第一篇：澄清崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)過(guò)程的5個(gè)基本問(wèn)題

澄清崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)過(guò)程的5個(gè)基本問(wèn)題

圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)以三定為基礎(chǔ)，以薪酬體系為核心，以績(jī)效管理體系為支撐的煙草行業(yè)用工收入分配制度改革，是適應(yīng)煙草行業(yè)發(fā)展形勢(shì)，全面強(qiáng)化煙草企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要求，也是運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法構(gòu)建和諧煙草的戰(zhàn)略舉措。筆者認(rèn)為煙草企業(yè)要科學(xué)、有效地推進(jìn)用工分配制度改革，“三定”工作是基礎(chǔ)，在開(kāi)展“三定”工作的過(guò)程中，企業(yè)如何在圍繞戰(zhàn)略職能分解、實(shí)施工作分析基礎(chǔ)上，建立科學(xué)有效的崗位說(shuō)明書(shū)，其基礎(chǔ)性作用就顯得尤為重要了。

一份科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)是建立在崗位分析的基礎(chǔ)上的，并通過(guò)崗位描述清晰地界定了崗位承擔(dān)部門(mén)或企業(yè)的賦予的職責(zé)和任職人應(yīng)該扮演的角色、崗位必須具備的任職資格、工作的時(shí)間及環(huán)境特點(diǎn)、工作目標(biāo)等重要的崗位因素，它不僅僅為崗位評(píng)估、薪酬定級(jí)提供依據(jù)，還直接為崗位人員聘用、員工績(jī)效管理、薪酬政策制定、員工晉升，以及員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。在戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，各個(gè)子系統(tǒng)都是建立在完整的崗位信息基礎(chǔ)上，如果缺乏了規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)或者崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容描述不能全面體現(xiàn)崗位的基本要素，它將直接影響到我們本次的用工分配制度改革的成敗，同時(shí)也將直接影響其他相關(guān)人力資源管理子系統(tǒng)功能的發(fā)揮，并最終影響到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持職能發(fā)揮。

然而，許多企業(yè)在按照上級(jí)主管部門(mén)的安排推進(jìn)用工分配制度改革過(guò)程中，非常重視薪酬管理制度和績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)，卻忽視了崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)等基礎(chǔ)工作，有的企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展工作分析，有的企業(yè)將原先的崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化成崗位說(shuō)明書(shū)，有的甚至是按照上級(jí)要求的過(guò)程草草了之，其最終編寫(xiě)、提交的崗位說(shuō)明書(shū)自然是很難滿足系統(tǒng)運(yùn)行的要求，并且因?yàn)榛A(chǔ)的不牢靠造成薪酬體系和績(jī)效管理體系運(yùn)行舉步維艱，甚至夭折。為此筆者根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)科學(xué)管理的要求和項(xiàng)目運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)崗位分析、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)與管理的一些基本問(wèn)題進(jìn)行分析闡述，并提出具體的規(guī)避辦法，供各企業(yè)或部門(mén)開(kāi)展三定工作時(shí)借鑒。

問(wèn)題一：崗位職責(zé)就是崗位說(shuō)明書(shū)嗎？

企業(yè)在開(kāi)展三定工作，編制崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，許多編寫(xiě)組成員認(rèn)為“我們公司早就有崗位說(shuō)明書(shū)了，而且每個(gè)崗位的職責(zé)都上墻了，何必多此一舉”。但凡細(xì)讀各墻上裝裱的“崗位說(shuō)明書(shū)”后，就發(fā)現(xiàn)他們所說(shuō)的崗位說(shuō)明書(shū)，僅僅是崗位職責(zé)，然而，只要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容有所認(rèn)識(shí)的人都知道“崗位職責(zé)只是崗位說(shuō)明書(shū)的一部分”。

何謂崗位職責(zé)，主要是指該職位通過(guò)一系列什么樣的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。一般來(lái)說(shuō)，崗位職責(zé)主要回答以下幾個(gè)問(wèn)題：為達(dá)到具體的目的，本崗位主要在哪些領(lǐng)域中開(kāi)展工作，工作持有人所承擔(dān)的主要職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果是什么。而崗位說(shuō)明書(shū)，是對(duì)組織（企業(yè)/部門(mén)/班組）中崗位的基本信息、設(shè)置目的、崗位工作職責(zé)與權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、溝通關(guān)系、工作環(huán)境條件、任職資格等內(nèi)容給予規(guī)范、說(shuō)明的書(shū)面性文件。總的來(lái)說(shuō)，崗位說(shuō)明書(shū)涉及到兩個(gè)方面的工作，一是崗位本身的研究，即研究每個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其它崗位之間的關(guān)系等。二是上崗資格的研究，即研究能勝任該崗位工作完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等，全面反映了崗位和崗位任職人的信息。因此，崗位職責(zé)只是崗位說(shuō)明書(shū)的一部份，用崗位職責(zé)代替崗位說(shuō)明書(shū)的做法有點(diǎn)欲蓋彌彰，牽強(qiáng)附會(huì)，從戰(zhàn)略人力資源管理體系的角度出發(fā)，崗位職責(zé)是很難代替崗位說(shuō)明書(shū)的系統(tǒng)功能的，因此，我們還是要按照崗位說(shuō)明書(shū)管理的要求，在崗位分析的基礎(chǔ)上清晰、規(guī)范地描述崗位的基本要素，充分地體現(xiàn)崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)有的功能。

問(wèn)題二：因人編寫(xiě)還是因事編寫(xiě)？

在開(kāi)展崗位分析、編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，是因人編寫(xiě)呢，還是因事編寫(xiě)，這一點(diǎn)也是諸多編寫(xiě)人員困惑的問(wèn)題。如果我們按照“因人編寫(xiě)”的觀點(diǎn)來(lái)實(shí)施，各個(gè)崗位的任職員工中有優(yōu)秀/合格/不合格三種，在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，崗位編寫(xiě)者往往以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)、工作任務(wù)及任職資格”為基準(zhǔn)，這樣勢(shì)必

導(dǎo)致崗位職責(zé)界限不清晰、很多人員不能勝任該崗位等情況。再有，編寫(xiě)時(shí)若參照崗位人員目前做的工作進(jìn)行編寫(xiě)，便會(huì)使得崗位說(shuō)明書(shū)成為現(xiàn)實(shí)工作流程的“再現(xiàn)”，犯下編寫(xiě)“現(xiàn)在做的”，而不是“應(yīng)該做的”錯(cuò)誤。其實(shí)，崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)過(guò)程，是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識(shí)的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)該把崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤(pán)點(diǎn)，在開(kāi)展崗位分析時(shí)做到“對(duì)事的本身，而不是針對(duì)現(xiàn)有的任職人”，從事的角度明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，規(guī)范工作流程。因此，在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)要做到力求客觀，就必須在“因事編寫(xiě)”原則的指導(dǎo)下，圍繞部門(mén)的職能和業(yè)務(wù)流程開(kāi)展工作分析，并以此為基礎(chǔ)確定崗位的職責(zé)規(guī)范和任職資格規(guī)范。

誤區(qū)3：同名稱崗位只需一份崗位說(shuō)明書(shū)嗎

企業(yè)按照工作分工管理要求，各部門(mén)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作分工，并在分工的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出相應(yīng)的崗位，難免會(huì)出現(xiàn)工作任務(wù)性質(zhì)相同、工作任務(wù)量較大的工作，而產(chǎn)生“一崗多人”的現(xiàn)象。這樣的崗位是否只需編制一份崗位說(shuō)明書(shū)呢？這一點(diǎn)也許多編寫(xiě)者經(jīng)常遇到并感到疑惑的問(wèn)題。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我們應(yīng)該辯證地來(lái)看待，并從兩個(gè)方面進(jìn)行檢審。首先，我們要看看崗位職責(zé)的范圍是否過(guò)寬、過(guò)廣，是否超出了崗位任職人可以承擔(dān)的范圍，如果未超出范圍，僅僅只是因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)量的變化而影響人員的配置的話，這說(shuō)明我們?cè)谶M(jìn)行崗位分析、職責(zé)分工專業(yè)化方面是沒(méi)有問(wèn)題的，這樣的崗位允許“一崗多個(gè)編制”，并通過(guò)一份崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行管理；相反的，如果我們?cè)跈z、審過(guò)程中發(fā)現(xiàn)某些崗位在職責(zé)歸類中沒(méi)有體現(xiàn)專業(yè)分工的要求，或者專業(yè)分工的標(biāo)準(zhǔn)還不足以區(qū)分崗位與崗位之間的區(qū)別，而造成崗位工作職責(zé)的范圍過(guò)寬、過(guò)廣，造成單個(gè)員工難以勝任，而增加人員的，我們建議對(duì)這些崗位的職責(zé)進(jìn)一步分解、細(xì)化，按照專業(yè)化管理的要求對(duì)職責(zé)進(jìn)行整合、歸類，形成新的不同的崗位，并對(duì)這些崗位建立相應(yīng)的說(shuō)明書(shū)，采取“一崗一份”的描述方式，每個(gè)任職人應(yīng)人手一份，這樣才能做到事事清，事事明。

誤區(qū)4：編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)是HR的工作

公司上下都認(rèn)識(shí)到崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)于人力資源管理體系的基礎(chǔ)作用以后，企業(yè)便開(kāi)始著手崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作，然而，一談到具體編寫(xiě)工作，問(wèn)題就隨之而來(lái)，誰(shuí)是崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)和管理的主體呢？各部門(mén)首先下結(jié)論：“崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由人力資源部來(lái)編寫(xiě)、管理”，如果我們從現(xiàn)代企業(yè)對(duì)“管理”的定義及管理者職能定位出發(fā)，這份職責(zé)的歸屬問(wèn)題就一目了然了。管理是管理者圍繞組織的目標(biāo)開(kāi)展一系列的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制的過(guò)程，其中的組織職能就是管理者開(kāi)展目標(biāo)分析、工作分解，實(shí)現(xiàn)人與事的合理配置，并最終促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，而開(kāi)展崗位分析、建立規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)其實(shí)就是管理者體現(xiàn)組織管理職能的重要手段，這樣我們就很明確地說(shuō)：崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作應(yīng)該由各級(jí)管理人員及具體的任職人來(lái)承擔(dān)。

或許有人要問(wèn)，在崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)過(guò)程中人力資源部應(yīng)該做些什么呢？從人力資源管理的系統(tǒng)職能出發(fā)，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的基本功能模塊的設(shè)計(jì)、定義，對(duì)崗位管理理念的宣導(dǎo)及編寫(xiě)技術(shù)培訓(xùn)工作，以及整個(gè)編寫(xiě)過(guò)程的組織、標(biāo)準(zhǔn)控制等工作。

由此可知，崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)和管理不僅僅是HR的事情，人力資源部具體負(fù)責(zé)組織編寫(xiě)、示范推動(dòng)、適時(shí)指導(dǎo)、組織定審工作。具體編寫(xiě)工作應(yīng)由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織，把編寫(xiě)本部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)當(dāng)作部門(mén)工作重新優(yōu)化分配的過(guò)程，通過(guò)優(yōu)化管理將“合適的工作安排給適合的人去做”，并通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)的方式對(duì)各崗位的職責(zé)與任職資格規(guī)范下來(lái)，各部門(mén)組織相應(yīng)的人員完成崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組織任職人、編寫(xiě)人員等對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行共同審核，確認(rèn)，以保證部門(mén)工作職責(zé)劃分的科學(xué)性、規(guī)范性，并做到上下的共同認(rèn)可，規(guī)范了部門(mén)的組織模式，為部門(mén)各項(xiàng)職能及工作目標(biāo)的達(dá)成確定基本穩(wěn)固的執(zhí)行方式，進(jìn)一步強(qiáng)化部門(mén)的執(zhí)行力。

誤區(qū)5：編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)是一勞永逸的工作

部分已經(jīng)開(kāi)展了崗位分析，完成崗位說(shuō)明書(shū)的企業(yè)，在開(kāi)展崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)時(shí)就認(rèn)為：以前我們都編寫(xiě)了崗位說(shuō)明書(shū)了，這次用工分配制度改革就不用開(kāi)展再重復(fù)工作了。其實(shí)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略、工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門(mén)職責(zé)及崗位的工作內(nèi)容，以及崗位的任職規(guī)范也會(huì)隨之發(fā)生變化，因此，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，并不是一勞永逸的工作，企業(yè)要在一定的時(shí)間內(nèi)，給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。一般而言，崗位說(shuō)明書(shū)至少每1－2年全面組織修改一次，而平時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職責(zé)的變化情況靈活、及時(shí)進(jìn)行修訂，實(shí)際工作中，企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)有些崗位不能適應(yīng)公司發(fā)展，而對(duì)該崗位合并、刪減甚至新增崗位的情況，而更常見(jiàn)的情形便是同一崗位出現(xiàn)新的工作、原工作因故發(fā)生變化，對(duì)于這些情況都應(yīng)該及時(shí)記錄在案，并迅速反映到崗位工作說(shuō)明書(shū)的調(diào)整之中。因此，企業(yè)編寫(xiě)出規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)后，應(yīng)制定崗位說(shuō)明書(shū)動(dòng)態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。

總之，崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理工作的基石，一定要從科學(xué)性、時(shí)效性、動(dòng)態(tài)性、實(shí)用性出發(fā)，規(guī)避編寫(xiě)過(guò)程中的誤區(qū)，避免崗位說(shuō)明書(shū)的形式化和表面化，使崗位說(shuō)明書(shū)真正為用工分配制度改革起到基礎(chǔ)的支持作用，為各部門(mén)科學(xué)地安排工作，開(kāi)展績(jī)效管理，提高企業(yè)、員工績(jī)效服務(wù)。

第二篇：如何編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

如何編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

俗話說(shuō)：人人有事做，事事有人做！在其位，就要謀其政！政從何來(lái)？所以，崗位說(shuō)明書(shū)就顯得猶為重要。年前的時(shí)候，我司就在和咨詢公司溝通，根據(jù)德國(guó)人的觀念與思維，對(duì)公司現(xiàn)行的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行大幅度修改與完善。所以，對(duì)于今天的打卡，正好對(duì)胃口，拿來(lái)主義，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，賺個(gè)吆喝先。

眾所周知，崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)于職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，基本是指南針的作用，至少說(shuō)有了這玩意，就能知道自己應(yīng)該做什么？權(quán)限如何？需要哪些技能？有什么要求。讓人一目了然心中有底，可謂一書(shū)在手，信心我有！對(duì)于崗位明書(shū)，個(gè)人的觀點(diǎn)如下：

1、基礎(chǔ)信息要全：

既然是崗位說(shuō)明書(shū)，那么基本的信息都得寫(xiě)上，這個(gè)說(shuō)明書(shū)既是讓自己看的，也是讓別人看的，至少讓別人知道你是誰(shuí)？什么職位？對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)？當(dāng)然了，有時(shí)候還可以寫(xiě)清楚工作地點(diǎn)、有的還會(huì)寫(xiě)上待遇水平等，這個(gè)主要看公司文化。說(shuō)白了，這就是代號(hào)

2、與誰(shuí)合作：

崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，最為直觀，讓人知道需要和哪些部門(mén)打交道？與哪些人溝通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻將一樣，要看住上家，盯著下家，總不能自己一張牌扔出去，讓別人來(lái)個(gè)炸湖就不好混啦。

3、理清做什么：

崗位說(shuō)明書(shū)主要是告訴別人你該做什么？而不是如何做？這里就要把自己應(yīng)該做的，需要做的工作項(xiàng)目按重要程度列出來(lái)。當(dāng)然了，特別是前面列出來(lái)需要各哪些部門(mén)、人和事溝通、合作的，在工作任務(wù)中都需要進(jìn)行描述，這也是自我檢查的一種方式。這就是一個(gè)圈，圈內(nèi)做事安全，出圈就得受別人的限制。

4、明確權(quán)限：

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，最需要知道的就是自己做事有什么權(quán)限？什么事是執(zhí)行層面，什么事有建議權(quán)？什么事有決定權(quán)？既不能占著茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管閑事！不要稀里糊涂的被人忽悠而當(dāng)槍使，結(jié)果狐貍沒(méi)逮著，反惹一身騷！

5、工作時(shí)間：

領(lǐng)導(dǎo)不可能天天拿著秒表掐著算計(jì)你的工作，所以最好的方法就是預(yù)先確定你的工作量，測(cè)算你的工作時(shí)間，讓一切盡在掌握之中。別把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)猴耍，不想飆你，那是領(lǐng)導(dǎo)大肚能容可容之事，想打擊你，再厲害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作時(shí)間，收拾你不過(guò)是分分秒秒的事。所以，工作得悠著點(diǎn)，要經(jīng)常豬鼻子插大蔥裝得挺像！

6、技能要求：

沒(méi)有金鋼鉆就不攬瓷器活，讓你來(lái)就是沖鋒陷陣的，所以，選人的標(biāo)準(zhǔn)就是招之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)則能勝！這就要求技能過(guò)硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)歷達(dá)標(biāo)、證書(shū)齊全。如果有素質(zhì)模型什么的都端出來(lái)吧！記住，你不是諸葛亮，老板也不是劉備，干革命還得靠真本事，所以，唐僧永遠(yuǎn)離不開(kāi)孫悟空。

崗位說(shuō)明書(shū)其實(shí)就是一個(gè)圈，千萬(wàn)別把這個(gè)圈當(dāng)成自己的一畝三分田，想干啥就干啥，這個(gè)田是老板讓你種西瓜的，如果你種了地瓜，那么對(duì)不起，你哪里來(lái)就回哪里去吧！

不管做什么工作，千萬(wàn)不能出現(xiàn)這種情況：種了他人田、荒了自己地！如果這樣，別人高興時(shí)說(shuō)你學(xué)雷鋒，說(shuō)聲謝謝！碰到不買賬的人，還埋怨你手伸的太長(zhǎng)！這既丟了面子，又失了里子啦！既是9527，做好書(shū)童的本份就行了，不要盯著秋香亂瞧，否則遲早會(huì)出事，畢竟像畫(huà)太師那樣的人還是少數(shù)呀！

憑什么來(lái)判斷人崗是否匹配？崗們說(shuō)明書(shū)就是第一關(guān)，在選人時(shí)，靠崗位說(shuō)明書(shū)按圖索驥就行，所以，做該做的事永遠(yuǎn)比做好事來(lái)得重要！

工作分析是必做的，尤其是增設(shè)新的部門(mén)和崗位時(shí)。而且工作分析是做好HR工作的基礎(chǔ)，是一項(xiàng)必不可少的重要工作。

編制崗位說(shuō)明書(shū)之前首先要做好科學(xué)細(xì)致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的崗位說(shuō)明書(shū)才能輸出，或者輸出的崗位說(shuō)明書(shū)才比較科學(xué)合理。因此編制說(shuō)明書(shū)的過(guò)程實(shí)質(zhì)就是一次完整的工作分析的過(guò)程。

如何進(jìn)行工作分析？我們普遍認(rèn)為應(yīng)從7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW）這8個(gè)要素著手，采用問(wèn)卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法，按以下步驟來(lái)操作：

1、確定工作分析的目的。你的目的高度決定了你工作分析的作用大小。有些人是為了分析而分析，根本都還不清楚為什么要進(jìn)行工作分析就匆忙下手，注定是要失敗的。好的工作分析首先是基于為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是要跟人力資源其它模塊的工作如招聘/選拔/錄用、薪酬管理、人員的晉升與異動(dòng)、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理緊密相關(guān)，并為之基礎(chǔ)和服務(wù)的。

2、確定組織架構(gòu)和部門(mén)職責(zé)。穩(wěn)定的組織架構(gòu)、清晰的工作流程和明確的部門(mén)職責(zé)是進(jìn)行工作分析的前提條件。部門(mén)職責(zé)可以結(jié)合公司戰(zhàn)略要求，通過(guò)與部門(mén)負(fù)責(zé)人的訪談而綜合得出。

3、針對(duì)不同的崗位特性，選擇相應(yīng)的工作分析方法與工具進(jìn)行調(diào)查、訪談、觀察、梳理分析總結(jié)等，得出崗位應(yīng)該做的事。注意，這里不是“正在做的事”。即它不是基于對(duì)現(xiàn)狀“正在做的事”的一個(gè)簡(jiǎn)單梳理總結(jié)，而是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略要求該崗位“該做什么”的分析整理，將“事”分析交待清楚。

4、然后就是分析明確要做這些該做的事需要什么樣的人，即任職資格的分析確定，將“人”交待清楚。任職資格的確定，顯性的如學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等好描述，但其所需要的核心能力和素質(zhì)特長(zhǎng)就不好確定了。這通常要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從工作本身出發(fā)，與員工其及主管進(jìn)行積極溝通、探討、分析獲得一手素質(zhì)特征，再借鑒外部同行同崗位的素質(zhì)模型和素質(zhì)詞典或與咨詢機(jī)構(gòu)合作來(lái)綜合確定（借助外腦）。

通過(guò)以上的工作分析，基本上就可以編制崗位說(shuō)明書(shū)了，編制崗位說(shuō)明書(shū)的核心是兩項(xiàng)：一項(xiàng)是工作職責(zé)，另一項(xiàng)是任職資格。轉(zhuǎn)化成招聘發(fā)布職位用的話就是我們經(jīng)常所說(shuō)的JD。

工作職責(zé)的描述，主要是“動(dòng)詞+名詞”，這里重點(diǎn)要注意動(dòng)詞的描述規(guī)范?？梢詤⒄崭骷?jí)管理人員所對(duì)應(yīng)的管理職責(zé)和業(yè)務(wù)職責(zé)的動(dòng)詞規(guī)范，如下表：

也可根據(jù)“FAIR四角色法”來(lái)確定，所謂FAIR四角色法是指部門(mén)或者崗位在此項(xiàng)工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執(zhí)行者、推動(dòng)者、思考者、決策者，每一種角色對(duì)應(yīng)不同的動(dòng)詞，如下：

綜上，工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的編制不是人力資源部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)獨(dú)立的事，應(yīng)由人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)一起來(lái)共同操作完成，強(qiáng)調(diào)員工的共同參與和對(duì)說(shuō)明書(shū)的認(rèn)同度，由淺到深、由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)來(lái)逐步制訂和完善，確保其達(dá)到為戰(zhàn)略服務(wù)，為人力資源其它應(yīng)用模塊服務(wù)的最終目的。

隨著現(xiàn)在人力資源的緊缺，崗位工作分析與調(diào)整是大多數(shù)企業(yè)都避免不了的。崗位分析是根據(jù)收集該崗位的相關(guān)資料進(jìn)行總結(jié)和概括；再根據(jù)崗位特點(diǎn)，明確崗位員工的要求、任職條件等；將以上分析成果以文字和圖表加以描述，制定出崗位工作說(shuō)明書(shū)。

一般崗位工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容有：

1、基本資料:包括崗位名稱、崗位等級(jí)、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)等。

2、崗位職責(zé)：職現(xiàn)概述和職責(zé)范圍。

3、監(jiān)督與崗位關(guān)系：說(shuō)明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。

4、工作內(nèi)容和要求：它是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。

5、工作權(quán)限：為了確保工作的正常開(kāi)展，必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、一致。

6、勞動(dòng)條件和環(huán)境：指在一定時(shí)間空間范圍工作所涉及的各和物質(zhì)條件。

7、工作時(shí)間：包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。

8、資歷：由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。

9、身體條件：結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩頂具體的要求。

10、心理品質(zhì)要求：崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。

11、專業(yè)知識(shí)和技能要求。

12、績(jī)效考評(píng)：從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

如何編制崗位說(shuō)明書(shū)？

眾所周知，工作分析和編制崗位說(shuō)明書(shū)是HR非常重要的基礎(chǔ)性工作。許多企業(yè)都有做，但做的效果和深入度就因人而異了。我們今天就一起來(lái)探討學(xué)習(xí)一下這方面的知識(shí)，那么，請(qǐng)問(wèn)：

1、你們公司有沒(méi)有做崗位的工作分析？A、有 B、沒(méi)有

2、你們是如何來(lái)編制崗位說(shuō)明書(shū)的？請(qǐng)分享你的經(jīng)驗(yàn)----------------

公司每年都會(huì)做“員工崗位技能狀況矩陣表”、“員工崗位技能狀況確認(rèn)表”、“員工崗位技能矩陣圖”等員工崗位的工作分析。明確崗位職責(zé)梳理要達(dá)到的目的：

1、明確每個(gè)崗位該干什么；

2、確保崗位之間職責(zé)不缺失，不重疊；

3、明確職責(zé)，加強(qiáng)責(zé)任感；

4、提升短板，改善工作質(zhì)量。

首先,在做崗位說(shuō)明書(shū)之前,需要搞清楚三個(gè)問(wèn)題.1、工作分析在人力資源中有什么作用？

2、哪些情況下我們要做工作分析（工作分析的應(yīng)用）

3、工作分析的結(jié)果是什么？

關(guān)于這三個(gè),可能個(gè)人有個(gè)人的不同理解,但是應(yīng)該都會(huì)大同小異的.工作分析,應(yīng)該是人力資源工作的基礎(chǔ)核心.只有確定了工作的目的,內(nèi)容,才能更好的開(kāi)展后面的招聘.培訓(xùn)等等各方面工作.所以,我們應(yīng)該明確目的是什么.得到的結(jié)果對(duì)我們又有什么用處.當(dāng)然了,做人力資源的都知道,工作分析的結(jié)果就是崗位說(shuō)明書(shū).首先制訂出來(lái)合理的組織架構(gòu)，然后再崗位分析，再做崗位職責(zé)說(shuō)明，再制定工作流程

那么,每一步我們應(yīng)該怎么去做呢?那么,工作分析具體應(yīng)該分析什么.1、工作職責(zé)分析

2、流程分析

3、關(guān)系分析

4、工作環(huán)境分析

5、權(quán)限分析

6、資格分析

具體工作應(yīng)該分為四個(gè)步驟:準(zhǔn)備、調(diào)查、分析、整理、總結(jié)

我們應(yīng)該如何去準(zhǔn)備呢?總的來(lái)說(shuō)的話分成兩部分:專業(yè)準(zhǔn)備,人員準(zhǔn)備 人員準(zhǔn)備:工作分析切忌人力資源部閉門(mén)造車 高層:支持 中層:主力軍

人力資源部:組織.專業(yè)咨詢 員工:驗(yàn)收

專業(yè)準(zhǔn)備指的就是專業(yè)知識(shí)的掌握.對(duì)于部分關(guān)鍵崗位,我們建議面談.中層管理設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷.基層操作崗位抽樣觀察.以上為簡(jiǎn)單的介紹.另,我們的講師當(dāng)時(shí)告訴了我們一個(gè)適合小企業(yè),適合人力資源部人手較少的企業(yè)的辦法.大企業(yè)喜歡系統(tǒng)化,小企業(yè)就做精品班.我們把流程簡(jiǎn)化,步驟簡(jiǎn)化,數(shù)量簡(jiǎn)化,抽樣簡(jiǎn)化.但是該做的還是要做.精品班的第一步就是要找實(shí)驗(yàn)田.部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)較好說(shuō)話,人員數(shù)量較少,素質(zhì)相對(duì)較好,就是我們要的實(shí)驗(yàn)田了.這樣,針對(duì)單個(gè)部門(mén)進(jìn)行過(guò)實(shí)驗(yàn)之后,其他后續(xù)工作都比較好開(kāi)展.有些人說(shuō)公司做的崗位說(shuō)明書(shū)根本沒(méi)用?為什么呢?

1、是因?yàn)槌鰜?lái)的結(jié)果和員工的實(shí)際內(nèi)容不相符；

2、還是做了之后沒(méi)有做動(dòng)態(tài)管理，不管了，沒(méi)有每年回顧修訂？

3、還是把工作說(shuō)明書(shū)當(dāng)作一個(gè)任務(wù)完成了，制定薪酬與績(jī)效都用不上？

一個(gè)完整的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該具有:

1、工作標(biāo)識(shí)

2、工作概要（目標(biāo)）

3、工作職責(zé)（任務(wù)）

4、工作關(guān)系

5、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（可設(shè)可不設(shè)，如設(shè)，只設(shè)要求，不量化）

6、工作環(huán)境

7、任職資格

從規(guī)范的角度上來(lái)說(shuō)，可以提高的地方是工作職責(zé),標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)描述是:動(dòng)詞+名詞+結(jié)果

舉個(gè)例子：如果是培訓(xùn)經(jīng)理，從制度層面如果描述工作職責(zé)才比較規(guī)范呢？

1、培訓(xùn)制度

（1）擬訂公司培訓(xùn)制度

（2）擬訂公司培訓(xùn)工作的流程及程序

（3）制定員工手冊(cè)，編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)范

大家觀察（1）、（2）、（3），是不是符合動(dòng)詞+名詞這樣的規(guī)則？ 如果要變成動(dòng)詞+名詞+結(jié)果 我們可以改為：

（1）擬訂公司培訓(xùn)制度，為培訓(xùn)組織與實(shí)施提供依據(jù)。

（2）擬訂公司培訓(xùn)工作的流程及程序，確保培訓(xùn)流程標(biāo)準(zhǔn)化與清晰。（3）制定員工手冊(cè)，編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)范 有時(shí)候大家喜歡用：

負(fù)責(zé)、管理，這樣大的詞來(lái)描述一個(gè)人的工作職責(zé)

錯(cuò)誤示范：

培訓(xùn)經(jīng)理：負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理工作。這樣就不規(guī)范，培訓(xùn)管理，到底是什么呢？管理包括組織、實(shí)施、評(píng)估，到底是這個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理都做了，還是做了一部分？我們看不清楚。

所以大家避免用模糊的字眼.問(wèn)題:

1、工作職責(zé)描述全面反映崗位任職者行為或工作活動(dòng)的結(jié)果

2、部門(mén)之間工作交叉問(wèn)題怎么描述呢？

交叉職責(zé)的描述辦法：清楚界定，分段描述,就是拆分

不同層級(jí)我們選擇不一樣的動(dòng)詞.分為決策層,中層,執(zhí)行層 決策層：制定、指導(dǎo)、監(jiān)管、委派、交辦等 中層管理：組織、擬定、制定、安排、提出等

在崗位說(shuō)明書(shū)里,可以加一個(gè)表示權(quán)限分配的信息.這樣在一個(gè)部門(mén)內(nèi)做同一件工作,就能清晰哪一個(gè)的權(quán)限,不會(huì)產(chǎn)生誤會(huì).一般來(lái)說(shuō),崗位說(shuō)明書(shū)里的任職資格可以說(shuō)是包含了兩塊.應(yīng)知,應(yīng)會(huì).應(yīng)知一般指的就是知識(shí)要求,包括教育,經(jīng)驗(yàn).應(yīng)會(huì)是指技能,技能再細(xì)分:基本技能,也無(wú)能,管理技能,計(jì)算機(jī)技能,其他技能等

總結(jié)：工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

1、經(jīng)常聽(tīng)朋友說(shuō)，這個(gè)做的形式化，那個(gè)做的沒(méi)有效果，我們不妨從源頭上思考，方向?qū)α耍^續(xù)前進(jìn)有才意義，方向不對(duì)，越往前只會(huì)離目標(biāo)越來(lái)越遠(yuǎn)；

2、工作設(shè)計(jì)意味著新的工作體系代替舊的工作體系，是一場(chǎng)組織變更，成敗往往取決于多方面的因素；

3、大公司做系統(tǒng)，小公司做精品班。我們要專業(yè)中找靈活，根據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計(jì)模式；

4、找準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)田、分階段實(shí)施、逐步推進(jìn)，即使失敗也是一種體驗(yàn)。實(shí)干+巧干是試驗(yàn)田操作的方式

如何科學(xué)的撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

很多企業(yè)存在這樣一些問(wèn)題：

1、崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)出來(lái)得不到員工認(rèn)可。

2、崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)能有效地指導(dǎo)工作改善。

3、崗位說(shuō)明書(shū)為“寫(xiě)”而“寫(xiě)”，寫(xiě)完后只“鎖”不“用”。

4、崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)成為“雷聲大，雨點(diǎn)小”和“勞民傷財(cái)”的無(wú)效工程。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)精細(xì)化管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向規(guī)范化管理及提升管理而必須完成的工程。但其效果一直不盡人意，究竟是什么原因呢。從多個(gè)企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，關(guān)鍵是得不到員工認(rèn)可及得不到員工重視。員工不認(rèn)可，關(guān)鍵是崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)過(guò)程不科學(xué)；員工不重視，關(guān)鍵是員工不清楚崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)完后有什么作用，對(duì)他們有什么好處。那么崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該如何撰寫(xiě)及如何應(yīng)用呢？

一、如何撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)？

目前崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)一般有兩種方法。一種是人力資源部提供模板及填寫(xiě)說(shuō)明，各部門(mén)主管或員工撰寫(xiě)后交人力資源部審核、修訂、定稿。一種是，人力資源部撰寫(xiě)初稿，后交各部門(mén)主管審核、修訂、定稿。兩種做法都存在一些共同的問(wèn)題：

1、描述出來(lái)的基本上是現(xiàn)狀，職責(zé)并沒(méi)能得到優(yōu)化。

2、過(guò)程中沒(méi)有得到充分溝通、討論，結(jié)果難以得到上下認(rèn)可。

(一)崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)的一定是“該做的事項(xiàng)”，而不是“現(xiàn)實(shí)在做的事”。

1、現(xiàn)實(shí)在做的事，不一定是最合理、最科學(xué)的。多年企業(yè)輔導(dǎo)中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)狀存在較多與崗位職能定位“錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉”的情況，也就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)“扯皮或沒(méi)人負(fù)責(zé)”的主要原因。

2、不思考什么是“該做的”，只是將現(xiàn)狀描述出來(lái)，實(shí)際上是將以往錯(cuò)誤具體化、固定化，并沒(méi)能有效改變現(xiàn)狀、提升管理。

3、什么是“該做的”，就是企業(yè)戰(zhàn)略所需做的事，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所需做的事，就是企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理中所需本崗位承擔(dān)的事。一般來(lái)說(shuō)，首先要明確企業(yè)“該做什么”，進(jìn)而明確設(shè)置什么部門(mén)、崗位，從而將企業(yè)“該做的事”分解到各部門(mén)、崗位承擔(dān)。只有這樣，才能真正撰寫(xiě)出員工“該做”的事，從而優(yōu)化職責(zé)、優(yōu)化管理。

(二)職責(zé)優(yōu)化8步曲

為明確“崗位該做的事”，即體現(xiàn)職能、職責(zé)的優(yōu)化，首先要從職能、職責(zé)現(xiàn)狀分析及優(yōu)化入手。

步驟

一、現(xiàn)狀及問(wèn)題分析。將公司各崗位職能、職責(zé)現(xiàn)狀以系統(tǒng)圖的形式描述出來(lái)，分析各崗位職能定位是否正確，分析相對(duì)應(yīng)職能定位的職責(zé)是否存在錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉的情況。

步驟

二、選擇公司核心職能。結(jié)合戰(zhàn)略理解及公司核心能力分析，選擇公司所需配置的職能(如公司戰(zhàn)略定位于研發(fā)與銷售，那生產(chǎn)職能就可以弱化或放棄)。

步驟

三、設(shè)置部門(mén)并明確職能定位。根據(jù)公司所需配置的職能，設(shè)置相應(yīng)部門(mén)并分解到部門(mén)。

步驟

四、設(shè)置崗位并明確職能定位。根據(jù)各部門(mén)職能及工作量，設(shè)置相應(yīng)崗位并分解到崗位。

步驟

五、提煉部門(mén)關(guān)鍵成果領(lǐng)域。根據(jù)各部門(mén)職能，提煉為達(dá)成職能所需工作的“關(guān)鍵成果領(lǐng)域”。

步驟

六、部門(mén)關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解到崗位。根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵成果領(lǐng)域，以流程展開(kāi)，與崗位職能定位相對(duì)應(yīng)，將各關(guān)鍵成果領(lǐng)域所涉的工作分解到各崗位，建立新的“職責(zé)系統(tǒng)圖“，確保不再出現(xiàn)“錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉”等弊端。

步驟

七、選擇崗位工作要項(xiàng)作為關(guān)鍵成果領(lǐng)域。將各崗位所涉工作中的“主導(dǎo)、主持、負(fù)責(zé)”部分列出來(lái)，作為該崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

步驟

八、根據(jù)關(guān)鍵成果領(lǐng)域撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。

(三)如何提高員工認(rèn)同度

1、職責(zé)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析時(shí)讓員工充分參與。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，廣泛了解各崗位任職者對(duì)所在崗位職責(zé)“錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉”問(wèn)題的看法，深入了解公司員工對(duì)公司職責(zé)管理的看法。人力資源部收集、分析意見(jiàn)后，整理、描繪出公司職責(zé)現(xiàn)狀系統(tǒng)圖，將各崗位職責(zé)中“錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉”的情況描繪在同一張圖中，然后分層級(jí)、分部門(mén)組織討論，核實(shí)職責(zé)問(wèn)題，統(tǒng)一問(wèn)題認(rèn)知。

2、職能分解時(shí)讓員工充分參與。職能逐層分解時(shí)，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位職能定位及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

3、關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時(shí)讓員工充分參與。關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時(shí)，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位價(jià)值貢獻(xiàn)所在及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

4、崗位說(shuō)明書(shū)讓員工撰寫(xiě)。經(jīng)過(guò)前面職能及關(guān)鍵成果領(lǐng)域的逐層分解，各崗位關(guān)鍵成果領(lǐng)域已非常明確，已明確“該做什么事”了，所以崗位說(shuō)明書(shū)可以交給員工來(lái)直接撰寫(xiě)。明確成果導(dǎo)向及目標(biāo)的基礎(chǔ)上，讓任職者撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，實(shí)際上是讓員工作出工作承諾，會(huì)進(jìn)一步提高員工對(duì)崗位職責(zé)的認(rèn)同度。

二、如何應(yīng)用崗位說(shuō)明書(shū)？

只有有用的東西，只有與員工利益相關(guān)的東西，員工才會(huì)關(guān)心并認(rèn)同。所以崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用就成為職責(zé)才能落實(shí)的關(guān)鍵。

1、崗位價(jià)值評(píng)估模型的設(shè)計(jì)應(yīng)與崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容緊密結(jié)合。崗位薪酬的高低取決于崗位的價(jià)值，崗位價(jià)值的高低取決于崗位價(jià)值要素及其表現(xiàn)。崗位價(jià)值要素體現(xiàn)一個(gè)公司價(jià)值分配的哲學(xué)，應(yīng)與崗位說(shuō)明書(shū)緊密結(jié)合。如崗位的職責(zé)反映崗位的工作及責(zé)任大小，崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域反映崗位的核心貢獻(xiàn)，崗位管轄范圍反映崗位管理的難度及廣度，崗位任職資格反映崗位以往經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)的補(bǔ)償，等等。崗位價(jià)值評(píng)估要素如果與崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容緊密結(jié)合，崗位任職者會(huì)主動(dòng)要求承擔(dān)更大的職責(zé)，主動(dòng)要求崗位任職條件的提高，從而促進(jìn)公司職責(zé)的落實(shí)及員工能力的提升。

2、套薪規(guī)則應(yīng)與崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容緊密結(jié)合。薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)后，一個(gè)崗位會(huì)對(duì)應(yīng)一個(gè)職等，從而對(duì)應(yīng)一定幅寬、多個(gè)職級(jí)的薪點(diǎn)。究竟任職者套入哪個(gè)職級(jí)呢，與任職者以往的業(yè)績(jī)、與崗位任職資格的勝任度有關(guān)系。所以在建立套薪規(guī)則時(shí)，主動(dòng)將崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，尤其是任職資格要素涵蓋進(jìn)去，可引導(dǎo)員工關(guān)心崗位說(shuō)明書(shū)，針對(duì)性地提高自身能力素質(zhì)，提高與崗位要求的勝任度，從而促進(jìn)業(yè)績(jī)的創(chuàng)造。

3、考核指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉?？己酥笜?biāo)除了從上級(jí)任務(wù)中直接分解外，還應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉。即分析崗位職責(zé)為哪些顧客(內(nèi)部、外部)服務(wù)，有什么產(chǎn)出，顧客對(duì)產(chǎn)出有什么要求，從而提煉要完成什么考核指標(biāo)。通過(guò)指標(biāo)的考核來(lái)引導(dǎo)員工關(guān)注職責(zé)，從而確保職責(zé)的落實(shí)。

4、招聘條件從崗位說(shuō)明書(shū)中提煉。撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，對(duì)崗位主要工作的描述來(lái)自于崗位說(shuō)明書(shū)中的“職位目的、關(guān)鍵成果領(lǐng)域及職責(zé)”，對(duì)招聘條件的描述來(lái)自于崗位說(shuō)明書(shū)中的任職資格“知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等硬性條件及能力素質(zhì)”。實(shí)際招聘時(shí)，面試維度及面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)均來(lái)自于崗位說(shuō)明書(shū)任職資格的要求。建立招聘與崗位說(shuō)明書(shū)的聯(lián)系，從而促進(jìn)各級(jí)主管關(guān)心崗位說(shuō)明書(shū)；通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用招聘到合適、高績(jī)效的人才，可進(jìn)一步提高各級(jí)主管對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的信任及重視。

5、新員工入職時(shí)溝通、學(xué)習(xí)的工具。新員工入職時(shí)，除了員工手冊(cè)、崗位說(shuō)明書(shū)等資料外，部分先進(jìn)企業(yè)會(huì)同時(shí)給予職責(zé)系統(tǒng)圖。僅有崗位說(shuō)明書(shū)，只了解本崗位需要做什么，并不清楚自身工作應(yīng)如何與同事分工協(xié)作，是無(wú)法快速理解并做好工作的，所以一定要補(bǔ)充一份職責(zé)系統(tǒng)圖。這也是大多數(shù)公司目前所欠缺的。更為欠缺的是，大多數(shù)公司主管只是將相關(guān)資料扔給員工，并沒(méi)有與員工溝通，容易令員工無(wú)所適從，或經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間摸索后才能步入正軌，影響了員工績(jī)效的正常、快速創(chuàng)造。

從企業(yè)的成功實(shí)踐來(lái)看，只要崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)建立在職責(zé)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，必能得到老板及各級(jí)主管的認(rèn)可；只要職責(zé)優(yōu)化及職責(zé)撰寫(xiě)時(shí)讓員工充分參與，必能得到員工的認(rèn)可；只要打通崗位說(shuō)明書(shū)與薪酬設(shè)計(jì)、套薪處理、績(jī)效考核、招聘管理、入職溝通的關(guān)系，并能嚴(yán)格貫徹、執(zhí)行、實(shí)施，必能大大提高員工對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的關(guān)注，從而促進(jìn)職責(zé)落實(shí)。

崗位說(shuō)明書(shū)的六大作用

1.為招聘、錄用員工提供依據(jù)

◎確定崗位的任職條件

崗位說(shuō)明書(shū)里已經(jīng)確定了這個(gè)崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來(lái)挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級(jí)要下降，或者職務(wù)要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力資源部的人事培訓(xùn)專員。在崗位說(shuō)明書(shū)的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學(xué)歷是大學(xué)本科以上，工作經(jīng)驗(yàn)要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員。只有符合這樣的條件，公司才會(huì)錄用這名員工來(lái)?yè)?dān)任人力資源部的這個(gè)職位。另外，要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識(shí)，要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍，在任職條件中都會(huì)有明文規(guī)定。具體招聘的時(shí)候，只要照章辦事即可。

◎崗位說(shuō)明書(shū)將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件

崗位說(shuō)明書(shū)將作為員工錄用以后簽訂的勞動(dòng)合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負(fù)責(zé)到何種程度，這些問(wèn)題也已經(jīng)事先在崗位說(shuō)明書(shū)里約定好了，企業(yè)不需要對(duì)員工重復(fù)說(shuō)明。

◎作為入職培訓(xùn)的教材

員工被錄用以后，崗位說(shuō)明書(shū)可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進(jìn)行一次入職培訓(xùn)。

2.對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理

在對(duì)員工目標(biāo)管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的職責(zé)，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以很清晰、明確地給員工下達(dá)目標(biāo)，同時(shí)也便于設(shè)計(jì)目標(biāo)。

◎崗位說(shuō)明書(shū)是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證

目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達(dá)目標(biāo)的憑據(jù)就是崗位說(shuō)明書(shū)里面規(guī)定的職責(zé)。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達(dá)的目標(biāo)是培訓(xùn)的指標(biāo)，而不能下達(dá)薪酬管理的指標(biāo)。由此可見(jiàn)，崗位說(shuō)明書(shū)是目標(biāo)管理的一個(gè)基本依據(jù)。

◎依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)可清晰設(shè)計(jì)目標(biāo)

在崗位說(shuō)明書(shū)中，具體某個(gè)項(xiàng)目有幾項(xiàng)職責(zé)，目標(biāo)應(yīng)該下達(dá)給誰(shuí)，都有非常清楚的說(shuō)明。因此，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該隨時(shí)查閱崗位說(shuō)明書(shū)，以便更明確、有效地對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理。

3.是績(jī)效考核的基本依據(jù)

◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了崗位職責(zé)

在績(jī)效考核的時(shí)候，只有通過(guò)考察崗位說(shuō)明書(shū)，才會(huì)知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說(shuō)明書(shū)中根本就沒(méi)有這個(gè)職責(zé)，就不能拿這個(gè)要求考核他，因?yàn)樗恍枰袚?dān)這樣的責(zé)任。所以，崗位說(shuō)明書(shū)在工作目標(biāo)管理和績(jī)效考核工作中起很大的作用，也是績(jī)效考核的一個(gè)基本依據(jù)。

◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了職責(zé)范圍

崗位說(shuō)明書(shū)明確確定了某一項(xiàng)職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。當(dāng)某一項(xiàng)工作沒(méi)有完成或出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，責(zé)任十分清楚。

◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了考核內(nèi)容

崗位說(shuō)明書(shū)還規(guī)定了考核評(píng)價(jià)內(nèi)容?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。不能是崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)的是一個(gè)樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是另一個(gè)樣。

4.為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評(píng)價(jià)，所以崗位說(shuō)明書(shū)所提供的依據(jù)評(píng)價(jià)是間接的。崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個(gè)薪酬體系需要以崗位評(píng)價(jià)為

支撐性資料。而崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)，如果沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無(wú)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。因此，從根本上說(shuō)，崗位說(shuō)明書(shū)為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說(shuō)明書(shū)，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。

5.員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對(duì)性地對(duì)具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的具體要求，對(duì)一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達(dá)到崗位說(shuō)明書(shū)的任職要求。

【案例】

某公司在招聘一名銷售主管的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但是他的學(xué)歷達(dá)不到招聘的要求。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺(jué)得非?？上?，破例將他錄用。本來(lái)是用他當(dāng)銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔(dān)任銷售部副經(jīng)理。在接下來(lái)一段時(shí)間，針對(duì)其學(xué)歷不高的特點(diǎn)，將他送去大學(xué)進(jìn)修，彌補(bǔ)學(xué)歷上的不足。這樣，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時(shí)，將他提升為銷售部經(jīng)理。

【自檢】

某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。但有一名應(yīng)聘者是機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實(shí)際上也有很多機(jī)械。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對(duì)化工行業(yè)的知識(shí)和業(yè)務(wù)了解的很少。如果你作為這次招聘的負(fù)責(zé)人，你將如何處理？請(qǐng)選擇()。

A.不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識(shí)不足，拒絕錄用。

B.降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。

C.破格錄用，對(duì)其進(jìn)行化工專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，讓其擔(dān)任工廠的機(jī)械工程師。

或者你如果還有其他不同于上面的做法，請(qǐng)具體闡述你的想法。

__________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

6.為員工晉升與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)

人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作是人力資源開(kāi)發(fā)，就是通過(guò)一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻(xiàn)。員工的晉升與開(kāi)發(fā)，離不開(kāi)人事考核。人事考核是以員工為對(duì)象，以崗位說(shuō)明書(shū)的要求為考核依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工德、能、勤、績(jī)等方面的綜合評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎(jiǎng)罰、報(bào)酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。因此，崗位說(shuō)明書(shū)也為這項(xiàng)工作提供了一個(gè)依據(jù)。

員工大都愿意在一家企業(yè)長(zhǎng)期工作，并不愿意來(lái)回跳槽。主要是看有沒(méi)有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒(méi)有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，有針對(duì)性地做工作。

根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個(gè)基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來(lái)就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。

【案例】

某崗位要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個(gè)崗位的。因?yàn)樵趰徫徽f(shuō)明書(shū)里規(guī)定本科以上即可。但是他本身有一個(gè)潛力，就是因?yàn)樗线^(guò)研究生。他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過(guò)MBA，又懂得企業(yè)管理。那么這個(gè)人將來(lái)就作為晉升預(yù)備隊(duì)伍中的一員。這名員工可以在很短的時(shí)間內(nèi)，經(jīng)過(guò)半年或者一年的考驗(yàn)，晉升為部門(mén)經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個(gè)很大的空間。

綜上所述，崗位說(shuō)明書(shū)有很多重要的作用。可以看出，崗位說(shuō)明書(shū)是一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作，而且將崗位說(shuō)明書(shū)作為一種檔案長(zhǎng)期保存起來(lái)。

【自檢】

請(qǐng)?zhí)顚?xiě)下列崗位說(shuō)明表和職責(zé)表。

職務(wù)說(shuō)明表

職責(zé)表

在應(yīng)用中動(dòng)態(tài)地改進(jìn)崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容

既然崗位說(shuō)明書(shū)那么重要，一旦它被確定，并且被公布出來(lái)以后，是否還能對(duì)它的內(nèi)容進(jìn)行更改呢？崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該說(shuō)不是一成不變的，它應(yīng)該隔一段時(shí)間進(jìn)行一次修訂，而且這種修訂是應(yīng)該和企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起。這就是通常所說(shuō)的規(guī)范化管理的系統(tǒng)性。

1.常規(guī)性調(diào)整

一家企業(yè)在3年或者5年范圍內(nèi)，應(yīng)該重新制定一次企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)和生產(chǎn)型企業(yè)，一般5年就可以；對(duì)于一些高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)進(jìn)步特別快，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度也很快，市場(chǎng)形勢(shì)的變化也特別快，可能經(jīng)過(guò)兩年或者3年就需要重新調(diào)整或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會(huì)引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來(lái)某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個(gè)新的產(chǎn)品，那么就會(huì)增加一個(gè)新的部門(mén)；或者研發(fā)力量要加大，需要增設(shè)新的研發(fā)部門(mén)，那么這時(shí)組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當(dāng)然崗位也變了，會(huì)出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責(zé)也會(huì)有所變化。

提倡根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，崗位的變化，來(lái)重新修訂崗位說(shuō)明書(shū)。這個(gè)時(shí)間應(yīng)該基本上和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的時(shí)間相吻合。如果說(shuō)每一年有小的變化，就應(yīng)該做一些微調(diào)，例如某個(gè)人的職責(zé)會(huì)減少幾項(xiàng)，另外一個(gè)人可能崗位的職責(zé)會(huì)增加一兩項(xiàng)。這項(xiàng)工作由人力資源部主持，和相關(guān)的部門(mén)來(lái)研究決定，研究以后要進(jìn)行總的調(diào)整。

“過(guò)期”的職位說(shuō)明書(shū)

“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機(jī)械操作工？”高爾夫機(jī)械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰?安德森說(shuō)道：“我已經(jīng)為你送去了四個(gè)人給你面試，并且這四個(gè)人看上去都大致符合所需崗位說(shuō)明書(shū)的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤陂T(mén)外?！?/p>

“符合崗位說(shuō)明書(shū)的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實(shí)際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒(méi)瞧見(jiàn)你所說(shuō)的什么崗位說(shuō)明書(shū)?！?/p>

聞聽(tīng)此言，約翰二話沒(méi)說(shuō)地為瑪麗拿來(lái)崗位說(shuō)明書(shū)的復(fù)印件。當(dāng)他們將崗位說(shuō)明書(shū)與現(xiàn)實(shí)所需崗位逐條加以對(duì)照時(shí)，才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之所在：原來(lái)這些崗位說(shuō)明書(shū)已經(jīng)嚴(yán)重地脫離實(shí)際，也就是說(shuō)，崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有將實(shí)際工作中的變動(dòng)寫(xiě)進(jìn)去。例如，崗位說(shuō)明書(shū)要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)，而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機(jī)床的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C(jī)器，必須得具備更多的數(shù)學(xué)知識(shí)。

在聽(tīng)完瑪麗描述機(jī)械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后，約翰喜形于色地說(shuō)道：“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項(xiàng)工作的崗位說(shuō)明書(shū)，并且使用這份崗位說(shuō)明書(shū)作為指導(dǎo)，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅(jiān)信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會(huì)再發(fā)生了?！?/p>

(問(wèn)題分析)首先，必須要認(rèn)識(shí)到，雖然崗位說(shuō)明書(shū)在上述案例中，不能非常準(zhǔn)確無(wú)誤地界定出招聘崗位所要求的職責(zé)與技能，但是，人力資源部經(jīng)理約翰.安德森沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的幫助，就很難確定出所需崗位應(yīng)該具備何種專業(yè)技能了。通過(guò)以上案例，可以發(fā)現(xiàn)這具有普遍規(guī)律性的人力資源管理問(wèn)題，那就是崗位說(shuō)明書(shū)所描述的崗位與實(shí)際工作當(dāng)中的崗位并不是絕對(duì)同一的概念。

盡管在當(dāng)今二十一世紀(jì)，科技發(fā)展神速、工作崗位的內(nèi)涵和要求變化如此之快，使得那些一成不變的崗位說(shuō)明書(shū)，在實(shí)際工作當(dāng)中起到的作用是如此的蒼白，甚至于起到適得其反的作用。但是，除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無(wú)間地協(xié)作外，持續(xù)不斷地崗位分析工作也可以用來(lái)規(guī)避崗位說(shuō)明書(shū)的負(fù)面影響外。

眾所周知，崗位分析作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，即使連用于編制崗位說(shuō)明書(shū)的全套資料，也全都來(lái)源于通過(guò)科學(xué)的崗位分析所采集到的信息。根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)管理理論，崗位分析就是指科學(xué)地規(guī)劃出組織體系中的各個(gè)崗位在從業(yè)的過(guò)程中，應(yīng)該履行哪些職責(zé)，具備哪些知識(shí)，需要何種技能的管理過(guò)程系統(tǒng)。

如上述崗位分析的質(zhì)界定義與量化案例觀，崗位分析并不是一項(xiàng)一勞永逸的孤立人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而是一個(gè)具有重復(fù)性行為而就高于原有行為的管理過(guò)程系統(tǒng)。最少要在如下三種情形中，必須要進(jìn)行崗位分析這一人力資源管理工作。

第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時(shí)，著手進(jìn)行崗位分析便是企業(yè)的第一次崗位分析行為了。其次，企業(yè)新增工作崗位，要進(jìn)行崗位分析。最后一種情形通常是，由于新技術(shù)、新方法、新工藝、新系統(tǒng)的使用，導(dǎo)致崗位工作內(nèi)容的變動(dòng)，也應(yīng)進(jìn)行崗位分析。而崗位分析的信息、資料通常被用來(lái)厘定工作規(guī)范或編制崗位說(shuō)明書(shū)了。

一、崗位分析

崗位分析是指對(duì)某工作進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明，以便為人力資源管理活動(dòng)提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)。很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說(shuō)明而付出了很大的代價(jià)，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對(duì)性，難以開(kāi)展。那么如何制訂崗位工作說(shuō)明書(shū)呢？崗位分析要從以下八個(gè)要素開(kāi)始著手進(jìn)行分析，即(7W1H):

WHO:誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

WHAT:在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動(dòng)的范疇、哪些又是屬于智力勞動(dòng)的范疇呢？

WHOM:為誰(shuí)做，即顧客是誰(shuí)。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等。

WHY:為什么做，即工作對(duì)從事該崗位工作者的意義所在。

WHEN:工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時(shí)候完成呢？

WHERE:工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。

What qualificatiaons：從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？

HOW:如何從事或者要求如何從事此項(xiàng)工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。

崗位分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位分析通常使用的方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說(shuō)明書(shū)了。

二、崗位工作說(shuō)明書(shū)

也稱崗位說(shuō)明書(shū)，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說(shuō)明書(shū)最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注意文字簡(jiǎn)單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫(xiě)；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書(shū)面化。

另外，在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說(shuō)明書(shū)在制定之后，還要在一定的時(shí)間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說(shuō)明書(shū)的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容：

1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號(hào)、匯報(bào)關(guān)系、直屬主管、所屬部門(mén)、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。

2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過(guò)期的崗位說(shuō)明書(shū)。

3.崗位工作概述：簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位工作的內(nèi)容,并逐項(xiàng)加以說(shuō)明崗位工作活動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。

4.崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任(非管理崗位則沒(méi)有此項(xiàng)內(nèi)容)，要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。

5.崗位工作資格：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。

崗位說(shuō)明書(shū)是指對(duì)對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求所做的書(shū)面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫(xiě)成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是，崗位工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，可依據(jù)崗位分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)。

崗位工作說(shuō)明書(shū)的外在形式，是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書(shū)面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹?。編制崗位工作說(shuō)明書(shū)的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。

崗位工作說(shuō)明書(shū)一般由人力資源部門(mén)統(tǒng)一歸檔管理。爾后，崗位工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、撤消的情況，更常見(jiàn)的情形便是崗位的某項(xiàng)工作職責(zé)和內(nèi)容的變動(dòng)，甚至于每一次工作信息的變動(dòng)，都應(yīng)該要求及時(shí)記錄在案，并迅速反映到崗位工作說(shuō)明書(shū)的調(diào)整之中。在遇到崗位工作說(shuō)明書(shū)要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)標(biāo)...

第三篇：行政主管崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)范本

行政主管崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)范本

職位名稱

行政主管

職位代碼

所屬部門(mén)

行政部

職

系

職等職級(jí)

直屬上級(jí)

行政經(jīng)理

薪金標(biāo)準(zhǔn)

填寫(xiě)日期

核

準(zhǔn)

人

職位概要:

協(xié)助經(jīng)理安排、落實(shí)行政效勞支持工作。

工作內(nèi)容:

%組織辦好會(huì)議接待、娛樂(lè)等各項(xiàng)活動(dòng)；

%協(xié)助制定、監(jiān)督、執(zhí)行公司行政規(guī)章制度；

%組織公司辦公費(fèi)用的方案、辦公用品的購(gòu)置、管理和發(fā)放工作；

%管理公司非技術(shù)資料、計(jì)算機(jī)磁盤(pán)、光盤(pán)等資料；

%做好辦公室人員考勤和處理各種假期；

%管理公司的公共衛(wèi)生、食堂就餐工作；

%發(fā)放日常福利、節(jié)日福利；

%購(gòu)置、管理和維修公司固定資產(chǎn)；

%完成直屬上司交辦的臨時(shí)性工作。

任職資格:

教育背景:

◆秘書(shū)、中文、公關(guān)、行政管理等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

培訓(xùn)經(jīng)歷:

◆受過(guò)管理學(xué)、管理技能開(kāi)發(fā)、檔案管理、會(huì)務(wù)組織、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)根本知識(shí)等方面的培訓(xùn)。

經(jīng)

驗(yàn):

◆3年以上行政管理工作經(jīng)驗(yàn)。

技能技巧:

◆較強(qiáng)的管理能力；

◆良好的中英文寫(xiě)作、口語(yǔ)、閱讀能力；

◆熟練使用辦公軟件；

◆熟練使用操作辦公自動(dòng)化設(shè)備。

態(tài)

度:

◆做事客觀、嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)、踏實(shí)、敬業(yè)；

◆工作細(xì)致認(rèn)真，謹(jǐn)慎細(xì)心、責(zé)任心強(qiáng)；

◆具有很強(qiáng)的人際溝通協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。

工作條件:

工作場(chǎng)所:辦公室。

環(huán)境狀況:舒適。

危

險(xiǎn)

性:根本無(wú)危險(xiǎn),無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)。

直接下屬

間接下屬

晉升方向

輪轉(zhuǎn)崗位

第四篇：1.如何編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

如何編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

1、如何編寫(xiě)“職位標(biāo)識(shí)”（1）、關(guān)于“職位名稱”

應(yīng)與最近一次定編時(shí)的名稱保持一致，屬于新增崗位的，應(yīng)先行到人力資源部確認(rèn)，職位名稱是對(duì)工作名稱的進(jìn)一步明確，規(guī)范職位的名稱有利于統(tǒng)一管理。（2）、關(guān)于“所屬部門(mén)”

所在部門(mén)是指該職位所屬的機(jī)構(gòu)或部門(mén)，繁簡(jiǎn)程度要視公司具體情況來(lái)定，原則是應(yīng)該寫(xiě)到該職位所屬的具體所屬部門(mén)，例如部門(mén)有分部，則應(yīng)該填寫(xiě)到所屬的具體分部?？茖W(xué)的方法可以根據(jù)組織架構(gòu)圖進(jìn)行確認(rèn)，舉例：某集團(tuán)規(guī)模較大，有眾多子公司，人力資源部經(jīng)理，填“子公司簡(jiǎn)稱+人力資源部”；如果部門(mén)很大，還分有各分部，則可以填“子公司簡(jiǎn)稱+人力資源部某某分部”。（3）、關(guān)于“職位編號(hào)”

職位編號(hào)是指職位的代碼，每個(gè)對(duì)應(yīng)的崗位都需要對(duì)應(yīng)的獨(dú)立編碼；編碼的具體規(guī)則可以根據(jù)企業(yè)的需求具體做界定。特別是對(duì)于規(guī)模較大的集團(tuán)來(lái)說(shuō)，職位編號(hào)便于快速查找所有的職位，一般來(lái)說(shuō)這項(xiàng)工作都是需要在整套崗位說(shuō)明書(shū)全部完成后統(tǒng)一編號(hào)再來(lái)填寫(xiě)。（4）、關(guān)于“職位類別”、“職位定編”

職位類別是指公司對(duì)這個(gè)崗位的定位，一般來(lái)說(shuō)分：高層、中層及基層三類。具體來(lái)說(shuō)高層管理人員的職責(zé)是制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大政方針并評(píng)價(jià)整個(gè)組織的績(jī)效；中層管理人員的主要職責(zé)是貫徹執(zhí)行高層管理人員所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理人員的工作；基層人員的主要職責(zé)是執(zhí)行分派具體工作任務(wù)，保證各項(xiàng)任務(wù)的有效完成。職位定編這欄就是指的是該崗位的編制人數(shù)，配備幾個(gè)人員，填寫(xiě)阿拉伯?dāng)?shù)字，可以根據(jù)人力資源規(guī)劃填寫(xiě)。

（5）、關(guān)于“直接上級(jí)”、“直接下級(jí)”

直接上級(jí)一般會(huì)有以下幾種情況：一般部門(mén)副職的直接上級(jí)是正職；各部門(mén)正職的直接上級(jí)是對(duì)應(yīng)的主管領(lǐng)導(dǎo)；各子公司、分公司、各部門(mén)內(nèi)人員的直接上級(jí)一般來(lái)講都是該部門(mén)的正職。直接下級(jí)以此類推，此處要注意防止把上下級(jí)填成人名，應(yīng)該填寫(xiě)職位具體名稱。

2、如何編寫(xiě)“職位概要”

職位概要也就是職位的職責(zé)概要，基本就是對(duì)后文工作職責(zé)的總結(jié)，應(yīng)該用一句話簡(jiǎn)單地概括，簡(jiǎn)短而準(zhǔn)確地表示即可。該職位對(duì)公司的獨(dú)特貢獻(xiàn)是什么？ 如果該職位不存在，會(huì)有什么工作完不成？應(yīng)避免籠統(tǒng)性描述，需最大限度的明確職責(zé)，避免在崗人員逃避責(zé)任。格式可按照“為了……，在……下，做……” 例如，對(duì)于人力資源部經(jīng)理來(lái)說(shuō)，其職位概要主要如下：為給公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力資源管理上支持，在公司戰(zhàn)略發(fā)展方向下，執(zhí)行人力資源部工作計(jì)劃，建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式（包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度。

3、如何編寫(xiě)“工作職責(zé)”

工作職責(zé)來(lái)自于職位概要的分解，按照公司的要求，本職位應(yīng)該做什么。在編寫(xiě)時(shí)，首先應(yīng)該將本職位的主要工作模塊羅列，即本職位應(yīng)該做那幾個(gè)模塊的工作，然后對(duì)每塊工作進(jìn)行具體分解描述；在具體描述時(shí)，每一條職責(zé)，都應(yīng)盡量以流程的形式描述。此處注意上級(jí)的崗位職責(zé)1下屬崗位的崗位職責(zé)的集合，上級(jí)的崗位職責(zé)應(yīng)是在更高的層面的職責(zé)，特別是高層管理崗位。

4、如何編寫(xiě)“職位權(quán)限” 工作權(quán)限是指工作職責(zé)范圍內(nèi)所擁有的權(quán)利。權(quán)限是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度，它常常用“對(duì)……具有批準(zhǔn)權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。

5、如何編寫(xiě)“績(jī)效指標(biāo)”

績(jī)效指標(biāo)是指從哪些方面、以什么標(biāo)準(zhǔn)，是指通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)的單位或者方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過(guò)程。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則，可依據(jù)公司績(jī)效考核方案提煉相對(duì)應(yīng)崗位績(jī)效指標(biāo)。

6、如何編寫(xiě)“任職資格”

任職資格是職位價(jià)值、職位招聘等的重要依據(jù)，任職資格的規(guī)定要嚴(yán)格界定為工作所要求的，本質(zhì)上任職資格是崗位勝任力的要求，不是針對(duì)現(xiàn)有人員的要求，而是設(shè)想該職位所需的必備條件。任職資格包括以下這些項(xiàng)目：基本要求（包括年齡、性別、學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等）、技能要求（技能包括基本技能和業(yè)務(wù)技能；這些技能都應(yīng)區(qū)分其熟練程度）、資格證書(shū)（所需資格證書(shū)不是職稱，而是指從事本工作資格證書(shū)）、知識(shí)要求（知識(shí)要求包括業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)）、素質(zhì)要求（素質(zhì)要求是指該職位對(duì)任職者最需要的個(gè)性或特質(zhì)的要求，也就是通常招聘簡(jiǎn)章上任職要求的那些非硬性要求）。

7、如何編寫(xiě)“工作條件”

工作條件是指在崗人員在工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作時(shí)間的總和。在大篇幅的闡述了崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要點(diǎn)，各位可以依據(jù)各自公司需求做適當(dāng)調(diào)整，有些崗位說(shuō)明書(shū)會(huì)涉及工作聯(lián)系、職業(yè)通道等。

第五篇：HR如何編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

HR如何編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

崗位說(shuō)明書(shū)是企業(yè)對(duì)某一崗位上需要什么樣的員工，期望員工做什么，指導(dǎo)員工應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎么做，以及用什么指標(biāo)來(lái)考查員工工作業(yè)績(jī)的總匯。那么究竟如何做出一份令人刮目相看的崗位說(shuō)明書(shū)呢？讓我們看看小編為大家提供的建議吧。

最近一段時(shí)間一直在學(xué)習(xí)、編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，現(xiàn)在拿出來(lái)跟大家一起分享，有什么不妥的地方請(qǐng)?zhí)岢雠u(píng)，也可以相互討論。

1．崗位說(shuō)明書(shū)是什么

崗位說(shuō)明書(shū)是企業(yè)對(duì)某一崗位上需要什么樣的員工，期望員工做什么，指導(dǎo)員工應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎么做，以及用什么指標(biāo)來(lái)考查員工工作業(yè)績(jī)的總匯。

崗位說(shuō)明書(shū)包括四個(gè)大模塊：崗位基本信息、工作權(quán)限和職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境與工作時(shí)間、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。

崗位說(shuō)明書(shū)在整個(gè)人力資源管理中是最基本的分析工具，崗位說(shuō)明書(shū)可以按照公司的需求分別用于招聘、考核、晉升等各方面。

2．編制崗位說(shuō)明書(shū)最重要的原則

第一，必須符合本公司本崗位的實(shí)際情況，不能隨便到網(wǎng)上去摘抄或照搬別的公司的相同崗位說(shuō)明書(shū)，而是需要去實(shí)際行動(dòng)，多方面了解崗位的基本特征和實(shí)際情況，寫(xiě)的越貼近實(shí)際，越能為公司各層級(jí)所接受，在推廣執(zhí)行中才能得到大部分人的支持。

第二，必須明確公司部門(mén)的組織架構(gòu)，明確崗位在組織架構(gòu)中所處的環(huán)節(jié)，才能有的放矢更好的去編輯崗位說(shuō)明書(shū)。

第三，必須明確崗位說(shuō)明書(shū)的作用，崗位說(shuō)明書(shū)是最基本的分析單位，在編制完之后還需要進(jìn)一步的進(jìn)行后續(xù)工作，例如完善工作流程、相關(guān)配套制度和工作表單。

3．編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的步驟

崗位說(shuō)明書(shū)是工作分析的結(jié)果之一，所以編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)首先要進(jìn)行工作分析，然后收集、分析信息，最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。

4．崗位說(shuō)明書(shū)模板設(shè)計(jì)

前面已經(jīng)講過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)的模塊，崗位說(shuō)明書(shū)的模板設(shè)計(jì)就在這五大模塊的基礎(chǔ)上填寫(xiě)更細(xì)的內(nèi)容，然后形成表格（因?yàn)楸砀窀庇^）。

①崗位基本信息：部門(mén)名稱、崗位名稱、崗位編號(hào)、崗位類別、崗位編制人數(shù)、崗位管理寬度、崗位的直接上下級(jí)、崗位對(duì)內(nèi)對(duì)外協(xié)作單位。

②工作權(quán)限和職責(zé)：工作概要、工作權(quán)限、工作職責(zé)。

③任職資格：最低學(xué)歷、適合專業(yè)、所需知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人素質(zhì)、其他條件。④工作環(huán)境與工作時(shí)間：工作場(chǎng)所、工作所需設(shè)備與工具、有無(wú)污染、工作班制與時(shí)間。⑤關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)：這里需要羅列出考核期內(nèi)能夠量化的、對(duì)工作有實(shí)質(zhì)性影響的考核指標(biāo)。

只要按照以上的五個(gè)模塊進(jìn)行模板編輯，就能基本寫(xiě)好一份崗位說(shuō)明書(shū)。5．填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的注意事項(xiàng)：

①崗位的直接上下級(jí)，一定要寫(xiě)清楚直接上下級(jí)，否則會(huì)造成權(quán)責(zé)劃分不清，相互推諉責(zé)任、多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象。很多崗位上面有幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)指揮安排工作，在填寫(xiě)直接上級(jí)的時(shí)候，相關(guān)崗位的人員往往會(huì)把指派自己工作的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是自己的直接上級(jí)。其實(shí)每個(gè)崗位的直接上級(jí)只能也只有一個(gè)，否則兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)安排工作究竟是先做哪位領(lǐng)導(dǎo)的工作呢？直接上級(jí)是需要在明確組織架構(gòu)圖基礎(chǔ)上，根據(jù)公司具體安排來(lái)確定的。直接下級(jí)亦是如此。

②工作概述就是用一句話來(lái)描述工作的基本情況的，一般要按照以下格式來(lái)寫(xiě)：根據(jù)……的要求，負(fù)責(zé)什么工作，完成什么目的。

③工作權(quán)限如何填寫(xiě)？首先要?jiǎng)澐智宄块T(mén)職責(zé)，然后把每個(gè)人的工作領(lǐng)域界定清楚。工作權(quán)限關(guān)系到每個(gè)人所能行使的各項(xiàng)權(quán)利，也限定了每個(gè)人的工作必須承擔(dān)的義務(wù)這不僅僅能夠體現(xiàn)該崗位工作重點(diǎn)，而且能夠?yàn)檫@項(xiàng)工作的開(kāi)展起到約束和推動(dòng)作用。

④工作職責(zé)在填寫(xiě)的時(shí)候，可以先將目前的工作分解為幾個(gè)大項(xiàng)，再在這幾個(gè)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上去分解。一般的編寫(xiě)原則是“動(dòng)詞+內(nèi)容+目的”的方式，做到不重復(fù)、無(wú)交叉，讓每個(gè)員工在看到工作職責(zé)時(shí)能很明確的指導(dǎo)自己該做什么。

工作職責(zé)的編寫(xiě)有人專門(mén)在網(wǎng)上共享過(guò)一本用語(yǔ)辭典，大家可以去搜集下，因?yàn)椴煌膶蛹?jí)能用到的動(dòng)詞是不一樣，需要認(rèn)真斟酌，才能達(dá)到權(quán)責(zé)一致的效果。

⑤任職資格可以很明確的表達(dá)該崗位所需要的人最基本的條件，為公司招人、用人提供基本信息。

⑥崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)完成以后并不代表這項(xiàng)工作已經(jīng)完結(jié)，因?yàn)楣ぷ骺赡芤驗(yàn)楣拘枰獣?huì)做出調(diào)整，所以需要不停的跟進(jìn)崗位動(dòng)態(tài)，使崗位說(shuō)明書(shū)符合公司的實(shí)際情況。