第一篇：酒泉引進(jìn)和留用人才的幾點(diǎn)建議和思考

酒泉引進(jìn)和留用人才的幾點(diǎn)建議和思考

近幾年來，酒泉倡導(dǎo)高速經(jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開資金，項(xiàng)目，人才等主觀因素。前面2個(gè)都具備了，后面一個(gè)人才問題，我們應(yīng)該從何著手呢？下面針對(duì)這個(gè)問題，做一個(gè)個(gè)人建議。

引進(jìn)人才：人才的稀缺，主要是看企業(yè)或者的單位發(fā)展的項(xiàng)目在這領(lǐng)域里人才的普遍性，嚴(yán)格算下來，都是技術(shù)型人才和管理類人才，關(guān)于這2類人才，我們可以從外引進(jìn)，或者是自主培訓(xùn)，從外引進(jìn)的優(yōu)勢(shì)就是進(jìn)入企業(yè)狀態(tài)快，入職即可使用。缺點(diǎn)是成本高，周期性短，流動(dòng)性強(qiáng)。如果有別的合適的地方或者的薪酬空間大，發(fā)展空間寬都有可能導(dǎo)致從外引進(jìn)人員的流失。

引進(jìn)人才的渠道多種多樣，獵頭公司，人才市場(chǎng)的招聘，行內(nèi)推薦，網(wǎng)上招聘等等，盡管渠道很多，可是合適的人才在那呢？合適的人才也許很多，也許會(huì)很少，為了有備無患，還得 自主培養(yǎng)后備人才。怎么才能讓人才為自己所用呢？這是個(gè)很沉重的話題。

人才留用：崗位人員配置好了，還得通過一段時(shí)間的試用，確定下來，合適企業(yè)發(fā)展的人才是企業(yè)硬發(fā)展的頭條?？紤]到人才的成本高低不同，也許就有了薪酬的高低不同，同工不同酬的事情一旦發(fā)生，也會(huì)導(dǎo)致人才的流失，合理的薪酬制度

合理的發(fā)展空間

合理的生活環(huán)境

合適的培訓(xùn)（再培訓(xùn)）

企業(yè)內(nèi)部的整合，排外的思想如何消滅

關(guān)于排外現(xiàn)象。酒泉很多企業(yè)的現(xiàn)狀，很多優(yōu)秀的人才來了，可是不久以后就不得不離開，原因是企業(yè)內(nèi)部原來的那班人不能接受新來人員的思想和模式，在他們看來外來的和尚會(huì)念經(jīng)，可是打破了他們?cè)械墓ぷ髂Ｊ?，很大程度上讓原有人員接受不了，所以還得對(duì)內(nèi)部進(jìn)行整合，讓所有人員意識(shí)到企業(yè)缺什么，少什么，我們現(xiàn)在要做什么，怎么去做，只有在這樣的環(huán)境下，諸如新鮮血液才能讓企業(yè)重新火起來，亮起來。

關(guān)于地方發(fā)展環(huán)境。一個(gè)人要喜歡一個(gè)工作，也要喜歡呆在那個(gè)城市，所以那個(gè)城市的消費(fèi)

狀況也很重要，虛高的物價(jià)，如果讓人才覺得有逃跑的感覺，我們?cè)趺戳?？酒泉企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，也就是我們說的硬件設(shè)施也要配套完善，不然落后貧瘠的地理環(huán)境讓新人才覺得沒有前途，為留住優(yōu)秀人才，地方政府放開懷抱，為人才提供優(yōu)厚的待遇與福利，這在國(guó)內(nèi)并不鮮見。按理說，這種人才吸引舉措，本也無可厚非。畢竟，大到一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)企業(yè)，都需要精英人才去支撐。而要留住人才，優(yōu)渥的物質(zhì)條件，絕對(duì)是重要因素之一。

但要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)留住人才，卻并不意味著，一定要以傷害社會(huì)公平的方式進(jìn)行。比如，現(xiàn)在被曝光的違規(guī)返個(gè)稅。在明顯違反國(guó)家稅收規(guī)定的前提下，地方對(duì)精英人才實(shí)施稅收返還，實(shí)際上正在制造一種稅負(fù)責(zé)任的不公。當(dāng)大多數(shù)公眾都在現(xiàn)行稅制框架內(nèi)履行納稅責(zé)任時(shí)，本該承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任的精英，卻反而從這種責(zé)任中脫身而出。這就難免給人帶來一種“贏家通吃”的觀感。的確，在稅感深重的當(dāng)下，結(jié)構(gòu)性減稅已經(jīng)成為稅制改革的方向，還利于民也成為民眾的普遍訴求。但即使是減免稅費(fèi)，那也應(yīng)該行使在法治框架內(nèi)，由全體納稅人共同享有這種權(quán)利與福利。而不應(yīng)該讓這種優(yōu)惠，成為某個(gè)精英群體的特權(quán)。否則，就不僅是在制造不公，還可能產(chǎn)生腐敗與尋租，讓公眾產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。

這么說，當(dāng)然不是反對(duì)用額外的物質(zhì)條件吸引人才。而是在留住人才方面，返稅其實(shí)不過是尚不完美的技術(shù)手段。我們還有更好的路徑，找到留住人才的出口。比如，以返稅一事為切口去思考：該怎樣留住人才？

要留住人才，物質(zhì)的確不可或缺。但一個(gè)真正優(yōu)秀的人才，要獲得物質(zhì)回報(bào)，絕不應(yīng)是通過政府獎(jiǎng)勵(lì)的方式，而更應(yīng)該是從市場(chǎng)承認(rèn)中獲取。一個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)完善而自由的市場(chǎng)，可以證明人才的價(jià)值。消費(fèi)者和相關(guān)用戶，可以通過市場(chǎng)選擇，用貨幣購買自己承認(rèn)的產(chǎn)品，從而間接承認(rèn)人才的價(jià)值。自然，人才則可以通過這種正常的市場(chǎng)渠道，獲取巨額的物質(zhì)回饋。無論從物質(zhì)還是精神而言，從市場(chǎng)獲取利潤(rùn)與回報(bào)，才是對(duì)人才最大的獎(jiǎng)勵(lì)。這理應(yīng)是留住人才的共識(shí)，也是當(dāng)下精英群體不斷吁求改善市場(chǎng)、科研、學(xué)術(shù)環(huán)境的根本原因。

只有改善了留住人才的大環(huán)境，物質(zhì)條件的小環(huán)境才可能隨之改善。無論是優(yōu)良的學(xué)術(shù)氛圍，自由的市場(chǎng)環(huán)境，還是公正透明的公共機(jī)制，良好的醫(yī)療、教育、住房、環(huán)保條件，其實(shí)都是大環(huán)境的重要因子。從某種程度而言，只有先從這些地方著手，讓城市環(huán)境及相關(guān)制度，能夠在法治的框架內(nèi)逐漸改善，才能真正讓人才獲得物質(zhì)與精神的雙重回報(bào)，從而培育出讓人才扎根的豐厚土壤。杰出人才也才能從這里，找到自身的價(jià)值。

無論如何，只是沉迷于各種獎(jiǎng)勵(lì)方式及技術(shù)手段，而不去思考，怎樣改善軟實(shí)力及大環(huán)境，怎樣在法治的框架下，保障留住人才的公正性，終究不是留住人才的長(zhǎng)久之計(jì)。因?yàn)樗粌H違背了社會(huì)公平原則，擠占公共資源，甚至還可能扭曲精英獲取回報(bào)的方式，讓福利成為一種特權(quán)，甚至成為權(quán)力尋租設(shè)租的通道。真正尊重人才，就要改善這種不公的環(huán)境，建立自由開放的市場(chǎng)，讓人才能夠在公開、公平、公正的環(huán)境中，自由揮灑，發(fā)揮自身的價(jià)值。倘若筑起圍墻，橫亙?cè)诰⑴c大眾之間，才是真正破壞人才生存的土壤。

第二篇：企業(yè)文化建議和思考

試論企業(yè)文化整合的內(nèi)涵

企業(yè)文化管理是基于“以人為本”的理念，以人為管理的主體，通過對(duì)具有統(tǒng)一的理想信念、價(jià)值觀念、行為規(guī)范和心理特性的企業(yè)群體意識(shí)的培養(yǎng)，和企業(yè)制度文化、物態(tài)文化的構(gòu)建，形成最佳經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的一門新興管理理論。一個(gè)企業(yè)能否有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化管理，取決于該企業(yè)文化統(tǒng)一性對(duì)企業(yè)每個(gè)成員的影響程度。如果該企業(yè)文化對(duì)企業(yè)每個(gè)成員都具有強(qiáng)烈、深刻的正向影響和導(dǎo)向作用，使每個(gè)成員都能夠普遍擁有和廣泛接受企業(yè)的群體意識(shí)和制度文化，那么，這種企業(yè)文化就是一種強(qiáng)有力的文化，它必將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。相反，一個(gè)企業(yè)的文化意識(shí)混亂，多元性文化中難以找到實(shí)質(zhì)性的一致，主亞文化相矛盾，個(gè)群意識(shí)相抵觸，價(jià)值規(guī)范不統(tǒng)一，形式與實(shí)質(zhì)相脫離，文化主張與文化實(shí)踐相違背，則這個(gè)企業(yè)就會(huì)很難以發(fā)展。

一、理解企業(yè)文化整合企業(yè)文化整合就是指有意識(shí)地對(duì)企業(yè)內(nèi)不同的文化傾向或文化因素通過有效地整理整頓，并將其結(jié)合為一個(gè)有機(jī)整體的過程，是文化主張、文化意識(shí)和文化實(shí)踐一體化的過程。企業(yè)文化要實(shí)現(xiàn)從無序到有序，必須經(jīng)過有意識(shí)地整合。雖然完全自由放任的文化整合過程是可以實(shí)現(xiàn)的，但是，這一過程的緩慢和持久，以及其整合方向的隨意性，很難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，甚至不利于企業(yè)發(fā)展。也就是說，企業(yè)文化整合首先是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同文化或文化因素的一體化整理和結(jié)合，形成統(tǒng)一的文化主張和文化體系。

一個(gè)成熟的企業(yè)系統(tǒng)不僅應(yīng)有完善的組織結(jié)構(gòu)，而且應(yīng)有較為深厚的組織文化。文化滲透于我們整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)中，它對(duì)企業(yè)系統(tǒng)的影響是隱性的、潛在的，但又是至關(guān)重要的。文化無處不在，既以微觀的形式存在于較小的群體之中，又以宏觀的形式濃縮于社會(huì)文化和民族文化之中，沒有文化，我們便一事無成。我們對(duì)現(xiàn)代企業(yè)組織象征方面的研究是極為不夠的，情感是維系組織最強(qiáng)有力的紐帶，企業(yè)也是由文化維系的不可分割的組織，企業(yè)人的直覺、傳統(tǒng)和信念是重要的選擇基礎(chǔ)，這些都與文化息息相關(guān)。企業(yè)文化整合，就是突出文化對(duì)企業(yè)系統(tǒng)整合的重要作用，使文化向企業(yè)系統(tǒng)的管理機(jī)構(gòu)內(nèi)滲透，向生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)行為中滲透，并向經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域輻射其影響，形成一種具有強(qiáng)勢(shì)的精神力量，既維系著企業(yè)組織，又影響著企業(yè)人的行為活動(dòng)（本書不論述該整合作用）。所以，企業(yè)文化整合又是通過企業(yè)文化來對(duì)企業(yè)所有活動(dòng)的整合過程。

企業(yè)文化整合，是企業(yè)群體的共同意識(shí)、共同價(jià)值觀調(diào)整、再造的過程。企業(yè)的文化與組織、技術(shù)、管理整合相比，是隱性的且根植于員工頭腦中，實(shí)現(xiàn)其整合較困難。對(duì)企業(yè)文化整合可理解為對(duì)各種企業(yè)人群的文化觀念系統(tǒng)在不同的層次、水平、層級(jí)的整理與結(jié)合，企業(yè)文化和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的互相作用并形成一致的價(jià)值認(rèn)同。摩爾根、泰勒以及其他人所主張的文化進(jìn)化，是一種基于各種文化具體特點(diǎn)之上的漸進(jìn)式分類法。而文化整合的概念，只是在研究不同復(fù)雜程度的文化時(shí)所使用的一種方法論，它不是關(guān)于進(jìn)化的結(jié)論，而是對(duì)幾種文化類型的整合，文化是在不斷的整合中實(shí)現(xiàn)進(jìn)化和變遷的。企業(yè)文化整合既是一個(gè)文化變遷的過程，也是文化再造和文化創(chuàng)新的過程。企業(yè)文化整合需要運(yùn)用一定的方法和按照一定的程序進(jìn)行。戴爾和肯尼迪在他們著作《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共識(shí)，彼此信任，建立技巧，耐心和保持彈性——是我們認(rèn)為是終解決問題的辦法”。勞倫斯？米勒在《美國(guó)的企業(yè)精神》一書中提出：“為了發(fā)展新的文化，必須動(dòng)員一切力量，為了改變公司的文化，必須要有實(shí)例、訓(xùn)練、指示、教導(dǎo)、強(qiáng)化以及對(duì)新作風(fēng)予以支持的制度”。

企業(yè)文化整合有兩種不同的情況：同一企業(yè)內(nèi)部文化內(nèi)容各要素的整合；同一時(shí)空中不同企業(yè)文化之間的整合。前一種的文化整合實(shí)際上是指當(dāng)企業(yè)處于一般的平穩(wěn)發(fā)展期時(shí)，占據(jù)主導(dǎo)地位的主流文化彌散、滲透到企業(yè)的各種亞文化中。當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型、變革等劇烈變遷期時(shí)，由于原有的主流文化受到挑戰(zhàn)，各種外來文化、本企業(yè)傳統(tǒng)文化、現(xiàn)代文化交織在一起，相互碰撞和沖突。這時(shí)的文化整合是不同文化之間的相互適應(yīng)、協(xié)調(diào)，并在此基礎(chǔ)上，通過選擇、綜合合適的文化成分，進(jìn)行文化創(chuàng)新，形成新的主流文化。也就是說，企業(yè)文化整合分為企業(yè)內(nèi)部文化內(nèi)容（精神、制度、行為和物質(zhì)的各層面及其之間）和要素（前面所分析的七大要素）之間的整合和企業(yè)（上下游企業(yè)、兼并與被兼并企業(yè)）之間文化的整合。企業(yè)文化整合過程，需要全體員工共同的參與，需要各分堅(jiān)持寬容的精神，加強(qiáng)理解的意識(shí)，進(jìn)行創(chuàng)造的活動(dòng)。但在操作上，則要求企業(yè)文化建設(shè)者付出更多的勞動(dòng)，承擔(dān)更多的責(zé)任。這是由文化的實(shí)際狀態(tài)決定的，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展對(duì)文化的更高要求。

“有序——無序——有序”是人類社會(huì)和文化變遷的一種模式?？刂普撜J(rèn)為，生物和人類社會(huì)內(nèi)部系統(tǒng)是一個(gè)有序狀態(tài)和無序狀態(tài)不斷更迭變化的過程，從而構(gòu)成生命和人類社會(huì)的不斷進(jìn)化。企業(yè)的發(fā)展也是這樣，有序的企業(yè)組織是統(tǒng)一、均衡、和諧、穩(wěn)定的組織，而無序企業(yè)組織則相反。有序企業(yè)組織可分為低層次的有序和高層次的有序兩類。企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)總是由低層次的有序向高層次的有序過渡。在過渡時(shí)期，將會(huì)出現(xiàn)無序或半無序狀態(tài)，必須通過整合才有可能順利進(jìn)入高層次的有序狀態(tài)。企業(yè)文化整合就是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)從無序到有序的文化梳理過程。一個(gè)企業(yè)經(jīng)過大規(guī)模的改革或創(chuàng)新活動(dòng)之后，也必須經(jīng)過整合，才能提升到更高的水平。只有經(jīng)過整合的文化，才會(huì)具有頑強(qiáng)的生命力，才能抵制不良外來文化的沖擊，才能長(zhǎng)期保持自己的特色。通過整合，使企業(yè)和文化體系各部門關(guān)系和諧，達(dá)到健康發(fā)展的狀態(tài)。

二、企業(yè)文化整合原則

企業(yè)文化的整合應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，制定文化整合的目標(biāo)和措施，運(yùn)用多種方法，對(duì)企業(yè)文化內(nèi)容和文化因素進(jìn)行系統(tǒng)化整理，建立以價(jià)值觀為核心的文化體系，引導(dǎo)員工端正文化心態(tài)、思想觀念、價(jià)值取向和行為方式，從而形成企業(yè)的向心力和凝聚力。并通過文化整合，解決企業(yè)文化中的文化混亂、文化沖突和文化建設(shè)的盲目性和滯后問題，使企業(yè)文化獲得良性發(fā)展。因此，我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)文化整合時(shí)，必須遵循正確的原則。

堅(jiān)持文化寬容的原則。在文化整合中保持寬容精神是進(jìn)行文化整合的前提。惟此，不同文化的人們之間才能相互尊重，才能相互對(duì)話、理解，達(dá)成共識(shí)并加以分享，從而實(shí)現(xiàn)可能的融合。不同文化間的寬容，需要企業(yè)人間相互尊重，在人格上實(shí)現(xiàn)平等。人們常以“領(lǐng)導(dǎo)、上司”來形容管理者，這表明管理者與員工雙方在心理上處于不同態(tài)勢(shì)：管理者處于高勢(shì)，員工處于低勢(shì)。管理者應(yīng)避免由于這種心理態(tài)勢(shì)而帶來的不良影響。管理者與員工間的寬容，還需要提倡一種相對(duì)自由的民主的態(tài)度。與消極管理的思想相反，這種態(tài)度是讓員工有自己思考、選擇、判斷的自由，但管理者應(yīng)適時(shí)地給予指導(dǎo)，以確保員工選擇、判斷的正確性。加強(qiáng)理解意識(shí)，即要求管理者與員工間達(dá)成認(rèn)同，追求平等的對(duì)話。這首先強(qiáng)調(diào)管理者與員工間在觀念上要相互認(rèn)同，從而才有可能在管理者與員工間的具體工作過程中進(jìn)行合作，使相互關(guān)系達(dá)到和諧的境界。因此，還需要強(qiáng)調(diào)管理者與員工間的“合作”精神。理解的實(shí)現(xiàn)，還需要注重管理者與員工間情感上的溝通。因此，可以通過加強(qiáng)管理者與員工間非正式交往，使管理者與員工間實(shí)現(xiàn)內(nèi)在體驗(yàn)的真實(shí)交流。在這種寬容精神的引導(dǎo)下，進(jìn)行文化整合，才能夠收到應(yīng)有的整合效果。

堅(jiān)持揚(yáng)棄的原則。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，決不是一朝一夕的事情

。每一個(gè)企業(yè)都有自己不同的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的軌跡，并形成了不同時(shí)期的特色文化。要認(rèn)真調(diào)查研究企業(yè)變革與發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀，認(rèn)真分析比較企業(yè)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化矛盾的焦點(diǎn)和特點(diǎn)，繼承傳統(tǒng)文化的精髓，拋棄其糟粕，注入現(xiàn)代先進(jìn)文化的新鮮血液，鑄就富于生命力、適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要的企業(yè)文化。要對(duì)企業(yè)文化實(shí)態(tài)進(jìn)行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)性內(nèi)核，這些內(nèi)核新的因子對(duì)企業(yè)發(fā)展起推動(dòng)作用，還是起阻礙作用。或者哪些是起推動(dòng)作用的文化因子，哪些是對(duì)企業(yè)發(fā)展起阻礙作用的因子，辨識(shí)清楚了這些，才能夠進(jìn)行整頓整理，弘揚(yáng)其優(yōu)異成分，引入新鮮的文化要素，拋棄其糟粕的部分，并對(duì)文化體系進(jìn)行建設(shè)性地構(gòu)筑。企業(yè)文化的整合要注意以民族傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)，民族文化是一個(gè)國(guó)家或民族在其歷史發(fā)展過程中所形成的價(jià)值觀念、思維方式、制度等的總和。在企業(yè)文化整合時(shí)，要注意吸收以中華民族文化中的優(yōu)異成分，保持民族文化精華在企業(yè)文化中運(yùn)用和延伸，形成一種新型的、具有民族特色的、積極向上并符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。

堅(jiān)持共性與個(gè)性相結(jié)合的原則。哲學(xué)原理告訴我們，共性寓于個(gè)性之中，個(gè)性是共性的融入和延伸。在企業(yè)文化建設(shè)中，由于制度、文化傳統(tǒng)等原因，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏企業(yè)文化的個(gè)性建設(shè)，企業(yè)文化雷同的現(xiàn)象較為普遍，起碼是在文化口號(hào)上的雷同，趕時(shí)髦，追潮流的現(xiàn)象比比皆是，而西方國(guó)家的企業(yè)則比較注重個(gè)性塑造，這也許是中西方文化背景的差別所致，同時(shí)也說明了我國(guó)企業(yè)文化發(fā)展的不成熟性。企業(yè)文化整合中要正確處理共性和個(gè)性的關(guān)系，既要充分發(fā)揮傳統(tǒng)，體現(xiàn)企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)形態(tài)，又要注重企業(yè)個(gè)性化設(shè)計(jì)和塑造，要在共性中突出個(gè)性。企業(yè)文化就是突出了企業(yè)的個(gè)性，即產(chǎn)品的文化個(gè)性、員工精神面貌個(gè)性、環(huán)境形象個(gè)性等方面找到自己的文化精神所在。在現(xiàn)代社會(huì)里，企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備、機(jī)器廠房可能沒有什么差別，現(xiàn)代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、價(jià)值取向、企業(yè)精神、管理理念等，不同的企業(yè)有不同的個(gè)性。同時(shí)，企業(yè)文化整合過程中對(duì)員工的要求也要體現(xiàn)共性和個(gè)性的關(guān)系，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)同時(shí)并存的時(shí)代，企業(yè)文化既強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)文化主張和價(jià)值觀的共識(shí)，統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)目標(biāo)，鼓勵(lì)各盡其職，共創(chuàng)事業(yè)，又充分尊重員工的個(gè)性，提供適合其個(gè)性的工作崗位，讓其充分施展聰明才智。系統(tǒng)整合了企業(yè)文化只有具有鮮明個(gè)性，才能夠與競(jìng)爭(zhēng)者形成差異，形成本企業(yè)的特色，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，才能被廣大職工認(rèn)同，才具有強(qiáng)大的生命力。

堅(jiān)持借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合的原則。世界是開放的，文明是可以共享的。企業(yè)是開放的，管理思想和管理科學(xué)是可以共享的。企業(yè)文化整合不僅要體現(xiàn)企業(yè)自身的特色，還要吸納世界文明，借鑒西方企業(yè)管理文化中的科學(xué)內(nèi)容，學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)；借鑒其他企業(yè)，尤其是國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的文化精華，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)異經(jīng)營(yíng)思想，并加以吸收創(chuàng)新。所謂創(chuàng)新就是在發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)文化的積極成份，剔除和摒棄那些過時(shí)的理念、內(nèi)容和方法的同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況和形勢(shì)變化，形成與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，整合梳理出具有本企業(yè)特色的、既具有時(shí)代氣息、又能夠保持其核心價(jià)值觀的歷史繼承性的企業(yè)文化。同仁堂制藥的企業(yè)文化發(fā)展的歷史，可以說是這種隨著時(shí)代發(fā)展不斷整合創(chuàng)新的，在借鑒和創(chuàng)新相結(jié)合方面的典型例證。

三、企業(yè)文化整合內(nèi)容

企業(yè)文化的整合是企業(yè)在多層面上對(duì)本組織的文化進(jìn)行梳理和同一化的過程，這一過程包括對(duì)內(nèi)文化整合和對(duì)外文化整合兩大整合過程，對(duì)內(nèi)整合主要包括個(gè)體意識(shí)與群體意識(shí)的均一化、主文化和亞文化的彼此和諧相容、四個(gè)層面（精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化）文化的貫穿一致、七個(gè)文化要素（企業(yè)環(huán)境、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、英雄人物、文化網(wǎng)絡(luò)、故事傳說、禮儀慶典）的互動(dòng)融合、母子（或分）公司的文化協(xié)調(diào)共榮；對(duì)外文化整合主要包括對(duì)所兼并企業(yè)的文化整合、對(duì)上下游企業(yè)的文化整合和對(duì)其他優(yōu)秀企業(yè)的文化因子的吸納整合。文化是人之造物，但文化作為有著長(zhǎng)期穩(wěn)定性的意識(shí)形式，企業(yè)文化扎根于企業(yè)人的生存方式本身。從實(shí)踐哲學(xué)的角度看，文化整合的過程是一個(gè)實(shí)踐的過程。個(gè)體意識(shí)與群體意識(shí)均一化。在心理學(xué)上，意識(shí)一般是指人們的自覺的心理活動(dòng)，即人對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的自覺反應(yīng)。企業(yè)群體意識(shí)是一種組織意識(shí)，它是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所具有的信念和意識(shí)，以及對(duì)企業(yè)的情感和歸屬感。企業(yè)群體是一種人群結(jié)合，個(gè)體意識(shí)如何融入到群體意識(shí)中，需要一個(gè)整合的過程。群體意識(shí)是以共同價(jià)值觀的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)為核心內(nèi)容，伴之以歸屬感等情感。企業(yè)群體意識(shí)是在平等互利、共同協(xié)商的基礎(chǔ)上，各個(gè)企業(yè)人意識(shí)之間共同作用的結(jié)果，企業(yè)員工的群體意識(shí)是由不同層面的員工群體之間互動(dòng)作用的結(jié)果。企業(yè)文化整合，試圖將各個(gè)企業(yè)人的個(gè)體意識(shí)與企業(yè)群體意識(shí)融為一體，形成一種企業(yè)意識(shí)，構(gòu)造一種核心價(jià)值觀得到企業(yè)所有員工認(rèn)可的群體意識(shí)。從實(shí)踐來看，每一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)員工群體，都在自覺或不自覺地受到企業(yè)員工群體意識(shí)的整合。所謂自覺，就是企業(yè)人力資源部在接受新員工加盟時(shí)，有意識(shí)對(duì)新加盟者進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，讓其首先接受企業(yè)文化，也即企業(yè)的群體意識(shí)，新加盟者也就自覺地接受企業(yè)群體意識(shí)。所謂不自覺，就是新加盟者在加盟以后，受企業(yè)員工群體意識(shí)的潛移默化、耳濡目染，不自覺地接受了這些意識(shí)。這兩個(gè)過程都可以說是一個(gè)群體意識(shí)對(duì)個(gè)體意識(shí)的整合過程，只不過前者帶有引導(dǎo)性、自覺性整合；后者是無引導(dǎo)、不自覺整合。

主文化與亞文化相容整合。有意識(shí)地運(yùn)用主文化去整合亞文化，使亞文化為主文化服務(wù)，這是企業(yè)文化有意識(shí)整合的重要內(nèi)容和任務(wù)。在一個(gè)企業(yè)文化共同體中，非決策層、非管理層、普通員工之中總是孕育著一種自發(fā)的亞文化群體，企業(yè)的主文化對(duì)這類文化的寬容、容忍態(tài)度，吸收、同化程度，激勵(lì)、開發(fā)程度，在很大的程度上就成了衡量企業(yè)文化開明程度、合理和完善程度、企業(yè)文化共同體的生命力和活力問題。主文化對(duì)亞文化的整合，不是對(duì)亞文化的排斥、改變、消滅，而是對(duì)亞文化發(fā)展方向的關(guān)注、對(duì)亞文化功能的引導(dǎo)和利用，防止亞文化成為影響企業(yè)發(fā)展的不健康文化。對(duì)亞文化發(fā)展方向的關(guān)注，主要是防止企業(yè)中出現(xiàn)派別文化、內(nèi)耗文化、拆臺(tái)文化，也包括吹捧文化、讒言文化、看風(fēng)使舵文化、迎合文化、欺上瞞下文化等。因?yàn)檫@些亞文化的存在、發(fā)展和蔓延，甚至成為了企業(yè)文化中的主潮流，那將會(huì)不斷侵蝕企業(yè)原來所倡導(dǎo)的主文化，最終將會(huì)腐蝕整個(gè)企業(yè)機(jī)體，致使企業(yè)走向滅亡。對(duì)亞文化功能的引導(dǎo)和利用，亞文化的存在是客觀必然，我們一方面要防止亞文化朝著不健康的方向發(fā)展，另一方面就是要積極地去開發(fā)亞文化正向功能，在保持亞文化健康的前提下，利用健康的亞文化之積極向上功能，為主文化的補(bǔ)充和豐富，兩者的相容整合，使得企業(yè)文化豐富多彩。

四個(gè)層面文化貫穿一致和七個(gè)文化要素互動(dòng)融合。精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等四個(gè)層面文化整合，主要是強(qiáng)調(diào)精神文化的核心性，精神文化的確定和實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，決定了其它三者的性質(zhì)，精神文化的混亂，必然會(huì)導(dǎo)致其它三者的混亂。整合企業(yè)文化首先要梳理和整合精神層面的文化，然后再運(yùn)用精神層面的文化取整合其它三個(gè)層面的文化，而不能夠倒過來（在第四章已經(jīng)進(jìn)行了闡述，此處不贅述）。但是現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)確實(shí)倒過來運(yùn)作的，當(dāng)然整合的效果是不理想的。企業(yè)

環(huán)境、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、英雄人物、文化網(wǎng)絡(luò)、故事傳說、禮儀慶典等七要素之間的互動(dòng)融合，在適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的前提下，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，圍繞核心價(jià)值觀，建立文化網(wǎng)絡(luò)，塑造英雄人物，編撰和傳播企業(yè)文化故事，策劃和設(shè)計(jì)企業(yè)禮儀和慶典活動(dòng)，用生動(dòng)的形式表現(xiàn)企業(yè)文化之實(shí)質(zhì)，形成企業(yè)文化各要素之間的互動(dòng)作用，使企業(yè)文化形成一個(gè)有機(jī)整體。企業(yè)環(huán)境是一個(gè)基本前提，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響到企業(yè)英雄人物、故事傳說和禮儀慶典的風(fēng)格，甚至影響到企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)的形式，企業(yè)英雄人物、故事傳說和禮儀慶典等一定要體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)的主要精神與理念，文化網(wǎng)絡(luò)是一種傳播企業(yè)文化的管道，所以，這七個(gè)要素之間是互動(dòng)融合的。

母（分）子公司文化協(xié)調(diào)共榮。首先，我們看看母公司與分公司之間的文化整合。母公司與分公司之間是一個(gè)獨(dú)立的法人，屬于一個(gè)企業(yè)，兩者的文化，在很大的程度上類似于主文化與亞文化之間的關(guān)系，但是又不同于它們。如果母分公司與分公司在同一地域、或同屬一個(gè)行業(yè)、或者分公司與母公司在一起，兩者之間的文化沒有什么差異，母分公司文化整合就是主文化與亞文化之間的整合。如果母公司與分公司之間不在同一地域，甚至不是一個(gè)行業(yè)，其文化整合就較為復(fù)雜，一方面要體現(xiàn)母公司文化主流，另一方面又要形成分公司獨(dú)到的文化品位。這種文化整合是介于主亞文化整合模式和母子公司文化整合模式之間的一種文化整合模式。即在保持核心價(jià)值觀一致的情況下，具體文化建設(shè)要結(jié)合分公司的具體情況，容許分公司有自己的文化個(gè)性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出資興辦的具有獨(dú)立法人的企業(yè)，以資本紐帶將兩個(gè)企業(yè)聯(lián)系在一起，這是必定的事實(shí)。那么，文化有沒有聯(lián)系，我們多次深入這樣的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)各不相同，如果子公司是母公司的全資子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化對(duì)子公司的文化具有決定性影響（習(xí)慣上，我們也只把這樣的母子關(guān)系成為母子公司的關(guān)系）。但是，這樣的母子公司文化關(guān)系，與總公司與分公司的文化關(guān)系在很大程度上存在著差異?？偣九c分公司是一個(gè)公司，母子公司已經(jīng)是兩個(gè)公司，所以，企業(yè)文化的整合已經(jīng)變成了一個(gè)公司對(duì)另一個(gè)公司的精神控制，這種控制是通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系、影響董事會(huì)成員，來影響子公司文化的。

兼并中的企業(yè)文化整合。在企業(yè)兼并實(shí)踐中，與企業(yè)兼并同步而來的往往是兩種企業(yè)文化的碰撞與融合，這就存在著文化不兼容風(fēng)險(xiǎn)。每一個(gè)企業(yè)均有其企業(yè)文化，購并中的文化沖突是難以避免的。企業(yè)兼并不僅僅是兩家企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)行為，它更是一種文化行為。因此，文化整合常常是企業(yè)兼并成功與否的關(guān)鍵問題。90年代初，日本大公司進(jìn)軍好萊塢真可謂氣勢(shì)如虹，然而，僅僅半年就鎩羽而歸。究其原因，資金雄厚的日本人正是輸在了文化整合上。企業(yè)辦到了美國(guó)的環(huán)境里，日本人卻沒有融入美國(guó)文化中，最終只能撤出好萊塢。而海爾集團(tuán)兼并青島紅星電器公司，因注重了文化整合，收到了事半功倍的效果。其成功的案例已經(jīng)寫入了哈佛商學(xué)院的案例庫。兼并不是“一簽（字）了之”，而是一個(gè)過程。兼并后的文化整合就是其中的一個(gè)重要內(nèi)容和環(huán)節(jié)。不同的企業(yè)有不同的文化。企業(yè)兼并，必然會(huì)引發(fā)兩種不同文化的碰撞。在以優(yōu)兼劣的案例中，優(yōu)勢(shì)企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)期激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的鍛煉，一般都形成了具有自身特點(diǎn)的包括企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念等內(nèi)容的完整的優(yōu)秀的企業(yè)文化，而劣勢(shì)企業(yè)的企業(yè)文化一般則具有消極、滯后、零散的特點(diǎn)。如果兼并方能夠自覺地用自己優(yōu)秀的企業(yè)文化去戰(zhàn)勝和消解被兼并方的消極的企業(yè)文化，將會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生一種新的生機(jī)和活力，并帶來可以預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益。反之，如果兼并方對(duì)自己優(yōu)秀的企業(yè)文化不善利用，反而會(huì)被被兼并方的消極落后的企業(yè)文化所“同化”，那最終可能導(dǎo)致兼并的失敗。當(dāng)兩個(gè)企業(yè)之間發(fā)生兼并時(shí)，不同企業(yè)文化的撞擊很容易造成合并后的公司陷入一片混亂之中，進(jìn)入一個(gè)“死亡循環(huán)”。因此，兼并企業(yè)與被兼并企業(yè)的之間的文化整合，具有特別重要的意義。

上下游企業(yè)文化的整合。這種企業(yè)文化的整合，具有相當(dāng)大的難度。主要是指本企業(yè)比較成熟的企業(yè)文化，向上游影響并整合供應(yīng)商的文化，向下游影響并整合經(jīng)銷商或客戶的文化。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和買方經(jīng)濟(jì)情況下，向上游的文化整合的難度，要小于向下游廠商進(jìn)行文化整合的難度。首先本企業(yè)的文化必須是一種強(qiáng)勢(shì)的文化，對(duì)上游企業(yè)產(chǎn)生一種采購中的文化壓力，對(duì)下游企業(yè)產(chǎn)生一種文化的感染力，當(dāng)然，互換位置也成立?，F(xiàn)實(shí)中已經(jīng)有不少企業(yè)，在運(yùn)用企業(yè)文化整合產(chǎn)業(yè)鏈，使得本企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中，具有核心文化地位。如有的企業(yè)對(duì)供應(yīng)商和下游廠商進(jìn)行文化培訓(xùn)，向上游讓他們知道本企業(yè)對(duì)上游提供的產(chǎn)品和服務(wù)有什么要求，向下游讓用戶或經(jīng)銷商明白企業(yè)的文化是怎樣滲透到企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)中，并體現(xiàn)著企業(yè)文化精神。上下游企業(yè)文化的整合，更多地推動(dòng)了一個(gè)行業(yè)文化的豐富和發(fā)展。

第三篇：關(guān)于構(gòu)建國(guó)有企業(yè)青年人才激勵(lì)機(jī)制的建議和思考

關(guān)于構(gòu)建國(guó)有企業(yè)青年人才激勵(lì)機(jī)制的建議和思考

青年人才是企業(yè)人才隊(duì)伍的生力軍，也是企業(yè)人才發(fā)展的希望所在。目前國(guó)有企業(yè)青年人才激勵(lì)機(jī)制存在不系統(tǒng)、制度僵化、公平性差、缺乏精神激勵(lì)手段等問題，導(dǎo)致青年人才流失率高，青年人才培養(yǎng)不到位、企業(yè)人才儲(chǔ)備不足等問題。因此，為了更好的培養(yǎng)和留住青年人才，真正把人才轉(zhuǎn)換企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，引導(dǎo)青年人才助推企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)，建立有效、合理的青年人才激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。

青年人才激勵(lì)機(jī)制的主要作用在于通過挖掘青年人才的需求，激發(fā)青年人才為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效、盡職盡責(zé)、忠誠(chéng)守信的動(dòng)機(jī)，讓青年人能夠最大限度的發(fā)揮自身潛能，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，開創(chuàng)人企合一、人企共贏的良好局面。從企業(yè)的角度來看，激勵(lì)青年人才有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，即：如何有效地吸引青年人才、如何高效地使用青年人才、如何留住青年人才。筆者從這三個(gè)方面出發(fā)，結(jié)合多年工作實(shí)踐，對(duì)構(gòu)建國(guó)有企業(yè)青年人才激勵(lì)機(jī)制提出如下建議：

一、構(gòu)建吸引青年人才的激勵(lì)機(jī)制

吸引人才是整個(gè)人才激勵(lì)制度的源頭，智力水平高、進(jìn)取心強(qiáng)、富有責(zé)任感的青年實(shí)施激勵(lì)的效果更加明顯，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展環(huán)境的青年的離職率較低。因此，如何能夠把不適合企業(yè)的人員拒絕門外，吸引滿足企業(yè)需求質(zhì)量和數(shù)量的優(yōu)秀青年進(jìn)入企業(yè)，是構(gòu)建青年人才激勵(lì)機(jī)制首要考慮的問題。

（一）加強(qiáng)企業(yè)在招聘過程中的主動(dòng)性

雖然國(guó)有企業(yè)在招聘市場(chǎng)中處于主動(dòng)地位，但仍需注重向高校畢業(yè)生詳盡的介紹企業(yè)各方面的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)優(yōu)秀高校畢業(yè)生加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)。

（二）建立規(guī)范的招聘程序

通過引入壓力面試、情景模擬等比較成熟的現(xiàn)代化的、招聘方法，來規(guī)范、嚴(yán)格招聘程序，深入了解招聘者的綜合素質(zhì)，提高招聘難度。

（三）強(qiáng)化上崗前培訓(xùn)

建立完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，確保崗前培訓(xùn)時(shí)間，嚴(yán)格崗前培訓(xùn)考核制度。

（四）保證基層鍛煉時(shí)間

基層崗位鍛煉對(duì)于青年員工培養(yǎng)非常重要，通過輪崗培訓(xùn)，可以幫助青年員工對(duì)企業(yè)的運(yùn)行流程有所了解，對(duì)基層的實(shí)際狀況有所熟悉，對(duì)建立良好的人際圈有所幫助，這些都是影響職業(yè)發(fā)展的重要因素。三年時(shí)間一般是新員工的半衰期。通常員工在企業(yè)工作三年后，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度開始快速提高，成為業(yè)務(wù)骨干的概率也大大增加，因此青年員工基層鍛煉時(shí)間不應(yīng)少于三年。

二、構(gòu)建使用青年人才的激勵(lì)機(jī)制

青年人才激勵(lì)的根本目的在于激發(fā)青年人才自身潛能，增強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)盈利水平，助推企業(yè)發(fā)展。這些都有賴于青年人才的正確使用。再優(yōu)秀的青年人才，如果不能正確激發(fā)與組織目標(biāo)期望一致的行為，那么就會(huì)變寶為廢，極大的浪費(fèi)企業(yè)的人力資源。筆者從青年人才最關(guān)心的績(jī)效考核制度、成長(zhǎng)成才、自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)這三個(gè)方面和對(duì)青年人才起到修正作用的負(fù)激勵(lì)提出建議，構(gòu)建國(guó)有企業(yè)使用青年人才的激勵(lì)機(jī)制。

（一）構(gòu)建績(jī)效考核制度

青年人對(duì)于他人認(rèn)同感的需求要比企業(yè)其他群體強(qiáng)烈，他們非常關(guān)心自己的工作能力、工作業(yè)績(jī)?cè)谄髽I(yè)中的水平，同時(shí)他們也比較敏感和急躁，看問題有以偏概全的傾向，一旦對(duì)考評(píng)體系的公平性產(chǎn)生懷疑，他們比其他群體更易于放棄對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)同。所以，績(jī)效考核制度對(duì)于青年激勵(lì)機(jī)制而言是一把雙刃劍，公平、透明、合理的績(jī)效考核制度更易于激勵(lì)青年人才，無效的績(jī)效考核制度不但不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，還會(huì)發(fā)生反效果，讓青年人才對(duì)其它激勵(lì)制度持懷疑態(tài)度。

（二）建立成就激勵(lì)制度

西方多種經(jīng)典激勵(lì)理論中，從不同的角度指出了成就激勵(lì)的重要作用。成就激勵(lì)是激勵(lì)理論體系中最重要的部分也是最有效的激勵(lì)手段。通過問卷調(diào)查顯示，87%以上的青年人才對(duì)于成就有強(qiáng)烈的需求。

三、構(gòu)建留住青年人才的激勵(lì)制度

（一）構(gòu)建情感激勵(lì)制度

精神需求與物質(zhì)需求相比需求層次更高，對(duì)員工實(shí)施情感激勵(lì)，能夠有效提升員工的工作的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和感情。其中包括：

1.構(gòu)建和諧企業(yè)文化

企業(yè)文化具有內(nèi)在激勵(lì)的作用，它可以激發(fā)企業(yè)員工的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓人成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。

2.建立青年員工關(guān)懷機(jī)制

情感需要是人最基本的精神需要。青年人對(duì)于情感的需要比其他群體更為強(qiáng)烈，對(duì)于青年人來說在物質(zhì)待遇較低的條件下，對(duì)青年員工實(shí)施良好的精神關(guān)懷可以正確引導(dǎo)青年的行為。

（二）構(gòu)建薪酬福利激勵(lì)制度

國(guó)際知名企業(yè)無不具有極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，因此薪酬福利雖然是屬于保健因素，特別對(duì)青年而言，薪酬福利不僅僅是生活的保障，更在某種程度體現(xiàn)自己的價(jià)值及受重視的程度，因此薪酬福利激勵(lì)在某種意義上說還具有精神激勵(lì)的作用。其中包括：

1.引入項(xiàng)目制津貼。

2.將工作考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬發(fā)放。

3.建立與績(jī)效考核掛鉤的福利體系。

（三）構(gòu)建企業(yè)退休保障制度

卓越的企業(yè)退休保障制度作為社會(huì)公共養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的補(bǔ)充，是增強(qiáng)公司凝聚力、留住人才的有效手段。青年員工只有在企業(yè)工作一定年限后，才可以準(zhǔn)確判斷出該員工的業(yè)務(wù)能力與企業(yè)的適配度。作為一項(xiàng)和服務(wù)年限以及工作業(yè)績(jī)掛鉤的制度，企業(yè)退休保障制度對(duì)于留住企業(yè)所需的青年人才效果更加明顯。

第四篇：加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)的建議和思考

加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)的建議和思考

黨在十七大報(bào)告中把堅(jiān)決反對(duì)和防止腐敗列為全黨一項(xiàng)重大的政治任務(wù)，提升到事關(guān)黨的執(zhí)政地位、黨的生死存亡的高度，要求各級(jí)黨委、政府加強(qiáng)自身黨風(fēng)廉政建設(shè)，構(gòu)筑牢固的預(yù)防體系。稅務(wù)部門作為國(guó)家重要的經(jīng)濟(jì)管理部門，代表國(guó)家行使稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)，直接面對(duì)和接觸的是廣大人民群眾，自身廉潔不廉潔、自身公正不公正，從大處講事關(guān)廣大人民群眾的根本利益，從小處講影響著地稅形象、損害自身利益。這就要求基層地稅部門在稅收?qǐng)?zhí)法中、在服務(wù)中、在組織收入中能夠圍繞黨風(fēng)廉政建設(shè)這一主題、把握住構(gòu)建預(yù)防體系的靈魂，進(jìn)一步強(qiáng)化落實(shí)本單位的黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，從而達(dá)到立黨為公、執(zhí)政為民的目的。

當(dāng)前基層地稅部門在黨風(fēng)廉政建設(shè)中存在的主要問題有：一是基層單位只注重對(duì)黨風(fēng)違紀(jì)案件的事后教育、處理，而忽視了事前預(yù)防、事中監(jiān)督，致使很多能夠防范的案件發(fā)生；二是內(nèi)部監(jiān)督力度不夠。由于內(nèi)部監(jiān)督受監(jiān)督內(nèi)容、監(jiān)督范圍的局限，監(jiān)督難以擺脫人情的制約；三是基層地稅部門缺乏有效的機(jī)制堵塞利用職權(quán)違規(guī)違紀(jì)行為，如利用職權(quán)私自減免稅收，利用職權(quán)為自己、親屬謀福利等。

黨風(fēng)廉政建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是保證各項(xiàng)稅務(wù)工作順利開展的根本。本人認(rèn)為加強(qiáng)基層地稅部門黨風(fēng)廉政建設(shè)應(yīng)當(dāng)本著“立足兩個(gè)轉(zhuǎn)變，建立三項(xiàng)機(jī)制，堵住三個(gè)源頭”的工作思路，樹立全新的黨風(fēng)廉政建設(shè)預(yù)防監(jiān)督觀念，建立以責(zé)任、教育、制度、監(jiān)督、懲治、預(yù)警為主要內(nèi)容的稅務(wù)懲治和預(yù)防體系，切實(shí)規(guī)范稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)的運(yùn)行，使黨風(fēng)廉政建設(shè)工作走上良性循環(huán)的軌道。

一、立足 “兩個(gè)轉(zhuǎn)變”

一是黨風(fēng)廉政建設(shè)由事后處理教育向事前預(yù)防、事中制止轉(zhuǎn)變。過去，在抓黨風(fēng)廉政建設(shè)工作中多是以事后處理教育為主，突出對(duì)違規(guī)違紀(jì)案件的查處及以案件開展教育、說法活動(dòng)，注重事后處理，而由于稅務(wù)工作特點(diǎn)，對(duì)一些本來能夠及時(shí)預(yù)防、制止的違規(guī)違紀(jì)案件，由于日常工作事前缺乏有效的機(jī)制進(jìn)行約束、事中缺乏有效的機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督制約，從而使案件性質(zhì)越演越惡劣、后果越來越嚴(yán)重。因此，基層地稅部門應(yīng)當(dāng)將黨風(fēng)廉政建設(shè)的重心轉(zhuǎn)移，關(guān)口前移，因地制宜的建立一套完善的事前預(yù)防機(jī)制、事中監(jiān)控制止機(jī)制，變事后處理教育為事前預(yù)防監(jiān)督、事中監(jiān)控制止，把問題解決在萌芽狀態(tài)，把問題解決在形成階段。

二是黨風(fēng)廉政建設(shè)由內(nèi)部監(jiān)督向外部監(jiān)督轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)階段，基層地稅部門的內(nèi)部監(jiān)督由于其內(nèi)在的特性及監(jiān)察人員少、監(jiān)督面廣等原因，使其在監(jiān)督的形式和內(nèi)容上趨于局限，不能夠真正地深入到稅收工作的方方面面，觸及到每一個(gè)稅務(wù)干部，特別是作為與納稅人聯(lián)系緊密的稅收?qǐng)?zhí)法工作以及稅收?qǐng)?zhí)法人員，如：稅務(wù)人員執(zhí)法情況究竟如何、納稅人是否滿意、黨風(fēng)廉政建設(shè)制度是否執(zhí)行到位等等，監(jiān)察人員不能夠及時(shí)、準(zhǔn)確、全方位的了解和掌握，只有等到問題徹底暴露、征納矛盾無法調(diào)解時(shí)，才給予查處，已未時(shí)晚矣，這樣一方面是不利于保護(hù)干部，另一方面是不利于樹立形象?；鶎拥囟惒块T應(yīng)牢固樹立“以外促內(nèi)、內(nèi)外并舉”的大監(jiān)督觀。借助于社會(huì)各界人士的典型性監(jiān)督。分鄉(xiāng)鎮(zhèn)聘請(qǐng)部分人大代表、政協(xié)委員、納稅人等社會(huì)人士為終身廉政監(jiān)督員，定期由監(jiān)察部門負(fù)責(zé)分鄉(xiāng)鎮(zhèn)召開廉政監(jiān)督員座談會(huì)，收集廉政監(jiān)督員帶來的納稅人對(duì)稅務(wù)執(zhí)法以及其他方面的意見和建議，發(fā)現(xiàn)問題苗頭，主動(dòng)制止教育。同時(shí)，還要輔之于社會(huì)各界的廣泛性監(jiān)督。如設(shè)立舉報(bào)電話和舉報(bào)箱，舉報(bào)箱要懸掛在集貿(mào)市場(chǎng)、稅務(wù)所門口等場(chǎng)所，鑰匙由監(jiān)察部門統(tǒng)一保管，定期開箱收集意見，以便及時(shí)糾正等等。

二、建立“三項(xiàng)機(jī)制”

即：建立教育啟動(dòng)機(jī)制、建立制度監(jiān)控機(jī)制、建立嚴(yán)格懲罰機(jī)制。加強(qiáng)教育是解決稅務(wù)人員對(duì)腐敗“不想為”的問題，嚴(yán)格懲罰是解決“不敢為”的問題，制度監(jiān)控則是加強(qiáng)“兩權(quán)”運(yùn)行的過程監(jiān)督，解決“不能為”的問題。

一是教育啟動(dòng)機(jī)制。教育是基礎(chǔ)。俗話說“精神管人，管住魂”。通過教育，可以從意識(shí)上使地稅干部牢筑廉潔防線，正確認(rèn)識(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)的重要意義，從而樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，切實(shí)做到艱苦奮斗、立黨為公、執(zhí)政為民，解決“不想為”的問題?；鶎拥囟惒块T在教育啟動(dòng)中要明確教育思路，始終堅(jiān)持黨風(fēng)廉政宣傳教育的正確方向，以正面宣傳為主，把黨風(fēng)廉政建設(shè)宣傳教育工作納入整體干部教育規(guī)劃，在內(nèi)容上不但要加強(qiáng)理論教育、抓好優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)教育，還要開展一些貼近生活、貼近地稅工作的教育，如參觀廉政教育展、開展主題討論、充分發(fā)揮影視、戲劇、文學(xué)等載體的作用，以生動(dòng)形象的教育方式增強(qiáng)教育的吸引力和感染力，從思想上、學(xué)習(xí)機(jī)制上增強(qiáng)地稅干部抵御腐蝕的能力。

二是制度監(jiān)控機(jī)制。制度是保證。基層地稅部門應(yīng)當(dāng)通過建立健全各項(xiàng)監(jiān)控制度，形成用制度規(guī)范從稅行為、按制度辦事、靠制度管人的良性機(jī)制。以嚴(yán)密的制度規(guī)定，嚴(yán)格的制度執(zhí)行、嚴(yán)肅的制度追究，加強(qiáng)對(duì)稅務(wù)干部日常行為的約束，保證“兩權(quán)”的正確行使，解決“不能為”的問題。強(qiáng)化制度監(jiān)控重點(diǎn)是建立制度?；鶎拥囟惒块T其一是建立完善的稅務(wù)人員崗位職責(zé)考核辦法。“天下大事，必做于細(xì)”?？己宿k法不僅要涵蓋稅收工作的每一崗位，小到稅收管理員、協(xié)稅員，大到局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)崗位，都要涵蓋，而且還要對(duì)每個(gè)崗位的每一項(xiàng)工作、日常行為規(guī)范、黨風(fēng)廉政建設(shè)等進(jìn)行明確，量化到具體的一個(gè)點(diǎn)、一個(gè)完成目標(biāo)，使稅務(wù)干部在制度規(guī)定的范圍內(nèi)、按照規(guī)定的工作流程來完成本職工作。抓好落實(shí)是根本。再好的制度不落實(shí)等于零。在完善崗位職責(zé)考核辦法的同時(shí)，還要借助于強(qiáng)有力的考核機(jī)制，對(duì)每一項(xiàng)工作的完成情況進(jìn)行考核，考核以每個(gè)干部的實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以量化的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，將所有崗位納入日常監(jiān)控。其二是實(shí)施黨風(fēng)廉政建設(shè)公開報(bào)告制度。全面推行信息公開、政務(wù)公開制度，建立與群眾利益密切相關(guān)的重大事項(xiàng)公示制度，稅務(wù)干部每季度報(bào)告一次黨風(fēng)廉政建設(shè)情況，年底將落實(shí)責(zé)任和廉潔自律情況及工作情況報(bào)告監(jiān)察審計(jì)室。其三是重點(diǎn)部位和重點(diǎn)行為監(jiān)控機(jī)制。建立重點(diǎn)人員檔案，將中層以上人員以及財(cái)務(wù)人員的有關(guān)情況登記造冊(cè)，實(shí)施重點(diǎn)監(jiān)控、重點(diǎn)教育、重點(diǎn)防范，防止地稅人員不當(dāng)?shù)男姓袨檠由旌桶l(fā)展，將問題消滅在萌芽狀態(tài)。

三是嚴(yán)格懲罰機(jī)制。建立嚴(yán)格的懲罰機(jī)制是為了防止教育活動(dòng)的形式主義和制度建設(shè)的官僚主義，避免教育虛化和制度弱化，切實(shí)提高教育活動(dòng)的有效性和制度建設(shè)的嚴(yán)肅性，解決“不敢為”的問題。懲治手段是必要的，而且懲治必須從嚴(yán)，否則腐敗行為就不能有效遏制。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，應(yīng)更注重預(yù)防，只有有效的預(yù)防,才能逐步減少和消除違紀(jì)違法現(xiàn)象產(chǎn)生的土壤和條件，從源頭上治理和解決腐敗問題。推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，構(gòu)建懲治與預(yù)防腐敗體系，既要立足于懲治，又要著眼于預(yù)防，只有懲治于既然，防患于未然，“治”、“防”結(jié)合，才能相輔相成，相得益彰。

三、堵住“三個(gè)源頭” 一是堵住利用稅收職權(quán)違法違紀(jì)的源頭。利用職權(quán)自謀私利是加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)的關(guān)鍵。特別是在基層地稅部門人情稅、關(guān)系稅一定程度上成為滋生腐敗的沃土，滋生了很多稅務(wù)干部以權(quán)謀私的行為，這就要求基層地稅部門能夠堵住以稅謀私的源頭。加強(qiáng)地稅干部以及親屬經(jīng)商的監(jiān)控，創(chuàng)造公正、公平的納稅環(huán)境是強(qiáng)化源頭控管的有效之路。監(jiān)控范圍主要是三代血親以內(nèi)親屬從事經(jīng)商的都需納入管理，重點(diǎn)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者姓名、地址、經(jīng)營(yíng)范圍、月定稅額、稅干姓名、關(guān)系、同行業(yè)稅額等情況進(jìn)行登記。定期將經(jīng)商檔案在政務(wù)公開欄中公布，以求稅賦上的公平，如發(fā)現(xiàn)干部職工申報(bào)不實(shí)，將視為違反廉潔自律的有關(guān)規(guī)定記入廉政檔案。

二是堵住利用權(quán)、錢、人違法違紀(jì)的源頭。針對(duì)權(quán)、錢、人等容易滋生腐敗的關(guān)鍵部位，加強(qiáng)對(duì)權(quán)力的制約、資金的監(jiān)管和干部任用的監(jiān)督。其一是要進(jìn)一步健全資金管理機(jī)制，明確基層單位一切經(jīng)費(fèi)和資金來源都要納入預(yù)算管理，按照分管權(quán)限一層一層審批，一層一層把關(guān)，同時(shí)嚴(yán)格事前審批制度，對(duì)確需購買貴重物品的，事前進(jìn)行報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后方可購買，從而加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理。其二是建立健全科學(xué)的干部選拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制。在不斷完善民主推薦、民主測(cè)評(píng)、考察報(bào)告、差額考察、投票表決、任前公示、試用期等制度的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)選任干部差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決和用人失誤失察責(zé)任追究等制度。其三是要堵住節(jié)假日等違紀(jì)案件高發(fā)期的源頭。節(jié)假日往往是違法違紀(jì)行為的高發(fā)期。應(yīng)本著事先打預(yù)防針的目的，及時(shí)組織干部職工學(xué)習(xí)黨風(fēng)廉政建設(shè)的有關(guān)文件，增強(qiáng)防腐能力，要求同志們不接受納稅人的宴請(qǐng)、賀禮及到高消費(fèi)場(chǎng)所娛樂，管好自己的親屬、配偶和子女。

三是堵住黨政一把手違規(guī)違紀(jì)的源頭。黨風(fēng)廉政建設(shè)必須緊緊圍繞權(quán)力運(yùn)行的重要部位和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來進(jìn)行，加強(qiáng)對(duì)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，通過廉政承諾、廉政述職、廉政考核等措施，加強(qiáng)對(duì)“一把手”的監(jiān)督。進(jìn)一步完善黨風(fēng)巡視制度、通過明察暗訪、開展專項(xiàng)舉報(bào)、進(jìn)行民主測(cè)評(píng)等措施，發(fā)現(xiàn)、解決領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中存在的不廉潔問題。同時(shí)，還要輔之于對(duì)決策、執(zhí)行等權(quán)力運(yùn)行關(guān)鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督，實(shí)行黨組民主議事制度、重大決策制度、專家咨詢制度、重大事項(xiàng)跟蹤監(jiān)督等，從而帶動(dòng)整體黨風(fēng)廉政建設(shè)再上新臺(tái)階。

第五篇：機(jī)關(guān)效能建設(shè)的相關(guān)建議和思考

機(jī)關(guān)效能建設(shè)的相關(guān)建議和思考

機(jī)關(guān)效能建設(shè)是建立辦事高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的機(jī)關(guān)運(yùn)行體系的必然要求。當(dāng)前，我區(qū)紀(jì)委監(jiān)察局行政效能監(jiān)察辦公室以“三集中三到位”為主題，以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，以強(qiáng)化教育為抓手，以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)，以機(jī)制創(chuàng)新為動(dòng)力，以效能監(jiān)察為保障，以群眾滿意為目標(biāo)，提高全區(qū)機(jī)關(guān)工作效率、管理效果和社會(huì)效益。實(shí)現(xiàn)政府角色定位的準(zhǔn)確化、行政行為的規(guī)范化、管理效益的最大化，從而營(yíng)造一個(gè)良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)又好又快健康發(fā)展。當(dāng)然，機(jī)關(guān)效能建設(shè)取得了明顯成效的同時(shí)，我們的工作仍存在一定差距。

一、目前機(jī)關(guān)效能建設(shè)存在的問題

1.對(duì)效能建設(shè)認(rèn)識(shí)狹隘。歸納起來，有兩種類型：一種是“認(rèn)識(shí)職責(zé)狹隘”，認(rèn)為機(jī)關(guān)效能建設(shè)是紀(jì)委監(jiān)察局管的事，“事不關(guān)己”，沒有必要專門把它作為一個(gè)問題來抓，因而不認(rèn)真研究落實(shí)辦法，不想扎實(shí)抓，工作平平。一種是“認(rèn)識(shí)作用狹隘”，認(rèn)為抓機(jī)關(guān)效能建設(shè)本身就是增加機(jī)關(guān)的工作負(fù)擔(dān)，使機(jī)關(guān)變得不效能；也有人認(rèn)為機(jī)關(guān)效能建設(shè)僅僅是常規(guī)性或一般性的落實(shí)制度法規(guī)等，靠推行機(jī)關(guān)效能建設(shè)解決不了問題，因而不愿主動(dòng)抓。

2.落實(shí)責(zé)任模糊。部分單位雖然也推行機(jī)關(guān)效能建設(shè)，實(shí)施辦法的文件也相應(yīng)齊全，但沒有自己的特色，沒有結(jié)合自己的實(shí)際，多是照抄、照搬、照轉(zhuǎn)。主要表現(xiàn)是：責(zé)任主

體不明確，部分單位存在著“人人都抓效能，人人都不負(fù)責(zé)”的現(xiàn)象，部分單位分管領(lǐng)導(dǎo)沒有負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，即沒有自己的“責(zé)任田”，存在“越級(jí)真空”現(xiàn)象；責(zé)任范圍不具體，籠統(tǒng)劃分，沒有細(xì)化和量化。

3.措施乏力。對(duì)全面推行機(jī)關(guān)效能建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，如宣傳教育、檢查督促、考評(píng)等方面，部分單位沒有制定有力措施，只滿足于文件的上傳下達(dá)，效能建設(shè)仍流于形式，應(yīng)付走過場(chǎng)，或僅憑印象或經(jīng)驗(yàn)，“照葫蘆畫瓢”，缺乏有效的手段，削弱了效能建設(shè)的制約力度。

4.考評(píng)不夠。一是就考評(píng)制度內(nèi)容講，由于量化細(xì)化不夠，可操作性不強(qiáng)，責(zé)任權(quán)利不配套，賞罰力度不夠，缺乏內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；二是從制度的實(shí)施方面講，由于平時(shí)缺乏檢查督促，制度落實(shí)流于形式，使制度未能真正起到規(guī)范、激勵(lì)作用；三是從考評(píng)效果講，有的單位忙閑不均，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，良莠不分，獎(jiǎng)罰不明。追究不認(rèn)真，甚至忽略這個(gè)核心環(huán)節(jié)，有的雖然提出了要求，但沒有配套的追究辦法，難以操作。

二、機(jī)關(guān)效能建設(shè)的建議和思考

1．效能建設(shè)關(guān)鍵在于提高認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)重視。機(jī)關(guān)效能建設(shè)的深入開展，黨政機(jī)關(guān)的主要領(lǐng)導(dǎo)作用至關(guān)重要，要對(duì)于違規(guī)查處的人和事堅(jiān)決做到“不說情”。始終把轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高效率，改善環(huán)境，促進(jìn)發(fā)展，作為機(jī)關(guān)干部踐行“三個(gè)代表”重要思想，堅(jiān)持“立黨為公，執(zhí)政為民”的一項(xiàng)實(shí)際行動(dòng)來統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，才能使的機(jī)關(guān)效能建設(shè)取得了十分明

顯的效果。

2.樹立效能監(jiān)察的權(quán)威性、長(zhǎng)期性和查處的嚴(yán)厲性是保證機(jī)關(guān)效能不斷提高的關(guān)鍵。對(duì)效能投訴的查處力度大，才能真正觸動(dòng)了一批人，震懾了一批人，改變了一批人，使得機(jī)關(guān)干部有了危機(jī)意識(shí)與責(zé)任意識(shí)。經(jīng)常進(jìn)行明查暗訪，既處理事又查處人，通過外部的效能監(jiān)察的長(zhǎng)期性和經(jīng)常性來確保機(jī)關(guān)效能的不斷提高。要切實(shí)執(zhí)行好“四條禁令”，實(shí)現(xiàn)軟環(huán)境的改善，必須要有切實(shí)可行的保障措施。具體地說，一要設(shè)置“帶電的高壓線”。對(duì)禁止的行為作具體的、明確的、可操作的規(guī)定。二要以鐵的手段嚴(yán)肅執(zhí)紀(jì)。實(shí)行“三個(gè)一律”；群眾投訴的一律追查，違反規(guī)定的一律處理，效能建設(shè)不力的一律追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。三要強(qiáng)化責(zé)任追究。明確機(jī)關(guān)部門處（科）室負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)效能低下問題失察、管理不力、整改不到位的等問題所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲機(jī)制。

3.發(fā)揮新聞媒體的作用，加強(qiáng)輿論監(jiān)督十分必要。機(jī)關(guān)效能建設(shè)中，適時(shí)引入電視、報(bào)紙等媒介，促使機(jī)關(guān)效能建設(shè)氛圍更加濃厚。對(duì)機(jī)關(guān)工作人員在公務(wù)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的作風(fēng)浮夸、辦事拖拉、不講效率、工作推諉、紀(jì)律松馳等群眾反映強(qiáng)烈的問題，效能辦要通過明查暗訪等手段進(jìn)行嚴(yán)肅查處，對(duì)證據(jù)確鑿的違規(guī)事項(xiàng)查處報(bào)道，任何領(lǐng)導(dǎo)不得“說情攔阻”。使得新聞媒體的曝光報(bào)道觸動(dòng)大，收效明顯。