第一篇：對(duì)當(dāng)前農(nóng)行人力資源管理的認(rèn)識(shí)

對(duì)當(dāng)前農(nóng)行人力資源管理的認(rèn)識(shí)

新華網(wǎng)涼山分頻道2006-4-30 8:51:00

人才是第一資源，也是稀缺資源，銀行要發(fā)展就要靠人才，市場競爭就是人才的競爭。農(nóng)行人才的存在和合理使用，是構(gòu)建農(nóng)行核心競爭力的要素之一，也就是說，銀行核心競爭力有賴于具有數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、積極進(jìn)取、忠誠、敬業(yè)的金融人才隊(duì)伍。

人才是當(dāng)前農(nóng)行必須

金融人才的競爭一直是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)人才爭奪的主戰(zhàn)場之

一。加入世界貿(mào)易組織后，中國金融與世界接軌的步伐日益加快，金融人才的競爭將愈演愈烈。對(duì)于機(jī)構(gòu)多、網(wǎng)點(diǎn)多、人員多、覆蓋面廣的農(nóng)行，人才尤其顯得重要，因?yàn)檗r(nóng)行歷史包袱沉重、不良占比較高，經(jīng)營困境人所共知，而現(xiàn)在，發(fā)展和生存危機(jī)擺在了農(nóng)行人面前，別無他途，只有充分發(fā)現(xiàn)、挖掘現(xiàn)有人才，科學(xué)合理地安排、布臵、使用現(xiàn)有人才，強(qiáng)有力地提高農(nóng)行的核心競爭力，農(nóng)行才能在即將展開的新一輪金融激烈競爭當(dāng)中占據(jù)一席之地。前兩年，農(nóng)行在分流裁員的喊聲當(dāng)中，一些農(nóng)行培養(yǎng)出來的人才，趁此機(jī)會(huì)外流到他行，成為了他行的業(yè)務(wù)骨干，農(nóng)行戲劇性地成為了金融人才培養(yǎng)基地，而農(nóng)行卻沒得到這些人才所帶來的更大的實(shí)惠。

2004年，農(nóng)行改革比較他行較為平靜，人員分流對(duì)于各行來說，也沒有他行壓力大，但農(nóng)行股改時(shí)間表已定在2007年，改革浪潮必然來臨。當(dāng)前農(nóng)行人力資源方面的困境在于：36歲以上員工占總?cè)藬?shù)的50%以上，36歲至45歲員工也占了50%以上。從某種角度來說，他們是當(dāng)前基層農(nóng)行的業(yè)務(wù)中堅(jiān)。但是，這部分員工不僅年齡偏大，尤其是在民族地區(qū)的這類員工，學(xué)歷也不高，知識(shí)結(jié)構(gòu)單

一、復(fù)合素質(zhì)欠缺，論知識(shí)沒有優(yōu)勢，論年齡沒有優(yōu)勢，并且在學(xué)習(xí)和接受新事物上相對(duì)吃力，尤其是后勤保障人員，基本上沒接受過其它業(yè)務(wù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，因此在總體上產(chǎn)生了一些困境。而一個(gè)人才的養(yǎng)成，需要個(gè)人內(nèi)在素質(zhì)的具備，需要實(shí)際工作的實(shí)踐鍛煉，需要勇挑擔(dān)子的勇氣和信心，需要持久學(xué)習(xí)力和較強(qiáng)的執(zhí)行力，需要組織的精心培養(yǎng)和扶持等等，農(nóng)行目前的形勢是新人進(jìn)得少，人才大都是在各個(gè)崗位上長期鍛煉而養(yǎng)成。

從中國金融與國際接軌的趨勢上看，現(xiàn)代銀行先進(jìn)的管理模式和科技成果的運(yùn)用，都表明了銀行核心競爭力的增長，重要的一點(diǎn)是要看銀行的各個(gè)領(lǐng)域人才優(yōu)勢是否具備，包括一線人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，管理者的思維方式和工作效率，以及全員的綜合創(chuàng)新能力。中銀香港集團(tuán)重組后，極為重視吸引優(yōu)秀人才及加強(qiáng)人才培訓(xùn)，人力資源部根據(jù)業(yè)務(wù)策略的需要，制定了包括前錢銷售、財(cái)務(wù)策劃師（CFP）培養(yǎng)、客戶服務(wù)培訓(xùn)、提高授信

人員專業(yè)能力以及管理人員合規(guī)培訓(xùn)等計(jì)劃。從這些做法看來，農(nóng)行可借鑒的經(jīng)驗(yàn)不少，而且，要生存、要發(fā)展，唯有培養(yǎng)人才、使用人才，尤其是新形勢下農(nóng)行的營銷人才，十分緊缺，農(nóng)行要盡快培訓(xùn)一支既懂市場又懂業(yè)務(wù)和技術(shù)，而且又善于交際和攻關(guān)的高素質(zhì)、復(fù)合型人才。

樹立科學(xué)的人才觀

俗話說：“三百年出一戲子?！币簿褪钦f一個(gè)渾身細(xì)胞都是戲的演員三百年才出一個(gè)，一個(gè)全面型的人才本身極為難得，從人才分類來看，大致有：學(xué)習(xí)型、研究型、專家型、務(wù)實(shí)型和開拓型的人才。因此在人才問題上要牢固樹立人才資源是第一資源、人人都可以成才和以人為本的觀念，要樹立有較高知識(shí)水平、有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與一技之長的實(shí)用人才都是人才的觀念；要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才。同時(shí)也要通過多種途徑培養(yǎng)人才，根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)和培養(yǎng)目標(biāo)，制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃，重視在崗培訓(xùn)和自學(xué)成才。

以人為本創(chuàng)新人才工作機(jī)制

對(duì)于農(nóng)行來講，人才是經(jīng)營管理過程中最為寶貴的財(cái)富，是支持銀行持續(xù)發(fā)展的源泉和動(dòng)力，而人才的類型多種多樣，有的有一技之長甚至業(yè)務(wù)技術(shù)高超，但理論水平和組織協(xié)調(diào)能力不足，有的組織協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)，但業(yè)務(wù)技術(shù)和理論水平又欠缺，這些都不能說不是人才，也并不是說非要提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位才算是重視人才。人才是發(fā)展的核心要件，同時(shí)也是最為復(fù)雜、不可捉摸的動(dòng)態(tài)因素，人才需要高度藝術(shù)的協(xié)調(diào)技能的管理，需要一個(gè)充分發(fā)揮能力和潛力的氛圍與平臺(tái)，農(nóng)行要通過完善激勵(lì)機(jī)制、改善鼓勵(lì)措施，正確處理人才的提拔和使用關(guān)系，創(chuàng)造有利于人才快速成長的各種條件。

人盡其才、才盡其用局面的形成有賴于人才工作機(jī)制的創(chuàng)新，鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)良好氛圍形成的關(guān)鍵也在于人才工作機(jī)制的創(chuàng)新。其一是完善培養(yǎng)人才機(jī)制，人才結(jié)構(gòu)要與各行履行職能的需要相適應(yīng)，這是著力點(diǎn)，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，提高創(chuàng)新能力，建立持續(xù)性、深層次、研討式的培訓(xùn)制度，確保各類人才具有領(lǐng)先的知識(shí)、活躍的思維、敏銳的洞察力和超前的意識(shí)；其二是打破舊有用人機(jī)制，依據(jù)科學(xué)的崗位分類，制定出定崗、定員、定責(zé)、定薪的試行辦法，有公開、公平、公正的競爭平臺(tái)；其三是用新的有效的激勵(lì)機(jī)制來充分調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位的人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性，用事業(yè)留人、情感留人和適當(dāng)待遇留人，吸引并留住更多優(yōu)秀人才，確保“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心，以效益為目標(biāo)”的經(jīng)營策略得以實(shí)現(xiàn)；其四是建立科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，按

照德才兼?zhèn)湓瓌t，從職位劃分界定，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)考核評(píng)價(jià)方法，建立以業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)、由品德、知識(shí)、能力等多要素構(gòu)成的干部人才考評(píng)機(jī)制，保證最優(yōu)秀的員工和管理者留在重要部門、重要崗位；其五是加大人才交流力度和崗位輪換工作，“樹挪死，人挪活”，人才的合理交流與才能發(fā)揮，很可能給一個(gè)行帶來數(shù)年的經(jīng)營活力；其六是遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，改革落后的、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念和做法，既要想法留住人才，更要?jiǎng)?chuàng)造良好寬松的環(huán)境使用人才；其七是大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過創(chuàng)新文化、學(xué)習(xí)文化、效率文化、團(tuán)隊(duì)文化、誠信文化等的培育，打造富有特色的企業(yè)文化體系，維護(hù)并增進(jìn)農(nóng)行的形象和聲譽(yù)。

第二篇：淺談對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

淺談對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

摘要 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理助推企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源 SP 功能 人力資源目標(biāo)

人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，目的可以歸納為“SP”：Perceive(識(shí)人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識(shí)、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作，所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

一、獲取 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。

1．工作分析。是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。

2．人力資源規(guī)劃。是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來的預(yù)測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。

3．招聘與挑選。應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測試和評(píng)價(jià)中心等。

4．使用。經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。

二、整合

通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

三、保持

通過薪酬、考核、晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意地工作。保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。

1．報(bào)酬。制定公平合理的工資制度。

2．溝通與參與。公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感隋，參與管理等。3．勞資關(guān)系。處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。

四、評(píng)價(jià) 對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。

五、發(fā)展

通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)的提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

1．員工培訓(xùn)。根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。2．職業(yè)發(fā)展管理。幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長的需要。

六、工作分析

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析。是通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，這些問題都會(huì)影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法有，比如實(shí)踐法，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。

七、人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：

1．保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足。

2．最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。

3．維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

人力資源管理的后續(xù)就是對(duì)員工進(jìn)行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助推企業(yè)的發(fā)展。

第三篇：關(guān)于對(duì)銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

關(guān)于對(duì)銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

摘要： 人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競爭就是人才的競爭，知識(shí)和科技手段的競爭。加入WTO后，面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，中國各大銀行通過電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對(duì)，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。通過近幾年來銀行工作經(jīng)驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

1、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭取勝的關(guān)鍵。

2、我國銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。

3、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心。

關(guān)鍵詞：人力資源 銀行 基礎(chǔ) 核心力 發(fā)展動(dòng)力

人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競爭就是人才的競爭，知識(shí)和科技手段的競爭。加入WTO后，面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，中國各大銀行通過電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對(duì)，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。本人根據(jù)自己工作實(shí)際結(jié)合自身感悟，從以下幾個(gè)方面對(duì)銀行業(yè)人力資源管理提幾點(diǎn)意見：

一、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭取勝的關(guān)鍵

舒爾茨指出：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以偏概全，只考慮到了物質(zhì)資本，而排除了人力資本，實(shí)際上人力資本要比物質(zhì)資本的增長快得多，如果把無形資本加到有形資本上去，資本一收入比率就會(huì)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展上升；人的生產(chǎn)能力得到長足改進(jìn)，且比資源消耗對(duì)國民收入的貢獻(xiàn)要大得多；戰(zhàn)后工人的高工資并非天上掉下來的餡餅，也非企業(yè)主大發(fā)慈悲，而是來源于人們對(duì)自身的投資，從而使素質(zhì)提高，勞動(dòng)率改進(jìn)。舒爾茨認(rèn)為在所有的投資中，最有價(jià)值的投資是對(duì)人的投資，“投資于人，比投資于機(jī)器、廠房等物質(zhì)資本，收益高得多，同時(shí)人力資本投資既有利于個(gè)人，也有利于社會(huì)”。舒爾茨的人力資本理論，使西方發(fā)達(dá)國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并引起對(duì)人力資本投資的高潮。

信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，使得企業(yè)之間的競爭已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競爭，作為知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的“承載者”一人才則成為現(xiàn)代企業(yè)的黃金資源，在企業(yè)競爭中扮演著越來越重要的角色?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，越來越演變?yōu)槿瞬胖g競爭。對(duì)于科技、知識(shí)、智力高密集的現(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)來說，更是如此。可以說，誰能吸引最優(yōu)秀的人才，誰善于使用和留住最優(yōu)秀的人才，誰就能在未來的金融競爭中贏得優(yōu)勢，搶得先機(jī)。

正是因?yàn)槿瞬旁谄髽I(yè)競爭中的重要作用，使得國外許多銀行把人才作為無形資產(chǎn)和財(cái) 1 富，同時(shí)把人才作為資產(chǎn)來經(jīng)營，在這一點(diǎn)上我國的銀行業(yè)與國外銀行相比還有較大差距。盡管我們看到了人力資源尤其人才在銀行競爭中的重要作用，但并沒有從關(guān)系銀行生死存亡的高度去審視人力資源尤其人才的重要性、關(guān)鍵性。在我們的資產(chǎn)負(fù)債表中，沒有記錄人力資源這一重要的無形資產(chǎn)，也沒有將其作為重要的資產(chǎn)來經(jīng)營，甚至在個(gè)別管理者的潛意識(shí)中還存在著“缺了你，地球照樣轉(zhuǎn)”的想法。因此，面對(duì)嚴(yán)酷的競爭形勢和外資銀行全方位的挑戰(zhàn)，我們必須從內(nèi)心深處提高對(duì)“人力資源是第一資產(chǎn)”和“人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行未來競爭取勝的關(guān)鍵”的認(rèn)識(shí)，在行動(dòng)上加快人力資源開發(fā)和管理的步伐。

二、我國銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理

目前，我國銀行業(yè)人力資源管理還停留在作業(yè)性、行政性階段，對(duì)戰(zhàn)略性的人力資源重視不夠。我們往往把人力資源管理理解為設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者建立一個(gè)薪酬體系那樣簡單。但業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、激才、留才的激勵(lì)機(jī)制，又包括建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，還包括凝聚員工歸宿感、責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。另外，由于每個(gè)銀行的生存環(huán)境、面臨的問題都不一樣，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值相異，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，因此，我國銀行業(yè)的人力資源管理不能僅限于一些非核心的、過于細(xì)化的人事管理工作，而應(yīng)堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)，如研究內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力、銀行再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、活用公司以外資源的能力、信息處理能力及策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等。只有這樣，我們才能提高人力資源競爭力，增加與外資銀行對(duì)抗的砝碼。

三、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心

我國商業(yè)銀行業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理工作中，要淡化“官本位”意識(shí)，改變官僚主義作風(fēng)，以最快的速度建立市場化的用人機(jī)制，真正做到“吸引人才、留住人才”。

第一，要淡化“官本位”意識(shí)和克服官僚主義作風(fēng)。

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，我國商業(yè)銀行至今尚保留著“官本位”的運(yùn)作印記。在員工價(jià)值觀念、思維方式以及潛意識(shí)中，“官本位”依然或多或少存在。許多人認(rèn)為不當(dāng)“行長、書記”就是個(gè)人價(jià)值的降低和殘缺，從而減弱了加強(qiáng)學(xué)習(xí)、更新知識(shí)、自我完善的緊迫感和內(nèi)在動(dòng)力；在“官本位”思維定式下，每每找不到充分釋放的空間或缺乏自我展現(xiàn)的職業(yè)熱情。2 在“管本位”意識(shí)下，官僚主義作風(fēng)和論資排輩現(xiàn)象極大壓抑了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，一些具有現(xiàn)代觀念和先進(jìn)技術(shù)的優(yōu)秀人才難以脫穎而出。因此，我國銀行業(yè)要淡化“官本位”意識(shí)，改變官僚主義作風(fēng)，大膽改革現(xiàn)行干部人事制度和勞動(dòng)分配制度，多渠道、多途徑、多角度為員工提供施展才華的廣闊舞臺(tái)。第二，在推行全員勞動(dòng)合同制的基礎(chǔ)上實(shí)行分流、下崗制度。

這樣既可以克服機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的弊病，又可達(dá)到減員增效的目的。一位金融專家曾經(jīng)預(yù)測，如果我國國有商業(yè)銀行將現(xiàn)有員工減掉一半，則剩余員工的月工資可達(dá)3000—5000元人民幣，在工資水平上就可與外資銀行分庭抗禮。

第三，真正建立干部“能上、能下、能進(jìn)、能出”的競爭機(jī)制。

競爭機(jī)制是促進(jìn)人才超常發(fā)揮的制度保證。在銀行系統(tǒng)內(nèi)，員工的職位、收入及培訓(xùn)機(jī)會(huì)不應(yīng)是固定的，而應(yīng)通過綜合考核，在競爭中隨時(shí)調(diào)整，并進(jìn)行末位淘汰。從而實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

第四，建立合理的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

干多干少、干好干壞一個(gè)樣，是分配領(lǐng)域中最大的不公平?？茖W(xué)有效的激勵(lì)體系是激發(fā)人員潛質(zhì)和熱情的動(dòng)力源，我國商業(yè)銀行業(yè)要大膽破除升資人人有份的慣例，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)確定收入分配。一是多維度的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工在職務(wù)序列、技術(shù)序列、專業(yè)序列有相應(yīng)的晉升路徑；二是以崗位評(píng)估和勝任能力評(píng)估為基礎(chǔ)的薪酬體系，使得薪酬與崗位匹配，與員工的勝任能力匹配；三是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核體系，使得員工的個(gè)人績效和組織績效掛鉤。對(duì)突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人員的加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，刺激市場開拓型人才發(fā)揮其聰明才智。對(duì)那些不能達(dá)標(biāo)、工作懶散、不思進(jìn)取的員工則采取扣工資和獎(jiǎng)金甚至辭退等嚴(yán)厲的措施處罰。

第五，用年薪制挽留和激勵(lì)高素質(zhì)的人才。

年薪可由三部分組成：基本工資、年績獎(jiǎng)金、潛能工資。通過績效掛鉤、權(quán)責(zé)對(duì)等的年薪制，使高素質(zhì)的信貸管理人才、市場營銷人才、金融電子化復(fù)合型人才的年收人為普通員工的2—3倍，則必能使他們心甘情愿地留在國有銀行并煥發(fā)出極大的工作熱情。

第六，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的凝聚力、責(zé)任感和歸宿感。

股份制商業(yè)銀行在國家建設(shè)和諧社會(huì)的今天，要堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營理念，要營造人性化的政策環(huán)境，創(chuàng)造事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的企業(yè)氛圍，關(guān)注員工成長和個(gè)性化需求，讓員工有成就感和歸屬感；為員工提供一個(gè)寬松、符合個(gè)性化發(fā)展的工作環(huán)境。只要是為了銀行事業(yè)的發(fā)展，人人都可以充分發(fā)表自己的意見，人人都有責(zé)任有義務(wù)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常主動(dòng)與員工溝通，員工之間要平等競爭，互相信任，在全行范圍內(nèi)建立上、下級(jí)和全體員工的感情網(wǎng)絡(luò)，使員工不僅能獲得物質(zhì)上的回報(bào)，而且在感情上有所收獲。正如美國西南航空公司董事長 Herb Kelleher 所言：“你必須像對(duì)待客戶那樣對(duì)待你的員工，如果你正確對(duì)待他們，他們會(huì)正確對(duì)待你的客戶。通用公司前CEO Jack Welch認(rèn)為 ”企業(yè)的關(guān)鍵，不是建筑、機(jī)器或技術(shù)，而是人?！翱疾爝@些成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，他們均將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將”以人為本"奉為企業(yè)核心的管理理念。并通過強(qiáng)有力的滲透和感染使員工形成一種為組織目標(biāo)而奮斗的共同的價(jià)值取向。加大人力資源培訓(xùn)力度，是實(shí)現(xiàn)人力資源保值、增殖的根本途徑構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)?，F(xiàn)在國外的企業(yè)都比較推崇學(xué)習(xí)型企業(yè)。在他們看來，一個(gè)企業(yè)只有擁有“如何去學(xué)習(xí)”及比對(duì)手學(xué)得更快的能力，才能保持企業(yè)持久的競爭力。正因如此，國外企業(yè)舍得花巨資對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。為了提高銀行人力資源持久的競爭力和不斷提高員工綜合素質(zhì)及能力，銀行要制定一個(gè)周密的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，從一般員工、部門經(jīng)理到各級(jí)行長都應(yīng)該有一個(gè)定期的學(xué)習(xí)計(jì)劃。在內(nèi)容上，除了加大崗位培訓(xùn)力度外，還要加強(qiáng)員工金融理論、信貸管理、營銷管理、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、法律、外語等方面知識(shí)的學(xué)習(xí)。在形式上除邀請(qǐng)國內(nèi)高等院校的學(xué)者、著名企業(yè)的專家講學(xué)外，有條件的銀行還應(yīng)該有意識(shí)地派出業(yè)務(wù)素質(zhì)好、年輕、外語好的員工到國外學(xué)習(xí)。還要充分利用現(xiàn)有的教學(xué)設(shè)施，如遠(yuǎn)程教育，把外國的金融專家請(qǐng)到中國來。這樣可以使更多的金融從業(yè)人員了解到國外金融業(yè)務(wù)發(fā)展的最新趨勢和做法。

第四篇：談?wù)剬?duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)（定稿）

對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，人力資源管理的具體任務(wù)

源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5．人力資源的工作績效考評(píng)系統(tǒng)；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；

7．人力資源的保障系統(tǒng)；

8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；

9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對(duì)于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識(shí)：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)；（2）心理、行為測評(píng)及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1．制訂人力資源計(jì)劃

2．人力資源成本會(huì)計(jì)工作

3．崗位分析和工作設(shè)計(jì)

4．人力資源的招聘與選拔

5．雇傭管理與勞資關(guān)系

6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

7．工作績效考核

8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

10．保管員工檔案

四、人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個(gè)人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

1．對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

2．對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

3．對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

4．對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

第五篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解

關(guān)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解

曼&明

不知不覺已經(jīng)學(xué)習(xí)《人力資源管理》幾個(gè)月了，從一開始的不知其為何物、知之甚少到現(xiàn)在的認(rèn)識(shí)、了解，真得感謝老師的教導(dǎo)。對(duì)《人力資源管理》認(rèn)識(shí)的越深，我越感到自己還有好多要學(xué)習(xí)的。于是在圖書館借了一本孟祥林老師的《人力資源管理——理論與案例》，外加老師課堂講解的知識(shí)，才對(duì)人力資源管理有了一些淺顯的認(rèn)識(shí)和了解。

人力資源管理正成為各級(jí)企事業(yè)單位管理工作中的重要內(nèi)容，因?yàn)槠髽I(yè)說到底就是人才的競爭。首先，什么是人力資源管理呢？大概就是通過管理達(dá)到人力資源高效率工作。人力資源管理的目標(biāo)主要有三個(gè)：滿足組織對(duì)人力資源的需求；通過比較合理的制度設(shè)計(jì)開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源；激發(fā)組織內(nèi)部的人力資源高效工作，使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

要想認(rèn)識(shí)人力資源管理就要知道什么是人力資源。一般而言，人力資源是指具有智力和體力、能夠在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的勞動(dòng)者，這種資源可以是先天繼承下來的，也可以是經(jīng)過后天培養(yǎng)逐漸習(xí)得的。人力資源具有生物性、時(shí)限性、再生性、社會(huì)性、資本性、能動(dòng)性六大特點(diǎn)。

了解了人力資源的含義和人力資源的特點(diǎn)，那么人力資源管理的含義和特點(diǎn)呢？

人力資源管理是以“人”為中心，以各種管理工具為媒介將管理程序運(yùn)用于人力活動(dòng)，根據(jù)組織的發(fā)展要求應(yīng)用各種措施使得人力資源發(fā)揮最大效用的過程。影響人力資源管理的因素主要有兩個(gè)方面：外部環(huán)境的影響，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、政府法令法規(guī)、人力資源現(xiàn)狀等；內(nèi)部環(huán)境的影響，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等。人力資源管理的特點(diǎn)有八大特點(diǎn)：

1、求賢若渴；

2、營銷管理；

3、勞資雙贏；

4、契約管理；

5、責(zé)任下移；

6、跨國管理；

7、動(dòng)中求靜；

8、人性管理。

人力資源管理的六大模塊如下：

1)人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；

2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；

3、企業(yè)人員供給需求分析；

4、企業(yè)人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。（國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論；

2、組織內(nèi)部評(píng)估；

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述；

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃；

7、工作中的績效因素；

8、員工授權(quán)與監(jiān)管。）

2)招聘與配置：

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實(shí)施；

6、特殊政策與應(yīng)變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

3)培訓(xùn)和開發(fā)：

1、理論學(xué)習(xí)；

2、項(xiàng)目評(píng)估；

3、調(diào)查與評(píng)估；

4、培訓(xùn)與發(fā)展；

5、需求評(píng)估與培訓(xùn)；

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；

10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

4)績效管理：

1、績效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

5)薪資福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬；

2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；

4、評(píng)估績效和提供反饋。

6)勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法；

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)；

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)；

4、勞資談判；

5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；

2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃；

4、工作分析；

5、人員招聘；

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；

7、員工績效評(píng)估；

8、提高生產(chǎn)力方案。

知道了一些人力資源管理的含義和特點(diǎn)，那么人力資源管理的職責(zé)是什么呢？

人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：

（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動(dòng)力成本；

（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；

（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革,依靠科技進(jìn)步,進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用,才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理,創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境,建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制,吸引人才,留住人才,滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對(duì)人才的需要,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

以上是我對(duì)人力資源管理的一些認(rèn)識(shí)和理解。