第一篇：人才租賃的是與非

人才租賃的是與非

人才租賃是我國近年來出現(xiàn)的一種派生性人才服務(wù)項目，即用人單位根據(jù)自己的工作實際需要，向人才機構(gòu)提出所需人才的標準條件和工資、福利待遇，人才機構(gòu)通過查詢自己的人才庫、以社會招聘等方式搜索符合條件的人才，經(jīng)挑選，把人才派往用人單位工作的服務(wù)方式。

人才租賃是一柄雙刃劍，它為企業(yè)有效地避免人員超編、降低運營成本、簡化用人程序提供了方便，但也給企業(yè)帶來諸多麻煩。

與傳統(tǒng)的人才招聘服務(wù)不同的是，用人單位與租用的人才不存在隸屬關(guān)系，而是有償使用關(guān)系，用人單位通過與人才租賃機構(gòu)簽訂租用協(xié)議，租用人才并向人才租賃機構(gòu)支付人才的工資、福利和“租金”（服務(wù)費）。

人才租賃主要做法：

● 公司受用人指標限制，須以租賃的方式將部分員工留在公司工作，同時又不增加用人的負擔，該批員工與人才機構(gòu)簽訂勞動合同，由人才機構(gòu)為其發(fā)放工資、購買社會保險、交納個人所得稅。公司必須給人才機構(gòu)支付租賃費（含該批員工的工資、社保費以及支付給人才機構(gòu)的服務(wù)費等）。

● 公司以租用勞務(wù)的形式向人才機構(gòu)租用人員，以完成某項工作為目的，公司統(tǒng)一支付一筆租賃費用，由人才機構(gòu)招聘所需人員，簽訂勞動合同，發(fā)放工資、購買相關(guān)保險等。

人才租賃出現(xiàn)以后，對傳統(tǒng)的人才使用方式造成了巨大的沖擊，贊成者有之，反對者也不少，用人之道，存乎一心。對于人才租賃的利與弊，可謂仁者見仁，智者見智。

反方：人才租賃弊大于利

租賃模式難實現(xiàn)企業(yè)長遠目標

企業(yè)要有長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內(nèi)不可能指望租賃來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間；而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內(nèi)會使企業(yè)發(fā)生重大改變。

此外，如果此公司人才受雇于彼公司，會出現(xiàn)泄漏商業(yè)機密的問題。特別是中高層人才的流動，更需謹慎。同時也容易造成責任不清，權(quán)責不明。

——盛達顧問咨詢公司 David

企業(yè)不需要租賃低端人員

現(xiàn)在的租賃服務(wù)為顧客創(chuàng)造的價值在于增強一些簡單作業(yè)崗位的人員增減柔性，降低這些崗位原來明顯高于市場水平的工資水平。而在目前企業(yè)招聘、解雇簡單作業(yè)員工較為容易和這些崗位的工資水平企業(yè)間差距普遍較小的情況下，人力資源租賃企業(yè)可服務(wù)的市場空間也就非常有限。因此人力資源租賃企業(yè)必須提供新的價值點，如針對借用人員和崗位提供專業(yè)的人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、人事乃至員工關(guān)系服務(wù)，為需求企業(yè)提供整體的解決方案，這一方案的關(guān)鍵是“專業(yè)化”，租賃企業(yè)應(yīng)該比需求企業(yè)的人力資源部門可以為業(yè)務(wù)部門提供性價比更好的服務(wù)。

——好易通科技有限公司副總裁 武 美

企業(yè)與被租員工步調(diào)難統(tǒng)一

從事人力資源工作的人都知道，激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而租賃公司對于租賃人才來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉(zhuǎn)換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿。

——格蘭云天大酒店培訓(xùn)部主任 張淑秋

正方：人才租賃利大于弊

企業(yè)可以用人不養(yǎng)人

如果企業(yè)自身積累的專有人才太多了，這些人才往往會在企業(yè)的某一個階段發(fā)揮重要的作用，但隨著企業(yè)的發(fā)展，其用途已經(jīng)越來越小，甚至成為企業(yè)的負擔，而被大企業(yè)所養(yǎng)起來的“人才”，由于缺少了激烈競爭環(huán)境給自己帶來的發(fā)展動力，也逐漸地變成了“庸才”，這樣，就會引發(fā)公司的危機，人才既可能是推動企業(yè)發(fā)展的主要因素，也可能是公司走向沒落的主要原因。所以，企業(yè)可以適當嘗試人才租賃。對于一些短期的時間緊的項目，租賃人才是可行的辦法。

——中國船級社香港分社副經(jīng)理 崔玉偉

節(jié)約公司的運營成本

企業(yè)在核算租賃人才的總支出時，主要是考慮職位效益、以市場價格制定工資標準、調(diào)整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工大大降低。這樣，企業(yè)可以支付相對少的費用，請到高級人才。比如說，公司建網(wǎng)站可租用人才，在網(wǎng)站建好后，只留一個維護網(wǎng)站的工程師，其他租用到期就可不用。大大節(jié)省了企業(yè)的開支。

——達利生物有限公司人力資源部 邱 峰

企業(yè)便捷用人

企業(yè)在招聘員工時往往會花費很多精力，但花了很大代價招來的雇員，過了一段時間后發(fā)現(xiàn)不適崗，又得重新招聘；有些臨時性崗位招聘過程耗費大量人力物力，員工遣散時要支付一筆不小的費用，無形中增加成本；臨時雇員在公司工作期間，如果發(fā)生意外，還要承擔相應(yīng)的責任，所以企業(yè)用人，專業(yè)機構(gòu)管人的方式，免去了辦理各種瑣碎的人員聘用、統(tǒng)籌保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續(xù)，使租賃單位既節(jié)約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔，讓人力資源工作者能空出時間做更重要的工作。

第二篇：人才租賃

廣州駿伯人力資源有限公司

《勞動合同法》實施之后，以法律的形式正式認可，此前曾經(jīng)存在巨大爭議的“勞務(wù)派遣”，隨著《勞動合同法》對于用人單位提出了更嚴格、更規(guī)范的要求，“勞務(wù)派遣”也成為用人單位降低成本，減少風(fēng)險的一種重要途徑。

對有些用人單位來說，往往只需要在某個崗位上臨時招聘人員應(yīng)急，原本習(xí)慣于以連續(xù)簽訂短期合同的方式來解決問題。但是根據(jù)《勞動合同法》的新規(guī)定，他們有可能面臨必須向勞動者提供無固定期限合同的處境，而這未必是對用人單位最為有利的一種選擇。事實上，針對這種情況采取更為靈活的勞務(wù)派遣方式也許更為合適。通過與勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議，用人單位可以要求對方在某些崗位上提供合適的勞動者，并且可以在工作完成后依照協(xié)議將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，最大限度地保持用工方面的自主性。

勞務(wù)派遣對企業(yè)主要有以下優(yōu)勢：

(1)降低用人成本。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，雖然用工單位需要向勞務(wù)派遣單位繳納一定的費用，但招聘、培訓(xùn)、發(fā)放工資在內(nèi)的大量工作都可以交由勞務(wù)派遣單位負責。而且由于勞務(wù)派遣具有較強的靈活性，用工單位可以更好地按照崗位實際需求使用勞動力，從而實際上產(chǎn)生降低成本的效果。

(2)人力資源管理。這些被勞務(wù)派遣的勞動者，其人事檔案將由勞務(wù)派遣單位集中管理。除此之外，包括繳納社會保險在內(nèi)的一系列程序工作，也將由勞務(wù)派遣單位進行操作，從而提高人力資源管理的效率。

(3)實行激勵機制。一方面，對于用工單位自己的員工來說，勞務(wù)派遣職工的到來將對他們形成一定的競爭壓力，從而促進他們更珍惜自己的工作崗位;另一方面，對于那些表現(xiàn)出色的勞務(wù)派遣職工，用工單位也可以在合乎法律規(guī)定的情況下向他們提供勞動合同，從而建立起更為長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

(4)合法裁減人員。在使用勞務(wù)派遣職工的過程中，如果用工單位不需要對方提供勞動服務(wù)，可以選擇將其退回勞務(wù)派遣單位，所需要支付的成本相對較低。

(5)轉(zhuǎn)移法律風(fēng)險。一旦未來與勞務(wù)派遣職工發(fā)生爭議，用工單位可以獲得來自勞務(wù)派遣單位的配合與幫助，并且依法轉(zhuǎn)移部分法律風(fēng)險，從而更好地解決有關(guān)勞動爭議。

廣州駿伯人力資源有限公司服力項目:

（1）辦理員工租賃手續(xù)：與派遣員工簽訂勞動合同，并辦理相關(guān)的錄用手續(xù)。

（2）建立員工工作檔案：為租賃員工在租賃期內(nèi)建立包括工作情況、業(yè)績情況、培訓(xùn)、健康及考核等方面內(nèi)容的工作檔案。

（3）員工工資、獎金的統(tǒng)計、發(fā)放：為租賃員工建立個人工資帳戶，代企業(yè)為租賃員工辦理工資、獎金發(fā)放等工作。

（4）代繳各類保險：根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，代企業(yè)為租賃員工辦理繳納社保、醫(yī)保、各類商業(yè)保險及住房公積金等工作。

（5）醫(yī)療保險的辦理與意外傷害的理賠：代企業(yè)為租賃員工辦理醫(yī)療保險及意外傷害保險等的理賠工作。

（6）專業(yè)勞務(wù)派遣服務(wù)，社保代理，社保咨詢。

廣州駿伯人力資源有限公司是一家經(jīng)政府部門及人力資源和社會保障部門核準成立的專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)，公司成立于2003年3月，具有人力資源和社會保障部門頒發(fā)的特許經(jīng)營許可證，是廣東勞動學(xué)會、廣東省人力資源管理協(xié)會副會長單位，廣東省企業(yè)聯(lián)合會、廣東省企業(yè)家協(xié)會的常務(wù)理事單位。公司專

注中國人力資源外包領(lǐng)域，致力成為中國最專業(yè)的人力資源外包供應(yīng)商之一，打造人力資源行業(yè)的NO.1品牌。公司具有人才租賃（勞務(wù)派遣）、業(yè)務(wù)外包、倉儲外包、人力資源外包、薪酬福利外包、人事代理、獵頭及企業(yè)管理咨詢等核心產(chǎn)品。專門為各類性質(zhì)的企業(yè)及個人提供全方位的、專業(yè)的人力資源服務(wù)。聯(lián)系人：陳小姐電話：020-38023598-8302手機：***辦公QQ: 1256264377辦公E-mail:cfhr2012@126.com 地址：廣州市天河區(qū)中山大道140號華港商務(wù)大廈803~806室 中國勞動關(guān)系網(wǎng)

人事外包 勞動事務(wù)外包 廣州勞務(wù)派遣公司 人才租賃

第三篇：什么是人才租憑,人才租賃理論

什么是人才租憑，人才租賃理論

人才租賃，也可以稱之為人才派遣(廣義上也可包括勞務(wù)派遣)，是用人單位根據(jù)工作的需要，通過人才服務(wù)機構(gòu)租借人才的一種新型的用人方式，也是一種全面的高層次的人事代理服務(wù)。在我國，勞務(wù)派遣的前身就是人才租賃。人才租賃最早興于20世紀20年代，出現(xiàn)在美國，60、70年代盛行于歐美和日本。90年代末，人才租賃開始登陸中國。

人才租賃包括兩種模式:企業(yè)互租模式和人才中介租賃模式，簡言之，企業(yè)互租模式是被派遣人才與用工單位之間的連接點是人才所屬的單位。企業(yè)互租模式主要適用于一些服務(wù)性的企業(yè)，如家政服務(wù)公司、翻譯公司等。人才中介租賃模式，被派遣的人才與用工單位之間的連接點是人才中介機構(gòu)。

當今，無論是國內(nèi)還是國外，人才中介租賃模式均處于主導(dǎo)地位，這是由人才，中介租賃模式自身的優(yōu)勢、人力資源戰(zhàn)略與管理的發(fā)展等因素共同決定的。

正是因為人才市場的基礎(chǔ)性作用，人才中介租賃模式才順應(yīng)發(fā)揮這一作用而發(fā)展起來的。作為人才社會化的服務(wù)機構(gòu)，必須具有人才開發(fā)、交流、貯備、評價等綜合功能，人事管理規(guī)范，服務(wù)系統(tǒng)完善，運作程序規(guī)范，可以大大降低用人單位的人才一招聘成本。人力資源戰(zhàn)略與管理已經(jīng)由最初的人事管理階段發(fā)展到目前的戰(zhàn)略性人力資源管理的階段，人力資源部門的職能正由服務(wù)型、事務(wù)型管理逐步演化為企業(yè)的戰(zhàn)略決策伙伴，人力資源部門不斷地把非核心業(yè)務(wù)外包。在企業(yè)互租管理模式下，租賃單位要負責被派遣人才的各種人事關(guān)系和相關(guān)的租賃合同簽訂等事宜，這不利于人力資源部門的職能轉(zhuǎn)變。一覽設(shè)計英才網(wǎng)

第四篇：是與非主題班會

是與非主題班會

一、活動目的1、通過活動，使學(xué)生認識到玩游戲機的危害性，激發(fā)起遠離電子毒品的情感，并引導(dǎo)學(xué)生合理使用電腦。

2、通過活動使學(xué)生明確的重要性，會辨析生活中各種現(xiàn)象的對與錯，做到知、行一致。

二、設(shè)計說明

1、九年級學(xué)生在生理發(fā)育的同時心理迅速發(fā)展，但他們追求與建立自我的過程中，受智能水平、學(xué)識經(jīng)驗等限制，因此，需要老師進行引導(dǎo)、教育。

玩游戲機嚴重影響到青少年學(xué)習(xí)、生活，甚至生命安全，借此活動教育同學(xué)看清游戲機的實質(zhì)，進而看清生活中其他現(xiàn)象。

2、根據(jù)此活動目的，本活動采用三大板塊：(1)認識游戲機的危害；(2)合理使用電腦；(3)辨別生活中的是與非。三大板塊之間層層遞進，由表及里，學(xué)生受到感染的同時，提高認識，并激發(fā)一定的內(nèi)驅(qū)力。

三、活動準備：⑴查找游戲機害人的事例；⑵搜集并解釋有關(guān)的名言警句。

四、活動過程：

主持人：宣布《是與非》主題隊會正式開始。

(二)活動儀式(略)

(三)活動過程：

1、主持人引出問題一：說說該學(xué)生玩游戲機錯在哪里?

⑴學(xué)生紛紛指出：

a.影響學(xué)習(xí)、注意力不集中，作業(yè)應(yīng)付、成績下降

b.想方設(shè)法籌集錢款

c.雙休日沉迷于玩游戲機中，視力下降。

⑵學(xué)生講述故事《媽媽的呼聲》

⑶一學(xué)生唱心聲

(大意：訴說因玩游戲機導(dǎo)致惡果，后悔莫及，勸說大家不要碰游戲

機)

2、(問題學(xué)生)主持人引出問題二：同學(xué)們的勸告句句動我心，游戲機也害得我成績一落千丈?？墒遣煌嬗螒驒C，電腦還能干啥呢?

⑴學(xué)生介紹使用電腦的種種好處，如：設(shè)計小報、美術(shù)字、查資料、上網(wǎng)、閱覽。⑵《用電腦、更要用腦》(內(nèi)容略)

⑶老師小結(jié)：作為一個新世紀的少年，不但要學(xué)知識學(xué)本領(lǐng)，更要有清醒的頭腦和明亮的雙眼，來看一切，古人說得好，能辯真假，是一種大學(xué)問呢?

3、主持人引出“”是大學(xué)問話題：

⑴學(xué)生介紹“”的名言警句，并解釋。(句子略)

4、游戲《》

形式：問題用簡短的小品表現(xiàn)，學(xué)生搶答

問題：(1)當你看到有同學(xué)抄作業(yè)時，你怎么做?(2)當你的好朋友被人欺負時，你該怎么辦?(3)當你看以小攤販在宣傳羊肉串味美時，怎么辦?(4)當你被敲詐時，又怎么辦?(5)有人說，校服你穿我穿，太沒個性了，最好不穿，你怎么看待?

游戲結(jié)束時，老師肯定：分數(shù)雖有高低，但并不重要，重要的是我們能了。

5、主持人引導(dǎo)學(xué)生聯(lián)系生活擴散思維，生活中多種現(xiàn)象，有對有錯，如果你經(jīng)歷到的話該怎么做?

學(xué)生或用快板形式或用小品形式告訴大家應(yīng)該如何做。

內(nèi)容涉及有：雙休日里合理的休閑方式；遵守學(xué)校常規(guī)；維護社區(qū)衛(wèi)生；不盲目追星……

6、主持人充分肯定學(xué)生言行：

看!我們的同學(xué)多會動腦，是非黑白看得清，辨得明，做得對!

我們世紀少年一定會把握準人生方向，因為我們會用心用眼，用耳辨是非，分清濁!

我們世紀少年一定會擔起建設(shè)祖國明天的重任，因為我們學(xué)有時，玩有度，會拒絕黑色污染，努力掌握本領(lǐng)!

(四)活動結(jié)束，五、參考文獻：《少年與法》、《家庭教育》、《中學(xué)生心理輔導(dǎo)》。

第五篇：企業(yè)文化的“是”與“非”

企業(yè)文化的“是”與“非”

隨著我國企業(yè)進一步走向市場，企業(yè)文化越來越引起人們的重視。成熟的市場經(jīng)濟是以深厚的文化基礎(chǔ)做底蘊的，沒有文化內(nèi)涵的企業(yè)，一時也可能獲得想象不到的效益，卻很難長久得勢———不要說能像可口可樂、福特公司那樣長盛不衰，即使十幾年獨領(lǐng)風(fēng)騷，也是極難做到的。究其原因，還是失之于文化。但企業(yè)文化到底是什么？從字面上講，文化泛指精神財富，企業(yè)文化亦即企業(yè)的精神財富?？墒沁@樣講還是太抽象、籠統(tǒng)，像“熱油里的豆腐”一樣無從下口。這是當前企業(yè)在構(gòu)筑企業(yè)文化時最突出的感受。正因為如此，目前不少企業(yè)在自身文化建設(shè)上出現(xiàn)了偏頗。企業(yè)文化不是空洞口號，而是核心價值觀據(jù)了解，目前有不少企業(yè)走進了“文化”誤區(qū)。這些企業(yè)，無論國有還是私營，無論城市還是農(nóng)村，都對“文化”高度重視，在工廠門口、老板辦公室，都有一條或幾條標語，諸如誠信，求實，創(chuàng)新，拼博，奉獻等等，其中也不乏“以質(zhì)量打市場，靠信譽求發(fā)展”等意味深長的至理之言，其目的無非是想對人造成一種視覺上的沖擊，昭示本企業(yè)的文化內(nèi)涵。說起來，這些詞語并沒錯，但必須明確的是，企業(yè)文化絕不僅僅是名言警句，而是需要全員認同并能落到實處的核心價值觀。哪怕文字不那么精煉對仗和朗朗上口，只要能喚起全體員工的認同和覺醒，并能自覺指導(dǎo)行動，成為上下共同的哲學(xué)信仰和企業(yè)精神，那同樣是非常精彩的企業(yè)文化。美國有家生產(chǎn)藥品的默克公司，其信條是：“我們做的是保存和改善生命的事業(yè)，所有行動都必須以能否圓滿地實現(xiàn)這個目標為衡量標準。”作為一家醫(yī)藥企業(yè)，以“保存和改善生命”為事業(yè)，既高尚，又非常實際、實在，很容易得到大家認可并將其變成行動。有了這個基本的信條，什么信譽、質(zhì)量、科技、創(chuàng)新均可包含其中，成為整個企業(yè)的信仰和核心價值觀。該公司的羅伊·魏吉曼說：“默克公司貢獻于對抗疾病、解除痛苦和協(xié)助大家，這是正義的事業(yè)，是一種可以激勵人們獻身其中的偉大事業(yè)?！毕啾戎拢覀冇械钠髽I(yè)提出的企業(yè)精神，就缺乏能統(tǒng)一全體職工為之認同并落到實處的核心價值觀。像誠信、拼博、奉獻這樣的口號，哪個企業(yè)都可套用，缺乏個性內(nèi)涵和文化特色。當然，企業(yè)文化中基本的內(nèi)涵，如誠信，遵法守紀，公平競爭，人文關(guān)懷，社會責任，創(chuàng)新，奉獻，等等，每個企業(yè)都需要，但必須概括出獨具自己特色的文化才是自己的文化。企業(yè)文化不是發(fā)展目標，而是基本理念企業(yè)必須盡可能獲得利潤本無可厚非，但如果把實現(xiàn)最大利潤的目標作為企業(yè)文化的內(nèi)容來推崇或定義企業(yè)文化，筆者認為不妥?；萜涨翱偛眉s翰·揚說：“利潤雖然重要，但卻不是惠普存在的原因，公司是為了更基本的原因而存在。”美國福特公司的唐·皮特森也說：“把利潤放在人和產(chǎn)品之后，是福特公司奇跡的根本原因?！辈诲e，企業(yè)要有自己工作的目的和目標，但永遠不可能完全達到目的和目標。這里就有個基本理念的問題。企業(yè)存在的價值并不僅僅是睜開眼睛就向錢看，還需要有一個核心的價值觀或者說理念作指導(dǎo)，將員工指引到一個崇高的目標上來。這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須具備的超越利潤目標的深刻內(nèi)涵。這個觀念和內(nèi)涵就是企業(yè)文化。它不會隨市場流行而搖擺或改變，它會為員工提供強大的理想和動力。市場的競爭就是文化的競爭。1994年———1998年，在全國茶飲料市場上開發(fā)得最早的河北旭日升曾占據(jù)市場的70%，但1998年以后，康師傅和統(tǒng)一先后進入茶飲料市場攻城掠地，旭日升漸漸敗下陣來。旭日升敗在哪兒？首先就敗在企業(yè)文化上。旭日升的廣告用語“越飛越高，旭日升”，只是對品牌的注釋和希冀，并沒有多少文化內(nèi)涵。而康師傅的廣告詞是“自然最健康，綠色好心情”，打的是呼聲最高的“綠色”，市場訴求正對熱點。再加上一系列銷售上的精耕策略和措施，市場一下迅速打開。可見，要想讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展，而不是賺把錢就死，我們的企業(yè)還是要在文化上下工夫。

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