第一篇：企業(yè)用人機(jī)制

4.1完善用人機(jī)制,消除用人才流失的誘因。

4.1.1企業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理觀。對人才價值有科學(xué)的定位,引起足夠的重視,認(rèn)識到人力資源管理的意義作用,明確人力資源管理的目標(biāo),同時掌握并能夠運(yùn)用各種先進(jìn)的人力資源管理方法,使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才,并能對人才充分的利用。

4.1.2建立合理的人才選拔與評價機(jī)制。消除按資排輩的現(xiàn)象,實(shí)現(xiàn)人才的市場配置。推行管理者競爭上崗,不拘一格得錄用人才,讓有能力、有特長的年輕人才有用武之地,激發(fā)企業(yè)的人力資源,優(yōu)秀人才脫穎而出,又可以使不勝任現(xiàn)職的管理者讓出崗位,改變以前企業(yè)過分重視學(xué)歷、職稱、行政級別等考評方式,以員工的工作技能、職業(yè)道德、工作業(yè)績等作為主要指標(biāo)對員工進(jìn)行考評,提高員工的積極性。

4.1.3不斷完善企業(yè)的人才激勵機(jī)制。激勵是人力資源管理和開發(fā)的核心。國有企業(yè)面對激烈的人才競爭,必須建立公平且富有效率的激勵機(jī)制。

4.1.4建立合理的薪酬體制。要穩(wěn)定人才隊(duì)伍,企業(yè)必須為人才發(fā)展建立一個科學(xué)合理的業(yè)績評估體系,深化企業(yè)內(nèi)部工資分配機(jī)制。建立量化考核指標(biāo)體系,使其有具體的評判標(biāo)準(zhǔn),而非人認(rèn)為感覺判定;且人才薪酬不低于市場同行,這樣才具有市場競爭力;獎勵要公開化,制度化,規(guī)范化。

4.1.5建立良好的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共有的態(tài)度,增強(qiáng)員工的忠誠度,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。這就需要企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。運(yùn)用各種管理溝通技巧,使員工接受經(jīng)營理念和工作氛圍,使之融入團(tuán)隊(duì),從而留住人才。

4.2留心企業(yè)重要人才的動態(tài),一旦發(fā)現(xiàn)異常情況,及時疏導(dǎo),盡力挽回,避免發(fā)生核心、重要人才的流失。

4.3應(yīng)注意培養(yǎng)某些人才重要崗位的后備人才,以在人才流失后,最大程度減少其重置成本,消除引人才流失而出現(xiàn)的經(jīng)營中斷現(xiàn)象,縮短新人的磨合期和適應(yīng)期,以減少由此引起的效益下降。

4.4合同約束合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前,采用合同的方式規(guī)定員對企業(yè)的義務(wù),約束其行為,目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來的損害,要求職工在離開企業(yè)后的一段時間不得從事于本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如員工離開企業(yè),須繼續(xù)為企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等,同時規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償。

5.結(jié)束語人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源,中國最缺的不是資金,不是市場,而是人才,特別是優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)骨干。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為,實(shí)際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣,企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。而導(dǎo)致國企人才流失的誘因即是用人機(jī)制的問題。只有不斷地完善用人機(jī)制,才能有效的遏制人才的流失。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)選人用人機(jī)制研究

現(xiàn)代企業(yè)選人用人機(jī)制研究

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目 錄

一、形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的必要性………1

二、形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的基本要求……4

三、形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)……6

四、形成充滿活力的選人用人機(jī)制的基本思路……………8

五、形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的政策和措施…10

現(xiàn)代企業(yè)選人用人機(jī)制研究

十七屆四中全會指出，堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍的關(guān)鍵。這是我們黨對干部選拔任用工作歷史經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)總結(jié)，是對黨的組織路線和干部政策的豐富發(fā)展，是新時期做好黨的干部工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。我們企業(yè)更應(yīng)該嚴(yán)格按照黨中央對新形勢下選人用人機(jī)制的要求，探索企業(yè)內(nèi)部選人用人機(jī)制存在的不足，形成充滿活力的選人用人機(jī)制，以滿足時代發(fā)展對船舶行業(yè)的新要求。與企業(yè)實(shí)際相聯(lián)系，現(xiàn)代企業(yè)選人用人機(jī)制應(yīng)該是一種充滿活力的市場化選人用人機(jī)制，這種機(jī)制在滿足黨中央要求的同時也充分適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需要。

一、形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的必要性

新形勢下，形成充滿活力的現(xiàn)代企業(yè)選人用人機(jī)制對加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)、保持黨的先進(jìn)性具有重要意義；建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)市場化用人機(jī)制，是深化人事制度改革、完善生產(chǎn)要素市場、參與國際競爭的必然要求，也建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀需要。二者密不可分、缺一不可。

1.形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制是深化 1 領(lǐng)導(dǎo)干部制度改革、干部隊(duì)伍建設(shè)的必然要求

干部隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而選人用人機(jī)制則是企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。新時期，傳統(tǒng)意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對各類人才的迫切需要。市場化選聘體現(xiàn)自下而上的選任方式，通過公開、透明、規(guī)范的程序，激勵人的上進(jìn)心，真正調(diào)動企業(yè)經(jīng)營管理者的主觀能動性，使其擺脫行政級別的束縛，打破傳統(tǒng)體制下的“官念”，形成用業(yè)績說話、能進(jìn)能出、能上能下的市場化理念，成為懂得傾聽市場聲音，按照市場信號經(jīng)營的真正的企業(yè)家。

選什么樣的人，如何選人用人，能否把政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)牢牢掌握在忠于黨、忠于國家、忠于人民的人手中，對于保持黨的先進(jìn)性，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平，增強(qiáng)黨的執(zhí)政能力，確保我們黨始終是中國工人階級的先鋒隊(duì)、是中國人民和中華民族的先鋒隊(duì)，始終堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨，始終走在時代前列，具有決定性作用，也是保證企業(yè)正確發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2.形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制是干部隊(duì)伍適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的客觀需要

當(dāng)今世界正處在大發(fā)展大變革大調(diào)整時期，世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，2 國際金融危機(jī)影響深遠(yuǎn)，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生新變化，國際力量對比出現(xiàn)新態(tài)勢，全球思想文化交流交融交鋒呈現(xiàn)新特點(diǎn)，發(fā)達(dá)國家在經(jīng)濟(jì)、科技等方面仍占優(yōu)勢，綜合國力競爭和各種力量較量更趨激烈，不穩(wěn)定不確定因素增多，給我國船舶行業(yè)發(fā)展帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。同時，我國船舶行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)一系列新的階段性特征，出現(xiàn)了一系列新情況新問題。我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)全面推進(jìn)，工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、市場化、國際化深入發(fā)展。面對世情、國情、黨情的深刻變化，企業(yè)在推進(jìn)改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中肩負(fù)任務(wù)的艱巨性、復(fù)雜性、繁重性世所罕見。企業(yè)要在應(yīng)對國內(nèi)外各種風(fēng)險和考驗(yàn)的歷史進(jìn)程中始終保證發(fā)展方向的正確性和先進(jìn)性，就必須大力加強(qiáng)企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍。在新的歷史時期，企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)不斷取得新進(jìn)展，干部隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高。但企業(yè)內(nèi)部也存在不少不適應(yīng)新形勢新任務(wù)要求、不符合黨的性質(zhì)和宗旨的問題，特別是黨員干部隊(duì)伍中存在的腐敗問題，嚴(yán)重影響黨的在企業(yè)的執(zhí)政地位鞏固和執(zhí)政使命實(shí)現(xiàn)。

3.形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制是充分激發(fā)企業(yè)活力的內(nèi)在要求

人力資源作為生產(chǎn)力的第一要素，與其他生產(chǎn)要 3 素一樣，需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場需求的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。如果人力資源不能按照市場化的方式進(jìn)行配置，勢必會阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創(chuàng)造，導(dǎo)致社會生產(chǎn)力的低下和社會資源的浪費(fèi)。建立充滿活力的市場化選人用人機(jī)制，可以充分發(fā)揮市場供求、競爭和價格等機(jī)制的作用，充分調(diào)動人力資源這種生產(chǎn)要素的作用，促進(jìn)整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業(yè)更具發(fā)展活力，進(jìn)而提高社會經(jīng)濟(jì)的總體運(yùn)行效率。因而，形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制就顯得尤為重要。

二、形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的基本要求

1.充滿活力的市場化選人用人機(jī)制，就是要堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的方式

通過民主、公開、競爭、擇優(yōu)的方式與社會主義市場化經(jīng)濟(jì)形勢相適應(yīng)，不斷拓寬選人用人的渠道，改進(jìn)選人用人的方式。創(chuàng)新干部選拔形式，打破單一的選人用人方式，把自我薦才、賽場比才、群眾舉才、伯樂相才有機(jī)地結(jié)合起來。要拓寬用人視野，廣開進(jìn)賢之路，避免只在黨政機(jī)關(guān)或周圍熟悉的少數(shù)人中選干部，反對“以人劃線”和“以地域劃線”。要多視角選人用人，注重德才兼?zhèn)?，突出選人用人實(shí)績。干部考察工作中，既要看群眾評價，又要看 4 工作實(shí)績；既要看當(dāng)前狀態(tài)，又要看一貫表現(xiàn)，多層次、多角度、全方位考察干部，讓更多政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、群眾信得過的優(yōu)秀人才進(jìn)入組織視野，把各方面的優(yōu)秀人才都集聚到黨的事業(yè)中來。

2.充滿活力的市場化選人用人機(jī)制，就是要提高選人用人公信度

能否贏得人民群眾信任，讓人民群眾滿意，是檢驗(yàn)干部選任工作的根本標(biāo)準(zhǔn)。必須堅(jiān)持為人民群眾選人用人與依靠人民群眾選人用人相統(tǒng)一。堅(jiān)持以人民滿意為根本取向，提高選人用人公信度。選拔任用的干部，必須是為人民群眾服務(wù)，維護(hù)和實(shí)現(xiàn)人民群眾根本利益的。而依靠人民群眾選人用人，是選準(zhǔn)用好干部的基本前提。人民的公仆來自人民，根植于人民群眾之中，干部的優(yōu)劣和是非功過，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權(quán)。只有堅(jiān)持群眾路線，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合，才能真正把人選準(zhǔn)用好，也才能提高選人用人公信度。

3.人才作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，只有遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律才能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置并發(fā)揮最大效用

企業(yè)建立充滿活力的市場化選人用人機(jī)制，必須堅(jiān)持貫徹黨管人才的基本原則。堅(jiān)持黨管人才原則，主要是指各級黨委堅(jiān)持貫徹執(zhí)行黨的干部路線和方針政策，嚴(yán)格按照黨管人才的原則選拔任用干部，5 并對各級、各類干部進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督。在堅(jiān)持選人用人機(jī)制市場化方向的前提下，要科學(xué)界定黨管人才的具體內(nèi)容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范選人用人程序、構(gòu)建科學(xué)的選人用人機(jī)制作為黨組織的工作重點(diǎn)，在擴(kuò)大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價、準(zhǔn)確識別和使用人才等方面充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用。

三、形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的關(guān)鍵是解決好市場化用人與組織程序的銜接，使之既符合市場規(guī)律又不違背黨管人才的基本原則。

1.在用人原則標(biāo)準(zhǔn)程序上實(shí)行組織把關(guān) 組織把關(guān)的基本內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理人員的選擇要堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，并在此基礎(chǔ)上制定合理的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)際出發(fā)針對職務(wù)和崗位性質(zhì)具體化用人標(biāo)準(zhǔn)，解決市場化選擇的資格標(biāo)準(zhǔn)。黨的組織要直接承擔(dān)標(biāo)準(zhǔn)制定的責(zé)任，針對具體職務(wù)、崗位和階段性任務(wù)、目標(biāo)等制定具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。同時，對于實(shí)行市場化機(jī)制的人員選用，要嚴(yán)格規(guī)范和監(jiān)督選人用人的程序，使標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規(guī)范化、制度化，保證市場化用人程序的公開透明。

2.遵循分類分層次管理的原則

充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的建立不是一朝一夕的事情，要在分層次管理原則的基礎(chǔ)上逐步推開。目前階段，企業(yè)副總經(jīng)理一級及以下的經(jīng)營管理人員，都可以實(shí)行市場化的選用機(jī)制。根據(jù)企業(yè)具體情況，可以采用企業(yè)內(nèi)部競聘、社會公開招聘、人才市場選聘、獵頭公司推薦等不同方式實(shí)行市場化選擇，有條件的情況下企業(yè)可以進(jìn)行國際化的選聘。

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營者、董事會成員，應(yīng)逐步推行市場化配置的方式?？梢杂沙鲑Y人提名和推薦，逐步從委任制過渡到競聘制。

3.著力于用人環(huán)節(jié)的市場化建設(shè)

相對于選人而言，現(xiàn)代企業(yè)用人的非市場化現(xiàn)象更為突出，不能按照市場化的方式采取競爭擇優(yōu)，對于內(nèi)部培養(yǎng)起來的人員不能按照市場化的方式使用，薪酬水平與市場嚴(yán)重脫節(jié)等非市場化問題普遍存在。鑒于此，在現(xiàn)代企業(yè)市場化用人機(jī)制建設(shè)過程中，應(yīng)特別關(guān)注人才的市場化使用，尤其是對于來自企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理人員，應(yīng)與從外部聘用人員實(shí)行同樣的市場化考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、激勵約束標(biāo)準(zhǔn)，從而使這些人員能夠在平等的機(jī)制下參與企業(yè)經(jīng)營管理。

四、形成充滿活力的選人用人機(jī)制的基本思路 現(xiàn)代企業(yè)建立充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的核心是實(shí)行企業(yè)經(jīng)營管理者的分層次管理機(jī)制，根據(jù)企業(yè)治理層次的劃分，對不同層次的人員實(shí)行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。把形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制落實(shí)到干部隊(duì)伍建設(shè)中去，既要注重選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，又要注意選人用人的辦法，更要注意形成選人用人的制度，把制度建設(shè)放在更加突出的位置。

1.堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡倪x人用人標(biāo)準(zhǔn)

在干部隊(duì)伍建設(shè)的選人用人上，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡臉?biāo)準(zhǔn)，是堅(jiān)持黨的性質(zhì)和宗旨、實(shí)現(xiàn)黨的歷史使命的需要，有利于促使干部自覺地樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，真正創(chuàng)造出經(jīng)得起群眾、實(shí)踐和歷史檢驗(yàn)的政績。要把干部的德作為一個標(biāo)桿、一種導(dǎo)向高高舉起，堅(jiān)持公道正派、堅(jiān)持任人唯賢，把德才兼?zhèn)涞娜诉x準(zhǔn)用好，讓選拔出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣。在具體操作上要從幾個方面把握：一是注重選拔那些堅(jiān)定走中國特色社會主義道路，具有扎實(shí)馬克思主義理論功底的干部；二是選拔那些既懂經(jīng)濟(jì)，又懂社會、懂業(yè)務(wù)的干部；三是選拔那些具有強(qiáng)烈的改革創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，工作有魄力，善于決策、敢于負(fù)責(zé)的 8 干部；四是選拔那些全局觀念比較強(qiáng)，能夠正確處理局部與全局的關(guān)系，能夠統(tǒng)籌抓好各方面工作的干部；五是選拔那些具有全球視野、戰(zhàn)略眼光，善于應(yīng)對突發(fā)事件和公共災(zāi)害，能夠在復(fù)雜嚴(yán)峻形勢下有效領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟(jì)工作、推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會和諧的干部；六是選拔那些具有求真務(wù)實(shí)的思想作風(fēng)和高尚的品行，樂于奉獻(xiàn)，不事張揚(yáng)，廉潔從政，大家服氣的干部。

2.堅(jiān)持民主的選人用人辦法

在干部選拔任用工作中，突出民主的價值取向。要進(jìn)一步采取措施認(rèn)真落實(shí)對干部隊(duì)伍建設(shè)的選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，積極推行公推公選、公推直選，公推差選、差額直選等改革，通過民主推薦、民主測評、考察預(yù)告、試用期、地方黨委全體會議無記名投票、任前公示等，不斷增強(qiáng)干部工作的透明度，讓選人用人權(quán)在陽光下運(yùn)行。通過完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔任用干部方式，突出崗位特點(diǎn)，注重能力實(shí)績。完善差額選拔干部辦法，推行差額推薦、考察、醞釀。多種渠道推薦干部，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源。

3.建立健全選人用人的良好制度

制度建設(shè)帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性，建立健全選人用人的良好制度尤顯重要。為此，一 9 是建立健全主體清晰、程序科學(xué)、責(zé)任明確的干部選拔任用提名制度。規(guī)范干部任用提名，明確干部選拔任用提名的主體、原則、程序、紀(jì)律和責(zé)任，著力破解初始提名權(quán)濫用、泛用、不敢用的難題。二是建立民主科學(xué)的推薦測評制度。采取科學(xué)民主的綜合分析甄別機(jī)制，正確分析和運(yùn)用民主推薦、民主測評結(jié)果，著力破解“拉票拜票”、“質(zhì)”和“量”不符和簡單地以票取人的難題。三是健全干部考察制度，完善考察標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部任用延伸考察辦法，科學(xué)設(shè)定考核目標(biāo)體系，完善干部實(shí)績考核評價體系。四是完善公開選拔、差額選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部制度。規(guī)范干部選拔任用方式，進(jìn)一步規(guī)范組織任命、公開選拔、公推直選、競爭上崗的干部選拔任用的主體模式。五是健全干部選拔任用監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任追究制度。要完善權(quán)力制約和監(jiān)督機(jī)制，完善公開辦事制度，提高政府工作的透明度和公信力，重點(diǎn)加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)干部、人財物管理的使用以及關(guān)鍵崗位的監(jiān)督。

五、形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的政策和措施

（一）建立健全培訓(xùn)機(jī)制，建立企業(yè)經(jīng)營管理人才庫

首先要建立一個完備的企業(yè)人才庫。要實(shí)現(xiàn)企業(yè) 10 經(jīng)營管理人員的充分市場化選擇，形成充滿活力的選人用人機(jī)制，離不開一個信息充足、具有規(guī)模、門類齊全的人才庫的支持。人才庫的來源可以有公開招聘時自愿報名、單位推薦、獵頭公司獵取等多種形式，并按標(biāo)準(zhǔn)保持動態(tài)更新。人才庫應(yīng)按企業(yè)需求分別設(shè)置分類管理，便于查找和信息交流，從而使人力資源合理配置。

其次要創(chuàng)新培訓(xùn)制度體系。把干部教育培訓(xùn)納入“一把手”工作責(zé)任制，把培訓(xùn)工作情況作為考核干部的重要內(nèi)容，把培訓(xùn)考評結(jié)果與使用提拔結(jié)合起來。

第三要創(chuàng)新培訓(xùn)模式。采取長期、短期、按需培訓(xùn)三種模式。對于新任年輕干部、后備干部可以設(shè)定為1個月，以便使其系統(tǒng)學(xué)習(xí)與掌握上崗知識；對于不宜過久離開工作崗位的經(jīng)理、主任等級別干部，進(jìn)行10天的單項(xiàng)突擊短訓(xùn)；對于干部需求培訓(xùn)，要從干部的實(shí)績考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)問題，把干部的組織需求、崗位需求以及本人的訴求有機(jī)結(jié)合起來，努力做到干部需要什么就培訓(xùn)什么，干部成長缺少什么，就補(bǔ)給什么的培訓(xùn)機(jī)制。

第四就是要創(chuàng)新培訓(xùn)方法?？刹扇§`活多樣的教學(xué)方式，如進(jìn)行重大案例分析、危機(jī)公關(guān)事件預(yù)設(shè)與處治、學(xué)員與教員之間的雙向交流、開展調(diào)查研究等等，其目的就是讓學(xué)員通過分析討論和實(shí)踐鍛 11 煉，進(jìn)一步解放思想、檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成果，從而提高破解難題、理清思路、選擇路徑、尋找對策的能力。

（二）堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向

現(xiàn)代企業(yè)在選拔任用干部工作中堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，貫穿“以人為本”理念，牢牢把握用人導(dǎo)向，堅(jiān)持用好的作風(fēng)選好用好干部。

一是堅(jiān)持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)識人。在選拔任用干部工作中，始終堅(jiān)持“任人唯賢，德才兼?zhèn)洹保プ〉?、能、勤、績、廉五個考核要素，全面考察考核干部的綜合素質(zhì)，選拔重用有真才實(shí)學(xué)、能真抓實(shí)干的人，使想干事的有機(jī)會、能干事的有舞臺、干成事的有位子，有效推進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)進(jìn)程。

二是堅(jiān)持圍繞科學(xué)發(fā)展選人。堅(jiān)持用發(fā)展說話，唯發(fā)展選人用人，把發(fā)展作為衡量和鑒別干部的重要“參照系”，充分考慮到干部的發(fā)展?jié)摿?，特別是推動科學(xué)發(fā)展的能力，確立“選發(fā)展型干部、配發(fā)展型班子”的用人導(dǎo)向，重點(diǎn)著眼于那些思想解放、觀念更新、敢闖敢干，特別是有經(jīng)濟(jì)頭腦、懂市場經(jīng)濟(jì)，在貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀上有所作為的干部，加快形成促使發(fā)展型干部脫穎而出的用人機(jī)制。

三是堅(jiān)持充分尊重民意用人。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持走群眾路線，充分尊重民意，堅(jiān)持以群眾的基本評價為基礎(chǔ)，群眾反映好的，認(rèn)真考察，放手使用；反映差的，慎重使用。特別是關(guān)注那些不事張揚(yáng)、真抓實(shí) 12 干的干部，讓群眾來評價所選用的干部。同時，在干部任職后派出調(diào)查組跟蹤回訪，了解企業(yè)職工對干部調(diào)整后的反映，把群眾對調(diào)整干部的評價和意見，及時向企業(yè)黨支部反饋，為進(jìn)一步強(qiáng)化正確的干部工作導(dǎo)向提供參照依據(jù)。

（三）完善企業(yè)人才選拔機(jī)制，確保工作程序規(guī)范

1.擴(kuò)大提名推薦范圍

完善干部選用的民主制度，切實(shí)解決群眾公認(rèn)的原則，把民主推薦作為選拔任用干部的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)推薦的透明度，努力擴(kuò)大干部推薦中的民主。切實(shí)推行公開推薦職位、公開任職條件、公開推薦結(jié)果等“三公開”。認(rèn)真組織推薦過程，保證填票、投票、計票、結(jié)果等過程公開公正，讓職工群眾真正行使其參與權(quán)和選擇權(quán)。建立干部任用無記名投票表決制度，解決好少數(shù)人說了算的問題。在此基礎(chǔ)上，確定“以事?lián)袢?、以崗定位、考用一致”的干部公開選拔機(jī)制，堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則不動搖，真正把那些政治過硬、能力突出、作風(fēng)過硬、群眾公認(rèn)、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)班子中來。

在民主推薦和民主測評時，適當(dāng)擴(kuò)大測評人員范圍，除要求班子成員、中層干部參加外，規(guī)定必須有一定數(shù)量的職工群眾代表參加；防止民主推薦及 13 考核測評的片面性。對群眾滿意率偏低、工作業(yè)績不突出或有影響任職問題的干部，堅(jiān)決不予推薦任用，保證了干部選拔任用的工作質(zhì)量。把推薦測評同個人述職相結(jié)合，進(jìn)一步提高民主推薦的質(zhì)量。

2.拓寬考察層面

注重落實(shí)廣大干部職工的參與權(quán)，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)、職工、考察人員三結(jié)合，明確要求所在班子全部成員、一般干部代表、職工群眾代表、“一幫一”扶貧解困對象、服務(wù)對象為五種必須接觸的對象，廣泛聽取各方面的意見與建議，廣納民智，廣納良言。通過拓展民主推薦的范圍、考察談話的范圍、民意調(diào)查的范圍，使考察做到“四個延伸”，對任現(xiàn)職時間較長的干部考察延伸到前兩年工作情況，對任現(xiàn)職時間較短的干部考察延伸到前一崗位，對8小時以外考察從工作圈延伸到生活圈、社交圈，多角度、多層次地聽取群眾對考察對象的評價和看法，全面考察干部的德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)，確保了干部考察結(jié)果真實(shí)有效。

3.嚴(yán)格決策程序

企業(yè)黨支部選拔任用干部嚴(yán)格按照《公司干部任用條例》規(guī)定的程序步驟進(jìn)行，始終做到堅(jiān)持原則不動搖，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，恪守紀(jì)律不放松。公司黨支部在討論決定干部前，堅(jiān)持在規(guī)定范圍內(nèi)對擬任人選進(jìn)行溝通醞釀，在此基礎(chǔ) 14 上實(shí)行無記名票決制，當(dāng)場記票公布結(jié)果，規(guī)定必須超過三分之二以上同意的方可任用。堅(jiān)持做到“五個不上會”：即沒有經(jīng)過民主推薦的不上會，沒有經(jīng)過組織考察的不上會，民主測評和推薦表、考察材料不齊全的不上會，到會人員不足規(guī)定人數(shù)要求的不上會，在群眾反映、問題沒有查清的不上會，“四保證”：即保證有三分之二以上的成員到會，保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹，保證每位成員對擬選任干部逐人發(fā)表使用意見，保證集體討論決定。做到了用好的作風(fēng)選人、選作風(fēng)好的人，從程序上杜絕了用人上不正之風(fēng)的產(chǎn)生。

（四）健全約束和監(jiān)督機(jī)制，營造風(fēng)清氣正的用人環(huán)境

著力加強(qiáng)對干部選任工作的民主監(jiān)督，不斷完善監(jiān)督機(jī)制，加大監(jiān)督力度，堅(jiān)持以強(qiáng)有力的監(jiān)督防范措施來提高選人用人公信度。

1.嚴(yán)格程序監(jiān)督

以提高干部的拒腐防變能力為重點(diǎn)，在干部監(jiān)督工作上有新辦法。認(rèn)真執(zhí)行干部監(jiān)督工作的有關(guān)要求和規(guī)定，堅(jiān)持以正面教育為主，以預(yù)防為主，以事前監(jiān)督為主，把干部監(jiān)督貫穿于干部培養(yǎng)、選拔、使用、管理的各個環(huán)節(jié)。認(rèn)真執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報、離任審計、重大事項(xiàng)報告等制度，完善干部的談話和誡勉制度，加強(qiáng)對干部的日常管理。

2.強(qiáng)化責(zé)任監(jiān)督

實(shí)行干部推薦責(zé)任制、干部考察工作責(zé)任制、干部任免決策負(fù)責(zé)制、干部選拔任用工作責(zé)任追究制和干部選拔任用工作監(jiān)督責(zé)任制等制度。嚴(yán)格實(shí)行“誰推薦、誰簽字，誰考察、誰把關(guān)，誰決策、誰負(fù)責(zé)”，對推薦失準(zhǔn)、考察失誤、把關(guān)失嚴(yán)，造成用人失誤的，追究當(dāng)事人的責(zé)任。對干部任用工作進(jìn)行全程記實(shí)，每個批次提拔任用的干部，企業(yè)黨支部應(yīng)當(dāng)都建立規(guī)范的干部任用文書檔案，詳細(xì)記錄每位擬提職人員的民主推薦、民主測評及談話的相關(guān)材料和記錄，為責(zé)任追究提供準(zhǔn)確依據(jù)。

3.強(qiáng)化監(jiān)督力度

企業(yè)從多角度出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)選人用人監(jiān)督力度，一是黨內(nèi)監(jiān)督。包括黨組織對每個黨員的監(jiān)督和廣大黨員按照黨規(guī)黨法對各級黨組織、黨員干部的監(jiān)督。這也是黨內(nèi)民主的基本形式。二是群眾監(jiān)督。要將選人用人的過程自覺置于人民群眾的監(jiān)督之下，組織動員群眾充分行使自己的民主權(quán)力，積極參加推薦選舉，檢查監(jiān)督。三是輿論監(jiān)督。要積極鼓勵廣播電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙雜志等新聞媒體進(jìn)行有效的監(jiān)督，充分發(fā)揮媒體迅速、快捷、及時、有力的監(jiān)督作用。四是法紀(jì)監(jiān)督。充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察、人大、政協(xié)的監(jiān)督作用，把擬定提拔的人員進(jìn)行公示置于各種監(jiān)督之下。五建立干部考查失職追究制 16 和倒查制。

4.拓寬監(jiān)督渠道

把監(jiān)督的途徑由組織監(jiān)督向執(zhí)法執(zhí)紀(jì)監(jiān)督、輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督不斷拓展，做到領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力行使到哪里，領(lǐng)導(dǎo)干部活動延伸到哪里，監(jiān)督就跟到哪里，將領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)力行為置于廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督之下。在監(jiān)督渠道上力求做到自我監(jiān)督與紀(jì)律監(jiān)督并重，組織監(jiān)督與社會監(jiān)督并行，審計監(jiān)督與檢察監(jiān)督并舉。企業(yè)成立由組織人事、紀(jì)檢監(jiān)察、綜治、審計等成員單位組成的干部監(jiān)督工作聯(lián)席會議制度，互通信息，定期分析，提出對策，通力合作，形成干部監(jiān)督合力。企業(yè)設(shè)立干部作風(fēng)監(jiān)督信箱，公布了干部監(jiān)督電話和網(wǎng)絡(luò)地址，成立由政治素質(zhì)高、責(zé)任心強(qiáng)的干部職工代表組成的干部監(jiān)督信息員隊(duì)伍，形成立體式、全方位的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。通過多措并舉，全面監(jiān)督，有效防止了在干部任用中濫用權(quán)力，從而提高了選人用人的質(zhì)量。

（五）建立科學(xué)合理的業(yè)績評價和考核機(jī)制 績效考核是充滿活力的市場化選人用人機(jī)制建設(shè)中一個承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是建立和完善激勵約束機(jī)制的基礎(chǔ)。在當(dāng)前的干部實(shí)績考核中，考核實(shí)績難以區(qū)分、考核內(nèi)容不盡合理、考核方式過于簡單、考核結(jié)果缺乏實(shí)效的問題比較突出。怎樣更加全面、客觀、準(zhǔn)確、公正地反映領(lǐng)導(dǎo)干部的德 17 才表現(xiàn)和工作實(shí)績就尤為關(guān)鍵。

實(shí)績考核在遵循求真務(wù)實(shí)、群眾公認(rèn)、考用結(jié)合原則的前提下，首先要科學(xué)設(shè)定實(shí)績考評指標(biāo)體系。對領(lǐng)導(dǎo)班子考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)與特色，對領(lǐng)導(dǎo)干部德、能、勤、績、廉五個方面的評價內(nèi)容應(yīng)增強(qiáng)可信度，領(lǐng)導(dǎo)干部的考評分值權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)科學(xué)化。其次，要完善實(shí)績考核程序與方法。對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績考核包括平時考核、半年考核和年終考核三個方面。同時，從擴(kuò)大民主，體現(xiàn)公正、公開的角度，將群眾設(shè)置為考核評價最重要的主體，建立實(shí)績公諾、實(shí)績公述、實(shí)績公評、實(shí)績公示、實(shí)績獎懲的五大評價機(jī)制。加強(qiáng)平時的考核監(jiān)督，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部不斷注重群眾公論，更好地踐行正確的事業(yè)觀、工作觀和政績觀。再就是建立健全考評的相關(guān)配套制度。一是針對考核人員的制度，如持證考核制度、考核責(zé)任追究制度；二是建立針對考核工作的制度，如考核結(jié)果運(yùn)用制度、工作巡查制度、工作責(zé)任追究制度。

要在實(shí)事求是和注重實(shí)績的原則下，建立客觀、公正、科學(xué)的業(yè)績考核評價體系?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)注重定性與定量標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合，考核方式應(yīng)是經(jīng)營業(yè)績考核與任期經(jīng)營業(yè)績考核相結(jié)合，分類實(shí)施獎懲與任免。

（六）完善經(jīng)營管理者激勵機(jī)制

有效的激勵機(jī)制能夠激發(fā)經(jīng)營管理者創(chuàng)造突出業(yè)績，使公司領(lǐng)導(dǎo)班組、中層頒布之間建立相互依賴、相互制衡的機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)目前單純工資加獎金的收入分配形式，無法在市場化的用人機(jī)制下體現(xiàn)對經(jīng)營者的激勵，從發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐看，股權(quán)激勵是對企業(yè)經(jīng)營管理者較為有效的激勵方式，因此，我們可以探索對經(jīng)營管理者實(shí)行股權(quán)激勵的形式和內(nèi)容，以股權(quán)、期權(quán)等多種形式，實(shí)現(xiàn)人力資本作為要素參與分配，把經(jīng)營者的利益與出資人的利益緊密聯(lián)系起來。建立富有競爭力的激勵機(jī)制是用人環(huán)節(jié)市場化的重要內(nèi)容，只有建立了能夠使創(chuàng)造財富的勞動、知識、技術(shù)、經(jīng)營、管理等人力資本價值得到充分體現(xiàn)的分配機(jī)制，現(xiàn)代企業(yè)才能在與外資企業(yè)和民營企業(yè)的人才競爭中取勝。

結(jié)后語：鄧小平同志說，選賢任能也是革命。近年來，公司深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，按照十七屆四中全會的要求，為形成充滿活力的選人用人機(jī)制，在深化企業(yè)選人用人機(jī)制改革上進(jìn)行了一些開創(chuàng)性探索和突破性嘗試，形成了一套科學(xué)科學(xué)的干部教育、選拔、考評、問責(zé)、管理的選人用人機(jī)制，激發(fā)了整個干部隊(duì)伍的生機(jī)活力。當(dāng)前，企業(yè)選人用人機(jī)制已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)克難、重點(diǎn)突破、完善機(jī)制、全面深化的關(guān)鍵階段。我們一定要深刻認(rèn)識這次試點(diǎn)工 19 作是進(jìn)一步深化干部人事制度改革，開創(chuàng)更加科學(xué)、民主、規(guī)范、生動的選人用人新局面的需要，是進(jìn)一步完善選人用人機(jī)制、提高選人用人公信力的需要，是進(jìn)一步激發(fā)干部活力、建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍的需要，切實(shí)增強(qiáng)光榮感、責(zé)任感和使命感，努力在創(chuàng)新民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制上實(shí)現(xiàn)形成充滿活力的市場化選人用人機(jī)制的新突破。

第三篇：選人用人機(jī)制

選人用人機(jī)制

習(xí)近平強(qiáng)調(diào)，成為好干部，就要不斷改造主觀世界、加強(qiáng)黨性修養(yǎng)、加強(qiáng)品格陶冶，時刻用黨章、用共產(chǎn)黨員標(biāo)準(zhǔn)要求自己，時刻自重自省自警自勵，老老實(shí)實(shí)做人，踏踏實(shí)實(shí)干事，清清白白為官。干部要勤于學(xué)、敏于思，認(rèn)真學(xué)習(xí)馬克思主義理論特別是中國特色社會主義理論體系，豐富知識儲備，完善知識結(jié)構(gòu)，打牢履職盡責(zé)的知識基礎(chǔ)。干部要深入基層、深入實(shí)際、深入群眾，在改革發(fā)展的主戰(zhàn)場、維護(hù)穩(wěn)定的第一線、服務(wù)群眾的最前沿砥礪品質(zhì)、提高本領(lǐng)。

習(xí)近平指出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)。各級黨委及組織部門要堅(jiān)持黨管干部原則，堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，努力做到選賢任能、用當(dāng)其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。要樹立強(qiáng)烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

習(xí)近平指出，把好干部選用起來，需要科學(xué)有效的選人用人機(jī)制。要緊密結(jié)合干部工作實(shí)際，認(rèn)真總結(jié)，深入研究，不斷改進(jìn)，努力形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的制度機(jī)制。要把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)和充分發(fā)揚(yáng)民主結(jié)合起來，發(fā)揮黨組織在干部選拔任用工作中的領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用。要完善工作機(jī)制，推進(jìn)干部工作公開，堅(jiān)決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風(fēng)清氣正。

習(xí)近平強(qiáng)調(diào)，培養(yǎng)選拔年輕干部，事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳，事關(guān)國家長治久安。加強(qiáng)和改進(jìn)年輕干部工作，要下大氣力抓好培養(yǎng)工作。對那些看得準(zhǔn)、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔(dān)子，有計劃安排他們?nèi)ソ?jīng)受鍛煉。

要進(jìn)一步完善選人用人機(jī)制，真正把那些堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展有韌勁、謀劃科學(xué)發(fā)展有思路、推動科學(xué)發(fā)展有激情、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展有貢獻(xiàn)的優(yōu)秀干部選出來、用起來，努力造就推動科學(xué)發(fā)展的骨干隊(duì)伍。

第四篇：關(guān)于工程施工企業(yè)用人機(jī)制問題的思考

關(guān)于工程施工企業(yè)用人機(jī)制問題的思考

按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)本應(yīng)成為完全獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)主體。然而由于當(dāng)前我國各項(xiàng)社會保障制度還沒有完全建立起來，加上對施工企業(yè)的改革還不到位，政、事、企沒有真正分開，還有千絲萬縷的歷史遺留問題。使得施工企業(yè)不可能在短時間內(nèi)把一些社會包袱完全甩給社會，致使企業(yè)經(jīng)營管理者不僅要做好企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理工作，還要比私有企業(yè)的管理者承擔(dān)更多的社會責(zé)任。國家和企業(yè)內(nèi)部從某種程度上是限制了經(jīng)營管理者的用人自主權(quán)。另外，由于施工企業(yè)經(jīng)營管理者的產(chǎn)生不符合市場規(guī)范，又由于施工企業(yè)還沒有建立起經(jīng)營業(yè)績考評制度，加上企業(yè)職工作為原來的事業(yè)單位職工這一特殊性，使企業(yè)職工和社會以及上級主管部門對企業(yè)經(jīng)營管理者往往以官員的標(biāo)準(zhǔn)來要求。企業(yè)經(jīng)營管理者在重重制約下盡心竭力把企業(yè)搞好了是應(yīng)該的，而個人卻得不到實(shí)質(zhì)的好處，個人的實(shí)際收益與勞動力價值、實(shí)際付出存在嚴(yán)重的不對等，勢必挫傷某些施工企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性。

一、施工企業(yè)職工作為企業(yè)主人的權(quán)利和義務(wù)不明確，企業(yè)職工在行使主人翁權(quán)力和義務(wù)時存在盲目性

職工是企業(yè)的主人，這是由施工企業(yè)的社會主義性質(zhì)所決定的。但我們系統(tǒng)內(nèi)的施工企業(yè)都是按照計劃體制組織起來的，人員身份和管理完全和治黃崗位上的職工一樣，企業(yè)職工乃至整個企業(yè)完全依附于上級主管部門，完全處于被動的地位。長此以往，使等企業(yè)職工養(yǎng)成了一種等、靠、要的依賴習(xí)性。另外，由于管理者是按照傳統(tǒng)的方式由上級有關(guān)部門指派或推薦的，是計劃體制的產(chǎn)物，所以他們往往還是以傳統(tǒng)的計劃體制的方式來用人和組織企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，即使是企業(yè)改制了，但用人的機(jī)制沒有變，企業(yè)的生產(chǎn)方式?jīng)]有變，企業(yè)職工還是吃企業(yè)的大鍋飯，干好干壞沒有太大的區(qū)別。結(jié)果還是像改制前那樣，職工的責(zé)、權(quán)、利不明確，不具體，他們不知道在，但用人的機(jī)制沒有變，企業(yè)的生產(chǎn)方式?jīng)]有變，企業(yè)職工還是吃企業(yè)的大鍋飯，干好干壞沒有太大的區(qū)別。結(jié)果還是像改制前那樣，職工的責(zé)、權(quán)、利不明確，不具體，他們不知道在企業(yè)中自己到底該承擔(dān)多大的責(zé)任，有什么具體權(quán)利，有什么具體利益。雖然說企業(yè)職工 工是施工企業(yè)的主人，但他們不知道主人的地位在哪里，主人都管了哪些事，該作什么主。在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，施工企業(yè)的職工在主觀意識上雖然從宏觀上知道自己所在企業(yè)的市場壓力很大，也會擔(dān)心企業(yè)虧損個人收入會降低，企業(yè)效益不好自己有可能會下崗，但他們不知道這種壓力到底有多大。他們也不知道采取什么具體方式來幫助企業(yè)緩解市場的壓力。所以，普通職工的壓力是無形的，即使想為企業(yè)分解點(diǎn)市場壓力卻無從下手，不知道該如何努力，有時候即使為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，但都是盲目的。

二、要切實(shí)搞好施工企業(yè)管理，就必須建立一套科學(xué)的企業(yè)用人機(jī)制。施工企業(yè)在用人機(jī)制上關(guān)鍵要解決兩個大問題，一是怎么選用經(jīng)營管理者的問題；二是經(jīng)營管理者如何解決企業(yè)內(nèi)部職工的用人問題。重點(diǎn)應(yīng)該從以下幾個問題去努力：

1、加快企業(yè)家隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)進(jìn)程，將施工企業(yè)經(jīng)營管理者徹底從企業(yè)官員中解脫出來

要有意識花大力氣地培養(yǎng)一批懂經(jīng)濟(jì)，懂管理，事業(yè)心強(qiáng)，道德高尚的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍，建立職業(yè)企業(yè)家人才庫，為施工企業(yè)選擇經(jīng)營管理者提供必要人才資源儲備。在選擇企業(yè)經(jīng)營管理者時，要克服視野狹窄，渠道單一弊端，敝開大門，打破行業(yè)、區(qū)域限制，公開向社會招聘，實(shí)行公平競爭，任人唯賢，擇優(yōu)聘用。要建立一套企業(yè)經(jīng)營管理者選拔制度，制定明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，特別要注意把選拔企業(yè)管理者和選拔公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別開來，避免用選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)來選拔企業(yè)的經(jīng)營管理者。經(jīng)選拔后合適的管理者必須與有關(guān)部門簽訂經(jīng)營合同后再正式上崗。上崗后，在任期內(nèi)上級主管部門不得任意調(diào)動，不得隨意免職。

2、盡快建立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核和評價體系

要建立一套科學(xué)的經(jīng)營業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)由權(quán)威部門或?qū)ｉT機(jī)構(gòu)對施工企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行權(quán)威的評估，并根據(jù)企業(yè)的技術(shù)水平、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、負(fù)債情況、社會負(fù)擔(dān)、地域條件等客觀條件，科學(xué)確定施工企業(yè)資產(chǎn)保值增值幅度，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)確定施工企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，使企業(yè)管理者的經(jīng)營業(yè)績有一個具體的量化指標(biāo)。然后根據(jù)這些指標(biāo)，并以法律的形式明確企業(yè)管理者的任期、權(quán)力、責(zé)任、利益?？己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)必須立足企業(yè)實(shí)際，充分考慮到企業(yè)的技術(shù)設(shè)備條件、職工素質(zhì)、業(yè)績結(jié)構(gòu)、負(fù)債情況等諸多因素。要以地區(qū)和行業(yè)以及企業(yè)的原始經(jīng)營業(yè)績?yōu)閰⒄障?。要把企業(yè)辦社會的負(fù)擔(dān)情況納入到考核內(nèi)容中去，增加施工企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的公正性。實(shí)行企業(yè)管理者經(jīng)營風(fēng)險責(zé)任制制度，讓企業(yè)家真正擔(dān)負(fù)起一定的經(jīng)營管理風(fēng)險責(zé)任。

3、建立符合市場規(guī)則的利益分配體系

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，利益是任何社會群體和個人最關(guān)心的問題，是調(diào)動積極性最直接的驅(qū)動力。在施工企業(yè)內(nèi)部，必須建立合理的分配制度，一是實(shí)行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，使經(jīng)營管理者能夠獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報酬。二是管理者與職工之間的利益分配關(guān)系必須明確，經(jīng)營管理者與普通職工之間有具體的利益風(fēng)險分配比例，做到責(zé)任和義務(wù)、利益和風(fēng)險對等。要根據(jù)崗位的重要程度、技術(shù)要求程度、職工的技術(shù)水平和崗位的貢獻(xiàn)大小，制定出企業(yè)職工合理的利益和風(fēng)險分配比例。讓企業(yè)管理者與企業(yè)職工都明確了解自己的貢獻(xiàn)與自身利益的關(guān)系。由此使企業(yè)管理者、企業(yè)、企業(yè)職工三者之間真正形成利益共同體。

4、建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)壓力分解機(jī)制，讓企業(yè)職工真正享有主人翁的權(quán)利，同時承擔(dān)主人翁該承擔(dān)的義務(wù)

企業(yè)職工是企業(yè)的主人。作為主人就應(yīng)該享受主人的權(quán)利，同時也應(yīng)該享受主人該承擔(dān)的義務(wù)。施工企業(yè)職工如何真正行使主人的權(quán)利和承擔(dān)主人的義務(wù)必須有明確的規(guī)定。企業(yè)職工分布在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和后勤服務(wù)等各個崗位。整個企業(yè)所承受的來自企業(yè)外部的市場壓力不能集中在少數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者身上，而應(yīng)該由企業(yè)所有職工來分別承擔(dān)。邯鋼所實(shí)行的“模擬市場核算，實(shí)行成本否決”的企業(yè)內(nèi)部管理制度，使企業(yè)的每個職工都能直接感受到市場的壓力，而且有具體的承擔(dān)壓力的指標(biāo)和分解壓力的措施，這樣可以使企業(yè)的壓力由企業(yè)職工共同承擔(dān)，這種科學(xué)的管理模式實(shí)際上也是一種科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制，值得所有施工企業(yè)借鑒。

5、盡快建立保障體系，讓施工企業(yè)經(jīng)營管理者真正擁有完整的用人自主權(quán)

盡快建立和完善社會保障制度，進(jìn)一步理順政事企關(guān)系，讓施工企業(yè)真正走上社會，讓那些不該由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會責(zé)任真正由政府和社會承擔(dān)起來。讓企業(yè)經(jīng)營管理者騰出精力完全投入到企業(yè)經(jīng)營管理的中心工作中去。在企業(yè)內(nèi)部，對一些有特殊情況和特殊困難的職工，如果不適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理需要的，該下崗的要讓他們真正下崗，不應(yīng)強(qiáng)求企業(yè)把他們留在崗位上。對于下崗職工的基本生活保障問題，如果社會暫時確實(shí)承擔(dān)不起來，可由企業(yè)來承擔(dān)，但必須根據(jù)企業(yè)下崗職工的多少和企業(yè)因?yàn)橄聧徛毠ざ鴮?shí)際承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)壓力大小一并納入到企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績中去。這樣才能有效保護(hù)經(jīng)營管理者為社會保障工作做貢獻(xiàn)的積極性。只有真正賦予經(jīng)營管理者完全自主的用人權(quán)，才能根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的真正需要選用企業(yè)各種人才，才能有效優(yōu)化配臵企業(yè)的人力資源，確保施工企業(yè)改革順利進(jìn)行。

第五篇：企業(yè)招人育人用人留人機(jī)制

企業(yè)招人、育人、用人、留人機(jī)制

據(jù)調(diào)查分析：員工不正常的流動，諸如挖人、跳槽之類的現(xiàn)象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

1、工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重體力不支。

2、處罰嚴(yán)重，工作不開心,工作壓力大。

3、員工感覺沒有發(fā)展空間會

4、待遇偏低

5、目前職業(yè)不符合個人發(fā)展方向

6、認(rèn)為公司不重視他

7、感覺公司氛圍不好

8、尋求更大發(fā)展空間

在這種離職原因當(dāng)中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發(fā)展；以上員工離職原因可能會在以后長期存在，因此要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運(yùn)營發(fā)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應(yīng)從以下幾個方面來著手開展管理工作：

一、招人機(jī)制：

1.優(yōu)化配置新員工對應(yīng)的崗位描述

優(yōu)化招聘崗位描述，提供較為現(xiàn)實(shí)的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題。

（崗位職責(zé)說明書： 包括崗位職責(zé)與工作任務(wù)、工作職權(quán)、工作指標(biāo)、工作環(huán)境和條件、任職資格）

2.招聘面試：

在正式面試新員工前增加試工環(huán)節(jié)，建議接受崗位試用1—2個小時，由專人監(jiān)督和測試，如通過可進(jìn)入下一輪的面試。這樣有利篩選合格的員工，大大增強(qiáng)了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風(fēng)險。同時對新員工來說，也是一個選擇公司的過程，如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項(xiàng)工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，第二天就不會過來參加面試，這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。3.接待：

讓新員工“賓至如歸”新員工受聘報到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在公司內(nèi)的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實(shí)際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇公司作為職業(yè)發(fā)展決定是否正確的信心。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報到前后應(yīng)做好迎接新員工的準(zhǔn)備工作。

① 在新同事到達(dá)的前一天，給全公司或全部門的工作人員發(fā)郵件宣布他的到來，并對他進(jìn)行詳細(xì)介紹。

② 幫助新員工做好工作準(zhǔn)備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。③ 送給新員工一件公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的水杯、鋼筆或歡迎詞條。④ 邀請新員工共進(jìn)午餐交談增加友誼與關(guān)懷。

⑤ 老員工自我介紹時，請他們列出公司獨(dú)一無二的“ 特點(diǎn)”來。4.培訓(xùn)：所有員都有接受培訓(xùn)的權(quán)利

崗前培訓(xùn)活動包括：公司簡介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。在崗培訓(xùn)包括：設(shè)備操作規(guī)程、工藝流程、作業(yè)指導(dǎo)書、三級安全教育、崗位職責(zé)說明書、崗位技能培訓(xùn)等，在教育和引導(dǎo)新員工方面，通過熟練員工來帶教新員工。實(shí)行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時間內(nèi)掌握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參加初級的溝通游戲（班前后會進(jìn)行表揚(yáng)）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作活動等，使新員工樹立團(tuán)隊(duì)意識，也使老員工與新員充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。

二、育人機(jī)制：

1.我們可以在強(qiáng)調(diào)員工在完成工作任務(wù)的同時，可以為他增加崗位的工作內(nèi)容，豐富其崗位職責(zé)，賦予其更多的參與決策和運(yùn)作的機(jī)會，甚至可以跨部門從事某項(xiàng)工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時了解其思想動態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點(diǎn)鼓勵，安慰。當(dāng)然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴(yán)肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導(dǎo)和鼓勵。

3.為新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價。主管對于新員工的工作績效要及時做出評價，并將評價結(jié)果及時反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時做出調(diào)整。4.管理部應(yīng)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，比外部稍具競爭力的狀態(tài)為佳。5.從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會，并指定一個師傅帶教，指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時，把握其思想狀態(tài)，及時對其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇帶教師傅上：要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級或老員工。

三、用人機(jī)制： 用人原則四要： 一要認(rèn)同公司 二要愿意追隨 三要懂得感恩 四要相信未來！用人方法：

第一點(diǎn)是把員工能力、智慧、成長轉(zhuǎn)化為公司業(yè)績；

第二點(diǎn)是正確衡量每個員工對公司的貢獻(xiàn)，并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機(jī)制，概括起來可以分四步走：

第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關(guān)系應(yīng)該是一種平等的商業(yè)交換關(guān)系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司創(chuàng)造的財富就是一種產(chǎn)出，產(chǎn)出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規(guī)范好員工與公司的關(guān)系是這一問題的出發(fā)點(diǎn)，平等與互利是基本原則。按照這個原則人力資源部應(yīng)設(shè)計出規(guī)范員工敬業(yè)的基本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀(jì)處分規(guī)定、考勤規(guī)定、員工升遷、調(diào)動及解除勞動合同的規(guī)定、著裝與辦公室規(guī)定等。通過這些規(guī)范讓員工有獨(dú)立的人格，又能愛崗敬業(yè)，凝聚成一個有序的整體。讓員工感覺在這就是我應(yīng)該呆的地方，呆在這里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共識。我們通過公司的遠(yuǎn)景、核心價值觀以及經(jīng)營理念來樹立方向，凝聚人心，可往往難以體現(xiàn)到行動中。究其原因，主要是沒有在公司內(nèi)達(dá)成共識，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價值觀和經(jīng)營理念深入人心了，才能產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力，創(chuàng)造巨大的財富。那么如何形成共識呢？我們以公司遠(yuǎn)景為例來理一下思路：公司遠(yuǎn)景和制定的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細(xì)分到各部門、各崗位，變成行動計劃，再經(jīng)過上下級的質(zhì)詢、互動，匯總出公司的經(jīng)營計劃，成為全公司的奮斗目標(biāo)。所有的人不管在哪個崗位，都應(yīng)該在這個統(tǒng)一的規(guī)劃中找到自己的定位，個人的發(fā)展規(guī)劃，只有個體、局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達(dá)到目標(biāo)。

第三步是關(guān)心員工成長。

我們公司在員工培訓(xùn)上每年都用了很多資金，但培訓(xùn)對象與培訓(xùn)體系沒有確定。要提高車間操作工的專業(yè)技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實(shí)踐方面。方法有很多，如經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)、員工互動、經(jīng)驗(yàn)交流會、標(biāo)兵作用等。經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)可以由較熟練的技工師傅帶一般員工，手把手的現(xiàn)場指導(dǎo)，經(jīng)過一段時間，徒弟合格了要對師傅給予一定的職稱和獎勵。作為管理人員，要認(rèn)識到培訓(xùn)是一種投資，是會產(chǎn)生價值的。再來打個比方，假如一個鏜床操作工，原來一小時鏜300片，經(jīng)過培訓(xùn)和交流以后，采用了新的方法，減少了輔助的時間，每小時可以鏜400片，這個工作效率就上去了，機(jī)器利用率也高了，同樣的時間和成本下，就多產(chǎn)出了100片，這就是培訓(xùn)所產(chǎn)生的價值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清晰的看到，員工的每一點(diǎn)成長都會推動公司的成長，所以管理者應(yīng)把員工成長看得高于一切。

第四步就是獎罰分明。員工為公司所做出的工作結(jié)果，公司要極積給予評價，并根據(jù)工作成果進(jìn)行獎罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導(dǎo)等?？己酥笜?biāo)也不夠客觀、準(zhǔn)確，于是變成意向性考核了。

總結(jié)起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個管理循環(huán)，不斷的激勵員工為公司創(chuàng)造財富，于是人才變成了 人財。

四、留人機(jī)制：

（一）機(jī)制留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅(jiān)持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“工資分配機(jī)制”、“晉升考核機(jī)制” 等；要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達(dá)到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方 面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個公司的文化，會強(qiáng)烈影響一個公司對員工的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及公司的控制職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的公司文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

（四）事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。公司要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機(jī)制，從而使人才對本公司的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個公司的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出公司對員工人格的尊重，才能贏得員工對公司的忠誠。

最重要的是建立忠誠的公司文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)成員對公司領(lǐng)導(dǎo)和公司管理能力有信念，是促進(jìn)員工忠誠的有效方法。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項(xiàng)目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達(dá)成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗(yàn)到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，公司員工的忠誠度會越高，同時公司員工的凝聚力也會增強(qiáng)。