第一篇：制約人才工作的問題研究及對策思考

近年來，按照黨管人才原則，各級組織部門積極創(chuàng)新思路、創(chuàng)新體制、創(chuàng)新舉措，在加強人才工作和人才隊伍建設(shè)上進行了有益探索，豐富和拓展了“黨管人才”的內(nèi)涵。

一、從我縣情況看一是建立完善了“黨管人才”工作機制。成立了由縣委書記任組長的人才工作協(xié)調(diào)小組，建立了人才工作聯(lián)席會議、領(lǐng)導(dǎo)小組議事和人才工作監(jiān)督考核等制度，明確了各成員單位的職責分工，在全縣形成了由縣委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、協(xié)調(diào)配合、群策群力的人才工作新格局。二是提出了“人才強縣”規(guī)劃目標。對全縣人才隊伍建設(shè)情況進行了摸底調(diào)研，建立了《全縣中高級人才、農(nóng)村實用人才庫》，研究制定了《關(guān)于進一步加強人才工作的意見》，提出了“人才強縣”戰(zhàn)略目標，明確了今后全縣人才工作的各項任務(wù)。三是組織部門發(fā)揮自身職能，在人才工作上直接辦了三件實事。（1）為XX名縣級拔尖人才提供了津貼待遇，由以前每人每樹立了“四尊”導(dǎo)向，營造了良好氛圍。加強對各類人才的管理和服務(wù)，積極為人才創(chuàng)造安心舒適的工作、生活、學習環(huán)境。提高了拔尖人才的津貼待遇，由以前每人每月50元，增加為100元。協(xié)調(diào)教育局、衛(wèi)生局為拔尖人才辦理了《子女入學（入園）優(yōu)惠卡》和《醫(yī)療體檢優(yōu)惠卡》，拔尖人才在子女上學、醫(yī)療體檢上給予優(yōu)先和照顧。在拔尖人才中開展“三個一”活動，即每年召開一次座談會，組織一次外出旅游，開展一次獻計獻策活動，使拔尖人才增強了榮譽感和使命感；為營造“栓心留人”的良好環(huán)境，建立了外來人才聯(lián)誼會，實行縣級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系人才制度，定期組織外來人才召開座談會，及時了解并幫助他們解決在工作、生活中遇到的問題和困難。此外，加大對優(yōu)秀人才的表彰獎勵力度，每年組織一次優(yōu)秀人才評選，并召開全縣大會予以表彰獎勵，從而形成了重才、愛才的廣泛共識和良好氛圍。四是探索了對企業(yè)人才服務(wù)的新路子。企業(yè)是縣域經(jīng)濟的支柱，企業(yè)人才是人才工作的重點。圍繞企業(yè)發(fā)展，探索出了一條服務(wù)企業(yè)人才的有效途徑，在組織部建立了專門企業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)－“XXX”，為進一步整合企業(yè)家隊伍，去年底又成立了XX縣企業(yè)家協(xié)會。工作中，圍繞企業(yè)發(fā)展對人才的需求，通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、高校等多種途徑為企業(yè)推薦引進人才；圍繞提高企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)，通過聘請專家教授舉辦企業(yè)管理培訓(xùn)、企業(yè)家論壇、經(jīng)濟沙龍等學習研討活動，提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平；圍繞優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境，與紀檢監(jiān)察及公、檢、法、律師事務(wù)所等部門聯(lián)手成立了企業(yè)維權(quán)服務(wù)中心，保護企業(yè)合法權(quán)益。此外通過定期組織企業(yè)家進行體檢，建立企業(yè)家生日檔案，贈送生日鮮花和禮物，使他們切實感受到了黨的關(guān)懷，激發(fā)了他們拼搏創(chuàng)業(yè)的干勁。幾年來，共為企業(yè)推薦引進各類人才1856名，培訓(xùn)企業(yè)人員3570人次，為企業(yè)提供維權(quán)服務(wù)23次，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的智力支持和環(huán)境保證。以上是我們在人才工作中的一些探索，雖然取得了一定成績，但也有不成熟和需要改進加強的地方。實際工作中，有些問題也在深深困惑著我們，如黨政人才隊伍如何優(yōu)化？專業(yè)技術(shù)人才隊伍如何盤活？都在喊引進人才難，留住人才難，其主要原因是什么？等。對上述問題的困惑，引發(fā)了我們對當前制約人才工作深層次原因的思考。

二、制約人才工作的幾個障礙概括起來主要有環(huán)境障礙、體制障礙和經(jīng)濟障礙。

（一）環(huán)境障礙。主要表現(xiàn)在：一是以人為本理念不強。“人才資源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際干得少；政策制定多，具體落實少；～宣傳多，實際扶助少；經(jīng)濟指標喊的多，人才指標說的少的現(xiàn)象，對人才的價值認識不夠，對人才工作的重要性認識不足。二是用人主體人才觀念不強，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝,無論是黨政機關(guān)，還是企事業(yè)單位，論資排輩、論“本”排序、論關(guān)系排位，“好”人易用，能人難容的傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固，缺乏人才發(fā)展的空間。同時由于利益分配形式單一，影響了人才與用人主體的融合，阻礙了人才最大潛能的發(fā)揮。三是人才自身的觀念落伍?！肮俦疚弧?、“學而優(yōu)則仕”依然影響著人才的擇業(yè)觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意冒點風險，尋求更廣闊的發(fā)展空間，紛紛擠在黨政機關(guān)、事業(yè)單位，造成人浮于事，大量人才閑置浪費。

（二）體制障礙。主要表現(xiàn)在：一是人才管理機制僵化。一方面，進口不通、出口不暢。由于當前黨政機關(guān)、事業(yè)單位控編控崗，造成黨政人才選人視野不寬，專業(yè)技術(shù)人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現(xiàn)象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機和活力。另一方面，科學的選人用人機制尚未形成?！稐l例》的頒布實施雖然規(guī)范了選人、用人的條件和程序，但是真正憑品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成。二是人才流動活力不夠。由于條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)部門之間、政企之間的流動存在關(guān)卡多、阻力大、流動難的現(xiàn)象，人才資源的市場化配置程度還比較低，人才的使用效率還不高。三是人才評價手段單一。中央人才工作會議提出了新的人才概念和評價標準，打破了以往“唯身份、唯學歷、唯職稱、唯資歷”的陳舊標準，但目前人才評價體系還沒有與上述要求相適應(yīng)。如在行業(yè)資格和職稱評定上，還在以資歷、學歷作為主要條件，評價手段單一，評價方法缺乏科學性，評定結(jié)果缺乏準確性。

（三）經(jīng)濟障礙。經(jīng)濟水平的不同造成人才開發(fā)的力度不同，一個有經(jīng)濟實力的地區(qū)和部門對人才的吸納水平有很大差異。具體說有以下差異：一是待遇收入差異。由于地域經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，剔除政府補貼因素，同崗位的人在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)，在城市和農(nóng)村的工資收入就有很大差異。據(jù)了解，同一個院校同一個專業(yè)的大學畢業(yè)生在南方發(fā)達地區(qū)和北方落后地區(qū)就業(yè)收入相差幾倍。&

nbsp;二是生活環(huán)境差異。在交通、基礎(chǔ)設(shè)施、醫(yī)療衛(wèi)生、文化教育等方面，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)均優(yōu)越于落后地區(qū)，考慮人居環(huán)境、自身發(fā)展及子女教育，自然而然“人往高出走，水往地處流”。三是政府投入差異。據(jù)資料顯示，南方發(fā)達地區(qū)非常重視人才投入，蓋博士樓，建實驗室，為引進的高層次人才發(fā)放數(shù)額很高的安家費，“高筑了黃金臺，招得了鳳凰來”。而作為北方地區(qū)，大部分是吃飯財政，象我們縣根本就拿不出過多的錢用于提高人才待遇，引進人才上。由于以上差異的存在，不但人才引不來、留不住，而且現(xiàn)有人才流失嚴重，形成了市場經(jīng)濟條件下人才的“馬太效應(yīng)”。

三、對策與思考針對以上人才工作中存在的三方面制約，組織部門要切實轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思路，強化舉措，不斷提高人才工作整體水平。一是更新人才理念各級黨委和政府要充分認識人才在當今經(jīng)濟社會發(fā)展中的主導(dǎo)作用和核心地位，牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識和“堅持以人為本”的科學發(fā)展觀，尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創(chuàng)造，把人才工作放到政治經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的高度來考慮，增強人才資源開發(fā)的緊迫感和責任感，整合資源，盤活存量，增加總量，不求所有，但求所用。二是創(chuàng)新人才管理機制在黨政人才方面，進一步深化干部人事制度改革，堅持“逢進必考”原則，把好“入口關(guān)”。按《條例》辦事，按制度選人，管好“樓梯口”。建立和完善干部正常退出機制，實行優(yōu)勝劣汰，暢通“出口關(guān)”，努力造就一支富有生機、充滿活力的黨政人才隊伍；在人才評價方面，探索建立資格準入制度，對專業(yè)技術(shù)要求較高的行業(yè)和崗位，制定科學化、制度化、規(guī)范化的準入細則，提高“門檻”，創(chuàng)造公開、公平、公正的人才競爭環(huán)境。在促進人才流動上，加強人才市場建設(shè)，消除人才流動中的區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，促進用人單位通過市場自主擇人，人才通過市場自主擇業(yè)，實現(xiàn)人才資源的市場化配置。三是創(chuàng)優(yōu)人才發(fā)展環(huán)境作為經(jīng)濟欠發(fā)達、環(huán)境相對落后的地區(qū)，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環(huán)境來吸引人，留住人。要樹立“人才投入是最大效益的投入”和“經(jīng)濟發(fā)展、人才先行”的理念，無論是政府，還是企業(yè)都要舍得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業(yè)留人，用待遇留人。四是做好人才統(tǒng)籌開發(fā)必須整體兼顧、統(tǒng)籌開發(fā)人才資源，尤其是要注重開發(fā)“體制外”人才。要把人才工作的重點、服務(wù)觸角，由過去單純的黨政機關(guān)、事業(yè)單位，主動拓展到各類經(jīng)濟社會組織、自由職業(yè)者、社區(qū)和農(nóng)村，在人才招聘、智力引進、職稱評聘、培訓(xùn)、表彰等方面，向“體制外”人才開放，提供全方位的服務(wù)。對高級專業(yè)技術(shù)人才，要本著“柔性”引才的原則，為我所用。對企業(yè)經(jīng)營管理人才，要提高重視，放到重要位置，做到政治上一視同仁，政策上統(tǒng)籌考慮，服務(wù)上統(tǒng)一安排。探索建立對農(nóng)村實用型人才的培養(yǎng)機制，切實發(fā)揮其在農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，真正做到各類人才隊伍統(tǒng)籌發(fā)展。

第二篇：制約人才工作的問題研究及對策思考

近年來，按照黨管人才原則，各級組織部門積極創(chuàng)新思路、創(chuàng)新體制、創(chuàng)新舉措，在加強人才工作和人才隊伍建設(shè)上進行了有益探索，豐富和拓展了“黨管人才”的內(nèi)涵。

一、從我縣情況看

一是建立完善了“黨管人才”工作機制。成立了由縣委書記任組長的人才工作協(xié)調(diào)小組，建立了人才工作聯(lián)席會議、領(lǐng)導(dǎo)小組議事和人才工作監(jiān)督考核等制度，明確了各成員單位的職責分工，在全縣形成了由縣委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、協(xié)調(diào)配合、群策群力的人才工作新格局。二是提出了“人才強縣”規(guī)劃目標。對全縣人才隊伍建設(shè)情況進行了摸底調(diào)研，建立了《全縣中高級人才、農(nóng)村實用人才庫》，研究制定了《關(guān)于進一步加強人才工作的意見》，提出了“人才強縣”戰(zhàn)略目標，明確了今后全縣人才工作的各項任務(wù)。三是組織部門發(fā)揮自身職能，在人才工作上直接辦了三件實事。為XX名縣級拔尖人才提供了津貼待遇，由以前每人每樹立了“四尊”導(dǎo)向，營造了良好氛圍。加強對各類人才的管理和服務(wù)，積極為人才創(chuàng)造安心舒適的工作、生活、學習環(huán)境。提高了拔尖人才的津貼待遇，由以前每人每月50元，增加為100元。協(xié)調(diào)教育局、衛(wèi)生局為拔尖人才辦理了《子女入學（入園）優(yōu)惠卡》和《醫(yī)療體檢優(yōu)惠卡》，拔尖人才在子女上學、醫(yī)療體檢上給予優(yōu)先和照顧。在拔尖人才中開展“三個一”活動，即每年召開一次座談會，組織一次外出旅游，開展一次獻計獻策活動，使拔尖人才增強了榮譽感和使命感；為營造“栓心留人”的良好環(huán)境，建立了外來人才聯(lián)誼會，實行縣級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系人才制度，定期組織外來人才召開座談會，及時了解并幫助他們解決在工作、生活中遇到的問題和困難。此外，加大對優(yōu)秀人才的表彰獎勵力度，每年組織一次優(yōu)秀人才評選，并召開全縣大會予以表彰獎勵，從而形成了重才、愛才的廣泛共識和良好氛圍。四是探索了對企業(yè)人才服務(wù)的新路子。企業(yè)是縣域經(jīng)濟的支柱，企業(yè)人才是人才工作的重點。圍繞企業(yè)發(fā)展，探索出了一條服務(wù)企業(yè)人才的有效途徑，在組織部建立了專門企業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)－“XXX”，為進一步整合企業(yè)家隊伍，去年底又成立了XX縣企業(yè)家協(xié)會。工作中，圍繞企業(yè)發(fā)展對人才的需求，通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、高校等多種途徑為企業(yè)推薦引進人才；圍繞提高企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)，通過聘請專家教授舉辦企業(yè)管理培訓(xùn)、企業(yè)家論壇、經(jīng)濟沙龍等學習研討活動，提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平；圍繞優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境，與紀檢監(jiān)察及公、檢、法、律師事務(wù)所等部門聯(lián)手成立了企業(yè)維權(quán)服務(wù)中心，保護企業(yè)合法權(quán)益。此外通過定期組織企業(yè)家進行體檢，建立企業(yè)家生日檔案，贈送生日鮮花和禮物，使他們切實感受到了黨的關(guān)懷，激發(fā)了他們拼搏創(chuàng)業(yè)的干勁。幾年來，共為企業(yè)推薦引進各類人才1856名，培訓(xùn)企業(yè)人員3570人次，為企業(yè)提供維權(quán)服務(wù)23次，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的智力支持和環(huán)境保證。以上是我們在人才工作中的一些探索，雖然取得了一定成績，但也有不成熟和需要改進加強的地方。實際工作中，有些問題也在深深困惑著我們，如黨政人才隊伍如何優(yōu)化？專業(yè)技術(shù)人才隊伍如何盤活？都在喊引進人才難，留住人才難，其主要原因是什么？等。對上述問題的困惑，引發(fā)了我們對當前制約人才工作深層次原因的思考。

二、制約人才工作的幾個障礙

概括起來主要有環(huán)境障礙、體制障礙和經(jīng)濟障礙。

（一）環(huán)境障礙。主要表現(xiàn)在：一是以人為本理念不強。“人才資源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際干得少；政策制定多，具體落實少；輿論宣傳多，實際扶助少；經(jīng)濟指標喊的多，人才指標說的少的現(xiàn)象，對人才的價值認識不夠，對人才工作的重要性認識不足。二是用人主體人才觀念不強，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝,無論是黨政機關(guān)，還是企事業(yè)單位，論資排輩、論“本”排序、論關(guān)系排位，“好”人易用，能人難容的傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固，缺乏人才發(fā)展的空間。同時由于利益分配形式單一，影響了人才與用人主體的融合，阻礙了人才最大潛能的發(fā)揮。三是人才自身的觀念落伍。“官本位”、“學而優(yōu)則仕”依然影響著人才的擇業(yè)觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意冒點風險，尋求更廣闊的發(fā)展空間，紛紛擠在黨政機關(guān)、事業(yè)單位，造成人浮于事，大量人才閑置浪費。

（二）體制障礙。主要表現(xiàn)在：一是人才

第三篇：新農(nóng)村人才隊伍建設(shè)問題與對策研究

新農(nóng)村人才隊伍建設(shè)問題與對策研究

發(fā)布時間：2011-8-8信息來源：《社會科學論壇》 作者:呂 冰

[內(nèi)容摘要] 建設(shè)社會主義新農(nóng)村“三農(nóng)”問題是關(guān)鍵,而“三農(nóng)”問題的最終解決取決于農(nóng)民素質(zhì)。因此,實現(xiàn)農(nóng)村小康,當務(wù)之急就是加強農(nóng)村人才隊伍建設(shè),提高農(nóng)民的整體素質(zhì)。本文從棗強縣實際調(diào)查出發(fā),分析了當前新農(nóng)村人才隊伍建設(shè)存在的問題、制約因素,并提出了對策建議。

[關(guān) 鍵 詞] 新農(nóng)村;人才;建設(shè);研究

[作者簡介] 呂冰,河北經(jīng)貿(mào)大學校長辦公室政工師,管理學碩士

建設(shè)社會主義新農(nóng)村是我國現(xiàn)代化進程中的重大歷史任務(wù)。全面建設(shè)小康社會,最艱巨最繁重的任務(wù)在農(nóng)村。農(nóng)村人口眾多是我國的國情,只有發(fā)展好農(nóng)村經(jīng)濟,建設(shè)好農(nóng)民的家園,讓農(nóng)民過上寬裕的生活,才能保障全體人民共享經(jīng)濟社會發(fā)展成果,才能不斷擴大內(nèi)需和促進國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展,關(guān)鍵在人才。本文對河北省棗強縣農(nóng)村人才隊伍建設(shè)進行了調(diào)查研究。

一、現(xiàn)狀分析

棗強縣位于衡水市中南部,面積894平方千米,人口37.9萬,全縣耕地面積94萬畝。近幾年該縣在農(nóng)村人才隊伍建設(shè)上取得了一定的成績,但從建設(shè)新農(nóng)村的要求來看,仍然存在一些問題亟待解決,主要表現(xiàn)為:

1.農(nóng)村人才總量不足。該縣農(nóng)村各類人才總量僅占全縣農(nóng)村人口總量的3.1%?；鶎诱?quán)人才、教育衛(wèi)生人才和實用技術(shù)推廣人才嚴重缺乏。從基層政權(quán)人才數(shù)量上看,全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)有行政編制1181人,實際在職人數(shù)748人,缺口633人。村支兩委班子一把手1011人,其中46歲以上的599人,占59.2%,26725名農(nóng)村黨員中,51歲以上的13756人,占52%,農(nóng)村青年大多數(shù)外出務(wù)工,大學畢業(yè)生也不愿意回來,村支兩委班子接班人才寥寥無幾。從農(nóng)村中小學教師的結(jié)構(gòu)上分析,當前,最缺少的是農(nóng)村英語教師,小學增設(shè)英語課后幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)才共用一個英語教師。從農(nóng)村醫(yī)衛(wèi)人才數(shù)量上看,全縣共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院41所,在職衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員1272人,高中級專業(yè)技術(shù)職稱的僅104人,其中副高5人,正高無1人,而且絕大多數(shù)是1989年恢復(fù)職稱制度時評審的,均已接近退休。從農(nóng)村實用技術(shù)人才數(shù)量上看,全縣農(nóng)口系統(tǒng)(含農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、畜牧水產(chǎn)、農(nóng)機、農(nóng)經(jīng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局)在編人員3470人,其中專業(yè)技術(shù)人員755人,僅占21.8%。

2.現(xiàn)有人才素質(zhì)不高。高學歷、高職稱人才比例偏低。具有大學本科及以上學歷的農(nóng)村人才僅占農(nóng)村人才總量的7.1%,鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所1464名專業(yè)技術(shù)人才中,本科學歷僅4人,大專學歷僅43人。獲得高級職稱的人才僅占全縣農(nóng)村人才總量的1.4%?，F(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中,掌握傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)技術(shù)的居多,占84.9%,而掌握農(nóng)產(chǎn)品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%。知識結(jié)構(gòu)也非常單一,缺乏市場經(jīng)濟、法律等方面的知識,嚴重制約了所在行業(yè)的發(fā)展。三是年齡結(jié)構(gòu)趨于老年化。從該縣農(nóng)村實用人才隊伍來看,30歲以下的僅占7.6%,41~50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)機站53名管理人員的平均年齡高達53歲。

3.人才資源配置不均衡。從全縣農(nóng)村中小學教師隊伍和基層衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的資源配置來看,由于不同地域的經(jīng)濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大,出現(xiàn)縣內(nèi)優(yōu)秀人才由農(nóng)村偏遠地區(qū)向城鎮(zhèn)集中的現(xiàn)象,影響了全縣教育、衛(wèi)生的均衡發(fā)展。

4.人才斷層與流失現(xiàn)象嚴重。一是本地年輕人才留不住。近五年,該縣農(nóng)村高中畢業(yè)生總數(shù)12866人,除了考上大中專院校外,大部分流向了沿海等發(fā)達地區(qū)務(wù)工,留在家鄉(xiāng)不到20%。二是國家培養(yǎng)出來的農(nóng)業(yè)技術(shù)和管理人才也很少有人自愿到農(nóng)村工作?！皩W農(nóng)不務(wù)農(nóng)”“學農(nóng)不愛農(nóng)”已成普遍現(xiàn)象。以農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣隊伍為例,全縣443名技術(shù)推廣人員,到2006年底,外出打工的達158人。國家取消大中專畢業(yè)生分配制度之后,當前,除了軍轉(zhuǎn)安置外,各單位原則上都不能招錄技術(shù)人員,急需的專業(yè)人才越來越少,出現(xiàn)斷層。

二、制約因素

1.社會重視不夠?？h鄉(xiāng)兩級的工作重心普遍放在招商引資、發(fā)展工業(yè)上,談到人才也往往盯在高精尖和工業(yè)發(fā)展人才上,對農(nóng)業(yè)科技、農(nóng)村管理、農(nóng)技服務(wù)、鄉(xiāng)土能人的社會關(guān)注度不高,這也造成了在農(nóng)村人才開發(fā)上的投入不足。

2.政策調(diào)控乏力。近年來在農(nóng)村人才開發(fā)上未能適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革、干部人事制度改革、大中專分配制度改革等及時做出相應(yīng)調(diào)整,導(dǎo)致農(nóng)村人才來源日益萎縮,流失不斷加劇。如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革中撤并站所,分流了大批農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)人員,但卻未能按預(yù)定設(shè)計有效建立起新的農(nóng)業(yè)技術(shù)市場化服務(wù)體系,導(dǎo)致農(nóng)技服務(wù)人才日漸萎縮。大中專畢業(yè)生分配制度改革后,縣鄉(xiāng)為減輕財政負擔,幾乎中斷了從應(yīng)屆大中專畢業(yè)生中補充新人的工作。在職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)待遇等重要問題上缺乏有力導(dǎo)向,也導(dǎo)致大批人員難以安心基層工作。

3.服務(wù)保障滯后。一是農(nóng)村人才公共服務(wù)體系不健全。面向農(nóng)村的人事人才公共服務(wù)目前還沒有開展起來,人事代理、人事咨詢、人才評價推薦、人才職稱評審、繼續(xù)教育等基礎(chǔ)工作非常薄弱。二是農(nóng)村人才激勵保障機制不完善。限于物質(zhì)條件,農(nóng)村人才分配制度、獎勵制度改革力度不大,農(nóng)村人才收入水平普遍不高,遠低于同層次其他類別人才收入水平,同時針對農(nóng)村人才的獎勵也比較少,對人才的激勵作用不強。三是農(nóng)村人才社會保障體系不健全。農(nóng)村人才社會保障、住房保障制度等都還存在許多不足,在個人及親屬繼續(xù)教育、生活條件、文化娛樂、就學就醫(yī)等各方面都還存在較多差距,各類人才在農(nóng)村工作普遍存在后顧之憂。

4.管理體制不順。農(nóng)村人才開發(fā)涉及范圍很廣,目前鄉(xiāng)村管理人才主要是組織部門管理,農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才由人事、農(nóng)業(yè)部門共同管理。至于農(nóng)村實用人才及其他經(jīng)營人才,雖然人事部門將其納入了整體人才開發(fā)對象,但管理比較松散。從整體來看,目前對農(nóng)村人才開發(fā)工作,組織、人事、農(nóng)業(yè)、科技、教育等部門都有職責分管,也都開展了一定的工作,但各部門職責分工不太明確,形成了多頭主管、職責不清,信息未能充分共享的狀況,缺少一個統(tǒng)一協(xié)調(diào)、責任明確的協(xié)作機制,時常出現(xiàn)工作重復(fù)、資源浪費的情況,影響了農(nóng)村人才開發(fā)的整體成效。

三、對策建議

1.統(tǒng)一認識,把農(nóng)村人才開發(fā)作為新農(nóng)村建設(shè)的首要任務(wù)來抓。各級黨委政府及其主要職能

部門要把農(nóng)村人才開發(fā)工作擺上重要的議事日程,納入新農(nóng)村建設(shè)的總體規(guī)劃,深入研究、解決農(nóng)村實用開發(fā)中出現(xiàn)的各種問題,切實抓好工作落實。建立組織、人事、農(nóng)業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生、文化等部門協(xié)作機制,形成開發(fā)農(nóng)村人才資源的合力,共同為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障。要強化工作責任,將此項工作納入到各級領(lǐng)導(dǎo)干部的政績考核和各級組織人事部門的目標考核的重要內(nèi)容。

2.政策引導(dǎo),促進各類人才投身農(nóng)村建設(shè)事業(yè)。在政策和待遇上要給予農(nóng)村人才充分的傾斜,做到政治上關(guān)心、使用上放心、生活上貼心。制定優(yōu)惠政策,鼓勵和支持軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、大中專畢業(yè)生、機關(guān)事業(yè)單位分流人員、國有企業(yè)下崗專業(yè)人員和管理人員等各類人才到農(nóng)村或鄉(xiāng)村企業(yè)工作,鼓勵外出務(wù)工人員回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。健全、完善農(nóng)村人才評價體系,使工作在農(nóng)業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一線的農(nóng)村人才的績效、技能等得到公正評價。

3.統(tǒng)籌規(guī)劃,抓好對農(nóng)村人才開發(fā)的宏觀管理。完善農(nóng)村人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系,延伸市、縣人才市場觸角,構(gòu)建農(nóng)村人才市場框架,形成市、縣、鄉(xiāng)三級農(nóng)村人才資源信息網(wǎng),逐步實現(xiàn)全市農(nóng)村人才資源共享,加強對農(nóng)村優(yōu)秀人才的動態(tài)管理,充分發(fā)揮農(nóng)村優(yōu)秀人才的示范效應(yīng)和輻射效應(yīng)。適當加大對農(nóng)村人才資源開發(fā)的投入力度,加強必要的軟硬件建設(shè),設(shè)立相關(guān)獎項及確保各項政策待遇的落實。要采取建立科技示范點、專家技術(shù)入股、技術(shù)承包、合同分成或建立專家服務(wù)產(chǎn)業(yè)基地、專家智力服務(wù)團下鄉(xiāng)等形式,積極開展農(nóng)業(yè)專家支農(nóng)惠農(nóng)的活動。針對農(nóng)村各類人才的實際需求,開展對農(nóng)村人才培訓(xùn)需求的調(diào)查研究,制定和落實農(nóng)村人才培養(yǎng)計劃,突出農(nóng)村人才培養(yǎng)重點。

(本文系2007年河北省教育廳人文社會科學研究課題,課題名稱:《大學生建設(shè)社會主義新農(nóng)村的就業(yè)策略研究》,課題編號:S071009)

參考文獻:

1.中央一號文件:《關(guān)于推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的若干意見》,2005年12月31日。

2.李 華:《中國農(nóng)村人力資源開發(fā)的理論與實踐》,中國農(nóng)業(yè)出版社2005年版。

3.劉斌等:《中國三農(nóng)問題報告》,中國發(fā)展出版社2004年版。

4.楊 波:“提高農(nóng)民文化素質(zhì)是解決‘三農(nóng)’問題的關(guān)鍵”,載《廣西廣播電視大學學報》2005年第1期。

第四篇：當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，形成“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構(gòu)，并圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓(xùn)等工程，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發(fā)展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續(xù)完善的方面。主要體現(xiàn)在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構(gòu)設(shè)置與應(yīng)該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組雖然均已成立，但其規(guī)格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和職能部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，相當一部分領(lǐng)導(dǎo)還是沒有真正將人才工作放到應(yīng)有的位置，對這項工作的關(guān)注也大多體現(xiàn)在與所在單位相關(guān)利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協(xié)調(diào)，發(fā)揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協(xié)調(diào)開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的人。這一指導(dǎo)思想充分體現(xiàn)了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統(tǒng)計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、國有企業(yè)經(jīng)營管理人才可以進行準確統(tǒng)計，但對于民營企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)統(tǒng)計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發(fā)揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養(yǎng)和使用都是政府有關(guān)部門在具體操作，人事、教育、衛(wèi)生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式?，F(xiàn)在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人

才就是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規(guī)定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現(xiàn)狀與新形勢的要求還不適應(yīng)。不管是人才的引進，還是人才的培訓(xùn)都需要充足的經(jīng)費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經(jīng)費比較有限，大部分涉及到人才工作的經(jīng)費都是上級業(yè)務(wù)主管部門以培訓(xùn)費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經(jīng)費管理辦法限制，加之行業(yè)規(guī)范和要求不同，各類人才工作經(jīng)費整合使用難度較大，導(dǎo)使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要走創(chuàng)新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務(wù)體系上不斷創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關(guān)政策，使各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設(shè)，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，提高黨的執(zhí)政能力的需要。要教育引導(dǎo)各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發(fā)展服務(wù)，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導(dǎo)人才創(chuàng)造性地開展工作。

其次，理順人才工作關(guān)系是基礎(chǔ)。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求來抓人才工作，做好人才發(fā)展規(guī)劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監(jiān)督、落實工作等重點工作。要加強與有關(guān)部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，使各部門切實履行職責，加強協(xié)作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關(guān)部門要充分發(fā)揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設(shè)。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創(chuàng)新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結(jié)合、事業(yè)留人與待遇留人相結(jié)合、招商引資與引才引智相結(jié)合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結(jié)果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內(nèi)的服務(wù)保障，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務(wù)、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發(fā)達地區(qū)高技能人才短缺的現(xiàn)狀。

最后，創(chuàng)造人才工作環(huán)境是關(guān)鍵。要加大教育培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有的人才培訓(xùn)基地的各類資源進行有機整合，優(yōu)化配置，發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，搞好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員和廣大農(nóng)民的全方位、多層次、寬領(lǐng)域的培訓(xùn)。要樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，在財政預(yù)算中逐年增加人才工作經(jīng)費，逐步形成以財政投入為引導(dǎo)、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經(jīng)費投入體系。采取精神鼓勵、事業(yè)激勵、物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環(huán)境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創(chuàng)業(yè)，回報社會。

人才工作中如何發(fā)揮組織部門牽頭抓總作用的思考

zzb.yiwu.gov.cn 2009年10月22日 來源： Z--組織部 瀏覽次數(shù)：

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人才工作在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由組織部門牽頭抓總，這是黨中央在新的歷史時期賦予組織部門的一項新任務(wù)。如何正確認識黨管人才原則的科學內(nèi)涵，明確組織部門牽頭抓總的基本職責和主要任務(wù)，加強對牽頭抓總實現(xiàn)途徑和工作方法的探索和研究，是當前組織部門面臨的一個新的重大課題。

一、我市落實黨管人才原則所做的工作

自黨中央提出黨管人才原則以來，尤其是全國人才工作會議召開以來，我市按照全國人才工作會議和中央人才工作《決定》的要求，對堅持黨管人才原則，發(fā)揮組織部門牽頭抓總作用進行了積極的實踐和探索，取得了一定的成效。

1、成立黨管人才工作的組織機構(gòu)，切實加強對全市人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。2004年3月我市成立了由市委分管副書記任組長，組織、人事、科技、教育等相關(guān)部門負責人組成的市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)在市委組織部設(shè)立辦公室，負責全市人才工作的宏觀管理、綜合協(xié)調(diào)和檢查指導(dǎo)。又于2005年10月調(diào)整充實了領(lǐng)導(dǎo)小組，將農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生、文化、統(tǒng)計等部門也列為成員單位，現(xiàn)共有成員單位18個。市委辦下發(fā)了《市委人才工作

領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位職責》，明確了各成員單位的職責和任務(wù)。

2、初步建立了一支人才工作隊伍，整合人才工作力量。市編委給市委組織部增加人才工作專項行政編制1名，以加強組織部的工作力量。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位中設(shè)立人才工作聯(lián)絡(luò)員，作為市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室與各部門進行人才工作溝通聯(lián)系的橋梁。

3、制訂了幾項人才工作制度。實行市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組例會制度，每半年召開一次市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議，研究人才工作中的重大事項。每年年初制訂全年人才工作要點，年底各單位總結(jié)匯報人才工作。

4、牽頭組織調(diào)查摸底，掌握全市人才工作的基本情況。一是會同市人事勞動社會保障局，制訂了“十一五”人才規(guī)劃，通過了市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究。二是認真開展人才工作調(diào)研。對“黨管人才”工作中組織部門如何發(fā)揮牽頭抓總作用進行了專題調(diào)研，提出了組織部部門牽頭抓總的指導(dǎo)思想、基本原則、主要任務(wù)、方法途徑等。還開展了我市非公有制經(jīng)濟組織人才工作調(diào)研，分別召開了有關(guān)部門、非公企業(yè)人才工作座談會，分析了我市非公有制經(jīng)濟組織人才工作中存在的問題，提出了加強人才隊伍建設(shè)的對策措施。三是完成全市人才資源抽樣調(diào)查工作。組織了統(tǒng)計、人事勞動、農(nóng)業(yè)等部門，開展了技能人才、農(nóng)村實用人才、非公有制經(jīng)濟領(lǐng)域人才等“三類人才”的抽樣調(diào)查，前后歷時3個月，初步掌握了我市“三類人才”的基本情況。

5、加大對人才工作的宣傳力度，積極營造尊重人才的社會氛圍。一是開展了義烏市第六批拔尖人才選拔活動，共選拔出38名拔尖人才，為他們

舉辦了培訓(xùn)班，進一步提高了拔尖人才的政治理論素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。關(guān)心拔尖人才的學習和生活，如免費向拔尖人才贈閱報紙，組織療養(yǎng)，安排體檢。二是會同人事部門開展“優(yōu)秀引進人才”和“人才開發(fā)先進單位”評選，被評為“優(yōu)秀引進人才”的每人給予5000元的獎勵，被評為“人才開發(fā)先進單位”一、二、三等獎的，分別給予3萬、2萬、1萬元的獎勵。三是每年春節(jié)期間，舉辦在義中外高級人才聯(lián)誼會。

二、組織部門牽頭抓總工作中存在的問題

這幾年，市委組織部圍繞牽頭抓總的要求，雖然也做了不少工作，但離黨中央提出的要求，還存在較大差距，還有很多工作要做。

1、人才工作機構(gòu)還需完善?，F(xiàn)在人才辦還與組織部的干部科室合署辦公，機構(gòu)沒有單設(shè)，也還沒有配備專門的工作人員，工作力量還比較薄弱。

2、人才工作網(wǎng)絡(luò)還不夠健全?，F(xiàn)在只是在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位設(shè)立了聯(lián)絡(luò)員，各鎮(zhèn)街的人才工作還沒有明確分管領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，導(dǎo)致基層的情況很難收集上來，市里的人才政策、工作要求很難落實下去。特別是非公企業(yè)和社團組織中的人才隊伍建設(shè)，還沒有真正有力的抓手，仍處于一種失管的狀態(tài)。

3、人才工作運行機制還不完備。人才領(lǐng)導(dǎo)小組是人才工作的決策機構(gòu)，但關(guān)于如何定期研究重大事項，進行決策，還沒有一個明確的規(guī)定。人才領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位職責雖已下發(fā)，但如何督查、考核還沒有制訂相應(yīng)的辦法。每年初制定的人才工作要點，雖然都明確相應(yīng)的責任單位，但人才工作目標如何細化分解，如何考核，還沒有建立相應(yīng)的機制。市委組織部作

為牽頭抓總單位，與人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位之間，平時怎么協(xié)調(diào)，以及成員單位之間工作怎么配合，也缺乏相應(yīng)的制度。

4、人才工作專項經(jīng)費還沒有設(shè)立。金華要求各縣（市、區(qū)）建立人才工作專項經(jīng)費并制定相應(yīng)管理辦法，形成以人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室為專項經(jīng)費管理主體的工作機制。目前我市的人才工作經(jīng)費均分散在各有關(guān)部門，總量比較大，要統(tǒng)起來難度較大，如何加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，同時又有利于發(fā)揮部門工作積極性，值得進一步探討。

三、對更好發(fā)揮組織部門牽頭抓總作用的對策建議

組織部門是人才戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部。堅持黨管人才原則、發(fā)揮牽頭抓總作用，有許多工作要做，當前，應(yīng)著力抓好以下四個方面：

1、抓重點突破，找準人才工作抓手。組織部門在“黨管人才”工作中牽頭抓總要突出以下四個重點：一是建立強有力的“黨管人才”領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)體系。在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，形成組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、協(xié)同配合的人才工作格局。二是建設(shè)骨干人才隊伍。圍繞支柱產(chǎn)業(yè)和重點行業(yè)，加大力度吸引人才、儲備人才、激勵人才和培養(yǎng)使用人才，形成一支數(shù)量充足、門類齊全的骨干隊伍。三是創(chuàng)新人才體制機制。著力建立人才培養(yǎng)、使用、吸引、流動、激勵、保障機制，鼓勵各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。四是優(yōu)化人才環(huán)境。努力為各類人才創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境、政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，為人才發(fā)揮才能創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。

2、抓制度建設(shè)，整合人才工作合力。組織部門在“黨管人才”牽頭抓總工作中要避免事事攬、事事管，要做到到位又不越位，把人才工作重

心放在定目標、定任務(wù)、抓落實、抓督查上。通過制度的建立和完善，充分調(diào)動職能部門抓人才工作的積極性和用人單位重視人才開發(fā)的自覺性，以制度來規(guī)范、激勵和評價職能部門人才工作，真正形成抓人才工作落實的“剛性”制約，形成落實“黨管人才”要求的長效機制。具體來說，要著力建立和落實以黨政“一把手”抓人才工作目標責任制及相關(guān)配套制度建設(shè)，形成人才工作制度體系；推行職能部門人才工作目標責任制，強化重點職能部門責任意識。

3、抓手段創(chuàng)新，提升人才工作實效。工作手段是推進人才工作的措施保證。具體要從以下幾方面入手：一是依靠政策指導(dǎo)，提高人才工作的針對性和實效性;二是依靠職能部門，整合力量，形成人才工作的強大合力；三是依靠用人主體和人才主體，調(diào)動用人單位和人才的能動作用；四是依靠市場機制，推動兩個主體到位；五是依靠宣傳激勵，營造“四個尊重”氛圍；六是注重工作手段制度化，制定并實行人才工作聯(lián)席會議制度、人才工作大事報告制度、人才工作情況通報制度、領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系優(yōu)秀人才制度等人才工作制度和工作方法。

4、抓基礎(chǔ)夯實，構(gòu)建人才工作保障。當前，組織部門在人才工作的隊伍建設(shè)中尚需加強以下四方面基礎(chǔ)工作：一是進一步理順組織系統(tǒng)內(nèi)部人才工作機構(gòu)，配強工作人員，創(chuàng)新工作機制和方法；二是重視對組織系統(tǒng)人才工作人員的培養(yǎng)，著力培養(yǎng)一支有先進人才理念、有創(chuàng)新工作方法、有實際能力的人才工作者，以提升人才工作水平；三是注重人才工作的硬件建設(shè)，加快建立人才資源管理信息系統(tǒng)，在普查、調(diào)研的基礎(chǔ)上，進一

步掌握人才隊伍和人才開發(fā)現(xiàn)狀，形成規(guī)范的人才評價標準和人才統(tǒng)計手段，制定出近期、中期、遠期人才隊伍建設(shè)和人才開發(fā)規(guī)劃；四是重視人才工作人員的職業(yè)道德教育，強化從事人才工作人員的職業(yè)品德，建設(shè)“人才之家”。

第五篇：當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考

中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，形成“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構(gòu)，并圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓(xùn)等工程，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發(fā)展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續(xù)完善的方面。主要體現(xiàn)在：

一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構(gòu)設(shè)置與應(yīng)該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組雖然均已成立，但其規(guī)格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和職能部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，相當一部分領(lǐng)導(dǎo)還是沒有真正將人才工作放到應(yīng)有的位置，對這項工作的關(guān)注也大多體現(xiàn)在與所在單位相關(guān)利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協(xié)調(diào)，發(fā)揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協(xié)調(diào)開展。

二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的人。這一指導(dǎo)思想充分體現(xiàn)了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統(tǒng)計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、國有企業(yè)經(jīng)營管理人才可以進行準確統(tǒng)計，但對于民營企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用技術(shù)人才、鄉(xiāng)土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)統(tǒng)計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發(fā)揮。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養(yǎng)和使用都是政府有關(guān)部門在具體操作，人事、教育、衛(wèi)生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現(xiàn)在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人

才就是管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規(guī)定。

四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現(xiàn)狀與新形勢的要求還不適應(yīng)。不管是人才的引進，還是人才的培訓(xùn)都需要充足的經(jīng)費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經(jīng)費比較有限，大部分涉及到人才工作的經(jīng)費都是上級業(yè)務(wù)主管部門以培訓(xùn)費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經(jīng)費管理辦法限制，加之行業(yè)規(guī)范和要求不同，各類人才工作經(jīng)費整合使用難度較大，導(dǎo)使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。

針對上述方面存在的問題，堅持和實現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要走創(chuàng)新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務(wù)體系上不斷創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關(guān)政策，使各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設(shè)，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰(zhàn)略，全面建設(shè)小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，提高黨的執(zhí)政能力的需要。要教育引導(dǎo)各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發(fā)展服務(wù)，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導(dǎo)人才創(chuàng)造性地開展工作。

其次，理順人才工作關(guān)系是基礎(chǔ)。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求來抓人才工作，做好人才發(fā)展規(guī)劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監(jiān)督、落實工作等重點工作。要加強與有關(guān)部門、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，使各部門切實履行職責，加強協(xié)作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關(guān)部門要充分發(fā)揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設(shè)。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。

再次，創(chuàng)新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結(jié)合、事業(yè)留人與待遇留人相結(jié)合、招商引資與引才引智相結(jié)合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結(jié)果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內(nèi)的服務(wù)保障，為人才的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務(wù)、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發(fā)達地區(qū)高技能人才短缺的現(xiàn)狀。

最后，創(chuàng)造人才工作環(huán)境是關(guān)鍵。要加大教育培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有的人才培訓(xùn)基地的各類資源進行有機整合，優(yōu)化配置，發(fā)展職業(yè)教育和成人教育，搞好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員和廣大農(nóng)民的全方位、多層次、寬領(lǐng)域的培訓(xùn)。要樹立人才資源開發(fā)投入是收益最大投入的觀念，在財政預(yù)算中逐年增加人才工作經(jīng)費，逐步形成以財政投入為引導(dǎo)、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經(jīng)費投入體系。采取精神鼓勵、事業(yè)激勵、物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環(huán)境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創(chuàng)業(yè)，回報社會。