效益三者綜合效應(yīng)的最大化。這就決定了國有企業(yè)人才背負的責(zé)任有別于其他。

什么是企業(yè)人才呢？有一句講得道理：被以前所服務(wù)過的企業(yè)都認可的人是人才。它包含了企業(yè)人才兩大要素，即一是能干，二是被認可。一般認為，企業(yè)人才，就是能夠勝任崗位并能給企業(yè)帶來利潤的勞動力，包括智力和體力。強調(diào)了企業(yè)人才應(yīng)該具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，能為企業(yè)創(chuàng)造財富，但忽略了企業(yè)人才在實現(xiàn)自我價值的需求。而國有企業(yè)的責(zé)任使得企業(yè)人才不再是以滿足創(chuàng)造財富和擁有財富為最終目標，而要求企業(yè)人才對工作需求有明確的方向，他們在企業(yè)工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專長，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。只可惜，目前人才的事后認可在國有企業(yè)中仍大量存在。

所以，國有企業(yè)人才應(yīng)該是在國家、企業(yè)、個人利益上有著使命感的，在工作上不滿足于被動地完成任務(wù)，而愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結(jié)果、顯著的成就，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神等方面榮譽的出類拔萃者。

二、國有企業(yè)人才問題淺析

但現(xiàn)實中，國有企業(yè)很少出現(xiàn)如上文定義的人才。從外部環(huán)境看，由于國有企業(yè)與政府的關(guān)聯(lián)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更替頻繁，“一張紙”甚至“一行字”決定去留，在任期內(nèi)對人才以適用性為主；

1國有企業(yè)所有制單一，責(zé)、權(quán)、利分離，領(lǐng)導(dǎo)者對人才的重視表現(xiàn)為“提拔”，致使人才的作用衰減，等等，使得企業(yè)人才成長過程難以連貫，人才似才非才問題突出。

一是在人才觀上存在矛盾性。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“眼中無廢人”，這種人才觀有其積極的一面，不把學(xué)歷、資歷作為用人的唯一標準，克服了論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念。這既是黨的“以人為本”的要求，也是在領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系上互相為本的要求。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者比其他企業(yè)更看重職工群眾的口碑，一方面，要依靠全體職工興辦企業(yè)，人人是才，但又為人浮于事所困；推動工作依靠“能人”，而又不能給“能人”相應(yīng)的待遇；國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常礙于情面不斷接受各方面塞進企業(yè)的“人才”，也不斷往下級單位舉薦各類“人才”，造成一些部門人員臃腫、職能弱化，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，影響職工的積極性。

二是在用人上存在短期行為。隨著人們接受高等教育機會的增加，企業(yè)與人才之間的雙向選擇機會增大。在這種環(huán)境下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者非高學(xué)歷、職稱或非有工作經(jīng)驗的不招。企業(yè)做大做強需要一定的高素質(zhì)人才無可非議，但這樣的人才觀是不切實際的，結(jié)果往往高投入、高成本吸引來的人才，卻未必能給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益，甚至得不償失。有的招收高學(xué)歷人才只是裝門面，長期“閑置”，使國有企業(yè)成為考研、考博的訓(xùn)練基地，高層次人才來三個走兩個，目光短淺必須產(chǎn)生短期行為。有的領(lǐng)導(dǎo)者不是量才錄用，而是意氣用事，憑一已之好倉促任命，又只能上不能下，弄得任命者和受命者都難受，群眾也不滿意。有的則存在用人不當(dāng)?shù)膯栴}，能當(dāng)高管的叫當(dāng)基層主管，只能當(dāng)基層主管的安排高層崗位去干，也會出問題。

三是缺少對人才的充分信任。許多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在使用人才方面，特別是在授權(quán)和監(jiān)督控制方面，思想上放不開，不敢授權(quán)，其他方面模糊管理，財務(wù)上認真管理，總怕別人把企業(yè)效益之河喝干了。有的二級單位有經(jīng)營自主權(quán)，但虧損了考核你，贏利則不兌現(xiàn)，用一分錢得領(lǐng)導(dǎo)者指示，致使二級單位能贏利的不愿大贏利，企業(yè)始終做不強做不大，領(lǐng)導(dǎo)還美其名曰：防止人才犯錯誤。其實大可不必，人性在經(jīng)濟層面的欲望并不都是無止境的，大多數(shù)人對物質(zhì)的追求會適可而止，何況還有黨紀國法對職務(wù)犯罪的制裁。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一般以聽話、能干作為判斷人才的標準，這無可厚非。但“聽話”卻限于聽自己的話，能干也要

在領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的范圍內(nèi)，扼制了人才的創(chuàng)造性，也是一種對人才的不信任。那些事前、事中、事后勤請示匯報的，或裝傻請領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)的，盡管結(jié)果不理想，但領(lǐng)導(dǎo)喜歡。而那些只知埋頭苦干的，即使工作干得漂亮，也得不到鼓勵。

四是缺少人才多種激勵機制。國有企業(yè)每個職工都希望自己的工作能得到認可，事業(yè)能上新的臺階，而國有企業(yè)往往把職務(wù)晉升作為唯一的激勵方式，干得好當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，不僅脫離了人才成長的基礎(chǔ)，大家都擠“獨木橋”，使人才發(fā)展之路狹窄堵塞，畢竟領(lǐng)導(dǎo)崗位十分有限，優(yōu)秀的員工也不可能都當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。一些高素質(zhì)、多年未被提拔的人才就會在感情上就會受挫，不是另謀高就就是自暴自棄。企業(yè)缺少多種形式的激勵機制，特別是對一些核心技術(shù)人才，沒有讓其待遇與奉獻相匹配，貢獻大的人才難以享受與領(lǐng)導(dǎo)崗位同等的待遇，難以營造一種尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣。

三、國有企業(yè)人才問題對策

為什么國企留不住人才？為什么“隱才”多，“顯才”少？從企業(yè)自身來看，主要原因有兩個：一是缺乏現(xiàn)代人才觀念，即不能真正地重視人才。有的企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度都是虛設(shè)，仍然籠罩在計劃經(jīng)濟體制的陰影之中。企業(yè)管理依靠行政命令，生產(chǎn)經(jīng)營全憑領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”，不能充分相信科技人才，大膽使用專門人才，從而使企業(yè)的人才成為擺設(shè)；二是企業(yè)沒有形成人才成長機制，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展的天地，企業(yè)重成果，輕培養(yǎng)，在涉及人才切身利益時，論資排輩，親疏有別，不能真正按貢獻、憑能力說話，使許多一心撲在工作上的企業(yè)人才心灰意冷，或一走了之，“墻內(nèi)開花墻外香”。

要改變國有企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀，要從以下幾個方面入手：一是要促使國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者樹立長遠的人才發(fā)展觀念。國有企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人才觀念和建立人才成長機制，領(lǐng)導(dǎo)者是關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)心的是人、財、物，但排在首位的“人”卻容易虛化，因為其難以量化。量化是解決虛化之道，必須將能有效促進企業(yè)發(fā)展的“人”與財、物一樣，制定出更加重要的指標進行考核，將企業(yè)各類人才擁有量、比例和內(nèi)部人才培養(yǎng)梯次等硬性指標，作為領(lǐng)導(dǎo)者任期內(nèi)業(yè)績考核的指標，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從關(guān)心眼前利益轉(zhuǎn)移到關(guān)系企業(yè)長遠發(fā)展，確立人才資本的和人才發(fā)展的觀念，真正選擇出能做好事的人，實現(xiàn)“知事者，臣道

也；知人者，君道也”的良好工作格局。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要自覺從性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等方面加強自我修養(yǎng)，抓近謀遠，尊重人才、尊重創(chuàng)造，努力形成人才培育使用的良好風(fēng)氣，從而推動企業(yè)人才工作不斷向前發(fā)展。

二是國有企業(yè)人力資源部門要承擔(dān)更多的人才發(fā)展責(zé)任。國有企業(yè)要重視和充分發(fā)揮人力資源部門的作用，全面提升人才資源專職人員素質(zhì)，切實轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源管理職能。目前，國有企業(yè)人力資源部門地位偏低，一味聽令于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，完全按領(lǐng)導(dǎo)的意志辦事，容易放大領(lǐng)導(dǎo)者的不足。要做好企業(yè)的人才工作，人力資源部門要有獨立的思考，要按照人才發(fā)展規(guī)律，堅持不懈地去健全完善人才資源管理機制。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要放權(quán)、要支持，一方面人力資源部門要爭取權(quán)利，樹立權(quán)威。其次，國有企業(yè)人力資源部門（包括黨委組織部門）管理者要提高人力資源的經(jīng)營、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應(yīng)等方面的素質(zhì)，變被動為主動，通過做好企業(yè)的人才資源配置工作，設(shè)計出本企業(yè)最佳的管理模式，從制度上保證人才資源計劃、開發(fā)、使用、儲備等職能的充分發(fā)揮，從有為到有位。只有人力資源部門職能能夠得到充分發(fā)揮，并認真細致地執(zhí)行到位，一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的企業(yè)人才隊伍才能夠循序漸進的構(gòu)建完成，為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。

三是國有企業(yè)要通過加大人才培訓(xùn)盤活現(xiàn)有人才資源。國有企業(yè)普遍缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理落后，仍處于較低層次的檔案管理階段。人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展分離，降低了人才工作的興趣與激情，加劇了人才流失。一個企業(yè)要做大做強，必須有一支高素質(zhì)的員工隊伍來完成企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須立足現(xiàn)有人才資源，加大培訓(xùn)開發(fā)力度，營造良好挖潛創(chuàng)新的環(huán)境，使員工的勞動能力、技術(shù)水平、文化素質(zhì)不斷提高，人才輩出。一是要建立培訓(xùn)機制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，結(jié)合人才特點，有計劃、有前瞻性地對人才進行培訓(xùn)；二是突出重點，做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)，急需人才加快培養(yǎng)，關(guān)鍵人才重點培訓(xùn)，骨干人才提前培訓(xùn)；三是拓寬渠道，加強與科研機構(gòu)、高等院校的合作，加快人才培訓(xùn)步伐。使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。

隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的完善和國家宏觀制度的發(fā)展，解決國有企業(yè)人才問題已經(jīng)具備了良好的條件，抓好企業(yè)人才的培育和使用，讓人才發(fā)展在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大作用，這是每個國有企業(yè)要去思考和解決的問題。相信隨著國有企業(yè)人才問題的逐步解決，困擾企業(yè)的所謂技術(shù)難題，市場難題，生產(chǎn)難題，管理難題，等等，都會迎刃而解。

第五篇：人才問題

摘要：企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。文章主要從三個方面探討了當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時，如何獲取更多的人才。首先指出當(dāng)工資水平不高時，選人、育人、用人和留人困難的表現(xiàn)；其次分析出現(xiàn)上述表現(xiàn)的原因；最后論述當(dāng)企業(yè)工資水平不高時，獲取更多人才的措施。

關(guān)鍵詞：工資；激勵；人才

跨入21世紀，我們已經(jīng)進入一個高科技飛速發(fā)展的時代，誰擁有掌握了豐富的人才資源，誰就等于掌握了制勝的法寶，誰便可以在激烈的競爭中立于不敗之地，擁有大量優(yōu)秀的人才是企業(yè)長久持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。然而，盡管一些企業(yè)已經(jīng)認識到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的員工留不住，優(yōu)秀的人才引不進來已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時，選人、育人、用人和留人更是難上加難。

一、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下員工選用的困難

（一）選人堪比大海撈針

一些企業(yè)為了能招聘到合適的人才，他們往往通過很多渠道開展招聘工作，例如通過人才市場、報刊廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費大量的時間和精力去招聘所需的人才，但是當(dāng)候選人了解到公司的薪資水平及公司的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展前景時，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高及發(fā)展前景黯淡時，一些候選人就開始猶豫，更有甚者會放棄面試的機會。這無疑浪費了企業(yè)的人力、物力和財力成本，喪失了自身對人才的吸引力，增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的難度。

（二）育人往往“夭折”

育人是一個培養(yǎng)優(yōu)秀人才的過程，企業(yè)招聘到的人才往往需要一段時間的培養(yǎng)才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，投身于企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，當(dāng)企業(yè)缺乏對各級人員的培養(yǎng)與指導(dǎo)，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問題并沒有得到有效及時地遏制與解決時，這樣長久地放任下去，積少成多，就會造成人心渙散，失去對員工的吸引力和凝聚力，人才自然會“逃之夭夭”。

（三）用人受挫

用人是一門藝術(shù)，如何做到人盡其才是企業(yè)制勝的法寶，當(dāng)企業(yè)喪失自身的發(fā)展優(yōu)勢時，當(dāng)企業(yè)的工資水平在行業(yè)中無優(yōu)勢時，企業(yè)中優(yōu)秀的員工用起來就顯得較為困難。有些員工比較優(yōu)秀，企業(yè)往往會將此類員工當(dāng)成兩人或者三人用，使得員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報得不到對等時，必然會選擇離開。

（四）留人困難

企業(yè)花費大量的人力、物力和財力去選人、育人，根本目的還在于留住人才，企業(yè)留人是一條任重而道遠的路，需要企業(yè)全體人員的共同努力才能做到。只有真正的了解員工的心理動向，才能做出正確的客觀的反映，才能更好地留住我們的優(yōu)秀員工。然而當(dāng)員工感覺到自身的發(fā)展空間受限，工作滿意度不高，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，工資水平也不高時，企業(yè)要想留住人才是鞭長莫及。

二、企業(yè)出現(xiàn)員工選用困難的原因分析

（一）激勵機制跟不上

許多企業(yè)仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。這是其激勵機制的一大缺陷。很多企業(yè)都沒有一套有效的激勵制度，員工的薪酬沒有與績效掛鉤，且獎金項目很少，除了年底有優(yōu)秀員工、突出貢獻獎等獎項之外，員工幾乎無法獲得任何額外收入。突出貢獻獎獎金數(shù)額雖然較多，但門檻很高，對員工或管理者來說基本上都是“可望而不可及”，因此也起不了激勵作用；還有年終獎基本上是每人多發(fā)一個月的工資，不管績效表現(xiàn)如何，都一樣是多發(fā)本人一個月的工資，因此更起不了激勵作用。

（二）制度不完善

管理的制度化和柔性化是相互統(tǒng)一的。企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度。在有些企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標準；沒有完善的預(yù)算制度，各項費用的成本支出均沒有預(yù)算，也沒有控制制度；員工權(quán)責(zé)不清，沒有一個明確、合理的管理體系，公司除了老板自己外，其他人從副總裁到普通員工，幾乎沒有一個人要為公司業(yè)績負責(zé)；公司經(jīng)營目標不明確且經(jīng)營目標完成狀況的信息非常缺乏，員工及管理人員不清楚自己的行為與公司的利益及業(yè)績之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感，人才流失頻繁。

（三）未能建立良好的企業(yè)文化

馬斯洛需求層次論指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的。人在解決了生存需要后將轉(zhuǎn)向更高一層的需要。這就決定了人的目的不僅僅是為了錢，還有比較好的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系和個人價值的實現(xiàn)。許多專家提出企業(yè)文化對于員工也是一種待遇。員工在一個有良好企業(yè)文化的企業(yè)中工作會感到快樂，且容易獲得好的成績。良好的企業(yè)文化是一種無形的激勵，去促使員工努力達到企業(yè)的目標。然而，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化都不能令人滿意，因此導(dǎo)致了人員流失率高。

（四）提升的機會較少

許多企業(yè)不愿意投入資金在人力資源開發(fā)上。他們一般只關(guān)注崗位技能的培訓(xùn)而忽略員工職業(yè)素質(zhì)的提高。此外，員工通常在工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。然而，在大多數(shù)企業(yè)中，員工往往在一個固定職位上工作很長一段時間，很少有機會能在不同的崗位上工作。企業(yè)幾乎不會去幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，當(dāng)員工期望獲得更多的培訓(xùn)和個人發(fā)展機會時，員工會選擇離開。

三、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下人才選用對策

在企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理中，薪酬只是吸引和留住人才的一部分，并不是全部。突出企業(yè)優(yōu)勢，獲得更多的人才是一個系統(tǒng)工程，不是僅僅在薪酬和福利這一方面做好就可以了，需要全方位地采取合適的措施。筆者認為，可以從以下幾個方面來突出企業(yè)的優(yōu)勢，獲得更多的人才。

（一）進行合理且富有彈性的員工價值定位

知識經(jīng)濟時代，員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。管理者應(yīng)該深刻認識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系：讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，充分承認和體現(xiàn)員工的價值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，實施“以人為中心”的管理方式，才能提出有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目標的管理措施，才能真正吸引更多的人才。

（二）提供多種升遷培訓(xùn)的機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展空間

隨著社會物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)吸引員工的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃等起了一段時間的促進作用后也日趨平淡。企業(yè)如何為員工創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)及職業(yè)成長的工作環(huán)境，如何為員工提供升遷和發(fā)展的機會，將成為企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵措施。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。

（三）培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，國內(nèi)外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。

（四）感情激勵、事業(yè)激勵和環(huán)境激勵

企業(yè)做到在工作上支持人才，在生活上關(guān)心人才，在人格上尊重人才，在心理上滿足人才；讓人才充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會輕易離去了。企業(yè)的工資水平雖處于市場的中位值，但企業(yè)的發(fā)展目標讓人才感覺有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力，優(yōu)秀的人才會毫不猶豫地留下來；環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。這樣的環(huán)境才能讓人才留下來。面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進來，把優(yōu)秀人才留住，企業(yè)還需改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻相適應(yīng)的回報的環(huán)境，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報讓他感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。

四、結(jié)語

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時，企業(yè)要吸引更多的人才，最有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，進行合理且富有彈性的員工價值定位、提供多種升遷和培訓(xùn)的機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間、培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團體氛圍、通過感情激勵、事業(yè)激勵和環(huán)境激勵來吸引更多的人才，提高企業(yè)的競爭力和

凝聚力。

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