第一篇：金融危機下我國企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

金融危機下我國企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

人管0933班 林姣姣

摘要：由美國次貸危機引發(fā)的金融海嘯席卷全球，使全球經(jīng)濟面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。作為世界經(jīng)濟的重要組成部分，我國企業(yè)自然也不能獨善其身。在當前的經(jīng)濟形勢下，可以預(yù)期未來很長的一段時期，企業(yè)人力資源將面臨著很大的成本壓力和管理挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理金融危機 對策

人力資源和社會保障部部長尹蔚民指出，我國經(jīng)濟未來面臨著三個挑戰(zhàn)，一是，經(jīng)濟增長速度趨緩，對就業(yè)的拉動能力減弱；二是，部分中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，特別是紡織服裝、加工制造等勞動密集型產(chǎn)業(yè)的困難較大；三是，部分外貿(mào)出口型企業(yè)對外依存度高，受世界金融危機的影響較大。由此可見，金融危機對我國企業(yè)的沖擊隨著從虛擬經(jīng)濟向?qū)嶓w經(jīng)濟的蔓延而愈演愈烈。許多企業(yè)在面對金融危機時，常常通過裁員、減薪的方式進行縮減成本，關(guān)于企業(yè)裁員的新聞報道充斥著各大媒體，然而，企業(yè)在面對金融危機時，真的只能“裁員”嗎？本文從企業(yè)人力資源管理的角度，提出應(yīng)對金融危機的策略，主要有以下幾個方面：

一、加大人才儲備，著眼長遠規(guī)劃

金融危機使得全球范圍內(nèi)的企業(yè)招聘意愿普遍低迷。有很多公司出現(xiàn)招聘凍結(jié)、取消招聘，甚至裁員的現(xiàn)象。我國的就業(yè)市場也出現(xiàn)了“僧多粥少”的狀況。金融危機雖然對我國經(jīng)濟產(chǎn)生了不小的沖擊，但是，金融危機給我國企業(yè)帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來了機遇。企業(yè)應(yīng)當抓住機遇，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度，進行人才儲備。但是企業(yè)進行人才招聘之前，需要對現(xiàn)有的人力資源狀況進行全面綜合分析。企業(yè)需要考慮到經(jīng)濟危機下企業(yè)現(xiàn)有人力資源的存量，并預(yù)測未來經(jīng)濟復蘇時企業(yè)人才的需求的數(shù)量和類型，進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)作為社會的重要組成部分，肩負著解決就業(yè)的社會責任問題，企業(yè)應(yīng)當著眼于長遠規(guī)劃，在全球范圍內(nèi)獲取關(guān)鍵的優(yōu)秀人才，為未來的發(fā)展進行人才儲備。

核心員工作為企業(yè)的中堅力量，直接影響著企業(yè)競爭優(yōu)勢的強弱。核心員工的流失對于企業(yè)的影響是破壞性的。

在受金融危機影響的非常時期，我國的企業(yè)如何吸引和留住核心員工，已成為人力資源管理工作的重點。完善的薪酬體系是激勵核心員工的重要手段。

二、積極溝通協(xié)調(diào)，增強心理調(diào)適能力

裁員，企業(yè)如何面對金融危機等問題存有疑慮，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于經(jīng)營狀況、未來走向的謠言和猜測極易滋生。因此，企業(yè)在制定和實施決策方案時，管理者應(yīng)當與員工進行充分的雙向溝通。一方面，企業(yè)管理者通過召開會議等形式，向員工宣布企業(yè)目前的經(jīng)營狀況，企業(yè)在面對金融危機下的下一步戰(zhàn)略部署等。另一方面，人力資源管理者不僅要對被裁人員進行溝通，更主要的是與內(nèi)部留任的員工進行有效的溝通。企業(yè)應(yīng)當關(guān)注非常時期的員工的心理健康問題，充分了解員工的想法，緩解他們的壓力，增強他們的心理調(diào)適能力。企業(yè)的管理者應(yīng)采取多渠道、多形式的溝通，并通過豐富的活動使得員工內(nèi)心的情緒得到表達，這種積極溝通的態(tài)度更有利于員工對組織的信任，創(chuàng)造和諧的組織氛圍。

三、降低裁員成本，重塑企業(yè)文化、企業(yè)應(yīng)當從裁減前的規(guī)劃與設(shè)計，裁減過程中的組織干預(yù)，還是裁減后的組織整合活動三方面保障裁員行為的實施。企業(yè)裁員前需要對金融危機對企業(yè)的影響進行深入分析，企業(yè)的人力資源是否處于冗余狀態(tài)，對于裁員對象的選擇應(yīng)當以企業(yè)的未來的發(fā)展方向及職位需求情況為標準，在裁減過程中應(yīng)當與被裁減人員充分溝通，緩解他們的情緒，對他們的基本權(quán)益給予保障，另外，對于裁員后對留任員工的重新優(yōu)化配置，及心理上的幫助則是人力資源部門經(jīng)理需要思考的問題。由于裁員所帶來的人員變動使得企業(yè)內(nèi)部的氛圍較為緊張，員

工面臨的工作壓力較大，而企業(yè)文化對危機時期企業(yè)的凝聚力的形成具有不可忽視的作用。企業(yè)應(yīng)當加強企業(yè)文化方面的培訓，以優(yōu)秀的文化將現(xiàn)有的員工凝聚在一起，為企業(yè)的共同目標而努力。但是，企業(yè)文化是在員工長期努力和合作的基礎(chǔ)上形成的，在短時期內(nèi)難以改變。這就要求裁員的企業(yè)把企業(yè)文化的重塑當作一項長期任務(wù)，在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中循序漸進地推進。

四、加強員工培訓

由于企業(yè)對人力資源普遍不夠重視，企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時期，往往會采用裁員、削減培訓費用等措施壓縮人力資源成本。但是任何事物都具有兩面性，這些措施在增大了企業(yè)渡過嚴冬的可能性的同時也往往危及企業(yè)的未來。削減培訓開支對幫助企業(yè)渡過難關(guān)的作用可能恰恰是適得其反。因為削減培訓不僅將直接或者間接對提升企業(yè)運營效率產(chǎn)生很大的負面影響，還會打擊員工的士氣和敬業(yè)度，最終將降低組織的工作效率。在經(jīng)濟危機的影響下，在經(jīng)過正確的引導和采取恰當?shù)募畲胧┖?，員工對于工作的投入程度已經(jīng)不再是困擾企業(yè)的問題，更加重要的是要提高員工工作能力。因此，加強對員工的業(yè)務(wù)培訓，而不是削減培訓費用才是企業(yè)的正確選擇。

金融危機給我國企業(yè)帶來嚴峻挑戰(zhàn)的同時，也帶來了機遇。我國企業(yè)在面對金融危機的沖擊下，企業(yè)管理者應(yīng)當提高自身職業(yè)化勝任素質(zhì)，樹立以人為本的觀念，完善人力資源管理體系，帶領(lǐng)企業(yè)順利走出經(jīng)濟“寒冬”。

參考文獻

【1】 趙曙明，《國際企業(yè):人力資源管理》南京大學出版社2010-5-1

【2】葉迎，論金融危機下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化[J]，大眾商務(wù)，2009(04):163—164。

【3】楊樹臣，金融危機后人力資源管理的策略探究[J]，經(jīng)濟問題探索，2009(11):94—98。

第二篇：金融危機下我國企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

金融危機下我國企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

由美國次貸危機引發(fā)的金融海嘯席卷全球，使全球經(jīng)濟面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。作為世界經(jīng)濟的重要組成部分，我國企業(yè)自然也不能獨善其身。

人力資源和社會保障部部長尹蔚民指出，我國經(jīng)濟未來面臨著三個挑戰(zhàn)，一是，經(jīng)濟增長速度趨緩，對就業(yè)的拉動能力減弱；二是，部分中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，特別是紡織服裝、加工制造等勞動密集型產(chǎn)業(yè)的困難較大；三是，部分外貿(mào)出口型企業(yè)對外依存度高，受世界金融危機的影響較大。由此可見，金融危機對我國企業(yè)的沖擊隨著從虛擬經(jīng)濟向?qū)嶓w經(jīng)濟的蔓延而愈演愈烈。許多企業(yè)在面對金融危機時，常常通過裁員、減薪的方式進行縮減成本，關(guān)于企業(yè)裁員的新聞報道充斥著各大媒體，然而，企業(yè)在面對金融危機時，真的只能“裁員”嗎？本文從企業(yè)人力資源管理的角度，提出應(yīng)對金融危機的策略，主要有以下幾個方面：

[

一、加大人才儲備，著眼長遠規(guī)劃

金融危機使得全球范圍內(nèi)的企業(yè)招聘意愿普遍低迷。有很多公司出現(xiàn)招聘凍結(jié)、取消招聘，甚至裁員的現(xiàn)象。我國的就業(yè)市場也出現(xiàn)了“僧多粥少”的狀況。金融危機雖然對我國經(jīng)濟產(chǎn)生了不小的沖擊，但是，金融危機給我國企業(yè)帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來了機遇。企業(yè)應(yīng)當抓住機遇，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度，進行人才儲備。但是企業(yè)進行人才招聘之前，需要對現(xiàn)有的人力資源狀況進行全面綜合分析。企業(yè)需要考慮到經(jīng)濟危機下企業(yè)現(xiàn)有人力資源的存量，并預(yù)測未來經(jīng)濟復蘇時企業(yè)人才的需求的數(shù)量和類型，進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。我國大部分中小企業(yè)更多的關(guān)注利潤和高增長，而對企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理缺少系統(tǒng)的規(guī)劃。金融危機的到來使得企業(yè)認識到應(yīng)當放緩腳步，更多的關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，對現(xiàn)有的人力資源的年齡結(jié)構(gòu)，學歷結(jié)構(gòu)，素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)等進行調(diào)整和優(yōu)化，企業(yè)可以通過裁減冗余人員的同時，招聘適合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才。在這個時刻進行人才儲備不僅具有較低的招聘成本，而且更能體現(xiàn)企業(yè)的社會責任意識，從而樹立良好的企業(yè)形象，這對企業(yè)的長期效益是有利的。由于受經(jīng)濟危機的影響，大量的企業(yè)采取裁員的方式進行人工成本的削減，造成市場上勞動力供大于求的狀況，這相對使得企業(yè)所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且，企業(yè)作為社會的重要組成部分，肩負著解決就業(yè)的社會責任問題，企業(yè)應(yīng)當著眼于長遠規(guī)劃，在全球范圍內(nèi)獲取關(guān)鍵的優(yōu)秀人才，為未來的發(fā)展進行人才儲備。核心員工作為企業(yè)的中堅力量，直接影響著企業(yè)競爭優(yōu)勢的強弱。核心員工的流失對于企業(yè)的影響是破壞性的。

在受金融危機影響的非常時期，我國的企業(yè)如何吸引和留住核心員工，已成為人力資源管理工作的重點。完善的薪酬體系是激勵核心員工的重要手段。傳統(tǒng)的薪酬體系強調(diào)的是“外在薪酬”，即企業(yè)為員工提供的可量化的貨幣性價值。如，基本工資、獎金、股票期權(quán)、__退休金、醫(yī)療保險、住房津貼、帶薪休假等福利。而全面的薪酬體系除了“外在薪酬”以外，還包括“內(nèi)在薪酬”。

“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如,對工作的滿意度, 工作的成就感, 個人的成長, 晉升的空間、優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境，及公司對個人的表彰等。企業(yè)的核心員工往往是擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展產(chǎn)生深遠影響的員工。他們更多的希望能夠得到企業(yè)的尊重和信任，參與企業(yè)的相關(guān)管理決策，擁有較大的個人成長空間，因此，“內(nèi)在薪酬”對核心員工的激勵作用往往比“外在薪酬”更加有效。在金融危機下，我國企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮“內(nèi)在薪酬”的作用，這不僅使得核心員工對企業(yè)更加忠誠和信任，而且通過核心員工的參與決策和管理，充分體現(xiàn)了核心員工所掌握的知識所帶來的效益。在金融風暴的沖擊下，在全球范圍內(nèi)出現(xiàn)了裁員、降薪的風潮。對于任何一個員工來說，都會對所在企業(yè)是否受到金融危機的影響，是否會被降薪甚至

三、積極溝通協(xié)調(diào)，增強心理調(diào)適能力

裁員，企業(yè)如何面對金融危機等問題存有疑慮，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于經(jīng)營狀況、未來走向的謠言和猜測極易滋生。因此，企業(yè)在制定和實施決策方案時，管理者應(yīng)當與員工進行充分的雙向溝通。一方面，企業(yè)管理者通過召開會議等形式，向員工宣布企業(yè)目前的經(jīng)營狀況，企業(yè)在面對金融危機下的下一步戰(zhàn)略部署等。對企業(yè)制定的裁員或降薪方案進行詳細的解釋，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，使員工認識到裁員和降薪是企業(yè)迫不得已的選擇，是為了企業(yè)能夠度過難關(guān)的無奈之舉，并承諾按照勞動合同法的要求給予員工一定的經(jīng)濟補償。另一方面，人力資源管理者不僅要對被裁人員進行溝通，更主要的是與內(nèi)部留任的員工進行有效的溝通。由于大量的裁員行為造成了留任的員工面臨著更大的工作量及新的工作職能，這無疑會產(chǎn)生心理上的壓力和對企業(yè)的不滿情緒。企業(yè)應(yīng)當關(guān)注非常時期的員工的心理健康問題，充分了解員工的想法，緩解他們的壓力，增強他們的心理調(diào)適能力。我國的大部分中小企業(yè)，由于人力資源管理尚不完善，企業(yè)在面對金融危機的情況下并沒有設(shè)立有效的溝通方案，從而使得企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)生憤怒、失望等對抗情緒，這對企業(yè)的未來發(fā)展是極其不利的。企業(yè)的管理者應(yīng)采取多渠道、多形式的溝通，并通過豐富的活動使得員工內(nèi)心的情緒得到表達，這種積極溝通的態(tài)度更有利于員工對組織的信任，創(chuàng)造和諧的組織氛圍。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此, 人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當受到尊重，參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長, 以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。金融危機下的我國企業(yè)，雖然需要縮減成本，但是培訓作為重要的人力資本投資不應(yīng)減少，反而應(yīng)當增加培訓投入。正如，全球經(jīng)濟的衰退使得原本參與工作的人更多地進入學校深造一樣，金融危機也是企業(yè)進行員工培訓的大好時機。企業(yè)應(yīng)當加強對員工的人力資本投資, 健全人才的培訓機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。增強培訓投入不僅顯示了企業(yè)是堅持以人為本的理念，而且使員工人力資本價值不斷增值，有利于增強員工的技能，提高員工實現(xiàn)組織目標的能力，為他們將來提升到更重要的工作職位創(chuàng)造條件。對于資金實力不是很雄厚的企業(yè)，可以采取內(nèi)部培訓師的方式，這樣既可以縮減培訓的成本，而且內(nèi)部培訓師更了解被培訓人員的狀況，從而使得培訓取得較好的效果。隨著培訓工作在企業(yè)中的開展，企業(yè)員工在提高自身技能的同時也在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造了良好的學習氛圍。

裁員是企業(yè)面對金融危機下的無奈選擇，根據(jù)美國學者的實證研究，裁員的負面效應(yīng)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)生產(chǎn)效率下降；員工變得心胸狹隘，自我沉淪，冒險精神下降，厭惡管理；員工對組織前景感到失望，有的員工開始重新設(shè)計職業(yè)生涯，甚至伺機“跳槽”。企業(yè)在面對金融危機的裁員行為往往是為了縮減人力成本開支的壓力，缺乏對組織目前的人力資源狀況及未來的人員需求進行系統(tǒng)的思考，因此，這種盲目的成本節(jié)約型裁員方式對企業(yè)所帶來的負面效應(yīng)是不容忽視的。

常見的裁員方式有數(shù)十種之多，按其特征，可以分為四類：誘致性自愿退出、轉(zhuǎn)移安置、間接解雇和直接解雇。從裁員成本而言，按照學者的研究，上述四類裁員方式所涉及的裁員成本各不相同。其中，誘致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本則最高。

五、降低裁員成本，重塑企業(yè)文化、目前，我國中小企業(yè)大部分采取直接解雇的方式，這種方式雖然在裁員速度上最快，但同時也是成本最高的。企業(yè)應(yīng)當從裁減前的規(guī)劃與設(shè)計，裁減過程中的組織干預(yù)，還是裁減后的組織整合活動三方面保障裁員行為的實施。企業(yè)裁員前需要對金融危機對企業(yè)的影響進行深入分析，企業(yè)的人力資源是否處于冗余狀態(tài)，對于裁員對象的選擇應(yīng)當以企業(yè)的未來的發(fā)展方向及職位需求情況為標準，在裁減過程中應(yīng)當與被裁減人員充分溝通，緩解他們的情緒，對他們的基本權(quán)益給予保障，另外，對于裁員后對留任員工的重新優(yōu)化配置，及心理上的幫助則是人力資源部門經(jīng)理需要思考的問題。由于裁員所帶來的人員變動使得企業(yè)內(nèi)部的氛圍較為緊張，員工面臨的工作壓力較大，而企業(yè)文化對危機時期企業(yè)的凝聚力的形成具有不可忽視的作用。企業(yè)應(yīng)當加強企業(yè)文化方面的培訓，以優(yōu)秀的文化將現(xiàn)有的員工凝聚在一起，為企業(yè)的共同目標而努力。但是，企業(yè)文化是在員工長期努力和合作的基礎(chǔ)上形成的，在短時期內(nèi)難以改變。這就要求裁員的企業(yè)把企業(yè)文化的重塑當作一項長期任務(wù)，在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中循序漸進地推進。

金融危機給我國企業(yè)帶來嚴峻挑戰(zhàn)的同時，也帶來了機遇。我國企業(yè)在面[3] 對金融危機的沖擊下，企業(yè)管理者應(yīng)當提高自身職業(yè)化勝任素質(zhì)，樹立以人為本的觀念，完善人力資源管理體系，帶領(lǐng)企業(yè)順利走出經(jīng)濟“寒冬”。

第三篇：淺談我國應(yīng)對金融危機的策略

淺談我國應(yīng)對金融危機的策略

藝術(shù)設(shè)計系09環(huán)藝29090101020方樹威

2008年下半年由于美國次貸危機引發(fā)的金融風暴迅速惡化，演變?yōu)橐粓鰵v

史上罕見的、沖擊力強大的、席卷全球的國際金融危機。這次全球金融危機是有史以來規(guī)模最大、破壞最甚、危害最久的深刻危機，其對世界經(jīng)濟的長期負面影響會超過歷史上任何一次。中國作為世界第四經(jīng)濟大國和第三貿(mào)易大國，其經(jīng)濟

也將面臨前所未有的考驗。

國際金融危機發(fā)生后，使我國經(jīng)濟增速明顯放緩。股市和樓市大幅度波動，房地產(chǎn)價格下降增大，中小企業(yè)的生存狀況進一步惡化。就業(yè)形勢將是改革開放以來最不樂觀的一年。首先是受國際金融危機的影響，大量海外人員回流，從而使高端競爭出現(xiàn)重心下移，這一情況無疑為大學畢業(yè)生的就業(yè)情況帶來新挑戰(zhàn)。其次，隨著金融危機向?qū)嶓w經(jīng)濟的蔓延，預(yù)計將會有大批外企和中小企業(yè)倒閉、收縮，從而大幅度地減少勞動者的就業(yè)空間。

而當前我國經(jīng)濟發(fā)展受世界金融危機的影響，宏觀經(jīng)濟的突出矛盾是經(jīng)濟增

長回落和通貨膨脹問題，針對宏觀經(jīng)濟的政策目標是保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展的同時控制通貨膨脹的壓力。應(yīng)對國際金融危機，保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展，必須認真實行積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策。

財政政策是國家宏觀調(diào)控的重要杠桿，是指國家為達到既定經(jīng)濟目標對財政

支出和公債作出的決策。世界經(jīng)濟總體下滑、通貨膨脹壓力加大，國內(nèi)物價上漲嚴重。積極穩(wěn)健的財政政策有助于穩(wěn)定國內(nèi)市場環(huán)境，平抑國際收支，提升人民幣的信用，發(fā)揮積極穩(wěn)健政策在宏觀調(diào)控中的重要作用，更好地調(diào)節(jié)社會總需求

和改善國際收支平衡狀況，維護金融穩(wěn)定和安全。其具體的內(nèi)容是：

1、運用支

出政策積極優(yōu)化結(jié)構(gòu)，大力強化經(jīng)濟、社會的薄弱環(huán)節(jié)和增加有效供給。

2、實

行結(jié)構(gòu)性的減稅和稅制改革，服務(wù)于長期的市場建設(shè)和機制轉(zhuǎn)換。

3、多方協(xié)同

配合，積極推進調(diào)動市場潛力的政策性融資。

4、使財政政策與貨幣政策配合呼

應(yīng)，適度擴張，給突遇寒流的經(jīng)濟增溫供暖。

貨幣政策是國家宏觀調(diào)控的重要工具，是國家宏觀經(jīng)濟的重要組成部分。為

了應(yīng)對金融危機及發(fā)生的災(zāi)情，當前我國的貨幣政策總的方向是貨幣政策從“從

緊”轉(zhuǎn)為“適度寬松”。我們目前面臨的主要問題在于消費比重過低，導致內(nèi)需不

足和經(jīng)濟增長嚴重依賴國外市場需求的拉動。因此政策著力點是擴大內(nèi)需特別是刺激消費需求，要以提振內(nèi)需彌補外需的不足，防止經(jīng)濟增速大幅下滑。真正把經(jīng)濟增長的基本立足點放在擴大國內(nèi)需求上，利用這次國際經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的時

機，加快形成主要依靠內(nèi)需特別是消費需求拉動經(jīng)濟增長的格局。

盡管目前中國經(jīng)濟面臨的困難較多，但中國經(jīng)濟未來的發(fā)展空間非常

大，面臨的外部環(huán)境也會越來越好，所以，我對未來三十年的中國經(jīng)濟增

長充滿了信心。當然，中國經(jīng)濟增長和金融發(fā)展的道路不可能是線性的，其中總會伴隨著各種周期性、歷史性和體制性因素的約束和影響，這需要

我們不斷深入地思考和分析宏觀經(jīng)濟運行趨勢和經(jīng)濟金融改革中面臨的新

情況、新問題，從戰(zhàn)略層面制定切實有效的應(yīng)對策略。

第四篇：金融危機對我國企業(yè)及其人力資源管理的沖擊

金融危機對我國企業(yè)及其人力資源管理的沖擊

2008年9月以來，美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪，次貸危機轉(zhuǎn)化為嚴峻的、世紀性、全球性的金融危機及經(jīng)濟危機，其余波正進一步波及到中國各個層級的企業(yè)。國內(nèi)企業(yè)紛紛采取了一系列的措施來加強對經(jīng)濟危機的抵御，大部分現(xiàn)存的企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動以削減人力成本。部分企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線工人的所有層級，裁員和降薪成為危機時代的熱門詞匯。金融危機引發(fā)的經(jīng)濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估，這不僅對企業(yè)結(jié)構(gòu)整合提出很高的要求，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理也提出了新挑戰(zhàn)。

在這樣嚴峻的形勢下，企業(yè)的人力資源管理該如何應(yīng)對?企業(yè)的既定目標和責任最終都是通過企業(yè)的人力資源與其他資源之間相互作用-來實現(xiàn)和完成的。在經(jīng)濟危機的背景下，企業(yè)首先應(yīng)考慮如何優(yōu)化人力資源管理來保證企業(yè)的競爭力。長期以來，在高增長經(jīng)濟環(huán)境下的中國企業(yè)，危機管理意識相對薄弱，對于危機時人力資源管理政策的調(diào)整缺乏切實的感受和理解，而面臨未來的經(jīng)濟周期波動，企業(yè)需要在人力資源管理策略上積極應(yīng)對。危機管理的思想是“防患于未然”，不管企業(yè)是否已經(jīng)受到金融危機的影響，分享金融危機下的企業(yè)人力資源管理策略都具有重要意義。金融危機下我國企業(yè)人力資源管理面臨的新問題

2.1 “沖動裁員”帶來更大的人力資源規(guī)劃風險

金融危機中，很多企業(yè)紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費用的同時，也給企業(yè)人力資源管理帶來許多隱患。大規(guī)模裁員不但嚴重傷害企業(yè)聲譽，還會在企業(yè)留下來的員工中引起恐慌，影響企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。在實踐中常常發(fā)現(xiàn)，裁員后由于團隊士氣低落導致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓新人，又會造成人工成本增加。這樣反復盲目操作最終將擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，一個致力于長遠發(fā)展的企業(yè)應(yīng)謹慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個降低企業(yè)運營成本的手段，必須要充分地認識到裁員對企業(yè)可能造成的危害。

2.2 “劇烈降薪”使企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)

降薪也是經(jīng)濟危機時期企業(yè)為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業(yè)按統(tǒng)一百分比降低員工的工資，有的企業(yè)采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)的員工收入在危機時期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業(yè)還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。參與調(diào)查的企業(yè)61％承認有可能取消年會及其他員工福利；有75％的企業(yè)計劃削減差旅及娛樂費用。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在員工可以承受的范圍內(nèi)合理降低浮動薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統(tǒng)一降低薪酬總量而不調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關(guān)。

2.3“培訓凍結(jié)”影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

在金融危機到來之際，有的企業(yè)為了節(jié)約人工成本而凍結(jié)培訓。在許多企業(yè)，培訓與開發(fā)成為企業(yè)為了走出危機被理所當然砍掉的成本。然而，企業(yè)走出危機的一條重要途徑就是通過技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級和裝備更新提高人均產(chǎn)出。通過強化管理，培訓提高產(chǎn)品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對成本的降低”，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟危機時期企業(yè)的經(jīng)營重點的轉(zhuǎn)變必然會對企業(yè)人員的技能和知識儲備提出新的要求，如果企

業(yè)在此時凍結(jié)了培訓。就剝奪了自己技術(shù)創(chuàng)新的能力，企業(yè)人力資本的存量得不到提升，員工生產(chǎn)率低，產(chǎn)品合格率低，企業(yè)的利潤就得不到增長，這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)在走出危機的道路上作繭自縛。

2.4 “勞資關(guān)系緊張”威脅企業(yè)內(nèi)部和諧

企業(yè)裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發(fā)勞動爭議，導致勞資關(guān)系緊張，威脅到企業(yè)內(nèi)部的和諧。目前，隨著金融危機的不斷深化，以及我國《勞動合同法》實施一周年，各企業(yè)將進入勞動關(guān)系的敏感期，勞動爭議的發(fā)生量大大增加。勞動爭議的發(fā)生，作為一種“內(nèi)耗”，實際上是增大了企業(yè)的成本，耗費大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受經(jīng)濟危機影響的企業(yè)無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業(yè)要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧。我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)對金融危機的對策

企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟危機重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展，適時地調(diào)整相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。在實踐中，可從如下幾方面進行努力：

3.1 謹慎裁員，注重效率為先的人力資源動態(tài)配置

危機時期的人力資本優(yōu)化不是一個簡單的總量控制問題，而應(yīng)以調(diào)整企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)、提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標，分層分類對待。比如，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對某一類人才、某一類員工進行總量控制；而另一類人才要大量引進。由于金融危機導致相關(guān)企業(yè)人員的流動，使企業(yè)所需的一些關(guān)鍵核心人才比以往經(jīng)濟景氣的時候容易獲得，因此企業(yè)可以借機采取人才置換的方法，在裁員時通過細致的崗位分析，適當削減一些非核心崗位的人員，用節(jié)省出來的人力資源資金引進一些企業(yè)急需的關(guān)鍵核心人才，加強核心人才儲備。企業(yè)要注重以效率為核心進行人力資源的動態(tài)配置，如對企業(yè)的其職務(wù)體系進行規(guī)劃，實現(xiàn)職務(wù)體系跟任職資格體系的有效銜接，實現(xiàn)人在組織之中，人與文化、人與專業(yè)、人與崗位動態(tài)的有效配置。同時，可通過實施精細化運作，強化預(yù)算管理，控制顯性與隱性等兩個層面的人工成本。

3.2 變劇烈降薪為合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

大幅度降低薪酬，在危機時期是有很大風險的，此時應(yīng)該通過改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式來使企業(yè)的薪酬發(fā)放更加有效率。比如可通過加大績效獎金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量去為自己爭取更多的收入。同時，可以讓每個員工都制定成本降低計劃，讓每個項目都有指標，授權(quán)員工參與企業(yè)的成本管理。這樣，從整體上來說，企業(yè)的整體預(yù)算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式，鼓勵員工為了企業(yè)的前景而拼搏，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的同時，也通過強有力的激勵措施保證了員工的工作積極性，同時，員工授權(quán)的舉措也增強了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)的綜合管理水平。

3.3 重視培訓，珍惜企業(yè)最有價值的資產(chǎn)

經(jīng)濟危機使得企業(yè)所面臨的環(huán)境具有更大的不確定性，因此企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整是企業(yè)所必須認真思考的問題，戰(zhàn)略調(diào)整和組織流程重構(gòu)必然會對企業(yè)人員的技能和知識儲備提出新的要求。因此對企業(yè)現(xiàn)有人員進行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓是非常必要的，企業(yè)可以根據(jù)對未來可能涉及的新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的分析制定技能和知識培訓l課程，采取不脫產(chǎn)的方式進行員工的在職知識和技能培訓。同時，在培訓中可以引入員工援助計劃(EAP)，強化

員工壓力疏導。在經(jīng)濟危機時期，企業(yè)應(yīng)該更清楚認識到，人才是企業(yè)不可復制的核心競爭力之一，只有留住人才，并使人才成長與發(fā)展，才能留住企業(yè)復蘇的希望。

3.4 建立合理的勞動關(guān)系調(diào)整機制，以和諧促發(fā)展

經(jīng)濟危機時期企業(yè)勞動關(guān)系策略應(yīng)該以勞動用工的調(diào)整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強管理調(diào)控機制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業(yè)的勞動關(guān)系預(yù)警機制，企業(yè)要未雨綢繆，要構(gòu)建好自己的勞動關(guān)系戰(zhàn)略，并且制定自己的勞動關(guān)系策略(或雇主策略)，建立合理的勞動關(guān)系調(diào)整機制。越是危機時期，越好保證企業(yè)員工團隊的士氣，形成企業(yè)和員工為集體和個人的發(fā)展勇?lián)熑?，以結(jié)果為導向，追求企業(yè)長遠發(fā)展的良好企業(yè)文化氛圍，以和諧促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，經(jīng)濟危機時期的人力資源管理是一個配套工程，做人力資源決策要跟整個公司的戰(zhàn)略相結(jié)合。經(jīng)濟危機對于我國的企業(yè)而言既是挑戰(zhàn)也是機會，將使企業(yè)各層面都認識到人力資源戰(zhàn)略重要性以及人力資源對企業(yè)變革的支撐能力，強化了人力資源的戰(zhàn)略性，強化了人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一性，也強化了人力資源變革的管理。企業(yè)應(yīng)采取合適的策略去調(diào)整自己，去應(yīng)對危機的挑戰(zhàn)和抓住新的發(fā)展機遇。

第五篇：淺論如何加強我國企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊具有十分重要的意義。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設(shè)機制是關(guān)鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào)，導致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢要求。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識，發(fā)揮其工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形成有效的激勵機制。物質(zhì)激勵，使其收入與所承擔的任務(wù)和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質(zhì)量。人才的引進應(yīng)當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質(zhì)上就是引進智力、引進知識、引進技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。

5.完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊

伍的整體素質(zhì)。

參考文獻：

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創(chuàng)新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國.與時俱進加強企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].科協(xié)論壇，2007（8）