第一篇：人才隊伍建設現(xiàn)狀

我市人才隊伍建設現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現(xiàn)匯總如下：

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

2、專業(yè)技術人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結構看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

二、主要做法和經(jīng)驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經(jīng)濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡。

3、專業(yè)技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業(yè)技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術人才的學術素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業(yè)產業(yè)化經(jīng)營和農業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術人才，年引進近100人。

4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產經(jīng)營；引導和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過幾年的整合，現(xiàn)主要生產能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結構來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓，經(jīng)濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學習深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現(xiàn)既引不進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。

二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現(xiàn)。

三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；有的單位用人不公，管理簡單，人際關系緊張，缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力，導致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發(fā)展經(jīng)濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來。一些企業(yè)固于傳統(tǒng)觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發(fā)和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發(fā)和引進。

四是人才自我提高意識不強。計劃經(jīng)濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了當今經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求。

五是人才隊伍建設缺乏規(guī)劃。目前，我市的人才隊伍建設規(guī)劃綱要尚未制定，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃，統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性較差。

六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養(yǎng)等方面的認識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，用人機制不活，擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現(xiàn)象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境還比較欠缺。

四、對策與措施。

人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程。抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協(xié)調落實機制和監(jiān)督約束機制，不斷創(chuàng)新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，把人才工作提高到一個新水平。

2、全面加強人才培養(yǎng)工作。要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，制定科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力，建設一支能夠擔當重任、經(jīng)得起風浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質領導干部隊伍；著眼于提高我市企業(yè)的競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家；著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要，重點培養(yǎng)一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系，大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育，推進教育培訓的社會化，建立和完善繼續(xù)教育制度，促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度，并以創(chuàng)建“學習型組織”活動為載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續(xù)教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識等方面的培訓。企業(yè)經(jīng)營管理人才的繼續(xù)教育，主要是進行普遍的工商管理培訓，使其盡快熟悉現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)運行規(guī)則。專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育，著重強化知識的更新和創(chuàng)造能力的提高。

3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據(jù)我市實現(xiàn)跨越式發(fā)展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學本科以上學歷的人才以及我市經(jīng)濟發(fā)展急需、符合我市產業(yè)發(fā)展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業(yè)結構調整和高新技術產業(yè)發(fā)展，大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業(yè)高新技術、外經(jīng)外貿等領域緊缺的高層次創(chuàng)新人才，優(yōu)先引進一批精通世貿組織規(guī)則，通曉國際經(jīng)濟、法律和管理的專業(yè)人才。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來江創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發(fā)項目及企業(yè)的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現(xiàn)轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經(jīng)濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協(xié)作關系，利用它們的人才優(yōu)勢，幫助我們培養(yǎng)培訓人才。

4、完善機制，最大限度發(fā)揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續(xù)堅持評選市級專業(yè)技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經(jīng)濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設“伯樂獎”，對積極推薦、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經(jīng)濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業(yè)技術人才的社會政治地位。注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領導干部隊伍中；繼續(xù)堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。三要加大力度，推進事業(yè)單位分配制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優(yōu)惠政策，建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制，根據(jù)實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經(jīng)濟結構調整相協(xié)調的動態(tài)機制，根據(jù)經(jīng)濟結構調整的需要，調整人才結構。逐步形成與市場經(jīng)濟相適應的人才利益機制，使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發(fā)揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網(wǎng)絡體系，實現(xiàn)全市人才供求信息聯(lián)網(wǎng)，使信息成為人才交流、求職、就業(yè)的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設，完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設，提高現(xiàn)代化程度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛(wèi)生人才市場等專業(yè)性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網(wǎng)絡體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業(yè)及民辦人才中介機構為補充的人才市場網(wǎng)絡，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓、人才素質測評等方面的社會化服務功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。

5、積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經(jīng)濟建設、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經(jīng)濟建設和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經(jīng)濟建設和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；三要切實保護好現(xiàn)有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規(guī)律，既鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創(chuàng)新熱情；同時要關注離退休人員群體的生活，利用他們豐富的實踐經(jīng)驗和掌握一技之長的優(yōu)勢，積極創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)老有所為；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環(huán)境提供政策和法律保障。

人才隊伍建設現(xiàn)狀責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第二篇：區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與

XXX區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業(yè)中的一項基礎性工作和戰(zhàn)略性工作。抓住機遇，加快發(fā)展，迎接新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。

目前，我區(qū)正面臨著從“搶救”向“建設”并邁進“發(fā)展”的重要戰(zhàn)略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發(fā)展經(jīng)濟的重要機會。隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區(qū)綜合競爭力。由于我區(qū)地處偏遠，地理環(huán)境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處于先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創(chuàng)建優(yōu)化良好的人才環(huán)境，著力建設好數(shù)量眾多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政干部、專業(yè)技術和企業(yè)經(jīng)營管理三支隊伍，為我區(qū)的現(xiàn)代化建設和跨越式發(fā)展提供全面的人才支撐。

一、XXX區(qū)人才隊伍基本狀況

XXX區(qū)成立于2002年4月，下轄一個管委會、三個鄉(xiāng)、一個鎮(zhèn)、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心XXX鎮(zhèn)距市區(qū)86公里。由于我區(qū)各項事業(yè)正處于開發(fā)階段，人才隊伍主要集中于黨政管理和醫(yī)療、教育等專業(yè)領域。

建區(qū)以來，我區(qū)不斷選拔優(yōu)秀大學畢業(yè)生充實到機關各部門、街道和社區(qū)。2002年至2003年我區(qū)引進的一批大學畢業(yè)生分配到各部門急需崗位，并選送了9名大中專畢業(yè)生充實到街道辦事處,進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調查了解到，目前我區(qū)人才隊伍建設工作還存在著以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結構不盡合理

2、整體能力不強,人才配置不盡合理

在我區(qū)現(xiàn)有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數(shù)的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之后再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業(yè)和人員素質參差不齊。再加上我區(qū)的繼續(xù)教育工作比較滯后，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區(qū)各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區(qū)各項事業(yè)的發(fā)展需要。通過調查，我們了解到，在我區(qū)各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業(yè)性很強的部門，學本部門專業(yè)的干部比例不高;此外，由于人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在著人才“閑置”的問題。

三、制約人才隊伍建設的因素

制約人才開發(fā)的因素是多方面的，從我們調查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在著以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發(fā)工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由于受歷史原因影響，受傳統(tǒng)觀念的束縛，過于側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發(fā)的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據(jù)的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據(jù)的，缺乏有效的落實和監(jiān)督。突出的表現(xiàn)一是沒有制定相應的鼓勵人才發(fā)揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由于受地理環(huán)境、財政經(jīng)濟等條件限制，再加上上級有關人事制度沒有相應的傾斜，導致我區(qū)在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優(yōu)勢。

第三，人才體制因素。從管理體制上看，近些年來我們雖然做了一些改革，但是仍然存在著不容忽視的問題，不同程度地制約了我區(qū)的經(jīng)濟和社會發(fā)展。一是用人機制不夠靈活。傳統(tǒng)的用人機制已經(jīng)不能完全適應時

區(qū)人才隊伍建設現(xiàn)狀與責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第三篇：人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

XXXXXXXXXXXX局

人才隊伍建設現(xiàn)狀與分析

如果說城市規(guī)劃是城市發(fā)展的龍頭，城市建設是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容師和維持者。目前，隨著我區(qū)各項事業(yè)發(fā)展步伐的加快和城市建設面積的不斷擴大，城市管理工作的內容不斷增多，急需一支數(shù)量足、質量高、綜合能力強的人才隊伍來適應現(xiàn)代化城市管理的需要，這對我局人才隊伍建設提出了新的要求。

一、我局人才隊伍基本狀況

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以來，我局解放用人思想，確立了“引得進、留得住、促成才”的人才管理目標，形成突出重點、開拓渠道、人盡其用的人才建設思路，采用全員聘用和干部競聘的方式，從退伍軍人和大中專院校畢業(yè)生中選聘職工。截止目前，我局人才隊伍總量為74人。

二、人才隊伍建設的方法

為使人才隊伍建設可持續(xù)發(fā)展，以適應現(xiàn)代化城市管理要求，我局更新人才觀念，建立完善用人機制，注重建立合適的人才培養(yǎng)機制。始終堅持“引進”與“培養(yǎng)”同步進行的人才建設方案，采用半軍事化管理的方法加強人才隊伍建設。

第一，建立好機制用好人才。堅持全面規(guī)劃、人盡其才的原則，對于引進的退伍軍人和大中專院校畢業(yè)生，根據(jù)其自身特點和能力安排工作內容，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向。其中，軍人主要安排在對外事物的處理和行政執(zhí)法的工作崗位；而具有一定文化基礎的大中專院校畢業(yè)生主要負責內務行政管理工作。通過對他們工作考核，進行提拔和任命，不論資排輩，有才必用，成才必提，充分發(fā)揮他們的才能。我局自成立以來提拔和任命了18名年輕優(yōu)秀的人才到科室領導崗位上，大大增強了全局員工工作的積極性。

第二，建立合適的機制培養(yǎng)優(yōu)秀人才。始終把人才培養(yǎng)作為人才隊伍建設的突破口，對全局人員進行培養(yǎng)和塑造。堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)”并重的人才培養(yǎng)機制，培養(yǎng)“一專多能”的綜合型、通用型人才。“一?！敝傅氖窃谀骋活惞ぷ髦芯哂休^高專業(yè)水平的人才，“多能”指在全局工作范圍內具備全面業(yè)務知識和業(yè)務能力，各方面工作能力都較強的人才。

首先，在我局現(xiàn)有條件下，采用定期集中學習、集體活動的方法提高全局職工綜合知識、團隊協(xié)作精神和業(yè)務能力。學習內容包括辦公知識的學習應用，城市管理工作的內容和流程及與城市管理相關的各項法律法規(guī)等。并且建立了考核機制，養(yǎng)成了全局勤學上進的良好風氣。

除此之外，我局在人才隊伍建設進程中還意識到人才培養(yǎng)不是閉門造車，它要與現(xiàn)代化城市管理發(fā)展和工作需要相適應，因此人才隊伍建設必須與社會接軌。自我局成立以來有計劃、有組織的派選了70多人次到凱里、安順、貴陽等地參加業(yè)務能力培訓

和進行數(shù)字化城管學習，培養(yǎng)了一批實踐能力較強的干部職工隊伍。

三、人才隊伍建設存在的問題

目前我局人才隊伍建設工作還存在數(shù)量不足和學歷結構不合理的問題。

從人才總量上看，目前我局人才隊伍總量為74人，其中行政管理人員31人，執(zhí)法人員30人，后勤人員13人。隨著開發(fā)區(qū)城市規(guī)模不斷擴大和人口不斷增多，現(xiàn)有人才總量根本無法滿足城市管理工作需求，預計未來8年，我局需招聘人才總量為200人，以確保各項工作正常進行。

學歷結構不合理，是我局人才隊伍建設的重要問題。在全局人才隊伍中具有本科以上學歷的有18人，占人才隊伍總量的24%，大專學歷27人，占人才隊伍總量的37%，高中及中專學歷為29人，占人才隊伍總量的39%。由于我局低學歷者比例較大，導致部分人員在城市管理的各項工作中表現(xiàn)一般，制約了我局工作的開展。

四、制約人才隊伍建設的因素

1、人員進出失衡。由于人事體制不健全，用人機制沒有政策依據(jù)，因此引進人才困難，其中最為突出的問題是引進和留住高學歷人才難度很大，近兩年來，雖然我局陸續(xù)引進了多名本科學歷的人才，并安排適合的職位和給予發(fā)展的空間，但還是有本科學歷的職工因考上公務員和其它事業(yè)單位而流失。

2、人員待遇不優(yōu)。由于受財政經(jīng)濟等條件的限制，我局工作人員月薪為1500元，與市、縣同等企事業(yè)單位工資差距1000——2000元，加上在醫(yī)療、福利等方面沒有同等待遇，導致我局在引進人才方面不具備優(yōu)勢。

五、加強人才隊伍建設的對策

加強人才隊伍的建設不僅要求我們“引進我們需要的”，更要“留住我們優(yōu)秀的”，只有這樣，我局人才隊伍才能迅速壯大，才能在城市管理的工作中發(fā)揮應有職能。結合我局的人才隊伍建設情況，我們認為應該從以下幾個方面著手，加強人才隊伍建設。

1、建立健全用人機制，消除體制障礙。結合事業(yè)單位用人實際制定和修正適合人才隊伍建設的政策法規(guī)，通過完善事業(yè)單位聘用制度來確定個人與單位和個人與政府的關系，明確個人的義務和權利。

2、放寬事業(yè)單位人員數(shù)量和職稱結構比例的控制，對人才密集的單位，原則上取消人員數(shù)量和職稱比例的限制，只要符合工作實際，達到用人需求，就可以進行崗位職務的聘任。

3、提高工資、福利待遇，降低收入差距。事業(yè)單位的分配制度以能力業(yè)績?yōu)閷颍鶕?jù)職務的工作強度實行按任務定酬、按業(yè)績定酬的辦法，將事業(yè)單位工作人員的工資收入與工作效能和實際貢獻直接掛鉤，制定提高工作效率和增加收入的激勵機制。

4、建立客觀考核標準，完善晉升考核機制。將事業(yè)單位人事晉升納入國家公務員考核晉升體系，正確引導事業(yè)單位工作人員的行為，幫助他們形成正確的職業(yè)發(fā)展期望，解決事業(yè)單位工作人員職業(yè)發(fā)展空間狹小，晉升困難的問題。

二〇一二年九月九日

第四篇：基層人才隊伍建設現(xiàn)狀調研報告

基層人才隊伍建設現(xiàn)狀調研報告

基層人材隊伍建設現(xiàn)狀調研報告 人材，是事業(yè)之基、發(fā)展之本。而作為基層更加需要各個方面的人材充實到其中，才能更好地推動地方經(jīng)濟發(fā)展、社會進步，因此加強基層人材隊伍建設，是時期的呼喚，基層的需要，大眾的期待。我們于 x 月 x 日-x 月 x 日對基層人材隊伍建設情況進行了調研，現(xiàn)將調研情況匯報以下。

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*縣某鎮(zhèn)，土地面積 xx平方千米，耕地 xx 公頃，其中水田 xx公頃，山地 xx 公頃，下轄 xx 個行政村，x 個個居委會，xx 個村民小組，總人口 xx 萬人。該鎮(zhèn)自古人杰地靈，有著悠久的人文歷史和深厚的文化底蘊。境內 xx 村的 xx 寺，有 xx 等名勝古跡，有 xx 等歷史名人。目前的經(jīng)濟收入主要靠種植水稻和外出打工。

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1、人材隊伍現(xiàn)狀 該鎮(zhèn)機關工作人員共有 xx 人，其中黨員 xx人，民主黨派 xx 人，大專以上學歷 xx 人。編制數(shù)為 xx 人，在崗人員 xx 人。副科以上干部 xx 人，實職副科 xx 人，退休人員 xx 人，停薪留職人員 xx 人，公務員 xx 人，職工 xx 人，專業(yè)技術人員 xx 人，其中有中級職稱的 xx 人。35 歲以下的 xx 人，占總人口的 60%。19xx年，該鎮(zhèn)工作人員總數(shù)為 xx 人，96 年至 99 年進入了大量人員，其中有部份是大中專畢業(yè)生或退伍軍人，其他大部份是通過各種關系招工進來的，并且文化水平都不高。XX 年至 XX 年，縣級要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)精減人員，出現(xiàn)了部份下崗和停薪留職的人員。

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2、人材隊伍建設存在的問題及其緣由 “x”計劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養(yǎng)有文化、懂技術、在農村應當增加農民合作組織，發(fā)展范圍企業(yè)，要求在人材需求上要有真懂技術，有 1 定的市場經(jīng)驗，為農民提供市場信息，多發(fā)展有技來含量的生產。

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造成農村基層人材短缺的主要緣由，就鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人員來講，原來的 7 所 8 站，大部份干部管理權限都上劃，收回縣直有關部門統(tǒng) 1管理，使干部的提拔面比過去大大縮小;鄉(xiāng)鎮(zhèn) 1 級在職人員報酬低，報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的人不多。在這個鎮(zhèn)，相當多的頂崗人員是城鎮(zhèn)當兵轉業(yè)安置下來或是 7 幾年鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘干部，學歷不高，能力有限。該鎮(zhèn)xx 名在職人員中，退役兵士達 xx 人，招聘干部只有 xx 人;因公務人員管理嚴格，轉干程序繁瑣復雜，就出現(xiàn)了混崗現(xiàn)象?？h直 1 些部門最近幾年來向鄉(xiāng)鎮(zhèn)借調借用干部的現(xiàn)象也比較普遍，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺人的現(xiàn)象更加嚴重。該鎮(zhèn)就有 3 名同志被借調到縣直機關。

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分析造成基層人材短缺的主要緣由：1 是由于受傳統(tǒng)思想的影響，農村在吸引高校畢業(yè)生方面沒有誘惑力，很多高校畢業(yè)生在選擇就業(yè)方向時常常把農村排擠在外。2 是農村相對封閉的發(fā)展環(huán)境阻礙了人材的引進，很多優(yōu)秀人材認為農村不具有大城市發(fā)達的信息絡，在個人發(fā)展平臺較小。3 是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工資待遇較低，影響了其吸引力。

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由于財政緊張，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)職工工資發(fā)放面臨挑戰(zhàn)，比如該鎮(zhèn)幾年前電視臺有 x 個人，其中 x 個年輕人各有特長，電視臺運營情況良好，每一年創(chuàng)收 xx 萬。鎮(zhèn)里規(guī)定臺里要完成 x 萬的收入就發(fā)基本工資，剩下的收入鎮(zhèn)財政與臺里按 55 分成，即臺里應有 x 萬元的獎金可發(fā)，但實際發(fā)下的工資每人不到 xxxx 元。這樣，年輕人的積極性大大下降，人材流失嚴重。新進人員專業(yè)技術不過關，電視臺收入明顯降落，目前電視臺每一年收入 x 萬多元，入不敷出，工作人員也銳減至 x 人。

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3、加強農村基層人材隊伍建設的建議 鄉(xiāng)鎮(zhèn)是最基層的政權組織，與人民大眾產生最直接的聯(lián)系，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權建設，培養(yǎng)更多的鄉(xiāng)土人材是建設和諧社會最基礎的工作，也是當?shù)匕l(fā)展經(jīng)濟最急需的工作。要改變目前 1 部份鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部后繼乏人的狀態(tài)，應從以下幾個方面做起：是提升基層人材待遇。應完善對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、特別是邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的提拔作用機制，在公然公平公正的原則下，多渠道提拔;應動員更多的青年干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉，把到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作作為干部必須經(jīng)過的 1 課;關心愛惜基層干部，不但從政治素質上提高他們也應從經(jīng)濟利益上關心他們;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重降落，整體素質降落。

?是增加基層人材總量，優(yōu)化人材結構。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人材隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現(xiàn)在高層次高素質人材嚴重匱乏，基層人材嚴重短缺。為此，在全面加能人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下 3 個問題：首先是擴大人材隊伍總量。其次是加強高層次人材隊伍建設。在加大培養(yǎng)力度的基礎上，要積極通過外聘等柔性活動的方式引進。再次是優(yōu)化基層人材隊伍結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷應到達 x%以上。對 XX 年后未到達大專以上學歷的 45 歲以下的公務員要實行學歷淘汰，以提高公務員隊伍的學歷結構和整體素質。在專業(yè)技術人材隊伍中，本科以上學歷應到達 x%以上。在企業(yè)經(jīng)營管理人材隊伍中，本科以上學歷應到達 x%以上。要通過補充畢業(yè)生、參加在職學歷教育、送出去培養(yǎng)和人材引進等多種方式，努力提高人材隊伍的素質和能力。

?是實行人材培養(yǎng)和人材引進工程。各級財政每一年應安排專項經(jīng)費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人 3 方負擔的投入機制。以發(fā)展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通太長期聘請、項目指點、學科牽頭、培養(yǎng)人材等情勢，聘請高層次人材，切實提高基層人材的素質。

第五篇：西寧市人才隊伍建設與發(fā)展現(xiàn)狀（推薦）

西寧市人才隊伍建設與發(fā)展現(xiàn)狀

一、西寧市人才隊伍的基本狀況

1、公務員隊伍建設

從1994年以來，我們在全市進行了國家公務員制度的推行工作，到1998年通過了全省的檢查驗收，并獲得了較高評價。全市現(xiàn)有公務員總數(shù)8367人，其中市級3559人，占42.5%；區(qū)縣政府機關4808人（含鄉(xiāng)鎮(zhèn)1266人），占57.5%；全市現(xiàn)有研究生學歷２人（黨委系統(tǒng)１人），占0.0２%，本科160６人，占19.20%，?？?364人，占40.21%，中專1749人，占20.9%，高中以下1646人，占19.67%。

2、專技術人員隊伍情況

全市企事業(yè)單位現(xiàn)有各類專業(yè)技術人員22857人。其中高級職稱757人（正高級13人），占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.3%；中級職稱7301人，占31.9%；初級職稱13712人，占60%；未評職稱1087人，占4.8%。全市現(xiàn)有各類專家46人，其中享受政府特殊津貼的20人，省級優(yōu)秀人才26人。在專業(yè)技術人員中，本科學歷3220人，占14.09%；大專學歷8272人，占36.19%；中專學歷7775人，占34.02%；高中以下3590人，占15.70%。從年齡結構上看，35歲以下11117人，占49%；36—45歲8540人，占37%；46歲以上3200人，占14%。這些專業(yè)技術人員按人數(shù)的多少依次分布：教育、文化、藝術、廣播電視業(yè)，衛(wèi)生體育和社會福利業(yè)，農林牧水漁業(yè)，科學研究和綜合服務業(yè)，批發(fā)零售貿易餐飲業(yè)，房地產、交通、建筑、制造業(yè)，以及其他行業(yè)。

二、取得的成績

改革開放以來，我市的人才隊伍經(jīng)過不斷的調整、配置、培養(yǎng)與引進，經(jīng)歷了一個從小到大，由弱到強的發(fā)展過程，為實施“西部大開發(fā)、西寧大發(fā)展”戰(zhàn)略提供了一定的人才智力支持。首先，為切實挖掘現(xiàn)有人才的潛能，充分調動他們的積極性，我市在鼓勵機關、企事業(yè)單位工作人員自學成才的基礎上，不斷強化培訓工作，提高人才隊伍的整體素質，加快知識更新的步伐。根據(jù)西寧市的實際情況，制定出臺了《西寧市關于人才培養(yǎng)和引進工作的若干意見》及《西寧市跨世紀人才培養(yǎng)工程》等一系列相關政策。規(guī)定對自學獲得大專、本科、研究生學歷的，用人單位分別按40%、50%、60%的比例報銷學費；獲研究生以上學歷的行政機關工作人員，每人每月可享受50元津貼；選拔年齡在40歲以下有發(fā)展前途的中級職稱以上的專業(yè)技術人員、管理人員和機關干部到外省市掛職鍛煉等。通過以上這些手段，有效地提高了我市人才隊伍的整體素質，使他們能夠自覺地通過學習和工作實踐，加強自身的工作能力和業(yè)務水平，從而實現(xiàn)盡快成才的目的。其次，近幾年來，我市人事人才工作者，在各級領導對人事人才工作的關心和支持下，不斷開拓、勇于創(chuàng)新，切實貫徹政策留人，事業(yè)留人，感情留人的三位一體的人才資源管理開發(fā)機制，積極建立完善適應市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人事體制，不斷深化人事制度改革。并根據(jù)人才需求情況和非公有制經(jīng)濟發(fā)展狀況，下大力氣調整人才隊伍結構，初步建立起了一支結構合理、配置得當?shù)膶I(yè)技術人員隊伍。

第三，加大對人才市場建設的投入力度，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的重要作用。99年以來，我局多方籌措資金近200萬元，用于人才市場的建設，極大地改善了人才市場的硬件設施。同時我局還先后就人才交流及人事代理等方面，制定出臺了相關的辦法和規(guī)定，為人才市場發(fā)揮作用創(chuàng)造了條件。2001年，人才市場通過舉辦定期人才集市和人才交流大會等多種形式，為673家各類用人單位及8310人次的求職者提供了中介服務，并通過《西海都市報》等媒體，按時向社會發(fā)布人才需求信息，為促進地區(qū)人才的合理流動，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和提高人才資源的使用效益發(fā)揮了積極的作用。

三、存在的問題

西寧市的人才隊伍，從前些年中堅力量的大量外流，到目前保持一種低水平的穩(wěn)定，根本原因就是人才的需求是由地方經(jīng)濟和社會發(fā)展狀況的實際需要所決定的?，F(xiàn)在，我市的人才開發(fā)工作主要存在以下幾方面的問題。一是人才外流現(xiàn)象依然嚴重，人才引進困難大。由于我市海拔高，自然環(huán)境惡劣，經(jīng)濟落后，生產力水平低，加之一些單位在管理和使用上的原因，人才外流現(xiàn)象一直未得到很好解決。人才引進方面雖然也出臺了一些政策措施，但由于財力所限，政策優(yōu)惠力度不大，所以收效甚微。由于人才外流情況嚴重，使得我市的人才總量不足，尤其是高層次的拔尖人才更是匱乏（有的專業(yè)技術人員剛拿到高級職稱，馬上就提出調往內地，使得單位多年的培養(yǎng)付之東流）。此外，就近兩年大中專畢業(yè)生的就業(yè)情況來看，西寧市生源的畢業(yè)生，能夠回到西寧就業(yè)的往往都是長線專業(yè)，而緊缺專業(yè)的畢業(yè)生基本上都不能回流。二是人才隊伍整體素質不高，缺少高層次人才。目前，全市專業(yè)技術人員隊伍中僅有２１名研究生，專科及其以下人員達86%，學歷構成明顯偏低；初級職稱及其以下人員達65%，反映出我市專業(yè)技術人員在綜合素質上尚有一定差距。三是人才分布與結構不盡合理，問題比較突出。我市中專以上文化程度人員在黨政機關工作的占19.73%；在事業(yè)單位工作的占59.58%；也就是說全市將近80%的中專以上學歷人才就職于非生產性的上層建筑或服務于福利事業(yè)性單位，只有20%的人才就職于一線部門。有78%的高級職稱人員分布在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，其它行業(yè)僅占22%，這樣的人才布局和結構十分不利于西寧的經(jīng)濟建設和發(fā)展。四是由于受地區(qū)經(jīng)濟水平的制約，人才信息網(wǎng)絡的建設舉步維艱，人才交流信息量低，工作手段單一，遠不能滿足人才交流機構正常運轉的需要。五是干部培訓渠道少。這幾年我市干部培訓工作雖然取得了一定成績，但也存在一些問題，干部培訓（尤其是異地培訓）僅限于少數(shù)領導干部。而基層公務員和大部分事業(yè)單位的專業(yè)技術人員，由于受師資力量和資金等方面的限制，培訓工作始終處于低水平的循環(huán)狀態(tài)。

四、上海浦東與西寧兩地人才開發(fā)合作所取得的成績 在實施《浦東新區(qū)與西寧市干部培訓工作的推進意見》的過程中，西寧地區(qū)大批專業(yè)技術人員和機關干部先后赴浦東新區(qū)進行掛職鍛煉和帶教培訓，推動了西寧市的人才開發(fā)工作，提高了我市人才隊伍整體水平，并在實際工作中收到了良好的效果。

在浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)政府領導的大力支持下，新區(qū)組織人事部門為我市專業(yè)技術人員培訓做了大量的工作，熱情周到地安排好吃、住、行，耐心細致地落實好帶教崗位和學習考察的具體細節(jié)。我市專業(yè)技術人員能在帶教培訓后的工作中取得良好業(yè)績，滲透著新區(qū)組織人事部門領導和干部的心血。浦東帶教培訓從2000年啟動到今年結束，前后共6期，每期10人，目前帶教培訓工作正在按計劃順利進行。

五、西寧人才需求情況及兩地合作的設想和建議

西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施以來，我市確定了“開放帶動、擴市提位、科技興市、工業(yè)強市、服務業(yè)活市”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，明確提出“把西寧市建設成為青藏高原區(qū)域性現(xiàn)代化中心城市”的奮斗目標。同時確立了以大力發(fā)展城市基礎設施建設為重點，以發(fā)展有色金屬加工、中藏藥、生化食品、絨毛紡織、新型建材、膠囊及畜產品深加工等優(yōu)勢特色企業(yè)為支撐的地方經(jīng)濟發(fā)展總體思路，今后幾年，西寧市人才開發(fā)工作將主要以我市的城市發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點。根據(jù)預測，在未來五年內，西寧市的人才總量應達到38500人，平均年增長3%，結合我市人才隊伍的實際情況，應該說一般性應用型人才雖然也有一定的缺口，但不是主要的。人才引進和培養(yǎng)的關鍵，還是在于基礎設施建設和特色工業(yè)企業(yè)的高、精、尖人才的引進和培養(yǎng)方面。目前，高級企業(yè)經(jīng)營管理人才和中、高級城市規(guī)劃、道路橋梁、國際貿易及礦產、醫(yī)藥、生物化學方面的專業(yè)技術人員是我市的急需人才，這也應該是西寧市人才引進和培養(yǎng)的方向。上海，作為國家經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的最前沿城市，在向國際化城市邁進的過程中所形成的人才高地和人才隊伍的絕對優(yōu)勢是勿庸置疑的。上海與西寧這個西部開發(fā)中的落后地區(qū)所進行的交流合作，實際是一種單向的幫扶。在此，我們一方面感謝上海對于西寧市人才開發(fā)培養(yǎng)工作的關心和支持，另一方面希望雙方能夠進一步擴展人才資源開發(fā)的領域，開展以人才資源開發(fā)為目的的多領域、全方位的交流與合作，并通過做好以下幾方面的工作，實現(xiàn)上海、西寧人才資源開發(fā)工作的聯(lián)動發(fā)展。

（一）、推動人才雙向交流，實現(xiàn)兩地人才共享

高精尖人才的缺乏，一直是阻礙西寧地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的一個重要因素，這也是西寧市人才開發(fā)工作急待解決的一個難題。我們希望能夠通過與上海市的進一步合作，解決和完善我市的“借腦”工程，使上海的高精尖人才能夠有針對性地交流到西寧市，幫助解決我市建設過程中的實際問題。此外，根據(jù)西寧市發(fā)展建設的薄弱點和要求，有必要做好兩地國家公務員的交流工作。目前，我市在城市規(guī)劃、市政管理等方面還比較落后，因此，在今后幾年，我們雙方應針對這些薄弱的環(huán)節(jié)，有計劃地選派兩地相關部門的公務員進行交流，切實提高我市公務員隊伍的行政能力和工作水平。

（二）、密切兩地人才開發(fā)交流機構的聯(lián)系，促進信息共享 根據(jù)上海和西寧人才資源狀況的不同，以及兩地在地區(qū)經(jīng)濟建設、社會發(fā)展方面各有側重的狀況，應不斷密切兩地間人才開發(fā)交流機構的聯(lián)系，加強人才信息的網(wǎng)絡建設，促進東西人才信息共享。從大人才市場的角度上，進一步優(yōu)化上海西寧兩地人才資源的市場化配置。

（三）、加大掛職鍛煉和帶教培訓的力度

近兩年來，我市通過組織各類專業(yè)技術人員赴上海參加掛職鍛煉、帶教培訓等形式的學習培訓，已經(jīng)收到了明顯的效果，但還不能滿足西寧市發(fā)展建設的要求，主要原因是因為學習培訓的數(shù)量偏少。為此，我們希望今后，在學習培訓的名額指標和專業(yè)類別方面，能夠給予適量的增擴，使受訓人員范圍窄、數(shù)量少的現(xiàn)狀得到改觀。在人員培訓的方式上，我們建議在送出去的基礎上，以靈活多樣的形式“請進來”，有計劃地邀請上海的專家學者對我市的有關人員進行培訓。同時制定相關優(yōu)惠政策和幫扶計劃，使上海市的公務員到西寧掛職鍛煉，以他們先進的政府管理理念和高效的工作作風，影響和帶動西寧市的工作，從而進一步提高我市人才隊伍的素質，使我市盡快建立起一支基本滿足西寧經(jīng)濟發(fā)展的人才隊伍。

最后，我再一次對上海市委、市政府對西寧市在人才資源開發(fā)方面所給予的無私扶持和付出的努力，表示衷心的感謝！謝謝大家！

關于進一步推進浦東新區(qū)與西寧市帶教培訓工作的設想

為更好的借助浦東新區(qū)在人才、技術、經(jīng)營管理和經(jīng)濟建設等方面的優(yōu)勢和經(jīng)驗，支持幫助我市培養(yǎng)提高經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術人員素質和技能，充分發(fā)揮浦東、西寧人才資源開發(fā)的互動作用，促進我市在西部大開發(fā)中社會經(jīng)濟全面發(fā)展。我們在認真總結前六期帶教培訓工作的基礎上，提出進一步推進浦東新區(qū)與西寧市帶教培訓工作的大體設想如下：

一、培訓工作的任務

國家實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略以來，我市確定了“開放帶動、擴市提位、科技興市、工業(yè)強市、服務業(yè)活市”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，并明確提出了“把西寧市建設成為青藏高原區(qū)域性現(xiàn)代化中心城市”的奮斗目標。而要實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，人才是關鍵，因此，落實人才開發(fā)戰(zhàn)略，以培養(yǎng)急需人才為重點，以更新觀念提高業(yè)務素質和技能為中心，推動項目合作和人才交流，有步驟地開展以人才資源開發(fā)為目的的多領域、全方位的交流與合作，便成為促進我市社會經(jīng)濟發(fā)展的首要任務。

二、培訓工作目標

通過有計劃、有針對性的開展培訓工作，從2003年起，力爭2年內共培訓公務員60名；企業(yè)經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術人員150名，共計210名。使我市急需的城市管理、企業(yè)經(jīng)營管理人才和園林規(guī)劃、道路橋梁、投融資、醫(yī)藥和生物化學等方面的專業(yè)技術人員的工作理念、知識技能和應用創(chuàng)新能力都有顯著的提高，初步培育和建立起我市的學科、工作項目帶頭人隊伍，進一步提高行政管理理念和效率，實現(xiàn)浦東、西寧人才開發(fā)、合作與交流工作的互動發(fā)展。

三、培訓方式和內容

（一）定期帶教培訓。根據(jù)我市企事業(yè)單位經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓需求情況，每年選派20名，按兩期組織帶教培訓，每期10名，培訓時間為30天，培訓內容按照“培以致用”“缺什么，補什么”要求，突出專業(yè)性和針對性，由參加培訓的人員，寫出希望通過培訓提高哪些方面或解決的什么問題的帶教培訓提綱，明確帶教崗位培訓的目標和內容，以便安排帶教崗位和導師、制定培訓計劃和進行培訓考核工作。

（二）定期雙向掛職培訓。為提高我市公務員行政管理理念和行政效率，一方面，我市每年選派20名公務員（科級10名；處級10名）到浦東新區(qū)政府對口掛職培訓，為期40天，以更新觀念，學習掌握現(xiàn)代行政管理知識，提高處理和解決問題的能力為培訓的主要內容；另一方面，浦東新區(qū)政府選派20名公務員到西寧市政府對口掛職，以先進的政府管理理念和高效的工作作風，影響和帶動我市政府行政管理工作。

（三）不定期項目帶教培訓。依據(jù)我市企事業(yè)單位在完成工作項目中所遇到的難題，項目主持人需要通過相應培訓來完成工作的，由我市主管培訓部門提出項目培訓申請，浦東主管培訓部門給與幫助，適時安排培訓，人員在1－10名，培訓時間可按照解決項目難題所需時間多少來確定，培訓內容以解決項目難題為主。

（四）不定期專家講學培訓。高精尖人才的缺乏，觀念、技術、信息等落后，一直是阻礙西寧經(jīng)濟發(fā)展的一個重要因素，這也是西寧市人才開發(fā)亟待解決的一個難題。運用“請進來”的方式，每年由市人事局根據(jù)市屬企事業(yè)上報的專題培訓需求，篩選后報給浦東主管培訓部門并由浦東主管培訓部門不定期地組織安排1次，在城市管理、企業(yè)經(jīng)營管理和園林規(guī)劃、道路橋梁、投融資、醫(yī)藥和生物化學等方面的專家來我市講學指導，培訓內容按行業(yè)分類，以傳授新知識、新技術的專題講座和實際演示為主，幫助我市培訓相應行業(yè)的經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術人員。

四、培訓的組織管理工作

帶教培訓、掛職培訓工作，是浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)政府為西寧市在西部大開發(fā)中，實現(xiàn)“開放帶動、擴市提位、科技興市、工業(yè)強市、服務業(yè)活市”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，促進兩地社會經(jīng)濟共同發(fā)展，所做的一件富有現(xiàn)實和歷史意義的工作。為做好這項涉及面廣，任務繁重的培訓工作，加強組織管理是保證。

（一）加強宏觀管理。西寧市委組織部、西寧市人事局將根據(jù)培訓工作實際，制定出《關于加強干部培訓管理的若干規(guī)定》，對培訓工作進行監(jiān)督檢查，并與浦東新區(qū)組織部共同協(xié)商修定《培訓工作規(guī)程》，使培訓管理工作有章可循。

（二）搞好分工負責。西寧市委組織部干部教育處、西寧市人事局專業(yè)技術人員管理處和公務員處按照工作職責分別負責處、科級公務員；企業(yè)經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術人員的掛職培訓、帶教培訓等具體工作。并與浦東區(qū)委組織部干部教育處積極聯(lián)絡、協(xié)調培訓事宜。

（三）建立培訓考核制度。浦東新區(qū)區(qū)委組織部及承擔培訓任務的單位負責帶教培訓和掛職培訓人員的培訓考核工作。西寧市組織人事部門負責對參加培訓人員培訓后的考核工作。注重培訓與使用及培訓后工作成果、業(yè)績的情況登記，并隨考核。對業(yè)績突出的，建議單位或政府給與表彰。同時，將培訓人員的工作業(yè)績、成果和培訓工作總結報送浦東新區(qū)區(qū)委組織部。

加強領導，搞好協(xié)調，統(tǒng)籌安排，注重實效，確保培訓工作順利實施。