第一篇：2008年全國人力資源管理師考試全真試題

全國2008年10月高等教育考試

人力資源管理試題

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1．人力資源管理是指（）

A．對人的管理

B．對事的管理

C．對人事關(guān)系的管理

D．對人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理

2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（）

A．初級階段

C．人力資源管理階段 B．人事管理階段 D．戰(zhàn)略人力資源管理階段

3．信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導(dǎo)致（）

A．多元文化的融合與沖突

C．經(jīng)濟的全球化 B．人才的激烈爭奪 D．遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)

4．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（）

A．職業(yè)

C．職級 B．職務(wù) D．職等

5．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（）

A．職位分類

C．職位說明 B．工作規(guī)范 D．工作說明

6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（）

A．觀察法

C．問卷法 B．訪談法 D．參與法

7．20世紀80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是（）

A．員工個人發(fā)展計劃

C．接班人計劃和人員精簡計劃 B．員工生產(chǎn)率提高計劃 D．人才供求平衡計劃

8．采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為（）

A．德爾菲法

C．馬爾科夫法

9．彈性人力資源規(guī)劃的重點是（）

A．對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性評估 B．明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢 B．經(jīng)驗判斷法 D．散點分析法

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-本套試題共分5頁，當(dāng)前頁是第1頁-

C．制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃 D．建立臨時人力資源庫

10．根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（）

A．人員招募

C．人員錄用 B．人員甄選 D．人員配置

11．招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是（）

A．專業(yè)技術(shù)能力

C．對自己的了解能力 B．表達能力和觀察能力 D．對組織文化的理解能力

12．在測試甄選中，對一個人所學(xué)的知識和技能的基本檢測被稱為（）

A．能力測試

C．興趣測試B．個性測試 D．成就測試

13．作為人員測評工具之一的評價中心技術(shù)，其最大的特點是（）

A．情景模擬

C．費用低廉 B．標準化測試 D．設(shè)計容易

14．適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（）

A．公文處理

C．角色扮演 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D．管理者游戲

15．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達到目標的績效考核辦法是（）

A．360度反饋評價

C．平衡記分卡 B．評價中心法 D．組織行為修正法

16．績效考核流程中，耗時較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）

A．確定績效標準

C．考核實施 B．績效輔導(dǎo) D．績效反饋

17．企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進行分析，最適合的方法是（）

A．任務(wù)分析

C．前瞻性培訓(xùn)需求分析 B．績效分析 D．問卷調(diào)查

18．認為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（）

A．經(jīng)典條件反射理論

C．觀察學(xué)習(xí)理論 B．操作條件反射理論 D．個體學(xué)習(xí)理論

19．對企業(yè)內(nèi)會計師、工程師、經(jīng)濟師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點應(yīng)放在（）

A．決策、分權(quán)技能

C．專業(yè)技能、大局觀念 B．管理技能 D．操作技能

20．根據(jù)加里·德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（）

A．探索階段

C．維持階段 B．下降階段 D．確立階段

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-本套試題共分5頁，當(dāng)前頁是第2頁-

21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）

A．研究型

C．企業(yè)型 B．藝術(shù)型 D．傳統(tǒng)型

22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（）

A．財產(chǎn)保險和企業(yè)年金保險

C．社會保險和休假制度

23．彈性福利計劃起源于（）

A．20世紀70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃”

B．20世紀70年代德國企業(yè)的“套餐計劃”

C．20世紀80年代英國企業(yè)的“咖啡館計劃”

D．20世紀90年代美國一些企業(yè)的“套餐計劃”

24．彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（）

A．一項福利內(nèi)容

C．一些福利費用 B．一種福利方案 D．一種福利保障 B．教育保險和人壽保險 D．失業(yè)保險和教育資助保險

25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）

A．企業(yè)價值觀

C．企業(yè)核心產(chǎn)品 B．企業(yè)形象 D．企業(yè)制度

26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業(yè)文化的（）

A．外層物質(zhì)文化

C．素質(zhì)行為文化 B．中層制度文化 D．內(nèi)層精神文化

27．在知識經(jīng)濟時代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）

A．低于物質(zhì)資本投資收益率

C．等于物質(zhì)資本投資收益率 B．高于物質(zhì)資本投資收益率 D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系

28．按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為（）

A．實支成本和機會成本

C．原始成本和重置成本 B．直接成本和間接成本 D．可控成本和不可控成本

29．企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進行鑒別選擇過程中所支付的費用稱為（）

A．選拔成本

C．錄用成本 B．招聘成本 D．安置成本

30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）

A．計件工資制

C．績效工資制

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、════════════════════════════════════════════════════════════════════

-本套試題共分5頁，當(dāng)前頁是第3頁-B．技能工資制 D．職位工資制

少選或未選均無分。

31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（）

A．獲得管理層的批準

C．選擇收集信息的方法和系統(tǒng)

E．確定收集信息的內(nèi)容

32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（）

A．裁員

C．工作輪換

E．退休

33．人員測評過程的主要衡量指標包括（）

A．誤差

C．效度

E．準確度

34．平衡記分卡績效考核的指標包括（）

A．財務(wù)

C．內(nèi)部經(jīng)營過程

E．學(xué)習(xí)與成長

35．休假制度主要包括的內(nèi)容有（）

A．休假和節(jié)假日薪資

C．病假工資

E．崗位津貼

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。

37．簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。

38．簡述人員測評的類型。

39．簡述薪酬體系的影響因素。

40．簡述培訓(xùn)的概念和目的。

41．簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。

四、論述題（本大題15分）

42．試述企業(yè)文化的功能。

五、案例分析題（本大題15分）

43．案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃

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-本套試題共分5頁，當(dāng)前頁是第4頁-B．選擇信息來源 D．確定收集信息的原則 B．減薪 D．工作分享 B．信度 D．常模 B．客戶 D．上級主管 B．產(chǎn)假工資 D．退休工資

綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。

公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。

小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。

問題：

（1）在預(yù)測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）

（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）

（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）

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-本套試題共分5頁，當(dāng)前頁是第5頁-

第二篇：人力資源管理師考試相關(guān)

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業(yè)英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)練習(xí)》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學(xué)歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；

2、人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

3、大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學(xué)歷證書，無需工作經(jīng)驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

2、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上

4、本科學(xué)歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

5、碩士學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

高級企業(yè)人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學(xué)歷+3年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明+結(jié)業(yè)證書

2、碩士學(xué)歷+6年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明+結(jié)業(yè)證書

3、本科學(xué)歷+9年本職業(yè)工作經(jīng)驗證明+結(jié)業(yè)證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經(jīng)驗證明+結(jié)業(yè)證書+大專學(xué)歷

人力資源管理師考試介紹

考試認證簡介

1.考試性質(zhì)：

人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統(tǒng)一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發(fā)方（國家勞動部）的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機構(gòu)報名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領(lǐng)取準考證第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排第五.考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證

書（未通過者可以參加補考）

3.考試時間：

1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間相同。

2）考試級別的時間及內(nèi)容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內(nèi)容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內(nèi)容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業(yè)人力資源管理師（4級）

2）企業(yè)人力資源管理師（3級）

3）企業(yè)人力資源管理師（2級）

5.考試內(nèi)容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業(yè)道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識）

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設(shè)計。

7.補考說明：

企業(yè)人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當(dāng)于重新考試）。

第三篇：全國2010年05月高級人力資源管理師一級考試試題

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http://004km.cn 全國2010年05月高級人力資源管理師一級考試試題

2010年05月勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等級：國家職業(yè)資格一級

卷 冊 一：職業(yè)道德 理論知識 注意事項:

1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。

2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。

3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分： 第一部分，1～25 小題，為職業(yè)道德試題； 第二部分，26 ～125 小題，為理論知識試題。、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。

地 區(qū)：

姓 名：

準考證號：

勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制

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http://004km.cn（C）更大的責(zé)任和權(quán)利（D）崗位的穩(wěn)定性和安全感

43、（）屬于非自愿流出。

（A）解聘（B）主動辭職（C）停薪留職（D）離職創(chuàng)業(yè)

44、（）主要適合管理人員。

（A）配對比較法（B）主管評定法（C）評價中心法（D）升等考試法

45、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是（）。（A）成本收益分析（B）群體批次分析（C）員工滿意度分析（D）員工流動后果分析

46、實施（）的企業(yè)在培訓(xùn)重點上更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。（A）集中戰(zhàn)略（B）內(nèi)部成長戰(zhàn)略（C）外部成長戰(zhàn)略（D）緊縮投資戰(zhàn)略

47、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（（A）發(fā)展型（B）限制型（C）衰退型（D）學(xué)習(xí)型

48、在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在（）。（A）形成多個自主管理團隊（B）組織由愿景驅(qū)動（C）組織是自主管理的編平型結(jié)構(gòu)（D）組織要不斷學(xué)習(xí)

49、（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。（A）直線型（B）習(xí)慣型（C）權(quán)威型（D）自我中心型

50、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）（A）接近想象（B）相似想象（C）對比想象（D）因果想象

51、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。（A）依樣畫瓢（B）融會貫通（C）舉一反三（D）自我管理

52、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓(xùn)輪理論是（）。

（A）同因素理論（B）激勵推廣理論（C）認知轉(zhuǎn)化理論（D）環(huán)境限制理論

53、（）同時存在平級調(diào)動和晉升。（A）雙重職業(yè)路徑（B）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（C）橫向職業(yè)路徑（D）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

54、一般情況下，幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。（A）職業(yè)生涯中期（B）職業(yè)生涯早期（C）職業(yè)選擇和準備（D）職業(yè)生涯后期

55、職業(yè)錨是指（）。（A）日前崗位（B）職業(yè)定位

（C）員工的個人興趣（D）員工的價值觀

56、（）是績效指標體系設(shè)定的基礎(chǔ)。（A）工作分析（B）員工培訓(xùn)（C）崗位調(diào)整（D）薪酬調(diào)整

57、PRI是指（）。

（A）是否指標（B）崗位職責(zé)指標（C）崗位特征指標（D）關(guān)鍵績效指標

58、相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于（）。（A）提供了全面的綜合框架（B）能更有效的提高組織績效（C）考慮到了組織的所有利益相關(guān)者（D）能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略

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http://004km.cn（C）認同感（D）工作的安全感

72、在計算經(jīng)營者的效益年薪時，（）模式認為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。（A）G（B）S（C）Y（D）WX 73、經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。（A）G（B）N（C）Y（D）J 74、股票期權(quán)的強制持有期一般為（）。（A）1-2年（B）2-3年（C）3-5年（D）5-10年

75、員工因公負傷所獲得的醫(yī)療和生活補助屬于（）。（A）非工作日福利（B）保險福利（C）員工服務(wù)福利（D）額外津貼

76、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。（A）自力救濟（B）社會救濟（C）員公力救濟（D）調(diào)解救濟

77、《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（）。（A）半年（B）一年（C）兩年（D）五年

78、關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤是（）。

（A）在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的（B）在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損（C）集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小

（D）效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線 79、團體勞動爭議的主體不包括（）。（A）用人單位（B）工會組織（C）雇主組織（D）勞動者個人

80、關(guān)于勞工問題，錯誤的說法是（）。（A）勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律（B）勞工問題是群體性，社會性的現(xiàn)象

（C）只有部分勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題

（D）經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷 81、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報（）。（A）省級勞動保障部門（B）地市級工會組織（C）縣級以上公安部門（D）國務(wù)院主管部門

82、企業(yè)社會責(zé)任國際標準規(guī)定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（）。（A）10小時（B）12小時（C）18小時（D）20小時

83、保護勞動者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會責(zé)任中的（）。（A）經(jīng)濟責(zé)任（B）法律責(zé)任（C）倫理責(zé)任（D）股東責(zé)任

。）酷題（K-Tii）海量試題下載

http://004km.cn 93、概念勝任特征包括（）。

（A）創(chuàng)造力（B）分析能力（C）社會敏感（D）合作能力（E）解決問題的有效性

94、在建立勝任特征模型的過程中，（）。（A）首先要進行的是高層訪談

（B）需要對行為事件訪談報告的內(nèi)容進行編碼并分析（C）要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則（D）應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征

（E）除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定 95、沙盤推演測評的特點包括（）。

（A）能考察參與者的綜合能力（B）能直觀展現(xiàn)參與者的真實水平（C）能對參與者進行精確的量化評估（D）能使參與者獲得身臨其境的體驗（E）能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經(jīng)營決策 96、投射測試的不足之處包括（）。（A）耗時費力（B）投射測試的重測信度較低

（C）被試容易受施測的情境影響（D）不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同（E）測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗，科學(xué)性不強

97、招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括（）。（A）研究員工的需求情況（B）參與面試

（C）批準招聘的總體規(guī)劃（D）審核候選人的簡歷（E）分析人事政策對招聘的影響

98、關(guān)于預(yù)備性面試，說法正確的有（）。（A）部門經(jīng)理開始介入（B）對簡歷的內(nèi)容進行簡要核對

（C）審核求職者的簡歷和應(yīng)聘申請表（D）在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語言行為（E）采取大量高級人才測評技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力

99、對員工的流動率進行分析時，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（A）工資福利待遇（B）上下班的交通狀況

（C）工作時間與輪班制度（D）員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求（E）采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展 100、實施外部成長的戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點包括（）。（A）團隊建設(shè)

（B）向外配置的輔助培訓(xùn)（C）整合公司的方法和程序（D）培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力（E）搜尋崗位、獲取工作的技能培訓(xùn)

101、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。（A）習(xí)慣性思維障礙（B）權(quán)威型思維障礙（C）從眾型思維障礙（D）書本型思維障礙（E）直線型思維障礙

102、邏輯思維在創(chuàng)新中的作用包括（）。

（A）發(fā)現(xiàn)問題（B）突破作用（C）直接創(chuàng)新（D）篩選設(shè)想（E）統(tǒng)帥作用 103、在實施智力激勵法時，要注意（）。

（A）自由暢想（B）延時批評（C）以量求質(zhì)（D）綜合改善（E）限時限人 104、關(guān)于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制，說法正確的有（）。

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http://004km.cn 113、跟隨型薪酬戰(zhàn)略（）。（A）是企業(yè)最常用的薪酬策略

（B）要確保員工在未來獲得其他形式的收入（C）根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略（D）力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競爭對手（E）使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競爭對手 114、外部激勵包括（）。

（A）自我實現(xiàn)（B）監(jiān)督（C）工作具有挑戰(zhàn)性（D）懲罰（E）與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系

115、和基本年薪掛鉤的風(fēng)險抵押金模式包括（）模式。（A）J（B）N（C）Y（D）G（E）WX 116、股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（）。（A）購買的時間不同（B）針對的人群不同（C）獲取的方式不同（D）約束的機制不同（E）適用的公司范圍不同

117、員工持股的參與人員不包括（）。

（A）試用人員（B）監(jiān)事會成員（C）短期合同工（D）離退休人員（E）正式簽約的顧問 118、薪酬設(shè)計的平衡定價法適合（）。（A）當(dāng)?shù)貑T工

（B）超過10年以上的外派人員（C）執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國的員工

（D）超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員

（E）有豐富經(jīng)驗的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性 119、彈性福利制度（）。（A）適合各種企業(yè)

（B）要求企業(yè)必須制定總成本的束線（C）可以更好的滿足不同員工群體的需求（D）每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目（E）員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合 120、（）情形出現(xiàn)，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。（A）經(jīng)濟性裁員（B）非過失性辭退

（C）勞動者被迫解除老動合同

（D）用人單位維持勞動合同的約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂（E）勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約 121、集體談判的不正確定性表現(xiàn)為（）。（A）談判時間不確定（B）談判結(jié)果不確定（C）談判的焦點為確定（D）談判主體不確定（E）未來的形勢不確定

122、簽訂集體勞動合同要遵循的原則包括（）。（A）避免過激行為（B）公平合作（C）遵守國家的相關(guān)規(guī)定（D）平等協(xié)商

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2、L公司是一家知名廣告設(shè)計公司，每年都為廣告設(shè)計專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供實習(xí)機會。這些畢業(yè)生在實習(xí)期間會參與不同的產(chǎn)品設(shè)計團隊的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設(shè)計流程，并承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的工作。實習(xí)期結(jié)束后，各團隊的管理者會給這些學(xué)生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級設(shè)計師。公司運作項目的流程是： * 為客戶的產(chǎn)品成立設(shè)計團隊

* 和客戶進行深入溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群 * 作出多套初步方案

* 獲得客戶對方案的意見，反復(fù)修改，直至客戶認同 * 制作廣告小樣

* 了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋 * 修改并正式制作廣告

（1）表一是在實習(xí)期結(jié)束后，各團隊管理者對參與實習(xí)的學(xué)生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣?yīng)的思維障礙類型（10分）表一團隊管理者對實習(xí)學(xué)生進行評價的部分表格

編號 評價內(nèi)容 思維障礙類型 在參與討論時，習(xí)慣沿用類似的產(chǎn)品廣告的思路 提出產(chǎn)品設(shè)計思路時，固執(zhí)己見，不愿聆聽他人的想法 3如果上級的想法和自己不一致，會馬上放棄自己的意見 4 在廣告設(shè)計思路上沒有自己的想法，人云亦云習(xí)慣套用理論或概念，但對理論的理解僅限于字面的意義

（2）可以通過哪些訓(xùn)練培養(yǎng)學(xué)生的思維創(chuàng)新？（10分）

3、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。

（1）該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（14分）

（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分）

4、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位，他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力，今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術(shù)部經(jīng)理的職位，由于有其他競爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功，根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）

1酷題（K-Tii）海量試題下載

http://004km.cn（C）像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止（D）把事情做成，做到他自己認為最好

（二）多項選擇題（第9~16題）

9、下列做法中，屬于“比爾·蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準則的是（）。（A）關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣（B）以傳教士般的熱情執(zhí)著打動客戶（C）樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品

（D）關(guān)注公司的長期目標，把握自己努力的方向

10、作為職業(yè)道德規(guī)范—“誠信”的特征包括（）。（A）通識性（B）智慧性（C）單邊性（D）資質(zhì)性

11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范—“誠信”的特征包括（）。（A）誠實勞動，不弄虛作假（B）踏實肯干，不搭便車（C）以誠相待，不欺上瞞下（D）寧欺自己，不偏他人

12、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（）。（A）個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處（B）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣（C）中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬

（D）經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金

13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范—“紀律”的要求是（）。

（A）學(xué)習(xí)崗位規(guī)則（B）創(chuàng)編操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴守法律法規(guī)

14、一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（）。

（A）個人目標與團隊目標一致（B）員工對團隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求（C）團隊領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力（D）團隊成員具有強烈的歸屬感

15、在職業(yè)道德規(guī)范—“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括（）。（A）端正態(tài)度，樹立大局意識（B）善于溝通，提高合作能力（C）律己寬仁，融入團隊之中（D）倡導(dǎo)民主，消除上下意識

16、關(guān)于奉獻，正確的認識是（）。

（A）努力把產(chǎn)品做到最好（B）給多少錢辦多少事（C）不以追求報酬為最終目的（D）具有人人可為性

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

◆請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑

17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責(zé)這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會（）。（A）按照規(guī)定給予處罰（B）勸導(dǎo)（C）只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放（D）向上級反映

3酷題（K-Tii）海量試題下載

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2010年5月高級人力資源管理師真題試卷（文件筐部分）

卷冊三：綜合評審 注意事項：

1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請仔細閱讀各種題目的回答要求、并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容?！厩榫场?/p>

點通電子設(shè)備有限公司是一家研發(fā)生產(chǎn)數(shù)字芯片的專業(yè)公司，公司的創(chuàng)始人陸華濤多年前留學(xué)美國，獲得電子工程學(xué)博士學(xué)位，在集成電路設(shè)計方面頗有聲譽，取得多項發(fā)明專利.2006年，陸華濤回國創(chuàng)業(yè)，并獲得某風(fēng)險投資公司的風(fēng)險投資。公司將研發(fā)基地設(shè)立在M市留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到當(dāng)?shù)卣拇罅χС?。陸華濤迅速組織了研發(fā)團隊，經(jīng)過兩年多日以繼夜的工作，公司的數(shù)字芯片產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術(shù)。員工人數(shù)也從2006年的17人擴大到目前的165人，其中，70%為研發(fā)技術(shù)人員，20%為生產(chǎn)人員，公司暫時沒有成立銷售部門，銷售業(yè)務(wù)都是高層直接負責(zé)。過去兩年，風(fēng)險投資公司沒有對產(chǎn)品的銷售提出過高的要求，希望公司高層能把主要精力放到產(chǎn)品的研發(fā)上，現(xiàn)在產(chǎn)品已經(jīng)成型，且技術(shù)領(lǐng)先，風(fēng)險投資公司對明年提出了明確的盈利目標。雖然很多知名的企業(yè)要表示出批量購買的意愿，但公司高層都是技術(shù)出身，缺乏市場動作經(jīng)驗，產(chǎn)品也還沒形成批量生產(chǎn)，過去兩年的市場指標都是在高層團隊的奔走之下勉強達成，因此，風(fēng)險公司提出的盈利目標讓公司管理層感受到沉重的壓力。

您（李峰）是負責(zé)行政事務(wù)和人力資源管理的綜合事務(wù)部的經(jīng)理，有三名下屬，分別負責(zé)行政事務(wù)（行政專員），人力資源事務(wù)（人力資源專員）和商務(wù)事務(wù)（商務(wù)專員）?，F(xiàn)在是2009年11月22日下午2點，您剛出差回到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示，5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，您在處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現(xiàn)在請您開始處理這些文件。

【任務(wù)】

在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：

（1）確定您所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項前的“□”里劃“√”；（2）請給出您的處理思路，并準確、詳細地寫出您將采取的措施及意圖；

（3）在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系；

5酷題（K-Tii）海量試題下載

http://004km.cn 來電人：劉彩薇 生產(chǎn)一車間主任 收電人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理 日期： 11月21日

李經(jīng)理：我遇到一個非常棘手的問題。最近我們車間由于產(chǎn)品質(zhì)量問題頻頻返工，廢品率達到了13%。幾位老總都非常不滿意。產(chǎn)品確實出現(xiàn)了不少問題，但我們也有自己的苦衷?，F(xiàn)在公司的產(chǎn)品都是小批量生產(chǎn)，目前就有78種不同的產(chǎn)品型號，而且隨著研發(fā)實力的增強，新產(chǎn)品的推出越來越快。我們的員工雖然懂一些基本的芯片技術(shù)，但從事芯片生產(chǎn)的工作經(jīng)歷大都不足3年，應(yīng)付頻繁的產(chǎn)品更新非常吃力，雖然在每次生產(chǎn)新產(chǎn)品的時候都讓研發(fā)部的人員對我們進行產(chǎn)品培訓(xùn)，但時間很倉促，大家還沒有熟練掌握就要立刻投入生產(chǎn)，所以導(dǎo)致質(zhì)量問題越來越嚴重。希望您能到車間來了解一下實際情況，幫我們和老總溝通一下，給我們提供足夠的支持來改進質(zhì)量問題。關(guān)于文件二的回復(fù)表

回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里劃“√”）口 信件/便函 口 電子郵件 口 電話 口 面談 口 不予處理

口 其他處理方式，請注明 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答）[文件三] 類別： 電子郵件 來件人：溫玲 商務(wù)專員 收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理 日期： 11月21日 李經(jīng)理，您好！

不知道您什么時候有空，關(guān)于我的工作安排問題，想和您聊聊。在入職的時候，公司為我設(shè)定的主要職責(zé)是負責(zé)商務(wù)合同的審核、簽訂和管理，以及部分市場推廣的工作。參加工作一年來，一方面公司的銷售業(yè)務(wù)并沒有展開，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的簽訂完全由高層負責(zé)，我沒有什么機會接觸到這類業(yè)務(wù)。除了參加兩次產(chǎn)品展銷會以外，我基本上都是在輔助行政事務(wù)和人力資源事務(wù)，雖然這些工作也很重要，但我大學(xué)的專業(yè)是商務(wù)管理和市場營銷，非常希望能從事與專業(yè)相關(guān)的工作。其實，我也萌生過離開公司的念頭，但公司的工作氣氛很好，未來的發(fā)展也很有前景，這讓我非常猶豫。很想和你深入的聊聊這個事情，不知您什么時候有空。溫玲 文件三的回復(fù)表

回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里劃“√”）口 信件/便函 口 電子郵件

7酷題（K-Tii）海量試題下載

http://004km.cn 口 電子郵件 口 電話 口 面談 口 不予處理

口 其他處理方式，請注明 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答）

[文件六] 類 別：便條

來件人：柯欣 行政專員 收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理 日期：11月20日

李經(jīng)理：最近我發(fā)現(xiàn)考勤情況越來越糟糕，打卡形同虛設(shè)，遲到也司空見慣。我和各個部門的經(jīng)理談過，希望他們能嚴格執(zhí)行考勤制度，但他們只是簡單答應(yīng)，并未采取實際措施。此外，各部門的加班申請也越來越多，我覺得有必要向各個部門嚴肅地提醒這個問題，您如有空，想和您討論一下?？滦?關(guān)于文件六的回復(fù)表

回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里劃“√”）口 信件/便函 口 電子郵件 口 電話 口 面談 口 不予處理

口 其他處理方式，請注明 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答）

[文件七] 類 別：電子郵件 來件人：林威 財務(wù)部經(jīng)理 收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理 日 期：11月20日

李峰：您好！

公司今年實施了部門成本核算制度，原則上每個部門的花費都不能超出年初預(yù)算，但目前大部分部門的費用都超過了預(yù)算，其中超支的項目基本上都集中在與人有關(guān)的費用上，如加班工資、培訓(xùn)、部門內(nèi)的活動等等。照這樣下去，按預(yù)算規(guī)定，下個月有些部門連發(fā)工資都成問題，這事我想先和你商量一下，再向領(lǐng)導(dǎo)匯報。林威 關(guān)于文件七的回復(fù)表

回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里劃“√”）

9酷題（K-Tii）海量試題下載

http://004km.cn 康力風(fēng)險投資公司總經(jīng)理焦界方 12：00-13：00 午餐及午休 13：00-13：50 宏海公司的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略 宏?？萍及l(fā)展公司總經(jīng)理郭宏海 13：50-14：00 茶歇

14：00-14：50 關(guān)于高科技創(chuàng)業(yè)型公司股份設(shè)置的幾點思考 微數(shù)字電子設(shè)備公司董事長張薩 14：50-15：00 茶歇

15：00-16：00 科技研發(fā)人員的薪酬激勵問題 長宏飛躍管理咨詢公司總經(jīng)理王臺霏 關(guān)于文件八的回復(fù)表

回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里劃“√”）口 信件/便函 口 電子郵件 口 電話 口 面談 口 不予處理

口 其他處理方式，請注明 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準確、詳細的回答）[文件九] 類 別：電子郵件

來電人：秦儉 人力資源專員 接受人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理 日 期：11月21日

李經(jīng)理：下個月就要開始進行公司中層人員的360度考核了，去年的考核出現(xiàn)了天花板效應(yīng)，所有經(jīng)理的分數(shù)都為優(yōu)秀，當(dāng)時因為部門的工作很忙，并沒有分析具體原因，今年在實施考核前，我想和您就考核方式溝通一下，看如何在本次的考核中避免這個問題。秦儉 關(guān)于文件九的回復(fù)表

回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里劃“√”）口 信件/便函 口 電子郵件 口 電話

第四篇：人力資源管理師考試心得

人力資源師復(fù)習(xí)心得

通過人力資源管理師考試的最大體會就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且這三遍必須都是認認真真看的才算。

第一遍通篇瀏覽，熟悉文章的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，但瀏覽不代表一目十行、走馬觀花，同樣要認認真真地看完，而且要理解著看，只是第一遍不要求記憶。

第二遍是精讀，要一字不拉地看。不要主觀地認為哪些內(nèi)容不重要，可以不看，不要抱有任何僥幸的心理，認為哪些內(nèi)容應(yīng)該不會考，很多題目考的知識點可能就是你認為最不可能考的內(nèi)容。這次考試，我有很深的體會，不論是理論還是實操題，都考到了很多考生容易忽略的內(nèi)容，很多人可能覺得題目出得偏，但如果你復(fù)習(xí)到了，就不會這么覺得了。在這個過程中，除了要精讀外還要記憶，一定要把重要的知識點扎扎實實地記下來，記憶的過程會比較痛苦，因為要記的內(nèi)容太多，比較混淆，因此記憶也很講究方法，最重要的就是要理解著記憶，不能死記硬背，其次就是要把書本讀薄，要做讀書筆記，我們那期徐老師給我們做了一個很好的讀書筆記，其實在此之前，我自己也做了讀書筆記，就是把書本重要的知識點整理下來，分為理論部分和實操部分，這個過程比較辛苦，但是一旦做出來，后面的復(fù)習(xí)就輕松多了，做讀書筆記的好處，一是增強記憶的效果，比單純背誦好很多；二是最后的沖刺階段基本可以拋開書本，節(jié)省時間，提高效率；三是很多很容易混淆的知識點，通過讀書筆記可以很方便地去對比，從而找出不同，比如操作部分，要記憶很多工作的流程、步驟、程序等，內(nèi)容多了，經(jīng)常這個步驟跟那個步驟混淆在一起，理論知識也一樣，有很多原則、方法等，內(nèi)容很相似，不好區(qū)分，通過讀書筆記則可以很方便地將所有的相似的內(nèi)容進行對比，從而發(fā)現(xiàn)不同，不至于滿腦子“漿糊”。

第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點內(nèi)容，并反復(fù)記憶，按照我的體會，背一遍基本就跟沒背一樣，背到后面前面的就忘光了，因此對重要的內(nèi)容，必須反復(fù)記憶。

看書的次數(shù)越多當(dāng)然越好，但是我們還有繁重的工作，不是學(xué)校里的學(xué)生，沒有那么多時間，我在后面階段，主要是看讀書筆記，遇到不理解或需要了解更多細節(jié)的就翻書，越到后面讀書筆記的作用越大。你再臨近考試前看書會很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的效果。

另外，指南這本書非常重要，一定要全部題目都會做，特別是基礎(chǔ)知識，我那次考試，基本上所有題目都是從書上出的。很多人會覺得沒有時間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實操最后一題是原原本本從指南上來的。不要再去找其他題目來做，認為做得越多越好，這樣只會浪費時間，教材才是根本，一定要以教材為中心。以上心得體會僅供各位參考，每個人的實際情況不同，適合我的不一定適合你，大家都要尋求最適合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通過考試，那方法就一定是正確的。

第五篇：人力資源管理師考試論文（模版）

淺談鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑分析------艾德教育集團 論文關(guān)健詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 管理科學(xué)化

論文摘要：“管理科學(xué)”是和諧鐵路建設(shè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是推進鐵路建設(shè)向縱深快速發(fā)展的助推器。然而，鐵路企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營管理向現(xiàn)代科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)型期。觀念、制度及管理技術(shù)的滯后在一定程度上已經(jīng)成為加快實現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。本文主要針對鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑做些分析，以期對問題的解決有所稗益。

一、對人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實現(xiàn)科學(xué)化管理的前提

人力資源管理實踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們?nèi)狈ζ髽I(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實施與完善過程中的盲目性和非科學(xué)性。因此，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對管理對象一人力資源的特性做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國管理學(xué)家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復(fù)雜、多樣的特點，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益。這一點西方經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)理論和馬克思主義有著高度的共識。著名的管理學(xué)家馬斯洛先生的需要層次論對人的需求做過詳細的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動。”所以，人力資源管理工作必須認清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質(zhì)，同時妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉(zhuǎn)化為驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的源動力。其二，人力資源的能動性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動機被激發(fā)的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態(tài)性，表現(xiàn)在三個方面:一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性即素質(zhì)的可變性;二是人力資源行為的動態(tài)性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報時，逐利性會導(dǎo)致人力資源主體的流動。人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識，只有當(dāng)他能應(yīng)用于實踐，改變?nèi)藗兊纳睿@種知識才會有價值?！蓖ㄓ秒姎夤镜那癈EO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發(fā)了員工忘我的工作熱情;他大手筆對人力資本進行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。

反觀我們企業(yè)人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實踐中官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費人力資本的現(xiàn)象隨處可見。比如，有的運輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據(jù)2008年水平計算，企業(yè)每減少一個用工，每年可以節(jié)約人工成本6萬元，減少一個勞務(wù)用工和外購勞務(wù)，可以節(jié)約成本2萬元。由此可見，人力資源浪費的損失不容小覷。再比如基層發(fā)生的大量的影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的矛盾和問題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到?jīng)Q定

作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應(yīng)該是個不能回避的因由。管理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)發(fā)生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說企業(yè)內(nèi)部矛盾和問題之所以產(chǎn)生、激化，一定程度上證明企業(yè)的管理者對員工的合理訴求的忽視、對員工意見溝通的不良和對員工情緒撫慰的缺失。

綜上所述，從鐵路企業(yè)的實際出發(fā)，踐行以人為本是管理理念，管理者應(yīng)加強五項自我修煉。一是學(xué)會給予。對員工給予情感投資，以此發(fā)掘員工的同態(tài)心理，調(diào)動其主觀能動性，使他們愿意人盡其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻自己的知識與才華。二是學(xué)會尊重。鐵路企業(yè)半軍事化的體制，強化了管理者的官僚習(xí)氣，權(quán)力意識較為濃厚。慣有的思維模式?jīng)Q定其行為模式和管理風(fēng)格，常常是重物輕人。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創(chuàng)造力，傾聽和采納員工的建設(shè)性意見和建議。三是學(xué)會溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營造良好的人際環(huán)境。四是學(xué)會欣賞。領(lǐng)導(dǎo)的贊賞不僅使員工產(chǎn)生強烈的榮譽感和成就感，更會使他們因為受到高度關(guān)注和重視而施展才華。

二、系統(tǒng)完善是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn)

人力資源管理的科學(xué)化的重要表現(xiàn)就是人力資源管理系統(tǒng)性特點，包括職能系統(tǒng)性和制度機制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性三個維度。所謂職能的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項職能構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)，各個部分相互依賴具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中各組成部分相互協(xié)調(diào)和連接，從而保證管理的有序性和整體的運行效果。所謂制度機制的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項制度包括工作分析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要形成一個完整的體系。所謂流程系統(tǒng)性是指制度的規(guī)范化和流程化，是制度執(zhí)行的有效路徑。

科學(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-工作分析一招聘管理一績效管理一薪酬管理一培訓(xùn)管理一員工關(guān)系管理七大模塊構(gòu)成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而對人力資源而做的長期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業(yè)人力資源管理的常態(tài)職能。從國內(nèi)外成功企業(yè)的實踐看，六大模塊功能齊全、職權(quán)統(tǒng)一，從而避免了因職能分散而導(dǎo)致的管理低效。鐵路企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該說尚處于由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型階段，缺乏從戰(zhàn)略高度參與鐵路人力資源的管理，同時，人力資源管理功能不全、常態(tài)職能分散運行，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平必須對人力資源管理進行戰(zhàn)略定位。同時，要按職能統(tǒng)一、功能齊全、有序高效的原則對已有的人事管理職能進行整合。據(jù)上分析，檢視鐵路企業(yè)人力資源管理實踐，我們在人性化制度安排上尚有諸多不科學(xué)、不完善的領(lǐng)域，突出表現(xiàn)在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對員工的思想、心理需求、行為等特點及需求的全面認識，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預(yù)期，基本工資比重過低，而且系統(tǒng)內(nèi)不平衡，不僅極大地損傷了職工工作的積極性，降低了職工對崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導(dǎo)致基層隊伍不穩(wěn)、矛盾頻發(fā)的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進和諧鐵路建設(shè)，從現(xiàn)實考量，我們應(yīng)樹立四個觀念、堅持四項原則、建立和完善大制度和機制。

四個觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項原則:發(fā)展為先、職工為本、維護為要和基層為重;十二項制度和機制:勞動報酬及收人持續(xù)增長機制、用人和晉升制度、工作時間管理制度、休息休假制度、勞動安全管理制度、保險福利管理制度、職工培訓(xùn)管理制度、勞動紀律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)、預(yù)警機制、勞動爭議調(diào)解機制、職工援助機制(不僅僅指經(jīng)濟救助，還包含心理、工作等方面的指導(dǎo)、幫助)?？茖W(xué)化的人力資源管理有一套規(guī)范化、程序化、標準化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、員

工關(guān)系管理等迅速發(fā)揮作用。從成功企業(yè)的管理實踐看人力資源管理流程的設(shè)計通常遵循“合法、簡明、有序、高效”的原則。

鐵路企業(yè)在人力資源管理流程化、標準化方面距與先進企業(yè)差距甚大。一方面是有些流程缺失，標準模糊;另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設(shè)的狀況，本文認為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時加班流程。(5)績效管理流程。(6)崗位變動流程。

(7)離職解聘流程。(8)勞動關(guān)系管理流程。通過以上流程的完善不僅可以促進制度的落實，提高管理效率和職工對制度的認知，提升職工制度的執(zhí)行力，而且可以減少企業(yè)內(nèi)部人際的摩擦、降低勞動關(guān)系矛盾和沖突的產(chǎn)生、激化，從而弱化企業(yè)面對的法律風(fēng)險。

三、科學(xué)方法、技術(shù)的運用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標

20世紀90年代末以來，大量的科學(xué)方法、技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理實踐，如人力資源管理預(yù)測技術(shù)、工作(崗位)分析技術(shù)、績效管理技術(shù)(KPI, BSC)、人才測評技術(shù)(心理測試、素質(zhì)測試、評價中心、工作取樣法)、薪酬設(shè)計技術(shù)、人才招聘面試技術(shù)、員工勝任能力評價技術(shù)、人力資源培訓(xùn)分析評估技術(shù)等，據(jù)統(tǒng)計有200多種。科學(xué)方法、技術(shù)的運用作為衡量企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平高低的重要指標和尺度。之所以如此，其一，它為管理思想、理念到可操作的制度、措施的轉(zhuǎn)換提供技術(shù)支持和途徑。比如鐵路企業(yè)在管理人力資源的過程中，不缺乏先進的人力資源管理思想，但是由于技術(shù)系統(tǒng)構(gòu)建的缺失，先進的人力資源管理思想難以轉(zhuǎn)化為適合鐵路企業(yè)特點的管理手段和管理行為。其二，它大大提高了企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量和工作效率，并使人力資源的量化管理、動態(tài)管理成為可能。其三，科學(xué)方法、技術(shù)、模型的科學(xué)選用可以提高職工的甄選、錄用、配置、使用、評價、培訓(xùn)等更加客觀、合理、科學(xué)、有效，降低人力資源管理風(fēng)險。所以，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平，應(yīng)加快人力資源管理科學(xué)方法、技術(shù)的引人和運用，改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较氯肆Y源管理的主觀性、隨意性和局限性。當(dāng)然，人力資源管理的每一種技術(shù)和方法都有自身的適用條件，所以，鐵路企業(yè)在引進和運用先進的人力資源管理技術(shù)和方法時必須考慮這些技術(shù)、方法之間、或者方法技術(shù)與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間是否相契合。條件不具備而盲目運用先進的技術(shù)方法，反倒會導(dǎo)致管理的混亂，難達預(yù)期效果。

綜上所述，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑就是:理念先行、制度有效、流程規(guī)范、技術(shù)可行。