第一篇：營銷策劃公司薪酬管理方案V5

公司薪酬管理方案（試行）

為充分激發(fā)員工欲望，保障公司各項業(yè)務(wù)的發(fā)展，特制訂以下方案，此方案囊括了公司今后可能所需所有崗位的薪酬，此為薪酬基礎(chǔ)，今后調(diào)整也以此為依據(jù)。

一、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

（一）副總經(jīng)理（策略總顧問）7000元/月

（二）總監(jiān)

1、策略總監(jiān)5000元/月

策略副總監(jiān)4000元/月

2、執(zhí)行總監(jiān)4000元/月

3、營銷總監(jiān)3000元/月

（三）骨干成員

1、高級策劃3000元/月

2、高級設(shè)計3000元/月

3、媒介監(jiān)理3000元/月

4、客戶經(jīng)理2000元/月

5、渠道執(zhí)行監(jiān)理3000元/月

6、現(xiàn)場執(zhí)行監(jiān)理3000元/月

7、行政經(jīng)理3000元/月

（四）一般員工

（五）財務(wù)另計

二、業(yè)務(wù)提成總經(jīng)理以下每名員工在不影響本職工作的前提下，皆可洽談業(yè)務(wù)，享受個人業(yè)務(wù)提成，原則上根據(jù)業(yè)務(wù)當(dāng)中本人的參與程度，貢獻度大小進行提成，如，僅發(fā)現(xiàn)商機，最后是靠公司付出較大努力而成功合作的和基本上由業(yè)務(wù)本人之力達成合作的，所得提成不同。提成參照以下：

（一）營銷推廣全案

1、定位總價的15%—20%；

2、業(yè)務(wù)總價的 6%—8%。

（二）公關(guān)傳播全案

1、定位總價的15%—20%；

2、業(yè)務(wù)總價的 5%—7%。

（三）單項活動（公關(guān)、促銷等）

1、業(yè)務(wù)總價的 4%—6%。

（四）設(shè)計

1、業(yè)務(wù)總價的 15%—20%。

（五）廣告代理業(yè)務(wù)

公司給出底價，超出部分由業(yè)務(wù)本人提取。

（六）制作、印刷 視情況而定

（七）特殊情況，另計。

三、錄用人員薪酬發(fā)放依據(jù)

1、實習(xí)生一律按各崗位1級薪資80%支付工資，實習(xí)結(jié)束后免試用期，根據(jù)實習(xí)情況定級。

2、應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上約定不超過兩個月的試用期，按崗位1級薪資支付工資，待試用期之后定級。

3、有一年以上相關(guān)工作經(jīng)歷者，原則上約定不超過兩個月的試用期，按崗位2級薪資支付工資，待試用期之后定級。

4、特殊人才酌情考慮。

四、其它待遇

1、工作半年（含試用期，不含實習(xí)期）給予辦理社保、醫(yī)保和人身意外險。

2、享受國家法定假期，帶薪休假政策。

3、享受公司其它福利待遇。備注1：工資的發(fā)放時間為每月15日。

備注2：全體員工享受公司年終獎，具體根據(jù)公司及本人業(yè)績而定。備注3：本方案于2011年3月1日起執(zhí)行。

附：薪資內(nèi)容權(quán)重

1、副總經(jīng)理薪資為基本工資、崗位工資、補貼等三項構(gòu)成，其中基本工資占30%，崗位工資占50%，補貼占20%。

2、其余崗位薪資均有基本工資、崗位工資、績效工資、補貼等四項構(gòu)成，其中基本工資占30%，崗位工資占30%，績效工資占20%，補貼占20%。

第二篇：健康管理公司營銷策劃方案

公司健康管理營銷方案

一．策劃背景：

針對現(xiàn)在經(jīng)濟日益發(fā)展，人民關(guān)注身體健康意識日益提高的情況下，我省醫(yī)療健康市場份額越來越大，目前這一方面仍處于新興階段，且我公司現(xiàn)有單渠道與醫(yī)院合作發(fā)展的模式已經(jīng)不符合公司發(fā)展要求。

市場

二．戰(zhàn)略目標(biāo)：

（1）擴大公司銷售渠道，增加公司市場收益。

(2)樹立公司企業(yè)形象，提升公司知名度，以較短時間使公司成為該行業(yè)區(qū)域名牌。

(3)穩(wěn)步推進，建立公司直營模式，擴大公司市場占有量。

（4）以點擴面，將廣州做成我公司業(yè)務(wù)模板市場，逐步推廣，將來再以各個主要城市為基礎(chǔ)點，最終達到覆蓋全省的目標(biāo)。

為確保目標(biāo)的實現(xiàn)，我任務(wù)應(yīng)該分為三個階段：

第一階段：2009年8月-2009年12月 扎牢根基，求穩(wěn)不求快，建立我公司直營點，嘗試將公司直營與醫(yī)院合作兩方面共同進行，力爭將廣州建立成一個模板市場。

第二階段：2010年1月-2010年7月 穩(wěn)定發(fā)展與調(diào)整階段，在原有基礎(chǔ)上，加強與省內(nèi)其他主要城市醫(yī)院的合作，先穩(wěn)定基礎(chǔ)，再逐步擴展到公司直營（建議在主要的城市設(shè)辦事處或分公司）。爭取將公司市場覆蓋面至少擴展到沿海幾個主要城市。

第三階段：2010年8月-2011年8月 快速發(fā)展階段，經(jīng)過一二階段的準(zhǔn)備于經(jīng)驗總結(jié)，這一階段應(yīng)該是在穩(wěn)固現(xiàn)有市場的情況下，建立以廣州為中心，各個主要城市為基本支點的一系列科學(xué)、健全、有針對的整體市場環(huán)境。

三．戰(zhàn)略原則：

（1）只有基礎(chǔ)扎實才能放手發(fā)展.現(xiàn)有我公司單渠道與醫(yī)院合作模式是經(jīng)過了考驗的，那么要想公司在以后的時間內(nèi)能穩(wěn)定開展以公司直營的銷售模式，就必須將現(xiàn)有模式牢牢把握，特別是群眾大多以醫(yī)院為第一選擇，醫(yī)院能提供給我們的客戶在一般情況下是可以認(rèn)為是最為穩(wěn)定的。

（2）因地制宜掌握當(dāng)?shù)厍闆r。健康管理是一個新興的市場，人們對這一方面認(rèn)識不是很清楚，再者這一行業(yè)對當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟水平有很高的要求，那么公司就必須了解要擴展的市場現(xiàn)有狀況。

（3）集中全力辦大事。以公司現(xiàn)有資源不可能整塊撒網(wǎng)，這就要求我們在開發(fā)市場時不能將公司有效資源四面出擊，應(yīng)步步為營，穩(wěn)扎穩(wěn)打，集中資源攻克一點，打牢基礎(chǔ)再來行動。

四．戰(zhàn)略制定：

（1）摸清需求，細分市場，針對性擴展。公司現(xiàn)有產(chǎn)品為企業(yè)健康管理服務(wù)和個人健康管理服務(wù)，以及附帶的體檢項目。那么針對這一劃分，我們就應(yīng)該有目的的細分市場注重點。如在深圳、東莞兩地各種企業(yè)較多的地方可以主要推進企業(yè)健康管理服務(wù)，而個人健康管理服務(wù)就可以以現(xiàn)有小區(qū)資源為主劃分，如針對小區(qū)的居民以及學(xué)生健康等。

（2）合理利用，注重現(xiàn)有資源。公司將來要開展公司直銷的模式，那么就應(yīng)該將現(xiàn)有資源與擴展市場目的相結(jié)合。目前公司在醫(yī)院資源繼續(xù)保持，在公司直銷方面就針對離醫(yī)院較遠或者醫(yī)療資源稍有欠缺的地方。也就是資源保持，穩(wěn)定拓展。

五．戰(zhàn)略施行：

（1）在與醫(yī)院合作的模式下，繼續(xù)保持與醫(yī)院的聯(lián)系與合作，穩(wěn)定公司收入和客戶增長。

（2）在新的直銷模式下，將公司員工分派出去，特別是社區(qū)與學(xué)校等單位的合作，只是公司效益增長的重要新興點。與這類單位交談，宣傳現(xiàn)有政策，以及公司優(yōu)勢，逐步分析健康維護的重要性，可以利用目前各類疾病傳播迅速的背景勸說。

六．銷售支持：

（1）借助現(xiàn)有合作醫(yī)院為平臺，以醫(yī)院推薦為主，在醫(yī)院懸掛廣告宣傳為輔，由于醫(yī)院人流量大，必然會取得很好的效果。

（2）以小區(qū)管理人員以及學(xué)校負(fù)責(zé)人等為公關(guān)突破點，可以以免費一定時間嘗試我們的業(yè)務(wù)為條件，并賦予一定比例報酬為前提，發(fā)動在單位宣傳。

(3)以在電視媒體，網(wǎng)絡(luò)報紙等方式打廣告。

（4）以企業(yè)健康管理和個人健康管理主業(yè)務(wù)為主，將體檢設(shè)定為附屬的免費項目，加強吸引力。

七．營銷隊伍劃分：

1.營銷經(jīng)理：主管各項業(yè)務(wù)，以及公司各項優(yōu)惠政策的審批及員工的業(yè)績計算。

2.2個業(yè)務(wù)經(jīng)理，1個主管。每個經(jīng)理負(fù)責(zé)一個業(yè)務(wù)。主管主要負(fù)責(zé)體檢方面。

3.若干區(qū)域主管（視市場而定）：主要涉及各區(qū)域市場管理和辦事員業(yè)務(wù)分配。

4.若干辦事員：主要是與醫(yī)院聯(lián)系和對小區(qū)、學(xué)校等新興拓展市場的公關(guān)。

八．績效管理：

1.辦事員績效以其發(fā)展業(yè)務(wù)多少而定，其中又以業(yè)務(wù)不同而不同。

企業(yè)健康管理業(yè)務(wù)：發(fā)展中小企業(yè)業(yè)務(wù)實行底薪+業(yè)務(wù)1%提成發(fā)展大型企業(yè)業(yè)務(wù)實行底薪+業(yè)務(wù)0.5%提成個人健康管理業(yè)務(wù)：底薪+每人100元

2.區(qū)域主管績效根據(jù)市場拓展的規(guī)模以及效益而定。實行能者當(dāng)選，次者下崗的制度，在辦事員中鼓勵多干肯干，區(qū)域總管不一定長期為某人。任然以底薪+X的模式

3.業(yè)務(wù)經(jīng)理及主管績效主要看各自業(yè)務(wù)發(fā)展情況。

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第三篇：公司薪酬方案.

佛山市順德區(qū)有限公司

［ 2011 ］003號

簽發(fā)人：

薪酬管理制度(試行)

一、設(shè)計目的為建立科學(xué)合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才，為公司建立并儲備優(yōu)秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發(fā)展。

二、薪酬概念

薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。

三、設(shè)計原則

完全拋開傳統(tǒng)的薪酬等級設(shè)計理念，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊。嚴(yán)格遵守國家勞動方面的法律法規(guī)，基本工資按照國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)為起點，可每年根據(jù)國家調(diào)整的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔(dān)心薪酬體系的時效性。

四、薪酬所包含的內(nèi)容

廣義的薪酬包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如薪金、各種補助、津貼、福利等屬于物質(zhì)激勵；各種其他非物質(zhì)形式的激勵，如 精神獎勵、晉升機會、學(xué)習(xí)機會、外出旅游等形式屬于非物質(zhì)激勵。根據(jù)公司的實際情況，按照以上薪酬設(shè)計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容：

員工應(yīng)發(fā)工資= 基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應(yīng)扣工資= 社保費用+工資稅金+違紀(jì)處罰+其它費用（餐費、水電等）。

五、工資組成部分內(nèi)容解釋

1、基本工資:基本工資是公司根據(jù)員工從事工作崗位性質(zhì)、工作能力的不

同而設(shè)定的級別和標(biāo)準(zhǔn)?；竟べY的起點不低于當(dāng)?shù)卣?/p>

規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、工作技能獎: 技能獎是公司對員工所從事某項崗位工作的認(rèn)可程度，員工

因崗位及工作能力和經(jīng)驗的不同，工作技能獎也隨之不同。

3、績效獎勵：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季

度或考核)

4、加班工資: 按國家勞動法相關(guān)規(guī)定計算員工加班工資；部門負(fù)責(zé)人除星期

六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內(nèi)沖抵請假時間。

5、工齡補貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。

6、福利津貼：按公司相關(guān)管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補貼。

如 通訊補貼、交通補貼、住宿補貼、伙食補貼、高溫補貼等

均屬于福利津貼。

7、社保費用：按國家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保

險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。

8、工資稅金： 按照國家規(guī)定稅率繳納的個人所得稅；

9、違紀(jì)處罰： 違反公司制定的相關(guān)管理制度而受到處罰的金額；

10、其它費用：無明確列支項目的費用扣除。

六、薪酬體系分級分檔標(biāo)準(zhǔn)

1、根據(jù)公司員工薪酬實際狀況，現(xiàn)將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。

2、員工薪酬總額低于1300元的則不設(shè)置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標(biāo)準(zhǔn)工資920元計算。

3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》中繼續(xù)類推添加。

4、公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、公司后勤管理服務(wù)類人員、技術(shù)類人員、工程生產(chǎn)類人員按《司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、班組長根據(jù)員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！

七、薪酬體系各組成部分設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)

1、基本工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：

1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設(shè)定為920元；

2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設(shè)定為1000－1500元；

3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設(shè)定為1600－2000元；

4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設(shè)定為2100－2500元；

5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設(shè)定為2600－3000元；

6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設(shè)定為3100－3500元；

7）、總工資水平在7531－8606，則其基本工資設(shè)定為3600－4000元；具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)參照《公司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》

2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)適當(dāng)提高取整。

3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；

2）、員工采取月或季度考核,部門負(fù)責(zé)人及以上人員采用考核方式；

3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負(fù)責(zé)并提交總經(jīng)辦復(fù)核后報總經(jīng)理審批執(zhí)行。

4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統(tǒng)稱為加班時間，員

工加班工資將根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定計算。

1）、員工日工資為：基本工資/21.75；

2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；

3）、員工周一到周五加班工資為：小時工資×1.5倍。低于10元/h即按10元/h計算；

4）、周六、周日加班工資為：小時工資×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h計算；

5）、國家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。

5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內(nèi)，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。

6、福利津貼：公司現(xiàn)有的補貼有通訊補貼，住房補貼、交通補貼，伙食補貼，高溫補貼等，以上相關(guān)補貼標(biāo)準(zhǔn)按公司現(xiàn)有管理制度執(zhí)行。另公司員工可根據(jù)工作的實際情況提出申請，部門負(fù)責(zé)人提出意見后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可獲得某項補貼。

7、稅費：按國家規(guī)定的個人收入所得稅標(biāo)準(zhǔn)扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標(biāo)準(zhǔn)的則不用扣除。

8、社會保險：社會保險費繳納標(biāo)準(zhǔn)每年七月都會進行調(diào)整，個人及公司則 按國家規(guī)定的承擔(dān)比例執(zhí)行；

9、違紀(jì)：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。

10、其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領(lǐng)取的勞保費等。

八、員工工資調(diào)整

1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；

2、每次考核則按《公司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》及公司制定并頒布的員工薪酬等級升降考評管理制度執(zhí)行；

3、在日常工作中員工有特殊表現(xiàn)，堪稱標(biāo)桿和楷模的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人提請、企管部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后可直接給予工資調(diào)整。

4、部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整則每年由總經(jīng)理根據(jù)公司各部門負(fù)責(zé)人考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)組織一次晉升或降級考核。

九、工資發(fā)放

公司工資發(fā)放時間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現(xiàn)金轉(zhuǎn)

帳形式結(jié)算，如遇節(jié)假日則順延。

十、解釋權(quán)

本制度由企管部負(fù)責(zé)維護和解釋。

十一、核準(zhǔn)、實施

本制度由企管部擬制、報請公司總經(jīng)理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。

附件：

1、《員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》

佛山市順德區(qū)有限公司

年月日

擬制：審核：審批：日期：

第四篇：公司薪酬方案

XXXXX公司薪酬方案（設(shè)計說明）（轉(zhuǎn)）

為了完善公司薪酬分配體系，規(guī)范公司薪酬管理制度，建立公司分配激勵機制和自我約束機制，參照XXXX司字（2002）37號文件精神，依據(jù)《公司章程》和董事會有關(guān)決議，制定本辦法。

一、基本思路

1、公司薪酬管理依據(jù)湖南省企業(yè)執(zhí)行工資指導(dǎo)線的精神，按照“兩低于”的原則，公司自主確定員工的薪酬水平。

2、公司堅持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數(shù)，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。

3、公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及獎勵工資為主的工資制度。（公司高級管理員工實行年薪制，）崗位工資實行預(yù)發(fā)，效益工資實行預(yù)提，年終經(jīng)審計后按實核算。

4、參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

5、激勵目標(biāo)：

主動、積極、有創(chuàng)造性地工作高質(zhì)、高效率公司高效益

二、工資總額的核定

工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括崗位工資、效益工資、獎勵工資及有關(guān)補貼，如加班費、誤餐費、書報費等。一般在年初核定工資總額。

2002工資總額的核定標(biāo)準(zhǔn)為：

1、以上核批的在崗員工工資總額為基礎(chǔ)，以0.03為系數(shù)乘以本銷售的增長數(shù)，以0.1為系數(shù)乘本目標(biāo)利潤的增長數(shù)，以完成或超額完成目標(biāo)利潤數(shù)按比例提取后的追加數(shù)，四項之和為本的工資總額。

計算公式如下：

X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F

其中：X表示本工資總額A表示上工資總額

B表示本銷售收入C表示上銷售收入

D表示本利潤總額E表示上利潤總額

F表示追加數(shù)0.01、0.09為系數(shù)

2、所需增加人員的工資，經(jīng)審批后，可計入工資總額。

三、薪酬激勵模式

1、基本定位：低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。

2、激勵分層：

高管層施行年薪制。

營銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

行政中心、財務(wù)部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

四、年薪制崗位具體實施方案：

1、目的：

為了強化企業(yè)高管的激勵與約束機制，充分調(diào)動經(jīng)理人的工作積極性，促使經(jīng)理人共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，注重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

2、適用范圍

年薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經(jīng)理助理）。

3、實施基本原則：

①、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實施的前提，應(yīng)逐步從公司目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷。

②、對實施年薪制的經(jīng)理人進行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核，并簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。

③、公司董事會在集團公司確定的考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，必須提出更高的考核目標(biāo)值要求，對于連續(xù)二年完不成主要目標(biāo)值80%的經(jīng)理人，公司董事會將予以解聘。

4、年薪確定

年薪=基本年薪+風(fēng)險年薪+職務(wù)補貼

具體標(biāo)準(zhǔn)按亞華總部下達文件執(zhí)行。

5、年薪的支付與管理

①、實際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按基薪額平均發(fā)放。

②、年終審計考核后，按本辦法結(jié)算經(jīng)理人實際應(yīng)得的風(fēng)險年薪，風(fēng)險年薪分當(dāng)年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：

A、當(dāng)年支付（風(fēng)險年薪的70%）部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。

B、長遠支付（風(fēng)險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息）

③、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當(dāng)年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

④、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任。

⑤、在離任后一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責(zé)任。

6、績效考核評價指標(biāo)及確定程序

①、評價經(jīng)理人績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評指標(biāo)。

②、考核指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、銷售收入、銷售利潤、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、新產(chǎn)品市場比率等?？己酥笜?biāo)定義詳見《人力資源方案績效考核部分》。

③、考評指標(biāo)為：安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、集團重點工作配合等，考評指標(biāo)詳見《人力資源方案績效考核部分》，考評指標(biāo)只扣分，不加分。

④、經(jīng)理人考核（評）目標(biāo)確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書。

五、其它崗位具體實施方案

1、目的：

為了強化各級別的經(jīng)理人及員工的激勵與約束機制，充分調(diào)動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

2、適用范圍

本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

3、考核得分

薪金的確定

①、a、月薪=基礎(chǔ)薪酬+1.5 ×基礎(chǔ)薪酬×+其它

考核得分

（此公式適應(yīng)于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）

b、月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資×+其它

（此公式適應(yīng)于銷售人員與車間各崗位人員）

（注：車間個人績效工資=績效工資×崗位系數(shù)）

（崗位系數(shù)見附件）

②、基礎(chǔ)薪酬是實行月薪制員工的基本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎(chǔ)薪酬=起點薪金+崗位薪酬），員工起點薪金統(tǒng)一為100元。

③、各級別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)一覽表

（元/月）

崗位等級 適用范圍 檔次標(biāo)準(zhǔn)

一檔 二檔 三檔

A級 部長 1400 1200 900

B級 經(jīng)理 900 750 600

C級 主管 600 500 400

D級 班組長 360 300 240

E級 一般員工 250 230 200

④、其它包含工齡工資與技術(shù)職稱津貼兩部分

a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計算日，計算標(biāo)準(zhǔn)為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

b、技術(shù)職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標(biāo)準(zhǔn)為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。

4、薪金的支付與管理

①、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術(shù)職稱津貼）

②、各崗位副職均對應(yīng)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進行核算。

③、經(jīng)考核連續(xù)三個月或累計達到五個月考核系數(shù)在60%以下的員工，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)將下調(diào)一個檔次，一年內(nèi)連續(xù)或累計二次下調(diào)工資檔次等級，將作下崗再培訓(xùn)直至其它處理。

④、經(jīng)考核連續(xù)六個月或累計十個月考核系數(shù)在90%以上的員工（單項經(jīng)濟指標(biāo)必須100%完成），經(jīng)直接上級申請，主管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報人力資源部同意，經(jīng)總經(jīng)理審批可將崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)一個檔次。

⑤、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。

⑥、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)中含有主要經(jīng)營指標(biāo)的崗位，連續(xù)兩年完成相應(yīng)指標(biāo)的員工，公司將予以提升一檔工資。

⑦、按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月12日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計各崗位考核情況，并造表報財務(wù)部實施發(fā)放

⑧、在薪金發(fā)放當(dāng)期，由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

5、績效考核評價

第五篇：企業(yè)公司薪酬管理方案二

企業(yè)公司薪酬管理方案二

第一章

總則

第一條

本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合身自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條

本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第三條

本制度所稱員工是指公司所有人員(總經(jīng)理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。

第四條

建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)，以個人能力為導(dǎo)向，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務(wù)、崗位能力確定薪酬，為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。

第五條

薪酬體系的基本原則：

1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基于勝任素質(zhì)對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。

2、薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。

3、薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層，骨干層隊伍；薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。

第六條

根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內(nèi)都必須與公司簽訂勞動合同。

第七條

每年續(xù)簽勞動合同時，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實際情況給予晉級，調(diào)薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經(jīng)辦公會根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動。

第八條

公司設(shè)立薪酬委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。

第九條

本制度適用于除總經(jīng)理以外所有××××科技有限公司編制內(nèi)的員工。

第二章

薪酬確定基礎(chǔ)

第一條

公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。

第二條

任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗，任職者的技能和績效的要求。

第三條

任職資格等級制度是對任職者承擔(dān)職位，工作的任職資格進行的制度性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層）。

第四條

任職資格劃分原則：

1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。

2、分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。

第五條

“職務(wù)等級”是“等級工資”的基礎(chǔ)，即各類職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值。職務(wù)等級界定的因素是承擔(dān)工作所需要的知識或體能；工作的目標(biāo)，任務(wù)與責(zé)任以及責(zé)任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。

各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)責(zé)任制。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據(jù)公司不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出相應(yīng)的調(diào)整。

第六條

任職資格職類劃分表（表1）

職類

職

稱

職務(wù)（崗位）示例

決策類

總

經(jīng)

理

總經(jīng)理

管理類

高層管理

部門經(jīng)理

中層管理

部門主管

基層管理

班組長

專業(yè)類

高級工程師

會計師、工程師、技術(shù)員

工

程

師

助理工程師

技

術(shù)

員

業(yè)務(wù)類

高級業(yè)務(wù)員

品管、業(yè)務(wù)跟單、出納

中級業(yè)務(wù)員

初級業(yè)務(wù)員

操作類

高級技工

生產(chǎn)、維修、測試

中級技工

初級技工

普

工

事務(wù)類

事

物

員

后勤、司機、炊事、保安

第七條

職層劃分定義（表2）

劃分標(biāo)準(zhǔn)

薪等

職層

任職資格

高層

依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展

目標(biāo)，主持設(shè)計規(guī)劃和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品、市場創(chuàng)新等）

培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才

中層

參加企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標(biāo)。不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率。指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能

基層

在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新

第八條

職類區(qū)間（表3）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業(yè)類

業(yè)務(wù)類

操作類

事務(wù)類

高層

十

九

八

中層

七

六

五

四

基層

三

二

一

第九條

職務(wù)等級表（表4）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業(yè)類

業(yè)務(wù)類

操作類

事務(wù)類

高層

十

九

八

總經(jīng)理

中層

七

六

五

部門經(jīng)理

高級工程師

四

部門主管

工程師

基層

三

班組長

助理工程師

高級業(yè)務(wù)員

高級技工

二

技術(shù)員

中級業(yè)務(wù)員

中級技工

一

初級業(yè)務(wù)員

初級工、普工

事務(wù)員

第十條

職能等級工資薪點表（表5）：

員工工資水產(chǎn)以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低，新點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。

職等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

職級

500

600

800

1100

1500

2000

2650

3450

4450

5650

550

700

950

1300

1750

2300

3000

3850

4950

6250

600

800

1100

1500

2000

2600

3350

4250

5450

6850

650

900

1250

1700

2250

2900

3700

4650

5950

7450

700

1000

1400

1900

2500

3200

4050

5050

6450

8050

750

1100

1550

2100

2750

3500

4400

5450

6950

8650

800

1200

1700

2300

3000

3800

4750

5850

7450

9250

850

1300

1850

2500

3250

4100

5100

6250

7950

9850

900

1400

2000

2700

3500

4400

5450

6650

8450

10450

950

1500

2150

2900

3750

4700

5800

7050

8950

11050

第十一條

薪點表進入：

1、根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個新入職員工的任職資格等級進行評定。

2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。

3、薪點表進入時，根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在各層所對應(yīng)的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。

第十二條

薪等調(diào)整：

員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點數(shù)的多少取決于他的任職資格等級，所以當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，其相應(yīng)的薪點數(shù)也要做相應(yīng)的調(diào)整。

第十三條

薪等調(diào)整程序：

1、先將一年12個月績效考核結(jié)果換算成分值（績效考核積分表）

評

語

極佳

優(yōu)秀

良好

合格

不合格

績效結(jié)果

A

B

C

D

E

分

值

12、薪級調(diào)整：績效每月考評一次，薪級一年調(diào)整一次，調(diào)整時間為次年的一月份。調(diào)整的依據(jù)是12次得分的累計分值（見下表）：

累計分值（一年12次）

升（降）級

＋2

54—48

＋1

42—30

0

24—18

－2

－13、調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。

4、調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。

5、晉等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應(yīng)金額下靠。

①

自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。

②

自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。

第三章

薪酬結(jié)構(gòu)

第一條

薪酬結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資和績效工資構(gòu)成。

第二條

固定工資

一、固定工資是指每個月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發(fā)放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎金組成。

1、基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不低于中山市規(guī)定的最低工資。

2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產(chǎn)課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項獎金。

二、基本工資計算：

員工基本工資＝該員工固定薪點值×固定薪點值×正常出勤天數(shù)／標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)

正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間員工實際出勤天數(shù)。

固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一公司經(jīng)營狀況以及下一經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。

第三條

績效工資

指將員工薪點數(shù)的一定比例與員工每月績效考核結(jié)果掛鉤的一種工資形式。績效薪點值具體額度如下：

職類

職稱

示例職位

績效薪點數(shù)

管理類

部門經(jīng)理

廠務(wù)部、財務(wù)業(yè)務(wù)部經(jīng)理

800

部門主管

工程、生產(chǎn)、行政、品管、采購部等部門主管

600

班組長

生產(chǎn)部組長

400

專業(yè)類

工程師

會計師、電子/機械工程師

600

助師、技術(shù)員

助理工程師、技術(shù)員、翻譯

400

業(yè)務(wù)類

業(yè)務(wù)員

品質(zhì)檢驗員、業(yè)務(wù)跟單、出納

300

操作類

操作工人

一般技工、車間操作員工

300

事務(wù)類

事物員

司機、炊事員、保安員、清潔工

300

績效工資根據(jù)員工每月的業(yè)績進行考評得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個級別。其中，A級：考核分90~100分：B級：考核分80~90分；C級：70~80分；D級：考核分60~70分；E級：考核50~60分以下；F級：考核得分在50分以下。分別核發(fā)績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）。

員工績效工資計算：

員工績效工資＝績效薪點值×員工個人績效薪點數(shù)×員工月度考核得分

績效薪點值＝月度績效工資總額/∑（員工個人績效薪點數(shù)×員工個人考核分）

第四條

年終獎

1、公司完成全年的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，發(fā)放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理辦公會議商定。

2、年終獎發(fā)放原則：

①

利潤原則：企業(yè)在年終有利潤時，方才發(fā)放年終獎；

②

分享原則：發(fā)放獎金是增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法；

③

公平原則：年終獎金的發(fā)放應(yīng)依據(jù)員工對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。

3、全年福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等工作時間不滿12個月的（本在公司服務(wù)滿6個月以上），年終效益獎金按實際工作月份數(shù)除以12個月折算。

4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當(dāng)年的效益獎金，離職時間以公司批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。

5、年終獎總額的確定：

員工年終獎＝單位年終獎值×員工薪點數(shù)×部門考核分×個人考核分×計獎月數(shù)

計獎月數(shù)：凡本在公司任職滿期半年以上的員工有權(quán)享有年終獎，任職月數(shù)即為年終獎的計獎月數(shù)。

第四章

薪酬組織與發(fā)放

第一條

薪酬委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為廠務(wù)部、財務(wù)部經(jīng)理，行政部課長為執(zhí)行副主席，其他委員包括公司各部門主管。

第二條

薪酬委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部主管負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，行政部主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。

第三條

薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權(quán)票。

第四條

具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放，行政部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第五條

行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。

第六條

年終總經(jīng)辦公會負(fù)責(zé)制定效益獎金的發(fā)放方案，送達財務(wù)部執(zhí)行。

第七條

工資的發(fā)放與扣繳

㈠、工資的計算與給付：

1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發(fā)放，由財務(wù)部存入員工個人賬戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進行發(fā)放。

2、公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時，應(yīng)于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。

3、臨時給付：有以下情況出現(xiàn)時，行政人事部會同財務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：

①、員工辭職或被辭退；

②、本人病故。

㈡、代扣代繳：

1、員工應(yīng)繳納的個人收入所得稅。

2、員工按比例應(yīng)繳納的各項社會保險費。

3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。

4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。

5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。

6、員工請事假等假項而減發(fā)的工資。

7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。

8、公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟損失。

第五章

附

則

第一條

根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。

第二條

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

第三條

本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，總經(jīng)理對本制度有最終修改權(quán)、解釋權(quán)和決定權(quán)。

第四條

本規(guī)定從X年1月1日起開始實行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為準(zhǔn)，修改時亦同。