第一篇：新農(nóng)村人才隊伍建設(shè)問題與對策研究

新農(nóng)村人才隊伍建設(shè)問題與對策研究

發(fā)布時間：2011-8-8信息來源：《社會科學論壇》 作者:呂 冰

[內(nèi)容摘要] 建設(shè)社會主義新農(nóng)村“三農(nóng)”問題是關(guān)鍵,而“三農(nóng)”問題的最終解決取決于農(nóng)民素質(zhì)。因此,實現(xiàn)農(nóng)村小康,當務之急就是加強農(nóng)村人才隊伍建設(shè),提高農(nóng)民的整體素質(zhì)。本文從棗強縣實際調(diào)查出發(fā),分析了當前新農(nóng)村人才隊伍建設(shè)存在的問題、制約因素,并提出了對策建議。

[關(guān) 鍵 詞] 新農(nóng)村;人才;建設(shè);研究

[作者簡介] 呂冰,河北經(jīng)貿(mào)大學校長辦公室政工師,管理學碩士

建設(shè)社會主義新農(nóng)村是我國現(xiàn)代化進程中的重大歷史任務。全面建設(shè)小康社會,最艱巨最繁重的任務在農(nóng)村。農(nóng)村人口眾多是我國的國情,只有發(fā)展好農(nóng)村經(jīng)濟,建設(shè)好農(nóng)民的家園,讓農(nóng)民過上寬裕的生活,才能保障全體人民共享經(jīng)濟社會發(fā)展成果,才能不斷擴大內(nèi)需和促進國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展,關(guān)鍵在人才。本文對河北省棗強縣農(nóng)村人才隊伍建設(shè)進行了調(diào)查研究。

一、現(xiàn)狀分析

棗強縣位于衡水市中南部,面積894平方千米,人口37.9萬,全縣耕地面積94萬畝。近幾年該縣在農(nóng)村人才隊伍建設(shè)上取得了一定的成績,但從建設(shè)新農(nóng)村的要求來看,仍然存在一些問題亟待解決,主要表現(xiàn)為:

1.農(nóng)村人才總量不足。該縣農(nóng)村各類人才總量僅占全縣農(nóng)村人口總量的3.1%?；鶎诱?quán)人才、教育衛(wèi)生人才和實用技術(shù)推廣人才嚴重缺乏。從基層政權(quán)人才數(shù)量上看,全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)有行政編制1181人,實際在職人數(shù)748人,缺口633人。村支兩委班子一把手1011人,其中46歲以上的599人,占59.2%,26725名農(nóng)村黨員中,51歲以上的13756人,占52%,農(nóng)村青年大多數(shù)外出務工,大學畢業(yè)生也不愿意回來,村支兩委班子接班人才寥寥無幾。從農(nóng)村中小學教師的結(jié)構(gòu)上分析,當前,最缺少的是農(nóng)村英語教師,小學增設(shè)英語課后幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)才共用一個英語教師。從農(nóng)村醫(yī)衛(wèi)人才數(shù)量上看,全縣共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院41所,在職衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員1272人,高中級專業(yè)技術(shù)職稱的僅104人,其中副高5人,正高無1人,而且絕大多數(shù)是1989年恢復職稱制度時評審的,均已接近退休。從農(nóng)村實用技術(shù)人才數(shù)量上看,全縣農(nóng)口系統(tǒng)(含農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、畜牧水產(chǎn)、農(nóng)機、農(nóng)經(jīng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局)在編人員3470人,其中專業(yè)技術(shù)人員755人,僅占21.8%。

2.現(xiàn)有人才素質(zhì)不高。高學歷、高職稱人才比例偏低。具有大學本科及以上學歷的農(nóng)村人才僅占農(nóng)村人才總量的7.1%,鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所1464名專業(yè)技術(shù)人才中,本科學歷僅4人,大專學歷僅43人。獲得高級職稱的人才僅占全縣農(nóng)村人才總量的1.4%?，F(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中,掌握傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)技術(shù)的居多,占84.9%,而掌握農(nóng)產(chǎn)品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%。知識結(jié)構(gòu)也非常單一,缺乏市場經(jīng)濟、法律等方面的知識,嚴重制約了所在行業(yè)的發(fā)展。三是年齡結(jié)構(gòu)趨于老年化。從該縣農(nóng)村實用人才隊伍來看,30歲以下的僅占7.6%,41~50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)機站53名管理人員的平均年齡高達53歲。

3.人才資源配置不均衡。從全縣農(nóng)村中小學教師隊伍和基層衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的資源配置來看,由于不同地域的經(jīng)濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大,出現(xiàn)縣內(nèi)優(yōu)秀人才由農(nóng)村偏遠地區(qū)向城鎮(zhèn)集中的現(xiàn)象,影響了全縣教育、衛(wèi)生的均衡發(fā)展。

4.人才斷層與流失現(xiàn)象嚴重。一是本地年輕人才留不住。近五年,該縣農(nóng)村高中畢業(yè)生總數(shù)12866人,除了考上大中專院校外,大部分流向了沿海等發(fā)達地區(qū)務工,留在家鄉(xiāng)不到20%。二是國家培養(yǎng)出來的農(nóng)業(yè)技術(shù)和管理人才也很少有人自愿到農(nóng)村工作?！皩W農(nóng)不務農(nóng)”“學農(nóng)不愛農(nóng)”已成普遍現(xiàn)象。以農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣隊伍為例,全縣443名技術(shù)推廣人員,到2006年底,外出打工的達158人。國家取消大中專畢業(yè)生分配制度之后,當前,除了軍轉(zhuǎn)安置外,各單位原則上都不能招錄技術(shù)人員,急需的專業(yè)人才越來越少,出現(xiàn)斷層。

二、制約因素

1.社會重視不夠?？h鄉(xiāng)兩級的工作重心普遍放在招商引資、發(fā)展工業(yè)上,談到人才也往往盯在高精尖和工業(yè)發(fā)展人才上,對農(nóng)業(yè)科技、農(nóng)村管理、農(nóng)技服務、鄉(xiāng)土能人的社會關(guān)注度不高,這也造成了在農(nóng)村人才開發(fā)上的投入不足。

2.政策調(diào)控乏力。近年來在農(nóng)村人才開發(fā)上未能適應鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革、干部人事制度改革、大中專分配制度改革等及時做出相應調(diào)整,導致農(nóng)村人才來源日益萎縮,流失不斷加劇。如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革中撤并站所,分流了大批農(nóng)業(yè)技術(shù)服務人員,但卻未能按預定設(shè)計有效建立起新的農(nóng)業(yè)技術(shù)市場化服務體系,導致農(nóng)技服務人才日漸萎縮。大中專畢業(yè)生分配制度改革后,縣鄉(xiāng)為減輕財政負擔,幾乎中斷了從應屆大中專畢業(yè)生中補充新人的工作。在職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)待遇等重要問題上缺乏有力導向,也導致大批人員難以安心基層工作。

3.服務保障滯后。一是農(nóng)村人才公共服務體系不健全。面向農(nóng)村的人事人才公共服務目前還沒有開展起來,人事代理、人事咨詢、人才評價推薦、人才職稱評審、繼續(xù)教育等基礎(chǔ)工作非常薄弱。二是農(nóng)村人才激勵保障機制不完善。限于物質(zhì)條件,農(nóng)村人才分配制度、獎勵制度改革力度不大,農(nóng)村人才收入水平普遍不高,遠低于同層次其他類別人才收入水平,同時針對農(nóng)村人才的獎勵也比較少,對人才的激勵作用不強。三是農(nóng)村人才社會保障體系不健全。農(nóng)村人才社會保障、住房保障制度等都還存在許多不足,在個人及親屬繼續(xù)教育、生活條件、文化娛樂、就學就醫(yī)等各方面都還存在較多差距,各類人才在農(nóng)村工作普遍存在后顧之憂。

4.管理體制不順。農(nóng)村人才開發(fā)涉及范圍很廣,目前鄉(xiāng)村管理人才主要是組織部門管理,農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才由人事、農(nóng)業(yè)部門共同管理。至于農(nóng)村實用人才及其他經(jīng)營人才,雖然人事部門將其納入了整體人才開發(fā)對象,但管理比較松散。從整體來看,目前對農(nóng)村人才開發(fā)工作,組織、人事、農(nóng)業(yè)、科技、教育等部門都有職責分管,也都開展了一定的工作,但各部門職責分工不太明確,形成了多頭主管、職責不清,信息未能充分共享的狀況,缺少一個統(tǒng)一協(xié)調(diào)、責任明確的協(xié)作機制,時常出現(xiàn)工作重復、資源浪費的情況,影響了農(nóng)村人才開發(fā)的整體成效。

三、對策建議

1.統(tǒng)一認識,把農(nóng)村人才開發(fā)作為新農(nóng)村建設(shè)的首要任務來抓。各級黨委政府及其主要職能

部門要把農(nóng)村人才開發(fā)工作擺上重要的議事日程,納入新農(nóng)村建設(shè)的總體規(guī)劃,深入研究、解決農(nóng)村實用開發(fā)中出現(xiàn)的各種問題,切實抓好工作落實。建立組織、人事、農(nóng)業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生、文化等部門協(xié)作機制,形成開發(fā)農(nóng)村人才資源的合力,共同為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障。要強化工作責任,將此項工作納入到各級領(lǐng)導干部的政績考核和各級組織人事部門的目標考核的重要內(nèi)容。

2.政策引導,促進各類人才投身農(nóng)村建設(shè)事業(yè)。在政策和待遇上要給予農(nóng)村人才充分的傾斜,做到政治上關(guān)心、使用上放心、生活上貼心。制定優(yōu)惠政策,鼓勵和支持軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、大中專畢業(yè)生、機關(guān)事業(yè)單位分流人員、國有企業(yè)下崗專業(yè)人員和管理人員等各類人才到農(nóng)村或鄉(xiāng)村企業(yè)工作,鼓勵外出務工人員回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。健全、完善農(nóng)村人才評價體系,使工作在農(nóng)業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一線的農(nóng)村人才的績效、技能等得到公正評價。

3.統(tǒng)籌規(guī)劃,抓好對農(nóng)村人才開發(fā)的宏觀管理。完善農(nóng)村人才服務網(wǎng)絡(luò)體系,延伸市、縣人才市場觸角,構(gòu)建農(nóng)村人才市場框架,形成市、縣、鄉(xiāng)三級農(nóng)村人才資源信息網(wǎng),逐步實現(xiàn)全市農(nóng)村人才資源共享,加強對農(nóng)村優(yōu)秀人才的動態(tài)管理,充分發(fā)揮農(nóng)村優(yōu)秀人才的示范效應和輻射效應。適當加大對農(nóng)村人才資源開發(fā)的投入力度,加強必要的軟硬件建設(shè),設(shè)立相關(guān)獎項及確保各項政策待遇的落實。要采取建立科技示范點、專家技術(shù)入股、技術(shù)承包、合同分成或建立專家服務產(chǎn)業(yè)基地、專家智力服務團下鄉(xiāng)等形式,積極開展農(nóng)業(yè)專家支農(nóng)惠農(nóng)的活動。針對農(nóng)村各類人才的實際需求,開展對農(nóng)村人才培訓需求的調(diào)查研究,制定和落實農(nóng)村人才培養(yǎng)計劃,突出農(nóng)村人才培養(yǎng)重點。

(本文系2007年河北省教育廳人文社會科學研究課題,課題名稱:《大學生建設(shè)社會主義新農(nóng)村的就業(yè)策略研究》,課題編號:S071009)

參考文獻:

1.中央一號文件:《關(guān)于推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的若干意見》,2005年12月31日。

2.李 華:《中國農(nóng)村人力資源開發(fā)的理論與實踐》,中國農(nóng)業(yè)出版社2005年版。

3.劉斌等:《中國三農(nóng)問題報告》,中國發(fā)展出版社2004年版。

4.楊 波:“提高農(nóng)民文化素質(zhì)是解決‘三農(nóng)’問題的關(guān)鍵”,載《廣西廣播電視大學學報》2005年第1期。

第二篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)問題與對策

企業(yè)人才隊伍建設(shè)問題與對策

摘要：隨著國際競爭的進一步加劇，企業(yè)中高層次人才以及人才隊伍的建設(shè)成為每一個企業(yè)以及相關(guān)研究者研究的重點。筆者根據(jù)多年經(jīng)驗和有關(guān)資料的研究，對企業(yè)人才隊伍建設(shè)中產(chǎn)生的問題進行分析并提出對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才隊伍建設(shè) 問題 對策

一、我國企業(yè)人才建設(shè)的現(xiàn)狀

當今的國際環(huán)境日益復雜，企業(yè)面對的市場方面的競爭也更加嚴峻。作為企業(yè)的關(guān)鍵核心，企業(yè)人才成為企業(yè)面對挑戰(zhàn)的重要砝碼。這些挑戰(zhàn)是企業(yè)的重要轉(zhuǎn)折，依靠人才的力量可以實現(xiàn)企業(yè)迅速的騰飛，但是，同樣的，人才建設(shè)不夠完善，也可能會讓企業(yè)受到致命的沖擊，影響企業(yè)在世界的競爭地位。企業(yè)人才籠統(tǒng)來說，包括企業(yè)的所有員工，因為每一位員工都是企業(yè)生存發(fā)展的基石，相對來說，高層管理者扮演著更加重要的角色。這些人才的培養(yǎng)以及建設(shè)是我國當前的迫切任務，從科教興國戰(zhàn)略與人才強國戰(zhàn)略的提出，我們可以發(fā)現(xiàn)，國家已經(jīng)十分重視人才隊伍的建設(shè)，是實現(xiàn)國家經(jīng)濟騰飛的保障。尤其是近幾年，由于經(jīng)濟的發(fā)展以及社會的進一步需要，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，我黨不斷適應新時期的發(fā)展需求，制定切實可行的發(fā)展路線，積極推進企業(yè)人事制度的改革，通過這樣的方式在人才建設(shè)方面取得了很大的成就。國際環(huán)境的壓力迫使我國更加重視企業(yè)高層人才建設(shè)問題，黨和國家也相繼推出了一些政策條例來促進企業(yè)對人才的建設(shè)。優(yōu)秀的人才是我國任何企業(yè)的所需，也是我國應對經(jīng)濟挑戰(zhàn)與其他國際大公司的競爭力量。但是，就目前的現(xiàn)狀來說，我國企業(yè)在探索人才隊伍建設(shè)方面還有很多地方需要繼續(xù)優(yōu)化，管理體系也需要進一步改革，我國的企業(yè)人才建設(shè)進度還遠不及發(fā)達國家的發(fā)展水平，在激烈的國際競爭中仍處于相對弱勢的地位，不能適應企業(yè)未來發(fā)展的需求。

二、阻礙企業(yè)人才隊伍建設(shè)發(fā)展的原因

1.人才培養(yǎng)的相關(guān)體系不健全。雖然各個企業(yè)都將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略放到首位，但是培養(yǎng)人才的體系仍然不夠完善，職能交叉、管理方式等方面的弊端依舊存在。很多企業(yè)沒有明確人才培養(yǎng)的主體，即任何員工都會被納入培養(yǎng)的范圍，這樣導致的后果就是形式化嚴重，沒有找準企業(yè)重心，結(jié)果就是人才不僅沒有得到挖掘，還浪費了人力物力財力。

2.高校的人才培養(yǎng)方式不能滿足企業(yè)需要。企業(yè)對于人才的吸收主要來源于各個高等院校，高等院校是人才流出的關(guān)鍵，是培養(yǎng)合格人才的源頭。由于我國的社會轉(zhuǎn)型等等的原因，社會的飛速發(fā)展使得傳統(tǒng)的教學模式不能夠滿足當今社會的發(fā)展需要，當今的高等教育往往過分強調(diào)專業(yè)知識的教學，單一化的培養(yǎng)專業(yè)人才。但是，現(xiàn)如今的社會需要全面發(fā)展的綜合型人才，所以面對新的形勢，改革高校人才培養(yǎng)模式也是需要解決的。

3.關(guān)于人才的培訓機制比較落后。人才培養(yǎng)需要培訓機制的引導，但是現(xiàn)如今的形勢是，培訓機制落后，沒有長遠的培訓規(guī)劃，缺乏相應的培訓目標，走入流于應付的怪圈。在培訓內(nèi)容方面，其內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密，使得培訓知識不能得以應用，效果得不到保證。

三、解決上述問題的對策

1.落實完善的民主監(jiān)督機制。人才隊伍的要求嚴謹，各個級別的員工都應該為營造一個和諧的工作環(huán)境盡一份力。企業(yè)內(nèi)部要杜絕腐敗的發(fā)生，利用各個方面的員工對管理者或者其他人員的熟悉，使其對相應員工或者管理者進行評價，一旦大多數(shù)的評價出現(xiàn)廉潔方面或者其他方面的問題，就要立即解決。構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，有利于企業(yè)人才的進一步培養(yǎng)，擺正思想觀念，杜絕違法亂紀現(xiàn)象的發(fā)生。

2.加大力度參與海外人才競爭。由于人才在企業(yè)中的重要作用，各個企業(yè)之間也加大力度對各行各業(yè)的人才進行著爭奪?？梢哉f，人才競爭的勝利就是企業(yè)勝利的一大步。現(xiàn)如今大部分企業(yè)主要吸取人才的目標還是國內(nèi)，海外市場需要進一步挖掘。企業(yè)要認識到海外人才的重要性，其可能有著更加先進的知識管理經(jīng)驗。所以，企業(yè)要加大力度參與海外人才的爭奪戰(zhàn)中，使其為我所用，這樣才能為企業(yè)的進一步發(fā)展添加新的動力。

3.建立先進的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)的精髓所在，只有好的企業(yè)文化與人才有機結(jié)合，才能使人才最大程度地轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)的人才是企業(yè)中最為活躍的一部分，擺脫舊思想，用勇于探索、敢于創(chuàng)新的精神鼓舞每一位員工，用先進的企業(yè)文化管理企業(yè)人才，才能提高企業(yè)產(chǎn)能，樹立良好外在形象。

總之，人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展和提高核心競爭力的動力源泉，高層次人才問題是關(guān)系黨和國家建設(shè)的關(guān)鍵性問題。企業(yè)高層次人才是一個企業(yè)的命脈，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，是企業(yè)得以延續(xù)的根本。進行合理的企業(yè)人才建設(shè)不僅僅對企業(yè)，也對國家有著重要的作用。

參考文獻

[1]中共中央、國務院關(guān)于進一步加強人才工作的決定[M].人民出版社，2004

[2]戚魯主編.人力資源能本管理與能力建設(shè)[M].人民出版社，2003

[3]孫啟軍等編著.企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略[M].石油工業(yè)出版社，2003

[4]李金松，張來民主編.中國人才隊伍建設(shè)百題[M].中國發(fā)展出版社，2003

第三篇：縣級人才隊伍建設(shè)存在的問題與對策

最近，我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀及需求情況進行了為期一個月的調(diào)查。通過調(diào)查，基本澄清了我縣人才隊伍建設(shè)狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總?cè)丝诘?.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經(jīng)營管理人才8597人，占41.9，各類專業(yè)技術(shù)人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設(shè)的需求情況，預計到2010年人才總量可達25000人，約占總?cè)丝诘?。

一、縣級人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

通過調(diào)查，我縣人才隊伍建設(shè)在人才選拔、培養(yǎng)、引進、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術(shù)人才10687人，但農(nóng)業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農(nóng)業(yè)縣的經(jīng)濟發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)業(yè)是關(guān)鍵，工業(yè)是重點，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿(mào)英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強。我縣專業(yè)技術(shù)人才，學歷雖大多在?？埔韵?，但專業(yè)技術(shù)人才原始學歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環(huán)節(jié)，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。

2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經(jīng)濟利益驅(qū)動，中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務骨干。據(jù)調(diào)查，近5年內(nèi)，教育系統(tǒng)內(nèi)具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內(nèi)條件優(yōu)越的私立學?；蚴窃谘睾＞蜆I(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術(shù)，甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。

3、人才評價機制不夠完善。當前，專業(yè)技術(shù)職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術(shù)職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術(shù)職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經(jīng)紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術(shù)搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術(shù)職稱。

4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經(jīng)費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經(jīng)費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節(jié)。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業(yè)不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后，有門路的主動外出打工經(jīng)商，但還是有相當數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

二、對策與思考

1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則，進一步加強黨管人才，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設(shè)目標責任制，強化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創(chuàng)造社會財富突出的人才，要從物質(zhì)和精神上給予重獎。建議市縣兩級設(shè)立最高人才成果獎，市一級設(shè)獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進

。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術(shù)技術(shù)帶頭人實行目標責任管理考核，實施末位淘汰。對不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內(nèi)業(yè)務無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關(guān)經(jīng)濟待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場機制，改革勞動就業(yè)和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創(chuàng)造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關(guān)職稱和有關(guān)經(jīng)濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術(shù)股份，機構(gòu)改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術(shù)職位的文件政策，認真執(zhí)行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權(quán)益。

2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設(shè)機制。教育培訓是人才資源開發(fā)的主導性內(nèi)容，在人才資源開發(fā)中起關(guān)鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數(shù)量和質(zhì)量上提升人才資源素質(zhì)。要探索建立“政府調(diào)控，待業(yè)指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區(qū)別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領(lǐng)導人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎(chǔ)的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創(chuàng)新人才，外向型人才以及高層次人才的培養(yǎng)。

3、建立以競爭擇優(yōu)為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構(gòu)建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業(yè)績，用人看主流，看本質(zhì)，看發(fā)展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。

4、創(chuàng)新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業(yè)空間無限擴大，各類人才的社會地位，經(jīng)濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)聚才、留才增加了難度，這就要求各級領(lǐng)導干部，要根據(jù)形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創(chuàng)新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人，盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領(lǐng)導，要立足現(xiàn)有條件，在不斷改善環(huán)境條件的同時，集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創(chuàng)造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產(chǎn)權(quán)，實行知識的有償轉(zhuǎn)讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調(diào)整完善超勞務補貼發(fā)放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關(guān)中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險中智力的付出，應給予優(yōu)裕一般人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關(guān)注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業(yè)，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。

第四篇：農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)問題研究

農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)問題研究

農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)工作意義重大，任務繁重，同時也天地廣闊，大有可為。近年來，柳格鄉(xiāng)群眾依靠勤勞致富，走上了一條快速發(fā)展的道路，全鄉(xiāng)各類人才層出不窮，為社會主義新農(nóng)村建設(shè)提供了充足的人力保障。為進一步做好農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)工作，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展，推動社會主義新農(nóng)村建設(shè)，現(xiàn)就農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)進行初步研究。

一、農(nóng)村實用人才現(xiàn)狀及發(fā)揮作用情況

（一）農(nóng)村實用人才現(xiàn)狀

以柳格鄉(xiāng)為例，全鄉(xiāng)29個行政村，35979人，共有各類農(nóng)村實用人才685名，平均每個行政村23.6個。全鄉(xiāng)現(xiàn)有農(nóng)村勞動力11993人，每千個農(nóng)村勞動力中擁有農(nóng)村實用人才為50名，農(nóng)村實用人才僅占勞動力總量的5％。其中，人才隊伍結(jié)構(gòu)以加工、種植、養(yǎng)殖者居多，經(jīng)營管理型人才較少；人才隊伍分布以新、老106國道兩側(cè)的村居多，其他非沿路村相對較少，受交通、農(nóng)業(yè)信息等的影響很大；在成才渠道方面以自學成才居多，高中及以下學歷的最多，大專及以上的學歷較少，自學成才的人數(shù)中有相當多的人才接受過各級組織的培訓。

（二）發(fā)揮作用情況

近年來，隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一批村基層干部、農(nóng)技推廣人員、種養(yǎng)能手、能工巧匠、農(nóng)村經(jīng)紀人、農(nóng)民企業(yè)家以及服務于農(nóng)村教育、文化、衛(wèi)生等方面的土專家、田秀才，在經(jīng)濟發(fā)展大潮中嶄露頭角。他們長年奔波在田間地頭，在生產(chǎn)第一線摸爬滾打，引領(lǐng)著身邊的農(nóng)民群眾，干事業(yè)，闖市場，奔小康，為致富一方農(nóng)民，活躍一方經(jīng)濟起了“領(lǐng)頭羊”的作用。如：柳格鄉(xiāng)袁家村支部書記袁彥鵬領(lǐng)辦源豐實業(yè)有限公司，帶領(lǐng)全村干部和群眾，大力調(diào)整農(nóng)業(yè)種植結(jié)構(gòu)，發(fā)展優(yōu)質(zhì)大蒜種植300畝，規(guī)劃建設(shè)袁家工貿(mào)區(qū)，興建兩層商業(yè)用房，積極開展招商引資，全村投資1000萬元以上企業(yè)2家，100萬元以上企業(yè)3家，中小型木器加工廠7家，各類店鋪25個，工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值達8000萬元，實現(xiàn)利稅254萬元，全村人均收入4100元。把一個昔日貧窮落后的村帶領(lǐng)發(fā)展成為了濮陽市“社會主義新農(nóng)村建設(shè)示范村”?？芗掖宕迕窨苤椅?，一個地地道道的農(nóng)民，不甘心貧窮落后，積極進取，潛心學習和鉆研食用菌栽培技術(shù)，依靠種植白靈菇走上了致富道路，4年多來，他先后為1000名群眾無償傳授白靈菇種植技術(shù)，輻射帶動白靈菇種植戶600余戶，發(fā)展食用菌大棚800余座，創(chuàng)經(jīng)濟效益530萬余元。

二、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題

當前農(nóng)村實用人才隊伍中主要存在以下問題：一是農(nóng)村實用人才隊伍的總量偏少，在一定程度上影響了農(nóng)村經(jīng)濟的跨躍式發(fā)展。二是文化程度偏低，高中及以下學歷占多數(shù)，且在高中及以下學歷中以初中文化程度為多，不利于農(nóng)村實用人才的素質(zhì)提升。三是女性實用人才偏少，目前大部分青壯男勞動力外出打工，留在農(nóng)村的勞動力以女性為多，而女性農(nóng)村實用人才的多少直接影響著當?shù)剞r(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。四是實用人才隊伍中年齡結(jié)構(gòu)偏大，30歲以下的很少，不利于農(nóng)村實用人才的整體素質(zhì)的提高。五是農(nóng)村實用人才分布不均勻，結(jié)構(gòu)不盡合理。經(jīng)營管理型人才相對較少，農(nóng)村實用人才隊伍中的農(nóng)村經(jīng)紀人和營銷大戶是帶動農(nóng)民致富、促進農(nóng)村市場流通的主力軍，這類人才的多少是當?shù)剞r(nóng)村市場是否活躍的決定因素之一。六是復合型人才偏少，農(nóng)村實用人才隊伍中復合型人才明顯偏少，不利于效益農(nóng)業(yè)的發(fā)展。

三、加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的對策思考

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高思想認識。目前，很多人對人才的概念還存在模糊認識，認為只有高學歷、高職稱的才是人才，而忽視了農(nóng)村實用人才這支隊伍建設(shè)，致使大批農(nóng)村人才外流，造成農(nóng)村人才短缺，總量不足，且結(jié)構(gòu)不合理。這種狀況與建設(shè)現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)、發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟、建設(shè)和諧社會的差距甚遠，人才匱乏已成為當前制約農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。因此，應轉(zhuǎn)變觀念，提高對農(nóng)村實用人才的認識，大力開發(fā)農(nóng)村人才資源，加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，打破傳統(tǒng)的人才開發(fā)理念，緊緊抓住農(nóng)村人才資源開發(fā)重頭戲，把開發(fā)農(nóng)村人才資源作為人才工作及農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟服務的切入點和突破口，圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，加大農(nóng)村人才資源開發(fā)力度，加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，激活現(xiàn)有人才，培養(yǎng)造就“永久性”農(nóng)村實用人才，為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障，促進農(nóng)村集體經(jīng)濟的發(fā)展壯大。

（二）加強宣傳、營造良好環(huán)境。農(nóng)村實用人才對農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展起著推動和帶動作用，是帶領(lǐng)農(nóng)民科技致富奔小康，發(fā)展農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟的主要力量，如柳格鄉(xiāng)袁家、東趙店、馬張寨等三個新農(nóng)村建設(shè)示范村的各類實用人才較多，有村基層干部、種植能手、養(yǎng)殖能手、農(nóng)村經(jīng)紀人、能工巧匠、農(nóng)民企業(yè)家，由于這些人才的帶動，使這三個村能夠先行一步，成為全市第一批“新農(nóng)村建設(shè)示范村”。因此，我們應把開發(fā)農(nóng)村實用人才資源，提高人才素質(zhì)當作頭等大事來抓，積極為農(nóng)村人才的成長營造良好的環(huán)境。一是在社會上營造重視農(nóng)村實用人才開發(fā)的良好氛圍。動員方方面面都來關(guān)心和支持農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，積極營造一種尊重農(nóng)村人才，愛護農(nóng)村人才，幫助農(nóng)村人才，向農(nóng)村人才學習的良好氛圍，為農(nóng)村人才的成長和發(fā)揮作用營造寬松的社會環(huán)境；二是制定農(nóng)村實用人才成長的激勵政策。要認真研究制定有利于農(nóng)村實用人才成長和開發(fā)的政策。因勢利導，鼓勵各類“田秀才”、“土專家”興辦各類企業(yè)。對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展作出突出貢獻的農(nóng)村實用人才，要給予精神和物質(zhì)獎勵，可以每年舉辦一次農(nóng)村實用人才獎勵大會，并優(yōu)先選任村干部或納入村級后備干部，優(yōu)先獲得農(nóng)業(yè)開發(fā)項目、農(nóng)業(yè)貸款、技術(shù)資料、良種和先進農(nóng)機器具設(shè)備等，使農(nóng)村實用人才的作用得到充分的發(fā)揮；三是加強輿論引導，強化農(nóng)村實用人才的宣傳。通過電視、廣播等形式，廣泛宣傳在農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中起帶頭作用的先進人物，宣傳實用人才在促進農(nóng)業(yè)開發(fā)、農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、帶動農(nóng)民致富奔小康中的巨大作用。通過宣傳使人們更加認識到人才對發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的重要作用，讓人才真正感受到黨和政府對他們的關(guān)心、愛護和重視，從而使他們扎下根來，盡展其能，為當?shù)氐霓r(nóng)業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)再創(chuàng)佳績；四是積極幫助那些掌握先進技術(shù)的外出人員籌集資金，解決困難，興辦經(jīng)濟實體，為他們創(chuàng)造出經(jīng)濟效益和社會效益提供服務。

（三）加強管理、開發(fā)人才資源。農(nóng)村實用人才是發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的主要力量，是推動農(nóng)業(yè)向社會化、專業(yè)化、現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的生力軍。目前，由于對實用人才缺乏科學的管理，致使農(nóng)村一些懂業(yè)務、有技術(shù)、會管理的能人、“土專家”大量外流，大量的青壯年勞動力外出打工，嚴重削弱了農(nóng)村人才隊伍力量。對農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了一定的負面影響。因此，我們應采取行之有效的措施控制農(nóng)業(yè)實用人才外流，加大對農(nóng)村實用人才的管理力度，使農(nóng)村實用人才為本地農(nóng)業(yè)的發(fā)展、農(nóng)民的富裕做出積極的努力。一是要積極建設(shè)好鄉(xiāng)級農(nóng)村實用人才管理組織，使農(nóng)村實用人才開發(fā)工作組織有保證，業(yè)務有指導，科研有場所；二是對農(nóng)村實用人才進行跟蹤、服務指導，定期或不定期組織農(nóng)村實用人才進行培訓，開設(shè)專題講座，向“田秀才”、“土專家”傳授先進的農(nóng)業(yè)科學技術(shù)，及時幫助他們解決遇到的科技難題，提高他們的科學水平；三是建立和完善選拔標準和管理辦法，村有村級人才標準、鄉(xiāng)有鄉(xiāng)級人才標準，按照農(nóng)村實用人才的不同類型，建立健全鄉(xiāng)級農(nóng)村實用人才信息庫，頒發(fā)農(nóng)村實用人才證書，真正把農(nóng)村的“土專家”、“田秀才”、“種養(yǎng)能手”等人才納入政府工作的管理和服務對象，便于對農(nóng)村實用人才的開發(fā)和利用。

（四）強化教育、提高科技素質(zhì)。農(nóng)村實用人才的一技之長大多數(shù)是他們在長期的生產(chǎn)和生活實踐中掌握的，要使他們的特長得到充分施展，技術(shù)更加精益求精，因此，應多層次、多形式地開展農(nóng)村實用人才科技培訓，不斷提高他們的科技素質(zhì)，培訓形式可集中，也可流動培訓。對農(nóng)村中素質(zhì)較好的“土專家”選送到農(nóng)業(yè)院校學習深造，使他們受到高層次教育。也可聘請有關(guān)專家、教授到農(nóng)村開辦科技講座，傳授先進的農(nóng)村科學技術(shù)。組織有一技之長的“土專家”通過傳技帶徒等形式對他們進行培訓，讓技術(shù)得到推廣和利用。也可有組織地把本地拔尖人才送到農(nóng)業(yè)發(fā)達地區(qū)進行交流學習。組織農(nóng)業(yè)技術(shù)人員到田間、地頭、養(yǎng)殖場進行現(xiàn)場指導，傳授技術(shù)，解難答疑。總之，要通過各種形式的培訓，盡快形成農(nóng)村人才群體，使農(nóng)村人才得到有效開發(fā)利用。

四、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)開發(fā)目標

建設(shè)社會主義新農(nóng)村，農(nóng)村實用人才是重要支撐。我們應始終堅持人才觀，樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，不斷加大農(nóng)村實用人才培養(yǎng)、開發(fā)和使用。

一是培養(yǎng)一支有較高管理水平的農(nóng)村干部隊伍。村干部既是農(nóng)村社會事務的管理者，又是農(nóng)民增收致富的帶頭者。既是國家政策的執(zhí)行者，又是經(jīng)濟發(fā)展的策劃者。從農(nóng)村黨建、計劃生育、村民自治、社會治安到修訂本村經(jīng)濟管理、農(nóng)田水利建設(shè)、村財務管理、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，村干部承載著眾多的社會責任功能和經(jīng)濟責任功能。面對農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)民就業(yè)結(jié)構(gòu)變化，村干部隊伍普遍存在年齡老化、知識老化、結(jié)構(gòu)老化等方面的問題，具體表現(xiàn)在帶領(lǐng)農(nóng)民增收致富辦法不多，駕馭經(jīng)濟發(fā)展能力不強，執(zhí)行政策和管理農(nóng)村事務的水平不高。當前，最迫切的是，要建立村干部特別是農(nóng)村黨員干部長期受教育、經(jīng)常受培訓、知識常更新的長效性的短期培訓等方式，加強對村干部政策法規(guī)、民主管理、經(jīng)營管理、市場經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)技術(shù)知識的培訓，優(yōu)化村干部的知識結(jié)構(gòu)，提高管理水平和致富帶動能力。

二是培養(yǎng)一支素質(zhì)型和技能型的農(nóng)民工隊伍。農(nóng)村勞務輸出是實現(xiàn)農(nóng)民增收最快捷、最現(xiàn)實的途徑，勞務產(chǎn)業(yè)已成為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)。在農(nóng)村實用人才開發(fā)戰(zhàn)略中，要把農(nóng)村勞務輸出作為一項大產(chǎn)業(yè)來抓。要整合農(nóng)村現(xiàn)有各級各類教育資源，積極開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移技能培訓，實行“訂單培訓、定性培養(yǎng)、定向輸出”，提高農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)和就業(yè)競爭力。要創(chuàng)新勞務開發(fā)機制，積極聯(lián)系勞務輸出中介組織，提高勞務輸出組織化程度，加強對外出務工人員的服務工作，降低農(nóng)村勞動力外出務工成本。實施勞務開發(fā)“回引工程”，鼓勵外出務工人員回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，在政策、土地、技術(shù)、稅收等方面予以扶持和優(yōu)惠。

三是培養(yǎng)一支溝通城鄉(xiāng)市場的農(nóng)村經(jīng)紀人隊伍。大力發(fā)展農(nóng)村經(jīng)紀人隊伍，有利于提高農(nóng)民進入市場的組織化程度，有利于促進農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移，有利于農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，有利于加快先進實用技術(shù)推廣等。當前，要重點發(fā)展農(nóng)村勞務經(jīng)紀人、農(nóng)產(chǎn)品、農(nóng)產(chǎn)品貯藏加工經(jīng)紀人、農(nóng)村信息經(jīng)紀人、農(nóng)業(yè)科技經(jīng)紀人。主要措施是要加大政策引導和資金扶持力度，著力促進經(jīng)紀人經(jīng)營規(guī)?；?，把經(jīng)紀活動做強做大；著力促進活動組織化，走聯(lián)合、合作之路；著力促進功能綜合化，向產(chǎn)前、產(chǎn)中服務延伸。

四是培養(yǎng)一支有較高科技素質(zhì)的農(nóng)業(yè)勞動者隊伍。農(nóng)民是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)的主體，是農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的最終載體，農(nóng)民科技文化素質(zhì)的高低直接決定著科技成果的轉(zhuǎn)化效率和農(nóng)村生產(chǎn)力發(fā)展水平。多年的農(nóng)業(yè)科技推廣實踐證明，先進農(nóng)業(yè)技術(shù)的推廣，地方主導產(chǎn)業(yè)的形成，往往都是由具有較高科技文化素質(zhì)的先導農(nóng)民率先示范并帶動發(fā)展起來的。當前要以農(nóng)民生產(chǎn)經(jīng)營骨干為對象，以農(nóng)業(yè)崗位技術(shù)培訓為重點，努力提高農(nóng)民的生產(chǎn)技能、科技素質(zhì)、市場意識和經(jīng)營管理水平，為農(nóng)村培養(yǎng)一大批懂科技、善經(jīng)營、會管理的農(nóng)業(yè)勞動者隊伍，以適應新階段農(nóng)業(yè)發(fā)展要求。

五是培養(yǎng)一支創(chuàng)業(yè)型的農(nóng)村人才隊伍。著力與本地優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和特色產(chǎn)業(yè)，扶持發(fā)展一批農(nóng)民企業(yè)家，組建產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)，大力發(fā)展以機械、化工、鐵器、木器、農(nóng)產(chǎn)品深加工等五大產(chǎn)業(yè)；著力于繁榮活躍城鎮(zhèn)市場，扶持發(fā)展一批農(nóng)民經(jīng)商者隊伍，大力發(fā)展餐飲業(yè)、商品流通業(yè)、運輸業(yè)、物流業(yè)、個體工商業(yè)和其它產(chǎn)業(yè)；著力于大力發(fā)展民營經(jīng)濟、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和中小企業(yè)，培養(yǎng)一批企業(yè)經(jīng)營人才和管理人才，鼓勵創(chuàng)辦、領(lǐng)辦各種類型的農(nóng)村中小企業(yè)；著力提高農(nóng)民組織化程度，鼓勵創(chuàng)辦農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟組織和農(nóng)產(chǎn)品專業(yè)技術(shù)協(xié)會，提高農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)銷水平、種植水平和科技水平；著力于推進農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程，鼓勵農(nóng)民離土離鄉(xiāng)，到城鎮(zhèn)落戶創(chuàng)業(yè)，培養(yǎng)一批適應城鎮(zhèn)生活的農(nóng)村人才隊伍。

六是培養(yǎng)一支提高社會化服務水平的農(nóng)村人才隊伍。以提高農(nóng)業(yè)產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后服務水平為目標，積極培養(yǎng)一支農(nóng)資連鎖經(jīng)營隊伍、農(nóng)業(yè)科技推廣隊伍、農(nóng)業(yè)科技示范隊伍和農(nóng)產(chǎn)品加工銷售隊伍；以提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務水平為目標，積極培養(yǎng)一支農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍，切實解決農(nóng)村就醫(yī)難、看病難、買藥難問題；以提高農(nóng)村教育水平為目標，積極培養(yǎng)一支農(nóng)村教育人才隊伍，大力發(fā)展農(nóng)村幼兒教育和職業(yè)技術(shù)教育，鼓勵創(chuàng)辦農(nóng)村幼兒園，普及農(nóng)村學前教育和幼兒教育，開展各種形式的農(nóng)民職業(yè)技能培訓；以提高農(nóng)村文化消費為目標，積極培養(yǎng)一支農(nóng)村文化人才隊伍，充分挖掘農(nóng)村優(yōu)勢曲藝產(chǎn)品和特色文藝產(chǎn)品，為農(nóng)民提供健康的文化生活和精神生活服務，活躍農(nóng)村文化市場；以提高農(nóng)村金融創(chuàng)新水平、農(nóng)村保險水平和農(nóng)村社會保障水平為目標，積極培養(yǎng)一支農(nóng)村金融人才、保險代理人才和其他服務型人才。

（作者單位：中共清豐縣柳格鄉(xiāng)委員會）

第五篇：人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析和對策研究課題組，下設(shè)一個綜合材料組和三個調(diào)研小組，分機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調(diào)研，以問卷調(diào)查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調(diào)查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關(guān)人員50多人次，回收調(diào)查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F(xiàn)匯總?cè)缦拢?/p>

一、人才隊伍現(xiàn)狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數(shù)的85.4%，大專以上文化1423人，占總數(shù)的72%。市級機關(guān)干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數(shù)的73.3%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數(shù)的68.9%。全市共有市級領(lǐng)導干部35人，其中女性6人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關(guān)部門領(lǐng)導干部249人，其中女性22人。

2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現(xiàn)有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結(jié)構(gòu)看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農(nóng)林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業(yè)人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業(yè)，全部發(fā)放調(diào)查表，按時間要求回收400多份。從調(diào)查反饋的情況看，企業(yè)各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調(diào)查合計數(shù)的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業(yè)技術(shù)職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業(yè)分：機電412人，建材102人，經(jīng)濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經(jīng)驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質(zhì)量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經(jīng)濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設(shè)的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調(diào)。為了充分體現(xiàn)人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農(nóng)業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術(shù)拔尖人才擔任委員，參與重大經(jīng)濟和社會建設(shè)決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部隊伍年齡、性別、知識等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關(guān)部門副（科）局級領(lǐng)導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關(guān)部門班子調(diào)整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關(guān)部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關(guān)的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領(lǐng)導干部離任經(jīng)濟責任審計，對調(diào)離工作崗位的領(lǐng)導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內(nèi)專門機構(gòu)共同監(jiān)督的立體網(wǎng)絡(luò)。

3、專業(yè)技術(shù)人才綜合素質(zhì)不斷提高。不斷推進專業(yè)技術(shù)人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術(shù)人才的學術(shù)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿(mào)、法律以及信息等高新技術(shù)方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿(mào)易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍；注重培養(yǎng)了一批思想政治素質(zhì)較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才作用，我們建立了科技骨干掛聯(lián)市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務能力和提高素質(zhì)。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術(shù)人才，年引進近100人。

4、企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經(jīng)濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關(guān)心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營；引導和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產(chǎn)業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過 幾年的整合，現(xiàn)主要生產(chǎn)能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設(shè)取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總?cè)丝跀?shù)的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

2、人才隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。從分布上看，現(xiàn)有人才主要集中在黨政機關(guān)和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調(diào)查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經(jīng)濟相關(guān)的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經(jīng)濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結(jié)構(gòu)上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現(xiàn)象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調(diào)查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現(xiàn)象比較嚴重。一是隱性外流。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，我市每年考上高校本科的人數(shù)為1000人左右，而回江工作的本科畢業(yè)生畢業(yè)僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業(yè)務骨干等方面的人才，隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調(diào)離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現(xiàn)一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現(xiàn)象。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我市顯性流失人才數(shù)達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統(tǒng)34人、衛(wèi)生系統(tǒng)52人、農(nóng)林水系統(tǒng)42人、工業(yè)系統(tǒng)96人。

4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質(zhì)等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓，導致人才多側(cè)重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！?，許多專業(yè)技術(shù)人員擔任行政工作，專業(yè)技術(shù)不能得到應有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現(xiàn)象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術(shù)人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業(yè)經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理培訓，經(jīng)濟貿(mào)易、金融、相關(guān)法律知識等相對缺乏，難以應對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度外，大多數(shù)企業(yè)還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經(jīng)濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經(jīng)濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設(shè)。我市是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，經(jīng)濟總量小，企業(yè)產(chǎn)品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮