第一篇：農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在問題與對策探索

農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在問題與對策探索

摘要：發(fā)展農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)，人才隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會對人才隊伍進(jìn)行了重新的整合。衛(wèi)生人才隊伍不可避免地隨著社會潮流而動。人才從農(nóng)村流向城市，內(nèi)地流向沿海趨勢不可阻擋。由此帶來的農(nóng)村衛(wèi)生人才缺乏，已經(jīng)嚴(yán)重制約著農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，成了農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。為此，我縣組織對全縣農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)情況進(jìn)行一次深入的調(diào)研，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)中主要存在衛(wèi)生人員總量不足、人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理、人才資源配置失衡等三個方面的問題。這些問題主要由于人員進(jìn)出失衡、用人環(huán)境不優(yōu)、職工思想不穩(wěn)所致。因此，必須從制定區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，總量控制編制；制定優(yōu)惠政策，吸引和穩(wěn)定農(nóng)村人才隊伍；強(qiáng)化監(jiān)督管理，增加農(nóng)村衛(wèi)生投入；改革用人制度，暢通人才進(jìn)出渠道；創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，提高隊伍素質(zhì)等五個方面入手，來盤活存量，壯大總量，實現(xiàn)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村衛(wèi)生人才對策

農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)是制約農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的瓶頸，近年來，我縣高度重視衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，認(rèn)真落實人事制度改革一系列政策措施，積極探索加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的有效途徑，不斷提農(nóng)村衛(wèi)生隊伍的總體素質(zhì)。但是由于受到機(jī)制、體制、資金、社會環(huán)境等因素的影響，農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)不能滿足衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需求。為此，我縣就衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)工作中存在的問題進(jìn)行專題調(diào)研，提出了加強(qiáng)隊伍建設(shè)的對策。

一、全縣農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀

全縣現(xiàn)有各級各類衛(wèi)生機(jī)構(gòu)28個，其中縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院23家（其中有3 家中心衛(wèi)生院），醫(yī)療單位設(shè)置病床1033 張，編制數(shù)1081個，職工總數(shù)1048人，衛(wèi)生技術(shù)人員 895 人，衛(wèi)技人員中：縣直單位414人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院481人；高級職稱48人，中級職稱231人，師級職稱381人；大學(xué)50人，大專140人，中專606人，高中及以下142人。

據(jù)統(tǒng)計，2005年底全縣23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共有衛(wèi)生人員547名，占全縣衛(wèi)生人員總數(shù)的52.2%。從職稱結(jié)構(gòu)來看，無職稱的有66人，占12.1%，初級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱381人，占69.7%；中級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱81人，占14.8%；副高以上衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱9人，占1.6%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，無衛(wèi)生專業(yè)學(xué)歷106人，占19.4%；中專學(xué)歷323人，占59.1%；大專學(xué)歷102人，占18.6%；本科學(xué)歷15

人，占2.8%。從年齡結(jié)構(gòu)來看，25歲以下13人，占2.3%；30歲以下127人，占23.2%；31-40歲240人，占43.9%；45-50歲以上的110人，占20.1%，51歲以上的57人占10.4%。盡管全縣農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍近年取得到加強(qiáng)，但與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求和農(nóng)村醫(yī)療需求相比，依然有一定差距。

二、加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的主要做法

（一）健全科學(xué)用人機(jī)制，穩(wěn)定衛(wèi)生人才隊伍。幾年來，我們通過積極探索，建立、健全了包括評聘分開、競爭上崗、年度考核、繼續(xù)教育、公開選聘等一系列科學(xué)的用人、育人制度，這些制度的應(yīng)用對引進(jìn)人才、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)“人盡其才、才盡其用”產(chǎn)生了積極作用。一是遵從“因事設(shè)崗、按崗聘任、公平競爭、聘約管理”的方針，堅持“公平、公正、公開”的原則，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)全面實行評聘分開競爭上崗，逐步形成能者上、劣者下充滿活力的競爭用人機(jī)制。五年來，有26名專業(yè)技術(shù)人員晉升高級職稱，有146名衛(wèi)生技術(shù)人員晉升中級職稱。二是實行公開招聘的用人政策，公開招聘大中專畢業(yè)生。1999、2000和2005年，三次從衛(wèi)生類大中專畢業(yè)生中公開招考衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員87人，其中大專以上學(xué)歷24人，占27.6%，充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。

(二)加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提高衛(wèi)生專業(yè)人員素質(zhì)。一是積極支持衛(wèi)生部門選送專業(yè)技術(shù)人員到上一級的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或?qū)？漆t(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。五年來，共有220多人次的醫(yī)務(wù)人員被選送到上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)。二是鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加自學(xué)考試、函授教育等學(xué)歷再教育。學(xué)歷教育學(xué)費(fèi)由單位報銷一半。五年來，共有106人參加學(xué)歷再教育，13人取得大學(xué)學(xué)歷，72人取得大專學(xué)歷，21人取得中專學(xué)歷。

（三）完善激勵機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。一是開展拔尖人才和優(yōu)秀青年人才評選活動，對這兩類人才在開展科研、提拔上給以政策傾斜。目前，衛(wèi)生隊伍中有縣管優(yōu)秀青年人才7人（其中市管理2人），縣管拔尖人才7人。二是設(shè)立科技基金，支持技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新?？萍蓟鹩糜趯Λ@得科技進(jìn)步獎的人員的對等獎勵。近年來，衛(wèi)生系統(tǒng)獲得省科技進(jìn)步獎1項，市科技進(jìn)步獎3項，縣科技進(jìn)步獎8項，專業(yè)技術(shù)人員在省級以上專業(yè)技術(shù)雜志上公開發(fā)表論文200多篇。三是全面實行專業(yè)技術(shù)人員考核制度，完善專業(yè)技術(shù)人員的管理，堅持把考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員晉職、晉級、聘用、獎勵的主要依據(jù)之一。通過考核工作的開展，激勵和督促衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員盡職盡責(zé)、努力工作。

（四）加大衛(wèi)生投入，不斷改善留人環(huán)境。近五年來，醫(yī)療衛(wèi)生單位投入近3500多萬元，用于衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，以此改善專業(yè)技術(shù)人員的工作條件，盡量做到才盡其用，同時我們將衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)收歸縣管，增強(qiáng)衛(wèi)生主管部門的調(diào)控職能，保證財政的衛(wèi)生投入及時到位，以免鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員工資被拖欠。

三、衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的主要問題及產(chǎn)生問題的原因

（一）存在問題。

衛(wèi)生人才問題最突出的是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，主要有以下幾個方面：

1、衛(wèi)生人員總量不足。全縣農(nóng)村衛(wèi)生人員547人，每千人口有農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員數(shù)為1.52人，每千人口醫(yī)生數(shù)為0.50人，明顯低于2003年底全國公布的農(nóng)村每千人口2.18人的衛(wèi)生人才數(shù)的平均水平，不能滿足人民群眾的醫(yī)療需求。衛(wèi)生人才短缺是制約我縣農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主要因素。

2、人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。一是初、中、高級職稱比例不合理。全縣農(nóng)村衛(wèi)生技術(shù)人員中，初級技術(shù)職稱的占69.7%，中級職稱的占14.8%，副高以上職稱的占

1.6%，初級職稱比例大，高級職稱少，結(jié)構(gòu)比例失衡。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)狹窄。從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看，從事臨床醫(yī)療的有180人，占33.0%；護(hù)理100人，占18.3%；防疫51人，占9.3%；婦幼25人，占4.6%；藥劑87人，占15.9%；放射、檢驗共計37人，占6.8%。而從事麻醉的僅有5人，占衛(wèi)生人員不到1%；B超專業(yè)技術(shù)人員都是兼職。醫(yī)技衛(wèi)生人才緊缺。有14個衛(wèi)生院無外科醫(yī)生，11個衛(wèi)生院無婦產(chǎn)科醫(yī)生，17個衛(wèi)生院無專職的兒科醫(yī)生，有8個衛(wèi)生院無正規(guī)護(hù)士，15個衛(wèi)生院無專職檢驗人員。三是知識結(jié)構(gòu)欠佳。無醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)歷的占職工總數(shù)的24.9%，本科學(xué)歷的衛(wèi)生人才占衛(wèi)生人才總數(shù)的2.8%（其中第一學(xué)歷本科8人，僅占1.4%），表現(xiàn)為高學(xué)歷的少，無學(xué)歷的多，難以形成衛(wèi)生人才群體。

3、人才資源配置失衡。農(nóng)村衛(wèi)生人才的分布存在“三多三少”現(xiàn)象。一是無學(xué)歷、中專學(xué)歷低的人才多，占總數(shù)的60.1%。本科學(xué)歷的衛(wèi)生人才少，僅2.8%；高級職稱的人員少，僅1.6%。二是中心衛(wèi)生院集聚了大多數(shù)的衛(wèi)生技術(shù)人員，共有256人，占46.8%，中高級人員65人，占72%，其它20個衛(wèi)生院僅有25人，占28%。三是縣級以上醫(yī)院的衛(wèi)生人才多，農(nóng)村衛(wèi)生院衛(wèi)生人才少。

（二）產(chǎn)生問題的原因

1、人員進(jìn)出失衡。一方面引進(jìn)人才困難。其中最為突出的問題是引進(jìn)醫(yī)療本科生的難度很大。大中專畢業(yè)生分配制度改革后，我們放寬了對大學(xué)本科生的接收政策，對醫(yī)療本科畢業(yè)生無條件接收，但是五年來，省內(nèi)西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)本科生一個也沒有回來，甚至有4名本科生因調(diào)出而流失。從1999、2000、2005年招考的人員看，大專學(xué)歷僅占27%。另一方面人才外流嚴(yán)重。近5年來，全縣衛(wèi)生系統(tǒng)共有41名專業(yè)技術(shù)人員外流，其中自動離職19人（均為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員），調(diào)出22人。調(diào)出的22人中，大專以上學(xué)歷有的16人，其中本科以上學(xué)歷的6人，中級以上職稱的15人，有3名為副高以上職稱。外調(diào)人員調(diào)出前均為單位的業(yè)務(wù)骨干，其主要流向沿海地區(qū)和上一級醫(yī)療單位。

2、用人環(huán)境不優(yōu)。一是醫(yī)療硬環(huán)境不優(yōu)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施比較落后，缺乏先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)設(shè)備，讓高年資的人員感到“英雄無用武之地”。二是人員待遇不優(yōu)?？h、鄉(xiāng)衛(wèi)生技術(shù)人員工資差距200多元，大多數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。高、中級知識分子在住房、福利等方面沒有特別的待遇，挫傷了他們的工作積極性。

3、職工思想不穩(wěn)。我們正處在一個向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期，受到社會的影響，醫(yī)療衛(wèi)生隊伍的專業(yè)技術(shù)人員的思想多多少少會出現(xiàn)波動，拜金主義、亨樂主義、實用主義的思想在一些醫(yī)療人員中不同程度存在，影響了衛(wèi)生人才隊伍的總體穩(wěn)定。

三、加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的對策

農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)正處于高速發(fā)展的關(guān)鍵時期，不僅需要衛(wèi)生人才，更需要有思想、懂經(jīng)營、會管理、想干事、能干事、會干事、干成事的綜合型的管理人才。為促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍迅速壯大、有序流動，我們認(rèn)為應(yīng)該從以下四個方面著手，加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)。

（一）制定區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，總量控制編制。衛(wèi)生資源的配置標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)階段區(qū)域規(guī)劃的核心和重點(diǎn)內(nèi)容。政府要根據(jù)農(nóng)村廣大人民群眾的醫(yī)療需求做好區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃。衛(wèi)生行政部門要制定農(nóng)村衛(wèi)生院的房屋、床位設(shè)置、人員、設(shè)備配套等標(biāo)準(zhǔn)。政府對農(nóng)村衛(wèi)生院的人員編制進(jìn)行宏觀管理，按農(nóng)村衛(wèi)生院的規(guī)模等級確定總編制，不搞“一刀切”，使農(nóng)村衛(wèi)生院人員編制在內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

（二）制定優(yōu)惠政策，吸引和穩(wěn)定農(nóng)村人才隊伍。一是實行優(yōu)惠政策，提高農(nóng)村衛(wèi)生人員的待遇。對自愿到農(nóng)村衛(wèi)生院工作的醫(yī)學(xué)大中專畢業(yè)生，可以提前定級，定級工資標(biāo)準(zhǔn)可高于同類人員一檔。對長期在艱苦的偏遠(yuǎn)地區(qū)和鄉(xiāng)及鄉(xiāng)以下工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，向上浮動二級工資，連續(xù)工作滿10年的，將浮動工資轉(zhuǎn)為固定工資。二是要保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院退休人員的工資能象教育工作者一樣，達(dá)到30年工齡的，退休后領(lǐng)取全部工資。三要制定對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員子女上學(xué)給予照顧的政策。至少要兌現(xiàn)衛(wèi)生人員子女上高等醫(yī)學(xué)院校給予加分的政策。對于作出突出貢獻(xiàn)的，或者優(yōu)秀人才，其子女上重點(diǎn)中學(xué)也應(yīng)象教師子女一樣給予照顧。

（三）強(qiáng)化監(jiān)督管理，增加農(nóng)村衛(wèi)生投入。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村衛(wèi)生工作的決定》要求：“各級人民政府要逐年增加衛(wèi)生投入，增長幅度不低于同期財政經(jīng)常性支出的增長幅度”。根據(jù)中央《決定》的要求，一是中央財政要加大對農(nóng)村衛(wèi)生院建設(shè)性投資，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的農(nóng)村衛(wèi)生院，更新設(shè)備，改善在農(nóng)村衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生人才的工作和生活環(huán)境。二是地方政府要保證在農(nóng)村衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生人才的工資福利，不斷提高他們的生活水平。三是要把農(nóng)村衛(wèi)生建設(shè)納入目標(biāo)管理，各級政府要把農(nóng)村衛(wèi)生建設(shè)作為任期目標(biāo)，納入年度目標(biāo)考核。四是中央政府要加強(qiáng)對農(nóng)村衛(wèi)生院建設(shè)的監(jiān)督指導(dǎo)，保證建設(shè)資金專項使用，并按時按質(zhì)完成。農(nóng)村衛(wèi)生投入有保障，才能解決農(nóng)村衛(wèi)生院職工的后顧之憂，穩(wěn)定農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍。

（四）改革用人制度，暢通人才進(jìn)出渠道。一是加大農(nóng)村衛(wèi)生院的改革力度，實行院長公開招聘制和任期目標(biāo)制。二是完善全員聘用制，競爭上崗，雙向選擇，建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充分施展才能的用人機(jī)制。三是認(rèn)真貫徹執(zhí)行城市衛(wèi)生人才在晉升高級職務(wù)任職資格之前，必須到鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院連續(xù)服務(wù)一年，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。四是要構(gòu)建人才合理流動的平臺。加強(qiáng)衛(wèi)生人才市場體系建設(shè)，強(qiáng)化衛(wèi)生人才交流服務(wù)職能，為人才合理流動提供更好的服務(wù)，逐步建立起符合農(nóng)村衛(wèi)生工作特點(diǎn)的政府依法監(jiān)督、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、配套措施完善的管理新體制，為人才流動鋪設(shè)“綠色通道”。

（五）、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，提高隊伍素質(zhì)。一是要培養(yǎng)定向醫(yī)學(xué)本科生，保證他們畢來后能回到縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作。二要重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)留得住、用得上的實用型人才。要加強(qiáng)人才培訓(xùn)基地建設(shè)，建立一支兼職的人才培訓(xùn)師資隊伍，加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，從面上提高專業(yè)技術(shù)隊伍的總體素質(zhì)。三是制定寬松政策，支持衛(wèi)生人員在職學(xué)歷教育，提高隊伍的業(yè)務(wù)水平。

第二篇：縣級人才隊伍建設(shè)存在的問題與對策

最近，我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀及需求情況進(jìn)行了為期一個月的調(diào)查。通過調(diào)查，基本澄清了我縣人才隊伍建設(shè)狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總?cè)丝诘?.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經(jīng)營管理人才8597人，占41.9，各類專業(yè)技術(shù)人才10687人，占52.1。準(zhǔn)確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設(shè)的需求情況，預(yù)計到2010年人才總量可達(dá)25000人，約占總?cè)丝诘?。

一、縣級人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

通過調(diào)查，我縣人才隊伍建設(shè)在人才選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強(qiáng)。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術(shù)人才10687人，但農(nóng)業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農(nóng)業(yè)縣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展，農(nóng)業(yè)是關(guān)鍵，工業(yè)是重點(diǎn)，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學(xué)教師總量基本持平，但小學(xué)、初中、高中老師分布極不合理，小學(xué)教師大量富余，高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿(mào)英語、財務(wù)、計算機(jī)的復(fù)合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。我縣專業(yè)技術(shù)人才，學(xué)歷雖大多在?？埔韵拢珜I(yè)技術(shù)人才原始學(xué)歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學(xué)歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓(xùn)是一個薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致專技人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應(yīng)形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。

2、留才機(jī)制不健全，人才流失嚴(yán)重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機(jī)制不健全，受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動，中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務(wù)骨干。據(jù)調(diào)查，近5年內(nèi)，教育系統(tǒng)內(nèi)具有高學(xué)歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內(nèi)條件優(yōu)越的私立學(xué)?；蚴窃谘睾＞蜆I(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻(xiàn)的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術(shù)，甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。

3、人才評價機(jī)制不夠完善。當(dāng)前，專業(yè)技術(shù)職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術(shù)職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術(shù)職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導(dǎo)致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨(dú)木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機(jī)制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經(jīng)紀(jì)人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻(xiàn)再大，永遠(yuǎn)只能當(dāng)“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災(zāi)中技術(shù)搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災(zāi)中為保護(hù)人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞，貢獻(xiàn)卓著，但沒有1人被評定技術(shù)職稱。

4、人才教育培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。一方面，教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能滿足新形勢下人才的培訓(xùn)要求，使得對人才進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)模培訓(xùn)很難組織到位。另一方面，培訓(xùn)與使用相脫節(jié)。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學(xué)習(xí)，他們與其所學(xué)專業(yè)不對口，學(xué)非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務(wù)，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后，有門路的主動外出打工經(jīng)商，但還是有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓(xùn)，充分加以利用。

二、對策與思考

1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則，進(jìn)一步加強(qiáng)黨管人才，牢固樹立與時俱進(jìn)的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責(zé)任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，強(qiáng)化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責(zé)，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機(jī)制。對科研成果明顯，創(chuàng)造社會財富突出的人才，要從物質(zhì)和精神上給予重獎。建議市縣兩級設(shè)立最高人才成果獎，市一級設(shè)獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標(biāo)邁進(jìn)

。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人實行目標(biāo)責(zé)任管理考核，實施末位淘汰。對不思進(jìn)取，政績平庸的拔尖人才，應(yīng)予以批評教育，兩年內(nèi)業(yè)務(wù)無建樹，影響較差者，應(yīng)取消拔尖人才資格及其有關(guān)經(jīng)濟(jì)待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場機(jī)制，改革勞動就業(yè)和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類人才的限制，促進(jìn)人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創(chuàng)造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關(guān)職稱和有關(guān)經(jīng)濟(jì)方面的待遇。另外，按照與時俱進(jìn)的要求，上級主管部門應(yīng)盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術(shù)股份，機(jī)構(gòu)改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術(shù)職位的文件政策，認(rèn)真執(zhí)行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護(hù)高級人才的社會地位和合法權(quán)益。

2、建立健全以教育培訓(xùn)為主導(dǎo)的人才能力建設(shè)機(jī)制。教育培訓(xùn)是人才資源開發(fā)的主導(dǎo)性內(nèi)容，在人才資源開發(fā)中起關(guān)鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓(xùn)機(jī)制，從知識有量和增量，人才數(shù)量和質(zhì)量上提升人才資源素質(zhì)。要探索建立“政府調(diào)控，待業(yè)指導(dǎo)，單位自主，個人自覺”的培訓(xùn)機(jī)制，通過政府投入的增加和導(dǎo)向性作用，引導(dǎo)社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓(xùn)投資。要區(qū)別不同類別，不同層次的人才特點(diǎn)，大力加強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)。要建立以需求為導(dǎo)向，以市場機(jī)制為基礎(chǔ)的人才教育模式，完善人才教育培訓(xùn)體系，加快稀缺人才、創(chuàng)新人才，外向型人才以及高層次人才的培養(yǎng)。

3、建立以競爭擇優(yōu)為主導(dǎo)的人才選拔機(jī)制。進(jìn)一步強(qiáng)化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構(gòu)建能上能下，能進(jìn)能出，充滿活力的人才管理機(jī)制，讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進(jìn)一步解放思想，打破論資排輩，求全責(zé)備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業(yè)績，用人看主流，看本質(zhì)，看發(fā)展等觀念，進(jìn)一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學(xué)的人才考核評價指標(biāo)體系，加強(qiáng)人才的實績考核，真正做到選準(zhǔn)選好人才。

4、創(chuàng)新聚才留才機(jī)制。隨著改革開放的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業(yè)空間無限擴(kuò)大，各類人才的社會地位，經(jīng)濟(jì)待遇得到大幅度地提升，無疑對經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)聚才、留才增加了難度，這就要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部，要根據(jù)形勢任務(wù)和人們的思想觀念的新特點(diǎn)、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創(chuàng)新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人，盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領(lǐng)導(dǎo)，要立足現(xiàn)有條件，在不斷改善環(huán)境條件的同時，集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創(chuàng)造巨大社會財富的人才，積極維護(hù)他們的知識產(chǎn)權(quán)，實行知識的有償轉(zhuǎn)讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當(dāng)提高超勞務(wù)補(bǔ)貼待遇，要調(diào)整完善超勞務(wù)補(bǔ)貼發(fā)放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關(guān)中的加班補(bǔ)貼，以及在單位上的急、難、險中智力的付出，應(yīng)給予優(yōu)裕一般人員的補(bǔ)貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關(guān)注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，進(jìn)一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業(yè)，子女上學(xué)等基本生活問題，以便留住其“心”。

第三篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策（模版）

學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動

調(diào)研報告

企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負(fù)責(zé)人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

摘要：企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設(shè) 問題 對策 措施

企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業(yè)人才隊伍建設(shè)簡況

近年來，我區(qū)人才工作緊緊圍繞區(qū)域大規(guī)模開發(fā)建設(shè)，取得了較為突出的成果。目前，全區(qū)各類高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區(qū)共引進(jìn)碩士學(xué)歷人員9人，專業(yè)技術(shù)人員84人，其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作，極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀。

（一）企業(yè)人才工作機(jī)構(gòu)和機(jī)制進(jìn)一步完善

為給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的引才育才環(huán)境，我區(qū)嚴(yán)格落實《關(guān)于加快創(chuàng)新型領(lǐng)軍和拔尖人才引進(jìn)培養(yǎng)的若干意見》（甬政發(fā)?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學(xué)人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區(qū)關(guān)于加快引進(jìn)海外留學(xué)人才的實施意見》等多項人才政策，發(fā)布了《寧波東錢湖旅游度假區(qū)2009-2010年高層次人才導(dǎo)向目錄》，設(shè)立了50萬元人才基金用于企業(yè)人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、引進(jìn)及獎勵等工作。同時，積極響應(yīng)市政府干部進(jìn)企業(yè)的號召，深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求，積極為企業(yè)探索建立科學(xué)合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵機(jī)制。

（二）企業(yè)人才引進(jìn)的力度和范圍進(jìn)一步擴(kuò)大

一是主動赴外招聘，積極組織相關(guān)企業(yè)組團(tuán)參加省內(nèi)外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，我區(qū)按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進(jìn)行抄底人才，取得了較好效果。二是進(jìn)行雙向?qū)?，了解企業(yè)人才需求信息，有針對性的組織企業(yè)開展招聘。在今年2月的全區(qū)人才工作會議上，向80余家企業(yè)發(fā)放了《關(guān)于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計劃》，針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。對一些企業(yè)急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學(xué)人才信息庫進(jìn)行人才獵頭，以滿足企業(yè)的用人需求。三是開展網(wǎng)絡(luò)招聘，依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺傳播范圍廣，互動性強(qiáng)，成本低的特點(diǎn)，積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會，通過網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程洽談進(jìn)行人才招聘。

（三）企業(yè)高層次人才培育和使用進(jìn)一步加強(qiáng)

一是繼續(xù)推進(jìn)高層次人才選拔，積極選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入高級專 家數(shù)據(jù)庫，目前，全區(qū)共有3人進(jìn)入浙江省人才信息庫，49人進(jìn)入寧波市人才信息庫。二是積極引進(jìn)海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學(xué)人才網(wǎng)上洽談會等形式，積極引進(jìn)各類海外留學(xué)人才。三是鼓勵大學(xué)生深入企業(yè)參與社會實踐。繼續(xù)深入開展名校研究生進(jìn)企業(yè)實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動，現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設(shè)備，高校出師資、出技術(shù)的方式，積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動，為高校提供學(xué)生實習(xí)課題，為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。

（四）服務(wù)企業(yè)的條件和環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化

1、區(qū)人力資源市場投入運(yùn)營。2008年，經(jīng)多方努力，我區(qū)人力資源市場正式投入運(yùn)營，開始為企業(yè)提供免費(fèi)設(shè)攤及招聘信息發(fā)布服務(wù)。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業(yè)進(jìn)場設(shè)攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費(fèi)人事代理業(yè)務(wù)。2008年7月，我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務(wù)費(fèi)用，免費(fèi)為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關(guān)系掛靠等多項人事代理業(yè)務(wù)，此舉深受企業(yè)歡迎。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進(jìn)人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，做好安居工程，進(jìn)一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體。2007年成立了研究生聯(lián)誼會，做為我區(qū)第一個高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體，自成立之日起，該團(tuán)體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學(xué)術(shù)調(diào)研、探討活動，進(jìn)一步聯(lián)絡(luò)人才、引進(jìn)人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進(jìn)一步形成

一是對人才的重視力度進(jìn)一步加大。隨著時代的進(jìn)步和社會各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業(yè)對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務(wù)力度進(jìn)一步加強(qiáng)。除我區(qū)政府為引進(jìn)高層次人才提供各類政策扶持外，各企業(yè)也積極為引進(jìn)人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補(bǔ)貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機(jī)制進(jìn)一步健全。目前，企業(yè)的管理者也認(rèn)識到了引進(jìn)人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵機(jī)制，將引進(jìn)的高層次人才放臵在重要業(yè)務(wù)部門和擔(dān)任重要崗位，以使期能充分發(fā)揮才能。

二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團(tuán)化、技術(shù)含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強(qiáng)。但同時，占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調(diào)研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領(lǐng)導(dǎo)崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機(jī)制而不斷流失。同時，部分企業(yè)對大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見，許多畢業(yè)多年的大學(xué)生仍在一線從事低技術(shù)含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

2、人才結(jié)構(gòu)不平衡矛盾依然突出

從目前我區(qū)的人才隊伍結(jié)構(gòu)來看，我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量依然偏少。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)目前旅游產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)由于基礎(chǔ)薄弱，相應(yīng)人才相當(dāng)缺乏，機(jī)構(gòu)設(shè)計、電子技術(shù)、會展旅游人才供應(yīng)量明顯不足，極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進(jìn)人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看，一般情況下，人才在企業(yè)平均1-2年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓(xùn)成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。

4、企業(yè)人才隊伍缺乏科學(xué)合理的使用制度

一是企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人才建設(shè)的重要性，對人才開發(fā)及技術(shù)投入經(jīng)費(fèi)明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學(xué)的培訓(xùn)與激勵機(jī)制。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認(rèn)為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓(xùn)和激勵機(jī)制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業(yè)對人才缺乏科學(xué)合理的使用方式。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴(yán)俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費(fèi)使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費(fèi)。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認(rèn)識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在，個別企業(yè)甚至將人才當(dāng)成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關(guān)心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導(dǎo)致了人才不能安心扎根企業(yè)。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質(zhì)，紛紛確 立了人才投資占主導(dǎo)地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經(jīng)費(fèi)的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵，還是人才載體的建設(shè)，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設(shè)的需要。

3、綜合環(huán)境對人才吸引力度不強(qiáng)

我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設(shè)施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業(yè)技術(shù)人才、重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生的吸引力不強(qiáng)，甚至花大力氣引進(jìn)的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設(shè)性質(zhì)，我區(qū)經(jīng)濟(jì)主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術(shù)含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，難以形成知識和技術(shù)的信息流，高層次人才的發(fā)展機(jī)遇和進(jìn)一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產(chǎn)生太大的吸引力。

三、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧?wù)觀念

人才工作是人事部門的重要職責(zé)，但僅靠人事部門一家的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進(jìn)培養(yǎng)服務(wù)等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設(shè)的同時，更加重視無形市場的建設(shè)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業(yè)直接服務(wù)的同時，更加注重間接服務(wù)，雖然目前直接服務(wù)的企業(yè)面小量少，但要在直接服務(wù)的過程中，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務(wù)的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強(qiáng)化在人才問題上的長遠(yuǎn)觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉(zhuǎn)到管理與服務(wù)并重，以服務(wù)為主上來，把工作重心轉(zhuǎn)移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務(wù)方法由封閉轉(zhuǎn)到公開透明，工作方式由照章辦事轉(zhuǎn)為主動服務(wù)，工作內(nèi)容由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務(wù)。在服務(wù)的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強(qiáng)人才開發(fā)制度化建設(shè)，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，突出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項目為重點(diǎn)，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實施辦法》為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究出臺有關(guān)人才引進(jìn)配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導(dǎo)行業(yè)、相關(guān)部門做好人才引進(jìn)工作，積極探索人才團(tuán)隊引進(jìn)優(yōu)惠措施，切實兌現(xiàn)政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發(fā)生“腸梗阻”現(xiàn)象，使引進(jìn)的人才在落戶、住房、子女上學(xué)、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點(diǎn)引進(jìn)高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國內(nèi)外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學(xué)創(chuàng)作、工業(yè)設(shè)計等創(chuàng)意團(tuán)隊的發(fā)展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設(shè)備等實物無償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。

同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務(wù)。通過開展全區(qū)高層次人才需求調(diào)查，了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務(wù)中心的高級人才資源庫，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進(jìn)廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。

4、健全培訓(xùn)機(jī)制，加快培育企業(yè)急需人才

加強(qiáng)對本區(qū)域內(nèi)高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫，重點(diǎn)培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才，努力建設(shè)高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人才隊伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓(xùn)機(jī)制，重點(diǎn)培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級技師，并結(jié)合生產(chǎn)實踐實施高層次崗位培訓(xùn)。要豐富培訓(xùn)方式，利用集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)視頻等多種培訓(xùn)模式來對企業(yè)員工開展培訓(xùn)，繼續(xù)擴(kuò)大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓(xùn)來提升企業(yè)管理人員整體素質(zhì)。繼續(xù)加大專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓(xùn)需求，開展有針對性的訂單式培訓(xùn)，培育企業(yè)急需的實用型人才。

5、創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，鼓勵企業(yè)柔性引才

加大創(chuàng)新型人才引進(jìn)力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進(jìn)方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進(jìn)與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術(shù)聘用、任務(wù)聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作。

6、完善企業(yè)內(nèi)部管理體制，建立科學(xué)人才管理機(jī)制

引導(dǎo)企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng)，建立企業(yè)經(jīng)常培訓(xùn)制度，不斷對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)，讓員工能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，尤其要注重人文關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)對人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內(nèi)在動力。

課題負(fù)責(zé)人：沈 曉 二〇〇九年六月二日

第四篇：縣級人才隊伍建設(shè)存在的問題與對策

最近，我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀及需求情況進(jìn)行了為期一個月的調(diào)查。通過調(diào)查，基本澄清了我縣人才隊伍建設(shè)狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總?cè)丝诘?.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經(jīng)營管理人才8597人，占41.9，各類專業(yè)技術(shù)人才10687人，占52.1。準(zhǔn)確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設(shè)的需求情況，預(yù)計到2010年人才總量可達(dá)25000人，約占總?cè)丝诘?。

一、縣級人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

通過調(diào)查，我縣人才隊伍建設(shè)在人才選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強(qiáng)。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術(shù)人才10687人，但農(nóng)業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農(nóng)業(yè)縣的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展，農(nóng)業(yè)是關(guān)鍵，工業(yè)是重點(diǎn)，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學(xué)教師總量基本持平，但小學(xué)、初中、高中老師分布極不合理，小學(xué)教師大量富余，高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿(mào)英語、財務(wù)、計算機(jī)的復(fù)合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。我縣專業(yè)技術(shù)人才，學(xué)歷雖大多在?？埔韵?，但專業(yè)技術(shù)人才原始學(xué)歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學(xué)歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓(xùn)是一個薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致專技人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應(yīng)形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。

2、留才機(jī)制不健全，人才流失嚴(yán)重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機(jī)制不健全，受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動，中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務(wù)骨干。據(jù)調(diào)查，近5年內(nèi)，教育系統(tǒng)內(nèi)具有高學(xué)歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內(nèi)條件優(yōu)越的私立學(xué)校或是在沿海就業(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻(xiàn)的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術(shù)，甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。

3、人才評價機(jī)制不夠完善。當(dāng)前，專業(yè)技術(shù)職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術(shù)職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術(shù)職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導(dǎo)致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨(dú)木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機(jī)制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經(jīng)紀(jì)人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻(xiàn)再大，永遠(yuǎn)只能當(dāng)“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災(zāi)中技術(shù)搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災(zāi)中為保護(hù)人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞，貢獻(xiàn)卓著，但沒有1人被評定技術(shù)職稱。

4、人才教育培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。一方面，教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能滿足新形勢下人才的培訓(xùn)要求，使得對人才進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)模培訓(xùn)很難組織到位。另一方面，培訓(xùn)與使用相脫節(jié)。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學(xué)習(xí)，他們與其所學(xué)專業(yè)不對口，學(xué)非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務(wù)工作，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經(jīng)商，但還是有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓(xùn)，充分加以利用。

二、對策與思考

1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則，進(jìn)一步加強(qiáng)黨管人才工作，牢固樹立與時俱進(jìn)的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責(zé)任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設(shè)工作目標(biāo)責(zé)任制，強(qiáng)化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責(zé)，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機(jī)制。對科研成果明顯，創(chuàng)造社會財富突出的人才，要從物質(zhì)和精神上給予重獎。建議市縣兩級設(shè)立最高人才成果獎，市一級設(shè)獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標(biāo)邁進(jìn)

第五篇：縣域人才隊伍建設(shè)存在的問題及對策

縣域人才隊伍建設(shè)存在的問題及對策

全國人才工作會議的召開，標(biāo)志著人才工作進(jìn)入了新境界、新階段。作為地處城鄉(xiāng)結(jié)合部的縣一級，由于經(jīng)濟(jì)、文化等條件相對落后，在人才“爭奪戰(zhàn)”中處于劣勢，制約著縣域經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展。因此，強(qiáng)化縣域人才隊伍建設(shè)，成為當(dāng)前一項十分迫切的任務(wù)。近年來，我市積極組織實施“人才強(qiáng)市”戰(zhàn)略，并采取了一系列行之

有效的措施辦法，收到良好效果。但是，從經(jīng)濟(jì)全球化、勞動力市場一體化對人才隊伍建設(shè)提出的新要求來看，我市的人才隊伍建設(shè)仍存在許多急需解決的問題：一是總量不足。人才總量是衡量一個地區(qū)國民整體素質(zhì)高低的重要標(biāo)志。到2003年底，我市黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員三支人才隊伍及其他人才共計35300多人，約占社會總?cè)丝诘?.6，與全國2005年預(yù)期目標(biāo)6.3相比還有很大差距。二是結(jié)構(gòu)不優(yōu)。一方面，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。教育、衛(wèi)生兩大系統(tǒng)中的專業(yè)技術(shù)人員，占全市專業(yè)技術(shù)人員的75，而農(nóng)業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理、信息通訊、金融保險等領(lǐng)域的專業(yè)人才嚴(yán)重不足。另一方面，城鄉(xiāng)人才分布不合理。絕大多數(shù)專業(yè)人才集中在城區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)特別是偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人才嚴(yán)重短缺。三是素質(zhì)不高。突出表現(xiàn)在高層次人才嚴(yán)重短缺。全市各類人才中大學(xué)本科以上學(xué)歷的僅占17.6，具有高級以上職稱的僅占2.5。全市33家大中型企業(yè)中，主要負(fù)責(zé)人第一學(xué)歷大本以上的只有8人，研究生學(xué)歷的僅1人。四是流動不暢。表現(xiàn)為市內(nèi)外、行業(yè)間、城鄉(xiāng)間存有政策壁壘，人才流動仍不夠暢通。在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)間，有編制限制；企業(yè)與企業(yè)間有企業(yè)自己制定的“土政策”，束縛著人才的自由選擇；市內(nèi)與市外有人員調(diào)動宏觀控制的限制，等等。

存在上述問題的原因，主要有以下四個方面：一是認(rèn)識不到位。市委、市政府對人才隊伍建設(shè)很重視，但具體到一個部門、一個單位，程度不同地存在優(yōu)秀人才作用得不到發(fā)揮甚至受排擠的現(xiàn)象。二是體制不理順。在管理體制上，地域、部門條塊分割，缺乏上下銜接、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才工作運(yùn)行機(jī)制。三是政策不完善。人才培養(yǎng)、引進(jìn)、選拔、流動的地方政策、部門政策多，相互欠銜接，有的甚至只從本單位、本企業(yè)利益需要出發(fā)制定政策，限制了人才的成長和發(fā)展。四是機(jī)制不健全。主要是缺少遵循人才成長規(guī)律的有效機(jī)制，人才市場體系發(fā)育不健全，平等、開放、科學(xué)、靈活的人才管理機(jī)制沒有真正建立起來。

針對以上問題，我們認(rèn)為，要實現(xiàn)縣域經(jīng)濟(jì)的超常規(guī)跨越式發(fā)展，就必須科學(xué)高效地開發(fā)利用好人才資源，在人才隊伍建設(shè)方面實現(xiàn)五個突破：

（一）制定人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，在完善宏觀調(diào)控方面實現(xiàn)突破。按照黨管人才的要求，充分發(fā)揮黨委管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的職能，搞好統(tǒng)籌規(guī)劃，制定切實可行的縣域人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，對各類人才特別是高層次人才和急需專門人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用，要作出前瞻性、整體性安排，并提出明確的目標(biāo)要求和工作措施，指導(dǎo)各級各部門立足實際抓好落實，堅決克服在人才引進(jìn)、使用方面的隨意性和片面性，推進(jìn)各類人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展，提高人才利用的整體效能。

（二）創(chuàng)造良好氛圍，在優(yōu)化人才成長環(huán)境方面實現(xiàn)突破。教育引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，在全社會積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍。要建立和完善市級領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系高層次人才制度，暢通互信渠道，通過他們及時了解各類專業(yè)人才的思想動態(tài)和工作、生活情況，幫助解決實際困難。要通過多種喜聞樂見的形式，加大對各類人才的宣傳力度，提高各類人才的社會知名度和影響力，努力使一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流。

（三）唱響吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激勵政策方面實現(xiàn)突破。一是要對現(xiàn)有人才政策進(jìn)行全面清理，取消那些過時的、不合理的等妨礙人才成長的地方性政策、部門“土政策”。二是要圍繞培育發(fā)展地方性支柱產(chǎn)業(yè)和骨干企業(yè)，研究制定一系列優(yōu)惠政策。像由財政投資建設(shè)碩士、博士村，向高層次人才免費(fèi)贈送住房，為其子女入學(xué)入托最大程度地提供方便；建立市級有突出貢獻(xiàn)人才獎勵基金，對各類有功人才進(jìn)行重獎；完善以政府獎勵為導(dǎo)向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會榮譽(yù)雙重激勵作用；啟動“歸故里建功立業(yè)”工程，吸引鼓勵大學(xué)畢業(yè)生特別是名牌大學(xué)畢業(yè)生回家鄉(xiāng)工作；成立專家顧問團(tuán)、咨詢組，讓他們參與市里的重大決策等。三是要注意保持政策的統(tǒng)一性、連續(xù)性和穩(wěn)定性，讓各類人才吃上“定心丸”，調(diào)動他們扎根基層長期工作的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性。

（四）搭建自由競爭平臺，在加強(qiáng)人才市場體系建設(shè)方面實現(xiàn)突破。要建立機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場體系，規(guī)范基礎(chǔ)性人才市場，發(fā)展專業(yè)性人才市場，加快企業(yè)經(jīng)營管理人才市場、高新技術(shù)人才市場和農(nóng)村人才市場建設(shè)；要提高人才市

場的信息化、社會化服務(wù)水平，實現(xiàn)人才市場由集市型向信息網(wǎng)絡(luò)型轉(zhuǎn)變，逐步實現(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)，信息共享；要加強(qiáng)人才市場管理，建立健全人才市場許可證制度和年審制度，制定人才中介服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)，促進(jìn)人才中介服務(wù)規(guī)范化。通過以上措施，進(jìn)一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道，保證人才流動的開放性和有序性。

（五）建立完善人才分類管理體系，在人力資源開發(fā)方面實現(xiàn)突破。要根據(jù)機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位人才管理的不同特點(diǎn)，建立和完善分門別類的人才管理體系，使人才培養(yǎng)、吸引、使用、評價、激勵真正體現(xiàn)各類人才的不同特點(diǎn)。采取有力措施，促進(jìn)人才在城鄉(xiāng)、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和不同所有制之間的合理分布。要大力推進(jìn)人才資源整體開發(fā)，抓緊培養(yǎng)發(fā)展縣域經(jīng)濟(jì)緊缺的各類人才。通過高級技校教育培養(yǎng)、企業(yè)崗位培訓(xùn)、個人自學(xué)提高等方式，加快高技能人才的培養(yǎng)。大力實施縣鄉(xiāng)村實用人才工程和農(nóng)民教育培訓(xùn)工程，充分發(fā)揮農(nóng)村職業(yè)學(xué)校、成人文化技術(shù)學(xué)校、農(nóng)村現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)和各種農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用，激勵農(nóng)村實用人才快速成長。