第一篇：如何建立人才儲備庫

一般來說，企業(yè)在面臨兩種情況時，會深陷于人才隊伍匱乏、人力資源供給不及時的痛苦之中：一是企業(yè)業(yè)務高速發(fā)展時，二是企業(yè)員工高度流動或流失時。即使人力資源部門最大限度的拓展外部招聘途徑、提高招聘效率，因為外部招聘不可避免具備人才到位周期長的弱點，往往難以及時應對這種的局面。所以，建立并有效維護企業(yè)內部的人才儲備庫，(有的企業(yè)又稱作人力資源池)，成為了人力資源戰(zhàn)略管理中又一項非常重要的工作。高效、完備的人才儲備庫體系，既能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提前做人才儲備，保障企業(yè)在高速發(fā)展的進程中在各個職能環(huán)節(jié)的人才供給，又能緩解企業(yè)員工高流動帶來的被動局面，使企業(yè)的主要業(yè)務得以順暢的延續(xù)。

構建人才儲備庫，首先需要進行預測。預測可從兩方面著手：一是與企業(yè)高層充分溝通，了解公司發(fā)展戰(zhàn)略方向，及可預計的未來，企業(yè)可能面臨的經(jīng)營變化及相應的人員需求狀況；二是分析企業(yè)以往的離職規(guī)律，包括離職率的時間規(guī)律、離職原因等要素，對企業(yè)未來的人員流動做出預測。

然后還要針對企業(yè)的業(yè)務特點和經(jīng)營狀況，確定人才儲備庫的主要目標崗位，重點可考慮以下三類崗位：

1.企業(yè)的關鍵崗位：有些崗位在企業(yè)的價值鏈上(產(chǎn)品價值的發(fā)現(xiàn)、設計、開發(fā)、生產(chǎn)、品牌價值維護和推銷)處在必不可少的位置，為推動企業(yè)核心業(yè)務起到了主要作用。

2.人員流動量大的崗位：有些崗位因市場競爭激烈，或是崗位本身容易造成職業(yè)疲勞，人員流動量會明顯高于其它崗位。

3.不可替代性大的崗位：有些崗位因業(yè)務相對復雜，或對知識、技能、經(jīng)驗的要求較高，造成進入門檻較高，替換難度大，人員一旦流失，難以很快找到合適的人員替代。

識別目標崗位，首先需要HR人員和公司管理層充分溝通，對公司的主要業(yè)務流程及各類崗位進行細致分析，以梳理出需重點關注的儲備點。另外，建議先畫出直觀的公司職業(yè)發(fā)展路徑模型圖，這樣能更清晰地了解后備人才所處的位置及今后的發(fā)展方向。

從儲備人才的類型來劃分，可分為以下幾類

1.接班人：站在公司整體發(fā)展的角度，不斷培養(yǎng)后備管理干部和技術骨干，以梯隊遞增的方式不斷推動公司人才隊伍水平的提升。公司在制定接班人計劃時，一般有比較強的目的性，往往是高一層階的員工有了進一步的職涯發(fā)展規(guī)劃時，需提前在比目標崗位階層稍低的崗位選擇部分員工作為接班人，有針對性地進行培養(yǎng)，全面提升這部分員工的綜合能力。

2.可替代人員：雖然尚未有明確的崗位替換計劃，但出于公司業(yè)務運轉連續(xù)性和安全性的考慮，對于部分重要的、或人員流動較頻繁的崗位，需儲備部分能隨時勝任目標崗位的員工，公司因此在業(yè)務相近的崗位選擇部分員工，通過培訓和交流，使他們掌握目標崗位的業(yè)務流程、專業(yè)技能，以隨時應對因人員異動造成的崗位真空。

3.臨時性輔助人員：為加強公司整體人才儲備厚度，應對因員工突然離職造成的人員補充的不及時，對于具備一定規(guī)模的公司而言，完全可以在人員定編外、在某些崗位安置少量

富余員工，日常工作時主要輔助正式編制人員的業(yè)務，這樣，公司在實施輪崗或對該崗位正編人員進行調整時，能更加從容和高效。這類崗位一般在公司業(yè)務鏈中占據(jù)比較樞紐的位置、與許多崗位有更多的關聯(lián)性、或業(yè)務內容有更多的類似性；而輔助人員一般采用應屆畢業(yè)生、或在能力水平上略低于目標崗位的人員，以略高于他們能力水平的業(yè)務和可提升的空間來保證他們工作心態(tài)的穩(wěn)定。

有了以上基礎，在公司就可以著手實施儲備人才隊伍的建設了。一般來說，建立儲備人才隊伍的手法無外乎以下幾種：

1.直接招募應屆生，及略低于崗位實際需求的員工。作為輔助人員存在。

2.實施輪崗，以實際工作經(jīng)歷，使員工不斷熟悉更多崗位的業(yè)務，造成公司內部一人能承擔多崗業(yè)務的態(tài)勢。

3.基于交叉業(yè)務的培訓。雖不直接展開輪崗，但可以組織相近崗位間的有效交流，進而集中組織相近崗位業(yè)務的培訓，使部分員工切實掌握多崗位業(yè)務。

4.基于職業(yè)發(fā)展的培訓。不斷以更高階層的能力目標設置相關員工的培訓課程，使其逐步成長為可勝任更高階層職位的高素質儲備人才。

建立人才儲備庫還應著力于建設人才信息管理數(shù)據(jù)庫。

第二篇：如何建立人才儲備庫（模版）

004km.cn 如何建立人才儲備庫

課程描述：

人才是企業(yè)生存的血液，人才是企業(yè)運轉的機油。企業(yè)要發(fā)展，就必須重視人才。為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，防止企業(yè)人才的匱乏，避免人力資源供給不及時的尷尬，企業(yè)必須建立自己的人才儲備庫。

通過本課程的學習，您將認識到建立人才儲備庫對企業(yè)發(fā)展的重大意義。同時，我們將讓您全面掌握建立人才儲備庫的實用技巧。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然各行各業(yè)在建立人才儲備庫時各有自己的方法與技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。

建立人才儲備庫，一般包括以下五個方面的內容：

1.明確招聘需求；

2.尋找儲備人才；

3.分類儲備信息；

4.人才分類培養(yǎng)；

5.人才儲備維護。

建立人才儲備庫對于企業(yè)而言是一個非常重要的工作。

004km.cn 第一，明確崗位儲備需求。

首先，需確定儲備崗位，對于流動性較大、市場崗位稀缺以及企業(yè)的關鍵崗位需建立儲備人才庫；

其次，要確定儲備比例，統(tǒng)計現(xiàn)有人員數(shù)量多少，并明確需更替人員數(shù)量。

隨后，我們要通過合理的途徑需找儲備人才。

我們要注意兩個層面的內容。

接下來，我們要掌握分類儲存信息的技巧。

004km.cn 第一，我們要分類建立人才庫。

首先，按類型建立，包括基層人才庫、中層人才庫、高層人才庫以及專業(yè)技術型人才；

其次，還可按照時間建立，包括隨時到崗、一個月之內到崗以及三個月時間內到崗等；

另外，也可按照崗位建立，對于需招聘崗位、需儲備崗位以及需替換崗位要作重點考慮。

第二，在分類儲備人才庫信息方面，我們要錄入必要的信息，防止遺漏重要信息。

此外，我們要做好人才的分類培養(yǎng)工作，避免儲備人才的無謂流失。在外部人才的培養(yǎng)方面，通過各種方式增進與人才的聯(lián)系，提升

004km.cn 他們對企業(yè)的認知度。

其次，在內部人才培養(yǎng)上，首先要對其進行信息維護，擬定培養(yǎng)崗位，并確定崗位說明書；同時明確培養(yǎng)的方式，包括設定培訓計劃、適當?shù)男匠暾{整、安排定期輪崗以及定期的座談，確保在內部人才培養(yǎng)上做到萬無一失。

此外，我們要做好人才儲備維護工作，為建立儲備人才庫劃上完美的句號。

第一，需進行人才庫的盤點，在定期盤點中包括月盤點、季度盤點以及年末盤點；在原有人員流失以及業(yè)務增加擴招時需進行不定期盤點；

其次，設置人才庫管理權限，完善維護機制；人事專員與招聘專員參與建立與管理工作；而在查閱與審核過程中，一般則由招聘經(jīng)理和HR總監(jiān)充當完成。

004km.cn

最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“建立人才儲備庫”的完整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何建立人才儲備庫。

（思維導圖可以下載后放大看，更清楚?。?/p>

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確定儲備崗位流動性大崗位市場稀缺崗位企業(yè)關鍵崗位崗位職責任職要求現(xiàn)有人員數(shù)量需更替人員數(shù)量需儲備數(shù)量確定儲備需求確定任職要求確定儲備比例應屆招聘校園招聘實習生培養(yǎng)校企聯(lián)合辦學智聯(lián)在線招聘前程無憂中華英才專業(yè)網(wǎng)站論壇獵頭推薦人才外包公司內部員工推薦業(yè)內推薦專業(yè)比賽獲獎名單招聘選拔外部人才人才推薦尋找儲備人才專業(yè)對口挖人在職人員值得培養(yǎng)富有潛力忠誠度高定期跟蹤近況內部人才離職人員公司年會邀請參加企業(yè)活動慶?；顒訂T工培訓高層人才庫中層人才庫基層人才庫企業(yè)核心人才管理人才關鍵崗位人才儲備干部流動性過大崗位可替代性低人才市場緊俏人才按類型建立分類建立人才庫按時間建立專業(yè)技術型人才隨時到崗一月內到崗三個月以上周期到崗按招聘崗位建立按崗位建立按需儲備崗位建立按需替換崗位建立姓名崗位用人標準對比性別年齡婚育情況基本聯(lián)系方式聯(lián)系電話email學歷畢業(yè)院校研發(fā)產(chǎn)品銷售總額審計知名公司簡歷來源網(wǎng)站投遞內部推薦分類存儲信息個人基本信息如何建立人才儲備庫錄入必要信息外部人才企業(yè)用人標準既往工作業(yè)績工作信息工作部門入職時間個人特長培訓經(jīng)歷獲獎情況績效考核成績內部人才了解企業(yè)規(guī)模參觀企業(yè)了解企業(yè)文化了解企業(yè)辦公環(huán)境深入了解企業(yè)崗位實習提供培訓機會參加企業(yè)活動減少磨合期增加熟悉度了解企業(yè)規(guī)章制度公司年會員工郊游企業(yè)展覽會工作成績定期溝通近況工作狀態(tài)家庭情況選取感興趣話題建立融洽關系成果展邀請參加企業(yè)活動擬培養(yǎng)崗位確定崗位說明書設計培訓計劃定期輪崗定期座談適當薪酬調整集體活動優(yōu)秀員工表彰會在校學生外部人才人才分類培養(yǎng)社會人才召開專業(yè)人才座談會信息維護內部人才培養(yǎng)方式月盤點定期季度盤點年末盤點原有人員流失業(yè)務增加擴招人事專員招聘專員招聘經(jīng)理人事經(jīng)理人力資源總監(jiān)用人部門經(jīng)理人才庫盤點不定期人才儲備維護設置人才庫管理權限建立與管理查閱與審核

004km.cn 相關課程：

如何做好儲備人才向成熟人才的轉化 如何制定管理培訓生計劃 如何做好管理培訓生選拔工作 如何設計管理培訓生的職業(yè)通道 如何進行管理培訓生的工作設計

想學習以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內容及海量課程

第三篇：構建“人才儲備庫”

新市鎮(zhèn)構建“人才儲備庫”

選好配強村“兩委”班子

新市鎮(zhèn)以此次村“兩委”換屆選舉工作為契機，超前謀劃，精心建立以五類人才為重點的“人才儲備庫”，作為“兩委”班子人選的后備資源，著力選好配強新一屆村“兩委”班子。

一、選好五類優(yōu)秀人才，構建“人才儲備庫”

以五類優(yōu)秀人才為重點，逐村摸排，登記入冊，構建“兩委”班子“人才儲備庫”。

一是黨政機關、企事業(yè)單位離退休的黨員干部。離退休黨員干部雖然已離開工作崗位，但大部分仍有為黨和國家發(fā)揮余熱、在基礎建功立業(yè)的良好愿望。這批離退休干部一般都具有過硬的政治素質、較高的文化水平、豐富的群眾工作經(jīng)驗、開闊的發(fā)展眼界，是“人才儲備庫”的重點人選。李永泉，是一名退休老干部，上屆張廟村黨支部書記、村委會主任。在他任期的三年內，他帶領張廟村黨支部、村委會一班人，一方面加強黨支部自身建設，積極開展多種形式的“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，增強了群眾基礎；另一方面，通過黨員“聯(lián)事設崗”、“聯(lián)戶幫扶”等方式，大力改善群眾生活和村莊面貌。在李永泉帶領下，張廟村被評為濟南市“新農(nóng)村建設十大行動示范村”，這位好支書也憑借群眾的擁護，在本次換屆中，成功連選連任。

二是致富能手。外出務工經(jīng)商人員與就地創(chuàng)業(yè)發(fā)展的致富能手，具有帶領人民群眾快速發(fā)家致富的兩大優(yōu)勢：首先，具有超前的發(fā)展頭腦、新穎的致富思路。他們在外出務工經(jīng)商中的所見所學、就地創(chuàng)業(yè)中的經(jīng)歷經(jīng)驗，培養(yǎng)了他們超前發(fā)展、穩(wěn)健發(fā)展、快速發(fā)展的經(jīng)濟意識和能力。另外，大多已有完善成熟的項目，能迅速帶動一方發(fā)展。經(jīng)過多年的經(jīng)營和發(fā)展，他們大都在某一行業(yè)或領域有所建樹，了解具體行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展前景、經(jīng)營模式和核心技術，并已建立了自己完善成熟的項目，這為帶領人民群眾創(chuàng)業(yè)致富奠定了堅實基礎。

三是優(yōu)秀的婦女同志。改革開發(fā)以來，在農(nóng)村涌現(xiàn)出一批積極解放思想、自主創(chuàng)業(yè)致富的優(yōu)秀婦女同志。這部分婦女同志，敢于沖破陳舊思想觀念束縛，思想超前，積極進取，是廣大農(nóng)村婦女“巾幗建功”的優(yōu)秀榜樣。另外，她們的致富項目多以就地創(chuàng)業(yè)為主，經(jīng)營模式簡單、技術容易掌握，能有效的促進留守婦女就近就業(yè)和就地創(chuàng)業(yè)。

4月25日，新市鎮(zhèn)霍樓村，在村委換屆選舉大會上，群眾將自己神圣的一票投給了現(xiàn)年40歲的女黨員王秀花，她靠自己的能力和實干贏得了黨員群眾的支持和認可，當選為新市鎮(zhèn)村級第一任女主任而成為今年基層黨組織換屆的一大亮點。

四是高學歷人員。在黨和政府大力呼吁高學歷人才“扎根基層”的感召下，新市鎮(zhèn)有大批高學歷人才學業(yè)有成后回鄉(xiāng)發(fā)展，為城鄉(xiāng)發(fā)展注入了新鮮血液。這部分人員文化水平高、創(chuàng)新意識強、專業(yè)技術硬、發(fā)展思路新，是新時期城鄉(xiāng)建設事業(yè)不可多得的人才。

五是優(yōu)秀黨支部書記和支部委員。對符合“三高三強”標準的黨支部書記、支部委員，鼓勵他們依法兼任村委會主任、村委委員，堅決提高村黨組織書記、村民委員會主任“一人兼”和村“兩委”班子成員交叉任職比例，著力打造結構優(yōu)化、精干高效的村級班子隊伍。做到“三個盡量多”，即使盡量多的黨員爭取通過法定程序成為村民委員會候選人，使盡量多的黨組織班子成員通過選舉成為村民委員會班子的成員，使盡量多的村級后備干部通過選舉成為村“兩委”班子成員。

二、主動走訪動員，鼓勵庫中人才競選

對“人才儲備庫”中的人員，積極走訪交流，鼓勵他們積極競選新一屆村級班子成員，立足本村建功立業(yè)。主要有兩種做法：

一是各管區(qū)換屆選舉指導小組成立“訪才”小分隊，逐村逐人進行走訪交流，進一步掌握他們得基本資料，征求他們對農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的好思路、好方式、好建議，并鼓勵他們積極進行村“兩委”競選。

二是在走訪動員基礎上，組織有競選意愿各類人才代表

集體談話，幫助他們理清帶動村域發(fā)展思路，完善競職演講材料，做好競職準備。

三、積極正確引導，力促人才進班子

對五類優(yōu)秀人才，新市鎮(zhèn)堅持“三不兩引導”，做到“重點人才不用特殊手段，重點突出但不干涉選舉程序”，力促優(yōu)秀人才順利、合法、按程序進入村“兩委”班子。

一是不通過違規(guī)手段進班子。嚴肅換屆紀律，各換屆選舉指導組、各村選委會，不得采取違規(guī)手段，幫助優(yōu)秀人才進班子。

二是不通過不當競爭進班子。任何人，尤其“人才儲備庫”中人員，不得采取拉票、賄選等不正當競爭方式進入班子。

三是不通過強制選舉進班子。嚴格維護廣大選民的合法權益，任何組織和個人不得強迫、威脅選民對重點人員進行選舉，保證選民自愿投出自己神圣一票。

四是正確引導人才競選進班子。各管區(qū)換屆選舉指導組，要通過幫助理清帶動村域發(fā)展思路，完善競職演講材料等方式，鼓勵和引導優(yōu)秀人才通過正當競爭，憑借個人本事進入班子。

五是正確引導選民選舉進班子。選舉時，對當選后選人的優(yōu)秀人才，要通過準確、公正、突出優(yōu)秀人才能力的介紹，幫助和正確引導廣大選民，選好、選準“當家人”。

四、簽訂目標責任狀，力求發(fā)展出成效

選好配強村級班子的最終目的是促進農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展，幫助農(nóng)民發(fā)家致富。對當選的優(yōu)秀人才，要求形成系統(tǒng)、完善、可行的任期計劃，簽訂目標責任狀，加大考評、審核及監(jiān)督力度，保證其任職村在經(jīng)濟發(fā)展上有新成就、基礎建設上有新突破、人民生活上有新提高。

第四篇：校園人才儲備庫回報方案

首先我們可以從以下幾個方面了解我們儲備人才的需求，我們要在人才貢獻才能的基礎上給予一定的回報，這樣可以促進人才儲備庫的質量，達到事半功倍的效果

我有以下幾點提議

1、不同的人才首先要分類管理 這樣在進行活動和回報人才時都會很有效率

2、對于人才我們需要深入了解對方需要什么 除了一定的精神鼓勵我們還需要一定的物質獎勵

3、對于校會成立的人才儲備庫，我們需要不停的更換新鮮血液。不僅可以促進發(fā)展 更能帶動創(chuàng)新

據(jù)我了解在我們學院人才分為以下幾種

1、禮儀人才

在禮儀方面，我們可以靈活管理 需要時我們就讓禮儀出席活動平時我們并不需要禮儀參加其他活動。這樣做禮儀的時間也是比較充裕的。但是凡事學校需要禮儀是最后一定要給禮儀同學加夠德育分。其次是大型活動，如同學感興趣的像去年迎新晚會時請來了周傳雄，這是很多同學都想?yún)⒓拥?，但是條件有限。所以校會可以在這些方面為禮儀同學提供優(yōu)先權。

2、創(chuàng)新人才

創(chuàng)新人才是包含 繪畫人才，或思維創(chuàng)新的人才。面對這樣的人才我們需要更多的去了解他們的心里需求和物質需求。這方面的人才有時候更注重機遇這樣的回報。所以當我們除了能給予物質回報的時候要滿足他們的機遇需求。比如我們要給他們提供一個良好的展示他們才能創(chuàng)意的平臺。作為創(chuàng)意型的藝術人才，得到別人的欣賞和認可其實就是一個非常好的回報。再有當寧大有參加這些創(chuàng)意比賽的時候我們就應該給創(chuàng)意人才一個良好的機會去展示?？隙ㄒ恍┎拍?，我們也可以為他們的創(chuàng)意打廣告做推薦等都會對他們有實質性的幫助

3、語言人才

語言人才是包含主持 辯論 演講 等具有專業(yè)素養(yǎng)的人才。這方面的人才儲備可以幫助我們在大型活動時更具有專業(yè)性。對于這方面的人才我們需要的是提供社會發(fā)展的機會。雖然校會不支持我們在社會上做有償?shù)膭趧?。但是我覺得我們可以利用寧大的實力為人才做推薦。剩下的領域就交給人才自己去競爭。

4、藝術人才

這方面的人才最好的回報就是商演。這是最具有誘惑的也是最有實質性的回報。但是商演是不能冠上寧大校會的名義。這是一個很現(xiàn)實的問題。但是人才儲備只附屬于校會 并不代表校會。所以適當?shù)纳萄菔强梢詭尤瞬诺姆e極性，我們可以有專門的人負責為藝術人才聯(lián)系商演 提供平臺

我認為校會的資金是有限的 我們不可能用自己的資金物質去回報人才

但是除了物質我們能給人才提供的東西有很多，我們可以在與人才的溝通中了解到他們更多的需求 隨時提供力所能及的回報

第五篇：如何建立后備人才梯隊

企業(yè)如何構建后備人才梯隊

當下很多企業(yè)都在打造核心競爭力，以保證企業(yè)在日益激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，其中獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。

越來越多的企業(yè)家也意識到企業(yè)的競爭關鍵就是人才的競爭，為了獲取人才優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力，大部分企業(yè)選擇進行大規(guī)模的外部招聘，忽略了內部人力資源的培養(yǎng)和選拔，導致很多HR面臨這樣的問題：一方面，從外部招聘的員工缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，不能在短期內發(fā)揮最大的組織效能，相對來說，他們忠誠度較低，可能進一步導致企業(yè)人才流失。同時由于企業(yè)招聘體系不成熟，用人風險也較高；另一方面，對于內部員工來說，他們的能力積累和提升被忽視，可能挫傷他們的工作積極性，員工看不到自己的職業(yè)發(fā)展方向，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。在這種情況下，關注內部人力資源培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行。

后備人才梯隊是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時做好人才儲備，當現(xiàn)有人才出現(xiàn)變動時，能及時將儲備人才補充上去，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性。建立后備人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎上，有計劃、有步驟地對后備人才進行加快、加強培養(yǎng)，確保各類人才持續(xù)供給，從而不斷提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。如何建立并完善企業(yè)后備人才梯隊管理機制？基于項目經(jīng)驗及個人積累，筆者認為企業(yè)應抓住以下幾個環(huán)節(jié)開展相關工作：

基于企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)后備人才梯隊的建設及管理應以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點。企業(yè)戰(zhàn)略是公司發(fā)展的目標，基于此目標產(chǎn)生人才需求，不同企業(yè)及不同的企業(yè)發(fā)展階段由于戰(zhàn)略目標不同導致了人才需求的差異。比如為實現(xiàn)快速擴張S企業(yè)制定“百名店長工程”建立針對店長的人才儲備和選拔。為了夯實管理基礎，X企業(yè)針對中層及基層管理干部建立人才儲備和選拔機制。在建立企業(yè)人才梯隊機制時，要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，形成清晰的人才發(fā)展思路，在此基礎上進行后備人才評估、培養(yǎng)和選拔工作。

建立良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對后備人才管理體制有效運行能夠起到積極的促進作用。企業(yè)應形成公平競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優(yōu)秀員工進入后備庫進行培養(yǎng)。人才梯隊建設及管理應得到企業(yè)高層的支持，需要其調動整個企業(yè)各個方面的力量來進行推動。企業(yè)HR應加強人才梯隊建設的宣貫工作，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面HR每年在啟動人才梯隊選拔時可以將人才梯隊計劃在公司范圍內進行宣貫，另一方面督促和指導部門負責人將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個良好的運行氛圍。

建立合理的人才發(fā)展通道

企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過HR與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵其不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。一般地，企業(yè)應為員工設置管理類和專業(yè)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時，除了可以縱向提升外，員工可根據(jù)自身條件選擇橫向流通（原則上是平級流通）。

建立合理的人才梯隊

人才梯隊的劃分是結合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務現(xiàn)狀作出的，在很多企業(yè)中人才梯隊計劃也被稱作接班人計劃。在企業(yè)中，針對管理人才做的人才梯隊較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。同時，也有越來越多的企業(yè)針對專業(yè)類人才建立后備人才梯隊，包括技術類人才、操作類人才等。建立怎樣的人才梯隊，放哪些、分幾層，這些問題需要企業(yè)做出分析和判斷?？傊稽c，人才梯隊應與企業(yè)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略相結合，能夠保證人才梯隊對于企業(yè)戰(zhàn)略的保障作用。HR應分析企業(yè)目前人才現(xiàn)狀，未來人才需求，并且能夠與企業(yè)高層進行深度溝通，清晰把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，以便做出正確的人才梯隊建設的決策。

完善入庫選拔機制

企業(yè)應建立完善的入庫選拔體制保證績優(yōu)及有潛力的員工能夠進入后備庫進行培養(yǎng)。首先，明確的入庫選拔標準。一般地，對于入庫人員企業(yè)應關注其現(xiàn)有績效及潛在能力兩方面。入庫選拔標準一般包括企業(yè)通用標準和各類人才具體標準。通用標準體現(xiàn)了企業(yè)人才核心價值觀，包括對于企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學歷、經(jīng)驗、年齡等）、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。滿足通用及具體入庫條件的員工，通過選拔流程即可進入后備庫進行培養(yǎng)。后備人員入庫選拔標準的確定依據(jù)企業(yè)人才現(xiàn)狀而定，一般來說，應該為各層次人才綜合成績75分位以上的人才。企業(yè)可設定一定的選拔比例限制入庫人數(shù)。對于不同類別的人才，入庫比例可不同，一般地，對于職級較高的人才入庫比例較低。

其次，選擇入庫選拔方法。不同的選拔內容應采取不同的選拔方法進行選拔。對于基本條件，企業(yè)可用背景調查法、證書審查法等方法對于后備人員學歷、經(jīng)驗等方面進行審查；對于員工知識、技能可采用筆試、面試等方法進行評估和選拔；對于員工能力素質，可使用心理測驗、評價中心等方法進行；對于員工個人績效，可結合企業(yè)績效考核，使用KPI、BSC等方法進行考察。企業(yè)應采用多元化的考察方式，增強選拔的科學性。入庫選拔對于企業(yè)HR有較高的要求，企業(yè)可委托專業(yè)機構進行，保證入庫選拔的科學性和客觀性。

再次，建立并完善入庫選拔管理流程。企業(yè)應制訂完善的入庫選拔流程，明確各環(huán)節(jié)時間節(jié)點、責任人、成果輸出等。在入庫選拔流程中，企業(yè)HR應與責任人做好宣貫及對接工

作，通過召開相關會議，保證選拔工作順利開展。企業(yè)應制定合理的入庫選拔周期，選拔周期一般為一年。選拔周期與培養(yǎng)周期應保持一致，便于統(tǒng)一進行動態(tài)管理。

完善培養(yǎng)管理機制

對于進入后備庫的員工，企業(yè)應創(chuàng)建良好的培養(yǎng)環(huán)境，采用多元化的培養(yǎng)手段對后備人員進行針對性的培養(yǎng)。

首先，選擇合理的培養(yǎng)方式。人才梯隊培養(yǎng)方式有很多種，包括：培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。例如，對于技能類的員工可采用“師帶徒”、“崗位練兵”等方式進行培養(yǎng)，提升員工技能水平。對于管理類的員工可采用“掛職鍛煉”、“輪崗”等方式進行培養(yǎng)。其次，完善培養(yǎng)流程。企業(yè)應制定并完善后備人才培養(yǎng)流程，明確各環(huán)節(jié)時間節(jié)點、責任人、成果輸出等。在培養(yǎng)流程中，HR應充分調動相關部門責任人的培養(yǎng)后備人員的積極性，通過制定相關規(guī)定明確他們在培養(yǎng)中的義務和責任，保證培養(yǎng)效果。在后備人才培養(yǎng)流程中，企業(yè)需關注后備人才發(fā)展目標的制定，通過HR與后備人員的面談制定人才發(fā)展目標，并形成人才培養(yǎng)計劃和行動方案，依據(jù)培養(yǎng)行動方案進行后備人才培養(yǎng)工作。

再次，做好培養(yǎng)考核工作。企業(yè)應通過培養(yǎng)考核對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。培養(yǎng)考核結果也是后備人才梯隊進行動態(tài)更新的主要依據(jù)，一方面，對于考核成績優(yōu)秀的后備員工可以為其確定更高層次的培養(yǎng)目標和計劃；另一方面，對于考核成績較差的員工可以視情況對其進行重新培養(yǎng)或使其直接退出后備人才梯隊。

完善人才梯隊退出機制

后備人才梯隊應進行動態(tài)管理，保證企業(yè)最優(yōu)秀（或最具潛力）的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)。人才梯隊動態(tài)管理的終端是退出管理，企業(yè)應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)之后，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，這部分后備人才可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。一般地，對于不同類別的人員，選拔評估的方式不盡相同，企業(yè)應區(qū)別對待。比如對于操作人員來說可采用現(xiàn)場實操考試的形式，考察其實際操作能力，對于管理人員來說可采用公開競聘演講等形式，考察其管理素質。對于選拔的候選名單，HR應組織成立專家小組，對名單進行充分討論，保證能夠選出最合適的人才。

另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，通過建立淘汰機制充分調動培養(yǎng)對象的積極性。

人才梯隊應與其他人力資源體系相結合人才梯隊建設及管理不是一個單獨的系統(tǒng)，它是人力資源工作中的一個子環(huán)節(jié)，要想發(fā)揮人才梯隊的作用人才梯隊機制應與其他人力資源體系結合起來，包括招聘管理、績效管理、培訓管理、員工發(fā)展等。企業(yè)應做好人才梯隊管理機制與其他管理體系的對接，保證其良好的運行和管理。