第一篇：人才隊伍建設(shè)匯報材料蓬萊閣

蓬萊市蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司經(jīng)營管理

人才隊伍建設(shè)匯報材料

蓬萊閣景區(qū)是國家首批5A級景區(qū)，中國四大名樓之一，全國重點文物保護單位，國家重點風(fēng)景名勝區(qū)，素以“人間仙境”著稱于世，其“八仙過?！眰髡f和“海市蜃樓”奇觀享譽海內(nèi)外。作為蓬萊市悠久歷史文化的重要載體、現(xiàn)代旅游的標(biāo)志性景區(qū)，多年來，蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司緊緊圍繞經(jīng)營管理人才隊伍的開發(fā)培訓(xùn)，不斷引入新工程、創(chuàng)設(shè)新平臺、建立新機制，扎實有效推進人才隊伍建設(shè)，塑造了優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強了景區(qū)的向心力和凝聚力，為景區(qū)科學(xué)發(fā)展提供智力支撐和持續(xù)后勁。

一、人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

1、完善激發(fā)人才活力的“三個機制”——考核評價機制，保障機制和關(guān)愛機制。我們先后出臺了部門、中層、員工三級績效考核制度，全面、客觀、公正地評價全體員工的現(xiàn)實表現(xiàn)。圍繞人才培訓(xùn)基地建設(shè)，完善了基本硬件配置，同時，加大對優(yōu)秀人才的表彰、獎勵和宣傳力度；加大社會保障政策落實的督查力度，按照規(guī)定全面落實員工的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等各類社會保險，解決了員工的后顧之憂。我們在人才培養(yǎng)過程中還非常注重團隊建設(shè)，大大增強了員工的歸屬感和自豪感，激發(fā)了全員凝心聚力、干事創(chuàng)業(yè)的熱情和積極性，為人才的挽留奠定了堅實基礎(chǔ)。

2、搭建旅游人才展示的“四個平臺”——思想理論學(xué)習(xí)的平臺、崗位培訓(xùn)平臺、企業(yè)文化活動平臺和內(nèi)部交流平臺。我們在員工中不斷加強職業(yè)道德教育引導(dǎo)和黨的先進性教育，增強了干事創(chuàng)業(yè)的信心，形成了和諧向上的工作氛圍。我們實施了中層干部素質(zhì)再造培訓(xùn)和員工素質(zhì)提升工程，專門成立了員工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，每年都根據(jù)崗位特點制定詳細(xì)的年度培訓(xùn)計劃和評比考核制度，切實提升了員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和水平。為了打造充滿活力的學(xué)習(xí)型團隊，我們注重豐富多彩的精神文化生活，每年都要在員工中開展豐富多彩的技能競賽和文化活動。為了

各部門之間相互學(xué)習(xí)、相互交流，取長補短，我們把蓬萊閣網(wǎng)站和《仙閣之聲》小報作為學(xué)習(xí)的平臺，動員干部員工踴躍發(fā)稿，展示自我。

3、實施旅游人才隊伍建設(shè)“三大工程”——專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)工程、旅游專業(yè)人才培養(yǎng)選拔工程、精英導(dǎo)游團隊打造工程。我們大力開展一線專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，先后選送多名員工參加了煙臺人力資源和社會保障局組織的新晉職稱培訓(xùn)。我們還積極與有關(guān)部門協(xié)調(diào)，逐步擴大了專業(yè)技術(shù)人員隊伍，優(yōu)先推薦符合條件的班長、取得突出專業(yè)業(yè)績和成果的業(yè)務(wù)骨干根據(jù)自己的專業(yè)工作內(nèi)容申報相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。我們找準(zhǔn)人才工作與經(jīng)濟發(fā)展的有機結(jié)合點，與高校強強聯(lián)合，積極開展人才交流和項目合作，形成景區(qū)、高校雙方良性互動機制。為加強蓬萊閣導(dǎo)游隊伍建設(shè),我們出臺了《蓬萊閣導(dǎo)游科導(dǎo)游員星級評定實施辦法》，并面向大專院校畢業(yè)生選拔錄用新導(dǎo)游員，使導(dǎo)游科的新生力量不斷充實。

蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司經(jīng)營管理人才開發(fā)極大提升了旅游區(qū)整體品質(zhì)和品牌形象，并帶動社會效益和經(jīng)濟效益實現(xiàn)了新跨越，使蓬萊閣旅游區(qū)逐步成為山東省標(biāo)志性旅游區(qū)。景區(qū)先后榮膺 “全國五一勞動獎狀先進集體”、“全國旅游行業(yè)最佳誠信單位”、“全國文明單位”、“中國馳名商標(biāo)”等榮譽400余項，年均接待中外游客200萬人次，旅游收入逾億元，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)綜合收入達15億元，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展做出了突出貢獻。

二、存在的問題

隨著旅游產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中所占比重的逐漸增大，作為全國首批5A級旅游景區(qū)、國家級重點風(fēng)景名勝區(qū)的蓬萊閣景區(qū)，承載著蓬萊市厚重的歷史文化，彰顯著蓬萊市優(yōu)秀的城市形象；蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司作為蓬萊閣景區(qū)的管理部門，除了履行文物保護與資源開發(fā)的職責(zé)外，更多的擔(dān)負(fù)了推動蓬萊市旅游經(jīng)濟發(fā)展的重任。蓬萊水城項目建成后的維護和管理，海水浴場的改造更新和數(shù)字化建設(shè)，戚繼光故里和游客咨詢中心的服務(wù)半徑的不斷擴大，使得景區(qū)管理職責(zé)的增多與人才嚴(yán)重不足之間的矛盾日益凸顯。特別是員工年齡結(jié)構(gòu)老化、學(xué)習(xí)層次不高、專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置現(xiàn)狀與崗位需求存在著較大差距，高中初比例嚴(yán)重失調(diào)，對人力資源的開發(fā)和利用產(chǎn)生了極大的阻力，已經(jīng)嚴(yán)重制約了蓬萊閣旅游事

業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、人才需求情況

1、技能型人才。需要具備一定專業(yè)水平和技術(shù)能力的人才。

2、知識型人才。需求一批具有豐富的專業(yè)知識、高學(xué)歷水平的人才，帶動單位人員整體文化水平的提高。

3、復(fù)合型和全能型人才。需要一些專業(yè)水平高、能力強、整體素質(zhì)高的復(fù)合型人才和全能型人才，能夠多方位、多崗位地勝任各項工作。

四、發(fā)展目標(biāo)

積極推進高素質(zhì)人才隊伍的培養(yǎng)，努力培養(yǎng)出一直符合蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司發(fā)展戰(zhàn)略要求、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、整體素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍。

1、人才文化水平明顯提高，蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司中層干部具備大學(xué)本科及以上學(xué)歷，運用市場化手段，引進、造就一批職業(yè)化的經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)一批具有豐富專業(yè)知識、高學(xué)歷水平的人才，帶動單位人員整體文化水平的提高。

2、打造復(fù)合型和全能型人才。打造專業(yè)水平高、能力強、整體素質(zhì)高的復(fù)合型人才和全能型人才，能夠多方位、多崗位地勝任各項工作。

3、專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力和技術(shù)水平顯著提高。建立與蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司需求相適應(yīng)的技能人才成長機制，使管理處高技能人才數(shù)量明顯增加、素質(zhì)明顯提高。

五、主要措施

1、完善人才選拔機制

不斷探索各類人才選拔任用的新形式新方法，最大限度地發(fā)揮人才作用，努力做到人盡其才、才盡其用。嚴(yán)格遵循德才兼?zhèn)?、求實?wù)實的選拔原則和公正、客觀、擇優(yōu)的選拔方針。著力構(gòu)建使優(yōu)秀人才脫穎而出，形成人盡其才、才盡其用的良好氛圍和長效機制。逐步加大公開選拔、競爭上崗等競爭性人才選拔的工作力度，從一線崗位選拔培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干，形成老中青人才梯次配備的局面。

2、擴大專業(yè)技術(shù)人才隊伍的范圍

將蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司業(yè)務(wù)骨干納入專業(yè)技術(shù)人員推薦的范圍，嚴(yán)格按照“專業(yè)技術(shù)崗位確定原則”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審（考試）申報標(biāo)準(zhǔn)”中的有關(guān)規(guī)定進行申報選拔。

3、建立人才激勵保障機制

發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會價值雙重激勵作用，規(guī)范和完善各類人才獎項評選標(biāo)準(zhǔn)和辦法，實現(xiàn)有效獎勵和有序獎勵；強化精神鼓勵，大力表彰和宣傳重大創(chuàng)新成果和突出人才，繼續(xù)完善人才表彰制度，定期開展評選表彰活動，不斷激發(fā)人才活力，形成積極向上的良好氛圍。

4、健全人才考核評價機制

堅持以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，健全評價標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化考核指標(biāo)，積極應(yīng)用目標(biāo)管理、績效評估等考核評價辦法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、實際業(yè)績、綜合素質(zhì)等維度對人才進行綜合評價。

5、創(chuàng)新人才培訓(xùn)機制

除了積極參加蓬萊市組織的公共科目培訓(xùn)之外，大力開展一線專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育。針對各專業(yè)系列的不同需求和特點，對一線專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)進行寬范圍、多方面的培訓(xùn)。為進一步滿足蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育多元化的需求，繼續(xù)實施員工素質(zhì)提升工程，根據(jù)崗位特點制定詳細(xì)的年度培訓(xùn)計劃，采用多種形式，對各崗位員工進行了全面地專業(yè)培訓(xùn)和評比考核，切實提升員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和水平。

蓬萊市蓬萊閣旅游有限責(zé)任公司二〇一四年五月十三日

第二篇：企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)匯報材料

企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)匯報材料四川高精凈化設(shè)備有限公司成立于2007年，前身為1993年成立的“**高精過濾機廠”，經(jīng)過近二十年的戰(zhàn)略部署及努力，公司已成長為專業(yè)從事過濾、分離、凈化系統(tǒng)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的民營高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新型企業(yè)，在分離、過濾等環(huán)保細(xì)分行業(yè)擁有雄厚的專業(yè)人才、技術(shù)、應(yīng)用經(jīng)驗基礎(chǔ)，積累了大量客戶。公司現(xiàn)有職工157人，其中大學(xué)本科9人，大學(xué)?？?0人，高級工程師2人，工程師7人，助理工程師8人；技能人才17人，其中初級工13人，中級工4人。公司為了加強技能人才的培養(yǎng)，為公司發(fā)展夯實基礎(chǔ)，特設(shè)立人力資源部，并建立了培訓(xùn)計劃，針對技能人才的自培和送培制定了規(guī)范化的《培訓(xùn)管理制度》。公司在管理制度中明確規(guī)定了職稱工資，技能工資和工齡工資，現(xiàn)有技能人才月平均工資在2500-3500左右，超出非技能人才月平均工資1000元左右。焊工，鉚工，車工，電工等制造類工種為公司主要工種。公司現(xiàn)與特種設(shè)備焊工考試機構(gòu)合作在公司內(nèi)設(shè)立了“**市焊工培訓(xùn)考試基地”，為公司的焊工技能人才輸入奠定了良好的基礎(chǔ)；車工，電工，行車工，司索工等也分別在安監(jiān)局等專門的培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)學(xué)習(xí)取得了操作證書；公司內(nèi)部每年進行技能操作比賽，加強內(nèi)部職工的技能練兵。

第三篇：醫(yī)院人才隊伍建設(shè)匯報材料1

*****醫(yī)院人才建設(shè)情況匯報材料

一、醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀

1、全院總?cè)藬?shù)為1161人（未含清潔工、護送隊、保安、門衛(wèi)等169名臨工）：其中正式編制人員938人，編外聘用制137人，技術(shù)性合同工86人；全院女職工803人，男職工358人；

2、衛(wèi)生技術(shù)人員共1029人：其中護理560人，醫(yī)生341人（含中醫(yī)9人和返聘11人），藥劑68人，檢驗31人，其中衛(wèi)技人員29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中級213人（含返聘3人）、初級655人，未聘衛(wèi)技人員99人。

3、職能后勤人員共132人，其中專業(yè)技術(shù)人員52人（副高1人，中級8人，初級43人），后勤人員80人。

4、全院學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生3人，本科373人，大普11人，大專332人，中專272人，高中及初中170人；其中衛(wèi)生技術(shù)人員均為中專以上學(xué)歷或已取得專業(yè)技術(shù)資格。

二、主要存在的問題

1、人才缺乏。在我院現(xiàn)有的1029名專業(yè)技術(shù)人員中，沒有博士學(xué)位人才，而碩士學(xué)位3人，僅占衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的0.29%，本科學(xué)歷373人，占36.25%；高級職稱人員62人，僅占專業(yè)技術(shù)人員的6%。地及市級拔尖人才1人，縣級市拔尖人才3名。全院臨 床科除泌尿外科、兒科有正高職稱（但泌尿外科2名正高均為雙兼挑者），其余科室均無正高職稱人員，而且科室的副高人員也不多，有部分科室仍沒有副高級以上職稱（如傳染科、新生兒科），遠(yuǎn)未達到新一輪醫(yī)院評審的要求，致使?？平ㄔO(shè)滯后。人才缺乏成為我院長期以來制約醫(yī)院發(fā)展的“瓶頸”問題之一。

2、護理人才斷層現(xiàn)象較突出。我院臨床科副高以上的職稱11人（在臨床一線的僅為7人），中級職稱87人（在臨床一線僅為67人），師級78人，其他均為士級及新畢業(yè)人員。低職稱的護理人員較多，而且近5年才參加工作的就有287人。從數(shù)據(jù)上來說，臨床護理人員相對年輕化，臨床經(jīng)驗相對不足。

3、部分醫(yī)技科醫(yī)師嚴(yán)重不足, 僅能維持科室的基本運行，例如我院的B超科、放射科、內(nèi)鏡室、心電圖等科室的人員缺口大，卻難以招聘到相應(yīng)人員。

4、因我院處于經(jīng)濟欠發(fā)達的山區(qū)，員工收入待遇欠佳，故員工的離職率稍高。近3年來，共辭職34人（醫(yī)生11人，護理23人），其中醫(yī)生：高級1人，中級5人，師級5人；護理：師級10人，士級13人，而且這些人員大部分是醫(yī)院的骨干。

5、內(nèi)部“師承式”的傳幫帶作用未充分發(fā)揮，致使部分技術(shù)未能較好地開展。

6、對于職能管理部門，缺乏相對應(yīng)的專業(yè)管理人員，如法律、醫(yī)療管理、醫(yī)保、設(shè)備技術(shù)等。

7、技術(shù)性合同工與編內(nèi)人員待遇未一致，這與《勞動合同法》 相沖突，容易產(chǎn)生勞動糾紛。

8、因受上級有關(guān)部門體制及機制的影響，每年招聘畢業(yè)生手續(xù)煩瑣，時間長，先要通過編辦同意(有編制名額的招聘也要得到編辦討論同意），其次與人社局協(xié)調(diào)，然后發(fā)布招聘信息，再按招聘流程實施招聘,致使招聘工作未得到及時的落實。

9、因本市地處于邊緣不發(fā)達地域，交通不便，經(jīng)濟落后，待遇差，雖開出較好的招聘待遇，但多年來向全國招聘專家成效不明顯。

10、由于政府投入不足（每年財政差額補助僅15萬元，而我院每年為政府公益性事業(yè)就投入80多萬元），醫(yī)院收入在茂名地區(qū)為較低水平，未能按床位比配備人員，致使醫(yī)務(wù)人員超負(fù)荷工作；而且目前醫(yī)院執(zhí)業(yè)環(huán)境惡劣，醫(yī)鬧事件及媒體的負(fù)面報道，致使醫(yī)務(wù)人員的心理壓力過大。

三、以往的做法

1、加大招聘力度，特別是人才引進。我院每年均參加省內(nèi)各大學(xué)院校及行業(yè)的招聘會，并在相應(yīng)的報紙及醫(yī)院網(wǎng)站刊登招聘廣告，以擴大宣傳，使更多的人員認(rèn)識、了解我院。通過與學(xué)校、衛(wèi)生人才網(wǎng)的聯(lián)系，我院于去年招聘到1名心內(nèi)科副主任醫(yī)師（心臟介入），今年面試2名副高人員（暫無意向），但招聘的方式不夠靈活、自主。

2、加大培訓(xùn)力度，以提高人員的綜合素質(zhì)。我院難以招聘到高學(xué)歷及高職稱人才，只有通過內(nèi)部培養(yǎng)方式來增強技術(shù)水平。一 是我院克服人員相對不足的情況下，仍派送部分專業(yè)技術(shù)人員到上級醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，每年進修約有20~30人；二是鼓勵大家參加各種醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育學(xué)術(shù)活動及短期培訓(xùn)，每年參加人數(shù)約307人；三是通過請專家來院授課、會診、教學(xué)查房、手術(shù)指導(dǎo)等；四是2012年舉辦在職研究生學(xué)習(xí)班，現(xiàn)在讀111人；五是鼓勵學(xué)歷再教育，近3年取得后續(xù)本科24人，專科86人；六是每年院內(nèi)均組織形式多樣化的人員素質(zhì)和知識技能培訓(xùn)。

3、加強與上級醫(yī)院的技術(shù)合作，以提高醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平。自2012年起我院便與茂名市人民醫(yī)院、廣州華僑醫(yī)院進行技術(shù)合作，由上級醫(yī)院派出專家教授來院進行技術(shù)扶持，通過診治、查房、手術(shù)、難危病例討論等方式進行，大大地提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平，同時從教授的言傳身教過程中，也提高了員工的綜合服務(wù)素質(zhì)。

4、完善人才激勵機制，設(shè)立各項獎勵措施

⑴高級職稱德能勤績獎：除每月發(fā)給固定的職稱崗位效能工資外，在每年年底對高級職稱人員進行考核，按考核結(jié)果再兌現(xiàn)獎勵。

⑵鼓勵醫(yī)務(wù)人員開展科研活動，每年頒發(fā)技術(shù)項目創(chuàng)新獎、科研項目獎、優(yōu)秀論文獎。

⑶鼓勵參加在職教育，對取得相應(yīng)專業(yè)高一級后繼學(xué)歷人員均給予一定的獎勵；參加在職研究生班學(xué)習(xí)人員的學(xué)費由單位支付。

⑷鼓勵職稱晉升，對凡晉升高級職稱人員給予一定獎勵。⑸努力改善工作環(huán)境，提高待遇，建立醫(yī)護電腦工作站，在醫(yī)職人員的值班室均配置空調(diào)，改造醫(yī)院停車場以方便職工的停 車。為體現(xiàn)專業(yè)人員的貢獻，不斷深化績效工資分配制度向一線人員傾斜；在此基礎(chǔ)上為職工健全住房公積金、每月補助交通費、提高加班費和假日回科室查房補助，為值班人員提供免費工作餐以及為員工發(fā)放誤餐補助。

⑹關(guān)心員工疾苦，注重情感交流。逢年過節(jié)，或遇知識分子患病、家中遇事等，院領(lǐng)導(dǎo)會親自到知識分子家中或醫(yī)院進行探望、慰問，每年都對有特殊困難的職工及時給予適當(dāng)?shù)难a助，盡可能協(xié)助解決其子女入托、入學(xué)問題。

⑺關(guān)心員工身心健康，每年醫(yī)院都組織體檢，并成立了“救危安康”基金會；幫助全院女工購買安康保險；每年組織職工開展豐富多彩的文體活動。

⑻關(guān)心員工政治思想的提高。對工作中表現(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人員，給予幫助、引導(dǎo)和培養(yǎng)，使他們不但技術(shù)上出色，政治上也逐漸成熟，培養(yǎng)加入中國共產(chǎn)黨或把他們提拔到管理層崗位上。

⑼發(fā)揮典型的先鋒模范作用，引導(dǎo)員工積極進取，每年評選優(yōu)秀醫(yī)生、優(yōu)秀護士、優(yōu)秀服務(wù)者，以促進員工更好地為廣大患者服務(wù)。

5、加強宣傳力度，我院每季度在電臺、“信宜報”或“茂名報”上刊登專家教授的事跡；在醫(yī)院網(wǎng)站長期開設(shè)“醫(yī)師風(fēng)采”的宣傳專欄，介紹每位醫(yī)師的專長及出診時間；經(jīng)常開展一些義診活動，通過這些活動，使知識分子時刻把自己與時代連在一起、與社 會連在一起、與病人連在一起，自覺對照英模人物，不斷激勵鞭策自己，增強工作的上進心和責(zé)任感。

四、今后的設(shè)想及措施

1、繼續(xù)加大內(nèi)部培養(yǎng)力度，努力培養(yǎng)本院的高級人才。⑴要不拘一格選拔優(yōu)秀人才。看學(xué)歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。對有能力的人員，給予更多的進修學(xué)習(xí)機會，并給以職務(wù)、壓擔(dān)子、壓科研任務(wù)。

⑵要大膽啟用優(yōu)秀的高學(xué)歷人才。高學(xué)歷人才基礎(chǔ)素質(zhì)好，理論功夫扎實，有較強的發(fā)展?jié)摿秃髣?，將其作為高層次人才隊伍的后備軍，以實現(xiàn)人才建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

⑶根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點發(fā)展規(guī)劃，有計劃地推進重點學(xué)科人才建設(shè)。

⑷要積極鼓勵業(yè)務(wù)人員爭取晉級到高職稱。

2、繼續(xù)完善人才激勵機制

⑴職務(wù)上給予競爭的機會。制定中層領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，結(jié)合任期考核，打破中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制，形成人員職務(wù)能者上庸者下的激勵競爭機制，敢于啟用有領(lǐng)導(dǎo)潛能的年輕人。

⑵根據(jù)醫(yī)院實際情況，完善骨干考核和評定機制。業(yè)務(wù)骨干優(yōu)先進行學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考察、參加學(xué)術(shù)會議和進修等。

⑶設(shè)立晉升高級職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院專業(yè)人員，除增加工資外，醫(yī)院還給予一次性的獎勵。

⑷重新完善引進人才有力措施。對引進的醫(yī)院所需的高層次人 才不受招聘時間限制；醫(yī)院提供優(yōu)厚的安家費和科研啟動經(jīng)費，努力改善高級人才的居住條件和工作條件，解決夫妻兩地分居和年幼子女上學(xué)等實際問題；聘用期滿后或完成雙方簽訂的任務(wù)后，留去自由，解除他們的后顧之憂；為離開的提供方便，為留下的繼續(xù)給予優(yōu)厚待遇。

⑷改善工作條件及環(huán)境。一是在測試電力系統(tǒng)功能，計劃在每個門診診室及部分醫(yī)護辦公室安裝空調(diào)；二是開設(shè)職工活動室，增加圖書室的藏書，以方便職工的活動及閱覽書刊，使員工心身得到健康發(fā)展。

⑸計劃設(shè)立學(xué)科帶頭人機制以加強?？平ㄔO(shè)。

3、加強與上級行政部門的聯(lián)系，拓寬招聘渠道

我院將加大與政府相關(guān)職能部門溝通力度，一是爭取得到政府在經(jīng)濟上、政策上的支持，從而改善員工收入，縮小與珠三角的差距；二是經(jīng)常與人社局溝通協(xié)調(diào)，爭取給予更大的指導(dǎo)與幫助，簡化流程，突出重點，監(jiān)督及指導(dǎo)我院完成招聘任務(wù)，盡可能使招聘的人員符合我院工作要求;三是與人社局溝通能否簡化專業(yè)技術(shù)人員續(xù)聘繼教學(xué)分的管理。

4、建議政府對醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)引進人才方面給予財政的支持。

5、建議改革本市畢業(yè)生招聘及人才引進機制，給予用人單位更多的自主權(quán)。

2014年10月15日

第四篇：人才隊伍建設(shè)

加強高技能人才隊伍建設(shè) 促進企業(yè)快速發(fā)展

鋼結(jié)構(gòu)分廠負(fù)責(zé)整個公司結(jié)構(gòu)件的下料、成型、拼焊等加工工序，結(jié)構(gòu)件是工程機械產(chǎn)品的鋼筋脊梁，而結(jié)構(gòu)件質(zhì)量的不斷優(yōu)化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，成立以來隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展和各項改革的整體推進，鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業(yè)資格的高技能人才占技操作人員總數(shù)的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞?！薄凹瘓F技術(shù)能手”等榮譽稱號，而且?guī)ьI(lǐng)分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發(fā)展提供了有力保證?，F(xiàn)將鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才培養(yǎng)工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規(guī)范、管理科學(xué)的高技能人才評價體系。

鋼結(jié)構(gòu)分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產(chǎn)生的信用度較好、整體素質(zhì)較強的員工，進行進一步的調(diào)查、確認(rèn)。對于符合高技能人才培養(yǎng)條件的員工，將被納入鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養(yǎng)高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導(dǎo)思想，以實現(xiàn)個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務(wù)，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓(xùn)等為手段，以培養(yǎng)技師、高級技師的高技能人才為目標(biāo)。制定了

一份詳細(xì)的高技能人才培養(yǎng)計劃。全面啟動分廠高技能人才培養(yǎng)工程。

三、以內(nèi)培外訓(xùn)為主要形式，加強高技能人才隊伍建設(shè)。

在分廠內(nèi)部，開展多層次、多樣化培訓(xùn)，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位練兵、崗位培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、技能比賽等形式，提升企業(yè)新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業(yè)培訓(xùn)。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數(shù)控車工績效等級考試等等，而外

培則表現(xiàn)在：今年鋼結(jié)構(gòu)分廠開展了企校合作培養(yǎng)技師的做法，與徐

州高級技工學(xué)校合作開辦了“高級技師培訓(xùn)班”，成立由分廠和徐州

高級技工學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)全面抓、分管領(lǐng)導(dǎo)直接抓的企校合作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學(xué)過程和質(zhì)量進行日常

性督導(dǎo)，為培養(yǎng)工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業(yè)資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結(jié)構(gòu)分廠，裝置設(shè)備自動化程度高，生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性強，對技

能操作人員素質(zhì)要求較高。在提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，引入崗位素

質(zhì)要求，規(guī)定了各技能操作崗位最低職業(yè)資格等級標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)操作崗

位須具有中級工及以上職業(yè)資格，關(guān)鍵操作崗位須具有高級工以上職

業(yè)資格。要求在崗員工必須在規(guī)定期限內(nèi)取得與崗位要求相對應(yīng)的職

業(yè)資格證書，否則，要轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導(dǎo)高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現(xiàn)職業(yè)

發(fā)展。發(fā)揮高技能人才在技能崗位的關(guān)鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經(jīng)費和人員等支持。充分發(fā)揮生產(chǎn)一線優(yōu)秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結(jié)構(gòu)分廠更是結(jié)合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質(zhì)量的工作任務(wù)交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質(zhì)嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學(xué)習(xí)機會。

在接下來的時間里鋼結(jié)構(gòu)分廠將一如既往緊緊圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將加造就一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍作為奮斗目標(biāo)。

第五篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

內(nèi)容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調(diào)研報告著手分析如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，從建立科學(xué)有效的遴選機制、人才梯隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等層面描述落實研發(fā)人才隊伍建設(shè)的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵進行了詳細(xì)闡述。

隨著全球國際化的發(fā)展浪潮，企業(yè)競爭愈演愈烈。企業(yè)是否能在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得一定的市場份額蛋糕是企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的砝碼。而新產(chǎn)品的研制、產(chǎn)品的更新?lián)Q代是確保企業(yè)獲得高額市場占有率的關(guān)鍵指標(biāo)。研發(fā)部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發(fā)是目前我國企業(yè)研發(fā)部門存在的普遍問題。如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，是困擾人力資源經(jīng)理、研發(fā)部門負(fù)責(zé)人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業(yè)，是化學(xué)高分子材料制造行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊。近五年來公司產(chǎn)品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產(chǎn)品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預(yù)算銷售收入的35％。公司領(lǐng)導(dǎo)對這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國名牌產(chǎn)品稱號，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀(jì)錄。市場部人員針對市場進行了調(diào)研分析，調(diào)研結(jié)果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單

一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關(guān)于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、薪資滿意度等方面對研發(fā)中心人員進行了問卷調(diào)查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認(rèn)為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機會渺茫；工作過程中缺少技術(shù)指導(dǎo)，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術(shù)指導(dǎo)能力；人員結(jié)構(gòu)不盡合理（研發(fā)人員結(jié)構(gòu)圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔(dān)憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結(jié)合市場部、人力資源部的調(diào)研情況來看：產(chǎn)品研發(fā)問題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊伍建設(shè)問題是導(dǎo)致研發(fā)部門工作進展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，其主要問題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴(yán)重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術(shù)底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗在1至3年內(nèi)的人員28人，占總?cè)藛T的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領(lǐng)域業(yè)務(wù)經(jīng)驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴(yán)重缺少“多面手”技術(shù)人才。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)研發(fā)人才隊伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問題。加快研發(fā)部人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機制

科學(xué)、有效的人才選拔任用機制是發(fā)揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊伍的優(yōu)勢在于：員工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)較好，具備一定的專業(yè)素質(zhì)。本科以上學(xué)歷人員所占比例近82％，研究生學(xué)歷人員占公司研究生學(xué)歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)?、專業(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養(yǎng)。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)

結(jié)合公司技術(shù)領(lǐng)域人力資源現(xiàn)狀來看，加強研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關(guān)鍵，逐步構(gòu)建研發(fā)人員梯隊，形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實際工作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。

一是加強技術(shù)培訓(xùn)、交流。

技術(shù)培訓(xùn)、交流是科研技術(shù)人員不斷接受新知識、新信息，關(guān)注國內(nèi)外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)交流或聘請知名專家進行講座培訓(xùn)。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構(gòu)高等院校、科研院所的師資力量和技術(shù)力量對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以及時準(zhǔn)確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時，對于培訓(xùn)對象的選擇應(yīng)是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績的表現(xiàn)，為那些績效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓(xùn)機會，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對實踐工作的指導(dǎo)；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養(yǎng)體系。

逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家顧問、技術(shù)管理人員，除完成本崗位的工作任務(wù)外，還應(yīng)按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責(zé)；對專業(yè)水平拔尖的項目負(fù)責(zé)人，既要鼓勵、激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。

三是整體方針。

技術(shù)人才的梯隊建設(shè)，建議以專家顧問為龍頭，以項目負(fù)責(zé)人為主體，以項目開發(fā)員為基礎(chǔ)，堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊、保證人才活力，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設(shè)，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成一種學(xué)習(xí)型的文化。同時，部門領(lǐng)導(dǎo)需要具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，做好接班人培養(yǎng)的工作。

3、明確職業(yè)發(fā)展通道

技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質(zhì)特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。而職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機制。

4、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)而言，是幫助員工找到個人目標(biāo)和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標(biāo)。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關(guān)系管理、切實提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。

建議研發(fā)部在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時把握好以下關(guān)鍵點：

①明確職業(yè)生涯路徑首先明確每個員工的職業(yè)生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個崗位的職責(zé)和權(quán)限。用人部門是員工成長的主要環(huán)境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合部門發(fā)展機會綜合分析兩者的結(jié)合點。并向人力資源部提供部門人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議，逐步實施人才培養(yǎng)計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業(yè)規(guī)劃，是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領(lǐng)導(dǎo)可以適時地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動態(tài)，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個人能力，充分調(diào)動每個員工的工作積極性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻力量。

三、落實研發(fā)人員人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵

1、明確研發(fā)部門與人力資源部的工作職責(zé)

人才隊伍建設(shè)并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，畢竟，人才隊伍建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須融入到企業(yè)的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負(fù)責(zé)人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負(fù)責(zé)整個公司人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃、實施，負(fù)責(zé)整個公司人力資源的宏觀調(diào)節(jié)與控制，負(fù)責(zé)用人部門人才隊伍建設(shè)的考核與協(xié)調(diào)等。實際工作中，用人部門直接負(fù)責(zé)公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、考核激勵及晉升等管理方面的權(quán)力與職責(zé)。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)督。

公司整體的人力資源規(guī)劃是建立在用人部門人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)之上的。只有明確兩者職責(zé)的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設(shè)是一個相互牽制的循環(huán)機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執(zhí)行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設(shè)制度，而在實施過程中打折扣、降低執(zhí)行力度，那么人才隊伍建設(shè)問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產(chǎn)品研發(fā)問題，必須在人才隊伍建設(shè)上下大力氣、動真功夫，培養(yǎng)和造就一批高水平的項目帶頭人和研發(fā)骨干隊伍，為研發(fā)工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產(chǎn)品更新提供