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      農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在問題與對策探索

      時間:2019-05-13 01:38:45下載本文作者:會員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在問題與對策探索》,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在問題與對策探索》。

      第一篇:農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在問題與對策探索

      農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在問題與對策探索

      摘要:發(fā)展農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè),人才隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。改革開放以來,隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會對人才隊伍進(jìn)行了重新的整合。衛(wèi)生人才隊伍不可避免地隨著社會潮流而動。人才從農(nóng)村流向城市,內(nèi)地流向沿海趨勢不可阻擋。由此帶來的農(nóng)村衛(wèi)生人才缺乏,已經(jīng)嚴(yán)重制約著農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,成了農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。為此,我縣組織對全縣農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)情況進(jìn)行一次深入的調(diào)研,調(diào)查發(fā)現(xiàn),農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)中主要存在衛(wèi)生人員總量不足、人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理、人才資源配置失衡等三個方面的問題。這些問題主要由于人員進(jìn)出失衡、用人環(huán)境不優(yōu)、職工思想不穩(wěn)所致。因此,必須從制定區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃,總量控制編制;制定優(yōu)惠政策,吸引和穩(wěn)定農(nóng)村人才隊伍;強(qiáng)化監(jiān)督管理,增加農(nóng)村衛(wèi)生投入;改革用人制度,暢通人才進(jìn)出渠道;創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制,提高隊伍素質(zhì)等五個方面入手,來盤活存量,壯大總量,實現(xiàn)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

      關(guān)鍵詞:農(nóng)村衛(wèi)生人才對策

      農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)是制約農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的瓶頸,近年來,我縣高度重視衛(wèi)生人才隊伍建設(shè),認(rèn)真落實人事制度改革一系列政策措施,積極探索加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的有效途徑,不斷提農(nóng)村衛(wèi)生隊伍的總體素質(zhì)。但是由于受到機(jī)制、體制、資金、社會環(huán)境等因素的影響,農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)不能滿足衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需求。為此,我縣就衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)工作中存在的問題進(jìn)行專題調(diào)研,提出了加強(qiáng)隊伍建設(shè)的對策。

      一、全縣農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀

      全縣現(xiàn)有各級各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)28個,其中縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院23家(其中有3 家中心衛(wèi)生院),醫(yī)療單位設(shè)置病床1033 張,編制數(shù)1081個,職工總數(shù)1048人,衛(wèi)生技術(shù)人員 895 人,衛(wèi)技人員中:縣直單位414人,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院481人;高級職稱48人,中級職稱231人,師級職稱381人;大學(xué)50人,大專140人,中專606人,高中及以下142人。

      據(jù)統(tǒng)計,2005年底全縣23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共有衛(wèi)生人員547名,占全縣衛(wèi)生人員總數(shù)的52.2%。從職稱結(jié)構(gòu)來看,無職稱的有66人,占12.1%,初級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱381人,占69.7%;中級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱81人,占14.8%;副高以上衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱9人,占1.6%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看,無衛(wèi)生專業(yè)學(xué)歷106人,占19.4%;中專學(xué)歷323人,占59.1%;大專學(xué)歷102人,占18.6%;本科學(xué)歷15

      人,占2.8%。從年齡結(jié)構(gòu)來看,25歲以下13人,占2.3%;30歲以下127人,占23.2%;31-40歲240人,占43.9%;45-50歲以上的110人,占20.1%,51歲以上的57人占10.4%。盡管全縣農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍近年取得到加強(qiáng),但與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求和農(nóng)村醫(yī)療需求相比,依然有一定差距。

      二、加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的主要做法

      (一)健全科學(xué)用人機(jī)制,穩(wěn)定衛(wèi)生人才隊伍。幾年來,我們通過積極探索,建立、健全了包括評聘分開、競爭上崗、年度考核、繼續(xù)教育、公開選聘等一系列科學(xué)的用人、育人制度,這些制度的應(yīng)用對引進(jìn)人才、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),促進(jìn)“人盡其才、才盡其用”產(chǎn)生了積極作用。一是遵從“因事設(shè)崗、按崗聘任、公平競爭、聘約管理”的方針,堅持“公平、公正、公開”的原則,對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)全面實行評聘分開競爭上崗,逐步形成能者上、劣者下充滿活力的競爭用人機(jī)制。五年來,有26名專業(yè)技術(shù)人員晉升高級職稱,有146名衛(wèi)生技術(shù)人員晉升中級職稱。二是實行公開招聘的用人政策,公開招聘大中專畢業(yè)生。1999、2000和2005年,三次從衛(wèi)生類大中專畢業(yè)生中公開招考衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員87人,其中大專以上學(xué)歷24人,占27.6%,充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。

      (二)加強(qiáng)人才培養(yǎng),提高衛(wèi)生專業(yè)人員素質(zhì)。一是積極支持衛(wèi)生部門選送專業(yè)技術(shù)人員到上一級的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或?qū)?漆t(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。五年來,共有220多人次的醫(yī)務(wù)人員被選送到上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)。二是鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加自學(xué)考試、函授教育等學(xué)歷再教育。學(xué)歷教育學(xué)費(fèi)由單位報銷一半。五年來,共有106人參加學(xué)歷再教育,13人取得大學(xué)學(xué)歷,72人取得大專學(xué)歷,21人取得中專學(xué)歷。

      (三)完善激勵機(jī)制,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。一是開展拔尖人才和優(yōu)秀青年人才評選活動,對這兩類人才在開展科研、提拔上給以政策傾斜。目前,衛(wèi)生隊伍中有縣管優(yōu)秀青年人才7人(其中市管理2人),縣管拔尖人才7人。二是設(shè)立科技基金,支持技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新??萍蓟鹩糜趯Λ@得科技進(jìn)步獎的人員的對等獎勵。近年來,衛(wèi)生系統(tǒng)獲得省科技進(jìn)步獎1項,市科技進(jìn)步獎3項,縣科技進(jìn)步獎8項,專業(yè)技術(shù)人員在省級以上專業(yè)技術(shù)雜志上公開發(fā)表論文200多篇。三是全面實行專業(yè)技術(shù)人員考核制度,完善專業(yè)技術(shù)人員的管理,堅持把考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員晉職、晉級、聘用、獎勵的主要依據(jù)之一。通過考核工作的開展,激勵和督促衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員盡職盡責(zé)、努力工作。

      (四)加大衛(wèi)生投入,不斷改善留人環(huán)境。近五年來,醫(yī)療衛(wèi)生單位投入近3500多萬元,用于衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),以此改善專業(yè)技術(shù)人員的工作條件,盡量做到才盡其用,同時我們將衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)收歸縣管,增強(qiáng)衛(wèi)生主管部門的調(diào)控職能,保證財政的衛(wèi)生投入及時到位,以免鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員工資被拖欠。

      三、衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的主要問題及產(chǎn)生問題的原因

      (一)存在問題。

      衛(wèi)生人才問題最突出的是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,主要有以下幾個方面:

      1、衛(wèi)生人員總量不足。全縣農(nóng)村衛(wèi)生人員547人,每千人口有農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員數(shù)為1.52人,每千人口醫(yī)生數(shù)為0.50人,明顯低于2003年底全國公布的農(nóng)村每千人口2.18人的衛(wèi)生人才數(shù)的平均水平,不能滿足人民群眾的醫(yī)療需求。衛(wèi)生人才短缺是制約我縣農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主要因素。

      2、人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。一是初、中、高級職稱比例不合理。全縣農(nóng)村衛(wèi)生技術(shù)人員中,初級技術(shù)職稱的占69.7%,中級職稱的占14.8%,副高以上職稱的占

      1.6%,初級職稱比例大,高級職稱少,結(jié)構(gòu)比例失衡。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)狹窄。從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看,從事臨床醫(yī)療的有180人,占33.0%;護(hù)理100人,占18.3%;防疫51人,占9.3%;婦幼25人,占4.6%;藥劑87人,占15.9%;放射、檢驗共計37人,占6.8%。而從事麻醉的僅有5人,占衛(wèi)生人員不到1%;B超專業(yè)技術(shù)人員都是兼職。醫(yī)技衛(wèi)生人才緊缺。有14個衛(wèi)生院無外科醫(yī)生,11個衛(wèi)生院無婦產(chǎn)科醫(yī)生,17個衛(wèi)生院無專職的兒科醫(yī)生,有8個衛(wèi)生院無正規(guī)護(hù)士,15個衛(wèi)生院無專職檢驗人員。三是知識結(jié)構(gòu)欠佳。無醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)歷的占職工總數(shù)的24.9%,本科學(xué)歷的衛(wèi)生人才占衛(wèi)生人才總數(shù)的2.8%(其中第一學(xué)歷本科8人,僅占1.4%),表現(xiàn)為高學(xué)歷的少,無學(xué)歷的多,難以形成衛(wèi)生人才群體。

      3、人才資源配置失衡。農(nóng)村衛(wèi)生人才的分布存在“三多三少”現(xiàn)象。一是無學(xué)歷、中專學(xué)歷低的人才多,占總數(shù)的60.1%。本科學(xué)歷的衛(wèi)生人才少,僅2.8%;高級職稱的人員少,僅1.6%。二是中心衛(wèi)生院集聚了大多數(shù)的衛(wèi)生技術(shù)人員,共有256人,占46.8%,中高級人員65人,占72%,其它20個衛(wèi)生院僅有25人,占28%。三是縣級以上醫(yī)院的衛(wèi)生人才多,農(nóng)村衛(wèi)生院衛(wèi)生人才少。

      (二)產(chǎn)生問題的原因

      1、人員進(jìn)出失衡。一方面引進(jìn)人才困難。其中最為突出的問題是引進(jìn)醫(yī)療本科生的難度很大。大中專畢業(yè)生分配制度改革后,我們放寬了對大學(xué)本科生的接收政策,對醫(yī)療本科畢業(yè)生無條件接收,但是五年來,省內(nèi)西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)本科生一個也沒有回來,甚至有4名本科生因調(diào)出而流失。從1999、2000、2005年招考的人員看,大專學(xué)歷僅占27%。另一方面人才外流嚴(yán)重。近5年來,全縣衛(wèi)生系統(tǒng)共有41名專業(yè)技術(shù)人員外流,其中自動離職19人(均為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員),調(diào)出22人。調(diào)出的22人中,大專以上學(xué)歷有的16人,其中本科以上學(xué)歷的6人,中級以上職稱的15人,有3名為副高以上職稱。外調(diào)人員調(diào)出前均為單位的業(yè)務(wù)骨干,其主要流向沿海地區(qū)和上一級醫(yī)療單位。

      2、用人環(huán)境不優(yōu)。一是醫(yī)療硬環(huán)境不優(yōu)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施比較落后,缺乏先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)設(shè)備,讓高年資的人員感到“英雄無用武之地”。二是人員待遇不優(yōu)??h、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)人員工資差距200多元,大多數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。高、中級知識分子在住房、福利等方面沒有特別的待遇,挫傷了他們的工作積極性。

      3、職工思想不穩(wěn)。我們正處在一個向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期,受到社會的影響,醫(yī)療衛(wèi)生隊伍的專業(yè)技術(shù)人員的思想多多少少會出現(xiàn)波動,拜金主義、亨樂主義、實用主義的思想在一些醫(yī)療人員中不同程度存在,影響了衛(wèi)生人才隊伍的總體穩(wěn)定。

      三、加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的對策

      農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)正處于高速發(fā)展的關(guān)鍵時期,不僅需要衛(wèi)生人才,更需要有思想、懂經(jīng)營、會管理、想干事、能干事、會干事、干成事的綜合型的管理人才。為促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍迅速壯大、有序流動,我們認(rèn)為應(yīng)該從以下四個方面著手,加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)。

      (一)制定區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃,總量控制編制。衛(wèi)生資源的配置標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)階段區(qū)域規(guī)劃的核心和重點(diǎn)內(nèi)容。政府要根據(jù)農(nóng)村廣大人民群眾的醫(yī)療需求做好區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃。衛(wèi)生行政部門要制定農(nóng)村衛(wèi)生院的房屋、床位設(shè)置、人員、設(shè)備配套等標(biāo)準(zhǔn)。政府對農(nóng)村衛(wèi)生院的人員編制進(jìn)行宏觀管理,按農(nóng)村衛(wèi)生院的規(guī)模等級確定總編制,不搞“一刀切”,使農(nóng)村衛(wèi)生院人員編制在內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整,形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

      (二)制定優(yōu)惠政策,吸引和穩(wěn)定農(nóng)村人才隊伍。一是實行優(yōu)惠政策,提高農(nóng)村衛(wèi)生人員的待遇。對自愿到農(nóng)村衛(wèi)生院工作的醫(yī)學(xué)大中專畢業(yè)生,可以提前定級,定級工資標(biāo)準(zhǔn)可高于同類人員一檔。對長期在艱苦的偏遠(yuǎn)地區(qū)和鄉(xiāng)及鄉(xiāng)以下工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員,向上浮動二級工資,連續(xù)工作滿10年的,將浮動工資轉(zhuǎn)為固定工資。二是要保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院退休人員的工資能象教育工作者一樣,達(dá)到30年工齡的,退休后領(lǐng)取全部工資。三要制定對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員子女上學(xué)給予照顧的政策。至少要兌現(xiàn)衛(wèi)生人員子女上高等醫(yī)學(xué)院校給予加分的政策。對于作出突出貢獻(xiàn)的,或者優(yōu)秀人才,其子女上重點(diǎn)中學(xué)也應(yīng)象教師子女一樣給予照顧。

      (三)強(qiáng)化監(jiān)督管理,增加農(nóng)村衛(wèi)生投入。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生工作的決定》要求:“各級人民政府要逐年增加衛(wèi)生投入,增長幅度不低于同期財政經(jīng)常性支出的增長幅度”。根據(jù)中央《決定》的要求,一是中央財政要加大對農(nóng)村衛(wèi)生院建設(shè)性投資,建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的農(nóng)村衛(wèi)生院,更新設(shè)備,改善在農(nóng)村衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生人才的工作和生活環(huán)境。二是地方政府要保證在農(nóng)村衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生人才的工資福利,不斷提高他們的生活水平。三是要把農(nóng)村衛(wèi)生建設(shè)納入目標(biāo)管理,各級政府要把農(nóng)村衛(wèi)生建設(shè)作為任期目標(biāo),納入年度目標(biāo)考核。四是中央政府要加強(qiáng)對農(nóng)村衛(wèi)生院建設(shè)的監(jiān)督指導(dǎo),保證建設(shè)資金專項使用,并按時按質(zhì)完成。農(nóng)村衛(wèi)生投入有保障,才能解決農(nóng)村衛(wèi)生院職工的后顧之憂,穩(wěn)定農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍。

      (四)改革用人制度,暢通人才進(jìn)出渠道。一是加大農(nóng)村衛(wèi)生院的改革力度,實行院長公開招聘制和任期目標(biāo)制。二是完善全員聘用制,競爭上崗,雙向選擇,建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出,充分施展才能的用人機(jī)制。三是認(rèn)真貫徹執(zhí)行城市衛(wèi)生人才在晉升高級職務(wù)任職資格之前,必須到鄉(xiāng)(鎮(zhèn))衛(wèi)生院連續(xù)服務(wù)一年,促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。四是要構(gòu)建人才合理流動的平臺。加強(qiáng)衛(wèi)生人才市場體系建設(shè),強(qiáng)化衛(wèi)生人才交流服務(wù)職能,為人才合理流動提供更好的服務(wù),逐步建立起符合農(nóng)村衛(wèi)生工作特點(diǎn)的政府依法監(jiān)督、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、配套措施完善的管理新體制,為人才流動鋪設(shè)“綠色通道”。

      (五)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制,提高隊伍素質(zhì)。一是要培養(yǎng)定向醫(yī)學(xué)本科生,保證他們畢來后能回到縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作。二要重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)科帶頭人,培養(yǎng)留得住、用得上的實用型人才。要加強(qiáng)人才培訓(xùn)基地建設(shè),建立一支兼職的人才培訓(xùn)師資隊伍,加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn),從面上提高專業(yè)技術(shù)隊伍的總體素質(zhì)。三是制定寬松政策,支持衛(wèi)生人員在職學(xué)歷教育,提高隊伍的業(yè)務(wù)水平。

      第二篇:縣級人才隊伍建設(shè)存在的問題與對策

      最近,我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀及需求情況進(jìn)行了為期一個月的調(diào)查。通過調(diào)查,基本澄清了我縣人才隊伍建設(shè)狀況的底子,我縣共有各類人才20524人,占總?cè)丝诘?.4。從人才的組成來看,黨政人才1240人,占6,企業(yè)經(jīng)營管理人才8597人,占41.9,各類專業(yè)技術(shù)人才10687人,占52.1。準(zhǔn)確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設(shè)的需求情況,預(yù)計到2010年人才總量可達(dá)25000人,約占總?cè)丝诘?。

      一、縣級人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

      通過調(diào)查,我縣人才隊伍建設(shè)在人才選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)、考核等方面主要存在如下問題:

      1、人才分布不合理,創(chuàng)新能力不強(qiáng)。主要表現(xiàn)在:一是行業(yè)分布不合理,全縣共有專業(yè)技術(shù)人才10687人,但農(nóng)業(yè)只有766人,工業(yè)只有362人,這與農(nóng)業(yè)縣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不相匹配,我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展,農(nóng)業(yè)是關(guān)鍵,工業(yè)是重點(diǎn),必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡,如教育系統(tǒng),我縣中小學(xué)教師總量基本持平,但小學(xué)、初中、高中老師分布極不合理,小學(xué)教師大量富余,高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部,人才絕大部分集中在種植業(yè),而林業(yè),牧業(yè),漁業(yè),副業(yè)的人才相對缺乏,特別是既懂企業(yè)管理,又懂法律,經(jīng)貿(mào)英語、財務(wù)、計算機(jī)的復(fù)合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。我縣專業(yè)技術(shù)人才,學(xué)歷雖大多在??埔韵拢珜I(yè)技術(shù)人才原始學(xué)歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學(xué)歷的只有18人,高級職稱的只有14人,由于地方財政困難,缺乏資金投入,專技人才的再教育培訓(xùn)是一個薄弱環(huán)節(jié),導(dǎo)致專技人才知識更新不快,墨守陳規(guī),創(chuàng)新能力不強(qiáng),創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少,不能適應(yīng)形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。

      2、留才機(jī)制不健全,人才流失嚴(yán)重。我縣各類人才的總量雖在增加,但由于留才機(jī)制不健全,受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動,中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計,近5年,全縣流出的專技人員有1259人,占人才總量的6,其中具有高、中級職稱專技人才流出786人,占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè),且大部分是具有中、高級職稱,年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務(wù)骨干。據(jù)調(diào)查,近5年內(nèi),教育系統(tǒng)內(nèi)具有高學(xué)歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內(nèi)條件優(yōu)越的私立學(xué)?;蚴窃谘睾>蜆I(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中,大量有一定貢獻(xiàn)的專家和知名人士與單位脫鉤,從事個體開業(yè)或是流向外地,因此流失的不僅是人才,而且還有技術(shù),甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。

      3、人才評價機(jī)制不夠完善。當(dāng)前,專業(yè)技術(shù)職稱終身制還未徹底打破,專業(yè)技術(shù)職稱與工資待遇還沒有完全分離,評聘分開很難實施到位,職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn):一是專業(yè)技術(shù)職稱的評審還停留在專家評審,總量控制的階段,從而導(dǎo)致知識分子相對集中的地方或單位,如教育系統(tǒng),仍然存在評職稱論資排輩,眾人過獨(dú)木橋的現(xiàn)象,人才的社會評價機(jī)制不能真正形成。二是社會急需,群眾歡迎的“土專家”、“流通經(jīng)紀(jì)人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻(xiàn)再大,永遠(yuǎn)只能當(dāng)“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如:近幾年防汛抗災(zāi)中技術(shù)搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹,有的在防汛抗災(zāi)中為保護(hù)人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞,貢獻(xiàn)卓著,但沒有1人被評定技術(shù)職稱。

      4、人才教育培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。一方面,教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣,有限教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能滿足新形勢下人才的培訓(xùn)要求,使得對人才進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)模培訓(xùn)很難組織到位。另一方面,培訓(xùn)與使用相脫節(jié)。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學(xué)習(xí),他們與其所學(xué)專業(yè)不對口,學(xué)非所用;沒有精力從事擅長的業(yè)務(wù),難以充分發(fā)揮作用。另外,盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后,有門路的主動外出打工經(jīng)商,但還是有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置,各級職能主管部門受資金等條件限制,對他們未能組織培訓(xùn),充分加以利用。

      二、對策與思考

      1、突出“四個尊重”原則,管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則,進(jìn)一步加強(qiáng)黨管人才,牢固樹立與時俱進(jìn)的人才觀念,管好用活各類人才。首先,牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責(zé)任”的用人觀念,建立健全“一把手”抓人才隊伍建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制,強(qiáng)化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責(zé),努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次,實行績酬掛鉤,創(chuàng)新人才收入分配機(jī)制。對科研成果明顯,創(chuàng)造社會財富突出的人才,要從物質(zhì)和精神上給予重獎。建議市縣兩級設(shè)立最高人才成果獎,市一級設(shè)獎金額為20萬元左右;縣一級為10萬元左右,極大地激勵人才向更高的目標(biāo)邁進(jìn)

      。再次,建立健全拔尖人才(高級人才)末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人實行目標(biāo)責(zé)任管理考核,實施末位淘汰。對不思進(jìn)取,政績平庸的拔尖人才,應(yīng)予以批評教育,兩年內(nèi)業(yè)務(wù)無建樹,影響較差者,應(yīng)取消拔尖人才資格及其有關(guān)經(jīng)濟(jì)待遇。第四,建立人才資源優(yōu)化配置的市場機(jī)制,改革勞動就業(yè)和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能,徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類人才的限制,促進(jìn)人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣,只要通過勞動能創(chuàng)造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念,按照“黨管人才”的要求,給予他們享受評定相關(guān)職稱和有關(guān)經(jīng)濟(jì)方面的待遇。另外,按照與時俱進(jìn)的要求,上級主管部門應(yīng)盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術(shù)股份,機(jī)構(gòu)改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術(shù)職位的文件政策,認(rèn)真執(zhí)行尊重知識、尊重人才的原則,積極維護(hù)高級人才的社會地位和合法權(quán)益。

      2、建立健全以教育培訓(xùn)為主導(dǎo)的人才能力建設(shè)機(jī)制。教育培訓(xùn)是人才資源開發(fā)的主導(dǎo)性內(nèi)容,在人才資源開發(fā)中起關(guān)鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓(xùn)機(jī)制,從知識有量和增量,人才數(shù)量和質(zhì)量上提升人才資源素質(zhì)。要探索建立“政府調(diào)控,待業(yè)指導(dǎo),單位自主,個人自覺”的培訓(xùn)機(jī)制,通過政府投入的增加和導(dǎo)向性作用,引導(dǎo)社會單位,個人等主體共同參加人才教育培訓(xùn)投資。要區(qū)別不同類別,不同層次的人才特點(diǎn),大力加強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)人才,企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)。要建立以需求為導(dǎo)向,以市場機(jī)制為基礎(chǔ)的人才教育模式,完善人才教育培訓(xùn)體系,加快稀缺人才、創(chuàng)新人才,外向型人才以及高層次人才的培養(yǎng)。

      3、建立以競爭擇優(yōu)為主導(dǎo)的人才選拔機(jī)制。進(jìn)一步強(qiáng)化干部人事制度改革,營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境,構(gòu)建能上能下,能進(jìn)能出,充滿活力的人才管理機(jī)制,讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進(jìn)一步解放思想,打破論資排輩,求全責(zé)備,平衡照顧等陳腐觀念,樹立選人注重業(yè)績,用人看主流,看本質(zhì),看發(fā)展等觀念,進(jìn)一步推行和完善人才的公開選拔和招聘,競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學(xué)的人才考核評價指標(biāo)體系,加強(qiáng)人才的實績考核,真正做到選準(zhǔn)選好人才。

      4、創(chuàng)新聚才留才機(jī)制。隨著改革開放的不斷發(fā)展,各行各業(yè)對人才的需求急劇增加,人才自主求職就業(yè)空間無限擴(kuò)大,各類人才的社會地位,經(jīng)濟(jì)待遇得到大幅度地提升,無疑對經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)聚才、留才增加了難度,這就要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部,要根據(jù)形勢任務(wù)和人們的思想觀念的新特點(diǎn)、新變化,不斷解放思想,更新觀念,積極探索和創(chuàng)新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人,盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領(lǐng)導(dǎo),要立足現(xiàn)有條件,在不斷改善環(huán)境條件的同時,集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展,為人才提供施展才華的舞臺,使人才感到切實有所需,有所用、有所值;二是待遇留人,合理提高優(yōu)秀人才的收入水平,首先,要更新觀念。按照“四個尊重”原則,重獎用勞動創(chuàng)造巨大社會財富的人才,積極維護(hù)他們的知識產(chǎn)權(quán),實行知識的有償轉(zhuǎn)讓,讓他們用知識先富起來。其次,適當(dāng)提高超勞務(wù)補(bǔ)貼待遇,要調(diào)整完善超勞務(wù)補(bǔ)貼發(fā)放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關(guān)中的加班補(bǔ)貼,以及在單位上的急、難、險中智力的付出,應(yīng)給予優(yōu)裕一般人員的補(bǔ)貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本,始終把關(guān)注人才的發(fā)展,挖掘人才的潛力,發(fā)揮人才的創(chuàng)造力,作為考慮問題的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),進(jìn)一步加大財政扶持力度,確保各類人才有一個良好的環(huán)境和生活條件,盡量幫助解決人才的家屬就業(yè),子女上學(xué)等基本生活問題,以便留住其“心”。

      第三篇:企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策(模版)

      學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動

      調(diào)研報告

      企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

      所在單位 : 人事勞動社會保障局

      課題負(fù)責(zé)人 : 沈 曉

      開始時間 : 2009年5月1日

      完成時間 :

      2009年6月2日

      企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

      摘要:企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體,也是人才集聚程度最高的地方。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè),將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

      主題詞:人才隊伍建設(shè) 問題 對策 措施

      企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體,也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業(yè)發(fā)展,加強(qiáng)企業(yè)人才隊伍建設(shè),通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè),將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

      一、東錢湖企業(yè)人才隊伍建設(shè)簡況

      近年來,我區(qū)人才工作緊緊圍繞區(qū)域大規(guī)模開發(fā)建設(shè),取得了較為突出的成果。目前,全區(qū)各類高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)人員比管委會成立之初均有較大的增長,僅08年一年,全區(qū)共引進(jìn)碩士學(xué)歷人員9人,專業(yè)技術(shù)人員84人,其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作,極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀。

      (一)企業(yè)人才工作機(jī)構(gòu)和機(jī)制進(jìn)一步完善

      為給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的引才育才環(huán)境,我區(qū)嚴(yán)格落實《關(guān)于加快創(chuàng)新型領(lǐng)軍和拔尖人才引進(jìn)培養(yǎng)的若干意見》(甬政發(fā)?2007?81號)文件精神,大力實施寧波市千名海外留學(xué)人才集聚工程,先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實施辦法(試行)》、《寧波東錢湖旅游度假區(qū)關(guān)于加快引進(jìn)海外留學(xué)人才的實施意見》等多項人才政策,發(fā)布了《寧波東錢湖旅游度假區(qū)2009-2010年高層次人才導(dǎo)向目錄》,設(shè)立了50萬元人才基金用于企業(yè)人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、引進(jìn)及獎勵等工作。同時,積極響應(yīng)市政府干部進(jìn)企業(yè)的號召,深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求,積極為企業(yè)探索建立科學(xué)合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵機(jī)制。

      (二)企業(yè)人才引進(jìn)的力度和范圍進(jìn)一步擴(kuò)大

      一是主動赴外招聘,積極組織相關(guān)企業(yè)組團(tuán)參加省內(nèi)外各類人才招聘會,08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下,我區(qū)按照省委組織部部署,攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進(jìn)行抄底人才,取得了較好效果。二是進(jìn)行雙向?qū)?,了解企業(yè)人才需求信息,有針對性的組織企業(yè)開展招聘。在今年2月的全區(qū)人才工作會議上,向80余家企業(yè)發(fā)放了《關(guān)于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計劃》,針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。對一些企業(yè)急需的高層次人才,還通過寧波市人才市場及市人事局留學(xué)人才信息庫進(jìn)行人才獵頭,以滿足企業(yè)的用人需求。三是開展網(wǎng)絡(luò)招聘,依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺傳播范圍廣,互動性強(qiáng),成本低的特點(diǎn),積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘,組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會,通過網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程洽談進(jìn)行人才招聘。

      (三)企業(yè)高層次人才培育和使用進(jìn)一步加強(qiáng)

      一是繼續(xù)推進(jìn)高層次人才選拔,積極選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入高級專 家數(shù)據(jù)庫,目前,全區(qū)共有3人進(jìn)入浙江省人才信息庫,49人進(jìn)入寧波市人才信息庫。二是積極引進(jìn)海外高層次人才,通過組織赴外招聘及參加海外留學(xué)人才網(wǎng)上洽談會等形式,積極引進(jìn)各類海外留學(xué)人才。三是鼓勵大學(xué)生深入企業(yè)參與社會實踐。繼續(xù)深入開展名校研究生進(jìn)企業(yè)實踐活動,繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后,今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動,現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業(yè)為基地,通過企業(yè)出崗位、出設(shè)備,高校出師資、出技術(shù)的方式,積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動,為高校提供學(xué)生實習(xí)課題,為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。

      (四)服務(wù)企業(yè)的條件和環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化

      1、區(qū)人力資源市場投入運(yùn)營。2008年,經(jīng)多方努力,我區(qū)人力資源市場正式投入運(yùn)營,開始為企業(yè)提供免費(fèi)設(shè)攤及招聘信息發(fā)布服務(wù)。截止目前,共舉辦招聘會2次,45家企業(yè)進(jìn)場設(shè)攤招聘,推出崗位180個,吸引人才650名,充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺的作用。

      2、推行免費(fèi)人事代理業(yè)務(wù)。2008年7月,我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務(wù)費(fèi)用,免費(fèi)為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關(guān)系掛靠等多項人事代理業(yè)務(wù),此舉深受企業(yè)歡迎。據(jù)統(tǒng)計,現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人,簽訂人事代理合同432份,代管流動人員人事檔案594冊,集體戶口掛靠115人,接收黨員14人。

      3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇,同時為使引進(jìn)人才能夠安心扎根,我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境,加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè),做好安居工程,進(jìn)一步吸引和留住人才。

      4、成立高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體。2007年成立了研究生聯(lián)誼會,做為我區(qū)第一個高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體,自成立之日起,該團(tuán)體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用,通過舉辦各類學(xué)術(shù)調(diào)研、探討活動,進(jìn)一步聯(lián)絡(luò)人才、引進(jìn)人才、凝聚人才。

      (五)重才用才的社會氛圍進(jìn)一步形成

      一是對人才的重視力度進(jìn)一步加大。隨著時代的進(jìn)步和社會各界的宣傳,現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才,企業(yè)對人才工作的支持力度也明顯加大。

      二是對人才的服務(wù)力度進(jìn)一步加強(qiáng)。除我區(qū)政府為引進(jìn)高層次人才提供各類政策扶持外,各企業(yè)也積極為引進(jìn)人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境,對部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補(bǔ)貼等方式來留住人才。

      三是對人才的激勵機(jī)制進(jìn)一步健全。目前,企業(yè)的管理者也認(rèn)識到了引進(jìn)人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義,許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵機(jī)制,將引進(jìn)的高層次人才放臵在重要業(yè)務(wù)部門和擔(dān)任重要崗位,以使期能充分發(fā)揮才能。

      二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及成因

      (一)主要問題

      1、部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用

      目前,我區(qū)一些規(guī)模大、集團(tuán)化、技術(shù)含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強(qiáng)。但同時,占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)要求不高等因素,普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調(diào)研,多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領(lǐng)導(dǎo)崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象,一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機(jī)制而不斷流失。同時,部分企業(yè)對大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見,許多畢業(yè)多年的大學(xué)生仍在一線從事低技術(shù)含量的工作,這些既不利于人才的成長,也不利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

      2、人才結(jié)構(gòu)不平衡矛盾依然突出

      從目前我區(qū)的人才隊伍結(jié)構(gòu)來看,我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象,拔尖型、領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺,中高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量依然偏少。據(jù)統(tǒng)計,我區(qū)目前旅游產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)由于基礎(chǔ)薄弱,相應(yīng)人才相當(dāng)缺乏,機(jī)構(gòu)設(shè)計、電子技術(shù)、會展旅游人才供應(yīng)量明顯不足,極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。

      3、人才無序流動跡象明顯

      引進(jìn)人才,更要讓人才扎根企業(yè),但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看,一般情況下,人才在企業(yè)平均1-2年就要跳槽,部分企業(yè)甚至平均3-5月,人才流動頻率過快嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展,不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓(xùn)成本,也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。

      4、企業(yè)人才隊伍缺乏科學(xué)合理的使用制度

      一是企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人才建設(shè)的重要性,對人才開發(fā)及技術(shù)投入經(jīng)費(fèi)明顯不足,難以吸引和留住人才。

      二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學(xué)的培訓(xùn)與激勵機(jī)制。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn),這是企業(yè)職工反映最多的一個問題,企業(yè)管理者往往片面的認(rèn)為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程,缺乏對人才的后期培訓(xùn)和激勵機(jī)制,從而造成人才流動性大,難以留住人的局面。

      三是企業(yè)對人才缺乏科學(xué)合理的使用方式。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴(yán)俊,就業(yè)人員對待遇也有所降低,部分企業(yè)對人才有一種浪費(fèi)使用的心理,對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象,這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心,也造成了對人才的資源浪費(fèi)。

      (二)主要成因

      1、對人才的重視程度不夠

      目前,區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待,并未充分認(rèn)識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭,忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在,個別企業(yè)甚至將人才當(dāng)成打工仔,企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通,對員工存在偏見和短見,對員工的工作和生活缺乏關(guān)心,不信任和不重用人才,這些因素都直接導(dǎo)致了人才不能安心扎根企業(yè)。

      2、政府對人才隊伍投入不足

      近年來,周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質(zhì),紛紛確 立了人才投資占主導(dǎo)地位的定位,加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經(jīng)費(fèi)的投入力度,但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距,不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵,還是人才載體的建設(shè),資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設(shè)的需要。

      3、綜合環(huán)境對人才吸引力度不強(qiáng)

      我區(qū)相對偏離中心城區(qū),與上海、杭州、寧波市區(qū)相比,工資待遇優(yōu)勢不明顯,生活環(huán)境又存在諸多不便,文化設(shè)施較少且檔次不夠,休閑、娛樂品位較低,造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足,無法滿足人才的精神需要。對中高級專業(yè)技術(shù)人才、重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生的吸引力不強(qiáng),甚至花大力氣引進(jìn)的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。

      4、吸納高層次人才的載體不足

      由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設(shè)性質(zhì),我區(qū)經(jīng)濟(jì)主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主,擁有高技術(shù)含量的不多,具有影響力的大企業(yè)較少。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),難以形成知識和技術(shù)的信息流,高層次人才的發(fā)展機(jī)遇和進(jìn)一步成長的空間不大,對于期望值較高的高層次人才來說,難以產(chǎn)生太大的吸引力。

      三、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要對策及措施

      1、牢固樹立“大人才”的觀念,轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧?wù)觀念

      人才工作是人事部門的重要職責(zé),但僅靠人事部門一家的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進(jìn)培養(yǎng)服務(wù)等方面的主體作用,共同做好人才工作。一方面,要在重視有形市場建設(shè)的同時,更加重視無形市場的建設(shè),充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等行之有效的 方式;另一方面在注重對企業(yè)直接服務(wù)的同時,更加注重間接服務(wù),雖然目前直接服務(wù)的企業(yè)面小量少,但要在直接服務(wù)的過程中,及時發(fā)現(xiàn)存在的問題,明確工作方向,制定更加完善的政策和措施,從而起到為更多企業(yè)間接服務(wù)的效果。

      在對人才的觀念上,我們要樹立“大人才”、重人才的觀念,更新觀念,創(chuàng)新思路,強(qiáng)化在人才問題上的長遠(yuǎn)觀念和效益觀念,把職能從以管理為主,轉(zhuǎn)到管理與服務(wù)并重,以服務(wù)為主上來,把工作重心轉(zhuǎn)移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務(wù)方法由封閉轉(zhuǎn)到公開透明,工作方式由照章辦事轉(zhuǎn)為主動服務(wù),工作內(nèi)容由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務(wù)。在服務(wù)的同時,要加大對人才工作的宣傳力度,使企業(yè)管理者能夠充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用,樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

      2、加強(qiáng)人才開發(fā)制度化建設(shè),積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度,加大人才資金投入,圍繞經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要,突出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項目為重點(diǎn),爭取上級部門支持,拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實施辦法》為基礎(chǔ),進(jìn)一步研究出臺有關(guān)人才引進(jìn)配套政策,貫徹落實人才政策制度,指導(dǎo)行業(yè)、相關(guān)部門做好人才引進(jìn)工作,積極探索人才團(tuán)隊引進(jìn)優(yōu)惠措施,切實兌現(xiàn)政策承諾,真正使已有的人才政策落實到位,確保不發(fā)生“腸梗阻”現(xiàn)象,使引進(jìn)的人才在落戶、住房、子女上學(xué)、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。

      3、積極吸納和儲備人才,重點(diǎn)引進(jìn)高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國內(nèi)外人才集中地人才招聘力度,廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學(xué)創(chuàng)作、工業(yè)設(shè)計等創(chuàng)意團(tuán)隊的發(fā)展來引入各類緊缺人才,鼓勵廠房、設(shè)備等實物無償租賃方式,吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。

      同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺,長期為企業(yè)提供人才招聘服務(wù)。通過開展全區(qū)高層次人才需求調(diào)查,了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求,依托市人事局、市人才開發(fā)服務(wù)中心的高級人才資源庫,通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道,著力引進(jìn)廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。

      4、健全培訓(xùn)機(jī)制,加快培育企業(yè)急需人才

      加強(qiáng)對本區(qū)域內(nèi)高端人才及實用人才的培養(yǎng),培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫,重點(diǎn)培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才,努力建設(shè)高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人才隊伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓(xùn)機(jī)制,重點(diǎn)培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級技師,并結(jié)合生產(chǎn)實踐實施高層次崗位培訓(xùn)。要豐富培訓(xùn)方式,利用集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)視頻等多種培訓(xùn)模式來對企業(yè)員工開展培訓(xùn),繼續(xù)擴(kuò)大“錢湖講壇”宣傳面,讓“錢湖講壇”面向企業(yè),深入企業(yè),通過培訓(xùn)來提升企業(yè)管理人員整體素質(zhì)。繼續(xù)加大專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)力度,通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓(xùn)需求,開展有針對性的訂單式培訓(xùn),培育企業(yè)急需的實用型人才。

      5、創(chuàng)新人才引進(jìn)方式,鼓勵企業(yè)柔性引才

      加大創(chuàng)新型人才引進(jìn)力度,爭取出臺《柔性引才引智若干意見》,以柔性引進(jìn)方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進(jìn)與使用的不同模式,鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術(shù)聘用、任務(wù)聘用等多種靈活方式“借腦引智”,鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作。

      6、完善企業(yè)內(nèi)部管理體制,建立科學(xué)人才管理機(jī)制

      引導(dǎo)企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng),建立企業(yè)經(jīng)常培訓(xùn)制度,不斷對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn),讓員工能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會保障制度,切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制,尤其要注重人文關(guān)懷,強(qiáng)調(diào)對人的尊重與肯定,激發(fā)人才的內(nèi)在動力。

      課題負(fù)責(zé)人:沈 曉 二〇〇九年六月二日

      第四篇:縣級人才隊伍建設(shè)存在的問題與對策

      最近,我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀及需求情況進(jìn)行了為期一個月的調(diào)查。通過調(diào)查,基本澄清了我縣人才隊伍建設(shè)狀況的底子,我縣共有各類人才20524人,占總?cè)丝诘?.4。從人才的組成來看,黨政人才1240人,占6,企業(yè)經(jīng)營管理人才8597人,占41.9,各類專業(yè)技術(shù)人才10687人,占52.1。準(zhǔn)確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設(shè)的需求情況,預(yù)計到2010年人才總量可達(dá)25000人,約占總?cè)丝诘?。

      一、縣級人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

      通過調(diào)查,我縣人才隊伍建設(shè)在人才選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)、考核等方面主要存在如下問題:

      1、人才分布不合理,創(chuàng)新能力不強(qiáng)。主要表現(xiàn)在:一是行業(yè)分布不合理,全縣共有專業(yè)技術(shù)人才10687人,但農(nóng)業(yè)只有766人,工業(yè)只有362人,這與農(nóng)業(yè)縣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不相匹配,我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展,農(nóng)業(yè)是關(guān)鍵,工業(yè)是重點(diǎn),必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡,如教育系統(tǒng),我縣中小學(xué)教師總量基本持平,但小學(xué)、初中、高中老師分布極不合理,小學(xué)教師大量富余,高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部,人才絕大部分集中在種植業(yè),而林業(yè),牧業(yè),漁業(yè),副業(yè)的人才相對缺乏,特別是既懂企業(yè)管理,又懂法律,經(jīng)貿(mào)英語、財務(wù)、計算機(jī)的復(fù)合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。我縣專業(yè)技術(shù)人才,學(xué)歷雖大多在??埔韵?,但專業(yè)技術(shù)人才原始學(xué)歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學(xué)歷的只有18人,高級職稱的只有14人,由于地方財政困難,缺乏資金投入,專技人才的再教育培訓(xùn)是一個薄弱環(huán)節(jié),導(dǎo)致專技人才知識更新不快,墨守陳規(guī),創(chuàng)新能力不強(qiáng),創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少,不能適應(yīng)形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。

      2、留才機(jī)制不健全,人才流失嚴(yán)重。我縣各類人才的總量雖在增加,但由于留才機(jī)制不健全,受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動,中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計,近5年,全縣流出的專技人員有1259人,占人才總量的6,其中具有高、中級職稱專技人才流出786人,占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè),且大部分是具有中、高級職稱,年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務(wù)骨干。據(jù)調(diào)查,近5年內(nèi),教育系統(tǒng)內(nèi)具有高學(xué)歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內(nèi)條件優(yōu)越的私立學(xué)校或是在沿海就業(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中,大量有一定貢獻(xiàn)的專家和知名人士與單位脫鉤,從事個體開業(yè)或是流向外地,因此流失的不僅是人才,而且還有技術(shù),甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。

      3、人才評價機(jī)制不夠完善。當(dāng)前,專業(yè)技術(shù)職稱終身制還未徹底打破,專業(yè)技術(shù)職稱與工資待遇還沒有完全分離,評聘分開很難實施到位,職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn):一是專業(yè)技術(shù)職稱的評審還停留在專家評審,總量控制的階段,從而導(dǎo)致知識分子相對集中的地方或單位,如教育系統(tǒng),仍然存在評職稱論資排輩,眾人過獨(dú)木橋的現(xiàn)象,人才的社會評價機(jī)制不能真正形成。二是社會急需,群眾歡迎的“土專家”、“流通經(jīng)紀(jì)人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻(xiàn)再大,永遠(yuǎn)只能當(dāng)“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如:近幾年防汛抗災(zāi)中技術(shù)搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹,有的在防汛抗災(zāi)中為保護(hù)人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞,貢獻(xiàn)卓著,但沒有1人被評定技術(shù)職稱。

      4、人才教育培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。一方面,教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣,有限教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能滿足新形勢下人才的培訓(xùn)要求,使得對人才進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)模培訓(xùn)很難組織到位。另一方面,培訓(xùn)與使用相脫節(jié)。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學(xué)習(xí),他們與其所學(xué)專業(yè)不對口,學(xué)非所用;沒有精力從事擅長的業(yè)務(wù)工作,難以充分發(fā)揮作用。另外,盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后工作,有門路的主動外出打工經(jīng)商,但還是有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置,各級職能主管部門受資金等條件限制,對他們未能組織培訓(xùn),充分加以利用。

      二、對策與思考

      1、突出“四個尊重”原則,管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則,進(jìn)一步加強(qiáng)黨管人才工作,牢固樹立與時俱進(jìn)的人才觀念,管好用活各類人才。首先,牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責(zé)任”的用人觀念,建立健全“一把手”抓人才隊伍建設(shè)工作目標(biāo)責(zé)任制,強(qiáng)化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責(zé),努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次,實行績酬掛鉤,創(chuàng)新人才收入分配機(jī)制。對科研成果明顯,創(chuàng)造社會財富突出的人才,要從物質(zhì)和精神上給予重獎。建議市縣兩級設(shè)立最高人才成果獎,市一級設(shè)獎金額為20萬元左右;縣一級為10萬元左右,極大地激勵人才向更高的目標(biāo)邁進(jìn)

      第五篇:縣域人才隊伍建設(shè)存在的問題及對策

      縣域人才隊伍建設(shè)存在的問題及對策

      全國人才工作會議的召開,標(biāo)志著人才工作進(jìn)入了新境界、新階段。作為地處城鄉(xiāng)結(jié)合部的縣一級,由于經(jīng)濟(jì)、文化等條件相對落后,在人才“爭奪戰(zhàn)”中處于劣勢,制約著縣域經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展。因此,強(qiáng)化縣域人才隊伍建設(shè),成為當(dāng)前一項十分迫切的任務(wù)。近年來,我市積極組織實施“人才強(qiáng)市”戰(zhàn)略,并采取了一系列行之

      有效的措施辦法,收到良好效果。但是,從經(jīng)濟(jì)全球化、勞動力市場一體化對人才隊伍建設(shè)提出的新要求來看,我市的人才隊伍建設(shè)仍存在許多急需解決的問題:一是總量不足。人才總量是衡量一個地區(qū)國民整體素質(zhì)高低的重要標(biāo)志。到2003年底,我市黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員三支人才隊伍及其他人才共計35300多人,約占社會總?cè)丝诘?.6,與全國2005年預(yù)期目標(biāo)6.3相比還有很大差距。二是結(jié)構(gòu)不優(yōu)。一方面,專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。教育、衛(wèi)生兩大系統(tǒng)中的專業(yè)技術(shù)人員,占全市專業(yè)技術(shù)人員的75,而農(nóng)業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理、信息通訊、金融保險等領(lǐng)域的專業(yè)人才嚴(yán)重不足。另一方面,城鄉(xiāng)人才分布不合理。絕大多數(shù)專業(yè)人才集中在城區(qū),鄉(xiāng)鎮(zhèn)特別是偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn),人才嚴(yán)重短缺。三是素質(zhì)不高。突出表現(xiàn)在高層次人才嚴(yán)重短缺。全市各類人才中大學(xué)本科以上學(xué)歷的僅占17.6,具有高級以上職稱的僅占2.5。全市33家大中型企業(yè)中,主要負(fù)責(zé)人第一學(xué)歷大本以上的只有8人,研究生學(xué)歷的僅1人。四是流動不暢。表現(xiàn)為市內(nèi)外、行業(yè)間、城鄉(xiāng)間存有政策壁壘,人才流動仍不夠暢通。在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)間,有編制限制;企業(yè)與企業(yè)間有企業(yè)自己制定的“土政策”,束縛著人才的自由選擇;市內(nèi)與市外有人員調(diào)動宏觀控制的限制,等等。

      存在上述問題的原因,主要有以下四個方面:一是認(rèn)識不到位。市委、市政府對人才隊伍建設(shè)很重視,但具體到一個部門、一個單位,程度不同地存在優(yōu)秀人才作用得不到發(fā)揮甚至受排擠的現(xiàn)象。二是體制不理順。在管理體制上,地域、部門條塊分割,缺乏上下銜接、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才工作運(yùn)行機(jī)制。三是政策不完善。人才培養(yǎng)、引進(jìn)、選拔、流動的地方政策、部門政策多,相互欠銜接,有的甚至只從本單位、本企業(yè)利益需要出發(fā)制定政策,限制了人才的成長和發(fā)展。四是機(jī)制不健全。主要是缺少遵循人才成長規(guī)律的有效機(jī)制,人才市場體系發(fā)育不健全,平等、開放、科學(xué)、靈活的人才管理機(jī)制沒有真正建立起來。

      針對以上問題,我們認(rèn)為,要實現(xiàn)縣域經(jīng)濟(jì)的超常規(guī)跨越式發(fā)展,就必須科學(xué)高效地開發(fā)利用好人才資源,在人才隊伍建設(shè)方面實現(xiàn)五個突破:

      (一)制定人才隊伍建設(shè)規(guī)劃,在完善宏觀調(diào)控方面實現(xiàn)突破。按照黨管人才的要求,充分發(fā)揮黨委管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的職能,搞好統(tǒng)籌規(guī)劃,制定切實可行的縣域人才隊伍建設(shè)規(guī)劃,對各類人才特別是高層次人才和急需專門人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用,要作出前瞻性、整體性安排,并提出明確的目標(biāo)要求和工作措施,指導(dǎo)各級各部門立足實際抓好落實,堅決克服在人才引進(jìn)、使用方面的隨意性和片面性,推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展,提高人才利用的整體效能。

      (二)創(chuàng)造良好氛圍,在優(yōu)化人才成長環(huán)境方面實現(xiàn)突破。教育引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念,在全社會積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍。要建立和完善市級領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系高層次人才制度,暢通互信渠道,通過他們及時了解各類專業(yè)人才的思想動態(tài)和工作、生活情況,幫助解決實際困難。要通過多種喜聞樂見的形式,加大對各類人才的宣傳力度,提高各類人才的社會知名度和影響力,努力使一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā),一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流。

      (三)唱響吸引、留住、用好人才主旋律,在完善激勵政策方面實現(xiàn)突破。一是要對現(xiàn)有人才政策進(jìn)行全面清理,取消那些過時的、不合理的等妨礙人才成長的地方性政策、部門“土政策”。二是要圍繞培育發(fā)展地方性支柱產(chǎn)業(yè)和骨干企業(yè),研究制定一系列優(yōu)惠政策。像由財政投資建設(shè)碩士、博士村,向高層次人才免費(fèi)贈送住房,為其子女入學(xué)入托最大程度地提供方便;建立市級有突出貢獻(xiàn)人才獎勵基金,對各類有功人才進(jìn)行重獎;完善以政府獎勵為導(dǎo)向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系,充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會榮譽(yù)雙重激勵作用;啟動“歸故里建功立業(yè)”工程,吸引鼓勵大學(xué)畢業(yè)生特別是名牌大學(xué)畢業(yè)生回家鄉(xiāng)工作;成立專家顧問團(tuán)、咨詢組,讓他們參與市里的重大決策等。三是要注意保持政策的統(tǒng)一性、連續(xù)性和穩(wěn)定性,讓各類人才吃上“定心丸”,調(diào)動他們扎根基層長期工作的積極性,激發(fā)創(chuàng)造性。

      (四)搭建自由競爭平臺,在加強(qiáng)人才市場體系建設(shè)方面實現(xiàn)突破。要建立機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場體系,規(guī)范基礎(chǔ)性人才市場,發(fā)展專業(yè)性人才市場,加快企業(yè)經(jīng)營管理人才市場、高新技術(shù)人才市場和農(nóng)村人才市場建設(shè);要提高人才市

      場的信息化、社會化服務(wù)水平,實現(xiàn)人才市場由集市型向信息網(wǎng)絡(luò)型轉(zhuǎn)變,逐步實現(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng),信息共享;要加強(qiáng)人才市場管理,建立健全人才市場許可證制度和年審制度,制定人才中介服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo),促進(jìn)人才中介服務(wù)規(guī)范化。通過以上措施,進(jìn)一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制,疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道,保證人才流動的開放性和有序性。

      (五)建立完善人才分類管理體系,在人力資源開發(fā)方面實現(xiàn)突破。要根據(jù)機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位人才管理的不同特點(diǎn),建立和完善分門別類的人才管理體系,使人才培養(yǎng)、吸引、使用、評價、激勵真正體現(xiàn)各類人才的不同特點(diǎn)。采取有力措施,促進(jìn)人才在城鄉(xiāng)、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和不同所有制之間的合理分布。要大力推進(jìn)人才資源整體開發(fā),抓緊培養(yǎng)發(fā)展縣域經(jīng)濟(jì)緊缺的各類人才。通過高級技校教育培養(yǎng)、企業(yè)崗位培訓(xùn)、個人自學(xué)提高等方式,加快高技能人才的培養(yǎng)。大力實施縣鄉(xiāng)村實用人才工程和農(nóng)民教育培訓(xùn)工程,充分發(fā)揮農(nóng)村職業(yè)學(xué)校、成人文化技術(shù)學(xué)校、農(nóng)村現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)和各種農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用,激勵農(nóng)村實用人才快速成長。

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