第一篇：試用期內辭職不承擔違約金

[案例介紹]

Jack是2002年的應屆畢業(yè)生，與富山公司簽訂了三年期的勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因富山公司考慮剛畢業(yè)的學生沒有實踐經驗，于2002年9月份出資送Jack去參加就職培訓，因此雙方又簽訂了五年的服務期協(xié)議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如Jack在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。

2002年11月6日，富山公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明顯，當年不發(fā)給年終獎，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。Jack認為獎金應該與員工的個人業(yè)績掛鉤，而不應由工作年限決定，公司的規(guī)定不合理。11月11日Jack書面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。

11月13日，富山公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續(xù)，但他應按約定交納違約金1萬元，被Jack拒絕。11月18日起富山公司多次致電、致信給Jack，要求他支付違約金，均遭拒絕。

12月30日富山公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求Jack支付違約金1萬元。Jack則認為他現(xiàn)在還在試用期內，解除合同無需支付違約金。

[仲裁委員會裁決]

勞動爭議仲裁委員會認為，根據《勞動法》的有關規(guī)定，勞動合同當事人雙方的勞動合同中關于試用期的約定、服務期協(xié)議均合法、有效。Jack在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規(guī)定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。富山公司要求Jack支付違約金的法律依據不足。最后裁決對富山公司的申訴請求不予支持。

富山公司不服仲裁裁決，在法定期限內向法院提起了訴訟。

[人民法院判決]

法院經查明以上事實后，認為勞動合同當事人雙方的試用期約定合法、有效。雙方約定設立試用期的，均享有在試用期內的法定權利。Jack在試用期內享有隨時解除合同的權利是法定的權利，雙方的服務期協(xié)議并不能限制Jack在試用期內享有的合同解除權。而且Jack辭職已經被富山公司同意，因此富山公司不應要求Jack支付違約金。最后判決駁回了富山公司的訴訟請求。

[律師評析]

諸緒律師事務所王潔律師：Jack的試用期為六個月,但同時服務期五年中也包括這六個月。他前六個月試用期和服務期相重合。因為勞動者在試用期內享有對合同的任意解除權,這是勞動法賦予的特權,用人單位無權以合同等形式加以限制,所以當這兩者重合時,應優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。故Jack不需承擔違約責任。（一珂）

來源：人力資源報

第二篇：試用期內辭職單位不批準怎么辦

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試用期內辭職單位不批準怎么辦

試用期如果公司不批準怎么辦?一般情況下，很多應屆大學生在試用期工作時都會面臨可能臨時辭職的情況，如果你遇到類似問題時，該怎么去處理好這一問題呢?下面，律師就簡要講述一下試用期內辭職單位不批準怎么辦的相關問題。

公司存在不合理現(xiàn)象：

一、試用期：《勞動法》第19條規(guī)定：期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。你與公司簽訂了兩年的勞動合同，試用期卻有三個月，所以這部分條款是無效的。

二、培訓費：新員工在試用期內，公司有義務對新員工進行三級培訓：廠規(guī)培訓、部門培訓、崗位培訓。這些都是公司應該做的，不存在有什么培訓費。如果是你與公司就勞動合同以外另簽訂了培訓協(xié)議，并有培訓之實的，便需按培訓協(xié)議履行你的責任。

三、試用期：按《勞動法》規(guī)定，試用期內勞動者可以隨時提出解除勞動關系，一般公司需在三個工作日內辦理結算。你于1月24號，公司批于2月8日，若你事情緊急可以要求盡快結算，如果不是十分緊急，2月8日也可接受。你現(xiàn)在離職不需要承擔任何責任，除了按廠規(guī)辦理交接手繼外。公司有義務為你結算全部工資。

根據《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

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用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

試用期間提前三天通知即可解除勞動關系。

總之，在你遇到類似問題時，最好是與公司協(xié)商解決，你也可以查找相關的法條，以維護自身的權益，保護自己的利益不受侵犯。當然，遇到公司不講道理，你也可以咨詢專業(yè)的律師，對相關的問題作出具體的處理，最大限度的維護自身的合法權益。

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文章來源：律伴網 http://www.lvban365.net/

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第三篇：試用期內培訓后辭職,員工是否要支付違約金？

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試用期內培訓后辭職，員工是否要支付違約金？

作者：鄭偉平

來源：《職業(yè)》2009年第07期

【案例回放】

趙某是2008年的應屆畢業(yè)生，與新世紀電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業(yè)的學生沒有實踐經驗，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓，主要是由專門培訓公司進行專業(yè)技能的培訓。培訓前，雙方簽訂了三年期的服務期協(xié)議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務期內解除合同，則需支付違約金1萬元。

2008年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明顯，當年不發(fā)給年終獎，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規(guī)定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。

【正方反方】

爭議焦點一：試用期內進行專項培訓并約定服務期，勞動者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職應當支付違約金。

《勞動合同法》第25條對約定違約金的條件予以限制，規(guī)定只有在勞動者違反服務期提前離職和違反競業(yè)限制規(guī)定時才可以約定違約金。

服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行用人單位工作義務的期限?！秳趧雍贤ā返?2條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！痹摋l第二款又規(guī)定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”如勞動者違約時服務期已經履行一部分時，則應當扣除相應部分的違約金。本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規(guī)定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓，花費了培訓費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應當根據《勞動合同法》支付相應的違約金。

反方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職不應支付違約金。

雖然《勞動合同法》第22條做出了相關規(guī)定，但該法對于試用期內出現(xiàn)了同類情況如何處理并未作明確規(guī)定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規(guī)定，但前提是其他法律、法規(guī)或者行政規(guī)章對此并未作明確規(guī)定。

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三項“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”的規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。《勞動合同法》并未明確將該復函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規(guī)定相沖突，所以該條對于試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓并約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓費用。

爭議焦點二：勞動者在試用期內辭職，用人單位能否以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任？

正方：勞動者在試用期內辭職，用人單位可以以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條除了規(guī)定勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應承擔賠償外，還進一步規(guī)定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓費用，以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。《勞動合同法》在第九十條中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但《勞動合同法》中并未明確規(guī)定勞動者損失賠償的范圍，可以適用勞動部《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定。

本案中，趙某不履行服務期的規(guī)定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

反方：勞動者在試用期內辭職，用人單位不能以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

根據《勞動合同法》第90條的規(guī)定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務或者競業(yè)限制的規(guī)定，故趙某需不需要支付培訓費損失的關鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關規(guī)定。

根據《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規(guī)定不合理，遂提出辭職，這是符

合《勞動合同法》的規(guī)定的。故新世紀公司不能以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

【觀點】

因為試用期是用人單位和勞動者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規(guī)對此特殊勞動期限采取傾向于保護勞動者的調整方式是具有合理性的。根據相關規(guī)定，勞動者在試用期內解除勞動關系，即使用人單位有服務期約定并提供了專項培訓，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內為勞動者提供專項培訓要進行慎重、全面的考量。另外，在實踐中，用人單位常常與勞動者就培訓協(xié)議發(fā)生勞動爭議，用人單位認為提供了培訓，而勞動者則認為自己是在從事業(yè)務工作，而這兩種定性對勞動合同雙方產生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動者提供培訓時，應當事先簽訂培訓協(xié)議，制定培訓計劃，對培訓的性質應當明確界定為專項技術培訓。用人單位在培訓的過程中應當注意收集證據，可以要求員工填寫培訓記錄、提交培訓報告、載明培訓時間等。

第四篇：這種辭職屬于試用期內辭職嗎？

這種辭職屬于試用期內辭職嗎？

案例：

A在某家公司上班，擔任人事專員一職，但是試用期過了快5個月了公司始終不給A轉正。工作期間公司也沒有給A簽勞動合同和上社保。所以A在試用期內提前三天辭職（4月19號）。在工作全部交接并確認簽名完畢之后，剛好隔天23號也要發(fā)上個月3月的工資了，但突然公司扣了A工資不發(fā)，說他們公司試用期辭職得提前一個月的。想要拿全部3月份和4月份工資就必須幫他招個人替代，否則就不會歸還A工資。最后在A一再請求下，公司才讓她寫借條，借自己的部分工資700塊。

事后，A多次打電話協(xié)商，也在5月份去了公司和副總面談，當時本著大事化小，小事化無的心態(tài)和他談，就只想要回工資。但公司副總始終說要么按公司程序試用期辭職要一個月后，要A再做多23天，要么就沒工資。談判告終，A決定到勞動局勞動仲裁，老板在得知A要申請仲裁時，竟托人威脅A。

問題：

1、A能否對勞動局申請勞動仲裁？

2、面對老板的威脅，A應該怎樣維護自己的權益？

3、仲裁如果勝了，公司不按時支付怎辦？

4、A還會得到什么補償？

第一，本案系拖欠工資糾紛，當然可以提起勞動仲裁。勞動者在試用期提前三天可依法提出辭職，A并未違反法律規(guī)定，單位應全額支付工資。且提供勞動和支付工資系一對法律關系，提供了勞動，不論辭職實體和程序是否違法，均不構成不發(fā)工資的抗辯理由。

第二，面對老板的威脅，可盡早提起仲裁，如有可能存在人身危害，可向派出所報案。

第三，案件勝訴后，公司不按時支付，可向人民法院申請強制執(zhí)行。

第四，A還可拿到“拖欠工資百分之二十五的補償，未簽定合同的雙倍工資差額，補繳社會保險等補償”。

第五篇：勞動法規(guī)案例分析：試用期內辭職是否需支付違約金[推薦]

案例：試用期內辭職是否需支付違約金

杰蘭特是2002年的應屆畢業(yè)生，與富山公司簽訂了三年期的勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因富山公司考慮剛畢業(yè)的學生沒有實踐經驗，于2002年9月份出資送杰蘭特去參加就職培 訓，因此雙方又簽訂了五年的服務期協(xié)議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約 定如杰蘭特在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。

2002年11月6日，富山公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明 顯，當年不發(fā)給年終獎，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。杰蘭特認為獎金應該 與員工的個人業(yè)績掛鉤，而不應由工作年限決定，公司的規(guī)定不合理。11月11日杰蘭特 書面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。

11月13日，富山公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等 手續(xù)，但他應按約定交納違約金1萬元，被杰蘭特拒絕。11月18日起富山公司多次致 電、致信給杰蘭特，要求他支付違約金，均遭拒絕。12月30日富山公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求杰蘭特支付違約金1萬元。杰蘭特則 認為他現(xiàn)在還在試用期內，解除合同無需支付違約金。

勞動爭議仲裁委員會最終裁決對富山公司的申訴請求不予支持。富山公司不服仲裁裁決，在法定期限內向法院提起了訴訟。而法院經查明以上事實后，判決駁回了富山公司的訴訟請求。

法律依據：

《勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第三十七條 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！蛾P于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發(fā)【1995】264號文)

三、關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用.如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓 費用

結合分析：根據《勞動合同法》第二十二條和第三十七條的規(guī)定，杰蘭特和富山公司雙方當事人的勞動合同中關于試用期的約定、服務期協(xié)議均合法、有效。杰蘭特有權解除勞動合同，只要其在前三日通知用人單位即可。而富山公司出資對杰蘭特進行就職培訓，依法有權與杰蘭特訂立協(xié)議，約定服務期，并對其在服務期內的違約行為索取違約金。雖然杰蘭特未在前三日提出解除勞動合同，但富山公司已經接受其辭職申請，并辦理好手續(xù)，所以杰蘭特可以解除合約的權利得到承認。而案中的關鍵點在于杰蘭特在試用期內是否需要賠償違約金。答案是否定的。杰蘭特杰蘭特的試用期為六個月，服務期五年中也包括這六個月，他前六個月試用期和服務期相重合，而他辭職時仍處于試用期，并未進入服務期，所以根據《勞動合同法》第二十二條“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！焙汀蛾P于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三點的規(guī)定，杰蘭特無需支付違約金。

本人看法：在此案例中，其實勞動合同雙方當事人均有責任。首先，杰蘭特雖然被富山公司同意解除勞動合同，權利得到承認，但其忽略了在前三日將辭職意向通知公司。如果富山公司追究起來，他難辭其咎，試用期內解除勞動合同的權利也未必能得到伸張。所以，未能按照《勞動合同法》約定的進行，這是杰蘭特的責任。其次，富山公司向杰蘭特索取違約金，違反了法律法規(guī)的規(guī)定。如果杰蘭特通過了試用期，是在服務期提出解除勞動合同的，那么富山公司向杰蘭特收取違約金，這是無可厚非。但其忽視了《勞動合同法》中服務期與試用期的區(qū)別，忽視了勞動部辦事廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規(guī)定，勞動爭議仲裁不成，又上訴至法院，浪費時間和金錢，吃力不討好。企業(yè)花錢培養(yǎng)人才不易，員工說走就走，企業(yè)賠了夫人又折兵，得不償失。

結論：一般來說，試用期內辭職是不需要支付違約金，只要勞動者提前三日通知用人單位即可。無論是勞動者還是用人單位，簽訂勞動合同時要明確各自的權利和義務，了解好試用期與服務期的定義以及相關的法律規(guī)定，一切明明白白地按法律運行。