第一篇：2011上半年HR師三級人力資源規(guī)劃復(fù)習(xí)及練習(xí)3-20

2011上半年國家職業(yè)資格培訓(xùn)

企業(yè)人力資源管理師考證(三級)復(fù)習(xí)和練習(xí)/佟天佑提供

? 課程同步提供本模塊(電子版)復(fù)習(xí)和練習(xí)指引。

? 主要策動為“了解、理解和掌握”,(對應(yīng)考試指南X/Y/Z)。? 希學(xué)員課后安排時間務(wù)必認真做好「三合一」本模塊習(xí)題+考試指南練習(xí)題+復(fù)習(xí)和練習(xí)指引）。

模塊一「人力資源規(guī)劃課程」

內(nèi)容

第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計

第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理

第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃

第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制

第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計

第一單元 工作崗位分析

[知識要求]

一、人力資源規(guī)劃的基本概念（了解）

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵P

1（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容5點/P1-

2（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P2

（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系P2

二、工作崗位分析概述（了解）

（一）工作崗位分析的概念P

2（二）工作崗位分析的內(nèi)容3點/P2

（三）工作崗位分析的作用5點/P

3三、工作崗位分析信息的主要來源4點/P4（理解）

四、崗位規(guī)范和工作說明書P4-6（理解）

（一）崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范的概念

2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容4點

3、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式5點/P5-6

（二）工作說明書P6-71、工作說明書的概念

2、工作說明書的分類3點

3、工作說明書的內(nèi)容12點

（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別3點/P7

[能力要求]

一、工作崗位分析的程序P7-9（掌握）

（一）準(zhǔn)備階段5點

（二）調(diào)查階段

（三）總結(jié)分析階段

二、起草和修改工作說明書的具體步驟2點/P9（掌握）

模擬練習(xí)/選擇題:

A)崗位的職責(zé)和主要任務(wù) B)崗位各項任務(wù)質(zhì)和量要求及完成期限 C)完成各項任務(wù)的程序和操作方法 D)與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度E)應(yīng)知應(yīng)會

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產(chǎn)崗位操作規(guī)范E）其他種類的崗位規(guī)范

A）明確崗位調(diào)查的目的 B）確定調(diào)查的對象和單位C）確定調(diào)查項目 D）確定調(diào)查表格和填寫說明E）確定調(diào)查的時間、地點和方法

模擬練習(xí)/技能題/懂得工作分析的基本原理和工作說明書內(nèi)容并清楚編寫程序和步履。

第二單元工作崗位設(shè)計

[知識要求]

一、決定工作崗位存在的前提P13（了解）

二、工作崗位設(shè)計的基本原則P15（理解）

（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原因

（二）合理分工協(xié)作的原則

（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

三、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容P16-18（理解）

（一）崗位工作擴大化與豐富化

1、工作擴大化2點

2、工作豐富化5點

（二）崗位工作的滿負荷

（三）崗位的工時制度

（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化2點

四、改進工作崗位設(shè)計的意義3點/P18（理解）

[能力要求]

工作崗位設(shè)計的基本方法P19-22（掌握）

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)步驟5點

1、程序分析6點

2、動作研究3點

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法P2

2（三）其他可以借鑒的方法

模擬練習(xí)/選擇題:

2/工作方法研究的具體工作步驟，一般包括()

C)分析觀察記錄的事實，找出改善的方案 D)通過分析，研究出一套經(jīng)濟實用和有效的新方法

4/其他可以借鑒的方法的功能具體表現(xiàn)為（）等方面

模擬練習(xí)/技能題/懂得工作崗位設(shè)計的基本方法。

第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理

第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法

[知識要求]

一、企業(yè)定員的基本概念P24-26（理解）

勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系4點

二、企業(yè)定員管理的作用P26（理解）

1、企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

2、企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)

3、企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)

三、企業(yè)定員的原則P27-28（理解）

（一）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)

（二）以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜

（五）創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂

[能力要求]

一、核定用人數(shù)量的基本方法P28-32（掌握）

（一）按勞動效率定員

（二）按設(shè)備定員

（三）按崗位定員

（四）按比例定員

二、企業(yè)定員的新方法P32-36（掌握）

（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員

（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)

（四）零基定員法

模擬練習(xí)/選擇題:

A）從概念的內(nèi)涵上看B）從計量單位上看C）從實施和應(yīng)用的范圍來看D）從制定的方法上看

3/企業(yè)定員的新方法有（）

模擬練習(xí)/技能題/懂得核算企業(yè)各類崗位定員人數(shù)的程序和方法。

第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求

[知識要求]

一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念P37（了解）

二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類P37-38（理解）

（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級4點

（二）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類

1、按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度2點

2、按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式5點

三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容P38（理解）

四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則6點P38-39（理解）

（一）要科學(xué)、先進、合理

（二）依據(jù)要科學(xué)

（三）方法要先進

（四）計算要統(tǒng)一

（五）形式要簡化

（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

[能力要求]

一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)P39（理解）

二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排P39（理解）

1、概述

2、標(biāo)準(zhǔn)正文3點

3、補充

三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分P40（掌握）

四、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計P41-42（掌握）

1、表的編號

2、表的接排

3、表格的畫法

4、表頭的項目設(shè)計

模擬練習(xí)/選擇題:

A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)員 B)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

3/編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則,在要科學(xué)、先進、合理上,達成()

模擬練習(xí)/技能題/會起草和修訂定員標(biāo)準(zhǔn)的方法

第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃

[知識要求]

一、制度化管理的基本理論P42-43（了解）

（一）制度化管理的概念

（二）制度化管理的特征

（三）制度化管理的優(yōu)點

1、個人與權(quán)力相分離

2、理性精神合理化的體現(xiàn)

3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

二、制度規(guī)范的類型5個P43-44（理解）

（一）企業(yè)基本制度

（二）管理制度

（三）技術(shù)規(guī)范

（四）業(yè)務(wù)規(guī)范

（五）行為規(guī)范

三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成P44（理解）

四、企業(yè)HR管理制度體系的特點P45（理解）

（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能5點

1、錄用

2、保持

3、發(fā)展

4、考評

5、調(diào)整

（二）企業(yè)HR管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一

五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則P46-49（理解）

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動態(tài)性

六、制定人力資源管理制度的基本要求5點P49（理解）

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)（2）滿足企業(yè)的實際需要（3）符合法律和道德規(guī)范

（4）注重系統(tǒng)性和配套性（5）保持合理性和先進性

[能力要求]

一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟P49（掌握）

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認真組織討論

（三）逐步修改調(diào)整，充實完善

二、制定具體人力資源管理制度的程序P49-51（掌握）

模擬練習(xí)/選擇題:

1/制度規(guī)范的類型包括()

性E)保持合理性和先進性

A)錄用 B)保持 C)發(fā)展 D)考評 E)調(diào)整

模擬練習(xí)/技能題/會制訂人力資源管理制度的程序。

第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制

第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核

[知識要求]

審核人力資源費用預(yù)算的基本要求P51（理解）

1、確保人力資源費用預(yù)算的合理性

2、確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性

3、確保人力資源費用預(yù)算的可比性

[能力要求]

一、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序3點P52（掌握）

二、審核人工成本預(yù)算的方法P52-55（掌握）

（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整3點

（二）注意比較分析費用使用趨勢

（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益

三、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法P55（掌握）

?這些費用預(yù)算執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”

?公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度

模擬練習(xí)/技能題/會審核人力資源費用預(yù)算的程序和基本方法

第二單元人力資源費用支出的控制

[知識要求]

一、人力資源費用支出控制的作用P56（了解）

二、人力資源費用支出控制的原則4個P56（了解）

（一）及時性原則

（二）節(jié)約性原則

（三）適應(yīng)性原則

（四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

[能力要求]

人力資源費用支出控制的程序三方面P56-57（掌握）

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)

2、人力資源費用支出控制的實施

3、差異的處理

模擬練習(xí)/操作技能/懂得人力資源費用支出控制的程序。

第二篇：人力資源三級復(fù)習(xí)

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業(yè)整體（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

薪酬管理基本目標(biāo)：1保證薪酬競爭性，吸引優(yōu)秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業(yè)人工成本，提高勞動效率，增強產(chǎn)品競爭力4促進企業(yè)和員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，共同發(fā)展

企業(yè)薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內(nèi)有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則

薪酬制度設(shè)計基本要求：1體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平處理好工資關(guān)系6確定合理薪酬結(jié)構(gòu)7構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)

制定薪酬管理制度基本依據(jù)1薪酬調(diào)查2崗位分析與評價3掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)財力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和員工特點

單項工資管理制度制定的基本程序1準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標(biāo)準(zhǔn)

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據(jù)崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價4根據(jù)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量5工資調(diào)查與結(jié)果分析6了解企業(yè)財務(wù)支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法

（二）獎金制定的制定程序1按企業(yè)經(jīng)營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發(fā)放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調(diào)整的幾種方式：1獎勵性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整

工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價等結(jié)果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認同評價結(jié)果3評價結(jié)果應(yīng)公開

崗位評價的基本功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1勞動責(zé)任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素

工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權(quán)重系數(shù)的類型、作用（類型）1從一般形態(tài)看 自重權(quán)數(shù) 加重權(quán)數(shù)2數(shù)字特點看 采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)3使用范圍 總體加權(quán) 局部加權(quán) 要素指標(biāo)加權(quán)（作用）1反映工作崗位性質(zhì)和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結(jié)果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：1勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜 程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。2勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 1單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法2多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢 查測評結(jié)果的效度。

人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護費 其他

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員年人 均工作時數(shù)

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）

4、企業(yè)增加值（純收入）

5、企業(yè)利潤總額

6、企業(yè)成本（費用）總額

7、企業(yè)人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標(biāo)附加值率 乘 目標(biāo)勞動分配率

福利本質(zhì)：補充性報酬，不以貨幣形式，以服務(wù)

或?qū)嵨镏Ц督o員工

福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額 明確實施福利目標(biāo) 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協(xié)調(diào)性

社會保障三要素：具有經(jīng)濟福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標(biāo)（經(jīng)濟保障 服務(wù)保障）社會保障的構(gòu)成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優(yōu)撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規(guī)定列支：1機關(guān)在預(yù)算中列支2事業(yè)單位由財政部門核定收支后在預(yù)算或費用中列支3企業(yè)在成本中列支

據(jù)

2、目的或宗旨

3、實施辦法

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第三篇：人力資源規(guī)劃選擇題及答案復(fù)習(xí)三級概述

《三級》

第一章

人力資源規(guī)劃

選擇題： 1、1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（）。

A 長期規(guī)劃

B 中期規(guī)劃

C 短期規(guī)劃

D 組織規(guī)劃

2、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A 制度規(guī)劃 B 組織規(guī)劃 C 費用規(guī)劃 D 戰(zhàn)略規(guī)劃

3、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動培訓(xùn)等進行系統(tǒng)研究的過程稱為（）。A 崗位設(shè)計 B 工作說明書 C 崗位規(guī)劃 D 工作崗位分析

4、（）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。A 直接觀察 B 任職責(zé)報告 C 同事報告 D 書面資料

5、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容是（）。

A 時間規(guī)則 B 組織規(guī)則 C 行為規(guī)則 D 協(xié)作規(guī)則 E 培訓(xùn)規(guī)則

6、企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定，稱為（）。

A 行為規(guī)則

B 協(xié)作規(guī)則

C 組織規(guī)則

D 崗位規(guī)則

7、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式中，在以下幾種基本形式（）。

A 管理崗位知識能力規(guī)范

B 管理崗位培訓(xùn)規(guī)范

C 生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范

D 各崗位職責(zé)、能力、經(jīng)歷要求規(guī)范

E 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范

8、工作說明書的分類（）。

A 崗位工作說明書

B 任務(wù)工作說明書

C 部門工作說明書

D 公司工作說明書

9、設(shè)置崗位的基本原則是（）。

A 因人設(shè)崗

B 因事設(shè)崗

C 因任務(wù)設(shè)崗

D 因關(guān)系設(shè)崗

10、將分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序，屬于（）。A 橫向擴大工作

B 縱向擴大工作

C 工作豐富化

D 工作滿負荷

11、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮（）。

A 任務(wù)多樣化

B 任務(wù)的整體

C 信息的溝通與反饋

D 賦予必要的自主權(quán)

E 任務(wù)的意義

12、有關(guān)照明、色彩，屬于（）。

A 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素

B 影響勞動環(huán)境的心理因素

C 影響勞動環(huán)境的自然因素

D 影響勞動環(huán)境的設(shè)備因素 《三級》

13、工作崗位分析的中心任務(wù)是（）。

A 寫出工作說明書

B 為人力資源管理提供依據(jù)

C 改進工作崗位設(shè)計

D 位得其人，人盡其力，適才適所，人事相宜

14、工作崗位分析的最終成果（）。

A 工作說明書

B 作業(yè)程序圖

C 崗位規(guī)范

D 職務(wù)晉升圖

15、運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟進行全面的觀察、記錄、分析，劃出不必要不合理的部分，從而簡便作業(yè)程序，稱為（）。A 程序分析

B 動作研究

C 現(xiàn)代工效

D 方法研究

16、吉爾布雷斯夫婦將人體的基本動作分成（）項動素。A 8項

B 2項

C 18項

D 17項

17、動作經(jīng)濟原理可以分為（）。

A 工作地布置和工作條件的改善

B 工具設(shè)備設(shè)計

C 人體利用

D 細分一系列動素

18、現(xiàn)代工效學(xué)的指導(dǎo)思想是（）。

A 以人為本

B 側(cè)重心理學(xué)

C 降低成本

D 人—機—環(huán)境系統(tǒng)

19、在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)活動正常進行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，稱為（）。

A 勞動定員

B 人員編制

C 企業(yè)定員

D 勞動定額

20、某車間輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)2000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數(shù)為（）。A 400

B 44C 200

D 360

21、某車間計劃在明年生產(chǎn)A產(chǎn)品2000件，B產(chǎn)品500件，C產(chǎn)品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內(nèi)定額完成率120%，出勤率90%，廢品率80%。計算該工種的定員人數(shù)（）。

A 32

B 29

C 28

D42

22、以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，稱為（）。A 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

B 職責(zé)分工標(biāo)準(zhǔn)

C 綜合定額標(biāo)準(zhǔn)

D 單項定員標(biāo)準(zhǔn)

23、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的三要素（）。

A 概述、正文、補充

B 封面、前言、目次

C 名稱、范圍、標(biāo)準(zhǔn)

D 附錄、腳注、條文注

24、（）是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的。

A 管理制度

B 技術(shù)范圍

C 業(yè)務(wù)規(guī)范

D 企業(yè)基本制度 《三級》

25、人力資源管理費用支出控制的原則是（）。

A 及時性

B 節(jié)約性

C 適應(yīng)性

D 權(quán)責(zé)利相結(jié)合 E 從實際出發(fā)的原則

26、現(xiàn)代人力資源的基本職能（）。

A 錄用、保持、提高、晉升

B 保持、獎懲、調(diào)動、評價

C 錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整

D計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制

27、針對業(yè)務(wù)活動中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（）。A 業(yè)務(wù)規(guī)范

B 行為規(guī)范

C 技術(shù)規(guī)范

D 管理制度 參考答案：

1B

2D

3D

4B

5ABCD

6B

7ABCE

8ACD

9B

10A

11ABCDE

12A

13BD

14ACD

15D

16D

17ABC

18A

19ABC

20B

21A

22D

23A

24D

25ABCD

26C

27A 第二節(jié) 招聘與配置

2008年5月

1、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)內(nèi)部招聘（D)外部招聘

2、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)調(diào)查(D)檔案

3、在費用和時間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持()。

(A)細選原則（B）精選原則(C)重點原則（D)面廣原則

4、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題

5、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問 CD)假設(shè)式提問

6、()大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用

7、()說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。

(A)預(yù)測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度

8、()強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補他人之短。

(A)要素有用原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理

9、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()?！度墶?/p>

(A)3年(B)5年(C)10年(D)1 5m 多選

1、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（）。

（A）教育（B）培訓(xùn)（C）經(jīng)驗（D）技能（E）績效

2、廣告媒體的總體特點包括（）。

（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快

（C）應(yīng)聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應(yīng)聘人員層次單一

3、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（）。

（A）靈活自由（B）問題因人而異（C）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一（D）得到信息較深入（E）效率較高

4、情景模擬測試比較適用于招聘（）。

（A）服務(wù)人員

（B）科學(xué)研究人員（C）管理人員（D）事務(wù)性工作人員（E）銷售人員

5、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（）。

（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動

（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康

（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用

6、員工配置的基本方法包括（）。

（A）以人為標(biāo)準(zhǔn)進行的配置（B）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

（C）以性別為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（D）以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（E）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

2008年11月 單選

1、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。(A)推薦法(B)公告法(C)檔案法(D)任命法

2、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要（）。(A)客觀、合理、不徇私(B)主觀、合理、不徇私(C)客觀、公正、不徇私(D)主觀、公正、不徇私

3、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。(A)初步面試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)診斷面試(D)非結(jié)構(gòu)化面試

4、（）鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。

(A)確認式提問(B)封閉式提問(C)重復(fù)式提問(D)假設(shè)式提問 《三級》

5、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)經(jīng)驗不足(D)人格特質(zhì)不適合

6、人員錄用效用的計算公式為（）。(A)人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(B)人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用(C)人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

7、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。

(A)預(yù)測效度

(B)費用效度

(C)內(nèi)容效度

(D)同側(cè)效度

8、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（）。

(A)擴大業(yè)務(wù)法

(B)充實業(yè)務(wù)法

(C)工作連貫法

(D)輪換工作法

9、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），應(yīng)采取降溫措施。

(A)25℃

(B)30℃

(C)35℃

(D)40℃ 多選

1、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括（）。

(A)準(zhǔn)確性高

(B)成本較高(C)適應(yīng)較快

(D)激勵性強(E)費用較低

2、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（）。

(A)了解招聘會的檔次

(B)了解招聘會面對的對象

(C)注意招聘會組織者

(D)注意招聘會的信息宣傳(E)注意招聘會的場地

3、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（）。(A)相關(guān)知識的掌握程度

(B)判斷、分析問題的能力

(C)衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)

(D)應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力(E)是否符合崗位的要求

4、能力測試的內(nèi)容主要包括（）。

(A)普通能力傾向測試

(B)健康狀況測試

(C)特殊職業(yè)能力測試

(D)道德水平測試(E)心理運動機能測試

5、人員配置的原理包括（）。

(A)同素異構(gòu)原理

(B)能位對應(yīng)原理

(C)互補增值原理

(D)動態(tài)適應(yīng)原理(E)彈性冗余原理

6、以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。

(A)四六工作制

(B)四三制(C)五班輪休制

(D)四八交叉(E)四班三運轉(zhuǎn) 《三級》

2008年5月

1~9

D p.60

B p.67

D p.66

D p.71

B p.75 B p.84 A p.85

C p.87

B p.113

1、ABCDE p.62

2、BCD p.63

3、ABD p.74

4、ACDE p.78

5、ACDE p.92

6、ABE p.94~95 2008年11月

1~9

B p.62

C p.69

B p.74

A p.76 D p.77

D p.83 D p.85

C p.93

C p.104

1、ACDE p.58

2、ABCD p.66

3、ABCDE p.69

4、ACE p.78

5、BCDE p.86~87

6、ACD p.108 2008年5 月單選題

1、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點不包括()。

(A)影響員工的工作(B)對培訓(xùn)者的面談技巧要求高

(C)占用大量的時間

(D)會受到面談?wù)咧饔^因素影響

2、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是()。

(A)任務(wù)說明的結(jié)果(B)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果

3、在制定培訓(xùn)計劃時，()負責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門（C)培訓(xùn)者(D)后勤部門

4、在確認培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（）

（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度

（D）合適的培訓(xùn)時間長度

5、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。136頁(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目（C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標(biāo)

6、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（）提供的。

(A)任何提出申請的員工（B）需要再進修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前途的中層管理人員

7、模擬訓(xùn)練法的缺點不包括（）。

（A）模擬情景準(zhǔn)備時間長（B）對學(xué)員要求較高（C）模擬情景質(zhì)量要求高（D）對部門及主《三級》

客的激勵

8、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括()。

(A)對員工的激勵(B)對培訓(xùn)實施者的激勵(C)對企業(yè)的激勵(D)對部門及主管的激勵

9、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是()。

(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度 C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度 多選題

1、進行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（）。

（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（C）員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄

（E）員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷

2、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括()(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法(E)建立員工背景檔案資料

3、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。

(A)是否具有能力做好培訓(xùn)（B)是否能夠了解受訓(xùn)人員(C)是否有良好的教學(xué)水平(D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯(E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容

4、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括()。144(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容(B)企業(yè)運營成本的變化(C)受訓(xùn)者工作的改進程度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況（E)受訓(xùn)者工作態(tài)度的變化

5、場地拓展訓(xùn)練可以便團隊在()方面得到收益和改善。

(A)變革與學(xué)習(xí)(B)杰出領(lǐng)導(dǎo)(C)心態(tài)和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契

6、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（）。(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓(xùn)練(E)個人指導(dǎo)法 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 2008年11月單選題

1、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（）。《三級》

(A)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見(B)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)(C)調(diào)查工作的行動計劃(D)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法

2、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于（）。

(A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型

(B)確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型

3、在制定培訓(xùn)計劃時，（）根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。(A)管理者

(B)培訓(xùn)部門

(C)培訓(xùn)者

(D)后勤部門

4、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括（）。

(A)符合培訓(xùn)目標(biāo)(B)培訓(xùn)師的專業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)培訓(xùn)師的配合性

5、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。

(A)形式比較靈活

(B)員工的培訓(xùn)成本比較低(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn)對象易于加深理解

6、參與型培訓(xùn)法是（）的方法

(A)以學(xué)習(xí)知識為目的(B)調(diào)動員工積極性(C)以掌握技能為目的(D)針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

7、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是（）。

(A)能夠提高學(xué)員的行為能力(B)適用于高層管理人員的培訓(xùn)

(C)根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容(D)使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系

8、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中（）的開發(fā)方法。(A)態(tài)度、價值觀(B)基本能力(C)解決問題能力(D)技能水平

9、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是（）。

(A)目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終成果(B)為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)(C)是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估 多選題

1、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括（）。

(A)組織目標(biāo)

(B)組織戰(zhàn)略(C)組織效率

(D)工作任務(wù)(E)組織文化

2、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點有（）。

(A)結(jié)論可信度高(B)有利于培訓(xùn)雙方相互了解(C)獲得員工支持

(D)員工更深刻地認識到不足(E)花費時間較少 《三級》

3、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括（）。

(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果(E)投資回報率

4、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（）。

(A)外部環(huán)境的干擾(B)不同項目之間的交叉或相互影響(C)培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符

(D)培訓(xùn)項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓(xùn)(E)規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認同

5、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于（）。

(A)指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(B)不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新(C)指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有影響(D)不利于新員工融入團隊，與同事合作(E)指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工

6、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括（）。

(A)培訓(xùn)監(jiān)督制度(B)培訓(xùn)資金管理制度(C)培訓(xùn)后勤制度(D)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度(E)培訓(xùn)服務(wù)制度 2008年5月

1、D P122

2、C p.127

3、B p.134

4、C p.136

5、A p.146

6、D p.148

7、B p.152

8、B p.164

9、A p.166

多選

1、CDE p.118

2、ABCE p.118~119

3、ABCDE p.139

4、BCDE p.144

5、ACDE p.154

6、ACD

P156 2008年11月

1、A p.163

2、B p.166

3、D p.128

4、C

1、ABE

2、ABCDE p.122~124

3、ABCDE p.143~144

4、BCDE 第四章

績效管理

單項選擇題

1、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計（B)績效管理制度設(shè)計

(C)績效管理方法設(shè)計(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計

2、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（）。(A)上級考評(B)同級考評 《三級》

(C)下級考評(D)自我考評

3、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（）。

(A)改善組織的環(huán)境（B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益(D)提高組織員工的素質(zhì)

4、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（）。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談

5、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（）。

（A）適用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

6、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是()。

(A)成績記錄法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)360度考評法 多項選擇題

7、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。(A)不可抗拒力造成的費用(B)預(yù)付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

8、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（）。(A)不可抗拒力造成的費用(B)預(yù)付成本(C)考評者定時觀察的費用(D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

9、分析工作績效的差距的具體方法（）。(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法

10、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（）。

(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件

單項選擇題 《三級》

1、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

2、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）。

(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

(B)行為導(dǎo)向型主觀考評方法

(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法

(D)行為導(dǎo)向型客觀考評方法

3、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（）。

(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷

(B)對考評者全面全過程的診斷

(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷

(D)對被考評者全面全過程的診斷

4、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是（）。

(A)考評指標(biāo)

(B)考評標(biāo)準(zhǔn)

(C)考評方法

(D)被考評者

5、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（）。

(A)正激勵策略

(B)預(yù)防性策略

(C)負激勵策略

(D)制止性策略

6、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（）。

(A)目標(biāo)管理法

(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法

(C)直接指標(biāo)法

(D)成績記錄法 多項選擇題

7、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)建立企業(yè)工會

(B)聘請外部專家

(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

(D)贏得一般員工的理解和認同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入

8、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（）。(A)形成考評結(jié)果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵

(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃

9、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（）。(A)解決問題式面談

(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評式面談

(D)雙向傾聽式面談 《三級》

(E)綜合式績效面談

10、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（）。(A)時間跨度較大

(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析

(D)記錄和觀察費時費力(E)提供客觀事實依據(jù)

1、A p.168

2、B p.171

3、C p.183

4、D p.185

5、A p.206

6、C p.207 7 BCDE p.173 8 BDE p.188-189

10、BD p.200 4 1~6

1、C p.171

2、A p.173~174

3、D p.181

4、D p.183

5、C p.191

6、C p.206

7、CDE p.176

8、ABDE p.182

9、ABDE p.184~185

10、ACDE p.200 第五節(jié) 薪酬管理 2008年5月 單選題

1、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

（A)報酬(B)獎勵(C)薪金(D)工資

2、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對外具有競爭力原則(B)對員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則(D)對成本具有控制性原則

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“

4、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()。

（A）總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加杈 《三級》

5、()是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計教度(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度

6、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。()。

(A)排列法（B）分值法(C)分類法（D）評分法 多選題

1、外部薪酬包括（）。

(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼

2、日常薪酬管理工作具體包括（）。

(A)開展薪酬的市場調(diào)查(B)制定員工薪酬激勵計劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況(D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整(E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算

3、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進行排序的順序為（）。

(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下

4、福利管理的主要內(nèi)容包括（）。

(A)確定福利薪酬(B)明確實施福利的目標(biāo)(C)確定福利對象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合2008年11月 單選題

1、（）分為工資和薪金兩種形式。

(A)收入

(B)獎勵

(C)薪金

(D)薪資

2、計算工資總額的方法不包括（）。

(A)盈虧平衡點法

(B)工資總額占附加值比例

(C)工資總額與銷售額

(D)工資總額占利潤值比例

3、確定崗位評價要素和指標(biāo)時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現(xiàn)了《三級》

（）的原則。

(A)少而精

(B)綜合性

(C)可比性

(D)重要性

4、工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括（）標(biāo)準(zhǔn)。

(A)指標(biāo)的分級

(B)指標(biāo)的量化

(C)評價的方法

(D)評價的流程

5、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。

(A)排列法

(B)分值法

(C)因素比較法

(D)評分法

6、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。

(A)15日

(B)30日

(C)60日

(D)90日

多選題

1、內(nèi)部回報包括（）。

(A)參與企業(yè)決策

(B)更大的責(zé)任(C)更大工作空間

(D)免費工作餐(E)更有趣的工作

2、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（）。(A)績效考核系統(tǒng)

(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)

(D)培訓(xùn)系統(tǒng)(E)晉升調(diào)配系統(tǒng)

3、工作崗位評價的信息來源包括（）。(A)數(shù)據(jù)采集

(B)現(xiàn)場調(diào)查(C)規(guī)章制度

(D)崗位規(guī)范(E)工作說明書

4、從業(yè)人員勞動報酬包括（）。(A)外籍及港澳臺人員的勞動報酬

(B)社會保險費用總額(C)聘用的離退休人員的勞動報酬

(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動報酬

2008.5 1~6

1、A p.210

2、B p.212

3、D p.267

4、A p.229

5、B

6、C p.242

7.ABCE p.210

8.ABCDE p.213 9.ABCD p.230 10.BCD p.262

p.241 《三級》

2008.11 1~6

1、D p.209

2、D p.213

3、C p.228

4、D p.230

5、D p.243

6、B p.265

7.ABCE p.210~211

8.ABCE p.214

9.ABCDE p.223 10.ACDE p.253 3 單項選擇題

1、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是()。(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性

（C）與勞動分工有直接聯(lián)系（D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式

2、（）能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關(guān)系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實

3、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半數(shù)以上

4、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。（A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階斷（B）平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式（C）集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護（D）集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度

5、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（）。(A)匯總報表（B)正式通報(C)例會制度（D）勞動管理表單

6、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是（）。(A)確定性提問（B）描述型調(diào)查法(C)不定性提問（D）目標(biāo)型調(diào)查法

7、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間(B)工作時同

(C)計件工作時間(D)綜音計算工作時聞

8、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額?！度墶?/p>

則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a

9、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不(B)酌情(C)全部(D)部分 多項選擇題

1、勞動法律包括（）。

(A)主體(B)客體(C)權(quán)利(D)義務(wù)(E)內(nèi)容

2、目前我國職工參與管理的形式主要是（）。

(A)平等協(xié)商制度(B)代表參與(C)有組織地參與(D)個人參與(E)職工代表大會制度

3、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）組成。

(A)職工代表(B)行政機構(gòu)代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問

4、下列關(guān)于集體合同的說法正確的有（）

(A)集體合同為法定要式合同(B)集體合同應(yīng)以書面形式訂立

(C)集體合同可以分為主體和附件(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議

5、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（）

(A)試用期考查辦法(B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序(D)勞動合同解除的審批辦法(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序

6、以下屬于勞動保護費用的有（）

(A)工傷認定費用(B)工傷醫(yī)療費用(C)工商評殘費用(D)工傷保險費用

(E)工傷人工費用 4 單項選擇題

1、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即（）。

(A)人和物的關(guān)系

(B)勞動給付和工資的交換關(guān)系

(C)物與物的關(guān)系

(D)勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系 《三級》

2、勞動法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。(A)主體

(B)客體(C)內(nèi)容

(D)對象

3、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。(A)勞動法律法規(guī)

(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(C)勞動爭議處理制度

(D)勞動監(jiān)督檢查制度

4、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。(A)集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核(C)集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系(D)集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容

5、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。(A)所有者

(B)集體合同的關(guān)系人(C)經(jīng)營者

(D)集體合同的當(dāng)事人

6、以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（）。(A)組織參與

(B)平等協(xié)商制度

(C)個人參與

(D)職工代表大會

7、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。(A)例會制度

(B)正式通報(C)員工滿意度調(diào)查

(D)勞動管理表單

8、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0、6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，(a)為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。

(A)150+(a)

(B)200+(a)

(C)240+(a)

(D)400+(a)

9、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。(A)75%

(B)80%(C)85%

(D)95% 多項選擇題

1、勞動法律行為包括（）。

(A)溝通行為

(B)合法行為(C)司法行為

(D)違約行為 《三級》

(E)調(diào)解行為

2、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。(A)集體合同條款的解釋

(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更

(D)集體合同的違約責(zé)任(E)集體合同的有效期限

3、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（）。(A)雙方代表的身份證

(B)委托授權(quán)書(C)職工代表的勞動合同書

(D)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(E)相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議

4、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括（）。

(A)勞動法律、法規(guī)

(B)勞動合同管理制度(C)勞動定員定額規(guī)則

(D)勞動安全衛(wèi)生制度(E)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則

5、勞動合同管理制度包括（）。

(A)勞動紀(jì)律

(B)應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法(C)勞動定額定員規(guī)則

(D)勞動合同草案審批權(quán)限的確定(E)勞動合同履行的原則

6、勞動保護費用包括（）。

(A)工傷醫(yī)療費用

(B)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用(C)健康檢查和職業(yè)病防治費用有害作業(yè)場所定期檢測費用(E)勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用1~9 C p.268 A p.272 A p.282 A p.293 B p.293 D p.295 A p.302

(D)有毒 《三級》

1~9 B p.268 B p.271 C p.277 C p.275 B p.285 B p.292 A p.293 D p.306 C p.313 10.BCD p.272 11.ACE p.281 12.ABCDE p.282~283 13.BCDE p.288~290 14.BDE

P288 15.BCDE p.310

第四篇：HR三級新教材課后習(xí)題答案-第一章-人力資源規(guī)劃

07年助理師（三級）新教材課后習(xí)題答案－第一章－人力資源規(guī)劃

第一章 人力資源規(guī)劃（僅供參考）

1、人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃

3、工作崗位分析的內(nèi)容：

1、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。

2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準(zhǔn)備階段；

2、調(diào)查階段；

3、總結(jié)分析階段。

6、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

9、工作崗位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗。

10、工作崗位設(shè)計的方法：

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。

3、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

11、企業(yè)定員的作用：

1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；

3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

4、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

12、企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。

13、企業(yè)定員的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率

（1）按勞動效率定員：

定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

14、企業(yè)定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟

原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；

（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。

要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；

（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。

步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；

（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。

17、人力資源管理費用審核的方法與程序：

方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

18、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

第五篇：HR人力資源管理人力資源規(guī)劃考試復(fù)習(xí)案例

飛龍集團失敗原因：

1、沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有將組織的經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略作為制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。

2、缺乏招聘規(guī)劃，也沒有完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。

3、招聘程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)習(xí)性的篩選與錄用，而出現(xiàn)隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象。

4、人才機制沒有市場化，沒有通過各種招聘渠道，到人才市場選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才。

5、單一的人才結(jié)構(gòu)，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。總的來說飛龍集團的失敗，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。

解決問題建議：

1、制定與公司相適應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。即根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源的吸收、發(fā)展、使用、保留、激勵等方面進行長期規(guī)劃，有步驟、有計劃地開展人力資源管理活動，組織就能吸引并保證有一支與發(fā)展戰(zhàn)略匹配的員工隊伍，就能使員工隊伍具備實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略必備的能力。就不會出現(xiàn)飛龍集團的營銷中心主任離開公司，營銷中心就一度陷入混亂，造成了無法管理和不管理的情況。

2、根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，做好企業(yè)的定員管理。即企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。這就不會出現(xiàn)案例中因盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，阻礙企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象。

3、企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念 是十分必要的。而不應(yīng)出現(xiàn)隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：①任人為賢。不能因為認識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。②一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。③嚴(yán)格選拔，加強培訓(xùn)。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學(xué)的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。④增強后備，面向未來。

4、制定科學(xué)合理的招聘規(guī)劃，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。制定詳細的招聘方案，應(yīng)包括以下幾個階段：①準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同要求；對崗位性質(zhì)、工作特征進行分析；提出招聘策略。②實施階段：招募——選擇適合的招聘渠道發(fā)布招聘信息，吸引合格的招聘者。篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選。錄用——作出錄用決策。③評估階段：數(shù)量評估，成本效益評估等，為以后工作提供工作經(jīng)驗。最終做到人盡其才，人崗匹配，每個位置配置合適的人。

5、作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。這樣才能選拔出高素質(zhì)的人才，適合企業(yè)發(fā)展的人員。

寶潔公司為什么只招應(yīng)屆畢業(yè)生：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。在進行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃流程：盤點現(xiàn)有人力資源，核查人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布狀況等；通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息；內(nèi)外部人力資源存量及人力資源供給和需求預(yù)測分析；起草計劃，匹配供需。確定人員需求量，制定匹配政策以確定需求與供給的一致。

鼎文酒店人力資源管理有什么問題：公司沒有完善的崗位職務(wù)說明，員工不知道自己具體職責(zé)，工作混亂；員工福利低，無法調(diào)動工作積極性；員工流動率較大，管理混亂，責(zé)任心不夠；人力部經(jīng)理素質(zhì)較低，公私不分，管理能力差；各部門間團隊意識差，基層員工服務(wù)意識不強，素質(zhì)不高。

企業(yè)生命周期通常被劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。各個階段企業(yè)的主要矛盾和特點不同，人力資源的戰(zhàn)略也不同。

1、創(chuàng)業(yè)期的人力資源戰(zhàn)略。這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心是：充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學(xué)習(xí)，向外單位學(xué)習(xí)；在工作中發(fā)現(xiàn)一批技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向打下堅實的基礎(chǔ)；促進人才組織化，幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯。

2、成長期的人力資源戰(zhàn)略。這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心是是完善組織結(jié)構(gòu)，加強組織建 設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多的責(zé)任；根據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系；企業(yè)與員工建立共同的愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價值觀達成一致；使員工對企業(yè)的心理期望與企業(yè)對員工的心理期望達成默契，在員工與企業(yè)之間建立信任與承諾關(guān)系，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。

3、成熟期的人力資源戰(zhàn)略。成熟期是企業(yè)生命周期中最輝煌的時期，這一時期人力資源戰(zhàn) 略的核心是激勵企業(yè)的靈活性，包括建立“學(xué)習(xí)型組織”，建立人力資源儲備庫；組織職位設(shè)計分析；加強針對性培訓(xùn)；激勵手段多樣化；制定關(guān)鍵人力資源“長名單”。

4、衰退期的人力資源戰(zhàn)略。這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心是人才轉(zhuǎn)型，對員工后期發(fā)展給 予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域進行人才招聘和培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，其人力資源戰(zhàn)略的重心有所不同，采取的措施也有所不同。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的人力資源戰(zhàn)略，才有可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。