第一篇：健全選人用人機制-1

健全選人用人機制

讓“老好人”靠邊站

一項在線調查顯示，61.1%的人確認自己身邊的“老好人”非常多或比較多，89.3%的人表示在評優(yōu)或選舉時支持過“老好人”，60.6%的人認為“老好人”更容易成功。

所謂“老好人”，《現代漢語詞典》的解釋是“脾氣隨和，不愿得罪人，缺乏原則性的人”?！袄虾萌恕钡牡湫痛?，也許就是東漢末年的司馬徽了。此公才干出眾，尤善識人，只是喜歡裝糊涂，無論別人和他談什么事，不管是好是壞，他都回答“好”，因而被稱為“好好先生”。筆者以為，企業(yè)在選人用人過程中，如果不注意識別“老好人”與“老實人”的區(qū)別，為“老好人”大開綠燈勢必會誤導我們的選人用人機制，從而形成一種不良風氣，小則影響單位發(fā)展，大則貽害一方。

一、“老好人”的危害性

在我們的工作和生活中，經常會遇到這樣或那樣的“老好人”，從表面看，他們或許只是脾氣隨和不會有什么大的危害，甚至因為見人就說好，見事就說對，因此，給人一種謙遜的印象。但實質，一旦這些人在主要工作崗位繼續(xù)充當“老好人”，就會放棄原則，因為他們看重的是人緣、謀求的是關系、追求的是私利，用單位和集體的利益來換取個人的“外部良好形象”，因此，這種人對工作和單位事業(yè)產生嚴重的損害，一旦讓其執(zhí)行黨的路線、方 針、政策，他們可能會任意變通；面對大是大非，他們會選擇明哲保身；面對歪風邪氣，他們往往聽之任之甚至隨波逐流；面對需要“得罪人”的改革創(chuàng)新工作，他們更可能選擇退避三舍。其主要危害體現在：一是凡事和稀泥，實際問題難以解決；二是讓真正堅持原則的人吃虧，沒人愿意承擔創(chuàng)新風險；三是讓整個社會風氣變味，法律制度頹廢，禮治秩序蕩然無存。

正因為如此，“老好人”自古以來一直為正義者所不齒。我們的老夫子的孔子在《論語·陽貨》中曾語氣激憤地指出：“鄉(xiāng)愿，德之賊也?！焙沃^鄉(xiāng)愿？就是我們通常所說的“老好人”。偉大領袖毛澤東同志在《反對自由主義》一文中，對“老好人”現象更是進行了毫不留情的抨擊，指出這種現象是機會主義的一種表現，“是一種腐蝕劑”，“革命隊伍中不應該保留它的地位”。

二、“老好人”廣泛存在的原因分析

可以說，從古到今，“老好人”都是受到批判的。但為什么“老好人”如今仍然廣泛存在？又為什么會有那么多人支持“老好人”？個中原因，有以下幾點值得深思。

一是“老好人”處事圓滑、不講原則、到處和稀泥，從不冒風險，工作中不求無功、但求無過，在大家的印象中，也就容易與“老實人”劃等號。

二是“老好人”善于將自己功利的目標掩飾起來，他們只栽花，不栽刺，遇到矛盾繞道走，是非面前不開口，誰也不得罪，人際關系雖然庸俗卻也親密和諧。因為人都會趨利避害，“老好人”讓人覺得沒有威脅，容易被人接納自然在情理之中。

三是現在的體制某種程度上逼著人們去當“老好人”。俗話說“出頭的椽子先爛”，由于那些敢于堅持原則、敢于擔當的人往往會給人一種“鋒芒太盛”印象，經常會受到排擠與打壓，久而久之，大家覺得不如做個“老好人”，吃力又討好何樂而不為。

三、如何杜絕“老好人”現象

胡錦濤總書記在慶祝中國共產黨成立90周年大會上的講話中強調，“不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利?！苯鉀Q“老好人”大行其道的問題，個人以為可考慮從健全選人用人機制入手，通過建立評價制度和量化考核機制，注重現實績效考核，少以感覺論事，使那些原則性強、敢抓善管的優(yōu)秀人才脫穎而出。具體來講：

（一）建立完善科學的層次清晰的責任體系，嚴格責任追究，有功有績必獎，失職瀆職必究必罰。以我隊為例，近兩年，隊上在嚴格控制人員定編的前提下，實行一人多崗、一兼多能，制定了崗位責任制、首問負責制，將日常出勤、衛(wèi)生、工作完成情況等量化打分，與年底績效工資、評先表彰掛鉤，從而杜絕了“干 3 好干壞一個樣”、“出工不出力”、“攬功逶過”現象。大家在工作中搶前爭先，積極主動，工作效率和服務水平有了大幅度提高。

（二）搞好民主測評和“人才測評”。在選拔用人時應大膽采用科學手段進行“人才測評”，通過測評可以較準確地了解一個人的各方面情況，從而能比較正確地選拔使用人才。現在，有些單位和部門組織人們對干部的民主測評比較簡單、粗糙，人們只劃幾個勾勾就完事，因此，這樣的民主測評往往是走形式，無法真正監(jiān)督干部。近兩年，我隊在機關工作人員的“民主測評”上大做文章，收效顯著。每年年終機關工作人員的考核，實行自我總結與群眾評議相結合，日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y合的辦法；具體來講，普通員工的考核由職工群眾、部門負責人、隊黨委等三方說了算；部門負責人的考核由職工群眾、部門員工、隊黨委等三方說了算。通過對考核方設立不同的權重，考核后及時將結果反饋到考核對象，使考核工作既科學合理、又讓考核對象服氣，不僅有利于個人成長，而且有利于單位長遠發(fā)展。

（三）選拔“德才兼優(yōu)”的人才。過去，我們一直強調在選人時應堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，其實“德才兼?zhèn)洹笔且粋€低標準，一個人稍有“德才”都能說“德才兼?zhèn)洹保欢暗虏偶鎯?yōu)”是一個高標準。為此，我們選拔干部，尤其是選拔主要領導干部，要把那些能力突出、品性優(yōu)良的干部選拔上來，應當按照“德才 4 兼優(yōu)”的原則選拔干部。當然，選拔任用主要領導干部要有專門程序，一定要事前制定嚴格的考察程序、測評程序、決策程序和監(jiān)督程序。

“楚王好細腰，宮女多餓死”，“老好人”得利只會影響選人用人的正確導向，影響企業(yè)、社會的健康發(fā)展。只要我們健全科學的選人用人機制，建立科學評價干部業(yè)績體系，讓“人情關系靠邊站，實干業(yè)績擺桌面”，大膽選拔任用敢于認真負責、改革創(chuàng)新的領導干部，狠剎官僚、形式和好人主義，那么我們的周圍一定會少一些“老好人”，多一些“老實人”、“實干人”，我們的事業(yè)將會充滿蓬勃生機。

第二篇：選人用人機制

選人用人機制

習近平強調，成為好干部，就要不斷改造主觀世界、加強黨性修養(yǎng)、加強品格陶冶，時刻用黨章、用共產黨員標準要求自己，時刻自重自省自警自勵，老老實實做人，踏踏實實干事，清清白白為官。干部要勤于學、敏于思，認真學習馬克思主義理論特別是中國特色社會主義理論體系，豐富知識儲備，完善知識結構，打牢履職盡責的知識基礎。干部要深入基層、深入實際、深入群眾，在改革發(fā)展的主戰(zhàn)場、維護穩(wěn)定的第一線、服務群眾的最前沿砥礪品質、提高本領。

習近平指出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發(fā)現出來、合理使用起來。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

習近平指出，把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統(tǒng)完備、科學規(guī)范、有效管用、簡便易行的制度機制。要把加強黨的領導和充分發(fā)揚民主結合起來，發(fā)揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用。要完善工作機制，推進干部工作公開，堅決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風清氣正。

習近平強調，培養(yǎng)選拔年輕干部，事關黨的事業(yè)薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養(yǎng)工作。對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。

要進一步完善選人用人機制，真正把那些堅持科學發(fā)展有韌勁、謀劃科學發(fā)展有思路、推動科學發(fā)展有激情、實現科學發(fā)展有貢獻的優(yōu)秀干部選出來、用起來，努力造就推動科學發(fā)展的骨干隊伍。

第三篇：健全優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制研究

健全優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制研究

陳春虎 專用車分廠黨支部

中國共產黨的理論綱領在世界政黨中具有相對的先進性，但關鍵還必須有足夠的實踐力量支持和兌現，提高執(zhí)行力與執(zhí)政成效。為此，我黨需進一步解決好“用什么樣的人、怎樣選人用人”的問題，為開拓中國特色社會主義事業(yè)新局面提供強有力的優(yōu)秀人才支持與保障。黨的十七屆四中全會強調，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)造就高素質干部隊伍的關鍵。

建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制，是二十一世紀我國人才工作的一項重要任務。綜合國力的競爭說到底是人才的競爭。我們要適應全面建設小康社會對人才工作的要求，就必須著力解決現行人才機制的各種弊端，有效克服影響各類人才脫穎而出的各種消極因素，大力推進選人用人機制創(chuàng)新。

為開展本課題研究，我于專業(yè)調查網站獲取了不少有價值的參考數據。這些數據都來自專業(yè)人員對位于社會各個不同領域的職場人員進行的問卷調查。本文結合專業(yè)人士的調研成果，從理論與實踐層面，就如何高度認識選人用人的戰(zhàn)略重要性，改革創(chuàng)新選人用人的制度設計與思維定勢，形成科學的優(yōu)秀人才選拔任用理念、方法和制度機制問題，進行分析探討。

一、建立開放式選才機制

在改革開放條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。

㈠ 公推選才。在公開范圍上，要進一步突出群眾性和廣泛性，將公開推薦人才的尺度真正交給社會各界和廣大群眾，有效拓寬識人視野。在薦舉方式上，要采取定期與不定期相結合、集中與分散相結合、組織與群眾相結合、他薦與自薦相結合，建立信息暢通、涵蓋面寬的薦才網絡。

㈡ 公考選才。要進一步明確和規(guī)范公考選才適用層次、范圍、職位、條件和程序，制定與各類人才特點相適應的具體操作規(guī)范和實施細則，分類做好人才公考選拔工作。㈢ 競崗選才。要進一步完善競爭上崗的各項配套措施，積極推動機關中層干部和企事業(yè)單位負責人從“缺位競爭上崗”走向“全員競爭上崗”，從“職位競爭”走向“資格競爭”，把組織考察與群眾評價、走群眾路線結合起來，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，由“領導點將”走向“制度選人”，從而促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

㈣ 破壁選才。要打破阻礙各類人才脫穎而出的體制內外的壁壘。勇于把人才的選拔拓展到非公有制經濟和自由職業(yè)領域；打破國有部門與非國有部門人才之間相互封閉的狀況，以資產重組帶動人才結構的重組，形成一個體制內外人才交融通暢的人才選拔新局面；打破人才的身份界限，只要思想素質好、工作能力強，不管是干部還是工人、農民、知識分子、企業(yè)家，都大膽選拔。

二、建立系統(tǒng)化育才機制

育才是用才的基礎，系統(tǒng)化的育才機制是促進各類優(yōu)秀人才脫穎而出的保證。

㈠ 建立系統(tǒng)化的人才教育培訓體系。形成以國民教育體系為基礎，各級黨校、干校、各級培訓中心以及遠程教學等為補充的功能齊全、優(yōu)勢互補的人才培訓網絡，為各類人才教育培訓提供陣地保證。

㈡ 建立多渠道的人才教育培訓投入體系。要加大培訓工作的人、財、物投入力度，分類建立人才培訓教育基金。㈢ 構建終生教育培訓體系。深化基礎義務教育制度改革，實施素質教育；采取創(chuàng)辦各類高等職業(yè)教育學院、高等技術學校，普遍推行勞動者就業(yè)資格證書制度，定期開展勞動者崗位培訓、再就業(yè)技能培訓等措施，強化勞動者職業(yè)技術培訓教育，努力培養(yǎng)造就高素質“勞動大軍”；健全完善多種形式的黨政干部、企業(yè)經營管理者和各類專業(yè)技術人員繼續(xù)教育制度。

㈣ 建立符合社會要求的教育培訓機制。在教育培訓的內容上，既要突出馬克思主義基本原理的教育，又要重點抓好馬克思主義理論最新發(fā)展的學習研究；既要突出思想政治、黨性教育，又要兼顧新知識新技能的教育。在教育培訓的方式方法上，要更好地把讀書學習與研討問題結合起來，把課堂教育與實踐鍛煉結合起來，把傳統(tǒng)教學方法與現代教育手段結合起來，進一步提高教學質量和培訓效果。

三、建立競爭性用才機制

㈠ 建立重能力、重業(yè)績的社會化的人才評價標準。打破傳統(tǒng)的只看學歷、看職稱、看資歷的人才評價方法，認真研究制定評價人才以業(yè)績?yōu)橹鞯目己宿k法，形成一套科學的重能力、重業(yè)績、重職業(yè)信譽的人才評價標準。

㈡ 建立能上能下、能進能出的黨政干部任用機制。要積極推行崗位職務聘任制、辭職制、任期制、待崗制等制度，以保證各類人才能上能下；全面推行任期制、試用期制、聘任制、政績評議制、誡勉制、轉崗和待崗制、引咎辭職制、責令辭職制等制度，以保證各類人才能進能出。

㈢ 建立以職業(yè)化、市場化為導向的企業(yè)經營管理人才使用機制。逐步實行職業(yè)資格制度，加速企業(yè)經營管理者的市場化配置，全面實行企業(yè)經營管理者聘任制、任期制、年薪制和任期目標責任制，建立符合企業(yè)特點的人才使用機制。㈣ 建立以聘用制、崗位管理制為重點的專業(yè)技術人才使用制度。建立科學公正的社會化專業(yè)技術人才評價機制，加強職業(yè)資格的統(tǒng)一管理，大力推行職業(yè)資格證書制度，逐步構建專業(yè)技術人才職業(yè)資格制度體系，進一步完善專業(yè)技術職務聘任制，落實用人單位聘任權，形成各類專業(yè)技術人才公平競爭、健康成長的使用機制。

四、建立合理的管才機制

㈠ 建立科學的人才配置機制。逐步把市場對人才資源配置的基礎性作用同黨和政府的宏觀調配、政策引導職能結合起來，促進人才管理的規(guī)范化、合理化。

㈡ 建立柔性化的人才流動機制。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保障制度。通過推出一系列行之有效的配套政策，真正建立起以柔性流動為主導的人才流動機制。

㈢ 建立才崗相適的能級管理機制。通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化人才資源合理配置，實現各盡其能、才盡其用的目標。要將現行的德、能、勤、績、廉等考核內容細化量化，分別確定具體的分值，進一步增強考核的可操作性。要采取組織推薦、公開選拔、競爭上崗等方式促進人才能級不斷升級，為各類優(yōu)秀人才的成長提供有力的保障機制。㈣ 建立優(yōu)勝劣汰的人才激勵機制。把考核結果與獎懲、職級升降以及工資調整緊密結合起來，激活人才的內在動力。對人才要在思想上嚴格教育，工作上嚴格要求，考核上嚴格獎懲。真正做到優(yōu)秀的上、平庸的讓、不稱職的下，形成能進能出、能上能下的良好局面。

在二十一世紀的奮斗進程中，中國共產黨人一定有能力與膽魄，選好用好治黨治國治軍的優(yōu)秀領導人才，在黨的帶領下各企事業(yè)單位里也會有更多的優(yōu)秀人才各盡其能，實現自身價值的同時也為社會創(chuàng)造價值。“任憑風浪起，穩(wěn)坐釣魚船”，使建設中國特色社會主義現代化、實現中華民族偉大復興的宏偉大業(yè)，在代代傳承中繼往開來——這將是國際共產主義運動中意義與影響極其深遠的偉大功業(yè)。

第四篇：健全選人用人機制加強黨的執(zhí)政能力建設

健全選人用人機制加強黨的執(zhí)政能力建設

提高黨的執(zhí)政能力，關鍵在人。古人云：“為政之要，在于得人”。對于執(zhí)政黨來說，人才永遠是一個關鍵問題。只有選好人，用好人，才能保持黨的先進性，提高黨的執(zhí)政能力。

長期以來，我們在選人用人上基本都是依靠傳統(tǒng)的“相馬”辦法，“由少數人選人，在少數人中選人”，能否真正選用到能干事、會干事、能干成事的人才，在很大程度上依賴于選人用人者自身的品德和能力，具有很大的主觀性和“自由裁量”空間。隨著時代的進步和社會的發(fā)展，這種方法的弊端日益顯現。筆者認為，當前，要真正選拔出高素質的人才，保持黨的先進性，已不能單純地依靠選人用人者個人的品德和能力，而應努力做到以下三點：

一要堅持正確地選人用人標準。要全面貫徹革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的方針，堅持黨管干部的原則，堅持德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認，堅持任人唯賢、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部選拔到各級領導崗位上來，讓想干事的人有機會，讓會干事的人有崗位，讓干成事的人有地位，真正實現從“以人選人”到“以制度選人”的轉變。

二要為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的工作機制。只有遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，建立充滿生機與活力的人才工作機制，著力營造有利于優(yōu)秀人才大量涌現、健康成長的良好環(huán)境，才能最大限度地激發(fā)各類人才的活力，做到人盡其才、才盡其用，為經濟社會發(fā)展服務?！吨泄仓醒腙P于加強黨的執(zhí)政能力建設的決定》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》明確要求，繼續(xù)推行和完善民主推薦、民主測評、差額考察、任前公示、公開選拔、競爭上崗、全委會投票表決、黨政領導干部辭職等制度，加大干部交流力度，進一步落實和完善領導干部任職回避制度。為我們建立優(yōu)秀人才脫穎而出的工作機制提供了制度保障，必須認真貫徹和落實。這種選人用人新機制：一是具有廣泛民主性。它不排除領導對人才的培養(yǎng)和推薦，但必須能夠最充分地反映大多數人的意志，體現“由多數人選人，在多數人中選人”的原則。二是具有現代科學性。把社會學、政治學、領導學、管理學、人才學等方面的理論和方法引入到干部選拔任用工作中來，形成系統(tǒng)和科學的方法和機制。三是真實公開性。選人用人應增加透明度，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，使黨員干部的知情權、參與權、選擇權得到落實。實踐證明，這種選人用人模式，有利于廣開納新之路、進賢之路，暢通吐故之路、去劣之路，有利于激勵優(yōu)秀人才迅速脫穎而出。

三要進一步提高選人用人者的素質。選人用人者尤其是 廣大組工干部，應有豐富的閱歷和知識，不但能科學把握黨的路線方針政策，而且應當具備人才管理和使用等方面的相關知識；不但有嚴謹的態(tài)度，善于運用科學方法和辯證思維來思考問題，而且有良好地品德，公道正派，堅持原則。具體來說，一個好的選人用人者，應具備以下三點：一是會選人。務必做到三忌：一忌憑好惡選人，要敢于摒棄個人的好惡觀，堅持以事業(yè)為重，公開、公正地舉賢任能。二忌求全責備。“金無足赤，人無完人”，允許人才犯錯誤，也允許其改正錯誤，敢于起用“有瑕之玉”。三忌以表選人。“人不可貌相，海水不可斗量”，要以實踐論德才，以實績定取舍，不為親疏好惡所動，不為人情世故所擾。二是善用人。要善于調動使用者的積極性，用其所長、避其所短，最大限度地發(fā)揮他們的作用。要用人不疑，從善如流，但也不能放松約束和糾錯，做到信任和監(jiān)督并舉。三是能容人。選人用人者一定要胸懷寬廣。一些工作能力強、事業(yè)心強的干部，往往個性也很強，容易得罪領導。這就要求選人用人者一定要有海量，不能求全責備、斤斤計較。即使對那些有明顯缺點的干部，也要盡量能夠發(fā)現所長，用其所長，同時要幫助其分析原因，認識錯誤，改正錯誤。這要理解難處、關注苦處、尊重長處；對出現毛病的原因要作具體分析，區(qū)別主流和支流、大節(jié)和小節(jié)，防止一葉障目，不見森林。

第五篇：健全完善科學的選人用人機制[小編推薦]

健全完善科學的選人用人機制

干部選用機制是選任干部的有效手段。在實踐中要不斷的完善總結，確保選任機制的科學性，用人的規(guī)范性。

一方面要端正選人用人導向，發(fā)揮示范引導作用。在選人用人實踐中，切實解放思想，大膽創(chuàng)新思想觀念。堅持憑實績和能力選人，選靠得住、有本事的人，不搞教條主義；堅持在生動的實踐中去發(fā)現和選拔人才，選實際工作能力強、群眾擁護的人，不搞主觀臆斷；堅持根據實際崗位的需要去選人，選特長明顯、人崗相適的人，不搞因人設崗。這就需要我們破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊觀念，革除按圖索驥、墨守陳規(guī)的簡單方法，立足事業(yè)發(fā)展需要和改善干部隊伍能力狀況，不拘一格選人用人。當前，要堅決糾正在干部選拔任用中“年齡一道杠、學歷一刀切”的機械作法。

干部處于政權組織的最基層，不僅需要較高的理論素質和決策能力，而最重要的是要具備貫徹執(zhí)行政策的能力以及做群眾工作的能力。年齡偏大并不必然意味著思想僵化，學歷偏低也不意味著素質、能力差。因此，在合理把握干部隊伍整體結構的同時，要淡化年齡、學歷界限，真正做到唯德唯才是舉。只要是實績突出、能力較強、群眾公認的干部就要大膽取用，使各個年齡、學歷層次的干部都有被選用的機會，使其內心深處始終充滿著對未來的憧景和希望，促其加強學習、提高素質、發(fā)奮工作，從而激發(fā)干部隊伍的活力。

另一方面，要注重不斷地創(chuàng)新選人用人方法，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供平臺。提高選人用人質量，不僅要有一套科學的標準和嚴密的程序，而且要堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，積極探索符合當地實際的選人用人方法。一是加大公開選拔干部工作力度，一般應采取公開選拔的方式產生，并不斷擴大其比例，優(yōu)化人才資源的配置。二是全面推行競爭上崗。進一步擴大競爭上崗的層次、范圍和比例。干部分流對象以及校內設中層干部負責人、熱點崗位人選的確定，原則上要采取競爭上崗的方式產生，避免少數人主觀因素的影響。