第一篇：趙曙明--全球化背景下的人力資源管理

趙曙明--全球化背景下的人力資源管理

趙曙明：非常感謝主持人的介紹，這一次有機會到北京參加首屆人力資源管理大獎，本人獲得這個大獎非常高興也非常感激組委會。今天下午以全球化背景下人力資源管理的題目跟大家一起討論。我從三方面介紹一下，一個是全球化背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。第二個是人力資源發(fā)展的趨勢。最后講講適應(yīng)全球化競爭的人力資源管理。

全球化是新經(jīng)濟時代的特征，為新經(jīng)濟產(chǎn)生發(fā)展提供了廣闊的機遇，作為企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭的優(yōu)勢工具，人力資源管理在全球競爭當中面臨著經(jīng)濟全球化信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化、人才國際化、以及企業(yè)管理廣泛變革的挑戰(zhàn)，從而使我們面臨著全球化的挑戰(zhàn)，因此人力資源管理更加要考慮到全球化背景下我們企業(yè)人力資源管理和開發(fā)怎么做。因此全球化問題引發(fā)一系列關(guān)于人力資源管理的問題，為了人力資源管理的研究將更加關(guān)注組織能力的建設(shè)，員工生涯的發(fā)展，以及員工管理理念和價值觀的轉(zhuǎn)變。

我國加入WTO以后逐步融入全球化，進入全球化的進程，為了克服環(huán)境當中不確定因素，并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，企業(yè)就需要從人力資源管理職能的角度再造，運用全球戰(zhàn)略和政策解決自身遇到的新問題，在新經(jīng)濟全球化背景下，人力資源的管理面臨著挑戰(zhàn)主要是來自于兩方面，一方面是經(jīng)濟社會的變化，另外一方面是人力資源管理本身，為了適應(yīng)社會經(jīng)濟的變化導致企業(yè)管理的變化，從人力資源管理來講，在經(jīng)濟全球化背景下主要面臨兩大挑戰(zhàn)，一大挑戰(zhàn)經(jīng)濟社會的變化、另外是適應(yīng)經(jīng)濟社會變化導致企業(yè)管理的變化。因此從經(jīng)濟全球化角度來講，一個成功的全球企業(yè)應(yīng)該具備獨特的技能和視野，世界并可以接受世界范圍內(nèi)各種不同的文化、宗教、不同生活習慣的差異，以及對產(chǎn)品、服務(wù)的影響力，能夠在全球范圍內(nèi)共享信息，能夠采取有效激勵政策激勵員工，并且在全球范圍共享自己的智慧，保持尊重各地條件的同時，也要建立各地全球的精英，企業(yè)要建立一種網(wǎng)絡(luò)，要保證一個地方繼續(xù)發(fā)明可以在全球分享，我國在改革開放以后世界500強有400多家企業(yè)到中國來投資，過去大多數(shù)企業(yè)都是勞動密集型加工業(yè)，雖然高科技企業(yè)，但是來中國投資大部分都是勞動密集型的加工業(yè)，從最近幾年來看，越來越多跨國公司把研究開發(fā)中心和工程中心移到中國來，這里面可以看到，一方面跨國公司把研究開發(fā)放到中國，也就是高端人才競爭的問題，從這角度來講需要考慮經(jīng)濟全球化對人力資源管理的影響。

第二方面信息的網(wǎng)絡(luò)化、電子通信、計算機包括國際互聯(lián)網(wǎng)以及其他技術(shù)迅速發(fā)展，消除企業(yè)和人與人之間地理隔離，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制和束縛的全球工作環(huán)境，新技術(shù)發(fā)展，不僅提高企業(yè)生產(chǎn)效率，而且降低了交易成本，對企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大的沖擊，比如通信設(shè)備和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及，改變企業(yè)銷售和市場營銷的理念和方式，計算機網(wǎng)絡(luò)和計算機應(yīng)用客觀上重新分配企業(yè)的內(nèi)部權(quán)利，將不斷重新定義工作的時間和工作的方法，社會的知識化，未來社會是學習型的社會，越來越多人將從事知識的創(chuàng)造，知識的傳播和知識的應(yīng)用，未來企業(yè)能不能有競爭力，關(guān)鍵看企業(yè)掌握知識的多少和掌握知識能力，所以從這個角度來講需要研究如何學習知識，怎么通過學來的知識創(chuàng)造更多的知識，怎么銷售知識，這是社會知識化對人力資源管理進一步的要求，人力資源管理以及相應(yīng)的組織安排納入企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域。持續(xù)的學習、和持續(xù)的員工培訓和開發(fā)，被視為企業(yè)戰(zhàn)略性的武器。

上午一些總裁和高管人才介紹了企業(yè)里面把人力從培訓和開發(fā)的角度，可以進一步開發(fā)員工創(chuàng)造力。如何將知識轉(zhuǎn)化智慧資本。另外一方面人才國際化，在全球化背景下，各種生產(chǎn)要素，比如資本、技術(shù)、信息、人才等等，逐步成為資源流，在全球范圍內(nèi)加快流動，在全球范圍內(nèi)誰有一流的國際人才就會強占發(fā)展制高點，從國際人才流動特點，人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家，從經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)流下發(fā)達地區(qū)，特別是流到美國，華裔占1/3。中國加入WTO以后，外國的資本和技術(shù)不斷涌入，人才競爭的國際化，國內(nèi)競爭國際化趨勢越來越明顯，在這種情況下，作為發(fā)展中國家，僅僅通過防守的戰(zhàn)略守住人才

是不現(xiàn)實的，必須要實施走出去的戰(zhàn)略，從經(jīng)濟全球化的因素推動下來看企業(yè)的生產(chǎn)活動，從20世紀50以來對技術(shù)的依賴，轉(zhuǎn)變50年代90年代對電子技術(shù)的依賴，到90年代以后對信息技術(shù)的依賴，隨著企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動手段等等特點發(fā)生了深刻的變化，必然要求企業(yè)進行相應(yīng)的變革。人力資源管理面臨著企業(yè)管理的變化。

從企業(yè)的生存基礎(chǔ)的變化來看，企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學和價值觀決定企業(yè)的使命，企業(yè)使命決定企業(yè)戰(zhàn)略和 目標，以及實現(xiàn)目標的途徑和手段。管理者應(yīng)該經(jīng)常靜下心來想想這個問題，我們究竟為什么而行，企業(yè)需要贏利，企業(yè)的使命必須超過金錢，低級的使命不能造就卓越的組織，要提高員工的滿意度、顧客滿意度成為企業(yè)追求的目標，從企業(yè)生存跟環(huán)境，越來越多企業(yè)注重員工滿意度和顧客滿意度。

從企業(yè)發(fā)展源泉變化來看，在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷地認識到企業(yè)面臨的問題和環(huán)境的變動給企業(yè)帶來的發(fā)展機遇，能夠不斷地尋找解決問題的合理方案和支持這一方案的資源，企業(yè)家需要進行歷練，只有發(fā)現(xiàn)不了問題沒有解決不了的問題，問題發(fā)現(xiàn)解決和企業(yè)環(huán)境變化的適應(yīng)，都依賴組織知識的學習能力，所以知識能力和學習能力是未來企業(yè)發(fā)展的源泉，曾經(jīng)主導企業(yè)的貨幣資本將被知識資本所代替。

從發(fā)展的戰(zhàn)略變化來看，總體來看20世紀50年代以前企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略集中在資源的爭奪，在這以后一直到90年代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略集中在市場的爭奪，而90年代以后主要表現(xiàn)在企業(yè)能力塑造上，開始關(guān)注時間的縮減，開始注重創(chuàng)新。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度需要考慮這些變化。

管理學大師彼德德魯克指出，建立在知識上的經(jīng)濟成為未來的經(jīng)濟形式，企業(yè)的真正價值在于員工的思維能力中，如果人們對工作無主動感，他們絕不會進行創(chuàng)造性思維。另外一方面從企業(yè)的組織形態(tài)的變化來看，隨著科學技術(shù)和信息通信技術(shù)的發(fā)達，有專家認為未來企業(yè)之間的競爭不是技術(shù)上的競爭，而是取決如何使用技術(shù)，現(xiàn)在企業(yè)十分強調(diào)核心技術(shù)核心能力，并通過人力資源的管理營造自己的核心技術(shù)、核心能力，在這種背景下任務(wù)小組，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)組織的形成將成為未來新的組織形式，業(yè)務(wù)的外包，聯(lián)合、分并、成為經(jīng)營中經(jīng)?；顒?，從企業(yè)活動內(nèi)容，未來組織發(fā)展方向主要是建立學習型組織，可以不斷創(chuàng)造知識，應(yīng)用知識和轉(zhuǎn)移知識的組織，組織自身的獲取依賴于員工的學習和知識的轉(zhuǎn)移，員工創(chuàng)造性思維，依賴于員工思維和活動的空間，員工之間溝通是建立相互信任和學習的重要方式。而溝通的便利方式就是廣泛利用計算機，通過信息通訊設(shè)備和具備網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)，學習訓練培訓成為企業(yè)日常工作組織部分，學習和培訓對員工來說是組織義務(wù)和組成部分，繼續(xù)學習、持續(xù)學習成為員工學習的主要方式。

第二個大問題看一下人力資源管理發(fā)展的趨勢。首先看一下人力資源管理的簡單回顧，人力資源管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而演變的，近五十年來人力資源管理走過的歷程大致可以分為三個階段，事務(wù)型分析階段，20世紀60年代是這個階段，現(xiàn)在很多國有企業(yè)采取勞動人事的管理辦法。這一時期人事部門是企業(yè)的人事中心。20世紀60年代以后，開始為其他部門提供服務(wù)，幫助部門進行招聘和上崗培訓開發(fā)等等，并提供報酬和激勵，以及人力資源部門幫助建立績效評估的工具，80年代以后隨著員工工作方式由傳統(tǒng)模式向高度負責模式的轉(zhuǎn)變，越來越多組織將人事部門改稱人力資源部門，人力資源管理理念和職能也都發(fā)生很多變化，人力資源管理對象開始拓展到企業(yè)組織的外部，在20世紀90年代以后，企業(yè)人力管理者的職責從卓越型行政性事務(wù)中解脫出來，因此從企業(yè)人力資源管理部門來講，逐步從原來非主流的部門，轉(zhuǎn)成企業(yè)經(jīng)營應(yīng)用部門的戰(zhàn)略伙伴。彼德、德魯克指出知識管理與人力資本管理是21世紀管理的重點。

在全球背景下為了適應(yīng)新經(jīng)濟對企業(yè)組織生存和發(fā)展的要求，人力資源管理正發(fā)生一系列新的變化，第一個方面關(guān)注知識型員工進行知識管理，全球化競爭時代將是以人才為主導的時代，素質(zhì)高、又

稀少的人才將獲得更多的工作機會和更高的經(jīng)濟報酬，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、知識的傳遞，知識的應(yīng)用，知識增值成為人力資源管理主要的內(nèi)容。

第二方面建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求，企業(yè)人力資源管理，出現(xiàn)了日益模糊的狀態(tài)，企業(yè)要重視知識資本，人力資源和管理。這需要整個企業(yè)包括高層管理人員到一線員工全方位關(guān)心，人力資源管理將是影響企業(yè)和員工關(guān)系，所有管理決策和行為總和。

第三圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值，顧客既包括企業(yè)外部的顧客也包括企業(yè)內(nèi)部各個部門單位，因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，人力資源管理部門應(yīng)該從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。

第四方面吸引留住優(yōu)秀人才幫助員工進一步生涯發(fā)展，在不斷變化全球性競爭越來越激烈環(huán)境中，尋找留住優(yōu)秀人才是組織的關(guān)鍵，企業(yè)之間競爭直接轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺母偁帲虼似髽I(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才同時又設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資本的加強，另外設(shè)法提供員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在本企業(yè)的工作和生活，實現(xiàn)自身的人生價值和目標。

第五方面利用信息技術(shù)，實現(xiàn)虛擬化的管理，企業(yè)的知識庫，尤其是隱含性的知識，依賴組織內(nèi)部和外部專家的知識，對企業(yè)技術(shù)發(fā)展的決策和組織訣竅有積極的影響，現(xiàn)在從美國，特別歐洲都研究高績效組織的問題，高績效組織究竟怎么創(chuàng)建？關(guān)鍵靠我們制度特別人力資源的政策，靠高素質(zhì)，高積極性三高的員工隊伍，未來企業(yè)人力資源管理，需要有效的管理全球范圍的知識，并產(chǎn)生所謂的知識經(jīng)濟人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理學會利用信息技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)為供應(yīng)區(qū)，比如網(wǎng)上招聘，現(xiàn)在在中國來講越來越普遍，網(wǎng)上培訓，網(wǎng)上溝通，包括網(wǎng)上考評等等。

最后一方面，發(fā)展組織能力，倡導以人為本的價值觀，這包括硬性和軟性的能力，硬性是創(chuàng)造市場價值的技術(shù)，軟性是指組織能力，能不能吸引留住優(yōu)秀全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取和模仿，人力資源管理部門想擁有并留有管理能力，今天早上比較好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策、創(chuàng)造環(huán)境非常重要，一個企業(yè)能不能制定好的政策和環(huán)境，關(guān)鍵的問題是有沒有哲學的理念、共同價值觀的文化，共同宗旨目標。

第三方面講一下適應(yīng)全球化競爭的人力資源管理，在全球化背景下面，企業(yè)需要新的技能解決新的問題，企業(yè)需要掌握引入新資源的技能，比如積極相應(yīng)企業(yè)需要的工藝上激勵，利用世界范圍的人才，以及知識，關(guān)系資源等等，使之成為企業(yè)間競爭優(yōu)勢的源泉。最近很多學者研究人力資本、社會資本、組織資本，最近美國魯森教授，最近兩年一直在研究心理資本，我們過去在這方面注意不夠，主要研究人力資本，現(xiàn)在社會資本和組織資本問題，現(xiàn)在越來越多學者在關(guān)注心理資本問題。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力。社會資本主要是你知道誰，你的關(guān)系網(wǎng)是誰，另外一個就是心理資本，你究竟是誰，你心理素質(zhì)怎樣，有人力資本很好，有知識有能力，但是心理承受能力不行，所以從全球研究來講，不管是研究高績效的組織，人力資本、社會資本、心理資本也好，這些都是目前研究人力資源管理新的方面。

我們研究全球化，如果組織考慮全球化，這里面需要考慮員工的思維方式，員工治理方式和員工的能力，從員工治理方式來講，如果企業(yè)以全球化作為組織能力你需要考慮全球資源的網(wǎng)絡(luò)，全球組織的構(gòu)架，包括從流程整合全球信息的平臺等等，作為員工的能力，他會不會做，這里面需要考慮員工有沒有全球的視野，全球領(lǐng)導的能力，包括外語能力等等。另外從員工思維模式來講，包容性的文化，跨文化

信任，與本地全球利益考慮等等，這些從組織能力如果以全球化角度來講需要考慮你的文化允不允許員工做，員工愿不愿意做，員工會不會做，這幾方面來創(chuàng)造企業(yè)的核心能力。

彼德.德魯克曾經(jīng)說管理是使命，管理是一種科學但是管理是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗就是管理人的失敗，是人在管理而非事在管理，因為管理人的思想風格、等決定管理的成敗。所以人力資源管理從如何適應(yīng)全球競爭的人力資源管理，這里面需要進行新的思考需要研究一些新的問題，首先需要把人力資源作為一種資源，作為最重要的資源，作為第一資源，所有的管理者應(yīng)該關(guān)注的是如何使這種資源進一步獲得增值，人力資源與機器設(shè)備相比也是一種資源，不同的是人力資源具備協(xié)調(diào)的能力、判斷力和想象力，如何使人力資源得到最大限度的增值，這是我們需要考慮的，能不能從人力資源政策角度，是不是真正作為一種資源看待。第二方面人力資源管理是一種理念，如何教育貫徹落實這一理念，人力作為資源自古以來就客觀存在，為什么相當長時間沒有受到人的重視，從客觀上講，是社會變遷和時代發(fā)展的緣故，人力資源管理也是一種理念是一種思想是一種哲學，因此也是一場革命，企業(yè)如何推動人力資源管理理念，促進由此產(chǎn)生的變革。人力資源管理也是一項政策一種策略，人力資源部門從事什么活動，制定什么政策，本身并不重要，重要的是這些活動政策給企業(yè)帶來什么樣的效果，是否產(chǎn)生與企業(yè)追求相一致的結(jié)果，所以人力資源管理融通企業(yè)管理其他的活動一樣，既具有科學性也具有藝術(shù)性，特別管人，人力資源管理者要掌握工作的科學性意識性，使兩者很好的配合，幫助企業(yè)實現(xiàn)使命、戰(zhàn)略目標，如何通過其他的途徑和方法實現(xiàn)預(yù)期的結(jié)果，我們?yōu)槭裁床豢紤]其他的途徑和辦法呢？

第四方面人力資源管理也是目的，在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中體現(xiàn)以人為本，人的活動一切目標歸根到底是為了生存和發(fā)展，所以企業(yè)的生存和發(fā)展是為了人，企業(yè)生存和發(fā)展依靠人，人力資源管理是要幫助企業(yè)推行發(fā)展技術(shù)，為了員工、為了顧客、為了社會，企業(yè)如何在戰(zhàn)略使命和日?；顒又畜w現(xiàn)以人為本呢？

從人力資源管理來講，不管是資源、使命、目標還是手段，我們實際上需要人力資源管理的職能的變革，通過轉(zhuǎn)換、變革、存量達到企業(yè)的競爭力，我們從企業(yè)人力資源角度來講怎么整合，怎么適應(yīng)創(chuàng)造市場變革的能力，企業(yè)如何學習知識，每個人怎么學習知識，如何通過學來的知識創(chuàng)造更多的知識，如何傳遞、轉(zhuǎn)化、整合，人力資源作為最主要的資源，我們是從人力資本的角度來考慮，從稀缺性、難模范性，價值性、難模仿性有組織性，從存量的角度看人力資源實際上考慮人力資本、客戶資本、社會資本組織資本的角度來考慮。是通過人力資源管理的各種職能，通過變革轉(zhuǎn)換存量，以達到企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)老板講超一流公司賣標準，一流公司賣品牌，二流公司賣技術(shù)，三流公司賣產(chǎn)品，四流公司賣勞動力，我們企業(yè)究竟能不能制定標準，能不能成為行業(yè)的帶頭人，就要看人力資源管理的問題。

從重視全球化企業(yè)的人力資源管理角度來講需要從幾方面考慮，一個是要培養(yǎng)全球觀念，我到美國看海爾辦的工廠，海爾小冰箱在美國前幾年占的市場份額是35%-40%，最近統(tǒng)計已經(jīng)達到50%，海爾的酒柜在美國占70%份額，基本上是用美國人，這里面如何考慮培養(yǎng)全球的觀念，利用全球的資源，從全球的角度考慮企業(yè)經(jīng)營的管理活動，全球性開展企業(yè)的研究開發(fā)活動，以及進行經(jīng)營管理的活動。第二方面培養(yǎng)協(xié)作和團隊精神，彼此的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源，通過團隊合作協(xié)作機制逐步形成，人力資源管理需要在激勵機制中強調(diào)團隊的合作。第三培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通，有效溝通是一種組織資源，全球的信息和知識系統(tǒng)幫助全球企業(yè)在不同事業(yè)部之間整合和分享有價值的信息。第四開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者。日本企業(yè)過去都是終生雇傭制，最近到日本豐田汽車公司看，現(xiàn)在已經(jīng)40%用外包的形式。一些全球性的企業(yè)，比如Intel、北方電信、保潔公司，采取市場活動方式在中國獲得研發(fā)的資源，特別同中國大學科研機構(gòu)以及其他組織獲得人才。第五方面提高事業(yè)部對全球績效的貢獻，根據(jù)全球的戰(zhàn)略一些企業(yè)開始考慮全球產(chǎn)出、全球共享的會計系統(tǒng)，根據(jù)新的會計方式，企業(yè)經(jīng)營活動將跨國公司，跨國家，跨生產(chǎn)部門的合作放在重要的位置上，公司提出中高層管理人員要進入公司中高層管理必須有國際管理的經(jīng)驗。第六方面建立新的全球激勵機制來適應(yīng)新的戰(zhàn)略，這里面可以看到一些公司特別百事可樂公

司有一種分享的權(quán)利，所以從這個角度可以看到，特別一些企業(yè)獲得公司的股票。最后通過制度的安排和跨文化培訓建立信任，信任可以促進溝通鼓勵合作并降低沖突，培養(yǎng)不同單位不同文化的信任，全球企業(yè)需要跨文化的培訓，需要信息共享的系統(tǒng)，也需要強調(diào)對公司全球業(yè)績的貢獻。所以我們需要幫助管理層進行全球化的思考，全球化的經(jīng)理人員必須學會同世界伙伴合作，從相互交流中更多獲得知識，并通過世界范圍內(nèi)的運行網(wǎng)絡(luò)快速有效傳遞知識，這需要有利于學習，而且能夠快速學習不同文化團隊工作的管理者。

我們可以看到從20世紀來講，管理最重要、最獨特的貢獻就是在制造業(yè)里使體力勞動的生產(chǎn)力提高了50倍之多，企業(yè)最有價值的資源就是它機器的設(shè)備。21世紀管理所能做到同樣重要的貢獻就是必須增加知識工作和知識工作者的貢獻。

最后以彼德.德魯克一段話結(jié)束我的講演。成功的企業(yè)家不論其個人動機如何…金錢也罷，權(quán)利也罷，好奇或想出名也罷，都設(shè)法賦予資源創(chuàng)新財富的新能力，創(chuàng)造與眾不同的價值，滿足新的不同的追求，企業(yè)家往往突破經(jīng)濟循環(huán)性軌道，破壞舊的生產(chǎn)方式，創(chuàng)新不僅指科技也包括管理，人們關(guān)注美國新經(jīng)濟，新經(jīng)濟本質(zhì)上是創(chuàng)新型經(jīng)濟，既包含技術(shù)創(chuàng)新也包含觀念創(chuàng)新，還包含制度、行為、組織等等創(chuàng)新，人們以熟悉的游戲規(guī)則不斷被打破，而代新的規(guī)則是新經(jīng)濟真正的引進，所以可以看到從全球背景下人力資源的管理來看看全球背景下經(jīng)濟社會人力資源管理影響，另外人力資源管理對企業(yè)管理的影響，作為企業(yè)來講如何考慮新經(jīng)濟在全球經(jīng)濟的環(huán)境下，我們企業(yè)如何走向國際非常重要，特別是全球范圍內(nèi)如何吸引優(yōu)秀人才，培養(yǎng)、培訓開發(fā)國際性的團隊，通過我們很好的人力資源政策、平臺使我們?nèi)肆Y源的管理能為企業(yè)的核心競爭力出一份力。

非常感謝大家，謝謝！

寥泉文：全球背景下人力資源管理是我非常感興趣的題目。農(nóng)業(yè)時代的特征是什么？特征就是種子的產(chǎn)生和發(fā)明。因為有了種子人類結(jié)束了游牧生活，開始農(nóng)業(yè)時代。工業(yè)時代的特征是什么？蒸汽機的發(fā)明和使用，加大了人類的力量，標準化、工業(yè)化、大型化、巨型化都是特點。那么信息化特征是什么？就是計算機，全球化背景下以什么為特點，是因為IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，所以全球化經(jīng)濟有兩大特點：第一是整個人類距離縮短，整個地球變成一個地球村。第二是，象當時發(fā)明蒸汽機一樣，不僅加大了力量，而是加強腦力勞動。這兩個大特點對人力資源管帶來什么挑戰(zhàn)？首先是工作場所發(fā)生了變化。我可以在家里工作。工作地點也變化了，工作的方式也變化了。我可以受雇于你，同時可以受雇于他。因為我只是按項目來完成，這和工業(yè)經(jīng)濟有巨大的不同。那時制造業(yè)都是流水線作業(yè)，人們離開了工廠什么也干不了?，F(xiàn)在到了知識經(jīng)濟時代。知識資本必然成為非常重要的責任，所以剛才趙教授講的人力資本和人力資源開發(fā)和管理發(fā)展趨勢非常重要，當然對中國大部分企業(yè)來說，這些理念相當前沿。但我認為，就是在中國，企業(yè)改革不斷深入，企業(yè)人力資源管理工作也在慢慢地發(fā)生變化。比如企業(yè)的人員流動問題。企業(yè)人事制度改革后，實行競爭上崗，那你如何吸引、保留一流的人才，提高企業(yè)的核心競爭力？同時你為什么不利用人才流動讓那些有用的人才為你的企業(yè)服務(wù)呢？另外入世后，正如趙院長講的全球化背景下人中國企業(yè)力資源管理面臨挑戰(zhàn)非常嚴峻的。

第二篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社?；I劃策略、人力資源管理

與風險規(guī)避培訓班的補充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實施, 對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理將產(chǎn)生深遠的影響。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風險。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風險規(guī)避”培訓班。具體事宜通知如下：

一、邀請石先廣等國內(nèi)知名專家授課，培訓內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績效考核運用、留人方案設(shè)計與員工離職管理實務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項按新發(fā)改培訓［2011］1963號文件執(zhí)行。

二、培訓時間及地點

（一）培訓時間： 2011年11月29日全天報到，11月30日～12月2日培訓；

（二）報名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓地點：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓［2011］1963號文件

2、人力資源管理與風險規(guī)避培訓大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社保籌劃策略、人力資源管理與風險規(guī)避

培訓大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實施，勞動者運用法律維護自身權(quán)益的意識越來越強，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計，勞動爭議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風險與成本壓力。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭議當中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實務(wù)以及違紀職工處理技巧：

1、當前員工關(guān)系危機與應(yīng)對思路

2、員工手冊的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計中應(yīng)注意的法律事項

12、《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后如何應(yīng)對違紀；

13、違紀職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀的證據(jù)；

16、如何對違紀職工送達法律文書；

17、違紀職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風險；

19、違紀職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎懲制度的制定要點；

21、如何正確理解嚴重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見的違紀解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動關(guān)系如何處理；

24、開除、除名職工存在在的風險與管理方略；

25、如何通過制度設(shè)計應(yīng)對職工不辭而別風險。

（二）員工關(guān)系管理核心實務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實勞動關(guān)系風險？

2、如何有錄用條件與勞動合同如何處理才能避免爭議？

3、如何設(shè)計有效的考勤制度以避免加班費風險；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費可以以基本工資作為計發(fā)基數(shù)嗎？

7、計件工資的加班費支付標準；

8、合法控制加班管理風險及加班費成本的七大法寶；

9、不同工時制的利弊分析；

10、不定時工作制能實施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問題女員工勞動關(guān)系？

12、如何處理病假不申請自行休假的員工？

13、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同；

14、如何對員工依法實施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實務(wù)技巧《草案》對勞務(wù)派遣如何進行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對臨時性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當做何調(diào)整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動合同是否有新規(guī)；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對派遣員工的工資如何進行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費用？

7、常見用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計與范本分享；

9、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風險？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應(yīng)注意的事項；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風險；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風險？

16、用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責任？

18、對派遣員工能采取競業(yè)限制和商業(yè)秘密保護措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟補償金責任分攤實務(wù)；

21、個人承包的法律風險是什么；

22、如何避免個人承包被認定為事實勞動關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會保險法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會保險法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會保險：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險的新要求及新規(guī)定；

3、員工個人跨地區(qū)就業(yè)的，保險關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時轉(zhuǎn)移；

4、外來務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險是否合法？

5、如何理解視同繳費年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費年限是否清零？

6、如何理解社會保險繳費雙軌制？用人單位的繳費基數(shù)是否等同于單位職工的繳費基數(shù)？

7、職工個人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費的法律風險是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問題；

12、欠繳社保滯納金計算應(yīng)當按照什么標準計算

（五）《工傷保險條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任；

4、違章作業(yè)導致傷亡，能否認定為工傷；

5、出差過程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構(gòu)支付；

9、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎金與各項補助；

11、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補償與民事賠償出現(xiàn)競合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見典型工傷爭議案例分析。

（六）最新司法解釋運用與勞動爭議處理常見問題分析

1、法院受理哪些社會保險爭議？司法解釋三對此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動關(guān)系如何認定；

3.關(guān)于加班的舉證責任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對措施；

4.勞動爭議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動報酬爭議的特殊時效；

6.如何理解勞動爭議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動爭議仲裁時效、訴訟時效與一般民事訴訟時效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標的的一裁終局，是按照總的標的額算還是按照單項標的額算；

9.沒有簽訂勞動合同的雙倍工資，是否屬于勞動報酬，是否受一年時效的限制；

10.典型勞動爭議的處理與應(yīng)對

（七）日常員工關(guān)系管理常見問題分析

1、新員工入職應(yīng)當審查什么事項，以及如何進行入職培訓與制度公示；

2、新、老員工勞動合同簽訂的原則應(yīng)當如何把握；

3、固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長期勞動合同管理模式下，如何便捷實現(xiàn)對員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當如何約定培訓的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時競業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過長效機制的調(diào)整，實現(xiàn)人力資源部對員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對于不勝任工作的職工，如何進行考核具有法律效力；

11、對于違紀、違法、勞教、追究刑事責任的員工解除勞動合同通知應(yīng)當如何送達；

12、離職員工如何進行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡介

石先廣老師，國內(nèi)知名企業(yè)用工管理風險防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國勞動法律網(wǎng)首席顧問，上海市律師協(xié)會勞動法律委員會委員，畢業(yè)于中國政法大學研究生院，長期從事勞動法律問題研究與實務(wù)操作，已出版勞動法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟南、成都、沈陽、南昌等全國40多個城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場，因課程實用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第三篇：多視角時代背景下人力資源管理

當今社會正在進入被稱為知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化、新經(jīng)濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質(zhì)特征的認識和概括：知識經(jīng)濟為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟全球化為外延視角，新經(jīng)濟則是一種綜合表述。分別從知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識經(jīng)濟與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識經(jīng)濟的論題后，知識經(jīng)濟的概念便迅速風靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經(jīng)濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念。既然在知識經(jīng)濟形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識創(chuàng)造財富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財之道，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識的理念又推導出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發(fā)展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟時代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經(jīng)濟時代，知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識經(jīng)濟的本質(zhì)特征中必然引申出知識員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識經(jīng)濟應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟時代，由于勞動者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經(jīng)濟時代，知識員工成為主權(quán)者，對主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當代計算機技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“E”化和觸“電”項目。據(jù)有關(guān)機構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓、網(wǎng)上學習、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。

三、經(jīng)濟全球化與人力資源管理新課題

學術(shù)界對經(jīng)濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經(jīng)濟全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強化的歷史進程或發(fā)展趨勢。經(jīng)濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動也涉及不同程度的國際聯(lián)系。經(jīng)濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟活動、社會生活、組織管理等各個領(lǐng)域產(chǎn)生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經(jīng)濟全球化的標志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經(jīng)濟時代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經(jīng)濟全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機構(gòu)、咨詢機構(gòu)、研發(fā)機構(gòu)等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內(nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。如何應(yīng)對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結(jié)局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經(jīng)濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業(yè)國際化過程。經(jīng)濟全球化導致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現(xiàn)越來越多不夠跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標志；跨國公司的擴展和國際經(jīng)營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個內(nèi)在標志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個員工不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟全球化時代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經(jīng)濟全球化存在一個各國經(jīng)濟行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經(jīng)營者還是由黨委會任命經(jīng)營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第四篇：趙曙明版 人力資源規(guī)劃 教學大綱

人力資源規(guī)劃課程教學大綱

1.課程說明

主要包括以下內(nèi)容

（1）課程對于體現(xiàn)培養(yǎng)目標的地位和作用。

人力資源規(guī)劃作為高等院校人力資源管理專業(yè)的重要專業(yè)課程，人力資源規(guī)劃是人力資源管理課程的重要部分，主要是將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系了起來，學生通過學習能夠從人力資源環(huán)境分析、制定人力資源戰(zhàn)略、進行人力資源供給和需求預(yù)測、制定人力資源規(guī)劃方案，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制等方面，構(gòu)建一個統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系。

（2）教學內(nèi)容的基本結(jié)構(gòu)，課程內(nèi)容選編的原則和依據(jù)。

本課程以人力資源規(guī)劃制定和實施過程為主線，通過相關(guān)案例引導，逐步開展理論闡述。主要內(nèi)容有人力資源信息的收集和處理、人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源發(fā)展預(yù)測、人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇、人力資源發(fā)展對策組合、人力資源管理計劃、人力資源開發(fā)計劃、人力資源規(guī)劃的實施、人力資源規(guī)劃實現(xiàn)操作等等。

（3）教學方法與手段及成績考核方面的要求和建議。

①教學方法：講授法，案例討論法

②教學手段：多媒體與板書相結(jié)合的教學手段

本課程為專業(yè)必修課，采用平時和期末分別占30%和70%的比例考核。

（4）須特別說明的事項。

教材選擇以趙永樂等編寫的《人力資源規(guī)劃》為學生教材，此教材為高等院校人力資源管理系列規(guī)劃教材，故本教材比較適合。

2.課程基本情況

課程名稱：人力資源規(guī)劃 課程代碼：0443215

適用專業(yè)：人力資源管理 課程類別：專業(yè)必修

先修課程：管理學、人力資源管理

總學時：36學時，其中課堂講授36學時，實踐0學時 成績考核：考試課 學分：2學分 課程基本要求：

本課程要使學生了解和掌握人力資源規(guī)劃的有關(guān)概念，掌握人力資源規(guī)劃的基本知識、基本原理和方法，熟悉當前人力資源規(guī)劃的基本情況，掌握人力資源規(guī)劃的整個工作流程和工作內(nèi)容，能夠進行人力資源規(guī)劃的制定、人力資源規(guī)劃實施等工作。

3.分章節(jié)部分

第一章 人力資源規(guī)劃概述

目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生掌握人力資源規(guī)劃的概念和特點；掌握人力資源規(guī)劃的過程和分類；掌握人力資源規(guī)劃的功能；了解人力資源規(guī)劃的原則和常用方法；了解人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和影響因素。課程基本要求：

1.掌握人力資源規(guī)劃的概念和特點 2.掌握人力資源規(guī)劃的過程和分類 3.掌握人力資源規(guī)劃的功能

4.了解人力資源規(guī)劃的原則和常用方法

5.了解人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和影響因素

重點：人力資源規(guī)劃的概念、過程、分類、功能、原則 難點：人力資源規(guī)劃的影響因素 學時：3

第1節(jié) 人力資源規(guī)劃的概念和特點

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃的概念（2）人力資源規(guī)劃的特點 重點：人力資源規(guī)劃的特點 難點: 人力資源規(guī)劃的特點 學時：0.5 目的要求： 掌握人力資源規(guī)劃的概念和特點

第2節(jié) 人力資源規(guī)劃的過程和分類

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃的過程（2）人力資源規(guī)劃的分類 重點：人力資源規(guī)劃過程和分類 難點:人力資源規(guī)劃過程 學時： 0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃的過程和分類

第3節(jié) 人力資源規(guī)劃的功能

主要內(nèi)容：

（1）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分（2）實現(xiàn)人力資源管理職能的保證（3）企業(yè)管理的重要依據(jù)

（4）確保企業(yè)對人力資源的需求 重點：人力資源規(guī)劃的功能 難點:人力資源規(guī)劃的功能 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃的功能

第4節(jié) 人力資源規(guī)劃的原則和常用方法

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃的原則

（2）人力資源規(guī)劃的常用方法 重點：人力資源規(guī)劃的原則和方法 難點:關(guān)鍵成功因素法 學時：0.5 目的要求： 掌握人力資源規(guī)劃的原則和常用方法

第5節(jié) 人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和影響因素

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢（2）人力資源規(guī)劃的影響因素 重點：人力資源規(guī)劃的影響因素 難點:人力資源規(guī)劃的影響因素 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃的影響因素

第6節(jié) 大數(shù)據(jù)時代的人力資源規(guī)劃

主要內(nèi)容：

人力資源規(guī)劃需要精確的數(shù)據(jù)化預(yù)測分析，因此必須借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)。充分運用且轉(zhuǎn)換成創(chuàng)造人才價值、提升企業(yè)利益的人力資源規(guī)劃方案。

重點：大數(shù)據(jù)的4V特征 難點:大數(shù)據(jù)的4V特征 學時： 0.5 目的要求：

了解大數(shù)據(jù)時代的人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

第二章 人力資源信息的收集和處理 目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生掌握人力資源信息的概念、作用和分類，掌握人力資源衡量指標體系的設(shè)計原則和分類，掌握人力資源信息收集的方法，掌握人力資源信息處理的基本方法，了解人力資源衡量指標體系的功能，了解人力資源信息收集的原則和步驟。課程基本要求：

1.掌握人力資源信息的概念、作用和分類；

2.掌握人力資源衡量指標體系的設(shè)計原則和分類； 3.掌握人力資源信息收集的方法；

4.掌握人力資源信息處理的基本方法； 5.了解人力資源衡量指標體系的功能； 6.了解人力資源信息收集的原則和步驟。

重點：人力資源信息的概念、分類、收集方法、處理方法、收集原則。難點：人力資源信息收集方法 學時：3

第1節(jié) 人力資源信息

主要內(nèi)容：

（1）人力資源信息的作用（2）人力資源信息的分類 重點:人力資源信息的分類

難點：人力資源信息在人力資源規(guī)劃中的作用 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源信息的概念、作用和分類

第2節(jié) 人力資源指標體系

主要內(nèi)容：

（1）人力資源指標和指標體系（2）人力資源本體指標系統(tǒng)

（3）人里資源產(chǎn)出效能指標系統(tǒng)

（4）人力資源環(huán)境指標系統(tǒng)

重點：人力資源指標體系的功能和分類

難點:人力資源衡量指標體系，人力資源規(guī)模指標組的全部內(nèi)容 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源衡量指標體系的設(shè)計原則和分類

（2）會計算人力資源平均人數(shù)，結(jié)構(gòu)指標組，速度指標組

第3節(jié) 人力資源信息的收集 主要內(nèi)容：

（1）人力資源信息的來源

（2）人力資源信息收集的原則和步驟

（3）人力資源信息收集的方法

重點：計算績效衡量指標組，成果指標組，獎金率的計算 難點:效益指標組，工作環(huán)境指標組，獎金率的計算 學時：1 目的要求：

掌握人力資源信息收集的方法

第4節(jié) 人力資源信息的處理

主要內(nèi)容：

（1）人力資源信息處理的過程

（2）人力資源信息處理的基本方法

（3）人力資源信息的審核（4）人力資源信息的匯總

（5）人力資源信息分析報告 重點：信息處理過程、方法 難點:人力資源信息審核 學時：1 目的要求：

掌握人力資源信息處理的基本方法

第三章 人力資源現(xiàn)狀分析

目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生掌握人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法；掌握人力資源現(xiàn)狀綜合分析技術(shù)和方法；掌握內(nèi)部人力資源環(huán)境分析；了解人力資源管理工作分析；了解人力資源外部環(huán)境分析； 了解人力資源隊伍分析。課程基本要求：

1.掌握人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法； 2.掌握人力資源現(xiàn)狀綜合分析技術(shù)和方法； 3.掌握內(nèi)部人力資源環(huán)境分析； 4.了解人力資源管理工作分析； 5.了解人力資源外部環(huán)境分析； 6.了解人力資源隊伍分析。

重點：人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容、方法、基本程序 難點：PEST分析 學時：3

第1節(jié) 人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法

主要內(nèi)容：

（1）人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容

（2）人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序（3）人力資源現(xiàn)狀分析的方法

重點：人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容與基本程序 難點:人力資源現(xiàn)狀分析方法 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法（2）掌握人力資源現(xiàn)狀的基本程序

第2節(jié) 人力資源環(huán)境分析

主要內(nèi)容：

（1）人力資源外部環(huán)境分析（2）人力資源內(nèi)部環(huán)境分析

重點、難點:企業(yè)實施不同戰(zhàn)略類型時對應(yīng)的人力資源規(guī)劃重點 學時：0.5 目的要求：

掌握內(nèi)部人力資源環(huán)境分析

第3節(jié) 人力資源隊伍分析

主要內(nèi)容：

（1）人力資源隊伍分析的概念（2）人力資源隊伍分析的內(nèi)容 重點：人力資源隊伍分析的內(nèi)容 難點:人力資源結(jié)構(gòu)分析 學時： 0.5 目的要求：

掌握內(nèi)部人力資源隊伍分析

第4節(jié) 人力資源管理工作分析

主要內(nèi)容：

（1）人力資源管理內(nèi)容分析

（2）人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析 重點：人力資源管理內(nèi)容分析 難點:人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析 學時：0.5 目的要求：

了解人力資源管理內(nèi)容分析和從業(yè)人員素質(zhì)分析

第5節(jié) 人力資源現(xiàn)狀綜合分析

主要內(nèi)容：

（1）SWOT分析法（2）競爭優(yōu)勢分析（3）存在問題和原因的分析

重點、難點:人力資源外部環(huán)境分析，競爭優(yōu)勢分析 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握SWOT分析法（2）理解競爭優(yōu)勢分析

第四章 人力資源發(fā)展預(yù)測

目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生掌握人力資源發(fā)展預(yù)測的內(nèi)涵、分類和步驟；掌握人力資源需求預(yù)測方法；掌握人力資源供給預(yù)測技術(shù)和步驟；掌握人力資源供求失衡調(diào)整對策；了解人力資源發(fā)展預(yù)測方法的選擇；了解外部人力資源供給渠道分析；了解人力資源需求與供給的平衡分析

課程基本要求：

重點：人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的方法、技術(shù)、步驟，人力資源供求失衡調(diào)整對策

難點：德爾菲預(yù)測法，馬爾可夫模型 學時：6

第1節(jié) 人力資源發(fā)展預(yù)測概述

主要內(nèi)容：

（1）人力資源發(fā)展預(yù)測的內(nèi)涵（2）人力資源發(fā)展預(yù)測的作用

（3）人力資源發(fā)展預(yù)測的分類

（4）人力資源發(fā)展預(yù)測的步驟

重點：人力資源發(fā)展預(yù)測的分類和步驟

難點：人力資源發(fā)展預(yù)測的步驟

學時： 1 目的要求：

（1）掌握人力資源發(fā)展預(yù)測的內(nèi)涵、分類和步驟

第2節(jié) 人力資源發(fā)展預(yù)測方法的選擇

主要內(nèi)容：

（1）影響人力資源發(fā)展預(yù)測方法選擇的因素（2）預(yù)測任務(wù)的考察

（3）預(yù)測對象的考察（4）預(yù)測者的考察（5）預(yù)測條件的考察

重點：人力資源發(fā)展預(yù)測方法選擇的因素 難點:人力資源發(fā)展預(yù)測方法選擇的因素 學時：1 目的要求：

掌握人力資源發(fā)展預(yù)測方法選擇的因素

第3節(jié) 人力資源需求預(yù)測

主要內(nèi)容：

（1）人力資源需求的影響因素（2）人力資源需求預(yù)測的步驟

（3）人力資源需求定性預(yù)測

（4）人力資源需求定量預(yù)測

重點：人力資源需求的影響因素、步驟、方法 難點:德爾菲預(yù)測法 學時： 1 目的要求：

（1）掌握人力資源需求的影響因素（2）掌握人力資源需求的步驟、方法

第4節(jié) 人力資源供給預(yù)測

主要內(nèi)容：

（1）人力資源供給預(yù)測的步驟（2）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

（3）外部人力資源供給預(yù)測

重點：人力資源供給預(yù)測的步驟、外部供給預(yù)測的影響因素 難點:馬爾可夫模型 學時：2 目的要求：

（1）了解人力資源供給預(yù)測的步驟（2）掌握人力資源供給預(yù)測的方法 第5節(jié) 人力資源需求與供給的平衡分析

主要內(nèi)容：

（1）人力資源供求平衡分析

（2）人力資源供求失衡調(diào)整對策 重點：人力資源供求失衡調(diào)整對策 難點:人力資源供求失衡調(diào)整對策 學時：1 目的要求：

（1）理解人力資源供求平衡分析（2）掌握人力資源供求失衡調(diào)整對策

第五章 人力資源戰(zhàn)略的制定與選擇

目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生掌握人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特性；掌握人力資源戰(zhàn)略的制定過程；掌握人力資源戰(zhàn)略選擇的程序；了解人力資源戰(zhàn)略模式和類型；了解與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略。課程基本要求：

1.掌握人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特性； 2.掌握人力資源戰(zhàn)略的制定過程； 3.掌握人力資源戰(zhàn)略選擇的程序； 4.了解人力資源戰(zhàn)略模式和類型；

5.了解與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略。重點：人力資源戰(zhàn)略的制定過程、選擇程序、類型 難點：人力資源戰(zhàn)略模式 學時：3

第1節(jié) 人力資源戰(zhàn)略概述

主要內(nèi)容：

（1）人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特征（2）人力資源戰(zhàn)略的制定過程

重點：人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)特征、制定過程 難點: 人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)特征 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源戰(zhàn)略的概念和本質(zhì)特性（2）掌握人力資源戰(zhàn)略的制定過程

第2節(jié) 人力資源戰(zhàn)略模式和類型

主要內(nèi)容：

（1）人力資源戰(zhàn)略模式和形態(tài)（2）人力資源戰(zhàn)略的類型 重點：人力資源戰(zhàn)略模式的類型 難點:人力資源戰(zhàn)略模式 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源戰(zhàn)略類型

第3節(jié) 人力資源戰(zhàn)略目標

主要內(nèi)容：

（1）人力資源戰(zhàn)略目標的作用（2）人力資源戰(zhàn)略目標的特征 重點：人力資源戰(zhàn)略目標的特征 難點:人力資源戰(zhàn)略目標的作用 學時：0.5 目的要求：

理解人力資源戰(zhàn)略目標的作用特征

第4節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的選擇

主要內(nèi)容：

（1）人力資源戰(zhàn)略選擇的程序（2）人力資源戰(zhàn)略選擇的方法 重點：人力資源戰(zhàn)略選擇程序圖 難點:SWOT分析法、IE組合法 學時： 1 目的要求：

（1）掌握人力資源戰(zhàn)略選擇的程序（2）理解人力資源戰(zhàn)略選擇的方法

第5節(jié) 與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略

主要內(nèi)容：

（1）與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇（2）與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇

（3）與企業(yè)生命周期相匹配的人力資源戰(zhàn)略選擇（4）與企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)特點相匹配的人力資源戰(zhàn)略的選擇 重點：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配選擇 難點:人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配選擇 學時： 0.5 目的要求：

理解人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配選擇

第六章人力資源發(fā)展對策組合 目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生掌握人力資源發(fā)展對策的概念和性質(zhì)；掌握人力資源發(fā)展對策的組合框架；掌握人力資源發(fā)展對策組合過程；了解思想觀念對策；了解轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源觀念；了解制度對策；了解企業(yè)文化對策；了解執(zhí)行層面對策；了解實施階段對策。課程基本要求：

1.掌握人力資源發(fā)展對策的概念和性質(zhì)； 2.掌握人力資源發(fā)展對策的組合框架； 3.掌握人力資源發(fā)展對策組合過程； 4.了解思想觀念對策； 5.了解轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源觀念； 6.了解制度對策；

7.了解企業(yè)文化對策； 8.了解執(zhí)行層面對策； 9.了解實施階段對策。

重點：人力資源制度對策的概念和性質(zhì)、組合框架、組合過程 難點：人力資源發(fā)展對策的組合框架 學時：3

第1節(jié) 人力資源發(fā)展對策

主要內(nèi)容：

（1）人力資源發(fā)展對策的概念（2）人力資源發(fā)展對策的特性 重點：人力資源發(fā)展對策功能圖 難點:人力資源發(fā)展對策組合 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源發(fā)展對策的概念和性質(zhì)（2）掌握人力資源發(fā)展對策的組合框架（3）掌握人力資源發(fā)展對策組合過程

第2節(jié) 思想觀念對策

主要內(nèi)容：

（1）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念

（2）樹立戰(zhàn)略導向的人力資源管理觀念（3）樹立全員人才觀念

重點：戰(zhàn)略導向型人力資源管理觀念 難點:全員人才概念 學時：0.5 目的要求：

（1）了解思想觀念對策

（2）了解轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源觀念

第3節(jié) 制度層面對策

主要內(nèi)容：

（1）制度設(shè)置原則

（2）創(chuàng)新人力資源管理制度體系 重點：制度設(shè)置原則 難點:人才培養(yǎng)機制 學時：0.5 目的要求：

了解制度對策

第4節(jié) 企業(yè)文化對策

主要內(nèi)容：

（1）企業(yè)文化的內(nèi)涵和功能 重點：企業(yè)文化內(nèi)涵、功能

難點:企業(yè)文化導向的人力資源發(fā)展對策 學時： 0.5 目的要求：

了解企業(yè)文化對策

第5節(jié) 執(zhí)行層面對策

主要內(nèi)容：

（1）規(guī)劃制定階段的對策（2）規(guī)劃實施階段的對策 重點：規(guī)劃制定階段的對策 難點: 規(guī)劃實施階段的對策 學時：0.5 目的要求：

（1）了解執(zhí)行層面對策（2）了解實施階段對策

第七章 人力資源管理計劃

目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容和程序；掌握人力資源配置計劃的內(nèi)容和程序；掌握人力資源縮減計劃的制定步驟和操作；掌握人力資源外包計劃的流程和配套機制；了解人力資源招聘的途徑；了解人力資源配置計劃的作用和原則；了解縮減人員的管理；了解人力資源外包計劃的效能。

課程基本要求：

1.掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容和程序； 2.掌握人力資源配置計劃的內(nèi)容和程序；

3.掌握人力資源縮減計劃的制定步驟和操作； 4.掌握人力資源外包計劃的流程和配套機制； 5.了解人力資源招聘的途徑；

6.了解人力資源配置計劃的作用和原則； 7.了解縮減人員的管理；

8.了解人力資源外包計劃的效能。

重點：人力資源招聘計劃的內(nèi)容和程序；人力資源配置計劃的內(nèi)容和程序；人力資源縮減計劃的制定步驟和操作；人力資源外包計劃的流程和配套機制

難點：人力資源縮減計劃和外包計劃

學時：6

第1節(jié) 人力資源招聘計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源招聘計劃的內(nèi)容

（2）人力資源招聘計劃制定的程序

（3）人力資源招聘計劃的實現(xiàn)途徑（4）大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)招聘

重點：人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑 難點:招聘方案內(nèi)容 學時：1 目的要求：

掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑

第2節(jié) 人力資源配置計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源配置計劃的作用（2）人力資源配置計劃的內(nèi)容

（3）人力資源配置計劃的程序

（4）人力資源配置計劃制定的原則

重點：人力資源配置計劃的內(nèi)容、程序、原則 難點:人力資源配置計劃制定的原則 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源配置計劃的內(nèi)容和程序

（2）了解人力資源配置計劃的作用和原則

第3節(jié) 人力資源縮減計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源縮減計劃的制定步驟（2）人力資源縮減計劃的操作

（3）縮減員工管理

（4）針對“幸存者”的員工援助計劃 重點：人力資源縮減計劃的制定步驟 難點: 人力資源縮減計劃的操作 學時： 2 目的要求：

（1）掌握人力資源縮減計劃的制定步驟和操作（2）了解縮減人員的管理

第4節(jié) 人力資源外包計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源外包計劃的效能（2）人力資源外包計劃的流程

（3）人力資源外包計劃的配套機制 重點：人力資源外包計劃的流程

難點: 人力資源外包計劃的配套機制 學時： 2 目的要求：

（1）掌握人力資源外包計劃的流程和配套機制（2）了解人力資源外包計劃的效能

第八章 人力資源開發(fā)計劃

目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生掌握人力資源晉升計劃的內(nèi)容、制定過程和實現(xiàn)路徑；掌握人力資源培訓計劃的制培訓形式的選擇和評估；掌握人力資源激勵計劃的體系和原則；掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容和步驟；了解人力資源激勵計劃的作用；了解人力資源晉升計劃的意義和影響因素；了解人力資源激勵計劃的作用；了解人力資源職業(yè)生涯計劃的機制。

課程基本要求：

1.掌握人力資源晉升計劃的內(nèi)容、制定過程和實現(xiàn)路徑； 2.了解人力資源激勵計劃的作用；

3.了解人力資源晉升計劃的意義和影響因素；

4.掌握人力資源培訓計劃的制培訓形式的選擇和評估； 5.掌握人力資源激勵計劃的體系和原則； 6.了解人力資源激勵計劃的作用；

7.掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容和步驟； 8.了解人力資源職業(yè)生涯計劃的機制。重點：人力資源開發(fā)計劃的內(nèi)容 難點：人力資源職業(yè)生涯計劃 學時：3

第1節(jié) 人力資源晉升計劃 主要內(nèi)容：

（1）人力資源晉升計劃的作用

（2）人力資源晉升計劃的影響因素（3）人力資源晉升計劃的內(nèi)容（4）人力資源晉升計劃的制定程序（5）人力資源晉升計劃的實現(xiàn)

重點：人力資源晉升計劃的影響因素、內(nèi)容、制定程序 難點: 人力資源晉升計劃的內(nèi)容 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源晉升計劃的內(nèi)容、制定過程和實現(xiàn)路徑（2）了解人力資源激勵計劃的作用（3）理解人力資源晉升計劃的影響因素

第2節(jié) 人力資源培訓計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源培訓計劃的制定（2）人力資源培訓方法的選擇

（3）人力資源培訓計劃的評估 重點：人力資源培訓計劃的制定 難點: 人力資源培訓方法的選擇 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源培訓計劃的制培訓形式的選擇和評估

第3節(jié) 人力資源激勵計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源激勵計劃概述（2）人力資源激勵計劃的作用

（3）人力資源激勵計劃體系

（4）制定人力資源積極計劃的注意事項 重點：人力資源激勵計劃的作用 難點: 人力資源激勵計劃體系 學時： 目的要求：

（1）掌握人力資源激勵計劃的體系和原則（2）了解人力資源激勵計劃的作用

第4節(jié) 人力資源職業(yè)生涯計劃

主要內(nèi)容：

（1）人力資源職業(yè)生涯計劃概述（2）人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容

（3）制定人力資源職業(yè)生涯計劃的步驟（4）人力資源職業(yè)生涯計劃的管理體系 重點：人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容

難點: 制定人力資源職業(yè)生涯計劃的步驟 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容和步驟（2）了解人力資源職業(yè)生涯計劃的機制

第九章 人力資源規(guī)劃的實施

目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生掌握人力資源規(guī)劃實施的程序、人力資源規(guī)劃實施的模式；掌握人力資源規(guī)劃管理者的地位、類型和職責；掌握人力資源規(guī)劃的方式與要素、人力資源規(guī)劃控制的過程；掌握人力資源規(guī)劃方案的修訂、糾正偏差的方法；了解人力資源規(guī)劃實施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系；了解人資源規(guī)劃的實施；了解人力資源規(guī)劃實施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系；了解人力資源規(guī)劃控制的概念、人力資源規(guī)劃修訂的概念。課程基本要求： 1.掌握人力資源規(guī)劃實施的程序、人力資源規(guī)劃實施的模式； 2.了解人力資源規(guī)劃實施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系； 3.了解人資源規(guī)劃的實施；

4.掌握人力資源規(guī)劃管理者的地位、類型和職責；

5.掌握人力資源規(guī)劃的方式與要素、人力資源規(guī)劃控制的過程； 6.掌握人力資源規(guī)劃方案的修訂、糾正偏差的方法； 7.了解人力資源規(guī)劃實施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系；

8.了解人力資源規(guī)劃控制的概念、人力資源規(guī)劃修訂的概念。重點：人力資源規(guī)劃的實施程序、控制過程 難點：人力資源規(guī)劃的控制 學時：3

第1節(jié) 人力資源規(guī)劃的實施概述

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃實施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系（2）人力資源規(guī)劃實施的程序（3）人力資源規(guī)劃實施的模式 重點：人力資源規(guī)劃實施的程序 難點: 人力資源規(guī)劃實施的模式 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源規(guī)劃實施的程序、人力資源規(guī)劃實施的模式（2）了解人力資源規(guī)劃實施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系

第2節(jié) 人力資源規(guī)劃的實施要點

主要內(nèi)容：

（1）規(guī)劃方案的分解（2）計劃體系的建立（3）資源的優(yōu)化配置 重點：計劃體系的建立 難點: 規(guī)劃方案的分解 學時：0.5 目的要求：

了解人資源規(guī)劃的實施

第3節(jié) 人力資源規(guī)劃的管理者

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃管理者的地位（2）人力資源規(guī)劃管理者的類型

（3）人力資源規(guī)劃管理者的職責 重點：人力資源規(guī)劃管理者的類型和職責 難點: 人力資源規(guī)劃管理者的職責 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃管理者的地位、類型和職責

第4節(jié) 人力資源規(guī)劃的控制

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃控制的概念

（2）人力資源規(guī)劃控制的方式與要素

（3）人力資源規(guī)劃控制的過程

（4）人力資源規(guī)劃控制可能帶來的負面影響 重點：人力資源規(guī)劃控制的方式與過程 難點: 人力資源規(guī)劃控制的要素 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規(guī)劃的方式與要素、人力資源規(guī)劃控制的過程

第5節(jié) 人力資源規(guī)劃的修訂

主要內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃修訂的概念（2）人力資源規(guī)劃方案的修訂

（3）人力資源規(guī)劃實施計劃方案的修訂（4）糾正偏差的方法 重點：人力資源規(guī)劃方案的修訂

難點: 人力資源規(guī)劃方案修訂的注意事項 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源規(guī)劃方案的修訂、糾正偏差的方法（2）了解人力資源規(guī)劃實施與人力資源規(guī)劃制定的關(guān)系

（3）了解人力資源規(guī)劃控制的概念、人力資源規(guī)劃修訂的概念

第十章 人力資源規(guī)劃實驗操作 目的與任務(wù)：通過本章的學習，使學生了解SWOT分析方法在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用；掌握獨立進行人力資源規(guī)劃設(shè)計的操作；掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑；掌握人力資源培訓計劃的制定方法和制定過程；掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的方法、內(nèi)容和機制。課程基本要求：

1.了解SWOT分析方法在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用； 2.掌握獨立進行人力資源規(guī)劃設(shè)計的操作；

3.掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑； 4.掌握人力資源培訓計劃的制定方法和制定過程； 5.掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的方法、內(nèi)容和機制。

重點：人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑，人力資源培訓計劃的制定方法和制定過程。

難點：人力資源職業(yè)生涯計劃的機制 學時：3

第1節(jié) 人力資源規(guī)劃SWOT的分析實驗

主要內(nèi)容：

（1）實驗內(nèi)容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價

（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、分析的過程 難點:評價、討論案例 學時：0.5

目的要求：

（1）了解SWOT分析方法在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

第2節(jié) 人力資源規(guī)劃的設(shè)計實驗

主要內(nèi)容：

（1）實驗內(nèi)容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價

（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、及情景再現(xiàn) 難點: 評價、討論案例 學時： 1 目的要求：

掌握獨立進行人力資源規(guī)劃設(shè)計的操作

第3節(jié) 人力資源招聘計劃實驗

主要內(nèi)容：

（1）實驗內(nèi)容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、及情景再現(xiàn) 難點: 評價、討論案例 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源招聘計劃的內(nèi)容、程序和途徑

第4節(jié) 人力資源培訓計劃實驗

主要內(nèi)容：

（1）實驗內(nèi)容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價

（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、及情景再現(xiàn) 難點: 評價、討論案例 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源培訓計劃的制定方法和制定過程

第5節(jié) 人力資源職業(yè)生涯計劃實驗

主要內(nèi)容：

（1）實驗內(nèi)容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價

（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、及情景再現(xiàn) 難點: 評價、討論案例 學時：0.5

目的要求：

（1）掌握人力資源職業(yè)生涯計劃的方法、內(nèi)容和機制

4.推薦教材和教學參考書。推薦教材：

人力資源規(guī)劃，趙永樂等，電子工業(yè)出版社，2014年6月 教學參考書：

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，趙曙明著，中國人民大學出版社，26

2012.5

第五篇：事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析

摘要：隨著聘用制在事業(yè)單位改制過程中全面鋪開，事業(yè)單位和員工之間的關(guān)系逐漸發(fā)生了變化，人力資源管理模式理應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。通過聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變。充分發(fā)揮市場機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用。然而，目前很多事業(yè)單位人力資源管理仍然存在諸多問題，必須加以解決，才能提高管理效能，推動事業(yè)單位改革進程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一戰(zhàn)略資源，在當代社會人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。人力資源是指存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的，既具有物質(zhì)性、可用性、有限性，又具有能動性、周期性、磨損性的資源。人力資源包括體力資源和智力資源，后者包含人才資源，它是指人力資源中具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的資源。事業(yè)單位性質(zhì)大部分技術(shù)性較強，一般涉及科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，我國60％的人才在這些領(lǐng)域，同時事業(yè)單位又承擔著大量的公共事務(wù)。因此，人力資源特別是人才資源在我國事業(yè)單位中占絕對優(yōu)勢。而且，事業(yè)單位對推動經(jīng)濟、社會的快速發(fā)展起著重要作用。基于此，事業(yè)單位的人力資源管理在整個社會人力資源的總格局中顯得尤為重要。

我國加入世貿(mào)組織已久，人世給我國的各種市場開放期限已基本到期，市場進一步融入經(jīng)濟全球化的進程中，各種外資企業(yè)先后進入我國各個領(lǐng)域，如各大國有銀行現(xiàn)今就面臨著世界各大銀行的競爭。此外，隨著公民意識的加強，社會組織的多元化發(fā)展，各種非政府組織也如雨后春筍般出現(xiàn)，有些政府部門將原本屬于事業(yè)單位的職能打包給有關(guān)組織。除了少數(shù)由國家全資資助性的事業(yè)單位如教育機構(gòu)外，在社會轉(zhuǎn)型過程中事業(yè)單位的改革和發(fā)展面臨更多壓力――人才競爭、市場競爭等，而事業(yè)單位定位于政府機關(guān)和經(jīng)濟組織之間，承擔著提供公共服務(wù)和促進自身發(fā)展的雙重職能。因此，事業(yè)單位更應(yīng)該抓住自身具有較強人力資源的優(yōu)勢，讓人力資源尤其是人才資源成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的支撐，知識技術(shù)成為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的主要來源。

由于歷史和體制的原因，大多數(shù)事業(yè)單位包袱重、效益低，員工待遇提高不上去，特別是在聘用制施行后，事業(yè)單位員工在經(jīng)濟上無法像企業(yè)的同層次人員一樣獲得高收入，也無法同公務(wù)員一樣獲得終生職業(yè)保障，事業(yè)單位的人力資源管理還參照公務(wù)員的管理辦法，行政化色彩濃重，壓抑了很多員工的創(chuàng)造性。即使少數(shù)具有較高經(jīng)濟效益的事業(yè)單位如醫(yī)院，也偏離了本身為公共服務(wù)的定位，不是依靠自身人才資源等優(yōu)勢得以發(fā)展，而是采用市場化運作的方式，以創(chuàng)收為生存和發(fā)展的手段，致使公眾對其怨聲載道，改革呼聲不斷見諸媒體。基于事業(yè)單位本身存在的諸多問題，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變思路，提高對人力資源自身價值的認識，重視開發(fā)人才資源的潛力，改變管理方法，是我國事業(yè)單位體制改革成敗的關(guān)鍵因素。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位正逐步建立和完善能進能出、符合市場經(jīng)濟體制的聘用制，傳統(tǒng)的人事關(guān)系格局因不適應(yīng)新的形勢需要而逐漸被打破，這必然會觸及方方面面的關(guān)系和利益，尤其是事業(yè)單位員工與用人單位的利益問題。在事業(yè)單位由國家向社會推進的過程中，需要一系列復(fù)雜的改革措施，每一項措施都要考慮到整個體制環(huán)境，而人力資源管理的改革無疑是整個環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的。但是，我國事業(yè)單位在實行聘用制后人力資源管理一直沒有跟上，仍然存在很多問題，歸納起來主要有以下幾個方面： 員工關(guān)系管理失調(diào)，人事爭議增加。員工關(guān)系管理理論來源于西方人力資源管理體系，其主要內(nèi)容是指協(xié)調(diào)單位與員工、員工與員工之間的關(guān)系，引導積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系是在事業(yè)單位的運行過程中產(chǎn)生的一種特殊的人際關(guān)系，基于工作交往而產(chǎn)生，其蘊含的基本精神是和諧與合作，區(qū)別于機關(guān)內(nèi)部的公務(wù)關(guān)系和以往企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系。事業(yè)單位原來的崗位實行編制管理，員工只要獲取初始工作權(quán)，終身工作有保障，這樣員工屬于“體制內(nèi)”人員，對事業(yè)單位具有較高的忠誠度，愿意將自己一生托付給單位。而實施聘用制后，一夜之間員工由“聘任制”變?yōu)椤捌赣弥啤保芏嗯涮状胧]有跟上，缺乏各項制度的保障，單位對員工的未來沒有承諾，員工也無法將自己“托付”給單位，很多員工面臨再就業(yè)問題，員工的忠誠度下降。此外，在實行聘用制以前，員工都是事業(yè)單位“體制內(nèi)”的人員，都是為國家和社會工作，聘用制實行后員工由“體制內(nèi)”轉(zhuǎn)向了“體制外”，員工只與單位發(fā)生聯(lián)系，這導致員工彼此之間認同感的減弱，加之績效考核等制度的先后實行，必將導致員工之間關(guān)系發(fā)生變化，有可能影響工作的開展。

隨著聘用制的實行，原來事業(yè)單位內(nèi)部解決爭議機制的作用逐步減小，很多人事爭議就是由聘用制引起的。因此，事業(yè)單位人事糾紛的數(shù)量在逐年增長。僅以天津市為例，2002年全市僅受理事業(yè)單位人事爭議案件60個，到2004年全市各級仲裁委員會受理案件卻猛增至270多件，年均增長100％，而自2005年以來增長更加迅速。在總量遞增的同時，案件本身也日益復(fù)雜化，當事人雙方的權(quán)益維護意識強烈，通過調(diào)解方式快速化解矛盾的可能性越來越小，利用準司法性質(zhì)的仲裁方式審理案件的數(shù)量日益增加，案件處理難度日益加大，并且日益關(guān)系到員工的切身利益，具有很強的社會敏感性。管理方式落后，規(guī)劃和培訓制度缺失。事業(yè)單位的人力資源管理仍然沿襲計劃體制下的方式，參照政府部門的管理模式進行行政事務(wù)性管理，這種管理模式把員工看作管理控制的對象，管理人員的工作僅限于管理工資檔案、人員調(diào)度等執(zhí)行性工作，有關(guān)人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環(huán)節(jié)被人為地分開，由各個部門孤立地進行管理，各部門、各單位只重視本部門或本單位擁有的人力資源數(shù)量，不管是否有效用，不重視對人力資源進行綜合的開發(fā)。大多數(shù)事業(yè)單位沒有認識到自身已由傳統(tǒng)的“國家本位”向“社會本位”轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位在承擔社會公共利益服務(wù)職能的同時逐步走向市場，應(yīng)對激烈的競爭，內(nèi)部利益也由一元變?yōu)槎嘣娼Y(jié)構(gòu)更為復(fù)雜。員工已經(jīng)變成單位的主體，這需要員工充分發(fā)揮主觀能動性，才能在市場經(jīng)濟中獲得長遠發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該改變過去自上而下的組織管理體系，不能過度強調(diào)服從，管理應(yīng)該從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制中擺脫開來。

此外，科學技術(shù)日新月異，社會發(fā)生著前所未有的變化。多數(shù)事業(yè)單位技術(shù)性較強，只有搞好科學的人力資源規(guī)劃和及時的員工培訓，才能跟上時代的步伐，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。每個事業(yè)單位不再是國家體制內(nèi)的一顆“螺絲釘”，永遠

釘立在固定的位置上運轉(zhuǎn)，而是在承擔公共服務(wù)的同時，積極地在激烈的市場競爭和社會變化中找到自身的定位，不斷調(diào)整本單位的人才結(jié)構(gòu)。聘用制就是在這一社會背景下走向事業(yè)單位人事制度改革的前臺，以使事業(yè)單位能夠根據(jù)社會的發(fā)展變化調(diào)整自身的人力資源結(jié)構(gòu)。但我國大多數(shù)事業(yè)單位目前沒有完整的人力資源規(guī)劃，而且培訓制度還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的窠臼，遠遠落后于企業(yè)。有些單位根本沒有培訓管理制度，員工長時期地呆在一個崗位，技能得不到提高，同時也無法為社會服務(wù)。還有些事業(yè)單位實行聘用制后把培訓投入視為成本開支，在員工身上的投入費用盡量降低，能省則省。也有些事業(yè)單位認為開發(fā)投入會增強員工的就業(yè)能力，害怕人才流失，因此，對員工培訓開發(fā)的意愿不足?？冃Э己酥贫炔缓侠?，抑制員工積極性。隨著事業(yè)單位聘用制改革的發(fā)展，績效考核制度也逐漸在事業(yè)單位實行?？冃Э己耸侵敢惶渍浇Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績效，了解員工的可能發(fā)展?jié)摿?，以獲得員工和組織的共同發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的重要組成部分，事業(yè)單位通過績效考核對員工的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)績以及綜合素質(zhì)全面追蹤，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力。績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。但許多事業(yè)單位具有工作成果難以量化、工作任務(wù)具有特殊性等特點，加上事業(yè)單位體制改革的不完全性，聘用制下的人力資源管理在績效考核管理方面還存在著許多問題。首先，考評標準設(shè)置不合理。眾所周知，事業(yè)單位員工具有復(fù)合性特點，既有專門的行政人員，也有專職技術(shù)人員，各個工作性質(zhì)不一樣。但事業(yè)單位將其各項工作成果、態(tài)度等量化，用“統(tǒng)一標準”考核所有崗位和人員，缺少針對不同職務(wù)、層次的分類考核體系，或者考核的標準操作性不強，無法對不同員工的工作進行細化考評。其次，績效考核缺乏有效的激勵機制作為支撐，考評結(jié)果基本上只屬于榮譽性質(zhì)，與獎金、薪酬和職務(wù)升遷的聯(lián)系非常有限，這樣造成很多人對績效考核處于應(yīng)付狀態(tài)，無法有效地激勵員工，反而使很多人心灰意懶。最后，績效考核程序不合理，有些單位過分強調(diào)民主性，以擴大民主之名，行放棄領(lǐng)導負責之實，致使評價結(jié)果不夠科學，績效考核的準確性和實效性發(fā)生偏離。也有些單位領(lǐng)導做主，缺乏民主參與。致使績效考核形式化，缺乏公信力。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題的對策

調(diào)整必然帶來沖擊，改革必定會有犧牲。事業(yè)單位用人-制度轉(zhuǎn)化為聘用制后，人力資源管理在一定時期內(nèi)出現(xiàn)各種階段性的問題是必然的。我們必須針對其存在的問題，認真分析其原因，制定相關(guān)的配套措施，切實推動事業(yè)單位人事制度改革，加快整個事業(yè)單位的體制改革進程。就人力資源管理方面來說，我們需要在以下幾個方面進行完善：樹立合同意識，完善人事爭議內(nèi)部處理制度。實行聘用制后，事業(yè)單位和員工之間是合同關(guān)系，事業(yè)單位負責人必須首先提高自身的合同意識，進而在與員工簽訂聘用合同時將國家的有關(guān)政策和本單位的工資、獎金和懲罰等改革措施講清楚，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，使其充分認識到單位生存發(fā)展將直接影響到自己的命運，從而調(diào)動員工工作的積極性，與單位同心同德，樹立競爭意識，增強風險意識，積極提高自身素質(zhì)，提高競爭能力。相反，不簽署或走形式只會使用人單位和員工之間權(quán)責不清，利益關(guān)系不明確，很容易產(chǎn)生糾紛，而這種糾紛一般不能在事業(yè)單位內(nèi)部解決，往往引發(fā)人事仲裁甚至訴訟，給事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理帶來被動。此外，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)和發(fā)展目標制定留住人才的政策，以優(yōu)厚的條件合理引進人才，安排到能夠體現(xiàn)其價值的崗位上，并賦予相應(yīng)的責權(quán)利，給他以施展才能的空間，從而提高單位知識型員工的比例和科技含量，增進事業(yè)單位的公共服務(wù)效益。

單位負責人應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往的管理觀念，樹立為單位和員工服務(wù)的理念，對員工要以誠相待、以理服人，還要幫助員工適應(yīng)變革，把員工的思想問題解決在基層。事業(yè)單位負責人和人力資源管理部門應(yīng)該積極學習有關(guān)聘用合同有關(guān)的法律和政策，提高自身的素養(yǎng)，建立健全相關(guān)的內(nèi)部糾紛解決制度，以適應(yīng)聘用制施行后的新形勢，把人事爭議解決在初期。轉(zhuǎn)變組織和培訓機制，提高員工技能。事業(yè)單位用人制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣弥坪?，員工與單位的關(guān)系由過去的附屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤P(guān)系，雙方都具有平等的地位。事業(yè)單位的整個人力資源管理工作應(yīng)該由過去的“權(quán)力中心”向現(xiàn)在的“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變，擺脫管理員工的思維，樹立為員工服務(wù)的思想，切實以員工的需要和公共利益為導向開展組織工作。積極引進人力資源管理人才，在條件允許的情況下設(shè)置專門的人力資源管理部門，可以參照企業(yè)等經(jīng)濟組織的管理模式，以制定出適合事業(yè)單位特點的人力資源管理制度，整合單位內(nèi)部的人力資源，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工在單位整體下的能動性，從以前模仿政府機關(guān)“人事管理”的模式中走出來，按照現(xiàn)代化的人力資源管理理論進行“人力資源管理”。

人力資源管理是為了更好地發(fā)揮員工的積極性，有效地進行人力資源整合。事業(yè)單位可以仿照企業(yè)建立和完善自身的人力資源規(guī)劃和培訓制度，根據(jù)自身的性質(zhì)、發(fā)展目標和人才儲量，制定相關(guān)的人力資源管理規(guī)劃，有些大型的事業(yè)單位可以將人才規(guī)劃提升到戰(zhàn)略的高度。另外，事業(yè)單位應(yīng)該有全面系統(tǒng)的培訓機制，根據(jù)社會的發(fā)展現(xiàn)狀，對本單位職員進行培訓需求的調(diào)研，力求培訓具有較強的針對性和超前性，切實提高員工的素質(zhì)。在培訓全體員工的基礎(chǔ)上特別要加強技能人才的培訓開發(fā)，每一個單位都有自己的技能高手，這是事業(yè)單位立足于激烈市場的殺手锏。所以，一定要對全體員工進行系統(tǒng)的培訓，實現(xiàn)知識、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各項工作。建立科學的考核規(guī)章，完善績效考核制度。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位實行多條線的人力資源管理，建立科學合理的績效考核標準體系，把德、能、勤、績、廉分解成若干要素，并對其進行分解，包括總?cè)蝿?wù)完成情況、出勤情況、遵紀守法情況、文字表達能力、團結(jié)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作強度、工作效率、工作態(tài)度、廉潔奉公等，每項標準能夠量化的盡量量化，定性的標準也應(yīng)以分值或權(quán)重對應(yīng)，考評標準體系還需根據(jù)社會的發(fā)展變化和理論研究的進展不斷完善。其次，績效考核程序應(yīng)將民主和組織考察相結(jié)合，根據(jù)本單位的實際情況，對民主和領(lǐng)導的考核權(quán)重進行均衡，切實做到在民主的基礎(chǔ)上實行單位領(lǐng)導負責制。而且，事業(yè)單位應(yīng)該在征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺詳細的績效考核程序規(guī)定，保障程序的可操作性，增加考評工作的透明度，使受評者心悅誠服，讓考核工作促進事業(yè)單位效能的提高。最后，績效考核結(jié)果應(yīng)該與個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤，可參照作為評定員工工資、獎金和懲罰的標準，將考核結(jié)果按照從低到高的次序排列，然后評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等層級，可以在國家法律法規(guī)和政策允許的范圍內(nèi)將連續(xù)兩年被評為不稱職的人員辭退，讓績效考核成為整個單位績效管理的核心環(huán)節(jié)，讓績效考核制度成為單位人力資源管理過程中的薪酬制度、激勵制度以及福利制度等的重要基準，切實發(fā)揮績效考核在整個人力資源管理過程中的紐帶作用。

責任編輯：陳瑾