第一篇：創(chuàng)新農(nóng)行人力資源管理的初步探討

創(chuàng)新農(nóng)行人力資源管理的初步探討

作者：陳海英

《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》 2003年第8期 字?jǐn)?shù)：5219 字體： 【大 中 小】

一、創(chuàng)新農(nóng)行人力資源管理的緊迫性和重要性。

人才是未來競爭的決定因素，依靠人才促發(fā)展，已成為超越時空的共識。然而目前農(nóng)行人力資源現(xiàn)狀，以及管理仍然難以擺脫計劃經(jīng)濟(jì)落后的模式，遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了新時期發(fā)展的需要，創(chuàng)新人力資源管理迫在眉睫。

1.加入世貿(mào)組織后，農(nóng)行優(yōu)秀人才競爭壓力加大，人才面臨流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

隨著外資銀行業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，以及國內(nèi)中資銀行對從業(yè)人員素質(zhì)要求的提高，國內(nèi)各種中、外資銀行機(jī)構(gòu)對高素質(zhì)人才的需求將不斷增加。從外資銀行進(jìn)入我國市場采取的策略看，在進(jìn)入階段主要開展國際結(jié)算等新業(yè)務(wù)和中間業(yè)務(wù)，爭取一批優(yōu)良客戶，而其實(shí)現(xiàn)這一目的的最有效的手段就是挖走一批深諳國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)、擁有一定業(yè)務(wù)專長和一批客戶的業(yè)務(wù)骨干。為此，外資銀行將不遺余力地用高薪、優(yōu)厚待遇、出國培訓(xùn)、職務(wù)晉升、特殊獎勵等方式，吸引國有商業(yè)銀行的人才。同時國內(nèi)股份制商業(yè)銀行也已與國有商業(yè)銀行展開了人才戰(zhàn)。如浦東發(fā)展銀行、深圳發(fā)展銀行、華廈銀行、招商銀行等等，就以高薪等優(yōu)惠政策吸引了一部分人才，對國有商業(yè)銀行構(gòu)成了人才威脅。農(nóng)行人才的流失，大中城市行將首當(dāng)其沖，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)行由于待遇偏低、環(huán)境偏差，人才流失也初現(xiàn)端倪，必須引起足夠重視。

2．農(nóng)行當(dāng)前員工整體素質(zhì)不高，與科技發(fā)展及激烈的金融競爭的不適應(yīng)進(jìn)一步加劇。隨著金融業(yè)競爭的加劇及新業(yè)務(wù)的不斷開拓，農(nóng)行許多現(xiàn)有員工與現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展很不適應(yīng)。只能適應(yīng)傳統(tǒng)的手工操作和簡單的電腦操作人員將逐漸被淘汰，因不適應(yīng)日益發(fā)展的新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的運(yùn)用而導(dǎo)致的農(nóng)行內(nèi)部隱性待業(yè)人員將不斷增多。同時信息技術(shù)在新業(yè)務(wù)中的廣泛應(yīng)用、應(yīng)用軟件開發(fā)所需的尖端人才將嚴(yán)重不足，新業(yè)務(wù)的開拓急需一大批精通外語、投資、證券、保險、法律、企業(yè)理財?shù)热轿坏膹?fù)合型人才。而從當(dāng)前農(nóng)行人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)看，一般素質(zhì)的員工占比大，高學(xué)歷、高檔次專業(yè)技術(shù)人員和復(fù)合型人才嚴(yán)重不足。以江西省某二級分行為例，截至2002年底，全行在職各類員工中，從文化結(jié)構(gòu)看，大學(xué)本科學(xué)歷占員工總數(shù)的3.3％、大專學(xué)歷占20％、高中、中專及以下學(xué)歷的高達(dá)76.7％；從專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)看，具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的僅1人，占員工總數(shù)的0.07％、具有中級專業(yè)技術(shù)職稱的占6.83％、具有初級專業(yè)技術(shù)職稱的占44.6％、沒有專業(yè)技術(shù)職稱的占48.5％；從年齡結(jié)構(gòu)看，41歲以上的長期合同工占長期合同工總數(shù)的14.8％，30歲以下員工占比僅為17％。從以上分析可以看出，像這樣的人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)，顯然跟不上時代發(fā)展步伐的需要。

3．農(nóng)行現(xiàn)行人力資源管理制度仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)管理模式，制約了農(nóng)行人力資源的良性發(fā)展和競爭力。

目前農(nóng)行的用人制度、分配制度、人事管理的模式在理念、體制、機(jī)制和政策等方面，都與市場經(jīng)濟(jì)和世貿(mào)組織規(guī)則的要求有一定差距，人力資源管理仍然停留在主要從事傳統(tǒng)的干部選配、員工考勤考核、人事檔案、工資管理、養(yǎng)老保險統(tǒng)籌、老干部管理等行政性、事務(wù)性工作，偏重靜態(tài)面，側(cè)重規(guī)章管理，屬于反應(yīng)式的管理模式。特別是用人機(jī)制不靈活，競爭機(jī)制、激勵機(jī)制和淘汰機(jī)制不健全。其導(dǎo)致的結(jié)果，一方面農(nóng)行發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才、業(yè)務(wù)創(chuàng)新策劃人才、市場營銷管理人才、法律事務(wù)顧問人才等新型人才無法得到滿足，處于一種內(nèi)部培養(yǎng)跟不上，外部引進(jìn)困難，同時又面臨現(xiàn)有人才可能流失的尷尬局面；另一方面人員分流力度雖然不斷加大，但分流渠道單一，“內(nèi)部退養(yǎng)”基本上成為主渠道，這不但未達(dá)到真正徹底的分流目的，留有尾巴和后遺癥，而且相當(dāng)一部分年富力強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干也辦理了內(nèi)部退養(yǎng)，未體現(xiàn)留強(qiáng)汰弱的改革要求。同時對現(xiàn)有員工的開發(fā)和使用，激勵機(jī)制不靈活，造成部分人才學(xué)非所用、難盡其才，員工的積極性和工作熱情受到挫傷，其聰明才智長期處于抑制或閑置狀態(tài)，導(dǎo)致一方面人才稀缺，另一方面又人才浪費(fèi)。

二、創(chuàng)新農(nóng)行人力資源管理的戰(zhàn)略措施

農(nóng)行要在未來的競爭中立于不敗之地，就必須盡快改變目前的人力資源狀況，建立起現(xiàn)代型的科學(xué)的人力資源管理模式，解放思想，打破傳統(tǒng)，用發(fā)展的眼光、長遠(yuǎn)的眼光，加快人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，合理使用人才，發(fā)揮人力資源潛能，造就一支適應(yīng)時代要求的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。

1．實(shí)施人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，建立開放化的進(jìn)入機(jī)制。

人力資源規(guī)劃即預(yù)測掌握一定時期內(nèi)的人才需求，包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等。并在此基礎(chǔ)上制定人才規(guī)劃，具體包括人力資源的預(yù)測分析、需求計劃、工作調(diào)整等，這是實(shí)施人力資源開發(fā)的前提和科學(xué)依據(jù)。在科學(xué)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，要廣開渠道、合理引進(jìn)人才，除主要面向高等院校選擇接納高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀畢業(yè)生外，還可以面向社會，堅(jiān)持考核和考試相結(jié)合的方法，合理引進(jìn)各類人才，以調(diào)整和改善現(xiàn)有的不合理的人員結(jié)構(gòu)，提高員工整體素質(zhì)，保證人才供求的動態(tài)平衡。在具體操作上，應(yīng)改變目前進(jìn)人由總、分行大一統(tǒng)的包辦做法，減少操作的盲目性和實(shí)際上的無計劃性。實(shí)行“總量控制、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、基層運(yùn)作、上級審批”的進(jìn)人制度。即新進(jìn)人員總量由總行控制，并將總量指標(biāo)分解到一級分行；進(jìn)人標(biāo)準(zhǔn)由總行統(tǒng)一要求，嚴(yán)保質(zhì)量；具體向院校、社會選招人員，主要由二級分行一級辦理；二級分行在計劃內(nèi)選招的人員，上報省一級分行審批。

2．實(shí)施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制。

金融業(yè)間的激烈競爭雖反映在金融工具、金融服務(wù)、金融市場、金融管理、金融科技等方面，但最后仍表現(xiàn)在有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的金融人才的競爭上。金融人才潛能和智慧及創(chuàng)新能力的挖掘和提高主要靠教育培訓(xùn)。有人預(yù)言：“21世紀(jì)靠培訓(xùn)”，培訓(xùn)提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)和適應(yīng)能力，也提高人才競爭的能力。農(nóng)行培訓(xùn)要以建設(shè)一支“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、懂經(jīng)營、善管理”的高素質(zhì)員工隊(duì)伍為目標(biāo)，采取適合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)的多形式、多渠道、靈活多樣的培訓(xùn)方式。堅(jiān)持崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，以崗位培訓(xùn)為主；短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)相結(jié)合，以短期培訓(xùn)為主。培訓(xùn)對象應(yīng)該是包括行領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的全員培訓(xùn)。一

般員工重點(diǎn)培訓(xùn)崗位知識和技能，干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么；各級領(lǐng)導(dǎo)干部重點(diǎn)在于更新知識，提高管理能力、創(chuàng)新能力。培訓(xùn)工作要堅(jiān)持按需施教、注重實(shí)效的原則，堅(jiān)持培訓(xùn)與使用相結(jié)合的原則，建立和完善員工教育培訓(xùn)管理體系，有計劃、有規(guī)劃地開展培訓(xùn)。目前因機(jī)構(gòu)改革，農(nóng)行將各二級分行的培訓(xùn)學(xué)校精簡了，雖然決策層主觀上可能并非不重視培訓(xùn)工作，但客觀上無疑會影響培訓(xùn)工作力度，這是和新形勢的發(fā)展相悖的，應(yīng)引起各級行領(lǐng)導(dǎo)重視。培訓(xùn)工作在具體運(yùn)作上，可以從四個方面多頭并舉：(1)脫產(chǎn)離崗培訓(xùn)。一是選拔優(yōu)秀員工委托各高等院校短期強(qiáng)化培訓(xùn)或系統(tǒng)培訓(xùn)；二是對新知識、新業(yè)務(wù)、新技能的培訓(xùn)，由系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。(2)實(shí)踐鍛煉培訓(xùn)。一是加強(qiáng)行際交流，尤其是加強(qiáng)欠發(fā)達(dá)地區(qū)行和發(fā)達(dá)地區(qū)行之間的交流，選拔員工到發(fā)達(dá)地區(qū)行跟班頂崗學(xué)習(xí)；二是有計劃、有步驟地安排大學(xué)生員工、機(jī)關(guān)員工到營業(yè)一線，多實(shí)踐、了解市場，提高操作能力和分析問題、解決問題的能力。同時有目的、有針對性地選拔基層員工交流到各級機(jī)關(guān)部門工作鍛煉，提高員工的管理能力和綜合素質(zhì)。(3)崗位輪換培訓(xùn)。崗位輪換是培養(yǎng)多功能綜合操作型人才的最經(jīng)濟(jì)、最佳辦法。宜實(shí)行強(qiáng)化措施、硬性規(guī)定輪換的原則，可按2－3年為一個周期，各部門、各科室、各工種、各柜組、內(nèi)外勤崗位輪換，人員合理流動，培養(yǎng)人才多種能力，使人才綜合化、全能化、多面化。(4)鼓勵員工自學(xué)成才、業(yè)余學(xué)習(xí)，給員工參加業(yè)余函授、自學(xué)創(chuàng)造條件，對取得學(xué)歷、學(xué)位及金融英語證書、注冊會計師、法律顧問資格等證書者，給予獎勵。

3．實(shí)施人才使用戰(zhàn)略，建立科學(xué)化的用人機(jī)制。

(1)大力營造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境和氛圍。牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，大力宣傳并倡導(dǎo)知識價值觀、人才資本觀等全新的知識觀、人才觀，在今后的人才管理中樹立“以人為本”的管理理念，關(guān)心人、尊重人、信任人，平等待人，合理用人。確立正確的人才發(fā)展觀念，把人力資源開發(fā)與農(nóng)行的事業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。在實(shí)際工作中，“人才，只有大膽使用，才能培養(yǎng)出來”，對員工要在政治上、思想上多關(guān)心和引導(dǎo)，業(yè)務(wù)上多幫助和指導(dǎo)，對員工在實(shí)際工作和生活中遇到的困難與問題應(yīng)盡量予以妥善解決，調(diào)動他們成才的積極性，消除他們的后顧之憂。創(chuàng)造一種聚集人氣、干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。

(2)建立健全、高效、富于活力的人才激勵機(jī)制。一是打破論資排輩、遷就照顧的舊觀念，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，引入“優(yōu)勝劣汰”的用人競爭機(jī)制，“能者上、平者讓、庸者下”，“不以言貌而舍才，不以小疵而掩才，不以妒謗而毀才，不以好惡而棄才”，以能力憑實(shí)績用干部，使優(yōu)秀人才脫穎而出，優(yōu)化干部隊(duì)伍，優(yōu)化人力資源的配置。二是完善干部聘任制，根據(jù)不同的管理層次和特點(diǎn)確定目標(biāo)責(zé)任和聘任期限。建立“末位淘汰制”，對任期內(nèi)完不成目標(biāo)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)成員，予以解聘，改變當(dāng)前名為聘期制，實(shí)際上仍等同于無期限的任命制的狀況，解決干部能上不能下的局面。真正做到將領(lǐng)導(dǎo)信任、員工擁戴、真正想干事、會謀事、能成事、干大事的干部選拔到農(nóng)行各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上，讓那些“有德無才、有才無德和無德無才”的干部“下班”，空出崗位讓能者賢者上，給優(yōu)秀人才以用武之地。三是改進(jìn)工作考核制度，變當(dāng)前一年一度的年度考核，為年度考核、季度考核、不定期考核相結(jié)合，建立各崗位的量化指標(biāo)，變考核的彈性、人情指標(biāo)，為硬性指標(biāo)，以數(shù)字說話，以理服眾。建立員工考勤考績工作檔案，作為評先、評優(yōu)、獎勵、晉級、提升的重

要依據(jù)。

(3)建立完善的多元化分配激勵機(jī)制。市場經(jīng)濟(jì)下，工資福利就是勞動力的市場價格。工資福利的主要職能，一是保障員工本人及家人生存和發(fā)展的基本需要；二是激勵員工為本單位作出更大貢獻(xiàn)。兩者體現(xiàn)公平與效益原則的統(tǒng)一。農(nóng)行工資福利應(yīng)充分體現(xiàn)激勵機(jī)能，徹底打破分配上的平均主義，打破傳統(tǒng)工資分配模式。可考慮將全行工作分成若干類別，按類別和崗位把員工工資分為若干檔次，將各個崗位的工作全部量化，按工作量、工作效果、工作責(zé)任，確定合理的崗位工資系數(shù)，綜合制定每個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行工效掛鉤、按崗定酬、以效定酬。徹底改變長期以來簡單勞動與復(fù)雜勞動、重大責(zé)任與一般責(zé)任、骨干人員與一般工作人員差距不大，干與不干、干多干少、干好干壞，在工資福利分配上無法體現(xiàn)，形成人才不愿來、來了留不住，低素質(zhì)員工不愿走、出不去的局面。

4．實(shí)施科學(xué)管理戰(zhàn)略，建立現(xiàn)代綜合管理機(jī)制。

人力資源管理職能可分為兩個方面，一種是作業(yè)性的項(xiàng)目，如考勤考核、人事檔案管理、員工調(diào)配、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。另一種是戰(zhàn)略性的項(xiàng)目，包括人才規(guī)劃和開發(fā)、人才資源政策的制定和執(zhí)行、員工的教育和培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃和留住人才措施等等，具有前瞻性、宏觀性的工作。當(dāng)前農(nóng)行管理存在兩極偏離的現(xiàn)象，即總、分行易忽視行政性和總務(wù)性工作，導(dǎo)致部分宏觀政策脫離實(shí)際，有偏頗、難操作；而二級分行以下基層行，易忽略前瞻性、宏觀性的工作，忙于事務(wù)、短期行為嚴(yán)重。要改變克服這種現(xiàn)象，全行上下必須真正認(rèn)識人力資源管理的重要性，實(shí)施管理職能科學(xué)化，建立綜合管理機(jī)制，使人力資源管理職能均衡發(fā)揮。一是決策行進(jìn)一步解放思想，深入基層多調(diào)查研究，吸收國內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念，使制定的政策適應(yīng)時代、符合客觀實(shí)際，更具操作性。二是人力資源管理部分職能向地方社會化管理轉(zhuǎn)移，如將老干部管理、社會保險、所有職稱評定等繁雜的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)移出去，實(shí)行地方社會化管理。使基層行從龐雜的事務(wù)性工作中騰出手來。三是賦予人力資源管理全新的運(yùn)作模式，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化管理。重點(diǎn)建立完善由實(shí)時的人才知識結(jié)構(gòu)分析系統(tǒng)、員工信息檔案系統(tǒng)、招聘管理分析系統(tǒng)、績效評估分析系統(tǒng)、合同期限管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面數(shù)字化、流程化與自動化，并與農(nóng)行內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與財務(wù)、資源、市場、客戶關(guān)系管理等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)和一體化，使人力資源管理在經(jīng)營發(fā)展中，發(fā)揮出應(yīng)有的特殊作用。

總之，農(nóng)行人力資源管理工作，“要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的方法，善于用偉大的事業(yè)凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關(guān)心人才，用適當(dāng)?shù)拇鑫瞬拧?。農(nóng)行只要以“十六”大精神為指導(dǎo)，與時俱進(jìn)、不斷開拓創(chuàng)新，加快人事制度的改革步伐，就一定能開創(chuàng)人力資源管理的新局面

第二篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會越來越受到重視。

實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計、管理、實(shí)際操作、社會調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評價中予以考核即可完成；

二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會服務(wù)等實(shí)踐活動內(nèi)容，讓學(xué)生把平時掌握的知識進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達(dá)國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識等問題。

（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會實(shí)踐活動大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實(shí)踐教學(xué)計劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。

（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評價，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實(shí)驗(yàn)課程中會涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進(jìn)行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強(qiáng)對專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識社會的最好時機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會的平臺,同時也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理

高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計劃地進(jìn)行社會調(diào)研和實(shí)踐活動,以增加學(xué)生的感性認(rèn)識;要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免

出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會在人才市場上具有更強(qiáng)的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

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第三篇：人力資源管理如何創(chuàng)新

人力資源管理如何創(chuàng)新

你想為死氣沉沉的企業(yè)注入新鮮空氣嗎？你想讓自己沉睡已久的創(chuàng)造力復(fù)活嗎？

斯坦福工程學(xué)院管理學(xué)和工程學(xué)教授Robert Sutton曾經(jīng)和很多公司合作過，包括IBM，Clorox，IDEO等等，在他出版的新書《WeirdIdeas That Work》中，介紹了很多關(guān)于企業(yè)管理的方式方法，以下向您介紹其關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新的幾條觀點(diǎn)。

欲速不達(dá)

在你準(zhǔn)備創(chuàng)新之前，請務(wù)必對自己的想法三思后行。在過去的幾年，我們幾乎成了革新偏執(zhí)狂，總是夸張概念，認(rèn)為某次革新多么的有趣，多么令人愉悅，而以前的例行工作是多么的枯燥無味且沒有價值。對工作來說，那些因循守舊的人簡直是一種致命的傷害……就是這些可怕的思想像魔鬼一樣統(tǒng)治著我們。

陪伴了我們5年之久的這個魔咒就是“革新，否則就死亡！”但事后來看，這句話應(yīng)該是“革新并且死亡！”所有革新所帶來的興奮發(fā)展到最后，折射出來的卻是荒謬的結(jié)局，而回頭看看，那些陳舊的老觀念卻是正確的。這也正是達(dá)爾文定律反應(yīng)出來的道理：新生的公司或產(chǎn)品的死亡率往往比老品牌要高。當(dāng)然，世界確實(shí)在改變，新興科技不斷發(fā)展，商業(yè)模式在頻繁變更，客戶需求也千變?nèi)f化。所以問題就來了，你究竟應(yīng)該怎么做才對呢？這讓改革者進(jìn)退兩難。你是不能在革新與守舊之間選擇一條中立路線的，這就像在問你：頭更重要，還是心更重要一樣。

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而聰明的人會這樣做，首先，不要輕易改變工作模式，未來可以按照過去的模式來復(fù)制。這也是Intel公司的成功所在，如果Intel的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為某些想法是可行的，他們就利用復(fù)制的方法讓分布在世界各地的其它分公司也照此執(zhí)行。其次，如果有創(chuàng)新的想法，一定要先把它處理成暫時試用的模式，一旦這種創(chuàng)新真的適合你的公司，再普及開來也不遲。

從失敗做起

事實(shí)上我們都不是狂野的天才，新鮮的創(chuàng)意不可能源源不斷。為了找到更適合的創(chuàng)意，你需要嘗試很多東西，同時會嘗試到很多失敗，即使已經(jīng)確定了的事情也會發(fā)生變化。而且當(dāng)革新一旦投入實(shí)踐，組織就要發(fā)生大規(guī)模的變化，人們要改變做事的方式。你不能和那些天才的藝術(shù)家相比，他們只是在默默地創(chuàng)造，創(chuàng)造很多與眾不同的事，收獲得多，但失敗也多，而你的團(tuán)隊(duì)和公司是不能這樣的。

雖然失敗是相當(dāng)糟糕的事，不過沒有經(jīng)歷過一次又一次的失敗是不可能總結(jié)出好創(chuàng)意的。在想法實(shí)踐之前，你沒有任何根據(jù)說結(jié)果會是成功的還是失敗的。所以你唯一能做的就是盡快意識到失敗，并且快速地調(diào)整。不過，人們通常都是會“好了傷疤忘了疼”，過不了多久就忘了失敗的教訓(xùn)。為了從失敗中學(xué)到經(jīng)驗(yàn)，忘記傷痛和銘記教訓(xùn)是同樣重要的。

另外，新的創(chuàng)意也可以是在傳統(tǒng)方式上的創(chuàng)新。Henry Miller有一句話說得好：“所有的天才都是血吸蟲?！?IDEO公司是世界上為數(shù)不多的專業(yè)創(chuàng)意公司之一，曾經(jīng)創(chuàng)意過4千多個產(chǎn)品，與很多不同行

業(yè)的公司合作。它的創(chuàng)意者從不間斷地混合、匹配大量的新科技和新產(chǎn)品，甚至為一個產(chǎn)品設(shè)計很多不同的方案。

補(bǔ)充新鮮空氣

你總想用新鮮的眼神觀察問題，不過總是看不出什么，而改變這種困惑的最好方法就是招聘新的員工。當(dāng)你說“我們需要創(chuàng)新”的時候，沒有幾個老員工會對這間舊房子有什么新奇的想法。這時，你所需要的就要雇傭新人，雇傭那些充滿新奇思想的年輕人，他們可以幫你改變?nèi)藗兯枷?，改變?nèi)藗冋f話和做事的方式。但同時還要看你是怎樣雇傭這些新人的。第一，雇傭?qū)经h(huán)境熟悉起來比較慢的新手。因?yàn)樗麄兪煜きh(huán)境的速度慢，所以他的思想會很難被你們同化。第二，雇傭那些總是有很多想法的人，甚至有些想法你會覺得愚蠢，但是他們有膽量拒絕那些他們認(rèn)為是愚蠢的事。第三，雇傭那些讓你覺得不太舒服的人，也許是由于他們太活躍，或是他們總是直言不諱而導(dǎo)致你不喜歡他們，但這樣的人卻是你所需要的。

何為真人才

如果你想為自己的公司帶來新鮮的創(chuàng)意，就要啟用這樣的人：那些你根本不需要的人。也許現(xiàn)在，或者是永遠(yuǎn)你都不需要這些人，他們幽默風(fēng)趣，總有不被人接受的奇怪想法。但你確實(shí)應(yīng)該雇傭他們，問問他們究竟會怎樣來幫助你，你會驚奇地發(fā)現(xiàn)很多你從未想過的東西。

利用招聘新人這樣的機(jī)會來獲取新知。其實(shí)利用面試這樣的招聘方法并不好，當(dāng)然，還有一點(diǎn)好處就是你可以從候選人的想法中得到

啟示。把那些你自己不能解決的問題提給那些來面試的人，你要盡可能地聽，而少說些話。

鼓勵人們不畏權(quán)威，敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)。雇傭那些有挑釁性的人。不要把公司的歷史是如何如何的事告訴那些新員工，不要教他們應(yīng)該怎樣遵守公司秩序，這還不如讓他們教教老員工們現(xiàn)在流行的新鮮事物。

尋找那些快樂的人，并讓他們有釋放快樂的空間。如果你想要革新，你就得讓那些有想法的人放開手腳去做。在創(chuàng)意計劃剛開始執(zhí)行的時候，不要過多干預(yù)或破壞。

第四篇：人力資源管理價值創(chuàng)新

人力資源管理的價值創(chuàng)新

北大縱橫范興東

價值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競爭的一個新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競爭力，而是通過為顧客創(chuàng)造更多的價值來爭取顧客，贏得企業(yè)的成功?，F(xiàn)代企業(yè)競爭手段不斷變化，技術(shù)固然是一個十分重要的途徑，但是向價值領(lǐng)域里擴(kuò)展是當(dāng)今的趨勢。

現(xiàn)實(shí)中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤數(shù)額、并不是因?yàn)樗麄儾捎昧耸裁锤咝录夹g(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對其發(fā)展極為有利，而是因?yàn)檫@些企業(yè)追求價值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費(fèi)價值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無關(guān)系。

企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭，同樣，價值創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)也離不開人，因此，要推動企業(yè)的價值創(chuàng)新，首先要進(jìn)行價值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進(jìn)行價值創(chuàng)新哪？

首先，人力資源管理者要成為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建者

價值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學(xué)習(xí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得?圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織的方法，使企業(yè)通過系統(tǒng)的思考和學(xué)習(xí)提升其整體運(yùn)作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項(xiàng)修煉?實(shí)踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價值創(chuàng)新的源動力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者

價值創(chuàng)新的著力點(diǎn)是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值?！翱蛻魧?dǎo)向”是價值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發(fā)的實(shí)踐 “客戶導(dǎo)向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實(shí)踐者

目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個關(guān)鍵的門檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。從而為企業(yè)的價值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當(dāng)具備企業(yè)經(jīng)營的知識人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，同時，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理價值創(chuàng)新。

第五篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實(shí)踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊(duì)

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的需要。

但在實(shí)際運(yùn)營中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅(jiān)持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊(duì)；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊(duì)，從決策和執(zhí)行層面有效實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動，面對市場快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)，首先是正確識別實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊(duì)目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要人才，這是不爭的事實(shí)，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍的負(fù)面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計劃。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對性的培訓(xùn)設(shè)計。在實(shí)施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實(shí)施，有些培訓(xùn)走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實(shí)施階段，是通過組織活動落實(shí)具體培訓(xùn)計劃，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，有時需要人力資源管理部門進(jìn)行跟蹤考查，同時有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對今后的培訓(xùn)活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進(jìn)行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵在職員工根據(jù)企業(yè)和個人知識更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實(shí)踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運(yùn)營各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營銷隊(duì)伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實(shí)際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標(biāo)，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術(shù)進(jìn)步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競爭意識，還要在組織設(shè)計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標(biāo)與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機(jī)制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價值的導(dǎo)向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實(shí)際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質(zhì)量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領(lǐng)會并實(shí)踐著，被市場和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。