第一篇：淺談?dòng)∷I(yè)如何留住藍(lán)領(lǐng)人才

印刷業(yè)用工難

?印刷藍(lán)領(lǐng)人才缺乏的形勢(shì)是嚴(yán)峻的，也是暫時(shí)的。在當(dāng)今和未來國際國內(nèi)市場競

爭中，印刷行業(yè)也應(yīng)該在人才培養(yǎng)和使用問題上因地置宜地，積極穩(wěn)妥地采取一些切實(shí)可行，而且行之有效的措施。

如果培養(yǎng)不好人才，使用不好人才，留不住人才，吸引不了人才，在當(dāng)今和未來國際國內(nèi)市場競爭中將會(huì)失去主動(dòng)。印刷行業(yè)也應(yīng)該在人才培養(yǎng)和使用問題上因地置宜地，積極穩(wěn)妥地采取一些切實(shí)可行，而且行之有效的措施。就整個(gè)印刷業(yè)而言，筆者認(rèn)為以下幾個(gè)方面值得參考。

一是實(shí)施人才戰(zhàn)略規(guī)劃。人才戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的保障，在制定經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，推進(jìn)人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略“共舞”。各個(gè)企業(yè)要根據(jù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，聯(lián)系實(shí)際，制定出近期規(guī)劃和長遠(yuǎn)規(guī)劃，既要緩解當(dāng)前高技能人才緊缺局面，又要為企業(yè)的未來發(fā)展積蓄技術(shù)力量。

二是利用多種渠道培養(yǎng)人才。解決專業(yè)技能人才缺乏的問題關(guān)鍵是靠企業(yè)自己采用多種方式方法培養(yǎng)。要改變那種只靠教育部門培養(yǎng)的傳統(tǒng)觀念。培養(yǎng)人才是一種智力開發(fā)、智力投資。只要愿意投資，愿意開發(fā)，培養(yǎng)人才的辦法有很多。教育職工勤學(xué)苦練，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平；與大專院校聯(lián)合組織代培代訓(xùn)；為適應(yīng)持證上崗的要求，統(tǒng)一招工，聯(lián)合培訓(xùn)初級(jí)工；組織參觀訪問，技術(shù)講座，以便開闊視野，更新技術(shù)知識(shí)；舉辦短期專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)；組織職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定等等。三是大膽提拔使用人才。首先要善于發(fā)現(xiàn)、提拔人才。宋朝改革家王安石說過：“將帥出自于卒伍，宰相來自于縣令?！币馑际钦f，人才是從基層中鍛煉、選拔出來的。一家印刷企業(yè)辦了七八年，幾十年，沒有一個(gè)可造之才，是不可能的。廠長經(jīng)理要善于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、起用人才。把那些技術(shù)熟練，善于思考、業(yè)績突出的員工提拔到重要生產(chǎn)崗位進(jìn)行鍛煉和培養(yǎng)，是緩解中高級(jí)技能人才缺乏的最佳方案。其次要給人才以用武之地，真正讓人才適得其所、才盡其用。特別是要把那些有一技之長、專業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用的人才調(diào)整到適合的崗位，以便充分發(fā)揮其聰明才智。再次，大膽提拔使用人才要做到疑人不用，用人不疑。人無完人，金無足赤，對(duì)于人才的小毛病不要過多指責(zé)。人才一經(jīng)提拔使用就要給予高度信任，盡力為人才搭建施展聰明才智的舞臺(tái)，創(chuàng)造和改善工作條件，使其發(fā)揮頂梁柱的作用。對(duì)于一個(gè)事業(yè)心很強(qiáng)的人才來說信任和重用比什么都重要。古語有云“士為知已者死”，信任和重用是留住人才的最好辦法。

四是發(fā)揮行業(yè)人才優(yōu)勢(shì)。采取技術(shù)協(xié)作，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的辦法可以解決中小型企業(yè)技術(shù)力量比較薄弱的問題，在印刷藍(lán)領(lǐng)人才缺乏的今天特別重要。就單個(gè)印刷企業(yè)而言，不可能什么人才都有，什么問題都可以解決。但就整個(gè)印刷行業(yè)而言，各類技術(shù)人才齊全，可以通過人才庫把全行業(yè)各類人才網(wǎng)絡(luò)進(jìn)來，為行業(yè)進(jìn)行技術(shù)交流、技術(shù)研究，為企業(yè)進(jìn)行技術(shù)咨詢、技術(shù)報(bào)務(wù)。既方便企業(yè)解決問題，節(jié)約費(fèi)用和時(shí)間；又發(fā)揮行業(yè)人才的整體作用。但是，人才庫要靠各個(gè)企業(yè)的愛護(hù)和支持，要積極向人才庫推薦人才，不能在人才庫內(nèi)“挖”人才。否則，發(fā)揮行業(yè)人才整體優(yōu)勢(shì)就是一句空話。當(dāng)然，人才庫對(duì)人才檔案資料要采取嚴(yán)格的保密防范措施，以保證技術(shù)協(xié)作，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)工作的正常開展。

五是要建立人才保護(hù)機(jī)制。人才的培養(yǎng)和使用，還得歸宿于對(duì)人才的保護(hù)。出色的人才猶如一塊寶玉，需要識(shí)寶人的器重、珍惜和保護(hù)。要實(shí)行人事制度公開，人才的提拔、使用做到公平、公正；生產(chǎn)第一線的重要崗位人選采取群眾推薦與領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合的辦法提名，競爭上崗，真正做到能者上，庸者下。要改革培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)方式，選送骨干培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)簽署合同，以免選送企業(yè)人財(cái)兩空。既要為人才創(chuàng)造良

好的生活條件工作環(huán)境，又要改善人才的福利待遇。穩(wěn)定人才的措施，不僅體現(xiàn)在工作環(huán)境的完善，同時(shí)體現(xiàn)在生活環(huán)境和思想領(lǐng)域的多方關(guān)心。做到這些，企業(yè)就會(huì)具有強(qiáng)大的凝聚力，促使人才長期安心本崗位工作，充分體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，發(fā)揮才能和效益，成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)抱負(fù)。

總之，印刷藍(lán)領(lǐng)人才缺乏的形勢(shì)是嚴(yán)峻的，也是暫時(shí)的。只要廠長經(jīng)理正視這一狀況，走出形形色色的人才培養(yǎng)與使用誤區(qū)，將人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，積極穩(wěn)妥地采取各項(xiàng)有效措施，將會(huì)很快走出困境，贏得市場競爭中的主動(dòng)權(quán)。天津印刷在線（天津天羽愛德印刷）

第二篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤”。[本文出自新世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？ [本文出自新

世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第三篇：淺談如何留住人才

文章標(biāo)題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有

了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

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第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國

古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會(huì)服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動(dòng)又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對(duì)新信息的反應(yīng)不及

時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評(píng)課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對(duì)教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對(duì)學(xué)生曉之以理、動(dòng)之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們?cè)诘貌坏饺烁竦淖鹬貢r(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識(shí)性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級(jí)或中級(jí)職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們?cè)诔浞肿鹬刂R(shí)的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第五篇：酒店業(yè)如何留住人才

酒店業(yè)如何留住人才

隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店人才競爭的日益激烈，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每個(gè)酒店最為關(guān)心的問題。隨著人才交流的市場化，傳統(tǒng)的限制人才流動(dòng)的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的。因?yàn)槟銦o法控制各種更加有吸引力的機(jī)會(huì)在向自己的員工招手。所以酒店人力資源管理的目標(biāo)是應(yīng)該想辦法預(yù)先控制誰要走和何時(shí)走，以便有針對(duì)性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時(shí)更要提前作好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時(shí)疏導(dǎo)一樣。酒店留人不能只強(qiáng)調(diào)除工資、獎(jiǎng)金、福利等硬性因素，其他很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

適應(yīng)人才流動(dòng)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是絕對(duì)的。據(jù)了解，近年來酒店員工流動(dòng)比較頻繁，有的酒店員工流動(dòng)率甚至超過40%，這無疑對(duì)酒店的正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對(duì)。所以當(dāng)我們發(fā)覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會(huì)去適應(yīng)它。通常尋找合適的外部資源無疑是第一選擇了。當(dāng)市場上有現(xiàn)成的人力資源供給時(shí)，我們有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)人才流動(dòng)并不是一件很可怕的事情。

所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應(yīng)該花相當(dāng)一部分精力來招聘新員工。要真是所有的員工都不愿意動(dòng)，酒店恐怕遇到的挑戰(zhàn)就會(huì)更大。當(dāng)然，在看待人才流動(dòng)時(shí)，我們也不能單純地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在內(nèi)部或外部人才市場上能夠找到替代的人。

不招絕頂聰明人

日本西武集團(tuán)總裁堤義明是日本企業(yè)界、財(cái)經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物，他有一套行之有效的較為獨(dú)特的用人哲學(xué)和方法，即不輕易用一般認(rèn)為是聰明絕頂?shù)娜?。他不用聰明人主要基于三點(diǎn)考慮：

一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。

二是聰明人的欲望較常人強(qiáng)烈。聰明人欲望重，而榮譽(yù)、地位、利益時(shí)常會(huì)腐蝕一個(gè)人的內(nèi)心，這就會(huì)在群體中常常造成矛盾，破壞團(tuán)結(jié)。

三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能私心超良心，開始為自己的權(quán)力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權(quán)謀私。因此，作為服務(wù)性企業(yè)，酒店留人也應(yīng)從招人開始。在工作實(shí)踐中，沒有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工，但實(shí)際上那些形象

很好、能力很強(qiáng)、技能很高的員工往往多數(shù)對(duì)客服務(wù)態(tài)度一般，在酒店也干不長久，對(duì)酒店來說留住他們是非常困難的。

所以，酒店在進(jìn)人時(shí)對(duì)招人目標(biāo)應(yīng)作一些調(diào)整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因?yàn)樗麄兿鄬?duì)更容易得到滿足，工作更踏實(shí)，也更重視酒店給予他們的工作和職位。當(dāng)然，對(duì)酒店來說，留住他們也更容易一些。

平時(shí)得燒香

任何員工的流動(dòng)都是有原因的，而有些就是因?yàn)榫频昶綍r(shí)關(guān)注太少的結(jié)果。為防止員工突然辭職給酒店帶來意想不到的損失，酒店平時(shí)就要多做一些準(zhǔn)備性的工作。

一是要進(jìn)行一些戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負(fù)責(zé)培養(yǎng)。對(duì)后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對(duì)骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。

二是加強(qiáng)員工之間的溝通。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺，70%的時(shí)間都是用在人際溝通上的。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。所以，酒店平時(shí)要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關(guān)系。事實(shí)證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團(tuán)隊(duì)精神對(duì)酒店留住員工大有幫助。

三是通過培訓(xùn)增強(qiáng)酒店對(duì)員工的吸引力。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)促進(jìn)個(gè)人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓(xùn)體系，經(jīng)常地開展多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)酒店留人也是必不可少的。試想，如果一個(gè)渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，酒店能留得住他嗎？美國國際數(shù)據(jù)公司有一項(xiàng)最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，44%的員工會(huì)選擇在一年之內(nèi)更換工作。

讓B級(jí)人做A級(jí)事

在人才市場上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。盡管酒店在市場上招來的不是頂級(jí)人才，一般情況下也招不到頂級(jí)人才，但是我們要為招來的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠ぷ髦胁粩嘣炀妥约海蔀轫敿?jí)人才，這樣他們就會(huì)更加忠誠于酒店，為酒店留人打下較好的基礎(chǔ)。

如何促使酒店員工成為頂級(jí)人才，制定適度偏高的工作目標(biāo)，“讓B級(jí)人做A級(jí)事”，“逼”出員工潛力，無疑是非常有效的一招。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時(shí)還綽綽有余，員工工作起來游刃有余，自然就會(huì)產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無形中會(huì)無情地扼殺員工追求更高目標(biāo)的意志，使員工變得平庸、安分守己。而“讓B級(jí)人做A級(jí)事”，則會(huì)使員工始終處于一種不斷進(jìn)取，努力達(dá)到工作要求的動(dòng)態(tài)工作中，在工作的同時(shí)也不斷地提升著自己?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會(huì)使員工覺得自己受到器重，從而更投入也更忠誠于酒店。當(dāng)然，“適度偏高”要掌握好一個(gè)“度”的問題。“度”過低，達(dá)不到預(yù)期的效果，還容易使員工對(duì)酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會(huì)使員工有很強(qiáng)的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和整體效益。

鼓勵(lì)內(nèi)部“跳槽”

日本著名的索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)，經(jīng)?？歉鞑块T的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。這就是所謂的內(nèi)部“跳槽”。

我們都知道，當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作做了一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動(dòng)力了。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長期在一個(gè)崗位工作的舊觀念，不妨可以學(xué)學(xué)索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。

要知道，經(jīng)歷是一種財(cái)富，內(nèi)部“跳槽”對(duì)提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時(shí)對(duì)酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整體效益也是一劑不錯(cuò)的良方?，F(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓(xùn)的項(xiàng)目，但還要加大力度，增強(qiáng)計(jì)劃性和針對(duì)性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用.