第一篇：HR三級(jí)新教材課后習(xí)題答案-第一章-人力資源規(guī)劃

07年助理師（三級(jí)）新教材課后習(xí)題答案－第一章－人力資源規(guī)劃

第一章 人力資源規(guī)劃（僅供參考）

1、人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。工作崗位分析

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃

3、工作崗位分析的內(nèi)容：

1、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。

2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準(zhǔn)備階段；

2、調(diào)查階段；

3、總結(jié)分析階段。

6、崗位規(guī)范—即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

7、工作說明書—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。

10、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。

3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

11、企業(yè)定員的作用：

1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

12、企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；

2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。

13、企業(yè)定員的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率

（1）按勞動(dòng)效率定員：

定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）

（2）按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

14、企業(yè)定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟

原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；

（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。

要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；

（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。

步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；

（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

17、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序：

方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；

2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。

18、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。

（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。

（4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

第二篇：HR二級(jí)新教材課后習(xí)題-第一章-人力資源規(guī)劃

07年人管師（二級(jí)）新教材課后習(xí)題－第一章－人力資源規(guī)劃

人力資源管理師課后習(xí)題（僅供參考）

第一章人力資源規(guī)劃

1.請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）

2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。

擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。

2.請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答： 政治和法律環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境

科技環(huán)境

社會(huì)文化環(huán)境

自然環(huán)境

3.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。

答 1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。

為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。

將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小

以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用

以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。

4.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

答1).組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有

工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。

組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。

管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

2).組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。

內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3).組織決策分析：

其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)

4).組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

5.簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式

答：

為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：

組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。

L內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？

L哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

L分析各種職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)

4.組織關(guān)系分析：

2)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革

3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：

由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：

讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

6.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。

答

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：

結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各

部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：

擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段

7.簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

答

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃按編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃

廣義人力資源規(guī)劃按編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）

企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。

協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。

提高企業(yè)人力資源的利用效率。

使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

8.請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。

答

有內(nèi)部及外部環(huán)境之分

外部環(huán)境包括：

經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。

人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等

文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。

內(nèi)部環(huán)境包括：

企業(yè)的行業(yè)特征

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)文化

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

9.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。

答

原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理

企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為：

企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)

企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。

10.分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。

答

顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）

生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）

勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）

勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)

追加培訓(xùn)的需求

每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況

曠工趨向（或出勤率）

政府方針政策的影響

工作小時(shí)的變化

退休年齡的變化

社會(huì)安全福利保障

11.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。

答

可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類

定性預(yù)測(cè)：

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。

描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。

德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。

第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。

第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。

第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。

第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。

這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

定量預(yù)測(cè)：

轉(zhuǎn)換比率法

人員比率法

趨勢(shì)外推法

回歸分析發(fā)

經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

灰色預(yù)測(cè)模型法

生產(chǎn)模型法

馬爾可夫分析法

定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法

計(jì)算機(jī)模擬法

12.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。

答

分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)：

人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。

管理人員接替模型

馬爾可夫模型

13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？

答

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。

如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。

提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：

辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。

減少工作時(shí)間，降低工資水平。

降低工作完成量，降低工資水平。

14.簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。

答

原則：

確保人力資源需求的原則。

與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。

保持適度流動(dòng)性的原則

制定程序

調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。

L人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。

15.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。

答

人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。

針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：

技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料：

員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等

介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷

對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)

對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)

管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。

人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。

第三篇：人力資源規(guī)劃必備習(xí)題第一章(三級(jí))

助理人力資源管理師備考材料系列

第一章人力資源規(guī)劃必備內(nèi)容

一、簡(jiǎn)述狹義人力資源規(guī)劃的意義和內(nèi)容

答：狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。

答：內(nèi)容：

在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并做出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

工作崗位分析的作用有：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析的程序有：

（一）準(zhǔn)備階段

本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段：本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結(jié)。

三、工作說明書的內(nèi)容（12項(xiàng)）

答：共包括（1）基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限

（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境（7）工作時(shí)間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識(shí)和技能要求（12）績(jī)效考評(píng)

四、起草和修改工作說明書的具體步驟

答：共包括（1）需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書的初稿

（2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正、修改提出具體意見。

五、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。

答：原則有：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。

方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動(dòng)作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

六、具體設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)充分考慮并處理好以下的關(guān)系有哪些？

答：（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否存在著資源配置不合理，運(yùn)行規(guī)劃不適應(yīng)，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調(diào)的地方。

（2）在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確。

（3）崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求。

（4）各個(gè)崗位之間上下左右的關(guān)系如何。

（5）再對(duì)組織中的每個(gè)工作崗位進(jìn)行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求。

七、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

（1）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化

（2）崗位工作的滿負(fù)荷

（3）崗位的工時(shí)制度

（4）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

八、工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別？

答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。

九、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的概念、作用和原則。

答：企業(yè)定員，亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

十一、企業(yè)定員的基本方法有哪些？

答：

（一）按勞動(dòng)效率定員：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員：是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。

（四）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

十二、制定化管理的特征是什么？

答：（1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。

（2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。

（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選。

（4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)分離。

（5）管理人員一要根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二要每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三要管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。

（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守。

十三、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)有哪些？

答：（1）個(gè)人與權(quán)力相分離（2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

十五、人力資源管理制度體系的構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度、員工管理制度

十四、請(qǐng)分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。

答：特點(diǎn)有：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：

1、錄用。

2、保持。

3、發(fā)展。

4、考評(píng)。

5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

構(gòu)成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

十五、簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點(diǎn)

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動(dòng)態(tài)性

要求：

1、從企業(yè)具體情況出發(fā)；

2、滿足企業(yè)的實(shí)際需要；

3、符合法律和道德規(guī)范；

4、注重系統(tǒng)性和配套性；

5、保持合理性和先進(jìn)性。

步驟：

1、提出人力資源管理制度草案

2、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。

3、逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

十六、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。

答：方法：

在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：

1、在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。

2、在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

十七、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。

答：作用：

1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。

3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。

程序有：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；

3、差異的處理。

第四篇：人力資源課后習(xí)題答案一

第一章

1． 對(duì)照西方工業(yè)化國(guó)家現(xiàn)代管理演進(jìn)的過程，你認(rèn)為我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展是否也會(huì)遵循同一規(guī)律？為什么？

（1）我國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展不會(huì)再把西方工業(yè)化國(guó)家的現(xiàn)代管理演進(jìn)的過程再走一遍，一方面由我國(guó)的具體的國(guó)情的決定的，我國(guó)的企業(yè)管理演進(jìn)由中國(guó)的具體國(guó)情決定，不同于西方社會(huì)的發(fā)展歷程，另一方面，由當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的階段決定的。正如我國(guó)的社會(huì)發(fā)展階段不會(huì)經(jīng)過如同西方資本主義的發(fā)展階段一樣一個(gè)道理。

（2）西方國(guó)家現(xiàn)代管理的演進(jìn)的過程，我們可以從中汲取有益的東西，結(jié)合中國(guó)的國(guó)情，加以應(yīng)用。

（3）管理的發(fā)展規(guī)律是有共性的，同樣適用用于中國(guó)的企業(yè)，中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住管理的發(fā)展規(guī)律，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展適合中國(guó)企業(yè)的管理理論和模式。

2． 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要癥結(jié)在哪里？出路在何方？學(xué)完本章，對(duì)你有什么啟迪？

（1）我國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)不在于具體的部門設(shè)置，不在于具體的管理體制，不在于具體的管理方法，不在于對(duì)于管理理念的理解，不在于員工的能力，這些我們都可以在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)解決。

問題的關(guān)鍵在于兩個(gè)方面：一是觀念問題，二是執(zhí)行問題。這兩個(gè)方面是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要癥結(jié)。觀念問題并不是代表你知道這個(gè)觀念，而是這個(gè)觀念能否成為你的習(xí)慣，成為中國(guó)企業(yè)的習(xí)慣。執(zhí)行的問題并不是代表你不具備這個(gè)能力，相反你恰恰具備這種能力，但是你沒有去執(zhí)行。中國(guó)的很多企業(yè)配備了相應(yīng)的適合的先進(jìn)的人力資源管理制度，但是在執(zhí)行上出了問題。

（2）關(guān)于路在何方，主要是解決觀念和執(zhí)行的問題，這兩個(gè)問題的解決要齊頭并進(jìn)，在觀念的指導(dǎo)下推進(jìn)執(zhí)行，在執(zhí)行的磨練下培養(yǎng)觀念。執(zhí)行的關(guān)鍵在于要注意細(xì)節(jié)，觀念的關(guān)鍵不在于灌輸而在于引導(dǎo)。

第五篇：人力資源師2級(jí)課后習(xí)題答案

第一章人力資源規(guī)劃1.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)1)在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2)發(fā)展到一定階段，規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

增大數(shù)量戰(zhàn)略。發(fā)展階段，采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。

擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到崗位責(zé)任制等。

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可 取消或合并？

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖

2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。

內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以 取消或合并？

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)測(cè)兩大類 有： 定性預(yù)測(cè)： 辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是利用現(xiàn)有的情平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。人員需求的預(yù)測(cè)?？刹捎米韵?加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體而上即由直線部門經(jīng)理向自己素質(zhì)。的上級(jí)主管提出用人要求和建減少工作時(shí)間，降低工資水平。議，征得上級(jí)同意；自上而下降低工作完成量，降低工資水即由公司經(jīng)理先擬定出公司總平。體用人目標(biāo)和建議，然后由各14.簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。描述法，是指人力資源計(jì)劃人答：原則：確保人力資源需求員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化則。與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)

2.請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答： 政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境

3.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，答：1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。

為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇

以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用

以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。

4.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有

工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。

組織體系圖。即用圖形來門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。

管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì) 4.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

6.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。

結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段

7.簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分.廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃,狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。

狹義人力資源規(guī)劃按編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃 廣義人力資源規(guī)劃按編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì) 劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）

企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

8.請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：

經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。

人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等?？萍辑h(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等 文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。

內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 5.簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式

答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：

1)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括： 1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了的中心地位。

分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì) 4.組織關(guān)系分析： 2)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革

3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力： 由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：

讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。

大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革

做好準(zhǔn)備。

9.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理、相似性原理

企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為： 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人 力資源上的新的需求）預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)

企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。

10.分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。

求）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì),追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響;工作小時(shí)的變化;退休年齡的變化;社會(huì)安全福利保障

11.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人答：可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)

進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假 設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次 重復(fù)最終達(dá)成一致意見。第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意 見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法 回歸分析發(fā)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法 定員定額分析法分為;工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法計(jì)算機(jī)模擬法 12.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。供給預(yù)測(cè)： 人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。管理人員接替模型。馬爾可夫模型。13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法保持適度流動(dòng)性的原則 制定程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來 人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類： 技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料： 員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià) 對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) 管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。第二章招聘與配置 1．簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。人與人不同 工作差異原理 崗與崗不同 人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹 配、崗位與崗位之間相匹配。2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型： 選拔性測(cè)評(píng) 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。b.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開發(fā)性測(cè)評(píng) 目的：以開發(fā)員工素質(zhì) 診斷性測(cè)評(píng) 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn)：a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。考核性測(cè)評(píng) 目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度 特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。3.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則： 客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定

量測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 2.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題）一次量化與二次量化類別量化與模糊量化 順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化（權(quán)重）2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書 P79--84理解）素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P81--82 選擇）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。3.簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。1.品德測(cè)評(píng)： FRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。問卷法，采用問卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）投射技術(shù)測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。2.知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3.能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 4.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。1.素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備： 收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 測(cè)評(píng)方案的制定a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測(cè)評(píng)方法 通常采用4個(gè)指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2.素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施： 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 測(cè)評(píng)操作程序 包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程（看書P89）3.素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整： 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因： 1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)感情效應(yīng) 5)測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法： 1)集中趨勢(shì)分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2)離散趨勢(shì)分析 3)相關(guān)分析 4)因素分析 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果： 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述 員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有2種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3種1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2)綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。

3)曲線分析法 5.說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。

定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)： 以談話和觀察為主要工具

面試是一個(gè)雙向溝通的過程 面試具有明確的目的性

面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程

中的地位是不平等的 2.面試的類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。

根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為

情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3.面試的發(fā)展趨勢(shì) 面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到

集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 4.面試的基本程序 面試的準(zhǔn)備階段 1)制定面試指南2)準(zhǔn)備面試問題3)評(píng)估方式確定4)培訓(xùn)面試考官 面試的實(shí)施階段 1)關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3)核心階段4)確認(rèn)階段5)結(jié)束階段 面試的總結(jié)階段 1)綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論（看書P106）2)面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未被錄用者的信息反饋。3)面試結(jié)果的存檔

面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。6.簡(jiǎn)述面試的常見問題與實(shí)施技巧。

面試目的不明

確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 2.面試的實(shí)施技巧（看看P109-110）充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通 7.簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總組

從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣

本。

對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總

結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表

將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。

2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)

請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。

3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表 4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)

要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù) 要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)

5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6.決策

9.簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。

2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。

3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。8.簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。

1.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1)用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3)探測(cè)行為樣本

2.行為描述面試的假設(shè)前提：1)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。)說和做是截然不同的兩碼事。

3.行為描述面試的要素：1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。

2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

10.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、測(cè)評(píng)效率高

4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能

11.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）

設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）2.具體實(shí)施階段：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）、討論階段（觀察與討論）

3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估： 參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

12.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：

開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？

兩難式問題兩條信息上報(bào)一條

排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）

資源爭(zhēng)奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)

實(shí)際操作型題目 搭積木

2.設(shè)計(jì)題目的原理：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：選擇題目類型、編寫初稿 1)團(tuán)隊(duì)合作

2)廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢相關(guān)信息

調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳

向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容： 1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。2)如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。3)題目是否需要繼續(xù)修改完善 試測(cè) 題目的難度平衡性 反饋、修改、完善

1)參與者的意見2)評(píng)分者的意見3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

13.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。（自加題）

知識(shí)性問題 3.思維性問題 4.經(jīng)驗(yàn)性問題 5.情境性問題 6.壓力性問題 7.行為性問題

14.簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的 2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3.不要忽視求職者的個(gè)性特征

4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊員工 8.慎重做決定

9.面試考官要注意自身形象

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法：

明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距

方法

測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距

2、工作崗位說明：目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

方法

觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析：目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難

方法

對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析

4、培訓(xùn)內(nèi)容排序：目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序

方法

界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序

5、描述培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)編

制目標(biāo)手冊(cè)

方法

任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)色、加工

6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容

方法

聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法：目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法

方法

采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策

8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

方法

采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)

9、試驗(yàn)驗(yàn)證：目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)

方法

征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善

2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略 5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正

2.簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課

1、培訓(xùn)課程的要素：1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員

2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)

3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃

2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析

3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程 4）課程模塊設(shè)計(jì)

5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排

6）課程演練與試驗(yàn) 7）信息反饋與課程修訂 3.培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求

1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)

2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

4.介紹培訓(xùn)教師的來源，特點(diǎn)的類型與特點(diǎn)（大綱）

1、企業(yè)外部培訓(xùn)師

優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來許多全新的理念3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視 5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果

缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2）教師與企

業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵4）聘用成本較高

開發(fā)途徑：1）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者 5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找

2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師

優(yōu)點(diǎn)：1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果 2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制4）成本較低

缺點(diǎn)：1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度

3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn) 1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力 6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 5.簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法 與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力

4、評(píng)估手段的可行性

6.簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書7.簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具

1、概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益

②培訓(xùn)評(píng)估就是

對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程

2、形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估

②建設(shè)性評(píng)估和

總結(jié)性評(píng)估

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容

作用：①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求

②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身

③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置

④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作

⑤可以為管理者決策提供所需的信息

評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估

③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估

4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟 ①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估方法f.確定方案及測(cè)試工具

③收集整理和分析數(shù)據(jù) ④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 ⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接

主管

8.簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的層次體系的特點(diǎn)：

①反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高

②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)

③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接

反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)

缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾

④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)

缺點(diǎn)：a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

9.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法 在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法

①優(yōu)點(diǎn) 簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

②缺點(diǎn) 評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的判斷。

③評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等

2、定量評(píng)估方法（看書P193—P201）

10.簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫 ①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果

③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全

④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。

⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。

⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。

2、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟 ①導(dǎo)言

②概述評(píng)估實(shí)施的過程 ③闡明評(píng)估結(jié)果

④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 ⑤附錄 ⑥報(bào)告提要

第四章績(jī) 效 管 理

1.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：

1.特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

2.行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令,如何工作”.這類效標(biāo)對(duì)人際接觸

和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

3.結(jié)果性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”

2.具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包插排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。

綜合型績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。

合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)。

合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是：

1．它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。2．考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。3．表格簡(jiǎn)單便于填寫。4．考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。

日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)

日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。

海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”

嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。

海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。

結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法.考評(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果.可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用,因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。

短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

成績(jī)紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。

勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對(duì)各個(gè)

等級(jí)尺度作出具體說明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：1．設(shè)定目標(biāo)。2．控制3．考評(píng)與激勵(lì)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。

1．實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2．自主式小組討論。3．個(gè)人測(cè)驗(yàn)。4．面談評(píng)價(jià)。5．管理游戲。6．個(gè)人報(bào)告。

3.說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分1.分布誤差

1.1 寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.1.2 苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。1．3 集中趨勢(shì)和中間傾向

2．暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3．個(gè)人偏見

4．優(yōu)先和近期效應(yīng)

5．自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差。

6．后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面,然后再評(píng)價(jià)另一方面,最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總

7．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。4.說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)法和步驟。

內(nèi)容：1．適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系:1.1組織績(jī)效考評(píng)體系。1.2個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2．不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系:1.1品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。1.2行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

1.3工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。原則： 1．針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則 具體設(shè)計(jì)方法:

1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法

設(shè)計(jì)程序：1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 5.說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)設(shè)計(jì)原則:1.定量準(zhǔn)確的原則2.先進(jìn)合理的原則3.突出特點(diǎn)的原則4.簡(jiǎn)明扼要的原則

種類:1.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2.分解提問標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分方法:1.單一要素的計(jì)分方法2.多種要素綜合計(jì)分法

考評(píng)量表分類:１.名稱量表2.等級(jí)量表3.等距量表4.比率量表

6.說明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)出的基本原則.是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法, 它首先是企業(yè)

根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo), 經(jīng)過層層分解后, 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。

建立KPI體系的意義：（自加）1．使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

2．成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：（自加）1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。

2．從績(jī)效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。

3．從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。

4．從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：

1．從績(jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。

2．對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。

3．對(duì)于被考評(píng)者---無論是組織還是個(gè)人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度?；咎攸c(diǎn)：（自加）

1．能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。

2．突出員工貢獻(xiàn)率。

3．明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。

4．能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：

1．整體性

2、增值性

3、可測(cè)性

4、可控性

5、關(guān)聯(lián)性

確定工作產(chǎn)出的基本原則： 1．增值產(chǎn)出的原則

2、客戶導(dǎo)向原則

3、結(jié)果優(yōu)先原則

4、設(shè)定權(quán)重的原則

平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。

特點(diǎn)：1．平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2．是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。

3．是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。

4．是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

7.說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基1．1 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)1．2 進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析 1．3 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析

2．關(guān)鍵分析法 3．標(biāo)桿基準(zhǔn)法

提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟

1．利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

2．提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) SMART原則：S—specific 具體的M---measurale 可度量的A---attainable 可實(shí)現(xiàn)的R—realistic 現(xiàn)實(shí)的實(shí)施程序：

1．評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1．1進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。

1．2 編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。2．培訓(xùn)考評(píng)者

3．實(shí)施360度考評(píng) 3．1實(shí)施考評(píng)

3．2 統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 3．3對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn) 3．4 企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 2．薪點(diǎn)值的確定第五與薪酬薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)： 政策諸方面有關(guān)的信息 1．使工資分配直接與企業(yè)

2．4 確定調(diào)查的時(shí)間段 效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)3． 選擇調(diào)查的方式： 3．1 系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，企業(yè)之間相互調(diào)查 符合市場(chǎng)取向的要求。3．2 委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查3．3 采2．促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充集媒體公開信息3．4 問卷調(diào)查分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。通信調(diào)查 3．有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作4．統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)4．1 精神。數(shù)據(jù)排列4．2 頻率分技能工資析4．3 趨中趨勢(shì)分析簡(jiǎn)單概念：技能工資是一種以員工平均法加權(quán)平均法中位數(shù)的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。法4．4 離散分析百分位法技能工資的前提： 四分位法4．5 回歸分析法1．明確對(duì)員工的技能要求 3.簡(jiǎn)述工作崗位分類的功能、工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級(jí)、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。T—time bound 有時(shí)限的3．根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

4．審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 4．1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 4．2 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。4．3 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。4．4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 4．5 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。

5．修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

8.說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法 企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)： 1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。

2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系。

3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

9.簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：

1．具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

2．考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3．有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4．采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。

5．尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。

6．加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

7．促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：

1．側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。2．信息來源渠道廣，但并非總是一致。

3．收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。

4．如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

10.說明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。

4．反饋面談 5．效果評(píng)價(jià) 注意事項(xiàng)：

1．確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員 2．應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。

3．上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。

4．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 5．防止考評(píng)過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。

6．準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。

7．對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。

8．不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。

第五章 薪酬管理

1.說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬種類：

從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。

從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬調(diào)查作用：1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。

3． 有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。

4． 有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 1．確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整 2．確定調(diào)查范圍2．1 確定調(diào)查的企業(yè)

包括： 第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

第二類其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)

第三類與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 第四類在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

第五類在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

2．2 確定調(diào)查的崗位

2．3 確定需要調(diào)查的薪酬信息包括： 第一與員工基本工資相關(guān)的信息第二與支付和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 第三股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃

第四與企業(yè)

4．6 圖表分析法5．提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 4.分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。7.簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的寬帶式工資，又稱工資寬帶是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用： 1．有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性。2．引導(dǎo)員工自我提高。3．有利于崗位變動(dòng)。4．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5．有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：

一、明確企業(yè)的要求

二、工資等級(jí)的劃分

三、工資寬帶的定價(jià)

四、員工工資的定位 1．績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。2．嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。3．先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。

五、員工工資的調(diào)整2.說明員工薪酬滿意度調(diào)查的法。薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表（略）工作程序：1．確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工 2．確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表 3．確定調(diào)查內(nèi)容：如上表 分析方法：看案例6.簡(jiǎn)述崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類型，崗位工資制：特點(diǎn)：1。根據(jù)崗位支付工資2．以崗位分析為基礎(chǔ)3．客觀性較強(qiáng) 主要類型：

一、崗位等級(jí)工資制：1．一崗一薪制2．一崗多薪制

二、崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定．1 崗位薪點(diǎn)的確定1．2 個(gè)人薪點(diǎn)的確定1．3 加分薪點(diǎn)數(shù) 2．制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 3．將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 技能工資的種類： 1．技術(shù)工資2．能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資 績(jī)效工資制概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率?？?jī)效工資特點(diǎn)： 1．注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 2．上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。

績(jī)效矩陣（見教材315~316頁(yè)）績(jī)效工資制的不足： 1．績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2．績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 3．如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。績(jī)效工資的形式：1．計(jì)件工資制2．傭金制 特殊群體的工資制度 1.管理人員的工資制度 1．1 基本工資1．2 獎(jiǎng)金和紅利1．3 福利與津貼 2.經(jīng)營(yíng)者年薪制 2．1 實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件 2．1．1 健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。2．1．2 明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。2．1．3 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2．2 年薪制的組成形式 2．2．1 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入 2．2．2 年薪加年終獎(jiǎng)金 2．3 年薪水平的確定 2．3．1 經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2．3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。2．3．3 得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性

收入與福利待遇。

3．團(tuán)隊(duì)工資制度

3．1團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素： 3．1．1 基本工資 3．1．2 激勵(lì)性工資 3．1．3 績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 3．2團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 3．2．1平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適 3．2．2流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3．2．3項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資

崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國(guó)家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。崗位分類適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。

崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別： 分類標(biāo)準(zhǔn)不同分類依據(jù)不同適用范圍不同

工作崗位分類的主要步驟： 1.崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。

2.崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。

3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。

工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）、工作崗位模向分類的步驟

1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。

2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。

3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。

（二）、工作崗位橫向分類的方法

1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2．按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。

工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法

（一）、崗位縱向分級(jí)的步驟 1．按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。2．統(tǒng)一崗等

（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法

1．選擇崗位評(píng)價(jià)要素

2．建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

3．按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4．根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

管理性崗位縱向分級(jí)的方法 1．精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理

2．對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類

3．評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。

4．在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)統(tǒng)一列等。5.簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型

和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資 8.簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形經(jīng)營(yíng)者年薪制：1實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件 1．1 健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。1．2 明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。1．3 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2年薪制的組成形式：2．1 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2．2年薪加年終獎(jiǎng)金3．年薪水平的確定3．1 經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。3．3 得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團(tuán)隊(duì)工資制度1． 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素： 1．1 基本工資 1．2 激勵(lì)性工資1．3 績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 2． 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 2．1平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適 2．2流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。2．3項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過多激勵(lì)性工資 9.簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序橫向比較和縱向比較1．1 內(nèi)部公平性可通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性1．2 外部公平性進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2．激勵(lì)性原則3．競(jìng)爭(zhēng)性原則4．經(jīng)濟(jì)性原則5．合法性原則 企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序

一、確定工資策略 工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類： 1．高彈性類績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營(yíng)情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。

二、崗位評(píng)價(jià)與分類

三、工資市場(chǎng)調(diào)查

四、工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。

五、工資結(jié)構(gòu)的確定 1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定

六、工資等級(jí)的確定 1．工資等級(jí)類型的選擇 1．1 分層式工資等級(jí)類型 1．2 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型 2．工資檔次的劃分 3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì) 3．1 確定浮動(dòng)工資總額 3．2 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額

七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂 10.影響企業(yè)工資水平的因素水平？如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？ 1．企業(yè)外部影響因素 1．1 市場(chǎng)因素包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng) 1．2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平1．3 地域的影響 1．4 政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 2．1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響 2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度如何確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)： 1．工資等級(jí)類型的選擇 1．1 分層式工資等級(jí)類型 1．2 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型 2．工資檔次的劃分 3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì) 3．1 確定浮動(dòng)工資總額 3．2 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額 11.簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序 一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目： 1.工資定級(jí)性調(diào)整 工資定級(jí)時(shí)應(yīng)注意以下因素：1.1員工的生活費(fèi)1.2 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。1.3新員工的實(shí)際工作能力 2.物價(jià)性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5.效益性調(diào)整6.考核性調(diào)整 第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 1.員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

1．工資等級(jí)調(diào)整 2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整 2．1 “技變”晉檔2．2 “學(xué)變”晉檔

2．3 “齡變”晉檔2．4 “考核“變檔

二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整1．定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)2．根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度

三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

十二、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制程序 薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作： 在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。制定薪酬計(jì)劃的方法： 從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。制定薪酬計(jì)劃的程序 1．通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出

一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5．計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企

業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如

大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。

6．各部門制定薪酬計(jì)劃上

交人力資源部進(jìn)行匯總 7．如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8．上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

十三、說明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序

企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：

1．確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源 1．1完全由企業(yè)負(fù)擔(dān) 1．2由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) 2．確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例 3．確定養(yǎng)老金支付的額度 3．1 確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額 3．2 確定養(yǎng)老金的支付率

4．確定養(yǎng)老金的支付形式：一

次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。5．確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。6．確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序 1．確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。2．確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3．確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4．確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的管理辦法。