第一篇：公司薪酬方案7233245921

公司薪酬方案

F表示追加數(shù)0.01、0.09為系數(shù)

所需增加人員的工資，經(jīng)審批后，可計(jì)入工資總額。、薪酬激勵(lì)模式

基本定位：低底薪，高激勵(lì)，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

激勵(lì)分層：

管層施行年薪制。

銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

政中心、財(cái)務(wù)部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。、年薪制崗位具體實(shí)施方案：

目的：

了強(qiáng)化企業(yè)高管的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的工作積極性，促使經(jīng)理人共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，注重企業(yè)長期利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

適用范圍

薪制辦法適用于公司高級(jí)管理人員（包括總經(jīng)理助理）。

實(shí)施基本原則：、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實(shí)施的前提，應(yīng)逐步從公司目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷。、對(duì)實(shí)施年薪制的經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核，并簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。、公司董事會(huì)在集團(tuán)公司確定的考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，必須提出更高的考核目標(biāo)值要求，對(duì)于連續(xù)二年完不成主要目標(biāo)值80%的經(jīng)理人，公司董事會(huì)將予以解聘。

年薪確定

薪=基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)年薪+職務(wù)補(bǔ)貼

體標(biāo)準(zhǔn)按亞華總部下達(dá)文件執(zhí)行。

年薪的支付與管理、實(shí)際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按年度基薪額平均發(fā)放。、年終審計(jì)考核后，按本辦法結(jié)算經(jīng)理人實(shí)際應(yīng)得的風(fēng)險(xiǎn)年薪，風(fēng)險(xiǎn)年薪分當(dāng)年支付和長遠(yuǎn)支付兩部分分期支付，其中：

當(dāng)年支付（風(fēng)險(xiǎn)年薪的70%）部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。

長遠(yuǎn)支付（風(fēng)險(xiǎn)年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計(jì)息）、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當(dāng)年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個(gè)人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，而被辭退等非正常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任。、在離任后一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分，直至追究其法律責(zé)任。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及確定程序、評(píng)價(jià)經(jīng)理人績(jī)效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)。、考核指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、銷售收入、銷售利潤、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、新產(chǎn)品市場(chǎng)比率等?？己酥笜?biāo)定義詳見《人力資源方案績(jī)效考核部分》。、考評(píng)指標(biāo)為：安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、集團(tuán)重點(diǎn)工作配合等，考評(píng)指標(biāo)詳見《人力資源方案績(jī)效考核部分》，考評(píng)指標(biāo)只扣分，不加分。、經(jīng)理人考核（評(píng)）目標(biāo)確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書。、其它崗位具體實(shí)施方案

目的：

為了強(qiáng)化各級(jí)別的經(jīng)理人及員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)整體員工的工作積極性，促使各級(jí)各類員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

適用范圍

辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

核得分

金的確定、a、月薪=基礎(chǔ)薪酬+1.5 ×基礎(chǔ)薪酬×+其它

核得分

（此公式適應(yīng)于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）

b、月薪=基礎(chǔ)薪酬+績(jī)效工資×+其它

（此公式適應(yīng)于銷售人員與車間各崗位人員）

（注：車間個(gè)人績(jī)效工資=績(jī)效工資×崗位系數(shù)）

（崗位系數(shù)見附件）、基礎(chǔ)薪酬是實(shí)行月薪制員工的基本收入，它包含起點(diǎn)薪金和崗位薪酬兩個(gè)部分（基礎(chǔ)薪酬=起點(diǎn)薪金+崗位薪酬），員工起點(diǎn)薪金統(tǒng)一為100元。、各級(jí)別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)一覽表

（元/月）

位等級(jí)

用范圍

次標(biāo)準(zhǔn)

檔

檔

檔

長

理

管

組長

般員工、其它包含工齡工資與技術(shù)職稱津貼兩部分

a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計(jì)算日，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

b、技術(shù)職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：高級(jí)職稱120元/月，中級(jí)職稱80元/月，初級(jí)職稱60元/月。

薪金的支付與管理、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術(shù)職稱津貼）、各崗位副職均對(duì)應(yīng)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進(jìn)行核算。、經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)月或累計(jì)達(dá)到五個(gè)月考核系數(shù)在60%以下的員工，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)將下調(diào)一個(gè)檔次，一年內(nèi)連續(xù)或累計(jì)二次下調(diào)工資檔次等級(jí)，將作下崗再培訓(xùn)直至其它處理。、經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月或累計(jì)十個(gè)月考核系數(shù)在90%以上的員工（單項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)必須100%完成），經(jīng)直接上級(jí)申請(qǐng)，主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報(bào)人力資源部同意，經(jīng)總經(jīng)理審批可將崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)一個(gè)檔次。、在崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。、在崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年完成相應(yīng)指標(biāo)的員工，公司將予以提升一檔工資。、按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月12日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計(jì)各崗位考核情況，并造表報(bào)財(cái)務(wù)部實(shí)施發(fā)放、在薪金發(fā)放當(dāng)期，由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)

見人力資源方案績(jī)效考核部分。

第二篇：公司薪酬方案.

佛山市順德區(qū)有限公司

［ 2011 ］003號(hào)

簽發(fā)人：

薪酬管理制度(試行)

一、設(shè)計(jì)目的為建立科學(xué)合理的薪酬體系，激勵(lì)員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才，為公司建立并儲(chǔ)備優(yōu)秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動(dòng)公司健康快速發(fā)展。

二、薪酬概念

薪酬是大概念，包括工資、獎(jiǎng)金、福利及各種激勵(lì)。薪酬是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價(jià)值從三個(gè)方面進(jìn)行衡量：一是職位的價(jià)值差異、二是因員工個(gè)人能力不同而產(chǎn)生的個(gè)人價(jià)值差異、三是員工在一定工作時(shí)期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對(duì)這三方面價(jià)值的衡量。

三、設(shè)計(jì)原則

完全拋開傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)理念，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊。嚴(yán)格遵守國家勞動(dòng)方面的法律法規(guī)，基本工資按照國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)為起點(diǎn)，可每年根據(jù)國家調(diào)整的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行時(shí)時(shí)更新，保證薪酬管理方案全面與市場(chǎng)接軌，毋需擔(dān)心薪酬體系的時(shí)效性。

四、薪酬所包含的內(nèi)容

廣義的薪酬包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，如薪金、各種補(bǔ)助、津貼、福利等屬于物質(zhì)激勵(lì)；各種其他非物質(zhì)形式的激勵(lì)，如 精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、外出旅游等形式屬于非物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)公司的實(shí)際情況，按照以上薪酬設(shè)計(jì)的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容：

員工應(yīng)發(fā)工資= 基本工資+工作技能獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)+加班工資+工齡獎(jiǎng)+福利津貼；員工應(yīng)扣工資= 社保費(fèi)用+工資稅金+違紀(jì)處罰+其它費(fèi)用（餐費(fèi)、水電等）。

五、工資組成部分內(nèi)容解釋

1、基本工資:基本工資是公司根據(jù)員工從事工作崗位性質(zhì)、工作能力的不

同而設(shè)定的級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)。基本工資的起點(diǎn)不低于當(dāng)?shù)卣?/p>

規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、工作技能獎(jiǎng): 技能獎(jiǎng)是公司對(duì)員工所從事某項(xiàng)崗位工作的認(rèn)可程度，員工

因崗位及工作能力和經(jīng)驗(yàn)的不同，工作技能獎(jiǎng)也隨之不同。

3、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季

度或考核)

4、加班工資: 按國家勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定計(jì)算員工加班工資；部門負(fù)責(zé)人除星期

六以外其它加班時(shí)間一律不計(jì)，但可在本月內(nèi)沖抵請(qǐng)假時(shí)間。

5、工齡補(bǔ)貼：以年為計(jì)算單位，工作滿一年增加30元工齡獎(jiǎng)，300元封頂。

6、福利津貼：按公司相關(guān)管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補(bǔ)貼。

如 通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等

均屬于福利津貼。

7、社保費(fèi)用：按國家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會(huì)保險(xiǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老保

險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)。

8、工資稅金： 按照國家規(guī)定稅率繳納的個(gè)人所得稅；

9、違紀(jì)處罰： 違反公司制定的相關(guān)管理制度而受到處罰的金額；

10、其它費(fèi)用：無明確列支項(xiàng)目的費(fèi)用扣除。

六、薪酬體系分級(jí)分檔標(biāo)準(zhǔn)

1、根據(jù)公司員工薪酬實(shí)際狀況，現(xiàn)將公司的薪酬體系分為34級(jí)，每級(jí)分為4檔，共計(jì)34級(jí)136檔。最低級(jí)最低檔工資即1級(jí)第1檔為1300元，最高級(jí)最高檔即34級(jí)第4檔為8550元。

2、員工薪酬總額低于1300元的則不設(shè)置技能獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)。其加班工資、小時(shí)工資則按照最低標(biāo)準(zhǔn)工資920元計(jì)算。

3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級(jí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》中繼續(xù)類推添加。

4、公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、公司后勤管理服務(wù)類人員、技術(shù)類人員、工程生產(chǎn)類人員按《司員工薪酬等級(jí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

6、公司所有員工的薪酬等級(jí)和檔次由公司總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、班組長根據(jù)員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評(píng)記錄等方面共同評(píng)定并參考員工所在崗位的社會(huì)價(jià)值確定！

七、薪酬體系各組成部分設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

1、基本工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：

1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設(shè)定為920元；

2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設(shè)定為1000－1500元；

3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設(shè)定為1600－2000元；

4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設(shè)定為2100－2500元；

5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設(shè)定為2600－3000元；

6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設(shè)定為3100－3500元；

7）、總工資水平在7531－8606，則其基本工資設(shè)定為3600－4000元；具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)參照《公司員工薪酬等級(jí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》

2、工作技能獎(jiǎng)：?jiǎn)T工的技能工資分為四個(gè)檔次，在實(shí)際操作中各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)適當(dāng)提高取整。

3、績(jī)效獎(jiǎng)：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、績(jī)效獎(jiǎng)?lì)~度為：?jiǎn)T工工資總額×20％；

2）、員工采取月或季度考核,部門負(fù)責(zé)人及以上人員采用考核方式；

3）、員工績(jī)效考核由公司各部門及企管部共同負(fù)責(zé)并提交總經(jīng)辦復(fù)核后報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行。

4、加班工資：周一至周五共計(jì)40小時(shí)以外工作時(shí)間統(tǒng)稱為加班時(shí)間，員

工加班工資將根據(jù)國家勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定計(jì)算。

1）、員工日工資為：基本工資/21.75；

2）、員工小時(shí)工資為：基本工資/21.75/8；

3）、員工周一到周五加班工資為：小時(shí)工資×1.5倍。低于10元/h即按10元/h計(jì)算；

4）、周六、周日加班工資為：小時(shí)工資×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h計(jì)算；

5）、國家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時(shí)工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計(jì)算。

5、工齡獎(jiǎng)：以年為計(jì)算單位，員工在簽訂勞動(dòng)合同后，在公司任職一年以內(nèi)，每月給予30元工齡獎(jiǎng)，滿一年者，每月給予60元工齡獎(jiǎng)，以此類推……300元封頂。）。

6、福利津貼：公司現(xiàn)有的補(bǔ)貼有通訊補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，伙食補(bǔ)貼，高溫補(bǔ)貼等，以上相關(guān)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按公司現(xiàn)有管理制度執(zhí)行。另公司員工可根據(jù)工作的實(shí)際情況提出申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人提出意見后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可獲得某項(xiàng)補(bǔ)貼。

7、稅費(fèi)：按國家規(guī)定的個(gè)人收入所得稅標(biāo)準(zhǔn)扣取。個(gè)人收入低于國家個(gè)人所得稅最低征收標(biāo)準(zhǔn)的則不用扣除。

8、社會(huì)保險(xiǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納標(biāo)準(zhǔn)每年七月都會(huì)進(jìn)行調(diào)整，個(gè)人及公司則 按國家規(guī)定的承擔(dān)比例執(zhí)行；

9、違紀(jì)：?jiǎn)T工遲到、早退、請(qǐng)假、違反公司制度等方面的扣罰。

10、其它：是指員工餐費(fèi)、住宿繳納的水電費(fèi)、超支領(lǐng)取的勞保費(fèi)等。

八、員工工資調(diào)整

1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級(jí)考核；

2、每次考核則按《公司員工薪酬等級(jí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》及公司制定并頒布的員工薪酬等級(jí)升降考評(píng)管理制度執(zhí)行；

3、在日常工作中員工有特殊表現(xiàn)，堪稱標(biāo)桿和楷模的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人提請(qǐng)、企管部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后可直接給予工資調(diào)整。

4、部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整則每年由總經(jīng)理根據(jù)公司各部門負(fù)責(zé)人考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)組織一次晉升或降級(jí)考核。

九、工資發(fā)放

公司工資發(fā)放時(shí)間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現(xiàn)金轉(zhuǎn)

帳形式結(jié)算，如遇節(jié)假日則順延。

十、解釋權(quán)

本制度由企管部負(fù)責(zé)維護(hù)和解釋。

十一、核準(zhǔn)、實(shí)施

本制度由企管部擬制、報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審核簽署后自二0一二年十月一日起實(shí)施。

附件：

1、《員工薪酬等級(jí)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》

佛山市順德區(qū)有限公司

年月日

擬制：審核：審批：日期：

第三篇：公司薪酬方案

XXXXX公司薪酬方案（設(shè)計(jì)說明）（轉(zhuǎn)）

為了完善公司薪酬分配體系，規(guī)范公司薪酬管理制度，建立公司分配激勵(lì)機(jī)制和自我約束機(jī)制，參照XXXX司字（2002）37號(hào)文件精神，依據(jù)《公司章程》和董事會(huì)有關(guān)決議，制定本辦法。

一、基本思路

1、公司薪酬管理依據(jù)湖南省企業(yè)執(zhí)行工資指導(dǎo)線的精神，按照“兩低于”的原則，公司自主確定員工的薪酬水平。

2、公司堅(jiān)持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數(shù)，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。

3、公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資為主的工資制度。（公司高級(jí)管理員工實(shí)行年薪制，）崗位工資實(shí)行預(yù)發(fā)，效益工資實(shí)行預(yù)提，年終經(jīng)審計(jì)后按實(shí)核算。

4、參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。

5、激勵(lì)目標(biāo)：

主動(dòng)、積極、有創(chuàng)造性地工作高質(zhì)、高效率公司高效益

二、工資總額的核定

工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及有關(guān)補(bǔ)貼，如加班費(fèi)、誤餐費(fèi)、書報(bào)費(fèi)等。一般在年初核定工資總額。

2002工資總額的核定標(biāo)準(zhǔn)為：

1、以上核批的在崗員工工資總額為基礎(chǔ)，以0.03為系數(shù)乘以本銷售的增長數(shù)，以0.1為系數(shù)乘本目標(biāo)利潤的增長數(shù)，以完成或超額完成目標(biāo)利潤數(shù)按比例提取后的追加數(shù)，四項(xiàng)之和為本的工資總額。

計(jì)算公式如下：

X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F

其中：X表示本工資總額A表示上工資總額

B表示本銷售收入C表示上銷售收入

D表示本利潤總額E表示上利潤總額

F表示追加數(shù)0.01、0.09為系數(shù)

2、所需增加人員的工資，經(jīng)審批后，可計(jì)入工資總額。

三、薪酬激勵(lì)模式

1、基本定位：低底薪，高激勵(lì)，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

2、激勵(lì)分層：

高管層施行年薪制。

營銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

行政中心、財(cái)務(wù)部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

四、年薪制崗位具體實(shí)施方案：

1、目的：

為了強(qiáng)化企業(yè)高管的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的工作積極性，促使經(jīng)理人共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，注重企業(yè)長期利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

2、適用范圍

年薪制辦法適用于公司高級(jí)管理人員（包括總經(jīng)理助理）。

3、實(shí)施基本原則：

①、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實(shí)施的前提，應(yīng)逐步從公司目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷。

②、對(duì)實(shí)施年薪制的經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核，并簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。

③、公司董事會(huì)在集團(tuán)公司確定的考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，必須提出更高的考核目標(biāo)值要求，對(duì)于連續(xù)二年完不成主要目標(biāo)值80%的經(jīng)理人，公司董事會(huì)將予以解聘。

4、年薪確定

年薪=基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)年薪+職務(wù)補(bǔ)貼

具體標(biāo)準(zhǔn)按亞華總部下達(dá)文件執(zhí)行。

5、年薪的支付與管理

①、實(shí)際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按基薪額平均發(fā)放。

②、年終審計(jì)考核后，按本辦法結(jié)算經(jīng)理人實(shí)際應(yīng)得的風(fēng)險(xiǎn)年薪，風(fēng)險(xiǎn)年薪分當(dāng)年支付和長遠(yuǎn)支付兩部分分期支付，其中：

A、當(dāng)年支付（風(fēng)險(xiǎn)年薪的70%）部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。

B、長遠(yuǎn)支付（風(fēng)險(xiǎn)年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計(jì)息）

③、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當(dāng)年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。

④、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個(gè)人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，而被辭退等非正常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任。

⑤、在離任后一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分，直至追究其法律責(zé)任。

6、績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及確定程序

①、評(píng)價(jià)經(jīng)理人績(jī)效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)。

②、考核指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、銷售收入、銷售利潤、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、新產(chǎn)品市場(chǎng)比率等?？己酥笜?biāo)定義詳見《人力資源方案績(jī)效考核部分》。

③、考評(píng)指標(biāo)為：安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、集團(tuán)重點(diǎn)工作配合等，考評(píng)指標(biāo)詳見《人力資源方案績(jī)效考核部分》，考評(píng)指標(biāo)只扣分，不加分。

④、經(jīng)理人考核（評(píng)）目標(biāo)確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書。

五、其它崗位具體實(shí)施方案

1、目的：

為了強(qiáng)化各級(jí)別的經(jīng)理人及員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)整體員工的工作積極性，促使各級(jí)各類員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

2、適用范圍

本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

3、考核得分

薪金的確定

①、a、月薪=基礎(chǔ)薪酬+1.5 ×基礎(chǔ)薪酬×+其它

考核得分

（此公式適應(yīng)于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）

b、月薪=基礎(chǔ)薪酬+績(jī)效工資×+其它

（此公式適應(yīng)于銷售人員與車間各崗位人員）

（注：車間個(gè)人績(jī)效工資=績(jī)效工資×崗位系數(shù)）

（崗位系數(shù)見附件）

②、基礎(chǔ)薪酬是實(shí)行月薪制員工的基本收入，它包含起點(diǎn)薪金和崗位薪酬兩個(gè)部分（基礎(chǔ)薪酬=起點(diǎn)薪金+崗位薪酬），員工起點(diǎn)薪金統(tǒng)一為100元。

③、各級(jí)別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)一覽表

（元/月）

崗位等級(jí) 適用范圍 檔次標(biāo)準(zhǔn)

一檔 二檔 三檔

A級(jí) 部長 1400 1200 900

B級(jí) 經(jīng)理 900 750 600

C級(jí) 主管 600 500 400

D級(jí) 班組長 360 300 240

E級(jí) 一般員工 250 230 200

④、其它包含工齡工資與技術(shù)職稱津貼兩部分

a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計(jì)算日，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

b、技術(shù)職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：高級(jí)職稱120元/月，中級(jí)職稱80元/月，初級(jí)職稱60元/月。

4、薪金的支付與管理

①、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術(shù)職稱津貼）

②、各崗位副職均對(duì)應(yīng)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進(jìn)行核算。

③、經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)月或累計(jì)達(dá)到五個(gè)月考核系數(shù)在60%以下的員工，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)將下調(diào)一個(gè)檔次，一年內(nèi)連續(xù)或累計(jì)二次下調(diào)工資檔次等級(jí)，將作下崗再培訓(xùn)直至其它處理。

④、經(jīng)考核連續(xù)六個(gè)月或累計(jì)十個(gè)月考核系數(shù)在90%以上的員工（單項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)必須100%完成），經(jīng)直接上級(jí)申請(qǐng)，主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報(bào)人力資源部同意，經(jīng)總經(jīng)理審批可將崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)一個(gè)檔次。

⑤、在崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。

⑥、在崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年完成相應(yīng)指標(biāo)的員工，公司將予以提升一檔工資。

⑦、按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月12日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計(jì)各崗位考核情況，并造表報(bào)財(cái)務(wù)部實(shí)施發(fā)放

⑧、在薪金發(fā)放當(dāng)期，由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。

5、績(jī)效考核評(píng)價(jià)

第四篇：公司薪酬調(diào)整方案

文章標(biāo)題：公司薪酬調(diào)整方案

一、總體思路與原則

1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。

2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人

員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

3、明確以崗位工資 津貼補(bǔ)貼 績(jī)效工資為主的薪資制度

4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。

5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：

員工薪資=崗位薪資 技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）補(bǔ)貼

（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）獎(jiǎng)勵(lì)（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）

6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70和20-30區(qū)間內(nèi)。

二、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資

采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級(jí)，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：

2管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級(jí)；

2專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級(jí)；

2業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；

2事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級(jí)；

2操作人員分為2個(gè)崗位等級(jí)；

各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級(jí)。

三、技能津貼

有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績(jī)效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調(diào)整：

2將技能薪資分為兩部分，50左右納入崗位薪資中；另50作為技能津貼處理。

2技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素，分別確定等級(jí)和工資級(jí)差。

2工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。

2學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級(jí)確定見下表：

學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷等級(jí)

津貼

職稱等級(jí)

津貼

正高

博士

副高

碩士

中級(jí)

本科

初級(jí)

大專

四、補(bǔ)貼

本著尊重歷史的原則，除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。

五、獎(jiǎng)金

適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)金的比重。普林電路公司的月獎(jiǎng)按崗位獎(jiǎng)金系數(shù)法分配，主要體現(xiàn)崗位和職務(wù)間的差別；季度末或年末應(yīng)結(jié)合業(yè)績(jī)考評(píng)，按照業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)分配獎(jiǎng)金（見附表3）。

附表1

**********有限公司崗位分類表

職類

職級(jí)

崗位

領(lǐng)

導(dǎo)

2總經(jīng)理級(jí)

總經(jīng)理

1副總經(jīng)理級(jí)

副總經(jīng)理、總工程師

管

理

5部門經(jīng)理

行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、品保部經(jīng)理

4主管級(jí)

行政主管、人事保衛(wèi)主管、計(jì)劃主管、信息中心主任、辦公室主任

3專管級(jí)

2計(jì)劃級(jí)

計(jì)劃員、銷售計(jì)劃員

1監(jiān)督級(jí)

工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督

專

業(yè)

4專家級(jí)

副總工程師

3管理級(jí)

QA主管、QM主管、技術(shù)改造主管、QC主管、工程主管、工藝主管、維修工程師主管

2主事級(jí)

安技環(huán)保工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、工藝工程師、軟件工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備管理工程師、備件開發(fā)工程師、電氣維修工程師、資料管理工程師、采購工程師

1輔助級(jí)

產(chǎn)品審核員、質(zhì)量管理員、工藝員抽樣檢驗(yàn)員、過程控制實(shí)驗(yàn)員、過程控制員、稅務(wù)會(huì)計(jì)、往來核算會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、物理測(cè)試員

業(yè)

務(wù)

3高級(jí)

銷售主管、采購主管、報(bào)關(guān)主管

2中級(jí)

銷售專管、外銷專管、發(fā)貨專管

1初級(jí)

外銷專管助理

事

務(wù)

3高級(jí)

2中級(jí)

警衛(wèi)班長、出納員、人事管理員、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)員、資料管理員、工卡管理員、人事培訓(xùn)員、設(shè)備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理員、全檢外觀檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員

1初級(jí)

警衛(wèi)員、接待員

操

作

3高級(jí)

2中級(jí)

專職司機(jī)、廚師長、鍋爐班長

1初級(jí)

光板測(cè)試操作工、膠片檢驗(yàn)操作工、曝光操作工、行政維修電工、層壓操作工、維修電工、暗室操作工、板鍍線操作工、鍍金操

作工、濕膜操作工、圖形轉(zhuǎn)移操作工、制板操作工、倉庫運(yùn)輸工、層壓操作工、插針操作工、電氣維修工、夾具操作工、絲印刷片操作工、貼膜操作工、圖轉(zhuǎn)顯影操作工、總檢水沖洗操作工、鉆頭修磨操作工、V槽操作工、水處理操作工、黑化操作工、銑床操作工、板材開料下料操作工、包裝操作工、編程操作工、沉鎳金操作工、沉銅操作工、電鍍操作工、浮石操作工、腐蝕揭膜操作工、機(jī)械維修工、磨邊操作工、配鉆頭操作工、熱風(fēng)整平操作工、數(shù)控鉆操作工、顯影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蝕操作工、熱固操作工、上銷釘操作工、堿蝕操作工

附表2

**********有限公司崗位等級(jí)表

職等

領(lǐng)導(dǎo)

管理

專業(yè)

業(yè)務(wù)

事務(wù)

操作

Ⅹ

1公司總經(jīng)理

Ⅸ

2公司副總經(jīng)理級(jí)

Ⅷ

4專家級(jí)

Ⅶ

5部門經(jīng)理級(jí)

Ⅵ

4部門主管級(jí)

3管理級(jí)

高級(jí)業(yè)務(wù)

Ⅴ

3部門專管級(jí)

2主事級(jí)

中級(jí)業(yè)務(wù)

Ⅳ

2計(jì)劃級(jí)

1輔助級(jí)

初級(jí)業(yè)務(wù)

中級(jí)事務(wù)

Ⅲ

1監(jiān)督級(jí)

中級(jí)工

Ⅱ

初級(jí)事務(wù)

Ⅰ

初級(jí)工

附表3

獎(jiǎng)金系數(shù)換算表

崗位等級(jí)

獎(jiǎng)金系數(shù)

獎(jiǎng)金額(元)

1

1.6

2

1.5

3

1.4

4

1.3

5

1.2

6

1.1

7

1.0

8

0.9

9

0.8

10

0.7

注1:基數(shù)獎(jiǎng)金換算公式

基數(shù)獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金總額/∑(每崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×相應(yīng)人數(shù))

崗位獎(jiǎng)金額=基數(shù)獎(jiǎng)金×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)

注2:調(diào)整后基數(shù)獎(jiǎng)金為元

《公司薪酬調(diào)整方案》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀公司薪酬調(diào)整方案。

第五篇：公司薪酬體系建設(shè)方案專題

思路理順:

一、當(dāng)前在集團(tuán)公司內(nèi)部非計(jì)件崗位主要存在的工資制度:

在集團(tuán)公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時(shí)的行政管理級(jí)別工資制；

業(yè)務(wù)員在行政管理級(jí)別上加出差補(bǔ)貼，再加銷售額提成； 外派員工在行政管理級(jí)別上加一塊外駐津貼； 聘用員工則根據(jù)實(shí)際情況協(xié)商調(diào)節(jié)。

但外派員工和聘用員工的工資待遇，集團(tuán)沒有統(tǒng)一政策和方案，僅是在人員任免時(shí)臨時(shí)決定。

另外，集團(tuán)的薪酬制度還是20多年前的產(chǎn)物, 這種薪酬制度的陳舊已顯現(xiàn)出分配不公的現(xiàn)象，增加了人力資源管理的難度，已不能適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的需要。

二、簡(jiǎn)要的說, 集團(tuán)薪酬體制主要存在以下方面的問題：

員工勞動(dòng)觀念落后，按資歷取酬的思想根深蒂固，老好人主義盛行。按績(jī)?nèi)〕?，按能取酬的思想沒有在公司員工的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位；

沒有系統(tǒng)的績(jī)效管理制度。薪酬體系的非市場(chǎng)化導(dǎo)致集團(tuán)在不同行業(yè)的子公司之間沒有明確的差異化業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，公司總體薪酬水平的確定無明確依據(jù)，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才穩(wěn)定性不強(qiáng), 而低效員工沉淀；

薪酬級(jí)別設(shè)置一直沿用行政管理級(jí)別，不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對(duì)重要性設(shè)置的，沒有與崗位的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系, 導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同工不同酬和同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；

公司薪酬政策的實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，各級(jí)人員的薪酬收入與行政管理級(jí)別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)不出直接的聯(lián)系。

三、針對(duì)上述問題的具體表現(xiàn) 我們確定了薪酬體系建設(shè)方面需要解決的關(guān)鍵議題如下：

確定崗位職責(zé)；

制訂崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)；

建立考核方法和程序；

完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級(jí)別劃分；

調(diào)整管理人員工資水平；

確定薪酬水平,劃分收入分配方法；

完善建立技術(shù)人員激勵(lì)考核制度。

四、解決方案

從崗位分析和評(píng)估著手, 建立起內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬體系

崗位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。我們結(jié)合公司的架構(gòu)和經(jīng)營目標(biāo)，通過和各單位共同制定崗位說明書，設(shè)計(jì)和確定了相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位職責(zé)。

在崗位評(píng)估方面，我們采用了計(jì)分比較法。首先確定與崗位重要性有關(guān)的評(píng)價(jià)要素（例如：學(xué)歷要求、技能要求、崗位責(zé)任等），通過給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)綜合得到崗位分值。比較不同崗位的分值得到本崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對(duì)位置，獲得崗位的相對(duì)重要程度。

在此次崗位評(píng)估工作中, 我們組織所有單位對(duì)所有非計(jì)件崗位進(jìn)行了測(cè)評(píng), 以判斷崗位重要程度及對(duì)集團(tuán)公司的貢獻(xiàn)度, 并作為確定今后各崗位薪酬相對(duì)水平的重要參考依據(jù)。

進(jìn)行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題

在人才逐步市場(chǎng)化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平。我們將山東省內(nèi)同行業(yè)的大型企業(yè)集團(tuán)確定為調(diào)研對(duì)象, 分別走訪了晨鳴熱電、魯泰紡織和山東如意集團(tuán)，并且從專業(yè)的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)獲取了家紡行業(yè)和光伏行業(yè)相關(guān)代表性企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)作為參照, 來確定集團(tuán)公司整體水平。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要通盤考慮多方面的因素。包括，當(dāng)?shù)匕l(fā)展?fàn)顩r及消費(fèi)水平、行業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的薪酬支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等。

確定人員薪酬時(shí)，我們主要從二個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)：一是其職位等級(jí)和個(gè)人的技能資歷，二是個(gè)人績(jī)效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是崗位技能薪酬、績(jī)效薪酬。崗位技能薪酬作為確定一個(gè)人基本薪酬的基礎(chǔ)。

為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩(wěn)過渡,在操作中, 我們保留公司行政管理級(jí)別的薪酬分級(jí)，但根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果的崗位相對(duì)價(jià)值調(diào)整了各薪級(jí)所對(duì)應(yīng)的崗位。

崗位薪酬主要由崗位等級(jí)決定。崗位薪酬的確定是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)，從薪酬區(qū)間中選擇合理數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限，形成一個(gè)崗位等級(jí)的薪酬區(qū)間，相同等級(jí)、不同崗位的人員薪酬可以在此區(qū)間內(nèi)根據(jù)崗位的相對(duì)重要性有所不同。

績(jī)效薪酬是對(duì)員工完成工作任務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的浮動(dòng)薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。這就要求公司建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達(dá)到激勵(lì)的目的。

最后，是薪酬體系的實(shí)施和修正。人力資源部是最了解企業(yè)內(nèi)人員情況的部門。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)也是保證薪酬體系建設(shè)成功的因素之一。人力資源部可以充分利用各種方式介紹公司薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬體系建設(shè)的重要性，統(tǒng)一員工的認(rèn)識(shí)。此外為保證薪酬制度長期、有效實(shí)施，由人力資源部門與企管部定期根據(jù)實(shí)施情況和總體薪酬水平的定期預(yù)算分析，對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整是十分必要的。

依照上述步驟和原則進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，既能滿足了企業(yè)的需求，也能提高員工對(duì)薪酬制度的滿意度，一定會(huì)收到良好的效果。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。