第一篇：富士康存在的問(wèn)題

富士康存在的問(wèn)題

富士康科技集團(tuán)陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環(huán)跳”、造成13死4傷的慘劇引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注。在民間，從傳媒到社會(huì)團(tuán)體，從知識(shí)分子到普通民眾都以各自的方式，對(duì)“自殺事件”進(jìn)行反思、討論與行動(dòng)。這一事件可以從側(cè)面反應(yīng)了富士康是存在一定問(wèn)題，總結(jié)如下：

A、富士康工會(huì)形同虛設(shè)，程序不合法：

富士康工會(huì)聯(lián)合會(huì)雖然在2007年底由深圳市總工會(huì)破除重重阻力，強(qiáng)力推進(jìn)下成立了，但是工會(huì)會(huì)員所占全體員工比例過(guò)少，沒(méi)有得到全體員工的廣泛支持和認(rèn)可，沒(méi)有按工會(huì)法的組織程序進(jìn)行選舉。加之工會(huì)因經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，受制于富士康管理層，目前工會(huì)基本沒(méi)有任何能夠替員工維權(quán)的功能，充其量也只是公司的一個(gè)后勤部門，日常工作重點(diǎn)是幫員工買火車票等諸如此類。員工有困難從不向工會(huì)反映和求助，工會(huì)形同虛設(shè)。由此，依據(jù)中華人民工會(huì)法，富士康違反工會(huì)法有關(guān)規(guī)定，沒(méi)有按期繳納工會(huì)費(fèi)，沒(méi)有為工會(huì)維權(quán)提供必要的支持條件。

B、富士康保安部屬非法組織，沒(méi)有執(zhí)證上崗，存在非法打罵和限制人身自由等違法行為：

富士康公司的保安部(內(nèi)稱環(huán)安課)共有保安多達(dá)千名以上。根椐《深圳市保安服務(wù)管理?xiàng)l例》規(guī)定，保安組織必須到公安機(jī)關(guān)報(bào)批，經(jīng)批準(zhǔn)后方可成立。而保安上崗前要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)并通過(guò)市級(jí)公安機(jī)關(guān)考試，將指紋等人體生物信息錄入信息庫(kù)，才能發(fā)給保安員證。保安人員應(yīng)持公安機(jī)關(guān)所發(fā)保安資格證方可上崗。保安員為履行職責(zé)可以進(jìn)行查驗(yàn)有關(guān)證件、登記、巡邏和守護(hù)等活動(dòng)，但不得限制他人人身自由、搜查他人身體。富士康保安大部分沒(méi)有保安證，在執(zhí)勤中經(jīng)常打罵員工，明顯屬非法保安組織，應(yīng)依法給予取締。

C、富士康違反勞動(dòng)法，存在超時(shí)加班現(xiàn)象：

按照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位一般應(yīng)實(shí)行每日工作八小時(shí)、每周工作四十小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行以上工時(shí)制度的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，但必須經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，并且一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，同時(shí)每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。據(jù)富士康員工反映，每月加班約在60至100小時(shí)，嚴(yán)重違反勞動(dòng)法規(guī)定。無(wú)論員工是否自愿，或者是“被自愿”(即變相安排加班)，均不得超時(shí)加班。而富士康作為一個(gè)知名大企業(yè)，不從員工的身心健康考慮，只顧自已資方利益，完全不管勞工死活，必須要檢討和改正。

D、富士康與新進(jìn)員工簽訂霸王條款，變相限制員工：

富士康與員工簽訂不利于員工方面的霸王條款，以此限制員工自由，比如《自愿加班切結(jié)書(shū)》、《新干班專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議》等。員工在顯失公平的情況之下所“自愿”簽署，這些所謂的自愿協(xié)議，就像珈鎖一樣套在員工頭上，使員工無(wú)法也無(wú)力去擺脫，弄得身心俱疲。E、富士康管理人員管理方法粗暴：

富士康實(shí)行臺(tái)灣半軍事化管理，管理方法粗暴，經(jīng)常發(fā)生管理人員打罵員工現(xiàn)象。底層員工對(duì)管理層有著較大的仇恨和怨氣，最終將這些怨氣轉(zhuǎn)化為對(duì)公司的仇恨。

F、富士康等級(jí)森嚴(yán)，管理上對(duì)底層員工人格上存在歧視現(xiàn)象：

富士康的各級(jí)管理人員等級(jí)森嚴(yán)，臺(tái)干就比大陸管理人員高人一等，而管理人員又比普工又高一等，同樣一個(gè)級(jí)別的，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上好像高人一等，管理人員人員可以隨意扣罰員工的績(jī)效獎(jiǎng)金。

G、富士康人員流失率居高不下的原因是歸屬感缺乏：

富士康公司平均每月要流失員工幾萬(wàn)人(近三月每月在五萬(wàn)人以上)，這也正是其新聞發(fā)言人鼓吹的：“我們不是血汗工廠，如果是，為什么每天會(huì)有這么多人排著隊(duì)要進(jìn)廠?！边@句話的背后，暴露出富士康公司同樣每天都有人排著隊(duì)離開(kāi)。據(jù)悉，在以前入職富士康需要持有高中或中專學(xué)歷方能，而目前只要有個(gè)身份證即可，無(wú)需學(xué)歷。因?yàn)榱魇侍撸肆?yán)重不足，導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動(dòng)強(qiáng)度比以前增大。據(jù)大部分離職員工表示，在富士康工作感覺(jué)就象是一個(gè)機(jī)器，就是流水線上，單調(diào)枯燥的動(dòng)作要反復(fù)不停的重復(fù)著，有時(shí)候下班以后睡覺(jué)了，做夢(mèng)時(shí)都感覺(jué)自已的手還在擰著鑼絲。許多富士康人都有要“逃離富士康”的想法，說(shuō)明富士康的凝聚力缺乏，歸屬感缺乏。

面對(duì)這些自身存在的問(wèn)題，提高公關(guān)能力，改善企業(yè)形象已經(jīng)是富士康的必須選項(xiàng)。在公關(guān)方面，可以說(shuō)，富士康面臨著四大挑戰(zhàn)：

第一、富士康的公關(guān)意識(shí)、能力與企業(yè)實(shí)力不匹配。

第二、富士康在公眾中已經(jīng)形成了負(fù)面的刻板印象。

第三、富士康企業(yè)中存在傷害企業(yè)形象的硬傷。

第四、富士康沒(méi)有注意利用正面事件改善企業(yè)形象。

面對(duì)富士康存在的問(wèn)題，加薪，強(qiáng)制休息，心理輔導(dǎo)只能解決一部分問(wèn)題，真正要從根本上解決富士康的問(wèn)題就要從企業(yè)的管理理念，為員工尋找出路以及社會(huì)大環(huán)境上綜合考慮。從管理理念上來(lái)講，富士康員工實(shí)行的是軍事化管理，宿舍制度，員工在流水線上如機(jī)器人一般重復(fù)干著同樣的工作，缺乏主動(dòng)性，繁重的、無(wú)思想的勞作，軍事化管理工作時(shí)禁止交談、工作之余員工之間又疏于溝通或者甚至根本就已經(jīng)沒(méi)有交流的時(shí)間了，企業(yè)缺乏人文關(guān)懷，企業(yè)文化的有效指引，這點(diǎn)是很需要改善的。

從待遇上來(lái)說(shuō)，要想從根本上解決這方面因素帶來(lái)的影響，只加薪，強(qiáng)制休息，做做心理輔導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這些必須與公司的管理理念，公司文化相結(jié)合，才能從根本上解決這一因素的影響。最主要的是人性化。

第二篇：富士康人性化管理中存在的問(wèn)題和對(duì)策

富士康人性化管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策 摘要：全球最大的代工企業(yè)——富士康科技集團(tuán)陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注。凸顯了企業(yè)缺失人性化管理，為此，筆者探求企業(yè)人性化管理之必要性。由此，做出了以下的措施建議：轉(zhuǎn)變用工思路;“非正式組織”合理運(yùn)用；積極構(gòu)建充滿活力的企業(yè)文化；注重培養(yǎng)員工的“幸福感”；企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)型等。通過(guò)更多的施行人性化管理可以使企業(yè)與員工共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人性化管理 富士康 問(wèn)題

引言：2010年1月至8月期間，全球最大的代工企業(yè)——富士康科技集團(tuán)（下文簡(jiǎn)稱“富士康”）陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環(huán)跳”、造成13死4傷的慘劇引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注。在其背后隱藏著的原因主要有：轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)社會(huì)的劇烈變動(dòng)；勞動(dòng)密集型企業(yè)的存在的問(wèn)題等。

逝者長(zhǎng)已矣，生者如斯夫。面對(duì)如此高頻發(fā)的跳樓事件，面對(duì)冷漠?dāng)?shù)字背后的一條條鮮活生命的離去，顯然它不再是一個(gè)偶然的事件，而這一跳樓事件頻發(fā)的背后，隱藏著的是哪些不為人知的原因呢？

一、公司簡(jiǎn)介

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢(shì)成長(zhǎng)，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘2010年福布斯全球巨富排行榜第136位，在臺(tái)灣富豪排行榜中位居第一。

二、富士康存在的人性化問(wèn)題深層剖析

富士康跳樓的連鎖效應(yīng)，引起了后繼者的共鳴，但是為什么偏偏會(huì)發(fā)生在富士康，且這么密集，目的是暴露富士康，引起大家的共同注意,進(jìn)行調(diào)查，還是作為一個(gè)死者留下來(lái)的密碼暗號(hào)。富士康“13連跳”事件，暴露出企業(yè)本身存在的問(wèn)題，也折射出社會(huì)層面存在的弊病。

（一）半軍事化管理

富士康的管理源于科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒對(duì)人性的假設(shè)，即基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)而進(jìn)行管理。無(wú)可否認(rèn)，這種典型的半軍事化管理給企業(yè)帶來(lái)了高效率、高擴(kuò)張速度。但對(duì)員工來(lái)講，就是企業(yè)里小配件而已。有媒體形容，富士康員工只是封閉、孤立自足體中的一個(gè)微型元器件，一段指令符號(hào)。所謂“半軍事化管理”和工人的“機(jī)器配件似的生存”，已經(jīng)透露了富士康的“核心價(jià)值”富士康這種“經(jīng)濟(jì)人”的文化氛圍，也許并非是直接導(dǎo)致員工自殺的原因，但它肯定是促使他們心里焦慮、心靈孤立的觸媒之一。有記者認(rèn)為，富士康雖然名列全球代工業(yè)第一，但文化及商業(yè)模式上至今仍然帶有非常原始、粗放的特征，在企業(yè)面，它導(dǎo)致了人文精神的缺失。事實(shí)上正是如此。早在1935年，梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》一書(shū)，提出了人群關(guān)系學(xué)說(shuō)。他認(rèn)為, 人是“社會(huì)人”，不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”。

（二）機(jī)械化的流水線

流水線上的青春：一個(gè)普工生活的一天是這樣的：6：50起床，洗漱、早餐，步行到公司，穿上統(tǒng)一的工作服；8：00準(zhǔn)時(shí)上班，中午11：00下班，一個(gè)小時(shí)的吃飯休息；下午從1：30-5：30上班，再吃飯休息一小時(shí)，晚上8：00下班。中午一個(gè)小時(shí)的吃飯時(shí)間，如果算上排隊(duì)等待和來(lái)回走路的時(shí)間，吃飯的時(shí)間只有十幾分鐘。即使是個(gè)別性格開(kāi)朗的人，也容易被這樣的生活同化。

一個(gè)人在社會(huì)理應(yīng)有很多層的關(guān)系，并且成為一張網(wǎng)。但是在富士康，一個(gè)人除了生產(chǎn)線外，幾乎沒(méi)有其他的集體關(guān)系，僅此單一的社會(huì)關(guān)系，他們每個(gè)人都成了一個(gè)孤立的點(diǎn)。永無(wú)休止的面對(duì)機(jī)器后，一旦遇到難以承受的焦慮與壓力，最容易自殺。

（三）集權(quán)管理模式

富士康的管理模式自稱是合理的集權(quán)管理模式，這種集權(quán)管理模式，使他的管理者從上到下都具有絕對(duì)的權(quán)威以保障他效率的實(shí)現(xiàn)，這種管理方式從管理理念他僅僅把管理者當(dāng)成簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)人類對(duì)待，也就是說(shuō)只求勞動(dòng)報(bào)酬，而忽略了對(duì)勞動(dòng)人格的尊重，同時(shí)也存在著突破國(guó)家基準(zhǔn)法底線的問(wèn)題。所以說(shuō)他必須對(duì)他過(guò)去的管理模式進(jìn)行反思。

（四）請(qǐng)假難、辭職難、問(wèn)題上報(bào)難

富士康的請(qǐng)假，基本是很難請(qǐng)假的，沒(méi)有一點(diǎn)人情味的，富士康內(nèi)部管理階級(jí)的軍事化，是個(gè)沒(méi)有人情味的龐大家族。

辭職難，富士康進(jìn)去有2個(gè)月的試工期，有的部門是1個(gè)月，試工期過(guò)后就是正式的了，就要簽合同，一般都是半年起，或者1、2年。所以沒(méi)到時(shí)間辭職很難的，有的可能還有牽扯到其他的問(wèn)題，有的有了辭職的想法就不怎么想做事情了，但是還有1個(gè)月的辭職期，這樣工作心理更加不愉快，但是沒(méi)有到時(shí)間拿不到定時(shí)的工資。走了又舍不得。很多都是農(nóng)村來(lái)的，上千塊對(duì)大家來(lái)說(shuō)是很大一筆數(shù)字了。

（五）無(wú)法理解的員工流動(dòng)率

不能理解的員工的流動(dòng)率。富士康基層員工留在廠子里的時(shí)間，正在從幾年前的3年，降到現(xiàn)在的一兩年。富士康龍華園區(qū)資深副經(jīng)理萬(wàn)紅飛介紹，基層員工的流動(dòng)率，在2004年、2005年，大約每個(gè)月為2%、3%，現(xiàn)在增加到4%、5%，幾乎增加一倍。12連跳發(fā)生后，富士康廠區(qū)門口的招聘點(diǎn)，依然有大量的人前來(lái)應(yīng)聘。記者了解到，只要有報(bào)名者，幾乎100%能被招進(jìn)去。甚至，富士康還出臺(tái)了一項(xiàng)特別措施，每位富士康員工只要能從老家將自己的親戚朋友拉來(lái)做工，另有相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。如此高的員工流動(dòng)率，已經(jīng)證明富士康是個(gè)留不住人的企業(yè)，那么它的管理層上必然存在著一些問(wèn)題。

（六）臺(tái)資企業(yè)的刻薄

為什么“跳樓門”偏偏發(fā)生在臺(tái)資企業(yè)，而不是發(fā)生在港資、歐美或者民營(yíng)企業(yè)？有人認(rèn)為，臺(tái)商大多勤儉苦干；對(duì)己對(duì)他人要求嚴(yán)格，近乎刻薄。問(wèn)題是，對(duì)內(nèi)善，對(duì)外惡倒沒(méi)什么；對(duì)外善，對(duì)內(nèi)惡則太刻薄了。坊間閑談，沒(méi)有多少個(gè)人對(duì)臺(tái)資企業(yè)和臺(tái)屬干部有好評(píng)價(jià)。對(duì)他們?cè)u(píng)價(jià)的字眼通常是刻薄、功利。究其原因，應(yīng)該是其企業(yè)管理文化和道德文化存在缺失。值得反思和檢討。

（七）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的嚴(yán)重缺失

馬斯洛需求理論認(rèn)為，當(dāng)人們滿足了基本生存需求后，會(huì)要求更高的需求，也就是安全需要和社交需要；不幸的是，富士康帝國(guó)內(nèi)部溝通交流方式就是命令，無(wú)視那些最普通的勞動(dòng)者基本的心理需求。據(jù)一些接受媒體采訪的富士康前員工回憶，富士康內(nèi)部“缺乏人與人之間的尊重”、“員工關(guān)系冷漠”，富士康雖然企業(yè)精神“非常嚴(yán)謹(jǐn)”，但企業(yè)文化冷漠，“對(duì)員工精神生活卻關(guān)注不夠”。據(jù)此，不少聲音指出，富士康頻頻發(fā)生命案，源于缺少“人文關(guān)懷”的企業(yè)管理文化。對(duì)富士康來(lái)講，盡管“14連跳”在法律上沒(méi)有責(zé)任,但在道義上無(wú)法逃脫倫理道德的譴責(zé)。

企業(yè)追求利潤(rùn)最大化本無(wú)可厚非，企業(yè)要尋求發(fā)展，不能不考慮利益。企業(yè)最終目的是通過(guò)滿足客戶和市場(chǎng)需求，來(lái)獲取合理的利潤(rùn)；但企業(yè)不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)自身經(jīng)濟(jì)利益而忽略社會(huì)責(zé)任。有道是：君子愛(ài)財(cái)，取之有道。企業(yè)追求效率的同時(shí)，盡可能做到兼顧公平。企業(yè)管理文化作為企業(yè)的組成部分，它對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力起到至關(guān)重要的作用，員工在潛移默化中會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和使命感。孟子說(shuō)過(guò)：“愛(ài)人者，人恒愛(ài)之；敬人者，人恒敬之?！币箚T工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，必須轉(zhuǎn)變管理觀念。即基于“社會(huì)人”假設(shè)來(lái)管理。人心都是肉長(zhǎng)的。古人尚且知道運(yùn)用攻心為上，攻城為下的人心戰(zhàn)略，難道我們還不如古人？ 總結(jié)了一下所有的觀點(diǎn)，反應(yīng)的社會(huì)問(wèn)題：

一、富士康事件是因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展給人們帶來(lái)的沉重壓力，二、富士康事件是因?yàn)槲覀兊慕逃嬖谥芏嗝^(qū)，三、富士康事件是人們信仰的缺失。我認(rèn)為富士康事件的根本原因企業(yè)本身的價(jià)值理念、企業(yè)文化、管理制度方面存在缺陷，特別是人性化的管理方面的缺失，缺少人文關(guān)懷的管理文化。

三、集團(tuán)現(xiàn)有管理存在的缺陷

根據(jù)前面引述的資料以及觀點(diǎn)相信大家都可以得出與我相類似的結(jié)論，即富士康管理模式、管理理念都出現(xiàn)了程度較為嚴(yán)重的過(guò)失與疏漏，最終爆發(fā)了十七連跳的悲劇。

那么換言之，富士康真正需要反醒的是自己的最高管理層。為什么自認(rèn)為優(yōu)秀的管理模式出現(xiàn)了這么嚴(yán)重的偏差？造成多名員工無(wú)謂的悲劇，最后要靠高僧來(lái)祈福的境地。

富士康必須全面整頓自己的管理模式，對(duì)于僵化、不人性的工作制度、工作規(guī)范要進(jìn)行一次全面的整改、改造。應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作強(qiáng)度、進(jìn)行有效溝通等一系列的崗前培訓(xùn)，著重加強(qiáng)對(duì)管理人員的整頓、培訓(xùn)，讓一批不具備基本素質(zhì)的管理人員離開(kāi)企業(yè)。富士康也要清醒地認(rèn)識(shí)到保安不是管理人員，而是保衛(wèi)企業(yè)安全的員工。如果保安成為管理者，那么富士康的HR還具有實(shí)質(zhì)性作用嗎？

富士康主管所提倡的“只管專心做事，別管閑事”做法應(yīng)當(dāng)是富士康的恥辱，而不是傳統(tǒng)。富士康現(xiàn)在要做的是反省自己，關(guān)愛(ài)、善待員工，而不是通過(guò)所謂的“花錢買信息”來(lái)遏制身邊的悲劇發(fā)生。跟不要找各種理由推卸自己的責(zé)任與義務(wù)，只有用心將員工疾苦、困惑進(jìn)行有效的解決和幫助，才能讓富士康能夠繼續(xù)發(fā)展、壯大。

正是因?yàn)楣芾淼牟蝗诵曰旁斐闪巳缃窀皇靠档姆N種悲劇。

富士康需要全面反省，挽救地不僅僅是自己的員工，更重要的是自身的立足。上現(xiàn)階段富士康采取邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)一流心理專家現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)員工的做法是否在一定程度可以遏制這一現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)生？筆者認(rèn)為可能具有一定的控制作用，但如同病人患感冒醫(yī)生診斷出結(jié)果，但沒(méi)有藥物治療?；颊叩牟∏槭欠窦觿〕煞窝谆蛘呶＜吧?，只能完全依靠病人自身的免疫力。

故富士康若希望徹底解決此問(wèn)題，仍需在企業(yè)之根本上再作功夫，方可使此問(wèn)題得一較圓滿解決。

在下文筆者將闡述根治富士康悲劇的良藥——人性化管理。

四、集團(tuán)現(xiàn)有管理方法完善的措施——加強(qiáng)人性化管理

所謂人性化管理是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中以人為中心，把調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位，在集團(tuán)內(nèi)營(yíng)造一個(gè)尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關(guān)系。當(dāng)今，人類社會(huì)在經(jīng)歷了采集經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后，正進(jìn)入了以全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化和以知識(shí)驅(qū)動(dòng)力為基本特征的嶄新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人的作用比以前任何時(shí)候都更顯得重要，人在社會(huì)中的主導(dǎo)作用更加突出。一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)企業(yè)必須擁有一大批優(yōu)秀的創(chuàng)造性人才，才能發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)。人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養(yǎng)、使用、管理、留住人才成了企業(yè)管理頭等重要工作。其次，隨著技術(shù)進(jìn)步的加快，環(huán)境的日趨復(fù)雜，信息手段的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的集權(quán)式的組織形式正逐漸受到挑戰(zhàn)，組織內(nèi)部的分權(quán)化逐漸成為一種趨勢(shì)，大規(guī)模高度統(tǒng)一的大企業(yè)，正逐漸變成由許多自主經(jīng)營(yíng)的小單元組成的原子合成型組織。這種分權(quán)管理的組織形式必然要求企業(yè)更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質(zhì)量的提高，勞動(dòng)者的追求更加廣泛和多樣化，勞動(dòng)不再是一種單純的謀生手段，越來(lái)越多的勞動(dòng)者把工作看成是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業(yè)更加關(guān)注了解員工，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，而且設(shè)法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調(diào)動(dòng)他們的積極性，從而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（一）轉(zhuǎn)變用工思路

“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?！敖?jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。而社會(huì)人則是在梅奧等人在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的?；羯Ｔ囼?yàn)表明，物質(zhì)條件的改變，不是勞動(dòng)生產(chǎn)率提高或降低的決定性原因，甚至計(jì)件制的刺激工資制對(duì)于產(chǎn)量影響也不及生產(chǎn)集體所形成的一種自然力量大。因此梅奧等人創(chuàng)設(shè)了“社會(huì)人”的假說(shuō)，即認(rèn)為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。他們不是單純地追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會(huì)和心理的欲望的滿足。梅奧等人曾經(jīng)用這樣一句話來(lái)描繪人：人是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，只有把自己完全投入到集體之中才能實(shí)現(xiàn)徹底的“自由”。所以在制定管理政策、實(shí)施管理的過(guò)程中應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念、思路，注重員工的其他需要，根據(jù)企業(yè)自身的目標(biāo)，制定出符合企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理策略。

（二）滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵

所謂的士氣，也就是工作的積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)。富士康信奉的科學(xué)管理理論認(rèn)為，生產(chǎn)效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在單純的因果關(guān)系。而霍桑試驗(yàn)表明，這兩者之間并沒(méi)有必然的直接的聯(lián)系；生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工作態(tài)度的改變，即工作士氣的提高。所以，富士康要轉(zhuǎn)變通過(guò)單純的追求作業(yè)方法的自動(dòng)化，工作條件的規(guī)?；瘉?lái)提高工作效率的思想，制定一套滿足員工的社會(huì)欲望，提高員工的士氣的激勵(lì)策略，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的提高員工的工作效率。當(dāng)然，激勵(lì)理論的設(shè)計(jì)可以參照馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素的理論，首先必須滿足員工的生理的需要，安全的需要，即雙因素理論中的保健需要。其次根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展戰(zhàn)略盡量從感情的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要等需要層次方面來(lái)激發(fā)員工的積極性，提高員工的士氣，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（三）“非正式組織”的運(yùn)用

人際關(guān)系論者認(rèn)為：企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中，必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的情感，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人服從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。[4]這種非正式組織對(duì)于工人的行為影響很大，是影響生產(chǎn)效率的重要因素。首先，富士康應(yīng)該認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、乃至鼓勵(lì)非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。而不是通過(guò)控制監(jiān)視員工來(lái)阻礙非正式組織的形成。其次，富士康可以通過(guò)建立和宣傳正確的組織文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。

（四）建立起暢通的信息溝通機(jī)制，制定合法合規(guī)的管理規(guī)定

首先實(shí)現(xiàn)工會(huì)的作用，了解職工需求，反映職工心聲，發(fā)揮工會(huì)橋梁紐帶作用。把深入研究解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題作為工會(huì)工作的重要內(nèi)容，堅(jiān)持就職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題開(kāi)展調(diào)查研究，建立職工思想狀況分析制度，暢通職工訴求表達(dá)機(jī)制，促進(jìn)了共謀企業(yè)發(fā)展、共建和諧企業(yè)、共享發(fā)展成果的良好局面。要堅(jiān)持把工會(huì)工作融入到企業(yè)中心工作中，融入到職工群眾當(dāng)中，融入到和諧企業(yè)建設(shè)中。

其次，認(rèn)真傾聽(tīng)職工意見(jiàn)和要求。馬克思主義實(shí)踐觀中強(qiáng)調(diào)“認(rèn)識(shí)要堅(jiān)持從群眾中來(lái)，到群眾中去?！逼髽I(yè)作為一個(gè)社會(huì)群體，其管理的策略都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持從職工中來(lái)，到職工中去。以職工群眾的利益為重，認(rèn)真傾聽(tīng)其意見(jiàn)、要求，關(guān)注職工的發(fā)展，給予職工以保證。從而能夠有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)。

最后，根據(jù)員工的要求，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，國(guó)家的法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)定等，綜合制定企業(yè)的管理規(guī)定，使企業(yè)的管理規(guī)定能夠規(guī)范員工的行為，激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（五）積極構(gòu)建充滿活力富于人性化的企業(yè)文化

“企業(yè)文化作為主流成員價(jià)值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價(jià)值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來(lái)?！盵5]在惠普，公司逐漸形成了被稱為“惠普模式”的企業(yè)文化。在這一文化系統(tǒng)中注重以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于消費(fèi)者；在企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重。在實(shí)際工作中，提倡自我管理、提倡溫和變革，堅(jiān)持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力培育公開(kāi)、透明、民主的工作作風(fēng)?；萜盏钠髽I(yè)文化以及在此之上所采用的經(jīng)營(yíng)方式極大地刺激了公司的發(fā)展，有力促進(jìn)了公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。

“以人為中心”的人性化管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)，這種能動(dòng)性的意識(shí)恰恰是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最急需的品質(zhì)，也是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立足的根本，能夠推動(dòng)企業(yè)在涌動(dòng)的浪潮中更順利、更持久地航行。

（六）注重培養(yǎng)員工的“幸福感”

企業(yè)良好的口碑取決于員工，而員工對(duì)于工作的熱愛(ài)、積極性和主動(dòng)性存在于員工的頭腦中，嚴(yán)格的制度和抽象的條條框框無(wú)法控制員工的情緒。要讓員工自覺(jué)、自愿地將自己的知識(shí)、思想奉獻(xiàn)給顧客，只能通過(guò)人性地管理來(lái)激勵(lì)員工才會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

“幸福感是一種主觀感受,是需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長(zhǎng)時(shí)所獲得的持續(xù)快樂(lè)體驗(yàn)。職業(yè)幸福感的獲得對(duì)于從事特定職業(yè)的人具有巨大的吸引力。”[6]企業(yè)職工是一類特殊的群體,其幸福感不僅關(guān)系到自身的身心健康,還關(guān)系到企業(yè)這一得整體發(fā)展。當(dāng)前,企業(yè)職工幸福感正日益流失，現(xiàn)今企業(yè)職工職業(yè)倦怠已成為社會(huì)普遍關(guān)注的問(wèn)題。

企業(yè)應(yīng)為職工的幸福感搭建外在平臺(tái),促使職工通過(guò)不斷努力,獲得快樂(lè)體驗(yàn)。因此,企業(yè)應(yīng)制定寬嚴(yán)適度的人性化管理措施,設(shè)計(jì)與職工共同發(fā)展的美好愿景和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),創(chuàng)造合適的時(shí)間和空間,讓職工有機(jī)會(huì)接觸眾多的人與事,積極參與各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),尤其是具有企業(yè)特色的活動(dòng),讓職工盡情享受生活。同時(shí)引導(dǎo)職工在奉獻(xiàn)中體驗(yàn)幸福,用真誠(chéng)的付出收獲成功的快樂(lè),享受身為勞動(dòng)者的幸福。

（七）加強(qiáng)員工的心理健康疏導(dǎo)和對(duì)員工的思想、心理、文化教育和培訓(xùn)

新生代（特別是80后、90后）勞動(dòng)者的特殊成長(zhǎng)經(jīng)歷與其所面臨的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境造成了他們一定程度上的脆弱性。為此，用人單位必須重視對(duì)員工的思想與心理教育?！耙环矫?，強(qiáng)調(diào)員工的感恩文化與人生勵(lì)志教育。另一方面，加強(qiáng)對(duì)員工的人身安全教育與心理健康教育?！盵7]注重員工的心理疏導(dǎo)工作，尤其是年輕的員工，由于剛剛踏入社會(huì)，進(jìn)入工作崗位不久，心理承受壓力不強(qiáng)，易產(chǎn)生心理情緒的波動(dòng)，容易產(chǎn)生各種問(wèn)題，所以企業(yè)應(yīng)該多給予關(guān)注，在入職的時(shí)候給他們進(jìn)行心理方面的輔導(dǎo)與一些相關(guān)的培訓(xùn)。

綜上所述，實(shí)行人性化管理符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的潮流，也是企業(yè)增強(qiáng)內(nèi)聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。

五、總結(jié)

富士康的跳樓事件將企業(yè)中深層次的管理問(wèn)題暴露了出來(lái)，引發(fā)了來(lái)自各方的思考，從而將人性化管理提上日程。我國(guó)政府應(yīng)該積極完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的構(gòu)建，為各個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)提供政策的優(yōu)惠與適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)；企業(yè)自身應(yīng)該把握好自身的優(yōu)勢(shì)，提升產(chǎn)品的科技水準(zhǔn)，創(chuàng)立自主品牌，當(dāng)然最重要的是加強(qiáng)企業(yè)的人性化管理，提升員工的工作效率，避免富士康的悲劇再次發(fā)生，使企業(yè)與員工達(dá)到和諧的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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［9］百度百科《富士康“連跳門”背后的企業(yè)管理文化思考》 ［10］芮成鋼專訪郭臺(tái)銘：《對(duì)富士康事件很自責(zé)》 ［11］徐曉軍《從富士康事件看企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系》

［12］（訪談?dòng)涗洠┬炀鞍?、許曉軍：《富士康事件的深層次原因》

第三篇：富士康公關(guān)危機(jī)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

富士康集團(tuán)公關(guān)危機(jī)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

姓名：方青

學(xué)號(hào)：099104103 班級(jí)：商092班 聯(lián)系電話：***

摘要: 富士康科技集團(tuán)自1974年在臺(tái)灣創(chuàng)立來(lái)，憑借扎根科技、專業(yè)制造，富士康迅速發(fā)展壯大，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。然而，該公司自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會(huì)各界乃至全球的關(guān)注，使公司遭遇前所未有的公關(guān)危機(jī)。剝離事件的價(jià)值判斷，我們從企業(yè)危機(jī)公關(guān)的角度進(jìn)行剖析，探討和反思富士康應(yīng)急管理與危機(jī)公關(guān)的策略與成敗。

關(guān)鍵字：富士康、危機(jī)公關(guān)、危機(jī)處理、“N連跳”事件

一、富士康公司的發(fā)展現(xiàn)狀

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。富士康在臺(tái)灣省被稱為鴻海集團(tuán)。1988年投資中國(guó)大陸，是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團(tuán)(全球第一大代工廠商)，是全球最大的電子制造商，在中國(guó)大陸、臺(tái)灣以及美洲、歐洲和日本等地?fù)碛袛?shù)十家子公司，在國(guó)內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)。自1991年至今集團(tuán)年均營(yíng)業(yè)收入保持超過(guò)50%的復(fù)合增長(zhǎng)率，是全球最大的計(jì)算機(jī)連接器和計(jì)算機(jī)準(zhǔn)系統(tǒng)生產(chǎn)商，連續(xù)9年入選美國(guó)《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)，連續(xù)四年穩(wěn)居中國(guó)內(nèi)地企業(yè)出口200強(qiáng)第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、2008年(第132位)、2009年(第109位)、2010年(第112位)、2011年(第60位)迅速躋身《財(cái)富》世界500強(qiáng)。多年來(lái)集團(tuán)杰出的營(yíng)運(yùn)成績(jī)和扎根大陸、深耕科技的投資策略，深為國(guó)家與地方領(lǐng)導(dǎo)肯定。

富士康的發(fā)展速度的確很快、實(shí)力很強(qiáng)、所取得的成績(jī)也很斐然。但在這些光鮮亮麗的背后有隱藏著多少不為人知的黑幕呢？經(jīng)“兩岸三地”高校調(diào)研組對(duì)富士康的管理制度進(jìn)行了深入調(diào)查，富士康集團(tuán)實(shí)施嚴(yán)格的軍事化管理模式，整個(gè)富士康集團(tuán)擁有其近百萬(wàn)員工的規(guī)模，依靠大量廉價(jià)勞動(dòng)力，賺取產(chǎn)業(yè)鏈條中最微薄的加工利潤(rùn)，卻付出諸如無(wú)視工人合法權(quán)益、犧牲環(huán)境質(zhì)量等重大代價(jià)。富士康的勞動(dòng)體制以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴(yán)為代價(jià)的，其本質(zhì)是對(duì)工人的嚴(yán)重異化與剝削。盡管富士康已經(jīng)對(duì)部分管理方式進(jìn)行了調(diào)整，但這些措施并沒(méi)有真正改善工人的處

境。

自2010年1月至5月27日，連續(xù)發(fā)生了13宗年輕工人跳樓事件，造成10死3傷的慘痛事故。富士康“N連跳”事件在社會(huì)中引起強(qiáng)烈反響，受到社會(huì)各方面的關(guān)注與譴責(zé)。慘痛事件的不斷發(fā)生凸顯了富士康公司缺乏有效的危機(jī)公關(guān)處理方式，面臨著嚴(yán)重的公關(guān)危機(jī)。

二、富士康公司公關(guān)危機(jī)管理存在的問(wèn)題

1、富士康企業(yè)社會(huì)責(zé)任感較低與處理公關(guān)危機(jī)的遲鈍。

在2010年年初的富士康第1、2、3跳的公關(guān)危機(jī)處理過(guò)程中，富士康方面似乎一直在強(qiáng)調(diào)它的無(wú)辜，但其言辭卻并無(wú)多大的說(shuō)服力，只能顯示出其公關(guān)部門的無(wú)知與無(wú)能以及企業(yè)的不負(fù)責(zé)任的消極形象。在年初“跳樓事件”的聲明中，富士康方面只是表面潦草解釋員工自殺系自身心理因素所致，與企業(yè)無(wú)關(guān)。這不該是身為世界500強(qiáng)的富士康應(yīng)有的素質(zhì)，更不該是其公關(guān)部門所允許發(fā)布的聲明。緩解危機(jī)最重要的一步就是極力找出利己的證據(jù)以示無(wú)辜。而富士康并沒(méi)有在證明其員工自殺的原因系自身心理因素所致，而是很“灑脫”地將還原真相的事情交予警方處理，而當(dāng)事者卻也真是“一臉無(wú)辜與無(wú)助”，這樣的公關(guān)能力與社會(huì)責(zé)任感怎能體現(xiàn)偌大跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)理念與良好的信譽(yù)？

5月25日，當(dāng)?shù)?1位富士康員工跳樓身亡，富士康集團(tuán)總裁郭臺(tái)銘終于“按捺不住”，立即來(lái)深圳工廠調(diào)查原因。據(jù)新加坡《聯(lián)合早報(bào)》報(bào)道，這位以創(chuàng)造全球最大代工工廠而賺得巨億財(cái)富的臺(tái)灣首富很快就得出了結(jié)論：富士康無(wú)責(zé)。他表示，富士康與心理專家討論后的初步結(jié)論認(rèn)為，該公司工廠的管理并無(wú)問(wèn)題，而自殺與員工天生的個(gè)性和情緒管理有關(guān)。郭總裁的結(jié)論很明確，自殺員工天生的、內(nèi)在的情感結(jié)構(gòu)問(wèn)題導(dǎo)致了這些悲劇，與富士康的工廠體制沒(méi)有絲毫關(guān)系。而且，這位精明的臺(tái)灣巨商深諳大陸的實(shí)際情況，以穩(wěn)定為名規(guī)勸大陸媒體多從正面進(jìn)行報(bào)道。很顯然，富士康在此次公關(guān)中并沒(méi)有擔(dān)負(fù)起對(duì)自己負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的責(zé)任，社會(huì)責(zé)任感較低。

2、管理層“人文化”的欠缺以及內(nèi)部關(guān)系不和諧導(dǎo)致悲劇發(fā)生。

在富士康曾出現(xiàn)過(guò)幾次保安隨便打人事件，而且工人寢室的鑰匙必須交給門衛(wèi)保管。再就是，在這種工作強(qiáng)度下，富士康領(lǐng)導(dǎo)層把工人的“基本工資”按照深圳市2008年公布的最低線上給予發(fā)放，其實(shí)質(zhì)就是軟暴力強(qiáng)加班。郭先生甚至曾說(shuō)，他的管理目標(biāo)是要讓工人成為“聰明的機(jī)器”。

郭臺(tái)銘一再否認(rèn)富士康是“血汗工廠”，但是一個(gè)月只休息兩天，每月加班一百多小時(shí)可是不爭(zhēng)的事實(shí)。這里的工人似乎注定要成為機(jī)器的一部分，整天以機(jī)器為伍，每個(gè)人都被機(jī)器所隔開(kāi)。這種過(guò)分理性化的管理割斷了員工與員工之間的聯(lián)系，日復(fù)一日的“冷漠升級(jí)”更讓企業(yè)的文化建設(shè)水平愈來(lái)愈低，沒(méi)有良好的員工之間的內(nèi)部關(guān)系，良好的人文環(huán)境就不可能順利實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)組織內(nèi)部關(guān)系的不和諧不僅體現(xiàn)在員工與員工之間的冷漠關(guān)系上，更體現(xiàn)在企業(yè)高層與員工之間關(guān)系的不和諧。據(jù)一位曾在富士康工作過(guò)的員工所述，在公司內(nèi)臺(tái)灣人與中國(guó)大陸人有不同的待遇，他們有特定的工作通道，不與大陸員工共用。除此之外，制度使員工不得休息，管理者粗暴的管理模式讓員工苦不堪言，待遇差異性過(guò)大，工作強(qiáng)度大等問(wèn)題和不足也是導(dǎo)致企業(yè)組織高層與員工關(guān)系不和諧的重要因素。

3、強(qiáng)權(quán)型的軍事集中文化泛濫。

富士康實(shí)行的是“軍事化管理”，這種管理模式淹沒(méi)了人的個(gè)性，也易于毀滅自己的生命。在富士康，勞動(dòng)和睡覺(jué)幾乎成了許多工人生活的全部，工作程序把他們變成了流水線上的一顆螺絲釘、一個(gè)智能機(jī)器人。甚至在同一宿舍居住的人們都彼此叫不上名字來(lái)，他們彼此間成了“熟悉的陌生人”，那種“公司太大，太累，太孤獨(dú)”的抱怨不禁從員工口中說(shuō)出。

而就在發(fā)生12跳的前不久，富士康發(fā)出一封《致富士康同仁的一封信》和附在其后的《承諾書(shū)》。公開(kāi)信稱：“公司誠(chéng)信守法經(jīng)營(yíng)和管理，并尊重和關(guān)懷員工。對(duì)員工意外事件（含自殺、自殘等），公司將不支付法律、法規(guī)規(guī)定之外的賠付項(xiàng)目”?！冻兄Z書(shū)》則要求員工承諾，“不以極端方式傷害自己，出現(xiàn)事故后本人或家屬絕不向公司提出法律、法規(guī)規(guī)定之外過(guò)當(dāng)訴求，絕不采取過(guò)激行為導(dǎo)致公司名譽(yù)受損或給公司正常生產(chǎn)營(yíng)業(yè)秩序造成困擾?！薄霸诟皇靠档摹豆?/p>

開(kāi)信》和《承諾書(shū)》中，既看不出儒家那種‘萬(wàn)方有錯(cuò)，罪在朕躬’的自省精神，也無(wú)西方公司的法治文化。貫徹富士康行為的是一種強(qiáng)權(quán)型的軍事集中文化?！?/p>

二、富士康公司公關(guān)危機(jī)管理的對(duì)策

作為世界著名500強(qiáng)企業(yè)之一的富士康，由于其并未直接面對(duì)消費(fèi)者，導(dǎo)致長(zhǎng)期以來(lái)公關(guān)意識(shí)淡薄，而接二連三的“跳樓危機(jī)”提醒富士康應(yīng)改變以往對(duì)公關(guān)的不重視態(tài)度，進(jìn)一步提高公關(guān)處理能力，重塑企業(yè)形象。

1、“3S”的危機(jī)公關(guān)應(yīng)對(duì)策略

1.1 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任原則（Shoulder the matter）

危機(jī)事件發(fā)生后，公眾會(huì)關(guān)心兩方面的問(wèn)題：一方面是利益的問(wèn)題，利益是公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，因此無(wú)論孰是孰非，富士康應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。另一方面是感情問(wèn)題，公眾很在意企業(yè)是否在意自已的感受，因此富士康應(yīng)該站在受害者或其家庭的立場(chǎng)上表示同情和安慰，并通過(guò)新聞媒介向全社會(huì)致歉，解決深層次的心理、情感關(guān)系問(wèn)題，從而贏得公眾的理解和信任。1.2 真誠(chéng)溝通原則(Sincerity）

真誠(chéng)溝通是處理危機(jī)的基本原則之一。這里的真誠(chéng)指“三誠(chéng)”，即誠(chéng)意、誠(chéng)懇、誠(chéng)實(shí)。企業(yè)在處理危機(jī)事件中若做到了這“三誠(chéng)“，則一切問(wèn)題都可迎刃而解。

(1)誠(chéng)意。富士康應(yīng)該在事件發(fā)生后的第一時(shí)間，公司高層應(yīng)向公眾說(shuō)明情況，并致以歉意，從而體現(xiàn)富士康勇于承擔(dān)責(zé)任、對(duì)消費(fèi)者負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，盡最大努力贏得消費(fèi)者的同情和理解。

(2)誠(chéng)懇。富士康要一切以消費(fèi)者的利益為重，不回避問(wèn)題和錯(cuò)誤，并及時(shí)與媒體和公眾溝通。

(3)誠(chéng)實(shí)。誠(chéng)實(shí)是危機(jī)處理最關(guān)鍵也最有效的解決辦法。或許社會(huì)公眾會(huì)原諒一個(gè)企業(yè)的錯(cuò)誤，但不會(huì)原諒其說(shuō)謊。

1.3 速度第一原則(Speed)

中國(guó)有句古話叫做“好事不出門，壞事行千里?！痹谖C(jī)出現(xiàn)的最初12-24小時(shí)內(nèi)，消息會(huì)如病毒一樣，以裂變方式高速傳播。而這時(shí)候，可靠、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確的消息往往不多，社會(huì)上充斥著流言甚至謠言。因此富士康要想處理好

公關(guān)危機(jī)，就必須當(dāng)機(jī)立斷，快速反應(yīng)，果決行動(dòng)，與媒體和公眾進(jìn)行溝通，從而迅速控制事態(tài)向惡性循環(huán)方向發(fā)展。

2、“治標(biāo)”不如“治本”，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

富士康“N連跳”表明，企業(yè)管理和企業(yè)文化中必然存在一些問(wèn)題，足以讓員工喪失滿足感和幸福感，使其產(chǎn)生心理畸變，最終導(dǎo)致選擇拋棄生命。從現(xiàn)有的信息來(lái)看，這種消極影響產(chǎn)生主要是由于富士康員工尊嚴(yán)的損失、友情的缺失和人之為人的意義感和滿足感的愈發(fā)沖淡。富士康集團(tuán)采取“治標(biāo)”的手段，如總裁郭臺(tái)銘親臨深圳富士康工廠；廠內(nèi)安裝了防護(hù)欄；心理輔導(dǎo)人員的增加等等這些方式僅僅局限于“經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)應(yīng)更加注重員工的“尊嚴(yán)”、“體面”和“幸福與滿足”，這才是企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變追求的終極目標(biāo)所在。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的精神與觀念，而這種精神和觀念的終極載體都是人，因此以人為中心管理、保持企業(yè)內(nèi)部和諧是企業(yè)文化建設(shè)的重中之重，只有堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)管理思想才能夠真正做到“治本”。

3、處理好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系尤為重要

梅奧的人群關(guān)系理論的內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：(1)工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” ；(2)企業(yè)中存在著非正式組織 ；(3)生產(chǎn)效率主要取決于職工工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。人群關(guān)系理論也在某種程度上預(yù)示著企業(yè)與員工關(guān)系的良好處理的重要性。有學(xué)者指出，“進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)與員工的關(guān)系從屋頂學(xué)說(shuō)走向土壤學(xué)說(shuō)”，即企業(yè)有許多資源灌溉土壤，所有的員工在這片土地上自然成長(zhǎng)，接受風(fēng)吹雨打，互生互長(zhǎng)，共興共亡。因此富士康應(yīng)樹(shù)立“員工滿意第一、顧客滿意第二、股東滿意第三”的觀點(diǎn)。富士康應(yīng)將“員工關(guān)系視為根本與神圣，樹(shù)立‘社會(huì)組織是由員工構(gòu)成的，員工是起主導(dǎo)作用的獨(dú)立群體，員工是社會(huì)組織同外部公眾溝通的最有效的媒介’的企業(yè)意識(shí)；將員工的利益溶入組織的政策；建構(gòu)‘員工第一’的公共關(guān)系哲學(xué)等?！?/p>

除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層“人文化”的精神應(yīng)有所提高。公布死者遺書(shū)是一件不道德的事情。逝者長(zhǎng)已矣，惟愿他們安息?？偛霉_(tái)銘是想以此證明，人家是以死來(lái)騙取公司的撫恤。但是，對(duì)這種“冤枉事”的表達(dá)不宜過(guò)分。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)

從員工的實(shí)際所需出發(fā)，多思考自身平時(shí)對(duì)企業(yè)管理和與員工溝通所存在的問(wèn)題，不應(yīng)凡事都推脫責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

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[3]： 白雪：突發(fā)事件中新媒體的輿論特征及引導(dǎo)策略：新聞愛(ài)好者，2009.7（下半月）：67 [4]：張巖松、包紅君，新型現(xiàn)代公共關(guān)系實(shí)用教程（高等學(xué)校教材），清華大學(xué)出版社，2008 [5]：熊源偉，公共關(guān)系學(xué)，安徽人民出版社，2002 [6]：李道平、單振運(yùn)，公共關(guān)系協(xié)調(diào)，中國(guó)商業(yè)出版社、復(fù)旦大學(xué)出版社，1996年10月

第四篇：存在問(wèn)題

問(wèn)題

一、思想認(rèn)識(shí)不到位，敷衍應(yīng)付走過(guò)場(chǎng)。對(duì)民主評(píng)議黨員工作的重要性、嚴(yán)肅性存在認(rèn)識(shí)偏差，認(rèn)為民主評(píng)議黨員無(wú)非就是“畫個(gè)圈，打個(gè)鉤，坐在一起嘮一嘮”，沒(méi)必要較真。在民主評(píng)議時(shí)，置評(píng)議工作的基本程序和要求于不顧，原本需要廣泛聽(tīng)取黨內(nèi)外意見(jiàn)、認(rèn)真開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)，卻只是簡(jiǎn)單地發(fā)個(gè)言，講兩句話，填一下測(cè)評(píng)表就算走完了程序，致使評(píng)議工作的質(zhì)量大打折扣。

措施

一、教育先行搞好引導(dǎo)。要認(rèn)真學(xué)習(xí)《黨章》和基層黨組織建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，使其認(rèn)清民主評(píng)議黨員工作的重要性，從而進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，端正態(tài)度。要針對(duì)批評(píng)與自我批評(píng)難開(kāi)展的實(shí)際，從領(lǐng)袖論述中尋找思想武器，從《黨章》中查找理論依據(jù)，從正反典型事例中認(rèn)識(shí)利弊，使其明白“嚴(yán)是愛(ài)，松是害”、“自己亮丑不是丑，遮遮掩掩才是羞”的道理，對(duì)組織敞開(kāi)心扉講實(shí)話。

問(wèn)題

二、批評(píng)制度不落實(shí)，評(píng)功擺好拉關(guān)系。不能正確看待批評(píng)與自我批評(píng)，在撰寫自評(píng)材料時(shí)，說(shuō)成績(jī)長(zhǎng)篇大論，講問(wèn)題遮遮掩掩，將原本找差距、查原因的黨性剖析材料寫成了評(píng)功擺好、自我表?yè)P(yáng)的“先進(jìn)事跡材料”。在評(píng)議其他同志時(shí)，不講缺點(diǎn)講優(yōu)點(diǎn)，不講問(wèn)題講成績(jī)，盡說(shuō)一些有違良心的假話、不痛不癢的廢話、相互吹捧的客套話，特別是在評(píng)議干部黨員時(shí)，更是有意奉承、一味討好，把民主評(píng)議當(dāng)成了拉關(guān)系、賣人情的良機(jī)。還有的在評(píng)議中怕得罪人，影響進(jìn)步；怕搞僵關(guān)系，影響工作，患得患失。措施

二、健全機(jī)制抓好落實(shí)。要建立民主監(jiān)督機(jī)制，通過(guò)開(kāi)設(shè)電子郵箱、群發(fā)短信，廣泛征求和認(rèn)真聽(tīng)取黨外群眾的意見(jiàn)。同時(shí)，要將黨性分析評(píng)議情況以適當(dāng)方式向群眾通報(bào)，接受黨內(nèi)外監(jiān)督。要建立責(zé)任追究機(jī)制，對(duì)開(kāi)展民主評(píng)議黨員工作思想不端正、不堅(jiān)持原則的基層黨組織和黨員，要予以糾正及處理。篇二：黨支部存在問(wèn)題及整改措施和形成制度(通用版)

一、存在問(wèn)題一：支部組織理論學(xué)習(xí)不夠，學(xué)習(xí)效果不好。

具體表現(xiàn)為支部組織黨員理論學(xué)習(xí)缺少系統(tǒng)性計(jì)劃，黨員理論學(xué)習(xí)系統(tǒng)性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)的主動(dòng)自覺(jué)性和學(xué)習(xí)效果不好，對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容理解不深，對(duì)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)不鉆、不深，熟悉程度、靈活運(yùn)用程度不夠，支部未形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。整改目標(biāo)：

在支部的學(xué)習(xí)上下功夫，營(yíng)造講學(xué)習(xí)、愛(ài)學(xué)習(xí)的良好氛圍，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型支部，提高黨員思想素質(zhì)，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，將理論學(xué)習(xí)不斷引向深入，以解決思想和工作中存在的實(shí)際問(wèn)題為著力點(diǎn)，通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高黨員個(gè)人的思想政治素質(zhì)。整改措施：1.強(qiáng)化政治理論和黨史業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。以“三個(gè)代表”重要思想為學(xué)習(xí)主線，使全體黨員通過(guò)學(xué)習(xí)在改造世界觀上不斷有新成效，在身體力行上不斷有新進(jìn)步，在推動(dòng)工作上不斷有新進(jìn)展。政治理論學(xué)習(xí)要緊密聯(lián)系國(guó)際、國(guó)內(nèi)形勢(shì)和黨史工作的實(shí)際，結(jié)合業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，突出重點(diǎn)、有的放矢、形式多樣、注重實(shí)效，在自覺(jué)性、經(jīng)常性和實(shí)效性上狠下工夫。2.支部委員起表率作用。支部委員要帶頭學(xué)好政治理論；要定期召開(kāi)支委會(huì)議對(duì)黨員思想情況進(jìn)行認(rèn)真分析，要根據(jù)黨員各自不同的具體情況提出不同的學(xué)習(xí)要求；要在學(xué)習(xí)中注意解決支部?jī)?nèi)存在的主要問(wèn)題；要注意及時(shí)糾正學(xué)習(xí)中可能會(huì)出現(xiàn)的自滿情緒、松懈情緒、厭煩情緒以及夸夸其談，不聯(lián)系思想實(shí)際和工作實(shí)際的不良學(xué)風(fēng)。3.改進(jìn)學(xué)習(xí)方式，完善學(xué)習(xí)制度。（1）支部認(rèn)真完成綜合，建立黨員學(xué)習(xí)制度，堅(jiān)持以制度作保障，不斷強(qiáng)化學(xué)習(xí)的重要作用。堅(jiān)持集中學(xué)與黨員個(gè)人自己學(xué)相結(jié)合的靈活學(xué)習(xí)機(jī)制，保證全體黨員每月兩次的集中學(xué)習(xí)時(shí)間，落實(shí)考勤制度，每月檢查一次支部黨員的學(xué)習(xí)筆記；建立學(xué)習(xí)考核制度，對(duì)黨員學(xué)習(xí)效果，在適當(dāng)時(shí)候進(jìn)行抽查，通過(guò)考試的形式，考核學(xué)習(xí)成效。（2）繼續(xù)開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)。黨支部定期向黨員推薦讀書(shū)書(shū)目，并有針對(duì)性的購(gòu)置一批涉及黨史、經(jīng)濟(jì)、法律、科技等方面的書(shū)籍，鼓勵(lì)黨員多讀書(shū)，讀好書(shū)。（3）加強(qiáng)時(shí)事教育。利用報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等傳媒，組織黨員閱讀各類時(shí)事報(bào)道，引導(dǎo)黨員進(jìn)一步增強(qiáng)政治意識(shí)和大局意識(shí)，通過(guò)時(shí)事學(xué)習(xí)，抓住不同事物之間的聯(lián)系，在不斷將知識(shí)綜合的過(guò)程中，提高黨員綜合分析問(wèn)題的能力。

二、存在問(wèn)題二：對(duì)黨員的理想信念和宗旨意識(shí)教育缺乏針對(duì)性。整改目標(biāo)：促進(jìn)黨員堅(jiān)定共產(chǎn)主義理想和中國(guó)特色社會(huì)主義信念，牢固樹(shù)立宗旨意識(shí)，增強(qiáng)黨員意識(shí)，增強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感，立足本職崗位，堅(jiān)持黨史工作要為加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)服務(wù)，為構(gòu)建和諧宜賓多作貢獻(xiàn)。

第五篇：存在問(wèn)題

環(huán)保金點(diǎn)子

存在問(wèn)題：（1）對(duì)蔬菜、水果等食用品的清洗，大多用沖洗的方式。（2）即使用容器盛放清洗也一直開(kāi)著水龍頭不關(guān)或讓容器盛滿水，并且在洗完后沒(méi)有再利用而直接倒掉了，嚴(yán)重地浪費(fèi)了水資源。

節(jié)水方法：（1）不要用沖洗的方法，用容器裝適量的水對(duì)這些食用品進(jìn)行清洗，注意及時(shí)關(guān)好水龍頭。（2）清洗完后的水還可以澆花，擦洗家具，集中起來(lái)沖廁所等，這樣就可以使水資源得到循環(huán)利用，節(jié)約了水資源。

存在問(wèn)題：（1）沖澡時(shí)就連擦肥皂的時(shí)間都還開(kāi)著淋浴噴頭或用盆浴，缸浴的方式洗澡。（2）淋浴時(shí)大多數(shù)人沒(méi)有在噴頭下放置一個(gè)桶，使水白白流走了。（3）洗澡時(shí)拖延時(shí)間，不顧水的流失。（4）洗澡時(shí)“順便”洗衣服。

節(jié)水方法：（1）據(jù)科學(xué)測(cè)量，用噴頭淋浴比用浴缸洗澡節(jié)省水量達(dá)八成之多。所以建議大家都用淋浴的方式洗澡。（2）在淋浴時(shí)在噴頭下放置一個(gè)大桶，使流下來(lái)的水集中起來(lái)，可以用來(lái)洗衣服或沖廁所，澆花等。（3）洗澡時(shí)應(yīng)該抓緊時(shí)間，速戰(zhàn)速?zèng)Q，盡可能使用水量降低。（4）衣服帶出來(lái)用適量的水漂洗。

我們學(xué)生每天都要與紙張打交道，紙張是我們的“好朋友”，與我們形影不離。可是我們對(duì)它一點(diǎn)也不呵護(hù)，一張草稿紙上“刷刷”打上兩道數(shù)學(xué)題目，就揉成一團(tuán)，扔進(jìn)廢紙箱；練習(xí)本用了五六頁(yè)，就把它打發(fā)進(jìn)了垃圾捅……如果我們做數(shù)學(xué)題目時(shí)，把草稿紙對(duì)折幾次，按順序列式計(jì)算，每計(jì)算完一題，就用方框框出。這樣，看上去十分整齊，既正確不會(huì)出差錯(cuò)，又十分節(jié)約紙張，可以讓每張紙都發(fā)揮出最大作用。

浪費(fèi)是可恥的，節(jié)約應(yīng)該從一張紙開(kāi)始，從自我開(kāi)始。

天氣炎熱時(shí)可使用教室電扇。在使用電扇前應(yīng)先打開(kāi)門窗，使教室內(nèi)空氣自然流動(dòng)后，評(píng)估是否仍需使用電扇。若有需要，再依所處位置，使用適當(dāng)?shù)娘L(fēng)扇。各教室的電扇開(kāi)個(gè)不停。據(jù)我觀察，班級(jí)里的學(xué)生去上體育課了，而風(fēng)扇還在不停地磚；辦公室的老師去上課了，空調(diào)在那開(kāi)著的同時(shí)，門也敞開(kāi)著。這樣的現(xiàn)象大大浪費(fèi)了電力資源，我建議每一個(gè)人應(yīng)從自身做起，看到這種現(xiàn)象多一份責(zé)任，為學(xué)校的節(jié)能減排伸出熱情的手。

隨著學(xué)校辦公室電腦、空調(diào)、飲水機(jī)，教室電扇、電腦、投影儀普及，以及電燈的增多，電費(fèi)是學(xué)校一筆不小的開(kāi)支，正常使用那是必須的，但浪費(fèi)現(xiàn)象實(shí)在太多：教室里沒(méi)人上課，電扇電燈全開(kāi)著；中午辦公室沒(méi)人，飲水機(jī)、電腦、空調(diào)也開(kāi)著，浪費(fèi)了大量電力資源。為此我建議：學(xué)校安排幾個(gè)節(jié)電員，輪流每天每節(jié)課值班巡查，拍攝記錄存在浪費(fèi)現(xiàn)象的教室和辦公室，并幫助切斷電源；學(xué)校每天公示結(jié)果，給存在浪費(fèi)現(xiàn)象的辦公室教師一定的經(jīng)濟(jì)處罰；各班級(jí)設(shè)一位有責(zé)任心的學(xué)生當(dāng)節(jié)電員，每周評(píng)比幾個(gè)優(yōu)秀節(jié)電員，給與獎(jiǎng)勵(lì)。我相信只要認(rèn)真執(zhí)行，持之以恒，養(yǎng)成節(jié)電的習(xí)慣，一定有經(jīng)濟(jì)效果。崇明教職工為“生態(tài)家園，綠色生活”，節(jié)能減排作貢獻(xiàn)

教室空空卻亮著燈，大白天也開(kāi)著燈，不少學(xué)校普遍存在的“長(zhǎng)明燈”現(xiàn)象。一盞日光燈耗電量不多，但學(xué)校幾千盞燈加起來(lái)浪費(fèi)就大了，浪費(fèi)電力資源，增加學(xué)校經(jīng)費(fèi)支出。減少“長(zhǎng)明燈”現(xiàn)象不僅需要學(xué)生提高節(jié)約意識(shí)，養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣，還要靠先進(jìn)設(shè)備實(shí)現(xiàn)智能節(jié)能。通過(guò)給日光燈安裝智能開(kāi)關(guān)裝置，燈就像長(zhǎng)了“眼睛”，當(dāng)自然光達(dá)到一定亮度時(shí)，燈自動(dòng)關(guān)閉，人離開(kāi)教室，燈自動(dòng)熄滅。這種智能裝置叫日光燈遠(yuǎn)紅外節(jié)能開(kāi)關(guān)。安裝后，日光燈可以根據(jù)光照度及需要照明范圍，自動(dòng)感應(yīng)控制電源開(kāi)關(guān)。

安裝智能開(kāi)關(guān)裝置雖然一次性投入一筆資金，但節(jié)電效果非常明顯，很快就會(huì)收回投資。

初一19班

楊喆