第一篇：中層管理人員招聘的層次分析法

中層管理人員招聘的層次分析法

來源：《中國電力教育》

中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，既是具體工作的領導者也是執(zhí)行者，起著承上啟下的關鍵作用。建設懂業(yè)務、會管理、綜合素質高的中層管理隊伍對任何企業(yè)來說都非常重要。運用層次分析法建立中層管理人員選拔結構模型，能夠科學地分析比較崗位各相關因素，從而保證將優(yōu)秀人才選拔到中層管理崗位。

一、中層管理人員選拔現(xiàn)狀

1.組織選配

以往，基層供電企業(yè)基本以該方式選配中層管理人員：即對每個空缺的崗位確定一名對象，經過組織部門考察等規(guī)定程序后任命。該方式較易產生“彼得定律”所描述的現(xiàn)象。

2.公開招聘

又稱競爭上崗，是指采取公開報名與考試考察相結合，按照規(guī)定的條件和程序，在企業(yè)內部選拔任用干部的一種方式。近年來，該方式越來越多地被基層供電公司采用?；鶎庸╇娖髽I(yè)采用該方式選拔中層管理人員，對報名通過資格審查的應聘者一般以業(yè)績評價、筆試、面試三個環(huán)節(jié)進行綜合考評，每個環(huán)節(jié)以一定的比例淘汰部分人員進入下一環(huán)節(jié)。在所有通過面試的人員中，按照三個環(huán)節(jié)的成績各占一定的比重進行相加后排序。

通過公開招聘的方式加大了競爭性人才選拔力度，拓寬了干部選拔任用渠道，發(fā)掘了一批優(yōu)秀人才，但仍存在一定的弊端。如部分應聘者在筆試環(huán)節(jié)可能會因發(fā)揮失常等原因而失去更好地展示自己實力的面試機會。另外，評分時各個環(huán)節(jié)中的因素得分往往直接相加，三個環(huán)節(jié)的得分按照一定的比重相加得出應聘者的最終得分。這樣做其實是基于兩個假設：每個屬性的單位屬性值的價值是相等的；屬性間的完全可補償性，候選方案的某屬性值都可以用其他屬性值來補償?，F(xiàn)實中，這兩個假設往往不成立。

二、基于層次分析法的中層管理人員公開招聘模型

層次分析法（AHP）是由ThomasL.Saaty開發(fā)出的一種用來解決復雜的多準則決策問題的方法。層次分析法要求決策者對每個標準的相對重要性作出判斷，并利用每個標準設定每種決策方案的偏好程度。運用層次分析法進行決策時，大體可以分為四步進行：分析系統(tǒng)中各因素之間的關系，建立系統(tǒng)的遞階層次結構；對同一層次的各元素關于上一層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，構造兩兩比較判斷矩陣；由判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權重；計算各層次元素對系統(tǒng)目標的合成權重，并進行排序。

1.建立遞階層次結構模型

參照現(xiàn)行公開招聘方式，結合實際情況，建立中層管理人員公開招聘層次結構模型，如圖1所示。

2.構建兩兩比較判斷矩陣

根據中層管理人員公開招聘層次結構模型制作調查問卷，邀請相關專家根據其經驗比較目標，判斷該層次元素中兩兩元素的重要性。第i個目標對第j個目標的相對重要性的估計值記為aij，aij的取值方式按照表1所示的1——9比較尺度進行，得出比較判斷矩陣。

3.單一準則下元素相對權重的計算

根據判斷矩陣A，采用特征根法求下層元素相對于準則的相對權重w1、w2…wn。設λmax是A的最大特征根，w是相應的特征向量，解得w經歸一化后就可作為權重向量。由于問題的復雜性與人的認識有限，不可能要求判斷矩陣嚴格滿足傳遞性，但也不應偏離過大，因而應對判斷矩陣A的一致性進行檢驗。

計算判斷矩陣的一致性指標：

計算一致性比例：

式中n為判斷矩陣的階數(shù)，R.I.為平均隨機一致性指標，其取值見表2。當時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應當對判斷矩陣作適當修正。

各層次相對于上一層次的權重向量的計算結果及層次總排序見表3至表8。

λmax=4.0797，C.I.=0.0266，R.I.=0.89，C.R.=0.0299

λmax=3.0385，C.I.=0.0193，R.I.=0.52，C.R.=0.0370

λmax=5.3582，C.I.=0.0896，R.I.=1.12，C.R.=0.0800

λmax=3.0536，C.I.=0.0268，R.I.=0.52，C.R.=0.0516

λmax=4.0604，C.I.=0.0201，R.I.=0.89，C.R.=0.0226

三、應用實例

以某基層供電企業(yè)招聘發(fā)展策劃部副主任為例，參加應聘者有甲、乙、丙三人經過各輪考核后得分情況如表9所示。

將以上三人各環(huán)節(jié)成績直接相加，則甲、乙、丙三人成績分別為308分、304分、321分。丙成績最高，甲次之，乙最低，應選拔丙做發(fā)展策劃部副主任。若按照慣行做法，四個環(huán)節(jié)各按照一定百分比相加，若百分比設置不當也會出現(xiàn)不科學的排序。本例中若將基本素質、業(yè)績評價、筆試、面試分別按20%、20%、30%、30%的占比，各環(huán)節(jié)折合成百分制后的甲、乙、丙總分分別為74.07分、73.33分、78.90分，仍為丙最高，甲次之，乙最低。

按照表8層次總排序中的組合權值進行計算，三名應聘者的得分為23.04分、24.98分、23.48分，乙最高，丙次之，甲最低。

若以表3中的相對權重向量進行計算，四個環(huán)節(jié)的成績折合成百分制后，甲、乙、丙三人的總成績分別為59.11分、62.29分、59.70分，乙最高，丙次之，甲最低，與按照層次總排序中組合權值計算的結果相同?，F(xiàn)實操作中，可按此進行簡便計算。

四、結語

將層次分析法運用在企業(yè)中層管理人員公開招聘中，除了能根據不同崗位的不同要求科學合理地將優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位上，更能有效地避免因某些個別因素而埋沒優(yōu)秀人才。本例中的應聘者乙的學歷為大專，低于另兩位全日制本科畢業(yè)的應聘者，但經過各輪考評運用層次分析法分析后其成績最優(yōu)。如果在選拔中層管理人員時盲目要求學歷為全日制本科及以上，則這位最優(yōu)秀合適的人員連報名資格都沒有，無形中造成了巨大的人力資源浪費和一定程度的人崗匹配不合理。

實際操作中，根據具體崗位對不同元素的要求程度不同，應在構建層次結構模型和判斷矩陣時緊密聯(lián)系實際，廣泛征求相關專家意見。該方法經過適當變化和調整亦可應用在一般管理崗位的公開招聘配置中，從而將合適的人放到合適的崗位，人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源支撐。

第二篇：西安銀行中層管理人員招聘公告

西安銀行中層管理人員招聘公告

發(fā)布于：2012-07-31

西安銀行成立于1997年5月13日，是一家由西安市政府、國有大型非銀行金融機構和境外大型商業(yè)銀行參股的全牌照股份制商業(yè)銀行?，F(xiàn)擁有114家分支行，2300余員工，2011年末總資產超過1000億元。

西安銀行始終秉承“服務地方經濟、服務中小企業(yè)、服務市民”的宗旨，全力支持地方經濟發(fā)展，各項主要經營指標保持高速增長。憑借在金融服務領域的突出表現(xiàn)，西安銀行在英國《銀行家》雜志、中國《銀行家》雜志、香港《亞洲周刊》等銀行競爭力專業(yè)排名中榮獲多項較高榮譽，并連續(xù)多年被省市政府評選為支持地方經濟發(fā)展先進銀行。

按照西安銀行戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，為進一步優(yōu)化干部隊伍結構，并致力于向建設優(yōu)秀區(qū)域性股份制銀行的方向發(fā)展，西安銀行總行現(xiàn)面向社會公開招聘具有相關工作經驗的中層管理人才，誠邀各業(yè)精英共同加入我們的團隊，我們將為有志者提供具有市場競爭力的薪酬福利待遇和良好的職業(yè)發(fā)展空間。

本次招聘由國際專業(yè)咨詢團隊韜?；輴傋稍児咎峁┘夹g支持。

一、招聘職位及人數(shù)

西安銀行總行計劃面向社會公開招聘總行職能部門副總經理13名，主要具有從事公司業(yè)務、零售業(yè)務、中間業(yè)務、銀行卡、電子銀行、授信業(yè)務、信貸、風險管理、國際業(yè)務、計劃財務、人力資源管理、科技、研發(fā)等從業(yè)經歷，具體崗位及人數(shù)如下：

（一）公司業(yè)務部副總經理2名，其中1名具有證券、基金和信托等方面特長或工作經歷。

（二）零售業(yè)務部副總經理2名，其中1名具有信用卡管理工作經歷。

（三）計劃財務部副總經理1名。

（四）信貸管理部副總經理1名。

（五）授信審批部副總經理1名。

（六）風險管理部副總經理1名。

（七）國際業(yè)務部副總經理1名。

（八）研究發(fā)展部副總經理1名。

（九）電子銀行部副總經理1名。

（十）人力資源部副總經理1名。

（十一）科技部副總經理1名。

二、招聘條件及要求

（一）政治思想素質好，遵紀守法，誠實守信，無不良記錄。

（二）熱愛銀行事業(yè)，服從組織分配，具有良好的職業(yè)道德。

（三）具有較強的工作責任心和進取精神；具備良好的溝通能力、組織協(xié)調能力和團隊合作意識。

（四）具備招聘崗位需要的專業(yè)知識、領導力、處理復雜問題及事務的能力、應對突發(fā)事件的能力等。

（五）具有國民教育本科及以上學歷，中級及以上專業(yè)技術職稱，金融從業(yè)10年以上，3年以上經理級（行政科級或團隊負責人）任職經歷。

（六）年齡原則上不超過38周歲。

（七）符合我行親屬回避政策。

（八）具有正常履行職責的身體條件。

三、招聘程序

本次招聘工作按照發(fā)布招聘公告、資料篩選、專業(yè)知識測試（筆試）、甄選測評、綜合評估、考察聘用等程序進行。經過招聘程序符合我行招聘要求的，按程序辦理入職手續(xù)，簽訂正式勞動合同，實行試用期考核。

（一）資料篩選：對征集應聘人員進行初篩，確定筆試名單。

（二）專業(yè)知識測試（筆試）：對初篩入圍人員進行專業(yè)知識測試，依據筆試成績由高分到低分依次確定進入甄選名單。

（三）甄選測評：對專業(yè)知識測試合格人員，通過兩輪定制化能力測評工具，實施綜合能力測評，確定入圍名單。

（四）綜合評估：由招聘工作領導小組對擬聘人員進行綜合評價，做出甄選決策，確定考察名單。

（五）考察聘用：對甄選決策的考察對象履行組織考察和公示,按相關程序辦理聘用手續(xù)。

（六）試用期：受聘人員試用期6個月，試用期滿合格人員正式聘用；不合格人員，取消聘用。

四、報名及有關事項

（一）報名截止時間：2012年8月20日

（二）應聘者應提供以下資料：

1、應聘人員需在西安銀行網站（http://）首頁正下方“下載服務”中下載《西安銀行總行中層管理人員應聘報名表》，并按要求填寫個人信息。

2、身份證、學歷、學位、職稱、業(yè)績證明資料（獲獎、成果證書、著作論文等）等證件掃描件。

3、近期五寸全身生活彩照一張。

（三）報名方式：

1、電子郵件應聘。郵箱：zuzhibu@xacbank.com。應聘郵件標題為“***應聘***崗（只能選擇一崗）”。

2、應聘報名郵件附件名稱請?zhí)畋救诵彰?/p>

應聘者需提供的證書或相關證明掃描件及個人生活照請一并粘貼至“應聘報名表”附頁。

3、發(fā)送郵件時添加附送郵件回執(zhí)功能，以便確認郵件接收。

4、招聘公告詳見本行網站“人才招聘”專欄。

5、應聘報名咨詢電話：029-87453402，倪老師。恕不接待來訪。

（四）應聘者應對本人填報信息真實性負責，如與事實不符，經核實后可取消其應聘資格。經審核符合條件者，我行將通過電話、手機短信、電子郵件等方式與應聘者聯(lián)系并安排相關考評事宜。

（五）應聘者個人信息僅應用于此次招聘，本行將妥善保管，恕不退還。應聘人員因未按報名須知的要求報名而帶來的影響和后果，概由本人負責。

五、相關待遇

應聘人員一經錄用，將按照國家有關規(guī)定與我行簽訂勞動合同；根據應聘職位以崗定薪；享受公平的晉升待遇和職業(yè)生涯發(fā)展機會。

歡迎加盟。

西安銀行

股份有限公司

二○一二年八月一日

第三篇：中層管理人員管理辦法

中層管理人員管理辦法

【B-120-019】

第一章 總 則

第一條 為加強中層管理人員隊伍建設，促進中層管理人員管理工作的規(guī)范化、制度化、科學化，依據國家有關規(guī)定，結合公司實際，特制定本辦法。

第二條 以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，堅持“以人為本”的用人觀念，不斷完善選拔、培養(yǎng)、管理相協(xié)調，素質、能力、業(yè)績相統(tǒng)一，特長、需求、發(fā)展相促進的中層管理人員管理工作思路。建立一種能上能下、能進能出、充滿生機與活力的管理機制，形成一套科學規(guī)范的管理制度和監(jiān)督體系。

第三條 管理范圍：

1．公司任命的各部門（包括各駐外辦事處，下同）正、副經理； 2．公司推薦的各部門黨組織正、副書記； 3．經公司領導班子認定須由公司管理的其他人員。第四條 適用范圍：公司及各駐外辦事處。

第二章 職責要求

第五條 中層管理人員應認真履行崗位職責，嚴格執(zhí)行工作程序；注重學習、借鑒先進的經營、管理經驗，潛心鉆研本職工作，了解公司其他崗位的工作內容，特別是關聯(lián)性較強崗位的工作職責，加強相互間的溝通與合作。

第六條 中層管理人員要做貫徹執(zhí)行公司決議、決定的表率。加強團結合作，正職之間、正職與副職之間要密切配合、相互支持。正職對本部門工作目標的實施情況負全責，副職對分管的工作負主要責任。中層管理人員要注意發(fā)揚民主，善于集中各方面意見，充分調動部門各部門工作人員的工作積極性。

第七條 建立中層管理人員外出報告制度。中層管理人員請假應遵循公司《考勤制度》。因公、因私外出，除嚴格執(zhí)行公司規(guī)定的請、銷假制度外，正職及主持工作的副職離崗2天以上，其他副職離崗3天以上，須向分管領導報告。返回后應及時銷假。中層管理人員正職因故離崗時間超過1周的，應委派副職主持工作，代為履行職責。

第八條 中層管理人員要定期或不定期地向分管領導匯報思想、工作和一些重要事項。正職和主持工作的副職，每月至少向分管領導匯報一次本部門的工作情況。工作匯報主要包括：部門運行情況、工作設想、工作進展狀況、重要問題決策情況及工作中的問題和難點等。

第三章 任職的素質要求和條件

第九條 中層管理人員選聘任用的素質要求：

1．遵守國家憲法、法律與法規(guī)，具有強烈的事業(yè)心和責任感；

2．掌握現(xiàn)代企業(yè)經營管理知識，熟悉市場經濟規(guī)則，具有勝任崗位要求的決策領導能力和組織協(xié)調能力，能有效履行職責，切實維護公司資產權益；

3．開拓創(chuàng)新，求真務實，具有良好的工作實績；

4．廉潔自律，誠實守信，不以權謀私、不侵占公司財產、不泄漏公司機密，具有良好的職業(yè)道德。

第十條 中層管理人員選聘任用的資格條件：

1．應當具有下一層次相應崗位兩年以上工作經歷，并有優(yōu)良的業(yè)績記錄； 2．中層管理人員正職一般應當具有大學本科以上文化程度或中級以上技術職稱；

3．中層管理人員副職一般應當具有大專以上文化程度；

4．重要、特殊崗位引進人才，崗位工作業(yè)績突出且獲得有一定級別榮譽稱號者可破格任用。

第四章 任職的基本程序

第十一條 中層管理人員任職的基本程序：

1．中層管理人員正職、副職人選由公司領導班子審定后直接聘任； 2．黨支部書記由公司黨總支提名或經支部黨員大會選舉后，書面上報公司黨總支，由公司黨總支討論審定后予以批復任命。公司黨總支也可以直接任命黨支部書記人選；

3．公司派往各駐外辦事處的經理、副經理人選由公司領導班子審定后直接聘任；

4．公司團支部書記候選人由公司黨總支審定，并征求上級團組織意見后，按《團章》規(guī)定選舉產生；

5．為加大對中層管理后備人員的培養(yǎng)、使用、選拔力度，積極創(chuàng)造條件，營造使中層管理后備人員脫穎而出的環(huán)境和機制，公司可根據實際需要，配備1—2名經理助理。

6．對中層管理人員的選聘任用，要堅持規(guī)范管理、注重實績、德才兼?zhèn)?、群眾公認原則，并嚴格執(zhí)行程序。中層管理人員選拔任用前要征求黨總支意見并實施任前公示制。

第五章 競爭上崗和公開招聘

第十二條 競爭上崗、公開招聘是選聘任用中層管理人員的重要方式。競爭上崗、公開招聘主要適用于選聘任用公司的各部門正、副職經理。

第十三條 競爭上崗主要在公司內部進行。公開招聘一般面向市場進行，也可委托社會中介機構定向招聘。

第十四條 實施崗位競（招）聘，應成立相應競（招）聘工作小組和評審委員會，并按規(guī)定程序組織實施競（招）聘。

第六章 任屆任期和任職試用

第十五條 中層管理人員實行任屆任期制，每屆任期為三年，并實行契約化管理。公司黨組織負責人任期按《黨章》規(guī)定實施。中層管理人員在任期內交流調動或退休的，不受任期的限制。

第十六條 中層管理人員任期屆滿應進行考核并重新辦理任職手續(xù)，不再被聘（任）用的，其職務自然免除，不再辦理免職手續(xù)。

第十七條 對中層管理人員職務晉升及引進人才等，如公司認為有必要的，可進行任職試用，任職試用期一般為3至6個月。試用期滿后須進行考核。對合格者，給予正式聘任，其任期從任職試用之日起計算；對不合格者，則免去其試任職務。

第七章 薪 酬

第十八條 中層管理人員的薪酬分配根據公司《全面薪酬分配辦法》實行年薪制或崗薪制。

第八章 教育培訓

第十九條 中層管理人員的教育培訓由公司綜合部負責制定計劃并組織實施。

第二十條 中層管理人員參加有關學歷、學位、文化、學術、境外培訓等高費用的教育培訓，須根據公司《員工教育培訓規(guī)定》，經公司同意并辦理手續(xù)后，方可參加并分別根據不同情況報銷相關費用。如公司認為有必要，可與參加者簽訂服務期限協(xié)議。凡經公司同意后參加學歷、學位培訓的費用，須在取得畢業(yè)和學位證書后方可報支。

第二十一條 中層管理人員參加培訓結束后，應及時將培訓證書等有關憑證報公司綜合部備案。中層管理人員參加培訓的成績，列入考察（考核）范圍。

第九章 考 察

第二十二條 選拔中層管理人員須按照所任崗位職務要求進行考察。要堅持德才兼?zhèn)錁藴?，廣泛聽取各方面意見，全面了解選拔對象的德、能、勤、績、廉。

第二十三條 選拔中層管理人員應嚴格執(zhí)行程序。沒有經過考察的，不能提交會議討論。如多數(shù)人對被討論對象持不同意見，應暫緩作出決定。討論中層管理人員的任免，必須有三分之二以上應出席成員到會，必須記錄單列。

第二十四條 對中層管理人員的考察應符合以下基本要求： 1．有相應職能部門兩人以上參加；

2．可采用個別談話、實地考察、民主推薦、同考察對象談話等方法，廣泛聽取意見、了解情況；

3．形成書面材料（內容包括：德才表現(xiàn)、工作實績、主要缺點或不足之處等），全面、準確記錄考察結果，并按規(guī)定歸入本人檔案；

4．綜合分析、歸納考察情況，向公司領導班子提出考察報告。

第十章 考 核

第二十五條 對中層管理人員的考核分為考核和任期考核兩種。考核內容主要是工作實績，以量化指標為主，兼顧道德品質和思想素養(yǎng)?？己税ǖ?、能、勤、績、廉五個方面，考核其對公司部署的各項工作落實、崗位目標責任和業(yè)績責任書目標完成等情況。

第二十六條 中層管理人員的考核采取群眾測評和領導評定相結合，個人考核與部門考核相結合，定性考核和定量考核相結合的方式，按照個人述職、民主評議、組織評鑒、反饋意見等程序進行。

第二十七條 考核結果一般按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次進行評定。

第十一章 交 流

第二十八條 公司根據工作崗位需要，對管理范圍內的中層管理人員實施規(guī)范的崗位交流。

第二十九條 中層管理人員崗位交流原則：

1．優(yōu)化結構原則。使中層管理人員年齡、知識、專業(yè)結構合理； 2．有序適度原則。統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點，數(shù)量適當，有序實施； 3．積極有效原則。積極引導，注重實效，實現(xiàn)人才資源合理配置； 4．服從大局原則。嚴格組織紀律，堅持個人服從組織、下級服從上級、局部服從全局。

第三十條 中層管理人員崗位交流范圍： 1．公司各部門之間的交流；

2．公司與各駐外辦事處之間縱向交流； 3．各駐外辦事處之間橫向交流；

4．行政工作崗位與黨務工作崗位之間換崗交流。

第三十一條 公司對管理范圍內的中層管理人員有權進行崗位交流。對于崗位的調動，中層管理人員應服從，如有異議，可向任免機構提出個人看法，但一經組織決定，應當服從。凡無正當理由不服從崗位調動的、在通知本人后的10日內不到任的，可免去其原崗位職務。

第三十二條 中層管理人員崗位調動中聘用的相關程序按本辦法有關條款執(zhí)行。

第三十三條 中層管理人員崗位調動依據有關規(guī)定經公司黨總支、總經理室批準同意后，由公司綜合部負責辦理具體手續(xù)。

第十二章 回 避

第三十四條 中層管理人員的任免等事宜應實行回避制度。其中，應回避的親屬關系為：夫妻關系、直系血親、近姻親關系。

在討論中層管理人員職務任免或其他有關事宜時，與會人員涉及本人及其親屬關系時應當回避。

第三十五條 有上述關系的人員應回避的工作關系： 1．不得建立垂直領導關系； 2．不得在同一部門或同一辦事處擔任雙方直接隸屬于同一主管人員的職務； 3．不得在其中一方擔任主要負責人的部門或辦事處從事組織、人事、紀檢、審計、財務等工作；

4．其他應當回避的情形。

第十三章 特殊原因的崗位變動

第三十六條 中層管理人員特殊原因的崗位變動，是指其年齡或自身健康或機構調整及中層管理崗位職數(shù)發(fā)生變化等原因，不再擔任原任職務，給予重新安排適當?shù)膷徫?，其薪酬待遇標準另行確定。

第三十七條 中層管理人員由于健康原因、患病或非因公負傷、醫(yī)療期滿后不能再從事原崗位工作的，或連續(xù)病假六個月以上，不能適應崗位工作的，應免去其任職職務。

第三十八條

中層管理人員因機構調整及崗位職數(shù)發(fā)生變化不再擔任任職職務的，應按照“能上能下”的原則，重新競爭上崗或安排適當崗位，其待遇標準根據“薪隨崗變”原則按新崗位標準執(zhí)行。

第十四章 退 休

第三十九條 中層管理人員的退休按法定退休年齡辦理。辦理退休手續(xù)，無須其本人提出申請。在到達退休法定年齡前的一個月，由公司綜合部安排有關領導與中層管理人員本人談話后，按規(guī)定辦理退休手續(xù)，其職務自行免去，不再辦理免職手續(xù)。

第十五章 誡勉談話

第四十條 為加強對中層管理人員的管理監(jiān)督，增強中層管理人員的自重、自省、自警、自勵意識，實行誡勉談話制度。遇有下列情況，須及時與中層管理人員談話：

1．工作變動、職務升降、到齡離崗或退休； 2．取得榮譽、受到獎勵或批評、處分； 3．貫徹上級要求發(fā)生偏差； 4．工作或生活遇到較大困難與挫折； 5．考核評價以后；

6．工作所需派往本市以外地點工作前； 7．發(fā)現(xiàn)或反映中層管理人員在政治立場、思想作風、道德品質、生活作風、廉潔敬業(yè)、選人用人等方面問題；

8．本人需要反映有關情況，主動提出約談； 9．其他需要誡勉談話的情況。

第四十一條

中層管理人員誡勉談話采用個別談話的方式，具體由公司指定專人進行談話。

第四十二條 中層管理人員誡勉談話要堅持實事求是原則，講究方法；要從關心和愛護角度出發(fā)，與談話對象坦誠相待，使他們主動地向組織匯報個人思想和工作情況；同時要給予談話對象充分表達個人意見或就某個問題作出解釋的機會，從而達到弄清事實真相、防微杜漸和團結、教育、幫助的目的。

第十六章 辭職、解聘

第四十三條 中層管理人員辭職是指其辭去任職職務，包括任期未滿辭職、引咎辭職、規(guī)勸辭職和責令辭職。

第四十四條 中層管理人員任期未滿辭職時，必須提前三個月書面報告公司。關鍵崗位中層管理人員和各駐外辦事處主要負責人任期未滿辭職，須經過公司審計。對審計中發(fā)現(xiàn)的問題，公司應按有關規(guī)定處理。辭職申請者在未得到答復前，不得擅離職守；對擅離職守者，公司可給予相應處分；因擅自離任而給公司造成的損失，應承擔相應法律責任。

第四十五條 中層管理人員因工作失誤等原因直接造成企業(yè)重大損失、重大事故，除根據公司有關規(guī)定處置外，本人還應主動引咎辭職，辭去現(xiàn)任任職職務。公司綜合部負責組織、審計、監(jiān)察等工作的人員對引咎辭職者的工作失誤情況進行調查，并提出處理意見。

第四十六條 中層管理人員因能力、精力等原因，不能勝任其崗位工作或不能完成經營（工作）目標時，公司或所在辦事處可向本人提出要求，規(guī)勸其辭去現(xiàn)任職務。

第四十七條 中層管理人員因工作過錯、過失等原因，造成嚴重后果和不良影響，不再適合擔任現(xiàn)職時，公司或所在辦事處可責令其辭去現(xiàn)任職務。

第四十八條 中層管理人員任期未滿辭職、引咎辭職、規(guī)勸辭職和責令辭職均須本人寫出書面辭職報告，由公司黨政領導班子討論決定，依照有關程序備案。第四十九條 對于有下列情況之一的中層管理人員，公司可予以解聘： 1．經考核不能勝任所聘崗位，經培訓或調整崗位后仍不能勝任崗位的； 2．因違法違紀而受到查處的；

3．其所聘的崗位發(fā)生變化，拒不服從崗位調整的； 4．擅自離開崗位達半個月以上的； 5．其他應當解聘的情況。

第十七章 中層管理人員后備隊伍

第五十條 公司根據發(fā)展需要，建立中層管理人員后備隊伍。對后備隊伍的選拔必須堅持“黨管人才”的原則，堅持“德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt”的原則，堅持注重工作實績、注重發(fā)展?jié)摿?、注重結構合理的原則。

第十八章 附 則

第五十一條 本辦法由綜合部負責解釋。第五十二條 本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

第四篇：中層管理人員管理制度

中層管理人員管理制度

1、目的

為了深入貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，加強河北航天信息技術有限公司領導中層管理工作，構建中高層管理人員隊伍，科學有序的配置與公司經營發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源，推進公司中層管理工作的制度化和精細化，以適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，確保公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定此規(guī)定。

2、范圍

本管理辦法所指的中層人員是指由公司統(tǒng)一管理的人員，包括：

2.1各職能部門、中心、事業(yè)部正、副職中層人員和公司聘任的中層中層人員； 2.2xxx分子公司總經理和副總經理等中層人員；

2.3經公司總經理辦公會或人事部門研究決定，其他需納入領導中層管理范疇的人員；

2.4按照選拔標準和選拔程序，選拔出公司范圍內德才兼?zhèn)?、綜合素質高、有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，為補充上一級中層人員而準備的后備人選。

3、內容

為加強中層人員的集中統(tǒng)一管理，凡涉及中層人員的配備、職務、職級、待遇等政策性規(guī)定，均由公司中層管理部門統(tǒng)一提出，總經理辦公會審批。

4、中層人員結構與任職資格

4.1公司從不斷改善中層人員的知識、專業(yè)、能力、經驗入手優(yōu)化經營管理隊伍結構。各部門、中心、事業(yè)部及分子公司中層人員所需的專業(yè)知識，應與本單位的性質、任務和發(fā)展方向相適應，使領導中層管理團隊成員各盡其能，充分發(fā)揮整合能力。

4.2公司管理的中層人員必須具備的基本條件。

4.2.1具備較好的職業(yè)素質。具備本職工作所需的專業(yè)知識、管理知識、實踐經驗和組織領導能力；具有強烈的事業(yè)心和責任感；熟悉相關市場經濟知識和法律法規(guī)，遵紀守法、廉潔從業(yè)、勤勉盡責，團結合作、品行端正、誠實守信、作風正派；

4.2.2具備較強的經營管理能力、決策分析能力、開拓創(chuàng)新能力和溝通協(xié)調能力；有大局觀念，能正確履行領導職責；

4.2.3具備良好的心理素質，身體健康，能夠承受工作壓力； 4.2.4具有擔任下一級管理職務的經歷，并取得了突出的業(yè)績；

4.2.5一般應具有大學本科或研究生以上文化程度，應按照公司培訓體系要求完成相應管理類培訓課程并考評合格；

4.2.6一般還應具有跨部門、跨地區(qū)、跨專業(yè)工作的經歷，能夠勝任復合型的管理工作。

4.3中層人員的知識、技能和能力水平必須達到相應的級別水平。

4.3.1學歷或專業(yè)技術條件。原則上要求具備大學本科及以上學歷或中級及以上職稱，能力特別突出者，可破格選拔。

4.3.2資歷條件。擔任分子公司經營班子成員或總部關鍵崗位2年以上，在公司內擔任跨專業(yè)、跨部門、跨地區(qū)職務2個以上，工作業(yè)績突出；同等條件優(yōu)先選用后備干部。

4.3.4總部新任的中層人員年齡原則上正職不超過50歲，副職不超過45歲。4.3.4分子公司新任的中層人員年齡原則上正職不超過45歲，副職不超過40歲。

4.3.5特別優(yōu)秀的或工作特殊需要的人才，可適當放寬任職條件。面向特殊崗位招聘的人才，根據需要明確特殊的任職條件。

5、中層人員職數(shù)和任期

5.1公司根據所屬各單位規(guī)模大小和實際情況，合理確定并嚴格控制領導干部人數(shù)。

5.2中層人員的職數(shù)。5.2.1分子公司

原則上分子公司設置總經理1人；職數(shù)設置標準如下： 1.人員編制在30人（含）以下的，職數(shù)2人；

2.人員編制在30人以上，50人（含）以內的，職數(shù)3人；

3.人員編制在50人以上，按照公司績效考核口徑實現(xiàn)毛利潤指標1000萬元以上的，職數(shù)4人。

5.2.2總部所屬各部門、中心、事業(yè)部，職數(shù)設置標準如下： 1.部門編制在8人（含）以內的，職數(shù)1人；

2.部門編制在8人以上，15人（含）以下的，職數(shù)2人； 3.部門編制在15人以上，30人（含）以下的，職數(shù)3人； 4.部門編制在30人以上的職數(shù)為4人。

5.2.3對于業(yè)務性質較為特殊的分子公司、涉及2個以上專業(yè)且專業(yè)跨度較大的部門，經總經理辦公會議審批后，可適當增加中層人員職數(shù)。

5.2.4各級中層人員實行任期制。

（一）公司中層人員，每屆任期1年，任期屆滿，經考核合格可以連任；

（二）聘任中層人員人員的勞動合同應按照公司人事管理制度中勞動合同條款規(guī)定協(xié)商變更勞動合同期限等相關內容。

6、選拔任用

6.1公司管理的中層人員的選拔任用，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗、主管領導或中層管理部門提名、委托專業(yè)人才機構推薦等方式進行，并逐步加大公開招聘和競爭性選拔中層人員的力度。

6.2公司中層管理部門根據實際情況提出需考察的單位和職務，采取不同的形式進行考察、任免。

6.3新任命、聘任的中層人員的程序。6.3.1前期的醞釀與考察；

6.3.2通過民主推薦或民主測評等方式確定考察對象； 6.3.3組織考察；

6.3.4民主測評、個別談話等方式征求被考察單位意見； 6.3.5征求業(yè)務主管部門和主管領導等相關意見； 6.3.6綜合分析，提出干部任用建議方案； 6.3.7總經理辦公會會議討論決定； 6.3.8對擬任用中層人員實行任前公示；

6.3.9公司主要領導或主管領導或其他授權人與擬聘任中層人員談話（含廉潔從業(yè)談話）；

6.3.10按有關規(guī)定任職。

6.4中層人員公開招聘及競爭選拔一般經過以下程序：

6.4.1公開招聘：在本單位公布招聘職位、職責、任職條件及其他要求； 6.4.2競爭選拔：在一定范圍內發(fā)布競爭選拔職位、職責、任職條件及其他要求； 6.4.3接受報名并進行資格審查；

6.4.4知識、能力、素質、心理健康等方面的測試； 6.4.5征求相關方面意見；

6.4.6對擬任中層人員實行任前公示；

6.4.7公司主要領導或主管領導或其他人獲授權人與擬任中層人員談話； 6.4.8按有關規(guī)定任職。

6.5選拔中層人員，應對擬任人在一定范圍內進行公示，公示期不少于7 天。

6.6對新提拔擔任領導職務的，實行任職考察期制度，考察期為3-6個月，考察期滿后，經考核勝任該職務的，正式聘任；不能勝任的，免去該職務。與公司初次簽訂勞動合同，有試用期的，考察期與試用期同時開始計算。

6.7非試用期的考察期內待遇與正規(guī)聘任后相同。

6.7.1新任中層人員考察期與試用期的考核，按照《薪酬與績效考核管理制度》執(zhí)行。

6.7.2公司管理的中層人員的任免，要經過管理會議集體研究決定。6.8公司管理的中層人員任免時，任免的中層人員需配合中層管理部門及時向公司報送備案材料：

7、考核評價

7.1公司中層管理部門應不斷完善符合現(xiàn)代管理理念的中層人員綜合考核 評價體系，各部門、中心、事業(yè)部、分子公司等也應遵照原則開展下屬部門、后備干部及關鍵崗位的考核評價。

7.2對中層人員的考核主要評價其業(yè)績、素質、能力和廉潔從業(yè)等方面的情況，采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行分層分類考核評價。

中層人員考核評價結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。對考核結果為基本稱職的中層人員，由公司主管領導進行誡勉談話；對考核結果為不稱職的中層人員，公司根據情況由主管領導進行誡勉談話或免去其中層人員職務，采用誡勉談話的下一考核結果仍為不稱職的，免去其中層人員職務。

7.3對各類中層人員的考核評價，按公司相關績效管理辦法執(zhí)行。

8、激勵監(jiān)督

8.1對公司中層人員的薪酬激勵，嚴格按照《薪酬績效考核管理制度》執(zhí)行。除經公司審核同意外，中層人員不得在所屬企業(yè)領取薪酬及福利方案所列收入之外的其他任何收入，不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。8.2對做出特殊貢獻的中層人員，根據國家及公司有關規(guī)定可進行表彰獎 勵。

8.3中層人員應認真履行崗位職責，依法經營，廉潔從業(yè)，切實維護國家、公司、股東和員工的合法權益，嚴格自律。

8.4中層管理部門應通過考核評價、誡勉談話、管理審計等方式加強對中層人員的日常監(jiān)督管理，堅持預防為主、事前監(jiān)督為主。8.5監(jiān)督管理的途徑與方法。

8.5.1加強經營班子對中層人員的內部監(jiān)督。對中層人員要加強民主集中制教育，提高貫徹民主集中制的自覺性。加強對中層人員在體制改革、資金運作、科研生產經營、采購招標、收入分配和選人用人等重大問題上的監(jiān)督，做到廉潔自律，遵紀守法；

8.5.2充分發(fā)揮各級工會、職工代表大會的民主監(jiān)督作用： 8.5.3通過中層人員任前談話，實行廉潔自律告誡制度。8.6建立中層人員責任追究制度。

中層人員有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規(guī)給予經濟處罰、組織處理或黨紀處分。涉嫌犯罪的，移交司法機關處理。8.6.1接受不正當利益，或者利用職權謀私利的；

8.6.2泄露國家秘密個企業(yè)商業(yè)秘密，損害國家安全和公司合法權益的； 8.6.3違反財政金融制度或者國家有關政策規(guī)定的；

8.6.4違反公司規(guī)章制度、工作程序或辦事規(guī)則，給公司造成重大損失的； 8.6.5因經營決策失誤造成公司重大損失的； 8.6.6因用人失察、失誤造成惡劣影響或重大損失的；

8.6.7對安全、質量、環(huán)保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有領導責任的；

8.6.8拒不執(zhí)行公司有關決策、決定的； 8.6.9其他應當追究責任的情形。

9、退出機制

9.1建立健全中層人員退出機制，逐步完善中層人員免職（解聘）、撤職、降職、辭職、退休制度。

9.1.1降職。存在下述情況的，予以降職： 9.1.1.1.發(fā)生重大工作失誤的。

9.1.1.2.考核中被確定為不稱職的或不能勝任現(xiàn)職。

9.1.1.3.降職的管理層，在新的崗位工作一年以上，實績突出，符合提拔任用條件的，才能重新?lián)位蛘咛岚螕喂芾砺殑铡?/p>

9.1.2辭職

9.1.2.1.自愿辭職。中層人員個人原因或者其他原因，自行提出辭去現(xiàn)任職務。9.1.2.1.1中層人員自愿辭職需提交書面申請，按照人事制度相關離職規(guī)定辦理審批手續(xù)。未經批準，擅自離職的，按公司相關規(guī)定處理。

9.1.2.2存在下列情形之一的，不得提出辭職： ①在涉及公司機密等特殊職位任職且不滿解密期限的； ②重大工作尚未處理完畢，須由本人繼續(xù)處理的； ③其他特殊原因的。

9.1.2.2.引咎辭職。中層人員因自身能力不強、自身行為不當或嚴重工作失職，無法完成重大任務、造成重大損失、釀成重大事故，或產生惡劣影響，不宜再擔任現(xiàn)職的，由本人主動提出辭去現(xiàn)任職務。

9.1.2.3.責令辭職。屬于引咎辭職情況，本人不提出辭職的，公司將責令其辭去職務。

9.1.3免職。有下列情形之一，可啟動免職： 1.因工作需要或者其他原因調動的；

2.因工作失職給公司造成損失、負面影響，或對事故負有重要領導責任，經誡勉仍無改進的。

3.因工作需要調離現(xiàn)任領導崗位（因公辭職）的；

4.因健康原因不能堅持工作（一年內病假累計超過6個月的，或任期內病假累計超過一年）的； 5.中層人員本人因個人原因自行提出辭去現(xiàn)任領導職務（自愿辭職）的。6.中層人員勞動合同終止或解除后，其所任原單位領導職務自然免除，不再另行辦理免職手續(xù)。

第五篇：中層管理人員管理辦法

企業(yè)管理標準

中層管理人員管理辦法

編號：

代替：

1目的和范圍

1.1 對中層管理人員管理工作做出規(guī)定,確保管理規(guī)范化、制度化。

1.2 本辦法適用于變速箱公司全體中層管理人員。職責

2.1 黨委會、總經理辦公會負責中層管理人員任免決定；

2.2 人事科負責行政中層管理人員任免文件的起草，黨委工作科負責黨群中層管理人員任免文 件的起草；

2.3 人事科負責中層管理人員的日常管理與考評。

2.4 事業(yè)計劃科負責中層管理人員的KPI評價。任用原則

3.1 崗位設臵堅持精干、高效的原則；

3.2 堅持黨管干部的原則；

3.3 堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；

3.4 堅持群眾公認、注重實績的原則；

3.5 堅持公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則；

3.6 堅持民主集中制原則。來源渠道

4.1 后備中層管理人才庫；

4.2 非后備中層管理人才庫，表現(xiàn)優(yōu)秀的關鍵崗位人員，主要指主任以上崗位。5 任用規(guī)定

5.1 正職中層管理人員原則上只能從現(xiàn)任副職中層管理人員中任命；

5.2 新任命的中層管理人員原則上只能安排至副職中層管理崗位；

5.3 新任命的副職中層管理人員原則上要有擔任過部長助理的經歷和鍛煉；

5.4 紀委副書記、工會副主席、團委書記及其他需要選舉任職的中層管理人員，按各自章 程選舉產生；

5.5 中層管理人員的任用由黨委會、總經理辦公會討論后，分別由黨委、行政進行任命。6 新任用條件

6.1 業(yè)績條件：連續(xù)兩年綜合評價等級為B 及以上；

6.2 行為條件：

6.2.1 堅持黨的路線方針政策,具有較強的事業(yè)心與責任感,忠誠企業(yè)；

6.2.2 具有較強的效益意識、顧客意識、變革意識、團隊意識、追求高目標意識和誠信法 理意識等；

6.2.3 具備履行職責所必須的文化知識和專業(yè)技能；

6.2.4 身體健康，精力充沛。任用的基本程序

7.1 黨委會、總經理辦公會討論確定任用人選；

7.2 主管公司領導與被任用對象談話，紀委與被任用對象廉政談話；

7.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部任免文件，公司辦公室進行發(fā)文公示。由任職部門主 管公司領導分別送至任職部門報到；

7.4 人事科填寫《干部任免審批表》，存入個人檔案。任用期

8.1 任期從黨委、行政任免文件發(fā)布之日起計算；

8.2 新任用的中層管理人員，實行半年的試用期。評價考核

按照《變速箱公司中層管理人員業(yè)績評價辦法》執(zhí)行。晉升

10.1 晉升條件

10.1.1 有空缺的崗位或根據需要進行中層管理人員調整時；

10.1.2 中層管理人員年終綜合評價得分排序是干部晉升的重要依據。連續(xù)兩年綜合評 價等級為D，一年為E 的中層管理人員不得晉升提拔；

10.1.3 副職一般任職需要達到兩年以上，方可晉升為正職；

10.1.4 黨委會、總經理辦公會討論確定適合晉升人選；

10.1.5 人事科、黨委工作科按任用的基本程序辦理晉升任用手續(xù)；

10.2 薪酬晉級晉檔：中層管理人員的晉級晉檔按照《變速箱公司員工業(yè)績評價辦法》和《變速箱 公司員工薪酬管理辦法》執(zhí)行。述職述廉

11.1 述職述廉內容：

理論學習情況、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針情況，及履行崗位職責的情況等；

11.2 述職述廉方式：

11.2.1 中層管理人員述職述廉與中層管理人員年終業(yè)績評價同步進行；

11.2.2 由人事科每年底組織述職述廉，時間一般安排在年底或次年年初。責任追究

12.1有下列情形之一者，視情節(jié)嚴重程度給予通報批評、降薪或其它行政處分，同時視經濟損失 大小和不良后果程度給予責任者3000元~8000元的經濟處罰。

12.1.1 貫徹黨委、公司決定、決議不堅決，執(zhí)行不力造成損失或不良后果的；

12.1.2 缺乏事業(yè)心和責任感，不認真履行崗位職責，工作出現(xiàn)較大失誤，造成損失的； 12.1.3 違法違紀并造成經濟損失或不良后果的，按照國有企業(yè)領導人員管理辦法處理； 12.1.4 因疏于管理導致本部門內員工發(fā)生違法違紀想象，造成損失或不良后果的；

12.1.5 遇到違反公司規(guī)章制度、損害公司利益的事件，不能及時制止，致使事態(tài)擴大的； 12.1.6 因管理失職、瀆職、玩忽懈怠發(fā)生安全、設備、質量事故的；

12.1.7 在生產經營、采購、基建等對外經濟交往中，不能維護、甚至不忠誠企業(yè)，泄漏企業(yè)生產 經營秘密，損害企業(yè)利益的；

12.1.8 違反公司其它規(guī)定造成損失或不良后果的；

12.2 有下列情形之一的，可以從輕追究責任：

12.2.1 工作失職、失誤情節(jié)輕微的；

12.2.2 對過錯行為能自行糾正并積極采取被救措施，挽回損失或影響的；

12.2.3 其他可以從輕追究的情況。

12.3 有下列情形的，應當從重追究責任、12.3.1 因故意行為且多次發(fā)生執(zhí)行過錯的；

12.3.2 過錯行為嚴重，群眾影響惡劣的；

12.3.3 在一年內受到2次（包括2次）以上形式追究的。

12.3.4 其他應當從重追究的情況。

12.4 追究的范圍誰出的問題誰負責的原則進行責任追究，當有上述現(xiàn)象發(fā)生時，無論問題暴露時，事發(fā)當時的中層管理人員是否還在當時的崗位上，都一律追究其管理責任。

12.5 責任追究基本程序

12.5.1 黨委、總經理辦公會討論研究，確定責任追究對象；

12.5.2 任職部門主管公司領導與責任追究對象談話；

12.5.3 人事科將《中層管理人員責任追究通知書》下達給責任追究對象,明確責任追究事由、責 任追究處理結果。誡勉

13.1 除12.1所列情形，視情節(jié)嚴重程度處以誡勉外，具有下列情況之一者也處以誡勉： 13.1.1 違反民主集中制原則，搞個人說了算，鬧無原則糾紛，造成班子不團結的；

13.1.2 組織紀律觀念淡薄，對組織調動、交流等決定有抵觸情緒，消極怠工，貽誤工作的； 13.1.3 不能廉潔自律，在群眾中造成不良影響的；

13.1.4 年終行為評價得分排序靠后者進行誡勉；

13.1.5 其它問題或錯誤需要誡勉的；

13.2 誡勉的基本程序

13.2.1 黨委、總經理辦公會討論研究，確定誡勉對象；

13.2.2 任職部門主管公司領導與誡勉對象談話；

13.2.3 人事科將《中層管理人員誡勉通知書》下達給誡勉對象,明確誡勉事由、誡勉時間。誡勉時間為一年；

13.2.4 誡勉對象應在接到誡勉通知書之日起十五日內，根據誡勉事由制定整改措施，并書 面上報公司主管領導和人事科；

13.2.5 誡勉期滿后，誡勉對象要寫出匯報材料提交部門主管公司領導和人事科。人事科將考 核評價意見報黨委、總經理辦公會。對確已改正錯誤的、工作起色大的，按期解除誡勉；對改正 錯誤不明顯、工作無起色的，實行免職；

13.2.6 凡屬誡勉的中層管理人員自誡勉之日起一年內不參與評先選優(yōu)、不能晉升和提拔。14 免職

14.1 除12.1所列情形，視情節(jié)嚴重程度予以免職外，具有下列情況之一者也予以免職： 14.1.1 不執(zhí)行黨委、公司決議決定,不服從組織安排,經幫助、教育無轉變的；

14.1.2 因脫產學習，連續(xù)半年不在崗位工作的；

14.1.3 連續(xù)病休六個月，仍然不能適應崗位工作的；

14.2 連續(xù)兩年綜合評價為D，一年綜合評價為E 的中層管理人員實施末位淘汰。14.3 免職基本程序

14.3.1 黨委會、總經理辦公會討論研究，確定免職對象；

14.3.2 部門主管公司領導與免職對象談話；

14.3.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部免職文件，公司辦公室進行發(fā)文公示。15 辭職

15.1 辭職形式

15.1.1 個人申請辭職。中層管理人員因個人原因不能履行崗位職責，自動提出辭去現(xiàn)任職 務的行為；

15.1.2 組織責令辭職。任職期間出現(xiàn)重大工作失誤或重大經濟損失，黨委、公司行政通過一定 程序責令其辭去現(xiàn)任職務的行為；

15.2 個人申請辭職程序

15.2.1 本人書寫辭職申請交給部門主管公司領導審批后，將該辭職申請交人事科；

15.2.2 人事科審核并經黨政主要領導研究后，提交黨委會、總經理辦公會討論決定； 15.2.3 黨委會、總經理辦公會討論通過后，下發(fā)免職文件；

15.3 除12.1所列情形，視情節(jié)嚴重程度責令辭職外，有下列情況之一者將責令辭職： 15.3.1 不堅持民主集中制原則，思想作風差，主觀武斷，鬧不團結，群眾反映強烈者； 15.3.2 在年終評價中，連續(xù)兩年綜合評價等級為E 者；

15.3.3 中層管理人員之間不團結，撥弄是非，鬧無原則糾紛，造成不良影響，經批評教育，在六個月內仍無明顯轉變者；

15.3.4 組織紀律觀念淡薄，不執(zhí)行黨委、公司行政決議、決定，不服從組織調動，經批評教 育，在六個月內仍無明顯改觀者；

15.3.5 因機構撤消、合并，中層管理人員職數(shù)精減，拒絕重新安排工作者；

15.4 責令辭職基本程序

15.4.1 黨委會、總經理辦公會討論研究，確定責令辭職對象；

15.4.2 部門主管公司領導與責令辭職對象談話；

15.4.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫免職文件，公司辦公室進行發(fā)文公示；

15.4.4 免職文件存入個人檔案。交流

16.1 目的：加強干部培養(yǎng)，使干部多崗位鍛煉，增長才干，提高解決復雜問題和綜合協(xié)調 能力；優(yōu)化中層管理人員配臵，提高其綜合管理能力和整體領導水平；激發(fā)中層管理人員開 拓進取的精神、用其所長，各盡所能；

16.2 原則上一名中層管理人員在同一崗位上工作四年，就應交流到其他崗位上工作。17 任職年齡限制

17.1 女年滿四十三周歲、男年滿五十三周歲的中層管理人員如無特殊情況不再擔任中層管理人

員；卸任的中層管理人員將由人事科根據個人能力、特長和崗位需求重新安臵工作。18 回避

18.1 回避對象

中層干部回避對象：配偶；直系血親（即父母、子女、同胞兄弟姐妹）；近親（即配偶的 父母、兄弟姐妹，女兒的配偶及女兒配偶的父母）；

18.2 回避辦法

回避一般由職務較低的一方回避，個別因工作特殊需要的，經黨委、總經理辦公會批準也可由職 務較高的一方回避，職務級別相同的，由黨委會根據工作需要和當事人的情況決定其中一方 回避。請假

按照《變速箱公司中層管理人員請假制度》執(zhí)行。記錄和表單

記錄和表單名稱 責任部門 保存期限

中層管理人員任免審批表 人事科 長期

中層管理人員誡勉通知書 人事科 長期

中層管理人員登記表 人事科 4 年

附：

中層管理人員責任追究通知書

：

經研究，決定就下列問題對你進行責任追究。問題：責任追究處理結果：

變速箱公司人事科 年月日