第一篇：政論研究-如何加強人才隊伍建設(shè)

關(guān)于加強人才隊伍建設(shè)的思考

新形勢下，實施人才強國戰(zhàn)略，貫徹黨管人才原則，堅持黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍一起抓，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來，對于以經(jīng)濟建設(shè)為中心、充分發(fā)揮黨組織核心作用、推進兩個文明建設(shè)具有重要現(xiàn)實意義。這里所說的“各項事業(yè)”，當然包括工程管理隊伍建設(shè)。隨著新機場供油工程建設(shè)的深入推進，各級領(lǐng)導越來越認識到人才對于工程管理的重要性，采取各種措施加強人才隊伍建設(shè)。但是，有些時候在人才培養(yǎng)和使用上還存在一些片面性，迫切需要在實踐中用辯證的觀點思考、研究、解決這些問題，使十六屆四中全會精神在部隊得到更好的貫徹落實。

一、堅持學歷與能力的統(tǒng)一

學歷并不等于能力，能力、素質(zhì)的提高也不完全取決于學歷。抓人才的培養(yǎng)和使用，必須堅持學歷與能力的統(tǒng)一，既注重提高學歷層次，又注重能力培養(yǎng)；既把學歷層次較高的人當人才，也把學歷不高但很有能力的人當人才，防止和克服重學歷輕能力的傾向。

提高學歷層次與搞好本職工作相結(jié)合。目前指揮部人員全部擁有全日制本科學歷，但本科以上學歷人員相對較少。一些單位為了解決干部的學歷問題，采取了許多措施，這是值得肯定的。但有些單位的干部通過函授教育、自學考試等辦法取得的文憑，多是法律、黨史等

文科專業(yè)方面的，而工程管理迫切需要的是提高綜合素質(zhì)。提高學歷層次一定要從工程建設(shè)的需要出發(fā)，按照“缺什么補什么、弱什么強什么”的要求，堅持以實際需要為主，把握學習提高的主導方向，加大工程相關(guān)知識學習的比重，著力提高員工的素養(yǎng)。

在用人導向上堅持重文憑與重能力相結(jié)合。有些單位在用人問題上，存在著重文憑輕能力的傾向，有的甚至是唯學歷和文憑，這就可能引導一些人不管符合不符合工程建設(shè)需要，符合不符合自己崗位要求，盲目追求文憑，忽視實際工作能力的提高。正確的做法是，既看學歷又不唯學歷，鼓勵有能力的人提高學歷層次，有文憑的人把知識轉(zhuǎn)化為工作能力。

把崗位練兵作為提高員工能力素質(zhì)的主要平臺。大部分員工提高學歷層次的愿望很迫切，很多人希望能到院校接受正規(guī)教育。由于工作需要和院校教育實際，不可能大批量送人員入學深造。領(lǐng)導干部應(yīng)當引導大家自覺地把崗位練兵作為提高自身能力素質(zhì)的主要平臺。實踐證明，開展崗位練兵，立足崗位成才是打造人才、提升人才素質(zhì)最根本的途徑。因為人的才能的提高離不開實踐，只有珍惜本職崗位，才能善于在實踐中提高素質(zhì)。

二、處理好培養(yǎng)尖子人才與普通人才的關(guān)系

樹立“人人是人才”的觀念。有些同志在這方面的看法比較片面，認為只有從事技術(shù)研究的人才是人才。這種狹隘的人才觀念和做法，不符合工程建設(shè)的實際。在工程建設(shè)這部大機器上，不論是機關(guān)還是

基層，缺少哪個崗位都不行。如果只把注意力放在少數(shù)尖子人才上，忽視對大多數(shù)普通人才的重視和培養(yǎng)，形不成“人才鏈條”，就會給實際工作帶來不利影響。各級領(lǐng)導必須尊重、信任和培養(yǎng)各種人才，調(diào)動方方面面的積極性。

努力培養(yǎng)尖子人才。強調(diào)“人人是人才”，并不是否定培養(yǎng)尖子人才，而是要積極創(chuàng)造條件，讓更多的尖子人才脫穎而出。尖子人才對工程建設(shè)的作用是不可替代的。各級領(lǐng)導要切實在培養(yǎng)各行各業(yè)的尖子人才上下功夫。一是要端正對尖子人才的看法?！叭藷o完人，金無足赤”，尖子人才往往個性較強，優(yōu)點比較突出，缺點也很明顯。作為領(lǐng)導者一定要能包容個性、尊重特點、善待差異，不要求全責備。二是要為尖子人才成長創(chuàng)造良好條件，為他們施展才華搭建平臺、提供服務(wù)；允許尖子人才工作中有失誤或失敗，并幫助他們及時總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓，切實做到“想干事的給機會、能干事的給崗位、干成事的給地位”。

尊重和愛惜普通人才?，F(xiàn)在有的單位只把研究生當人才，對大量的普通人才重視不夠、關(guān)心不夠、培養(yǎng)不夠。這種認識有很大的片面性，既不利于人才的成長，也不利于調(diào)動大多數(shù)人的積極性。對待普通人才，領(lǐng)導干部一定要轉(zhuǎn)變觀念，加強培養(yǎng)和使用。當然，還要搞好思想教育，使他們甘于平凡、樂于奉獻、熱愛本職工作。

三、處理好使用與培養(yǎng)的關(guān)系

使用人才，既是人才培養(yǎng)的目的，也是一種最好的培養(yǎng)手段。使

用人才是一門科學，使用好了，就能使人充分發(fā)揮其才能；用得不適當、不及時，就會造成人才浪費。這就要求各級領(lǐng)導必須樹立正確的用人觀和育人觀，既要用好人才，又要重視培育人才，積極促進人才培養(yǎng)和使用的良性循環(huán)。

要讓人才學有所用。當前，有些單位盡管引進了一些人才，但由于使用中不注意專業(yè)對口，使有些人才用非所學，發(fā)揮不了應(yīng)有的才能，造成人才資源浪費。領(lǐng)導干部一定要了解人才所學專業(yè)知識的特點，對人才對口使用。這是因為，不同專業(yè)的人才所掌握的專業(yè)知識是不相同的，崗位要求是有區(qū)別的。

要強化“使用是最好的培養(yǎng)”觀念。再好的人才不用也發(fā)揮不了作用。在人才使用上，要破除論資排輩思想，對優(yōu)秀年輕人才要敢于大膽起用，使其在實踐中不斷提高自己。有些同志總覺得年輕人才缺乏經(jīng)驗、不成熟。其實，所謂經(jīng)驗、成熟都是相對的，只有在實踐中才能獲得經(jīng)驗，走向成熟。如果不用，豈不是永遠沒有經(jīng)驗，永遠不會成熟？經(jīng)驗不是天生的，人都是從沒有經(jīng)驗到有經(jīng)驗的，這里的關(guān)鍵是要多為他們提供實踐和鍛煉的機會。

要重視人才的繼續(xù)培養(yǎng)和深造。現(xiàn)在有的領(lǐng)導干部對人才還存在重使用輕培養(yǎng)的傾向，尤其是對自己用得順手的人才，老是不放手，即使有學習深造的機會，也不愿意讓他們走，結(jié)果使原來很有水平的人才由于缺乏“二次學習”變得知識老化。對此，各級領(lǐng)導在使用人才的同時，一定要考慮到人才的繼續(xù)培養(yǎng)和深造問題，多為他們創(chuàng)造條件，提供繼續(xù)學習的機會，不斷增強他們干好工作的后勁。

一個企業(yè)能否健康發(fā)展，關(guān)鍵在“人”這個最具活力的困素，關(guān)鍵在負責具體組織、推動、實施企業(yè)各項工作的管理業(yè)務(wù)人員。黨的十六屆三中全會第一次提出了堅持黨管人才原則，黨的十七大再次予以強調(diào)。這就要求當前企業(yè)黨建工作的重點應(yīng)放在“人”的建設(shè)上，通過建立健全相關(guān)配套機制，努力培養(yǎng)和造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、職工認可的新型管理業(yè)務(wù)人員隊伍，“圍繞中心，服務(wù)大局”，凝聚人、激發(fā)人、轉(zhuǎn)化人，為維護企業(yè)穩(wěn)定、營造和諧發(fā)展環(huán)境起到重要作用。

第二篇：政論研究：加強人才隊伍建設(shè)交流材料

實施人才強國戰(zhàn)略，貫徹黨管人才原則，堅持黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍一起抓，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來?！边@里所說的“各項事業(yè)”，當然包括軍隊建設(shè)。隨著中國特色軍事變革的深入推進，各級領(lǐng)導

越來越認識到人才對于軍隊建設(shè)的重要性，采取各種措施加強人才隊伍建設(shè)。但是，有些單位在人

才培養(yǎng)和使用上還存在一些片面性，迫切需要在實踐中用辯證的觀點思考、研究、解決這些問題，使十六屆四中全會精神在部隊得到更好的貫徹落實。

一、堅持學歷與能力的統(tǒng)一

學歷并不等于能力，能力、素質(zhì)的提高也不完全取決于學歷。抓人才的培養(yǎng)和使用，必須堅持學歷與能力的統(tǒng)一，既注重提高學歷層次，又注重能力培養(yǎng)；既把學歷層次較高的人當人才，也把學歷不高但很有能力的人當人才，防止和克服重學歷輕能力的傾向。

提高學歷層次與搞好本職工作相結(jié)合。目前部隊有全日制本科學歷的干部還不多，全日制研究生更少，不少單位為了解決干部的學歷問題，采取了許多措施，這是值得肯定的。但有些單位的干部通過函授教育、自學考試等辦法取得的文憑，多是經(jīng)濟管理、法律、黨史等文科專業(yè)方面的，而部隊現(xiàn)代化建設(shè)迫切需要的是提高科技素質(zhì)。提高學歷層次一定要從部隊建設(shè)的需要出發(fā)，按照“缺什么補什么、弱什么強什么”的要求，堅持以軍為主，把握學習提高的主導方向，加大科技知識學習的比重，著力提高干部的科技素養(yǎng)。

在用人導向上堅持重文憑與重能力相結(jié)合。有些單位在用人問題上，存在著重文憑輕能力的傾向，有的甚至是唯學歷和文憑，這就可能引導一些人不管符合不符合部隊建設(shè)需要，符合不符合自己崗位要求，盲目追求文憑，忽視實際工作能力的提高。正確的做法是，既看學歷又不唯學歷，鼓勵有能力的人提高學歷層次，有文憑的人把知識轉(zhuǎn)化為工作能力。

把崗位練兵作為提高干部能力素質(zhì)的主要平臺。部隊干部提高學歷層次的愿望很迫切，很多人希望能到院校接受正規(guī)教育。由于部隊工作需要和院校教育實際，不可能大批量送干部入學深造。領(lǐng)導干部應(yīng)當引導大家自覺地把崗位練兵作為提高自身能力素質(zhì)的主要平臺。實踐證明，開展崗位練兵，立足崗位成才是打造人才、提升人才素質(zhì)最根本的途徑。因為人的才能的提高離不開實踐，只有珍惜本職崗位，才能善于在實踐中提高素質(zhì)。

二、處理好培養(yǎng)尖子人才與普通人才的關(guān)系

樹立“人人是人才”的觀念。有些同志在這方面的看法比較片面，認為只有從事高技術(shù)研究的人才是人才。這種狹隘的人才觀念和做法，不符合部隊建設(shè)的實際。在部隊建設(shè)這部大機器上，不論是機關(guān)還是部隊，缺少哪個崗位都不行。如果只把注意力放在少數(shù)尖子人才上，忽視對大多數(shù)普通人才的重視和培養(yǎng)，形不成“人才鏈條”，就會給實際工作帶來不利影響。各級領(lǐng)導必須尊重、信任和培養(yǎng)各種人才，調(diào)動方方面面的積極性。

努力培養(yǎng)尖子人才。強調(diào)“人人是人才”，并不是否定培養(yǎng)尖子人才，而是要積極創(chuàng)造條件，讓更多的尖子人才脫穎而出。尖子人才對部隊建設(shè)的作用是不可替代的。各級領(lǐng)導要切實在培養(yǎng)各行各業(yè)的尖子人才上下功夫。一是要端正對尖子人才的看法。“人無完人，金無足赤”，尖子人才往往個性較強，優(yōu)點比較突出，缺點也很明顯。作為領(lǐng)導者一定要能包容個性、尊重特點、善待差異，不要求全責備。二是要為尖子人才成長創(chuàng)造良好條件，為他們施展才華搭建平臺、提供服務(wù)；允許尖子人才工作中有失誤或失敗，并幫助他們及時總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓，切實做到“想干事的給機會、能干事的給崗位、干成事的給地位”。

尊重和愛惜普通人才。現(xiàn)在有的單位只把研究生當人才，對大量的普通人才重視不夠、關(guān)心不夠、培養(yǎng)不夠。這種認識有很大的片面性，既不利于人才的成長，也不利于調(diào)動大多數(shù)人的積極性。對待普通人才，領(lǐng)導干部一定要轉(zhuǎn)變觀念，加強培養(yǎng)和使用。當然，還要搞好思想教育，使他們甘于平凡、樂于奉獻、熱愛本職工作。

三、處理好使用與培養(yǎng)的關(guān)系

使用人才，既是人才培養(yǎng)的目的，也是一種最好的培養(yǎng)手段。使用人才是一門科學，使用好了，就能使人充分發(fā)揮其才能；用得不適當、不及時，就會造成人才浪費。這就要求各級領(lǐng)導必須樹立正確的用人觀和育人觀，既要用好人才，又要重視培育人才，積極促進人才培養(yǎng)和使用的良性循環(huán)。

要讓人才學有所用。當前，有些單位盡管引進了一些人才，但由于使用中不注意專業(yè)對口，使有些人才用非所學，發(fā)揮不了應(yīng)有的才能，造成人才資源浪費。領(lǐng)導干部一定要了解人才所學專業(yè)知識的特點，對人才對口使用。這是因為，不同專業(yè)的人才所掌握的專業(yè)知識是不相同的，崗位要求是有區(qū)別的。

要強化“使用是最好的培養(yǎng)”觀念。再好的人才不用也發(fā)揮不了作用。在人才使用上，要破除論資排輩思想，對優(yōu)秀年輕人才要敢于大膽起用，使其在實

踐中不斷提高自己。有些同志總覺得年輕人才缺乏經(jīng)驗、不成熟。其實，所謂經(jīng)驗、成熟都是相對的，只有在實踐中才能獲得經(jīng)驗，走向成熟。如果不用，豈不是永遠沒有經(jīng)驗，永遠不會成熟？經(jīng)驗不是天生的，人都是從沒有經(jīng)驗到有經(jīng)驗的，這里的關(guān)鍵是要多為他們提供實踐和鍛煉的機會。

要重視人才的繼續(xù)培養(yǎng)和深造。現(xiàn)在有的領(lǐng)導干部對人才還存在重使

用輕培養(yǎng)的傾向，尤其是對自己用得順手的人才，老是不放手，即使有學習深造的機會，也不愿意讓他們走，結(jié)果使原來很有水平的人才由于缺乏“二次學習”變得知識老化。對此，各級領(lǐng)導在使用人才的同時，一定要考慮到人才的繼續(xù)培養(yǎng)和深造問題，多為他們創(chuàng)造條件，提供繼續(xù)學習的機會，不斷增強他們干好工作的后勁。

第三篇：創(chuàng)意創(chuàng)意人才 隊伍建設(shè)研究

內(nèi)蒙古文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策研究

一、現(xiàn)狀

1、文化創(chuàng)意人才隊伍結(jié)構(gòu)性短缺，隊伍人才鏈亟待構(gòu)建。

首先是高端原創(chuàng)人才缺乏，創(chuàng)意核心層的從業(yè)人員比例明顯偏低，導致原創(chuàng)作品數(shù)量不足。其次是創(chuàng)意生產(chǎn)引導人才薄弱，真正有影響力、號召力的人腕級領(lǐng)軍人物還不多見。文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理人才不足，導致創(chuàng)意產(chǎn)品的推廣、衍生、品牌的建立、價值的挖掘等方面都還很不理想。

2、創(chuàng)意人才專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理

跨學科、跨領(lǐng)域、跨行業(yè)的復合型人才短缺，地方高校培養(yǎng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才力度不夠。學科建設(shè)亟待加強。

3、人才開發(fā)途徑不完善，人才管理模式不配套，人才流動過于頻繁。

4、尚未形成良好的人才培養(yǎng)機制，文化傳人挖掘保護傳承不夠。

二、對策

1、從政策制定、人才培養(yǎng)和交流、人才激勵等方面來進行人才開發(fā)。

2、充分發(fā)揮高校在人才培育中的重要作用

建立起高校對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈不斷供給的長效機制，人才培養(yǎng)模式也需要創(chuàng)新，并且要充分發(fā)揮高校在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。

3、從機制和保障措施

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才

隊伍建設(shè)研究

一、創(chuàng)意人才

以自主知識產(chǎn)權(quán)為核心，以“頭腦”服務(wù)為特征，以專業(yè)特殊技能為手段的“專精人才” 個人創(chuàng)造力與集合智慧、知識、技能于一身

文化內(nèi)涵

藝術(shù)與技術(shù)融合創(chuàng)新

科技的支出、市場的運作

版權(quán)、專利、商標和設(shè)計——個人想象創(chuàng)造

創(chuàng)意階層，包含具有特別創(chuàng)造力為核心，對社會輿論有影響的專業(yè)人士；以及高科技、金融、法律等專業(yè)人員。其價值觀——尊重個性、競爭與實力卞義優(yōu)先，喜歡開放與多樣的城市社會環(huán)境等。持有此種價值觀的人們，多從事創(chuàng)造性職業(yè)，他們的生活方式以及價值取向會左右未來城市和社區(qū)的發(fā)展方向，對一個地區(qū)有獨特影響力。

厲無畏立足于創(chuàng)意人才價值發(fā)揮的載體，從人才鏈的角度看，完整的文化創(chuàng)意人才鏈包括“創(chuàng)意的生產(chǎn)者、創(chuàng)意生產(chǎn)的引導者和創(chuàng)意產(chǎn)品的經(jīng)營者”三大類。從經(jīng)濟學的角度闡述了創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟效益及其對就業(yè)的作用。同時，他指出創(chuàng)意人才不僅包含創(chuàng)意的生產(chǎn)者和經(jīng)營者，還提出了“創(chuàng)意的引導者”這一主體。

文化創(chuàng)意人才細分：可分為七類:創(chuàng)意人才(藝術(shù)家、設(shè)計師、導演等)，技術(shù)人才(音樂制作人、錄音師、攝影師等)，經(jīng)營人才(社長、團長、經(jīng)理人等)，營銷人才(營銷總監(jiān)、市場推少、卞管等)，通路經(jīng)營人才(戲院經(jīng)營者、拍賣經(jīng)銷商等)，管理人才(經(jīng)理、總編、總監(jiān)等)，研究人才(教授、研究員、咨詢顧問等)。

二、現(xiàn)狀研究

制約我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸可以說是人才問題。學界對這方面的研究主要關(guān)注了我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的現(xiàn)狀、問題及其原因解析，以及對于我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀的實證研究。

(一)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的總體現(xiàn)狀

創(chuàng)意人才結(jié)構(gòu)性短缺。首先表現(xiàn)在兩個缺少: 缺少高端原創(chuàng)人才，導致原創(chuàng)作品少;缺少經(jīng)營管理人才，導致創(chuàng)意產(chǎn)品的推廣、衍生產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、品牌的建立、價值的挖掘等方面都還很不理想。其次表現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)的不合理，主要是年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理年齡上，40歲以下的中高級人才比重較小;專業(yè)結(jié)構(gòu)上，跨學科、跨領(lǐng)域、跨行業(yè)的復合型人才短缺。

原因，文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系中，還存在學科設(shè)置不合理、與市場需求脫節(jié)等問題，學歷教育與非學歷教育相結(jié)合、素質(zhì)培訓與技能培養(yǎng)相結(jié)合、專業(yè)培養(yǎng)與短期培訓相結(jié)合等方面還存在一定欠缺，特別是復合型的人才培養(yǎng)不足。

從人力資源的角度，人才資源是第一資源。人才隊伍存在的主要問題:一是文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域尚未形成良好的人才培養(yǎng)機制，二是人力資源豐富與人力資本短缺的矛盾日漸突出，三是人才素質(zhì)與需求存在差異，人力資源經(jīng)濟性不強。從人力資源的角度，人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、使用等各方面進行……

影響文化創(chuàng)意人才開發(fā)的制約因素:傳統(tǒng)文化的負面影響制約創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，落后的教育體制制約創(chuàng)意人才的開發(fā)，文化創(chuàng)意人才開發(fā)途徑不完善，人才管理模式不配套，人才流動過于頻繁不利于人才…..(二)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀的實證研究

從地域角度分析了寧波當?shù)氐奈幕瘎?chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀: 一是文化產(chǎn)業(yè)核心層從業(yè)人員比例明顯偏低，二是地方高校培養(yǎng)文化產(chǎn)業(yè)人才力度不夠，三是文化傳人挖掘保護傳承不夠。創(chuàng)意人才的培養(yǎng)和成長所需要的文化滋養(yǎng)、文化生態(tài)和社會環(huán)境等因素，比較有新意。

從創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)集聚角度看，人才隊伍、創(chuàng)意階層的支撐作用十分薄弱。區(qū)域性的突出表現(xiàn)是真正有影響力、號召力的人腕級領(lǐng)軍人物還不多見，人才結(jié)構(gòu)也不盡合理，尤其是緊缺既懂專業(yè)又懂管理的人員。這樣就使得該地區(qū)創(chuàng)意人才集聚效應(yīng)還不夠明顯，后備儲備力量也嚴重不足。

民族地區(qū)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，從人才角度，盡管內(nèi)蒙古是民族文化市，文化從業(yè)人員較多，在各個領(lǐng)域均有一批卓有成效的文化人才，但文化經(jīng)營性人才相對缺乏，特別是缺乏一批懂經(jīng)濟懂文化又會經(jīng)營的企業(yè)家，這就使得文化資源難以轉(zhuǎn)化為文化產(chǎn)品，文化產(chǎn)品無法進入市場，進而無法生產(chǎn)出具有品牌效應(yīng)的文化產(chǎn)品。對于人才培養(yǎng)有局限性，造成“人才引不進，拔尖人才留不住，過剩人才流不出”的局面，反映出各類文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的不均衡。

三、關(guān)于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)路徑研究

路徑和對策研究_核心內(nèi)容是為了提出切實可行的解決辦法。學界在這方面的研究，既有戰(zhàn)略方面的也有措施層而的_還有對于國外的經(jīng)驗介紹飛

(一)戰(zhàn)略層面

文化部先后制定了《關(guān)于實施“人才興文”戰(zhàn)略，進一步加強文化人才隊伍建設(shè)的意見》，《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》強調(diào)，要繼續(xù)抓好“四個一批”人才培養(yǎng)工程，著力加強領(lǐng)軍人物和各類專門人才的培養(yǎng)。同時，還命名了幾個高校國家文化產(chǎn)業(yè)研究中心，標志著文化產(chǎn)業(yè)研究以及人才培養(yǎng)已經(jīng)成為我國高校學科建設(shè)的一個重要領(lǐng)域。這幾個重要政策的出臺是我國文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)過程中的里程碑和標志性事件。

從國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度構(gòu)筑創(chuàng)意人才高地，打破行業(yè)界限，進行資源優(yōu)化整合，不僅要有系統(tǒng)性的理論支撐，更要發(fā)揮城市集聚功能，創(chuàng)造開放的、人性化的軟環(huán)境。從宏觀戰(zhàn)略的高度，不僅立足國內(nèi)，更放眼國際，從理論支撐、人才培養(yǎng)、環(huán)境營造等方面論述了創(chuàng)意人才培育的途徑。

(二)具體措施層面

向勇、張相林提出，應(yīng)該從政策制定、人才培養(yǎng)和交流、人才激勵等方面來進行人才開發(fā)。首先要制定科學的人才政策，促進人才合理流動;其次要創(chuàng)建良好的創(chuàng)意環(huán)境，加人創(chuàng)意人才培養(yǎng)力度;再次要加強創(chuàng)意人才的創(chuàng)意管理;最后要提升薪酬設(shè)計水平，完善激勵機制。他們的觀點重在強調(diào)環(huán)境和激勵、薪酬等政策對創(chuàng)意人才的作用。

殷寶良特別強調(diào)了高校在人才培育中的重要作用。他認為，要建立起高校對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈不斷供給的長效機制，人才培養(yǎng)模式也需要創(chuàng)新，并且要充分發(fā)揮高校在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。特別是他提出的“學士前定位培養(yǎng)”、“學士后綜合實訓”的做法，使得創(chuàng)意人才的定位更加準確.培養(yǎng)也更有針對性。

易小云、易華介紹了“三區(qū)聯(lián)動”的戰(zhàn)略舉措，主要是打破行政區(qū)域隸屬界限，通過大學校區(qū)、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、公共社區(qū)的功能融合與聯(lián)動發(fā)展，更有效地動員各種創(chuàng)新要素，激發(fā)全系統(tǒng)創(chuàng)新?！叭齾^(qū)聯(lián)動”舉措的創(chuàng)新是加入了公共社區(qū)，這一點更有現(xiàn)實意義。

趙延芳從機制和保障措施兩方面提出了對于文化創(chuàng)意人才開發(fā)的建議。從機制方面，提出了七點: 一是構(gòu)建不拘一格的人才選拔機制，二是構(gòu)建市場化的人才配置機制，三是構(gòu)建與國際接軌的人才管理機制，四是構(gòu)建產(chǎn)學研一體化的人才培養(yǎng)機制，五是構(gòu)建符合創(chuàng)意人才積聚特性的人才引進機制，六是構(gòu)建科學合理的人才評級機制，七是構(gòu)建滿足創(chuàng)意人才內(nèi)在需求的激勵機制。趙廷芳的觀點主要是從機制上提出如何培養(yǎng)創(chuàng)意人才，這是人才成長發(fā)展的根木保障。

(三)借鑒國(境)外經(jīng)驗

四、總體述評

盡管我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才研究時間不長，但是作為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)研究的一個重要領(lǐng)域，也逐漸進入學者研究的視野。研究的深度和廣度也在增加，不僅有宏觀層面的總體研究，也有分地區(qū)、分行業(yè)的個案研究。但很少采用人力資源管理的相關(guān)理論分析工具，如崗位分析、勝仃力模型、薪酬績效管理、流程再造等，研究的具體應(yīng)用性不強。這一方面使得理論的研究遠遠滯后于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)實踐的發(fā)展，難以滿足實踐的發(fā)展對于理論指引的需求，也與我國人力發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略部署不相適應(yīng)。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的研究，將會呈現(xiàn)出新的走向:首先，構(gòu)建起較為完善的理論體系。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)不僅有經(jīng)濟屬性，還有文化屬性。在人才研究方面，如何兼顧、平衡二者關(guān)系，既使人的潛力得到發(fā)掘，又能夠通過人的能動性獲得經(jīng)濟價值，將是研究的價值所在其次，將更加重視不同地域同領(lǐng)域的人才研究，使研究成果更具針對性和可操作性

第四篇：稅務(wù)人才隊伍建設(shè)研究

稅務(wù)人才隊伍建設(shè)研究

國以才立、政以才治。人才資源是黨執(zhí)政興國的根本性資源，人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。實施人才強國戰(zhàn)略，是黨中央在社會主義建設(shè)新的歷史時期做出的重大戰(zhàn)略決策，是黨和國家一項重大而緊迫的任務(wù)。稅務(wù)機關(guān)作為國家經(jīng)濟管理的重要職能部門，承擔著國家稅收的征收管理工作，稅收工作的好壞關(guān)系國家經(jīng)濟社會發(fā)展大局，稅收事業(yè)的發(fā)展與黨和國家的事業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，而實現(xiàn)稅收事業(yè)的科學發(fā)展，必須以可靠的高素質(zhì)的稅務(wù)人才隊伍為保證。因此，大力實施人才興稅戰(zhàn)略，切實加強稅務(wù)人才隊伍建設(shè)，努力造就一支適應(yīng)現(xiàn)代稅收管理需要的高素質(zhì)專業(yè)化稅務(wù)人才隊伍，既是稅務(wù)系統(tǒng)深入落實人才強國戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，也是全面貫徹落實科學發(fā)展觀的題中要義和必然要求。本課題從實施人才興稅戰(zhàn)略、為稅收事業(yè)發(fā)展提供人才支持的目標出發(fā)，探討人才隊伍建設(shè)的基本理論，分析稅務(wù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，總結(jié)經(jīng)驗做法，以進一步提出加強稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的思路、對策和建議。

一、稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的理論基礎(chǔ)

（一）人才的內(nèi)涵和標準

“人才”一詞，最早見于《詩經(jīng)。小雅》注中，“菁菁者莪，樂育才也。君子能長育人才，則天下喜樂之矣”.中國古代的人才大多冠以“賢”、“能”、“士”，即指有德行、有才干的人?！掇o源》認為人才是“有才學的人”.中華書局《大辭典》中將人才解釋為“有才華學識的人”.國外人才研究文獻則多用gifted

person、talent和genius來指有天賦的人，即所謂的天才和杰出人才。因此，學識和才能應(yīng)該是人才的基本特征。但在人們對人才的價值給予充分肯定的同時，卻在人才的標準和范圍上發(fā)生了較大的分歧，學術(shù)界對于人才的涵義出現(xiàn)許多不同的解釋。有的強調(diào)人才的先進性，認為人才應(yīng)該是各個領(lǐng)域的頂尖人物；有的強調(diào)人才的創(chuàng)造性，認為人才是在一定歷史條件下為社會作出創(chuàng)造性貢獻的人；有的強調(diào)人才的普遍性，認為人才人人皆有可造之才；有的將獲得一定學歷、資歷等資格作為判斷人才的標準。

有關(guān)人才內(nèi)涵和標準的不同認識反映出人才問題的復雜性，任何單

一、片面的認識都有可能陷入人才評價的誤區(qū)，影響人才工作開展的科學性、有效性。2003年12月召開的全國人才工作會議作出《中共中央關(guān)于進一步加強人才工作的決定》，提出要樹立科學的人才觀，指出：人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才?？茖W人才觀對人才內(nèi)涵和標準的界定，充分體現(xiàn)了人才的發(fā)展性、多樣性、層次性和相對性的“大人才觀”，為我們正確認識人才問題和科學開展人才工作指明了方向。

（二）稅務(wù)人才的定義和基本特征

稅務(wù)人才是人才的一個專業(yè)分支，根據(jù)科學人才觀對人才內(nèi)涵的界定，我們可以將稅務(wù)人才定義為：稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)具有一定的知識或技能，能夠勝任本職崗位、進行創(chuàng)新性工作，在稅收工作中作出積極貢獻的人。在此廣義概念基礎(chǔ)上，稅務(wù)人才還應(yīng)努力具備五方面的特征：一是知識結(jié)構(gòu)合理化。既具有扎實的專業(yè)知識，熟悉法律、經(jīng)濟學、管理學等相關(guān)專業(yè)知識，又具有廣博的文化基礎(chǔ)知識，做到專與博的有機統(tǒng)一。二是能力多樣化。具有較強的職業(yè)適應(yīng)能力、人際交往與合作能力、語言表達能力、工作能力和創(chuàng)新能力等。三是個性成熟化。表現(xiàn)在思維方式上，能系統(tǒng)地分析問題，有整體觀念；在性格特征上，樂觀向上，謙遜豁達，具有正直的品格和堅韌的意志；在人際關(guān)系上，既競爭又合作，友好開放，富有利他精神；在自我認識上，能較準確地把握和認識自己，能克服自身的缺點，發(fā)揚優(yōu)點并發(fā)揮自身的潛

力。四是身心健康化。具備良好的身體素質(zhì)和健全的心理，具有勇敢地迎接挑戰(zhàn)和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的積極的人生態(tài)度。五是發(fā)展可持續(xù)化。具有崇高的人生理想和職業(yè)理想，樹立終身學習的理念，勤于學習，善于學習，經(jīng)常更新知識結(jié)構(gòu)，不斷提升能力，始終與稅收工作相適應(yīng)。

（三）稅務(wù)人才建設(shè)的基本理論

1.人才學基本理論。我國的人才學是在改革開放后建立發(fā)展起來的一門獨立的社會管理學科，人才學的許多基本理論對稅務(wù)人才建設(shè)具有實踐指導價值。其中人才學揭示的人才成長基本原理“綜合效應(yīng)論”，為分析人才成長和培育造就人才提供了科學思路和方法論；人才成長過程及階段理論，為人才資源系統(tǒng)開發(fā)提供了理論基礎(chǔ)；人才成長規(guī)律，為制定用人方略提供了理論根據(jù)；“自我設(shè)計”和“人才解放”的命題，為創(chuàng)新人才工作的體制和機制提供了理論基礎(chǔ)；人才價值理論，是制定員工薪酬的科學依據(jù)；人才預測和規(guī)劃的理論和方法，則為人才發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的制定提供了理論指導。

2.人力資本理論。人力資本理論由美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創(chuàng)立，人力資本理論將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本，其核心內(nèi)容包括：人力資源是一切資源中最主要的資源；人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育是提高人力資本最基本的主要手段，高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力；教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號等。人力資本為我們認識人才工作的重要性、確定人才優(yōu)先的發(fā)展戰(zhàn)略和加大對人才工作的開發(fā)投入提供了理論依據(jù)。

3.人力資源管理理論。人力資源管理是現(xiàn)代組織管理的核心，經(jīng)過長期的發(fā)展，已經(jīng)形成系統(tǒng)的理論體系。因人才資源與人力資源在內(nèi)涵和屬性上相近性，人力資源管理的基本原理對人才建設(shè)具有較大借鑒應(yīng)用價值。如人力資源戰(zhàn)略管理理論要求將組織人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定放到整個管理過程的優(yōu)先位置，將人力資源戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略和愿景有機結(jié)合。開發(fā)先導原理，要求以人力資源的開發(fā)為先導，調(diào)動人的主觀能動性為核心。能級對應(yīng)原理要求根據(jù)人的能力安排工作，使能力與職位良好匹配，人盡其才，才盡其用。多元激勵理論要求從需要、動機、期望、公平等因素出發(fā)，通過在特定活動過程中激勵方式的選擇、組合、設(shè)計和運用，引導人們的行為方向，激發(fā)、鼓勵人們充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4.科學人才觀理論?？茖W人才觀是做好人才工作的理論基礎(chǔ)和重要原則?？茖W人才觀對什么是人才，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位作用，以及如何育才、聚才、用才等提出了一系列相互聯(lián)系的科學觀點，具有豐富的內(nèi)涵，聯(lián)系稅務(wù)人才建設(shè)工作，主要應(yīng)把握七大要義：一是必須樹立“人才資源是第一資源”的理念；二是必須樹立“人人都可成才”的理念；三是必須樹立“以人為本”的理念；四是必須堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針；五是必須確立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價標準；六是必須著力培養(yǎng)創(chuàng)新性人才；七是必須堅持“黨管人才”的原則。只有樹立科學的人才觀，始終以科學人才觀指導稅務(wù)人才工作，才能形成各類人才大量涌現(xiàn)、活力競相迸發(fā)的良好局面，形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。

二、國內(nèi)外人才管理經(jīng)驗借鑒與啟示

他山之石，可以攻玉。學習借鑒國內(nèi)外先進單位的有益經(jīng)驗，有利于我們進一步理清工作思路，采取適當?shù)拇胧┖头椒ǎ龠M稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)的有效開展。比較分析國內(nèi)外先進單位人才隊伍建設(shè)的具體做法，有一些較為明顯的共性啟示。

（一）堅持理念先行

樹立科學先進的理念是做好人才工作的前提?！耙匀藶楸尽笔敲绹?lián)邦稅務(wù)局等國外單位和國內(nèi)單位倡導的人才工作基本理念，法國稅務(wù)局還在人才建設(shè)中引入的新公共管理、精細化管理理念。稅務(wù)人才隊伍建設(shè)也要始終堅持以先進的理念指導，樹立“以人為本”的理念，堅持以“人本”觀念來凝聚人、激勵人、感染人，優(yōu)化人力資源配置，使每個稅務(wù)人員都能發(fā)揮最大潛能和創(chuàng)造性，為稅務(wù)事業(yè)發(fā)展貢獻力量；樹立“人才強隊”的理念，把各級稅務(wù)部門真正建設(shè)成為政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正、服務(wù)規(guī)范的堅強集體；樹立“人才興稅”的理念，大力培育管理型、業(yè)務(wù)型、技能型、復合型人才，通過對人才資源的聚集整合、優(yōu)化管理和深度開發(fā)，促進稅收工作健康持續(xù)和跨越式發(fā)展。

（二）重視戰(zhàn)略規(guī)劃

國內(nèi)外先進單位都十分重視對人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，如美國聯(lián)邦稅務(wù)局實施戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，國內(nèi)的工商行政管理總局實施“人才興局”戰(zhàn)略，江蘇省政府實施“人才強省”戰(zhàn)略，同時他們還根據(jù)發(fā)展需要及時制定人才隊伍建設(shè)的中長期規(guī)劃，保證人才隊伍建設(shè)的系統(tǒng)、有序、協(xié)調(diào)推進。稅務(wù)部門要進一步重視對稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，深入研究實施人才興稅戰(zhàn)略的目標、任務(wù)和要求，各級稅務(wù)機關(guān)要著眼于稅收工作發(fā)展需要，加強對人才資源需求的預測分析，研究制定稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的中長期規(guī)劃和短期工作計劃，使稅務(wù)人才隊伍建設(shè)真正進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道。

（三）積極拓寬求才渠道

人才引進是人才建設(shè)的首要環(huán)節(jié)，靈活運用人才引進方式，多渠道引進優(yōu)秀人才是各先進單位普遍采取的人才引進有效措施。一方面各單位都建立了科學規(guī)范的人員錄用制度，另外美國聯(lián)邦稅務(wù)局等還采用聘用制、合同制等形式招錄臨時人員，以突破編制、經(jīng)費的限制，擴充人才隊伍規(guī)模。稅務(wù)部門可采取剛性流動與柔性流動相結(jié)合的形式，既要進一步規(guī)范公務(wù)員招錄、軍轉(zhuǎn)安置、調(diào)入引進等制度，提高錄用標準，保證引進優(yōu)秀人才，又可積極探索聘用制公務(wù)員招錄、特聘、借用、臨時聘用等方式，引進更多的適用優(yōu)秀人才，更好地滿足稅收工作對人才的需要。

（四）建立規(guī)范的培訓制度

美國聯(lián)邦稅務(wù)局對人員培訓的要求既包括對知識體系方面的要求，也包括職務(wù)晉升等環(huán)節(jié)，并且要求通過考試進行考核。日本對稅務(wù)人才實行“終身過程培訓”，擁有完善的培訓體系。國內(nèi)先進單位也十分重視人才培訓工作，通過規(guī)范的經(jīng)?；呐嘤?，不斷更新人才的知識結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)。當前稅務(wù)部門要從加強人才培訓的規(guī)范化入手，完善培訓與任職、晉升、評價、考核相聯(lián)系的剛性約束制度，優(yōu)化整合教育培訓資源，構(gòu)建培訓網(wǎng)絡(luò)，拓展培訓渠道、創(chuàng)新培訓形式，加大培訓力度，不斷提高培訓實效，促進人才隊伍的素質(zhì)能力建設(shè)。

（五）積極引入競爭機制

在人才的引進、選用、評定、考核等環(huán)節(jié)引入競爭機制，可以有效激發(fā)人才的主觀能動性，為人才隊伍建設(shè)注入活力。其中國外先進單位多采用的人才優(yōu)勝劣汰制度，國內(nèi)先進單位在人才分級上的動態(tài)管理制度都是積極有效的辦法。稅務(wù)部門在人才隊伍建設(shè)中也應(yīng)把引入競爭機制作為提高人才工作有效性的積極手段，堅持“凡進必考”的錄用原則，進一步完善公開選拔和競爭上崗制度，完善專門技術(shù)人才的聘用制度，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選用機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。

（六）豐富人才激勵手段

美國聯(lián)邦稅務(wù)局、法國稅務(wù)局、日本稅務(wù)局都建立了與職級、薪酬等掛鉤的激勵制度，國內(nèi)先進單位也把建立有效的機制作為人才建設(shè)的強大推手，探索多樣化的激勵手段。稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)缺少有效激勵手段的問題較為突出，直接導致了人才隊伍建設(shè)的驅(qū)動力不足，人才自我成長缺乏主動性。因此，稅務(wù)部門應(yīng)把豐富人才激勵手段，建立多元激勵機制，作為人才隊伍建設(shè)的突破口和創(chuàng)新點，在競爭激勵、職級激勵、福利激勵、榮譽激勵等方面進行探索，積極創(chuàng)新激勵載體、形式和方法，使人才的素質(zhì)、能力、業(yè)績等及時得到肯定，在全系統(tǒng)形成重才、愛才、惜才、護才的良好氛圍。

三、稅務(wù)人才隊伍的發(fā)展與現(xiàn)狀分析

（一）稅務(wù)人才隊伍的發(fā)展歷程

隨著新中國的建立、改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷確立和完善，我國的稅務(wù)人才隊伍逐漸發(fā)展壯大?？偟膩砜?，稅務(wù)人才隊伍的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：第一階段為建國后到改革開放前（1949~1978年），這一階段，在社會主義計劃經(jīng)濟條件下，稅收工作依附于財政工作，稅收的職能作用較為有限，從事稅收工作的專業(yè)人員較少，尚未形成相對獨立的稅務(wù)人才隊伍。第二階段為國家實施改革開放到稅務(wù)機構(gòu)單獨設(shè)立前（1978~1988年）。這一階段，社會主義市場經(jīng)濟體制初步確立，財稅體制改革啟動實施，稅收在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用大幅提升，稅務(wù)干部隊伍建設(shè)發(fā)展較快，稅務(wù)專業(yè)人才隊伍初步形成。第三階段為機構(gòu)單獨設(shè)立、由財政部歸口管理后到實施新稅制前（1989~1993年），這一階段，伴隨著社會主義經(jīng)濟體制改革的快速推進，稅務(wù)人才隊伍得到了快速發(fā)展，稅收專業(yè)人才隊伍的數(shù)量有了長足進步。第四階段為國家稅務(wù)總局成立和新稅制后的時期（1994年至今），這一階段，社會主義市場經(jīng)濟逐步完善，稅制改革、征管改革和干部人事制度改革快速推進，稅收專業(yè)化、精細化、科學化管理水平不斷提高，稅務(wù)干部隊伍建設(shè)得到高度重視和切實加強，形成了一定規(guī)模的稅務(wù)專業(yè)化人才隊伍。

（二）稅務(wù)人才隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀

1.稅務(wù)人才總量分析。以廣義人才概念為基礎(chǔ)，我們以稅務(wù)系統(tǒng)正式在編在崗的工作人員作為稅務(wù)人才數(shù)量的統(tǒng)計范圍。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，截至2007年底，全國稅務(wù)系統(tǒng)人才總量為748218人，其中男性為504247人，占67.4%，女性為243971人，占

32.6%；國稅系統(tǒng)為395522人，占52.9%，地稅系統(tǒng)為352696人，占47.1%.按照人才分類組成劃分，其中行政管理類人才為135723人，占18.14%，稅收業(yè)務(wù)類人才為580127人，占77.54%，專業(yè)技術(shù)類人才為32368人，占4.32%，稅收業(yè)務(wù)類人才在人才隊伍總量中比例較高，在人才隊伍中占主體地位。

2.稅務(wù)人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)情況分析。2007年底，全國稅務(wù)系統(tǒng)35歲以下人才數(shù)量為214704人，占人才總數(shù)比例的

28.7%，與2001年的48.87%相比，下降了20.17%；36~45歲人才數(shù)量為366586人，占48.99%，與2001年的38.43%相比上升了10.56%；46歲以上人才數(shù)量為166928人，占22.31%，與2001年的12.7%相比，上升了9.61%，人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)總體呈現(xiàn)出低年齡段人才比例下降，中高年齡段人才比例上升的趨勢。全系統(tǒng)人才隊伍平均年齡從2000年的39.8歲，上升到2007年的41.68歲，且根據(jù)現(xiàn)狀分析預測，人才隊伍的年齡峰值和平均年齡將在未來保持持續(xù)增長，人才隊伍整體偏于老化的趨勢特征較為明顯。

3.稅務(wù)人才隊伍學歷結(jié)構(gòu)情況分析。從現(xiàn)有統(tǒng)計資料看，截至2007年底，全國稅務(wù)系統(tǒng)擁有研究生學歷人數(shù)為14470人，占人才總數(shù)比例的1.93%，與2000年的0.37%相比，增長了4倍多；大學本科學歷人數(shù)為345336人，占46.15%，與2000年的

12.15%相比，增長了近3倍；大學?？茖W歷人數(shù)為300816人，大專以上學歷人數(shù)合計為660622人，占88.29%，與2000年57.28%相比增長了31.01%，稅務(wù)人才隊伍的整體學歷層次提高較快。分析其原因：一是近年來稅務(wù)系統(tǒng)新招錄人員的學歷層次普遍較高，均有大學本科以上學歷；二是在各級稅務(wù)機關(guān)的重視、鼓勵和支持下，稅務(wù)人員通過在職學歷教育取得了更高學歷。稅務(wù)人才學歷層次的提高，一定程度上提升了稅務(wù)人才隊伍的整體素質(zhì)。

4.稅務(wù)系統(tǒng)部分高層次人才情況分析。稅務(wù)高層次人才是指在稅收工作中起著核心骨干、領(lǐng)軍示范作用的高素質(zhì)、專家型和復合型人才。這里我們僅以取得高學歷、高職稱和“三師”執(zhí)業(yè)資格的人員為范圍進行統(tǒng)計分析。截至2007年底，全國稅務(wù)系統(tǒng)獲得高級職稱的人才數(shù)量為605人，占人才總數(shù)比例的0.08%，取得注冊稅務(wù)師資格的為16436人（其中大部分為1998年非社會公開考試取得），占2.2%；取得注冊會計師資格的為2247人，占0.30%；取得律師資格的為835人，占0.11%；不考慮個人重復取得因素，以上幾項和取得

碩士研究生以上學歷人數(shù)比例相加，合計占人才總數(shù)比例的4.6%.高層次人才總體在稅務(wù)人才中的比例較低，特別是在會計、法律等專業(yè)領(lǐng)域的高層次人才匱乏。

5.稅務(wù)人才培訓情況。教育培訓作為稅務(wù)人才培養(yǎng)開發(fā)的主要途徑，近年來得到不斷加強。各級稅務(wù)機關(guān)在規(guī)范公務(wù)員初任培訓、任職培訓、更新知識培訓和專門業(yè)務(wù)培訓的基礎(chǔ)上，按照分級分類培訓的原則，充分利用系統(tǒng)內(nèi)外培訓資源，大力組織開展了以領(lǐng)導干部輪訓、“六員”一線崗位人員輪訓和業(yè)務(wù)骨干培訓為重點的全員培訓活動。同時廣泛開展創(chuàng)建學習型機關(guān)活動，推廣遠程視頻培訓、網(wǎng)絡(luò)培訓等培訓形式，積極組織開展崗位練兵、技能比武、業(yè)務(wù)競賽等在崗學習活動。據(jù)統(tǒng)計，2003~2007年，全國稅務(wù)系統(tǒng)共舉辦各類培訓班124045期，累計培訓達4915227人次。其中舉辦領(lǐng)導干部培訓班6387期，培訓214693人次；業(yè)務(wù)骨干培訓班35414期，培訓1518021人次；一線人員培訓班75464期，培訓2955338人次。大規(guī)模、多層次的在職培訓與教育，改善了稅務(wù)人才的知識結(jié)構(gòu)，提高了稅務(wù)人才隊伍的整體素質(zhì)和能力。

（三）稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題

近年來，國家稅務(wù)總局提出實施人才興稅戰(zhàn)略，研究制定了加強稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的措施辦法，相繼建立了外語、稅務(wù)稽查、稅收統(tǒng)計、反避稅等專業(yè)人才庫，基本確立了稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的基本思路和宏觀布局。各級稅務(wù)機關(guān)積極引智招才，不斷完善人才的選拔使用機制，探索建立有效的人才工作機制，加大了人才培養(yǎng)開發(fā)力度，人才隊伍素質(zhì)和專業(yè)化水平明顯提高，為稅收工作的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。但是，伴隨形勢和任務(wù)的發(fā)展變化，稅收工作對稅務(wù)人才的質(zhì)量、數(shù)量和能力提出了新的更高的要求，稅務(wù)人才隊伍還不能完全適應(yīng)稅收事業(yè)發(fā)展的要求，稅務(wù)人才隊伍建設(shè)還存在不少問題，主要表現(xiàn)在：

1.人才觀念和人才意識還有待強化。稅務(wù)系統(tǒng)中一些單位和領(lǐng)導對人才工作在現(xiàn)代稅收管理中的地位、作用和重要性認識不足，對“人才資源是第一資源”的定位還不夠明確。集中表現(xiàn)在：一是人才戰(zhàn)略謀劃不夠。對人才工作缺少戰(zhàn)略思考和長遠規(guī)劃，沒有真正把人才工作提上議事日程，并置于稅收工作大局，作為一項至關(guān)重要的基礎(chǔ)性工作進行部署落實，人才戰(zhàn)略與稅收核心任務(wù)與工作目標尚未有機結(jié)合。二是人才主體意識缺失?！叭瞬艦楸尽钡睦砟钸€沒有真正樹立，人才發(fā)展需要從屬于工作需要的現(xiàn)象還較為普遍，對人才成長規(guī)律缺少全面認識和科學把握，促進人才成長發(fā)展的具體措施不多，主動服務(wù)人才的意識不強。三是人才工作的責任落實不夠到位。個別領(lǐng)導缺乏加強人才工作的責任感和使命感，工作指導不夠、監(jiān)督不力，對人才工作缺少相應(yīng)的責任考核制度，統(tǒng)一領(lǐng)導、責任明確、分工協(xié)作、齊抓共管的工作格局有待進一步形成。

2.人才工作機制還不健全。一是人才開發(fā)培養(yǎng)還停留在較低層次，對人才的需求缺少科學的預測分析，人才引進的計劃性不夠，引進數(shù)量受到人員編制的限制而十分有限，難以滿足稅收工作發(fā)展的需要；教育培訓形式內(nèi)容缺乏針對性和吸引力，基層一線培訓資源不足的矛盾還比較突出。二是人才評價考核缺少科學有效的標準和方法，忽略層次區(qū)別和職位差異，工作能力和工作業(yè)績難以充分體現(xiàn)。三是人才選用機制不夠靈活，部分限制了人才的發(fā)展空間，優(yōu)秀人才難以脫穎而出；人才部門單位的壁壘尚未打破，人才流動不暢，人才資源難以有效整合，人才配置效率不高。四是人才管理的科學性、有效性不足，管理模式粗放式，簡單化，留在事務(wù)層面。五是受制度、環(huán)境等因素的約束，有效的人才激勵機制難以建立，激勵空間和作用有限，影響了人才工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3.人才隊伍的集聚能力不足。從外部看，改革開放引發(fā)了我國社會生活中“四個多樣化”的局面，即經(jīng)濟成分和經(jīng)濟利益格局多樣化、社會生活多樣化、社會組織形式多樣化、就業(yè)崗位和就業(yè)形式多樣化，對稅務(wù)人才隊伍的思想狀況產(chǎn)生較大沖擊，使人才隊伍中部分人員理想信念出現(xiàn)滑坡，人生觀、價值觀發(fā)生改變，事業(yè)心、進取心趨于弱化。從系統(tǒng)內(nèi)部看，由于職業(yè)發(fā)展空間有限、稅收執(zhí)法服務(wù)壓力加大、機構(gòu)改革、征管改革、工資改革和思

想政治工作開展不到位等原因，導致稅務(wù)機關(guān)現(xiàn)有人才集聚能力不足，部分人才的工作主動性、敬業(yè)精神和奉獻意識受挫，對本單位、本部門的歸屬感降低。在部分經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)，稅務(wù)干部的辭職人數(shù)比例呈明顯上升趨勢，且多為在稅務(wù)稽查、國際稅收、信息應(yīng)用等專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才，優(yōu)秀人才流失的問題值得關(guān)注。

4.人才隊伍的結(jié)構(gòu)還不盡合理。一是高層次人才短缺。雖然稅務(wù)人才隊伍的整體學歷層次較高，但多為通過在職教育取得，具有較高專業(yè)知識水平和工作能力的人才相對較少。人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)也比較單一，適應(yīng)現(xiàn)代稅收工作要求，系統(tǒng)學習財會、法律、計算機等多個專業(yè)的跨學科復合型人才稀缺。反避稅、稅收政策研究、稅收經(jīng)濟分析等專業(yè)領(lǐng)域的人才較少，決策型、創(chuàng)新型、專家型人才匱乏。二是年齡結(jié)構(gòu)趨于老化。目前稅務(wù)人才隊伍的數(shù)量年齡峰值區(qū)間在40~45周歲，總體呈現(xiàn)中間大、兩頭小的“橄欖形”結(jié)構(gòu)，隊伍主體處于工作經(jīng)驗較為豐富精力較為充沛的時期，對做好稅收工作較為有利；但年輕人才比例較低，影響了隊伍的整體活力；且平均年齡呈明顯上升趨勢，未來出現(xiàn)年齡斷層的問題較為嚴重。三是人才分布不均衡。在人才橫向分布上，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、大中城市的人才資源較為豐富，可使用的人才選擇性大；而在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)和邊遠地區(qū)，人才的數(shù)量則比較少，甚至因為人才的缺乏影響到了稅收工作水平的提高。在人才縱向分布上，中高級人才向機關(guān)聚集，而基層征管一線人才嚴重缺乏。

5.人才成長發(fā)展環(huán)境還有待優(yōu)化。一是人才成長“獨木橋”現(xiàn)象較為突出。在現(xiàn)行的干部人事管理體制下，人才進步的主要途徑是晉升職務(wù)，而據(jù)統(tǒng)計，2007年底全國稅務(wù)系統(tǒng)副科級以上職務(wù)人員為106556人，僅占人員總數(shù)的14%，職務(wù)職數(shù)的限制使人才成長的機會和空間較為有限；且由于缺少專業(yè)化的人才成長渠道，無法為稅務(wù)人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，大部分人才處于“自然成長”狀態(tài)，影響了人才的成長發(fā)展。二是人才成長導向缺乏。目前稅務(wù)系統(tǒng)制定出臺的鼓勵人才成長、促使人才發(fā)展的政策措施還比較少，人才價值和能力素質(zhì)的重要性在干部選拔使用等方面還沒有得到充分體現(xiàn)，高層次人才的地位、作用還沒有得到普遍認可和充分發(fā)揮，積極導向作用的缺乏使人才向高層次發(fā)展的驅(qū)動力不足。三是鼓勵成才、宣傳人才的氛圍營造不夠。對加強人才隊伍建設(shè)的重要意義和有關(guān)政策的宣傳需要加強，對人才工作的好經(jīng)驗、好做法以及先進人才典型和先進典型事例挖掘、宣傳不夠，“重才、愛才、惜才、用才”的氛圍還比較淡薄。

四、稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的總體思路和戰(zhàn)略規(guī)劃

（一）稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的總體思路和原則

新時期新階段，稅務(wù)人才隊伍建設(shè)要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀和科學人才觀，緊緊圍繞稅收工作大局，大力實施人才興稅戰(zhàn)略，以人才隊伍能力素質(zhì)建設(shè)為核心，以建設(shè)高層次人才隊伍為重點，完善政策，創(chuàng)新機制，構(gòu)建平臺，優(yōu)化環(huán)境，加強人才資源的整體開發(fā)，努力造就一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的稅務(wù)人才隊伍，為稅收事業(yè)發(fā)展提供堅強的人才保證。應(yīng)主要把握以下原則：

1.堅持黨管人才的原則。按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求，發(fā)揮稅務(wù)系統(tǒng)各級黨組對人才工作的領(lǐng)導作用，科學制定人才工作的總體規(guī)劃，統(tǒng)籌人才隊伍與稅收事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，為稅務(wù)人才隊伍建設(shè)提供政治和組織保障。

2.堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，樹立人人都能成才的觀念，形成良好的用人導向，創(chuàng)造稅務(wù)系統(tǒng)人才輩出、人盡其才的生動局面。

3.堅持培養(yǎng)與使用相結(jié)合的原則。加大稅務(wù)人才培養(yǎng)開發(fā)力度，努力培育人才的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，全面提高人才素質(zhì)。正確認識人才培養(yǎng)與人才成長、促進工作的關(guān)系，做到在培養(yǎng)中使用人才，在使用中培養(yǎng)人才。

4.堅持分級分類管理的原則。遵循人才成長規(guī)律，尊重人才個體差異，以規(guī)范職位

管理為基礎(chǔ)，實行稅務(wù)人才的分級分類管理，區(qū)別培養(yǎng)人才，合理配置人才，有效使用人才，科學管理人才，充分發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢和潛能。

5.堅持改革創(chuàng)新的原則。突破傳統(tǒng)思維模式，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ骼砟睢⒆プ∪瞬盼?、培養(yǎng)、使用、評價和激勵等主要環(huán)節(jié)，創(chuàng)新人才工作機制和工作方法，努力營造有利于各類稅務(wù)人才快速成長、優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

（二）稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

以人為本是“人才興稅”戰(zhàn)略的核心理念，稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略目標就是要堅持以人為本的人才戰(zhàn)略導向，構(gòu)建科學的稅務(wù)人才工作機制，造就一支素質(zhì)優(yōu)良的稅務(wù)人才隊伍，為稅收事業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強有力的組織保證和人才支持。同時，稅務(wù)人才隊伍建設(shè)又是一項長期的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性工程，應(yīng)統(tǒng)籌謀劃，逐級推進，分步實施。為完成這一戰(zhàn)略目標和工程，在抓好一般性工作的基礎(chǔ)上，應(yīng)重點抓好以下三個方面工作。

1.建立稅務(wù)人才隊伍體系。建立稅務(wù)人才隊伍體系，是稅務(wù)系統(tǒng)抓好人才建設(shè)的當務(wù)之急，是統(tǒng)一、規(guī)范人才隊伍的必然要求。按照分級分類管理的要求，稅務(wù)人才隊伍體系包括橫向體系和縱向體系。

（1）橫向體系。根據(jù)工作性質(zhì)、崗位類別和工作權(quán)限的不同，把稅務(wù)人才分為行政管理類、稅收業(yè)務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。行政管理類人才是指稅務(wù)系統(tǒng)中具備相應(yīng)的任職資格、知識或技能，主要從事行政管理的人才。稅收業(yè)務(wù)類人才是指稅務(wù)系統(tǒng)中負責貫徹執(zhí)行稅收法律法規(guī)，從事稅款征收、稅源管理、稅務(wù)稽查、法律救濟以及會計、統(tǒng)計、審計等具體稅收業(yè)務(wù)的專門人才。專業(yè)技術(shù)類人才是指各級稅務(wù)機關(guān)以及所屬事業(yè)單位中從事計算機技術(shù)、稅收科研、后勤服務(wù)保障等專業(yè)技術(shù)人才。具體人才管理實踐中，各級稅務(wù)機關(guān)可以對三類人才進行專業(yè)的再劃分，以滿足專業(yè)化人才隊伍建設(shè)的需要。

（2）縱向體系。根據(jù)各級稅務(wù)機關(guān)的職責和權(quán)限，考慮到稅務(wù)機構(gòu)管理層次，將各類稅務(wù)人才分為專家級、高級、中級以下級別，每個級別劃分為三個等級（L1、L2、L3），以反映各類稅務(wù)人才素質(zhì)能力等方面的差異性。專家級人才是指在專業(yè)學術(shù)或技術(shù)領(lǐng)域取得理論突破或創(chuàng)新成果，在工作實踐中作出突出成績，學術(shù)水平和工作水平在國內(nèi)或稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)處于領(lǐng)先地位的人才。專家級人才由國家稅務(wù)總局進行評定管理。高級人才是指精通業(yè)務(wù)知識，創(chuàng)新意識和工作能力強，工作業(yè)績突出，勝任承擔重要復雜的工作任務(wù)，工作能力和水平得到普遍認同的人才。高級人才由省級稅務(wù)機關(guān)負責評定管理。中級以下人才是指具有一定的業(yè)務(wù)知識水平、較強的工作能力和較為豐富的工作經(jīng)驗，能夠獨立擔當較為復雜的工作任務(wù)，能夠較好地履行崗位職責，在工作中起著骨干作用的人員。中級以下人才由地（市）級稅務(wù)機關(guān)負責評定管理。

2.制定和完善稅務(wù)人才制度體系。制度建設(shè)是稅務(wù)人才建設(shè)一項十分重要的基礎(chǔ)工作。國家稅務(wù)總局應(yīng)根據(jù)稅務(wù)系統(tǒng)實際，制定關(guān)于加強稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)的意見，以作為“稅務(wù)人才隊伍建設(shè)”的綱領(lǐng)性文件，在宏觀方面對稅務(wù)人才隊伍建設(shè)進行具體指導。同時，為了進一步推進稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)，國家稅務(wù)總局應(yīng)抓緊制定高級人才庫管理辦法和稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃，具體提出稅務(wù)人才的、中期和長期的需要計劃和前瞻工作規(guī)劃。各?。ㄖ陛犑?、自治區(qū)）國家稅務(wù)局、地方稅務(wù)局可依照國家稅務(wù)總局人才隊伍建設(shè)的相關(guān)文件和規(guī)定，根據(jù)各自的實際情況制定適合本省的人才隊伍建設(shè)的相關(guān)制度和各類人才庫建設(shè)的實施意見，并對人才工作制定中長期規(guī)劃。經(jīng)過全國稅務(wù)系統(tǒng)的共同努力，以期盡快形成一個較為完整的稅務(wù)系統(tǒng)人才制度體系，爭取盡快實現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)工作的制度化、規(guī)范化和科學化。

3.積極探索稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)的10年規(guī)劃。我們從稅務(wù)系統(tǒng)的人才狀況和需要出發(fā)，大致提出全系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)的階段性目標，研究和探索人才建設(shè)的10年規(guī)劃。

第一階段（2008~2011年）：夯實基礎(chǔ)和體系構(gòu)建階段?；窘⒎诸惙旨壍亩悇?wù)

人才隊伍體系，建立稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的制度體系；整合各地現(xiàn)有的人才資源，建立完善覆蓋全面、結(jié)構(gòu)合理的各級各類人才庫，實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)由分散化向集中化的轉(zhuǎn)變，人才隊伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)明顯改善，初步形成“總局統(tǒng)一領(lǐng)導、各地全力推進、各部門齊抓共管”的工作格局。有關(guān)具體目標包括：

——抓好各級人才庫的建設(shè)。建立涵蓋行政管理、稅收業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)等主要門類和總局、省局、地市局三級的立體形人才庫，其中總局級人才庫入庫人數(shù)達到2000人左右，省級人才庫入庫人數(shù)達到2萬人左右，市地級人才庫入庫人數(shù)達到10萬人左右，實現(xiàn)人才庫的動態(tài)管理、統(tǒng)一調(diào)度、集中使用，充分盤活優(yōu)化人才資源。

——改善人才隊伍的整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)。到2011年，稅務(wù)人才中具有大專以上學歷的達到90%左右，大學本科以上學歷的達到60%左右；取得稅收相關(guān)專業(yè)中級以上職稱的達到20%左右，取得“三師”資格證書的達到5%左右；各類人才人均年脫產(chǎn)學習時間累計約達12天以上。

第二階段（2012~2015年）：逐步完善和加快發(fā)展階段。稅務(wù)人才隊伍體系和制度體系逐步健全，系統(tǒng)科學的稅務(wù)人才開發(fā)培養(yǎng)體系逐步建立，稅務(wù)人才的成長發(fā)展環(huán)境進一步優(yōu)化。稅務(wù)人才總量穩(wěn)步擴大，高層次稅務(wù)人才數(shù)量有較大幅度增加，稅務(wù)人才能力建設(shè)明顯加強，整體素質(zhì)顯著提高，稅務(wù)人才結(jié)構(gòu)、分布趨于合理，人才隊伍發(fā)展基本與稅收工作的發(fā)展相適應(yīng)，有關(guān)具體目標包括：

——人才隊伍總量穩(wěn)步擴大。通過人才開發(fā)培養(yǎng)，全國稅務(wù)系統(tǒng)人才總量以年均約2%的增幅遞增，其中中級以上人才每年以5%的比例增長，行政管理、稅收業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)三支人才隊伍要同時得到加強，并使其比例結(jié)構(gòu)與稅收工作相適應(yīng)，基本保持協(xié)調(diào)發(fā)展。

——高層次人才隊伍大幅增長。高素質(zhì)、專家型和復合型的高層次人才比例較大幅度增長，其中碩士以上學歷的人才比例要達到5%左右，具有“三師”資格干部比例要達到10%左右，跨越多個稅收相關(guān)專業(yè)的復合型人才比例達到5%左右，以高層次人才隊伍建設(shè)帶動整個稅務(wù)人才隊伍的能力素質(zhì)的提升。

第三階段（2016~2017年）：全面提高和后續(xù)發(fā)展階段。建成具有一定規(guī)模的稅務(wù)高層次人才隊伍，建成一支滿足稅收工作需要的數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的稅務(wù)專業(yè)人才隊伍，建立健全現(xiàn)代化的稅務(wù)人才開發(fā)管理體系，構(gòu)建完善稅務(wù)人才充分發(fā)揮才智、施展抱負的事業(yè)平臺，形成稅務(wù)人才隊伍與稅收事業(yè)持續(xù)和諧發(fā)展的良好局面。

五、稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的具體途徑與措施

建設(shè)一支高素質(zhì)、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍，是保證稅收事業(yè)健康快速發(fā)展的根本前提。面對新形勢、新要求，稅務(wù)人才隊伍建設(shè)必須在人才開發(fā)培養(yǎng)、人才能力與素質(zhì)建設(shè)、人才評價與使用、人才管理、人才激勵等諸多方面進行卓有成效的探索和努力，建立科學有效的稅務(wù)人才開發(fā)管理體系，實現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)各類各層次人才資源的全面開發(fā)、協(xié)調(diào)發(fā)展，從而為全面完成新時期稅收工作任務(wù)提供可靠的人才支撐。

（一）加大稅務(wù)人才的開發(fā)培養(yǎng)力度

稅務(wù)人才開發(fā)是一個復雜的系統(tǒng)工程，要立足于稅務(wù)系統(tǒng)人才工作實際和人才隊伍現(xiàn)狀，著眼于稅務(wù)人才隊伍服務(wù)稅收科學發(fā)展的需要，以促進人的全面發(fā)展為核心，以調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，堅持開發(fā)與調(diào)整并舉、培訓與培養(yǎng)同步，加強人才資源的整體開發(fā)，著力培養(yǎng)一批具有一定知名度和影響力的稅收專家，培養(yǎng)一大批高層次專業(yè)化、復合型人才，建設(shè)高素質(zhì)的稅務(wù)行政管理、稅收業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

1.完善人才引進機制。一是加強人才需求的科學預測。探索建立稅務(wù)人才隊伍動態(tài)變化監(jiān)控機制，以及時掌握稅務(wù)人才隊伍的數(shù)量結(jié)構(gòu)情況和未來的變化趨勢，同時根據(jù)稅收工作要求和發(fā)展趨勢，對當前和未來的人才需求作出分析。二是合理確定引進計劃。在具體安排人才引進計劃時，應(yīng)注意加強編制調(diào)控，考慮人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，優(yōu)先吸收稅收工作

急需的法律、信息技術(shù)、外語等專業(yè)的優(yōu)秀高校畢業(yè)生及軍隊專業(yè)干部，促進稅務(wù)人才隊伍的年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)趨于合理。三是規(guī)范人才引進制度。不斷完善人才引進考試錄用制度，堅持“凡進必考”，嚴格人才引進標準，保證引進人才質(zhì)量。四是拓展人才引進渠道。建立緊缺高層次人才引進的“綠色通道”，通過錄用、選聘、交流等手段，引進緊缺、急需的特殊人才、高層次人才盡快為稅務(wù)系統(tǒng)提供智力服務(wù)。積極探索建立人才柔性流動的可操作性辦法?？山梃b近期在廣東省實行的政府雇員制度，根據(jù)稅務(wù)機關(guān)特定的工作任務(wù)實際，靈活聘任以專家、專業(yè)技術(shù)人員等為主的稅務(wù)雇員，使社會各類人才能夠為稅務(wù)部門所用。

2.突出以高層次人才開發(fā)培養(yǎng)為重點。稅務(wù)人才隊伍中的高層次人才主要是指中高級領(lǐng)導人才、高級稅收專業(yè)人才和復合型人才。稅務(wù)人才開發(fā)培養(yǎng)要以高層次人才為重點，這是由高層次人才在稅務(wù)人才隊伍中的特殊地位和作用所決定的。一是高層次人才的重要性。高層次人才是實現(xiàn)稅收理論創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和完成重大稅收工作任務(wù)的領(lǐng)軍人物和骨干力量，是稅收事業(yè)發(fā)展特別重要的戰(zhàn)略資源。高層次人才的狀況，代表著稅務(wù)人才隊伍的整體水平，直接影響著稅收工作質(zhì)量和管理水平。二是高層次人才的緊缺性。目前，稅務(wù)人才隊伍中高層次人才短缺的矛盾和問題相當突出，特別是在稅收法規(guī)、反避稅、稅務(wù)稽查等關(guān)鍵領(lǐng)域和重要崗位的高層次人才短缺，已經(jīng)成為制約稅收事業(yè)發(fā)展的重要因素。三是高層次人才的帶動性。高層次人才是人才隊伍的榜樣，高層次人才通常不是一個人，在他們身邊，往往有一群人，有一個團隊，高層次人才隊伍建設(shè)對整個人才隊伍建設(shè)具有重要的導向、示范和推動作用。因此，要把開發(fā)培養(yǎng)高層次人才作為稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略抓手，切實擺上重要位置抓緊抓好。

（1）領(lǐng)導人才開發(fā)培養(yǎng)。領(lǐng)導人才是引領(lǐng)稅收事業(yè)科學發(fā)展的關(guān)鍵，應(yīng)以加強思想政治建設(shè)和執(zhí)政能力為核心，加大理論教育、專業(yè)培訓和實踐鍛煉力度，加強領(lǐng)導人才的開發(fā)培養(yǎng)。實施領(lǐng)導人才培養(yǎng)工程，堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想武裝干部頭腦。加強科學發(fā)展觀、科學人才觀和正確政績觀、社會主義榮辱觀教育，增強領(lǐng)導干部的大局意識、責任意識和憂患意識，貫徹落實科學發(fā)展觀的堅定性和自覺性。進一步規(guī)范領(lǐng)導干部任職培訓、輪訓制度，進一步完善黨組理論中心組學習制度和在職自學制度。完善掛職鍛煉和學用結(jié)合制度，積極選派優(yōu)秀領(lǐng)導人才到各級干部學校、黨校學習和國外學習培訓，有計劃、有步驟地進行領(lǐng)導干部交流鍛煉，提高領(lǐng)導干部貫徹落實科學發(fā)展觀的能力、駕馭全局的能力、應(yīng)對復雜局面的能力和務(wù)實創(chuàng)新的能力。強化對領(lǐng)導人才的廉政教育，加強對領(lǐng)導干部特別是各級稅務(wù)局主要領(lǐng)導的監(jiān)督管理，加強領(lǐng)導干部的作風建設(shè)。進一步改進和完善后備干部選拔管理制度，加大對年輕干部的選拔培養(yǎng)力度，重視女干部和少數(shù)民族干部的培養(yǎng)，建設(shè)素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的稅務(wù)領(lǐng)導人才隊伍。

（2）高層次稅收專業(yè)人才開發(fā)培養(yǎng)。研究制定高層次稅收專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，針對不同專業(yè)特點，遵循“緊缺人才抓緊培訓，重點人才加強培訓”的原則，充分利用系統(tǒng)內(nèi)外培訓資源，努力培養(yǎng)大批適應(yīng)稅務(wù)稽查、反避稅、納稅評估、財產(chǎn)評估、國際稅源監(jiān)控、稅收政策研究、稅收經(jīng)濟分析等重點領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位工作需要的高層次稅收專業(yè)人才。研究實施稅收專家型人才培養(yǎng)計劃，通過積極創(chuàng)造有利于專家型人才成長的外部環(huán)境和良好氛圍，采取專題進修、課題研究、參與國際國內(nèi)學術(shù)交流等方式進行培養(yǎng)，同時注重在實踐中發(fā)揮專家型人才的帶動作用，重點培養(yǎng)一批具有一定知名度和社會影響力的稅收專家，造就各稅收專業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物。

（3）復合型人才開發(fā)培養(yǎng)。適應(yīng)經(jīng)濟全球化和稅收業(yè)務(wù)工作發(fā)展的需要，按照一專多能的原則，積極培養(yǎng)既精通稅收業(yè)務(wù)，又熟練掌握法律、外語、計算機等方面知識和技能的復合型人才。通過精選一批有培養(yǎng)潛力的中青年骨干，委托國內(nèi)知名高校、研究機構(gòu)進行跨專業(yè)學位學歷教育、培訓進修。組織一些學科交叉、起點較高、專業(yè)性強的培訓項目，有計劃、分步驟地開展復合型人才培訓。同時結(jié)合實踐鍛煉的方式，選派優(yōu)秀行政執(zhí)法人才

到其他專業(yè)領(lǐng)域，進行多部門、多崗位鍛煉，努力培養(yǎng)一批稅收工作急需的高素質(zhì)復合型人才。

3.推進各類人才的整體開發(fā)。行政管理、稅收業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)人才隊伍是稅務(wù)人才隊伍的主體，在突出重點的基礎(chǔ)上，要堅持統(tǒng)籌兼顧，整體推進各類人才的開發(fā)培養(yǎng)，提高人才隊伍的整體素質(zhì)，不斷優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，滿足開展各方面稅收工作的需要，促進人才隊伍與稅收事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（1）綜合行政管理人才開發(fā)培養(yǎng)。應(yīng)著眼于提高稅務(wù)機關(guān)的綜合行政管理水平，加強文秘、人事管理、紀檢監(jiān)察、黨務(wù)等為主的綜合行政管理人才的開發(fā)培養(yǎng)。根據(jù)各類綜合行政管理人才的不同特點，有計劃、針對性地組織學習培訓活動，把“傳、幫、帶”作為培養(yǎng)綜合行政管理人才的重要途徑，推動綜合管理人才的多崗位鍛煉，建立科學的綜合管理崗位與稅收業(yè)務(wù)崗位交流制度，著力提高綜合行政管理人才的辦事能力、協(xié)調(diào)能力、服務(wù)水平。積極選拔政治素質(zhì)高、工作能力強、熱愛行政管理的優(yōu)秀人才從事綜合行政管理工作，不斷擴大和提高綜合行政管理人才的數(shù)量和質(zhì)量。

（2）基層一線稅收業(yè)務(wù)人才開發(fā)培養(yǎng)。適應(yīng)日益繁重的基層稅收執(zhí)法任務(wù)需要，整合行政執(zhí)法人才資源，不斷充實基層一線稅收執(zhí)法力量。實施基層干部培訓工程，以履行職責應(yīng)知應(yīng)會的知識和技能為主要內(nèi)容，針對性地組織培訓學習活動，鼓勵基層干部參加稅收行政執(zhí)法所需專業(yè)的學歷提升教育或培訓進修，經(jīng)常性地組織開展崗位練兵、技能比武、業(yè)務(wù)競賽等活動，鼓勵稅收業(yè)務(wù)人才通過獲取注冊稅務(wù)師、注冊會計師、律師等稅收相關(guān)專業(yè)資格考試，著力提高基層一線稅收業(yè)務(wù)人才的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。重點培養(yǎng)一批熟悉稅法和財務(wù)會計、懂評估、會查賬、能熟練操作計算機的基層骨干稅收業(yè)務(wù)人才，加快形成不同崗位不同類別的梯次稅收業(yè)務(wù)人才隊伍。

（3）專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)人才在稅收工作中發(fā)揮重要的保障作用，專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)培養(yǎng)應(yīng)以提高服務(wù)保障水平和專業(yè)技術(shù)能力為核心。要遵循專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律，有計劃、分類別、分層次開展專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓。認真落實專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的有關(guān)規(guī)定，積極支持和組織專業(yè)技術(shù)人才參加各種形式的繼續(xù)教育培訓。積極運用多種手段，引導專業(yè)技術(shù)人才廣泛開展科技攻關(guān)、承擔重大課題等活動。廣泛組織開展技術(shù)比武、技能大賽等競賽活動，支持專業(yè)技術(shù)人才開展橫向?qū)W習交流，不斷提高專業(yè)技術(shù)人才的綜合素質(zhì)和技能水平，著力增強創(chuàng)新能力，建設(shè)一支專業(yè)技能好、服務(wù)意識強、辦事效率高的稅務(wù)專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

（二）加強稅務(wù)人才能力與素質(zhì)建設(shè)

“能力”與“素質(zhì)”是兩個既緊密聯(lián)系又相互區(qū)別的概念范疇，是衡量人才質(zhì)量的基本要素。稅務(wù)人才的能力，是指稅務(wù)人才具有的滿足稅收公共管理工作需要的各方面本領(lǐng)；而稅務(wù)人才素質(zhì)，是指稅務(wù)人才所具有的科學文化知識、專業(yè)相關(guān)知識、工作技能、職業(yè)素質(zhì)等方面的綜合表現(xiàn)。建立能力素質(zhì)的理想模型，是稅務(wù)人才能力素質(zhì)建設(shè)的基礎(chǔ)。借鑒哈佛大學MBA教程中對人的能力素質(zhì)的劃分標準，結(jié)合稅務(wù)系統(tǒng)新的崗責要求，可將稅務(wù)人才的能力素質(zhì)模型分為知識、技能、能力、素質(zhì)四個部分。其中知識包括稅收、財會、法律、經(jīng)濟學、管理學、邏輯性、心理學知識和其他知識7項內(nèi)容；技能包括計算機操作、公文寫作、普通話、日常英語、適應(yīng)本崗位工作需要的其他技能5項內(nèi)容；素質(zhì)包括政治素質(zhì)、品德素質(zhì)、學術(shù)水平、求知欲望、工作態(tài)度、體質(zhì)狀況、生活習慣等；能力包括學習能力、處事能力、組織能力、創(chuàng)新能力、語言表達能力、環(huán)境適應(yīng)能力等。能力素質(zhì)建設(shè)是稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的核心內(nèi)容，從微觀上看，稅務(wù)人才個體能力素質(zhì)的提高應(yīng)從以上各個方面進行完善；而從宏觀上考慮，加強稅務(wù)人才的能力素質(zhì)建設(shè)應(yīng)著重做好以下幾方面工作：

1.構(gòu)建稅務(wù)人才大規(guī)模培訓體系。樹立大教育、大培訓的理念，適應(yīng)稅收事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設(shè)需要，加大對教育培訓的投入，整合培訓資源，優(yōu)化培訓隊伍，在全系統(tǒng)形

成多層次、多渠道的教育培訓體系。準確把握時代要求和干部培訓規(guī)律，不斷創(chuàng)新培訓內(nèi)容，改進培訓方式，推進教育培訓工作的理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，切實增強教育培訓的及時性、針對性和實效性，確保教育培訓質(zhì)量。注重以人為本、堅持按需施教，以政治理論為基礎(chǔ)，以崗位技能為重點，以促進發(fā)展為目標，通過集中脫產(chǎn)培訓、網(wǎng)絡(luò)培訓、在崗自學、業(yè)務(wù)研討、選調(diào)進修、境外培訓等多種形式，全面提升各類人才的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能水平。

2.深入開展學習型機關(guān)建設(shè)。采取有效措施，積極引導全體干部牢固樹立終身學習理念，構(gòu)建以“聚財為國、執(zhí)法為民”工作宗旨為核心的共同愿景，實現(xiàn)“工作學習化，學習工作化”，推廣團隊學習模式，形成知識共享、經(jīng)驗共享、勇于創(chuàng)新的氛圍和機制，不斷推進學習型機關(guān)建設(shè)。建立和完善干部在崗學習機制，創(chuàng)造和提供必要條件，綜合運用崗位練兵、業(yè)務(wù)比武、知識競賽、開辦業(yè)余學校等多種教育培訓方式，確保干部在崗培訓和學習制度化、經(jīng)?；膭罡黝惾瞬磐ㄟ^在崗學習增長才干。

3.重視加強稅務(wù)人才的實踐鍛煉。倡導實踐意識，把實踐鍛煉作為提升稅務(wù)人才能力素質(zhì)的一條基本途徑。完善干部掛職鍛煉制度，采取上掛下派等形式，有計劃地選派優(yōu)秀人才到上級部門和下級機關(guān)掛職鍛煉，定期從稅務(wù)系統(tǒng)輸送優(yōu)秀領(lǐng)導干部到地方擔任職務(wù)或外派掛職鍛煉，特別是要鼓勵年輕優(yōu)秀人才到困難多、問題多、矛盾多的艱苦復雜環(huán)境中和關(guān)鍵崗位、基層一線鍛煉。加大交流輪崗力度，有計劃地組織各類人才進行跨部門、跨專業(yè)、多崗位鍛煉。重視在金稅工程、稅制改革等稅收重點工作、重要大型活動和重大課題項目中鍛煉人才，不斷提高稅務(wù)人才的學習能力、實踐能力，著力提高創(chuàng)新能力。

（三）優(yōu)化稅務(wù)人才的評價和使用機制

人才的評價和使用是兩個緊密關(guān)聯(lián)的重要環(huán)節(jié)，人才評價是手段，而選拔使用是目的，科學的人才評價是科學選任用人的基礎(chǔ)。只有建立科學的稅務(wù)人才評價機制，改革人才評價方法，完善人才評價標準，才能科學有效地選拔人才，合理使用人才，保證人才資源效能的充分發(fā)揮。

1.建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻亩悇?wù)人才評價機制。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，打破編制、學歷、職稱、資歷和身份的限制。引進先進的人才評價技術(shù)和評價手段，著眼稅收工作和稅務(wù)人才的特點規(guī)律，建立各類人才的評價指標體系，不斷改進評價內(nèi)容和評價方法，提高人才評價的科學性和準確性。堅持走群眾路線，不斷增強人才評價工作的開放性和透明度，對領(lǐng)導人才的評價要重在群眾認可，對稅收行政執(zhí)法人才評價要重在納稅人認可，對專業(yè)技術(shù)人才要重在社會認可和業(yè)內(nèi)認可。把人才評價與日?？己斯ぷ飨嘟Y(jié)合，不斷完善干部民主測評、民主評議、工作績效考核等制度，進一步提高人才評價工作的質(zhì)量和實效。

2.建立公平競爭的選人用人機制。進一步深化干部人事制度改革，認真貫徹執(zhí)行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》，健全以競爭上崗、任命制等多種方式并舉的干部選拔任用制度，實行干部職務(wù)任期制，健全干部辭職制度，研究制定對不稱職干部的調(diào)整辦法，建立能上能下、優(yōu)勝劣汰的用人機制。以轉(zhuǎn)換用人機制、搞活用人制度為重點，以實施崗位聘用管理、建立崗位管理制度為主要內(nèi)容，深化事業(yè)單位人事制度改革，建立符合事業(yè)單位特點的用人制度。貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，公開平等地使用人才。堅持正確的用人導向，積極拓寬選人用人視野，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。積極鼓勵各類人才大膽探索，開拓創(chuàng)新，營造人人都能成才，人人都能干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，給人才創(chuàng)造施展才華的舞臺。

3.完善人才資源的合理配置和流動機制。以職位管理和崗責管理為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌崗位需要和人才個體特點，把不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到合適的崗位，通過合理配置、優(yōu)化組合，充分發(fā)揮各類人才效能。注重在配置使用中發(fā)揮各類人才作用，對于專家型人才，要積極發(fā)揮其在高端領(lǐng)域和重大工作任務(wù)中的領(lǐng)軍示范作用；對于高層次專業(yè)化、復合型人才，要積極發(fā)揮其在重點工作中的攻關(guān)作用；對于骨干業(yè)務(wù)人才，要敢壓

擔子，積極發(fā)揮其在日常稅收工作中的骨干帶頭作用；對于基層一線技能型人才，要通過合理配置其崗位職責，充分發(fā)揮其在稅收征收管理中的基礎(chǔ)性作用。探索建立開發(fā)有序的人才流動制度，完善相關(guān)政策，積極鼓勵引導稅務(wù)人才向欠發(fā)達地區(qū)、稅務(wù)基層單位流動，積極調(diào)整人才在機構(gòu)層次、工作崗位、地區(qū)間的不平衡，促進人才分布趨向合理。

（四）建立科學的稅務(wù)人才管理機制

科學的人才管理機制不僅可以使人才個體釋放出最大的能量，還可以有效集聚人才隊伍力量，使人才隊伍始終保持旺盛活力。探索建立符合稅務(wù)人才隊伍特點、能夠保證人才隊伍持續(xù)發(fā)展的人才管理機制，是加強稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的重要任務(wù)和當務(wù)之急。

1.建立稅務(wù)人才分級分類管理模式。分類管理是隊伍專業(yè)化的基礎(chǔ)，也是人才隊伍管理的基礎(chǔ)。運用層級管理理論，將人才劃分為不同層次，實施分級管理，可以較好地解決單一行政管理體制下，人才缺少職業(yè)成長空間，發(fā)展內(nèi)動力缺乏的問題。按照崗位性質(zhì)的不同，將稅務(wù)人才分為行政管理類、稅收業(yè)務(wù)類、專業(yè)技術(shù)三個大類，對應(yīng)稅務(wù)系統(tǒng)管理機構(gòu)層次，建立專家級、高級、中級和初級四個層次，形成各類人才的梯次發(fā)展模式。同時，根據(jù)《公務(wù)員法》“實行國家公務(wù)員職位分類管理”的發(fā)展思路，借鑒公安部門實行的警銜制和海關(guān)實行的關(guān)銜制，形成“職務(wù)+級別”的雙軌制，建立分途發(fā)展的人才成長機制，拓寬稅務(wù)人才的職業(yè)發(fā)展渠道和發(fā)展空間。

2.建立稅務(wù)人才動態(tài)管理機制。建立稅務(wù)人才業(yè)績檔案，對各類各級人才實行動態(tài)管理。建立科學的人才評價考核制度，重點考核業(yè)務(wù)水平和工作實績，按照管理權(quán)限分級定期組織評價考核活動。根據(jù)考核評價結(jié)果，對符合條件的人員進行級別等級調(diào)整，等級的調(diào)整應(yīng)體現(xiàn)能者升、平者等、庸者降的原則。進一步完善人才流動機制，在保持各類專業(yè)人才隊伍相對穩(wěn)定的同時，給人才成長提供更多的實踐鍛煉機會。建立健全人才交流、崗位輪崗、易地任職、掛職鍛煉等制度，促進人才合理流動，發(fā)揮最大效用。加大對中西部地區(qū)、艱苦邊遠地方和基層單位的人才支持力度，促進稅收事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.加快各類人才庫建設(shè)。人才庫建設(shè)是集聚、整合、儲備、共享和優(yōu)化人才資源的有效載體。在分級分類管理基礎(chǔ)上，把組建稅務(wù)各類人才庫作為推進稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的切入點和具體抓手。堅持分類指導，整體推進，盡快建立健全具有較強的科學性、針對性、操作性的各級各類人才庫管理辦法，按照急用先建的原則，抓緊建立當前稅務(wù)工作急需的稅務(wù)稽查、反避稅、納稅評估、財產(chǎn)評估、國際稅源監(jiān)控、稅收政策研究、稅收經(jīng)濟分析等稅收業(yè)務(wù)人才庫，以點帶面，逐步建立完善涵蓋行政管理、稅收業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)等門類和總局、省局、地市局三級的立體型人才庫。在組建人才庫過程中要明確各級各類人才庫標準，為人才選拔設(shè)立適當?shù)摹伴T檻”，規(guī)范建立包括組織提名、申報、評議、公示等環(huán)節(jié)的“選才入庫”程序，保證入庫人才質(zhì)量。要對人才庫實行動態(tài)管理，由承擔建庫任務(wù)的責任部門負責日常管理工作，定期對入庫人員進行評價考核，對不符合條件的要予以淘汰，及時更新。要重視對入庫人才的注重培養(yǎng)使用，實行人才庫人才定期教育培訓制度，明確人才庫人才調(diào)用和跨庫選用的方式和程序，對入庫人才實行統(tǒng)一調(diào)配、集中使用，充分盤活和優(yōu)化人才資源，發(fā)揮人才庫作用。

（五）建立多元化稅務(wù)人才激勵體系

有效的人才激勵保障是加強稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的動力所在。根據(jù)多元激勵理論，從稅務(wù)人才的需要、動機、期望、公平等因素出發(fā)，通過運用競爭激勵、職級激勵、福利激勵、榮譽激勵等多種激勵手段和方法，建立多元激勵機制，從而保證取得良好的激勵效果，推動稅務(wù)人才隊伍的快速發(fā)展。

1.健全競爭激勵機制。樹立人才優(yōu)先的選人用人導向，對于優(yōu)秀稅務(wù)人才，參加所在單位競爭上崗或晉職晉級時，同等條件下優(yōu)先提拔使用，特別突出的人才可以參照有關(guān)規(guī)定破格晉升。通過組織各種競賽活動，選拔業(yè)務(wù)能手，樹立業(yè)務(wù)標兵，促使各類優(yōu)秀人才脫

穎而出。優(yōu)先選派表現(xiàn)突出的稅務(wù)人才到國內(nèi)外培訓機構(gòu)接受培訓學習，為人才成長創(chuàng)造良好條件，更好地尊重人才、關(guān)心人才、愛護人才，促進人才的全面發(fā)展，充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.建立職級激勵機制。通過實施對稅務(wù)人才的分類分級管理，以科學的標準公正平等地評價人才，合理確定人才職級，拓寬稅務(wù)人才職業(yè)發(fā)展空間，增強職級的激勵功能。通過建立職級管理和相應(yīng)的配套激勵措施，鼓勵人才健康成長，使其“創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間”，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。

3.完善福利激勵機制。針對稅務(wù)系統(tǒng)各類人才的特點，積極完善與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵機制。采取切實措施，不斷改善稅務(wù)人才的工作和生活條件。可研究制定優(yōu)秀人才療休養(yǎng)制度，有計劃地組織表現(xiàn)突出、特別優(yōu)秀的稅務(wù)人才進行療養(yǎng)。建立人才困難救助制度，切實幫助稅務(wù)人才解決實際困難。在堅持以事業(yè)留人、用感情留人的同時，以適當?shù)奈镔|(zhì)待遇留人，營造良好的工作環(huán)境，增強對各類人才的吸引力。

4.建立人才獎勵制度。建立人才獎勵表彰制度，按照物質(zhì)獎勵和精神激勵相結(jié)合的方式，對人才進行有效激勵。認真落實《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》和《稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員獎勵實施細則（試行）》，對稅務(wù)系統(tǒng)工作表現(xiàn)突出、在稅收工作中取得顯著成績和貢獻，或者有其他突出先進事跡的各類人才都應(yīng)該給予相應(yīng)的獎勵。通過有效的獎勵激勵，營造人人立足崗位、建功立業(yè)的良好風尚。

5.探索職業(yè)發(fā)展激勵。根據(jù)稅務(wù)人才的不同特長，結(jié)合工作要求為其提供最合適的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展通道，以求最大限度地發(fā)揮人才的能力。通過職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)激勵，使稅務(wù)人才有機會根據(jù)自己的工作興趣和職業(yè)發(fā)展自主權(quán)來選擇在稅務(wù)機關(guān)的發(fā)展方向，擁有較大的施展才能機會和較多的晉升空間，可在一定程度上滿足稅務(wù)人才的職業(yè)發(fā)展需求。

六、稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的組織保障

高素質(zhì)的稅務(wù)人才隊伍是稅收事業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展的重要智力支持，而組織保障體系則是稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的最強有力的制度支撐。各級稅務(wù)機關(guān)黨組和人事部門必須充分認識人才建設(shè)的重要地位和作用，緊緊圍繞稅務(wù)機關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織使命以及所面臨的各種重大挑戰(zhàn)來謀劃和展開人才隊伍建設(shè)，完善以黨組統(tǒng)一領(lǐng)導為核心、人事部門具體組織實施為主導、各有關(guān)部門各司其職的稅務(wù)人才建設(shè)組織保障體系。

（一）確立黨管人才的領(lǐng)導核心

黨管人才是人才興稅的重要組織保障。在稅務(wù)系統(tǒng)貫徹黨管人才原則，就是要加強各級稅務(wù)局黨組對稅務(wù)人才工作的領(lǐng)導，充分發(fā)揮各級黨組在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的領(lǐng)導核心作用。一是切實轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念和思路。這就需要各級黨組和領(lǐng)導干部不斷更新觀念和創(chuàng)新思路，積極引導和創(chuàng)造科學育才、用才、興才的良好環(huán)境。要緊緊圍繞社會經(jīng)濟發(fā)展大局和稅務(wù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，按照科學發(fā)展觀的要求，全面貫徹黨管人才原則，深入實施人才興稅戰(zhàn)略。二是組織規(guī)劃人才資源發(fā)展戰(zhàn)略。各級黨組要根據(jù)當前政治、經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展變化和稅務(wù)機關(guān)發(fā)展的新需求，遵循現(xiàn)代人力資源發(fā)展趨勢和規(guī)律，將人力資源納入稅收發(fā)展戰(zhàn)略和稅收管理活動全局之中。三是創(chuàng)新人才工作的機制和體制。加強對稅務(wù)人才政策、人才體制和工作機制的研究，建立完善有利于各類人才充分發(fā)揮作用的人才政策法規(guī)體系、綜合運行機制和人才工作領(lǐng)導機制。四是建立完善人才建設(shè)經(jīng)費保障機制。人才建設(shè)專項資金要實行?？顚Ｓ?，并根據(jù)實際情況逐年遞增，通過建立穩(wěn)定的人才建設(shè)經(jīng)費保障機制，為稅務(wù)人才建設(shè)的正常運行提供財力支持和經(jīng)費保障。

（二）明確人事部門在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的主導地位

人事部門作為各級稅務(wù)局黨組領(lǐng)導下主抓干部人才工作的職能部門，要切實把握在人才隊伍建設(shè)中的牽頭抓總、綜合協(xié)調(diào)、人事樞紐的重要地位，緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”的思路，充分發(fā)揮好總攬全局、協(xié)調(diào)各方、組織執(zhí)行、督促檢查和窗口示范的職能作用，努力成為稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的“參謀中心、執(zhí)行中心、協(xié)調(diào)中心、服務(wù)中心”，成為各級稅務(wù)機關(guān)的“人才之家”.在管理理念上，要消除人才工作與人事工作無關(guān)論或等同論的偏頗觀念，樹立起“大人才觀”和人事人才工作統(tǒng)一論，以人事日常管理為基礎(chǔ)加強人才隊伍建設(shè)。管理模式上，要拋開人事管理與人才管理各自為政的現(xiàn)狀，要以現(xiàn)有的人事管理模式和人才管理模式為基礎(chǔ)，建立起統(tǒng)一規(guī)劃，以引導和服務(wù)為主的稅務(wù)部門人力資源管理新模式。管理重點上，通過深化人事制度改革和大膽改革人才使用觀念，在現(xiàn)有干部隊伍中真正發(fā)現(xiàn)和造就一批涵蓋稅收工作各領(lǐng)域的高素質(zhì)的專門人才，充分發(fā)揮其領(lǐng)軍示范作用繼而帶動整個稅務(wù)干部隊伍建設(shè)。管理體系上，要改進現(xiàn)有以人事工作基本流程為主的工作體系，通過將人才隊伍建設(shè)置于人事工作全局高度，進一步優(yōu)化完善從總體規(guī)劃、引進開發(fā)、培養(yǎng)使用、考核評價到交流配置的整個管理體系和操作流程。管理機制與效能上，要改變?nèi)耸虏块T職能側(cè)重于招考錄用、人員調(diào)配、干部任免、工資福利等行政事務(wù)，而應(yīng)進一步創(chuàng)新理念和方法，運用先進的技術(shù)手段，建立覆蓋全系統(tǒng)的人力資源管理平臺，加快人才隊伍管理的信息化建設(shè)步伐。

（三）充分發(fā)揮職能部門在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的重要作用

在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中，各級稅務(wù)機關(guān)的有關(guān)職能部門要樹立強烈的大局意識和協(xié)作意識，在黨組統(tǒng)一領(lǐng)導下，必須充分發(fā)揮各司其職、密切配合的職能作用，積極主動地配合協(xié)助人事部門做好人才工作。一是找準在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的工作定位。不能把人才工作看成是人事部門的工作職責，要結(jié)合各自的工作職能和工作職責，切實找準在實施人才興稅戰(zhàn)略和稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的定位，認真負責地抓好職責范圍內(nèi)的各項人才建設(shè)工作。二要明確在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的工作職責。要站在全局的高度，合理規(guī)劃和明確各職能部門在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的具體職責、權(quán)限和任務(wù)，確保職責分明、責任落實，防止職能交叉和空檔。三是形成在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的工作合力。各職能部門在開展稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中，要按照統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)高效、優(yōu)勢互補、整體聯(lián)動的要求，增強大局意識、協(xié)作意識和服務(wù)意識，加強與其他部門的相互協(xié)作和分工配合，建立起統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)高效的工作機制，促進各種信息資源共享，增強人才隊伍建設(shè)的整體合力。

（四）建立稅務(wù)人才隊伍建設(shè)組織保障體系有效運行的工作機制

一是建立人才工作協(xié)調(diào)聯(lián)系機制。建立健全人才工作例會制度，交流工作進展情況和目標任務(wù)完成情況，督促檢查各項工作落實情況；建立調(diào)研科研制度，積極開展人才工作調(diào)研和科研工作，認真總結(jié)和推廣實踐中形成的成熟經(jīng)驗和創(chuàng)新模式；建立人才統(tǒng)計制度，增加更為詳細和實用的人才統(tǒng)計項目，以更全面地把握稅務(wù)人才的總量和結(jié)構(gòu)狀況。二是建立人才工作目標考核機制。要建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀和科學人才觀要求的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部人才工作目標責任制，把人才工作作為領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部政績考核的重要內(nèi)容，納入單位綜合考核目標體系進行考核，考核結(jié)果要與單位評優(yōu)、領(lǐng)導干部獎懲掛鉤，對人才工作不力的實施責任追究。三是建立人才工作責任落實機制。建立人才工作責任落實溝通協(xié)調(diào)制度，及時交流信息，溝通情況，協(xié)調(diào)解決有關(guān)問題，共同推進各項人才工作的落實。四是建立人才工作督查指導機制。要建立健全事前指導、事中督查、事后檢驗、問題處置、激勵約束等一系列工作運行機制。建立工作指導制度，發(fā)揮組織推動作用；建立工作督查制度，定期或?qū)ｍ楅_展工作督查；建立人才工作信息通報和反饋制度，形成正確的人才工作導向。

第五篇：社會工作及其人才隊伍建設(shè)研究

社會工作及其人才隊伍建設(shè)研究

2011年2月19日上午中央黨校舉行了省部級主要領(lǐng)導干部社會管理及其創(chuàng)新專題研討班開班式。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤發(fā)表重要講話。他強調(diào)，加強和創(chuàng)新社會管理，要高舉中國特色社會主義偉大旗幟，全面貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞全面建設(shè)小康社會的總目標，牢牢把握最大限度激發(fā)社會活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素的總要求，以解決影響社會和諧穩(wěn)定突出問題為突破口，提高社會管理科學化水平，完善黨委領(lǐng)導、政府負責、社會協(xié)同、公眾參與的社會管理格局，加強社會管理法律、體制、能力建設(shè)，維護人民群眾權(quán)益，促進社會公平正義，保持社會良好秩序，建設(shè)中國特色社會主義社會管理體系，確保社會既充滿活力又和諧穩(wěn)定。

當前，如何實現(xiàn)社會管理的創(chuàng)新，受到黨和政府以及社會各界的高度重視，越來越多的專家學者也在從不同學科對社會管理創(chuàng)新進行研究，筆者認為，實現(xiàn)社會管理創(chuàng)新，深刻理解社會管理內(nèi)涵，找準切入點，才是關(guān)鍵。大力推進發(fā)展現(xiàn)代社會管理和公共服務(wù)的重要組成部分的社會工作，是提高我省社會管理科學化水平，創(chuàng)新社會管理的必然選擇。

一、社會工作的定義

社會工作是一種幫助人和解決社會問題的工作。它幫助社會上的貧困者、老弱者、身心殘障者和其他不幸者；預防和解決部分經(jīng)濟困難或生活方式不良而造成的社會問題；開展社區(qū)服務(wù)，完善社會功能，提高社會福利水平和社會生活素質(zhì)，實現(xiàn)個人和社會的和諧一致，促進社會的穩(wěn)定與發(fā)展。在我國社會工作不僅包括社會福利、社會保險和社會服務(wù)，還包括移風易俗等社會改造方面的工作。

二、發(fā)展社會工作對于提高社會管理科學化水平的重要意義

社會工作是一種專業(yè)化的社會職業(yè)，是社會管理的重要組成部分，是現(xiàn)代社會管理和公共服務(wù)的重要手段。

社會工作的社會管理功能主要表現(xiàn)在：一是協(xié)調(diào)社會資源，為社會弱勢群體的基本生活安全提供物質(zhì)、心理支持，維護合法權(quán)益，減少社會不平等；二是提供社會服務(wù)，滿足社會成員的日常需求，促進人的能力發(fā)展，改善并增進人們的福祉；三是運用專業(yè)技術(shù)和方法，幫助有困難人士解決問題，防止因問題激化而可能對社會秩序的沖擊，降低社會問題發(fā)生的頻率和程度；四是參與社區(qū)生活過程，組織并強化社區(qū)生活，恢復和加強社區(qū)與社會基層組織的功能，穩(wěn)定社會基礎(chǔ)；緩解人際關(guān)系緊張，防止各種人際沖突或社會沖突的發(fā)生，促進社會和諧；五是通過政策倡導和服務(wù)傳遞，充當國家與個人、政府與社會連接的橋梁，促進制度建設(shè)與社會進步。

胡錦濤總書記在2月19日舉行的省部級主要領(lǐng)導干部社會管理及其創(chuàng)新專題研討班開班式上強調(diào)，社會管理是人類社會必不可少的一項管理活動。在我們這樣一個有１３億人口、經(jīng)濟社會快速發(fā)展的國家，社會管理任務(wù)更為艱巨繁重。我們加強和創(chuàng)新社會管理，根本目的是維護社會秩序、促進社會和諧、保障人民安居樂業(yè)，為黨和國家事業(yè)發(fā)展營造良好社會環(huán)境。社會管理的基本任務(wù)包括協(xié)調(diào)社會關(guān)系、規(guī)范社會行為、解決社會問題、化解社會矛盾、促進社會公正、應(yīng)對社會風險、保持社會穩(wěn)定等方面。做好社會管理工作，促進社會和諧，是全面建設(shè)小康社會、堅持和發(fā)展中國特色社會主義的基本條件。

由此可見，加大力度發(fā)展社會工作，促使社會工作職業(yè)化，加強社會工作的人才隊伍建設(shè)對于提高社會管理的科學化水平，創(chuàng)新社會管理，促進福建社會和諧、加快海西建設(shè)有著不可忽視的作用，對此，如何促使社會工作職業(yè)化及其人才隊伍建設(shè)必將成為當前的一個重要課題。

三、明確中國社會工作面臨的普遍問題，提出發(fā)展海西社會工作的建議 社會工作作為一種教育專業(yè)和社會職業(yè)，學界認為從1988年開始恢復和重建，至今經(jīng)歷了專業(yè)社會工作的恢復和拓展、社會工作實務(wù)和職業(yè)化探索、推進社會工作制度和體制建設(shè)等主要發(fā)展階段，社會工作專業(yè)化、職業(yè)化取得了長足的發(fā)展，作為社會建設(shè)的重要組成部分，在社會管理和服務(wù)中發(fā)揮著越來越重要的作用。但仍然存在著許多亟待解決的問題，主要表現(xiàn)為以下幾點：

（一）職業(yè)領(lǐng)域尚未明確

社會工作作為一種職業(yè)，在英美等西方發(fā)達國家已成為一種大眾熟悉的專門職業(yè)，社會工作者與律師、醫(yī)生并稱為三大熱門職業(yè)，被譽為“社會工程師”或“社會醫(yī)生”。目前我國主要的社會工作服務(wù)領(lǐng)域包括：學校社會工作、企業(yè)社會工作、醫(yī)療社會工作、老人社會工作、矯治社會工作、社會行政、社區(qū)工作、青少年社會工作、家庭社會工作、婦女社會工作等。由于社會工作者的職業(yè)角色具有“多重性”，我國理論界對社會工作者的職業(yè)領(lǐng)域界定一直存在爭議，從未得到清晰的界定。從實踐角度看，由于我國的職業(yè)社會工作剛剛起步，與政府機構(gòu)的關(guān)系定位仍未確定，造成了社會工作者身份的尷尬局面：一是把社會工作看成是民政工作的延伸，從而把社會工作“泛 民政工作化”；二是把社會工作視為自發(fā)的志愿幫困濟貧行為。由此可見，職業(yè)領(lǐng)域定位不清不僅會造成社會工作者的權(quán)利與義務(wù)不明確、社會工作的職能與其他部門重疊或工作覆蓋面不到位、產(chǎn)生工作沖突等情況，既影響工作效率、浪費人力資源，又損害社會工作職業(yè)的權(quán)威性。

（二）工作模式單

一、工作機制不健全

受計劃經(jīng)濟思想的影響，社會工作機構(gòu)長期將其內(nèi)部的人事管理工作視作一種準行政工作，缺乏科學管理意識，缺少對人力資源工作的全局性和戰(zhàn)略性把握。具體表現(xiàn)在：一是人才戰(zhàn)略決策機制不健全。不少社區(qū)和社會工作機構(gòu)不能準確把握人才戰(zhàn)略的理論實質(zhì)和實現(xiàn)機制，無法適時依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化做出科學的人才決策；二是人事管理制度不健全?！鞍葱柙O(shè)崗、以崗定薪、變身份管理為崗位管理”的新型用人制度，在實踐上還未能在社會工作人事管理中真正建立；三是考核評價機制不健全。社會工作者考核中，難以準確把握量與質(zhì)的關(guān)系，既重數(shù)量又重質(zhì)量的雙重業(yè)績考核評價體系尚未完善；四是薪酬管理機制不健全。社會工作者整體薪酬水平缺乏市場競爭力，無法通過薪酬競爭優(yōu)勢引進優(yōu)秀人才為社會工作服務(wù)，更難以維系現(xiàn)有社會工作者隊伍的穩(wěn)定；五是社會工作者培養(yǎng)培訓機制不健全。社會工作業(yè)務(wù)量繁雜，社會工作機構(gòu)不能及時安排員工參加繼續(xù)教育等方式的培訓；六是激勵機制不健全。重視物質(zhì)激勵、工資激勵的多，而對精神激勵、社區(qū)組織文化建設(shè)和人才環(huán)境的優(yōu)化重視不夠。

（三）相關(guān)法律、法規(guī)制度尚未完善

完善的法律制度是社會工作職業(yè)化發(fā)展的重要保證，它不僅關(guān)系到社會工作發(fā)展水平的高低，而且對其能否持之以恒深人發(fā)展起著決定性的作用。國家勞動保障部頒布的《社會工作者國家職業(yè)標準》僅僅是關(guān)于社會工作崗位要求的技術(shù)標準，僅限于部門規(guī)章，還未上升到國家法律法規(guī)地位，其權(quán)威性可想而知。同時，從當前我國的實際情況來看，《社會工作者國家職業(yè)標準》的實施缺乏相關(guān)部門的共識和配合。由于沒有相關(guān)部門共同簽署文件來推動社會工作職業(yè)化，導致執(zhí)行《國家職業(yè)標準》變成了一場沒有對象的“宣戰(zhàn)”。

當前，我省正處于如火如荼的海西建設(shè)過程中，如何提高社會管理科學化水平對社會工作職業(yè)化發(fā)展提出了迫切的要求。因此，我省社會工作職業(yè)化建設(shè)應(yīng)根據(jù)社會的需求，加強特色塑造和專業(yè)宣傳，增強人們對社會工作的認識，尋求政府與社會的廣泛支持，使其得到更大的發(fā)展。有鑒于此，對我省社會工作職業(yè)化發(fā)展問題謹提出以下幾點對策：

(一)明確社會工作的職業(yè)領(lǐng)域

社會工作職業(yè)化發(fā)展首要的任務(wù)是要明確社會工作的職業(yè)領(lǐng)域。目前這個任務(wù)應(yīng)由政府、專業(yè)協(xié)會以及社會工作機構(gòu)三個層次的管理體系共同承擔。首先，政府是社會工作職業(yè)領(lǐng)域合法地位的確認者。政府應(yīng)出臺相應(yīng)的法律、政策來確定社會工作者的職業(yè)領(lǐng)域、職業(yè)地位和職業(yè)標準，為這項工作的開展提供權(quán)威性的基礎(chǔ)。同時在相關(guān)法律基礎(chǔ)之上，有關(guān)部門還要根據(jù)具體情況制定出可操作的實施細則。其次，社會工作專業(yè)協(xié)會是社會工作職業(yè)領(lǐng)域界定的指導者。專業(yè)協(xié)會除了有義務(wù)和責任保障社會工作者享有相應(yīng)的權(quán)利之外，還要擔負起制定職業(yè)守則、職業(yè)操行、頒發(fā)職業(yè)證照等職責，把社會工作的職業(yè)領(lǐng)域界定在一定的范圍之內(nèi)。再次，社會工作機構(gòu)是提高社會工作職業(yè)領(lǐng)域認同度的踐行者。社會工作機構(gòu)要做好人力資源的開發(fā)管理工作，要把所需要的優(yōu)秀人才吸引并保留到機構(gòu)中來，調(diào)動他們的工作積極性。社會工作機構(gòu)應(yīng)通過各種管理手段使人與人、人與事之間相互關(guān)系達到最佳狀態(tài)，最大限度地釋放社會工作者潛在的能力，使其產(chǎn)生職業(yè)成就感，更加積極地投人工作，以提高民眾對社會工作的重視和職業(yè)認同度。

(二)健全社會工作機構(gòu)的管理體制

社會工作職業(yè)化發(fā)展是一個系統(tǒng)工程，社會工作機構(gòu)應(yīng)著力做好以下幾個方面的工作：在人事管理方面，要大力推進公開選拔、競爭上崗等制度，把優(yōu)秀人才推選到合適的崗位上；在考核評價方面，改革現(xiàn)有的政績評價制度，以工作業(yè)績、工作能力、專業(yè)知識、工作態(tài)度、合作精神等方面為主要考核內(nèi)容，建立科學的社會工作者績效考核指標體系，實施績效管理，從而激勵社會工作者發(fā)揮工作的積極性和主動性；在薪酬方面，制定從事社會工作類專業(yè)技術(shù)人員政府指導標準價位下的協(xié)議薪酬制。參照香港經(jīng)驗，從事社會工作的專業(yè)技術(shù)人員薪酬待遇不低于同等條件的國家公務(wù)員；在培訓方面，著力發(fā)展社工教育，通過優(yōu)化教材、選派優(yōu)秀教師，有計劃、有步驟地對在崗的社會工作者及管理者進行系統(tǒng)的培訓，努力提高他們的專業(yè)能力和專業(yè)水平；在激勵方面，除采取物質(zhì)激勵的之外，還應(yīng)采用職位輪調(diào)、工作擴大化、工作豐富化、提供參與決策過程的機會、完善考核升遷制度、為社會工作者提供培訓發(fā)展機會以及組織文化娛樂活動等方式增加他們的職業(yè)滿意度，使其安心積極地工作。

(三)完善社會工作的法律制度體系

法律制度建設(shè)應(yīng)是社會工作職業(yè)化發(fā)展的重點。具體來說，一是為適應(yīng)當前社會工作職業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)實需要，制定一部類似《教師法》的《社會工作者法》，從法律上確定社會工作者的社會地位。社會工作立法，不僅是社會工作職業(yè)化發(fā)展的要求，也是人事部在社會工作行業(yè)實行職業(yè)資格證書制度的重要條件。民政部及其有關(guān)部門要在今后的相關(guān)立法中增加有關(guān)社會工作的內(nèi)容，引導社會福利機構(gòu)、社會事務(wù)機構(gòu)和民間組織團體開展社會工作，逐步從法律上規(guī)范社會工作職業(yè)的發(fā)展。二是組織專家進行論證，制定職業(yè)資格標準，以及能力要素條件和行業(yè)準人資格制度，建立崗位技能考試實施辦法和考核認定制度。可選擇若干地區(qū)先行試點，由地方政府制定條例或相關(guān)政策對社會工作進行職業(yè)定位，比如核定編制、劃分職稱等級、明確待遇等，以促進社會工作職業(yè)定位工作的全面開展。

(四)整合社會資源以擴大社會工作的輻射面

整合社會資源，意味著社會工作者并非單兵作戰(zhàn)，而是和其他的社會機構(gòu)與專業(yè)人員結(jié)成聯(lián)盟共同來幫助案主。社會工作者有時承擔的不僅是直接提供輔導或治療，還需要扮演個案管理者的角色。個案管理就是協(xié)調(diào)和管理與案主相關(guān)的各種社會服務(wù)提供者之間的關(guān)系，并形成一種聯(lián)盟共同幫助案主解決問題?，F(xiàn)實中，弱勢群體通常需要全面的服務(wù)與資源，如醫(yī)療、教育、住宿、就業(yè)等等。由于案主多方面的需求，社會工作者很難靠一己之力來完成工作任務(wù)，需要聯(lián)系各種資源，才能把最好的服務(wù)傳遞給案主。由社會工作者來承擔個案管理的角色，協(xié)調(diào)各種社會資源之間的關(guān)系，共同討論個案工作中遇到的難題，不僅可以有效地協(xié)助案主獲得所需的資源，避免服務(wù)的缺失和重復而且可以培養(yǎng)社會工作者協(xié)調(diào)社會資源的能力，使社會工作者自身的職業(yè)輻射面得到相應(yīng)的擴展。我們應(yīng)該認識到，整合現(xiàn)有社會資源對案主提供幫助可以有效弘揚社會工作宗旨，對提高社會工作職業(yè)的認同度有著十分重要的現(xiàn)實意義。

四、總結(jié)

社會工作專業(yè)作為“舶來品”，在很多地方仍不成熟，但筆者認為，作為社會管理的重要組成部分，我省不應(yīng)該因其不成熟而忽視它，而更應(yīng)該重視它，發(fā)展它，加大宣傳力度，提高社會工作的知名度和社會認可度，完善相關(guān)法律，使社會工作的發(fā)展有堅實的后盾，積極培養(yǎng)社會工作專業(yè)人才，促進社工專業(yè)隊伍的壯大發(fā)展，同時借鑒外國及我國香港、臺灣兩省的先進經(jīng)驗，立足省情，加快腳步促使社會工作本土化和職業(yè)化，使其成為提高社會管理科學化水平、促進社會管理創(chuàng)新化的中堅力量，為推動我省海西建設(shè)，構(gòu)建和諧社會做出更大的貢獻。