第一篇：淺談80后員工的選用方式
淺談80后員工的選用方式80后越來越廣泛地進入了職業(yè)人群。他們是最讓管理者“又愛又恨”的一個群體：有著聰明的頭腦和普遍很好的學習能力，只要他們愿意，他們就能又快又好地掌握業(yè)務(wù)技能；也不再像他們的父兄前輩那樣計算職稱與各種名頭，有相當一部分人非常專注于任務(wù)和目標；但他們又是相對“自私”的，他們追求自由，不服管束卻又缺少自我約束力；心里好像少了些老式的集體榮譽感，計較是不是能得到完整的假期、充分的休息，他們因為得到過太多來自家庭來自他人的照顧，甚至不知道什么是真正的責任感、怎么照顧別人……
筆者曾經(jīng)在一次對畢業(yè)生的回訪中遇到了這樣的一個故事。
A與B都是本科畢業(yè)后進入Y公司的80后畢業(yè)生，兩人同年入職，現(xiàn)在都是24歲。在面試時我們發(fā)現(xiàn)兩個人各有優(yōu)勢，兩人學的是都是管理類專業(yè)，A是能力比較綜合的畢業(yè)生，想法成熟，人比較活絡(luò)；而B思維能力很強，邏輯分析能力突出，成績不錯，只是單純稚嫩些，沒有A那么成熟。根據(jù)兩人的特點，我們建議將A分到市公司的工程管理類崗位上；而B，我們建議其去縣公司鍛煉鍛煉。但是在實際分配時，B的父母動用了各種關(guān)系，一定要B留在市區(qū)，因此最終B也就頂替了A的職位，而A成了那個要去縣公司的人。
兩年以后的情況是怎樣的呢？當我們再次見到這兩個人時，他們之間的差距令我們有些吃驚。在畢業(yè)時，兩人只是特點不同，素質(zhì)難分高下；經(jīng)過兩年的工作歷練，兩人卻在工作狀態(tài)與能力上有了明顯的區(qū)別。
先說B。B如自己和父母所愿留在了城市，幾乎每天都要加班到很晚，在面談的過程中表現(xiàn)得低落而疲憊。問他怎么理解自己的工作，他會把事項不帶感情地一個個列舉出來；問他工作快樂嗎，他只是說，這份工作，不出錯就是好的了；問他如何設(shè)想將來，他很茫然，覺得自己每天都很忙，但是又不知道到底在忙些什么，至于未來，更是看不清楚的事。
而A的情況則完全不同，相比招聘面試的時候，A給人的感覺是更有干勁了。他在縣里負責渠道銷售，一個人撐起一片天。與我們交談時，他主動把自己的渠道工作前因后果講得清清楚楚；說到這兩年的收獲，更是如數(shù)家珍，從怎么搞定第一個渠道商，到怎么向鄰縣的大哥吸取經(jīng)驗……不用問也知道，他是在工作中獲得了很多快樂的。至于未來，他有很多規(guī)劃，還想在基層積累多久，什么時候想?yún)⒓邮泄灸姆N崗位的競聘，想得清楚，更是信心滿滿。
兩個基本素質(zhì)程度差不多的80后，為什么在實際工作中表現(xiàn)差了這么多？兩個人的差距是怎么產(chǎn)生的，是自身特點導致，還是外部環(huán)境促成？有哪些因素可能促成80后在實際工作中的表現(xiàn)分化？
讓我們先從“判斷”說起。用好人的前提是選對人，怎么才是對的呢？數(shù)年以前的招聘面試，面試官非常關(guān)注應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力和學習能力，認為這是可持續(xù)發(fā)展的重要因素。不可否認，這些因素對于一個人的成長與發(fā)展的確很重要，但在信息爆炸、互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用如此廣泛的21世紀，基于對時代的適應(yīng)，80后們的學習能力和創(chuàng)新能力普遍都很強，在實際的工作中已經(jīng)少有80后因為學習和創(chuàng)新能力的落后而對自身發(fā)展和責任承擔產(chǎn)生強烈掣肘。那么真正影響其發(fā)展狀態(tài)的原因是什么呢？
當然是責任感。所謂責任感，是要好好完成自己所承擔的工作任務(wù)的一種心理動機。只要略有管理經(jīng)驗的人，都會告訴你在實際工作中責任感有多么重要。許多80后卻恰恰輸在了責任感上。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，對80后的管理中常有類似這樣的事情發(fā)生：管理者交代了某項任務(wù)，到任務(wù)截止日期時去催，卻發(fā)現(xiàn)那個承擔任務(wù)的人一臉無辜地說，因為某某素材沒有，所以我無法完成。管理者于是發(fā)火，那你為什么不早說？！對方卻仍然無辜地說，因為我沒有他的聯(lián)系方式呀。
這是典型的責任感缺失的行為表現(xiàn)。值得關(guān)注的是，不可否認有一些80后是缺少承擔責任的心理動機的，但是在表現(xiàn)出責任感缺失行為的80后中，其實確有大半是因為“不知道怎么承擔責任”而表現(xiàn)出缺少責任感的行為特征。這與80后的成長環(huán)境十分相關(guān)：許多80后被父母祖輩呵護著長大，每一步人生的路途都被規(guī)劃好，每一天要做什么都被計劃好，一旦偏離，立時三刻有人糾正，因此這些80后在習慣上就是執(zhí)行的多，思考的少。這種“圈養(yǎng)”的方式盡管能夠確保每家每戶的獨苗按照父母的意愿、社會的規(guī)則長大成人，卻讓這些溫室中的80后缺少了獨立處理問題、承擔責任的經(jīng)驗和跳出自身去思考的視野與胸懷。許多80后在遇到需要多方資源及多線頭努力的情境時就會手足無措，每天只是悶頭干著自己的一攤活；更有一些人對于什么叫“完成好工作”沒有概念——他們只是像在學校完成作業(yè)那樣，把領(lǐng)導交代的條目完成了，而自己的工作究竟有什么意義，應(yīng)該產(chǎn)生什么樣的價值，基于這些意義和價值自己應(yīng)該對工作的方法和結(jié)果做出哪些必要的修正，則不再去想了。
而這恰恰是前例中A、B兩位年輕的工作者產(chǎn)生差異的重要原因。經(jīng)過深入訪談我們發(fā)現(xiàn)，A自小家境普通，經(jīng)濟有些拮據(jù)，父母是個體攤販，終日忙碌，在工作之余很難有精力顧及A的成長細節(jié)，唯一要求的是A要對家庭有貢獻，別讓父母操心。A也就漸漸懂得了這些道理，從小就學習努力，課余還會給父母的店鋪幫忙，也是因此變得擅長交流，人也成熟。B的家庭從經(jīng)濟狀況上顯然要好于A，他的父母和爺爺奶奶對他的成長關(guān)懷得無微不至，考高中、讀大學，每一步都是家長幫他選好，他只要踏踏實實讀書，把成績保持好就萬事大吉。正是這些經(jīng)歷造就了A與B在社會成熟度上的不同，也讓他們在面對真實社會時表現(xiàn)出了截然不同的適應(yīng)能力。
由此，借鑒到企業(yè)選人的實踐中，我們應(yīng)當注意的是，在同等條件下可以考慮優(yōu)先選擇那些成長過程中自主性相對較大的人才，因為他們更懂得如何承擔責任。他們可能是家境平庸需要早早背負生活重擔的，可能是在成長過程中被父母鼓勵獨立做些事的，也可能是自小擔任學生干部并且真正贏得同學認可、能為同學服務(wù)的……這些人才相比溫室的花朵來說，對問題有更清楚深入的思考，而不只是像完成任務(wù)那樣就事論事地考慮問題。無論是背負經(jīng)濟負擔或者策劃組織班級活動，都可以對一個人如何承擔責任進行很好的訓練。他們的共同特征，除了有獨立處理問題的經(jīng)驗之外，就是有著良好的心理成熟度——因為有過獨立應(yīng)對社會壓力的經(jīng)驗，他們更能夠認識和理解社會的規(guī)則。
這是在選擇80后員工時非常關(guān)鍵的因素。招聘時我們經(jīng)常碰到一些“欲罷不能”的人才，比如那種聰明靈活但非常不成熟的畢業(yè)生，總想著潛質(zhì)不錯，培養(yǎng)培養(yǎng)應(yīng)該能成棟梁。但實際上，這樣的畢業(yè)生所需要耗費的培養(yǎng)成本往往是非常巨大的。如果企業(yè)沒有那么充裕的培養(yǎng)時間而是亟待這個人承擔責任，或者管理者本身不夠成熟、培養(yǎng)人才的技巧一般，那
么對于這樣的人才還是要慎重。
把人招進來了，怎么才能用好，幫助他發(fā)展好呢？
回到A與B的案例中。我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，還有兩個重要因素促成了A與B兩人工作能力與狀態(tài)的分化。第一是“專業(yè)適應(yīng)”。前文中提到，B實際上頂替了本來分給A的在市公司的工程管理崗位，而A去了縣公司開展渠道管理工作。兩個人學的都是管理類專業(yè)，從這兩個工作的內(nèi)容與他們專業(yè)的相關(guān)性來說，渠道管理工作更好上手，除基本要求外，比較需要從業(yè)者的人際溝通能力、影響能力和局面控制力；而工程管理崗位則上手難一點，在上手之初還必須了解技術(shù)基礎(chǔ)，耗費精力更多，而且工程管理的難度本身就比較大，對從業(yè)者組織協(xié)調(diào)能力和全局把握能力的要求都很高。
崗位的不同就此促成了A、B兩人的第一次分化。A從事的工作上手容易，所從事崗位正好又發(fā)揮了他的優(yōu)勢，很快就有成績產(chǎn)生，反過來又加強了他對工作的自信心和喜好程度，如此形成了良性循環(huán)。而B本來就稚嫩些，個性被動些，加上工程管理崗位一下子給了他很大的壓力，對出錯的恐懼讓他越來越謹小慎微，逐漸也就形成了“不作為、不思考、不出錯”的惡性循環(huán)。
第二是領(lǐng)導態(tài)度。A的上級是個比他大不了多少的年輕人，雖然管理經(jīng)驗和技能水平有限，但他很賞識A的勤勞和魄力，兩人關(guān)系狀態(tài)平等，有幾分朋友的意味，時常就工作本身以及職業(yè)發(fā)展等話題進行正式或非正式的溝通。說到自己的上級，A的言語之間充滿感激，他覺得上級尊重他，愿意幫助他，想讓他發(fā)展，他自己也就要努力些，不能辜負了上級的期望。而B的上級盡管學識淵博、經(jīng)驗豐富，在公司內(nèi)部非常受人尊重，卻與B之間維持著非常淡的交往，只是在工作上明確要求，在出錯時嚴肅指正，兩人沒有工作以外的交流。這使得B對公司的歸屬感很弱，與上司、與公司之間越來越維持“公事公辦”的狀態(tài)，也就越來越?jīng)]有主動性去進行思考和改進工作了。
80后是講求“快”的一代。他們普遍缺少上一輩人幾十年如一日的螺絲釘精神，工作上手要快，獲得成就感要快，有所發(fā)展也要快。因此對于80后的管理，最不能忽視的就是他們剛剛進入工作崗位的時期。作為管理者，一是要為他們找到合適的學習路徑補充承擔崗位責任必須的知識技能，幫助他們更快地適應(yīng)崗位的要求，找到面對崗位的自信；二是要引導他們在工作中迅速達成小的成果與成就，從而發(fā)現(xiàn)樂趣和自己對于工作所能夠產(chǎn)生的價值，激發(fā)對工作的喜愛和責任感；三是要用階段性的目標進行階段性的激勵?！?/p>
80后是講求“自由平等”的一代。他們從精神上追求個人價值，也就非常希望自己的價值能在實際工作中有所體現(xiàn)。他們向往自由自在而較少給自己創(chuàng)造規(guī)則，因此我們才能見到那么多的80后“宅”在家里，若是父母不管便不收拾屋子、整天吃泡面。因此對于管理者來說，一是要給80后以規(guī)則，幫助他們形成良好的工作習慣，給予工作環(huán)境明確的要求和工作方式上的必要指導，從而幫助他們學會承擔責任的方式方法；二是要注重與80后的關(guān)系狀態(tài)，盡可能營造平等的交流氛圍，在獲得承認和尊重后，80后更可能以成熟的姿態(tài)面對組織提出的要求，反之，對于一個嚴肅的權(quán)威形象，許多80后會有不自覺的叛逆心理；三是要增強與80后的非正式溝通，80后的自我價值觀都相對明確，但也因為不成熟等原因而很容易受到影響，非正式的溝通方式是與80后進行價值觀磨合與碰撞的好機會，通過這些交流，管理者與員工形成統(tǒng)一的信念，更有利于管理的實施。
每一個時代賦予了這個時代的人獨特的烙印，而一個接一個的時代，就在一代人又一代人的磨合中承接下去。對于80后的管理，完全不必視之為洪水猛獸，對于他們的特點，如基于理性的分析，并報以嚴謹而不失寬容的管理態(tài)度，定能收獲良好的管理效果。
第二篇：個人貸款如何選用擔保方式作者
個人貸款如何選用擔保方式作者 : 朱子云
發(fā)布時間: 2006-06-2119:35:31
來自:價值中國網(wǎng)
目前，銀行在辦理個人貸款過程中，一般均要求采用抵押方式，造成個人貸款手續(xù)繁瑣，辦理費用高，影響了有效市場的開拓。筆者認為，個人貸款并不一定要全部采用抵押方式，保證方式一樣可以很好地防范風險。銀行為何會看重抵押方式而看輕保證方式呢？這與商業(yè)銀行的發(fā)展歷史有關(guān)。在計劃經(jīng)濟時代，銀行貸款一般采用保證方式（當時尚無抵押貸款），在當時特定的背景下，保證往往流于形式，企業(yè)之間互保極為普遍。由于當時貸款風險尚未顯現(xiàn)，銀行也無深刻認識。進入市場經(jīng)濟以后，我國經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，很多企業(yè)經(jīng)營不善，無力償還銀行貸款，加之保證行為的不規(guī)范，給銀行貸款造成很大的損失。銀行痛定思痛，認為貸款只有采用抵押方式才能真正起到防范風險的作用。因此，目前銀行在辦理貸款過程中一般均要求企業(yè)或個人提供抵押物。其實，筆者認為，抵押與保證是《擔保法》規(guī)定的五種擔保方式中最常用的兩種，各有優(yōu)缺點，銀行在實際工作中如能靈活運用，兩者都較好地起到風險防范作用。
兩種擔保方式比較：
1、辦理程序比較。保證貸款手續(xù)簡便，只要保證人愿意提供保證，銀行經(jīng)過核保認定保證人具有保證能力，簽訂保證合同即可，整個過程僅涉及銀行、借款人、擔保人三方，貸款辦理時間短，環(huán)節(jié)少。而抵押貸款手續(xù)較為繁瑣，須對抵押物進行評估，抵押合同須到有關(guān)部門進行登記，涉及銀行、借款人、資產(chǎn)評估事務(wù)所、房產(chǎn)登記部門、土地登記部門及其他有權(quán)登記部門，貸款辦理時間長，環(huán)節(jié)多。
2、費用比較。保證貸款基本無辦理費用，且出現(xiàn)風險時不需經(jīng)過法律程序，費用也較低。抵押貸款辦理需支 付評估費、登記費，且處置時必須經(jīng)過法律程序，會發(fā)生一些處置費用。
3、發(fā)生風險時處置程序比較。保證貸款出現(xiàn)逾期，銀行可直接向保證人扣收貸款，無需通過法律程序，出現(xiàn)糾紛可通過法律程序進行，處置程序較為簡便。抵押貸款出現(xiàn)逾期必須通過法律執(zhí)行，處置程序較為繁瑣。
4、可靠性比較。抵押貸款相對來說可靠性強。
綜上所述，抵押與保證各有利弊。筆者認為，抵押適用于大額貸款，如公司貸款、項目貸款、房地產(chǎn)開發(fā)貸款等。而保證則比較適用于小額貸款。個人貸款金額小、成本高，選保證方式不僅可以簡化手續(xù)，而且可以降低客戶辦理費用及銀行經(jīng)營成本。因此，在實際工作中應(yīng)允許客戶采用保證方式，這對我行個人貸款市場的開拓將是極為有利的。
那么在實際工作中如何進一步完善保證貸款的手續(xù)，使貸款風險降到最低呢？筆者認為：
1、加強核保工作。在保證貸款的辦理過程中，核保工作是非常重要的。這是保證貸款安全的關(guān)鍵。在實際工作中，個人保證貸款的核保工作缺乏一個明確的規(guī)范，客戶經(jīng)理也不知如何科學地辦理。筆者認為，核保時應(yīng)要求保證人提供具有保證能力的證明，如提供房產(chǎn)證復印件、提供有價證券復印件及收入證明等，且銀行應(yīng)將有關(guān)資料留存。
2、加強借款人及保證人信用觀念的培養(yǎng)。在保證貸款辦理過程中，應(yīng)加強有關(guān)法律法規(guī)的宣傳，增強保證人及貸款人的法制意識，進一步明確各自的義務(wù)。對逾期的保證貸款要堅決主張權(quán)利，以起到警示作用
第三篇：管道材料選用淺談
淺談管道材料的選用
合理選擇管道材料是材控專業(yè)的主要任務(wù)。本文共分兩大部分：材料和管道元件。在第一部分中，重點介紹了黑色金屬；在第二部分中，主要針對國內(nèi)現(xiàn)狀，討論了管子、管件、法蘭、墊片、緊固件、閥門等管道元件的選用問題。
一 概述
管道是裝置重要組成部分，它猶如人體內(nèi)的血管，起著非常重要的作用。裝置能否正常生產(chǎn)與管道是否正常工作關(guān)系密切。有資料表明，石化行業(yè)中發(fā)生的事故造成停車、人身傷亡、財產(chǎn)損失等，有近一半是由于管道出現(xiàn)問題造成的。另外，管道費用約占裝置投資的10~30%，對總投資起著舉足輕重的影響。而管道是由管道元件組成的，由此可見，合理選擇管道元件，就顯得尤為重要。但由于涉及的因素較多，比較復雜，所以一直是材料設(shè)計人員的重要研究問題。本文就這一問題談一點個人的體會和看法。由于本人的理論水平和實際經(jīng)驗等方面的原因，文中的錯誤和不妥之處一定不少，敬請領(lǐng)導批評指正。
二 材料
鑒于篇幅有限，一下主要討論黑色金屬，對非金屬及補里也作一簡單介紹，不討論有色金屬。
（一）黑色金屬 1 鑄鐵
鑄鐵由于鑄造性能與切削性能好，而且成本低，雖然它的機械強度比鋼差，但在低壓管道上一直廣泛應(yīng)用。例如，在渭河化肥廠合成氨裝置中，日本宇部公司在冷卻水、飲用水、低壓（≤0.34Mpa）蒸汽、儀表空氣等介質(zhì)的管系中，全部閘閥、截止閥、止回閥、碟閥、球閥等采用鑄鐵。國內(nèi)公用工程管道所用閥門與彎頭、三通等管件也一直采用鑄鐵。但由于國內(nèi)鑄鐵閥門大多數(shù)是由中小企業(yè)生產(chǎn)，質(zhì)量低劣，目前，除少數(shù)介質(zhì)（如濃硫酸、濃硝酸、儀表空氣等）外，大多數(shù)工藝介質(zhì)管道元件都不采用鑄鐵。本人認為，如果我們與閥門廠加強合作，在設(shè)計上提出詳細的合理的技術(shù)要求，對D類流體[非易燃和無毒流體，設(shè)計壓力≤10.5Kgf/cm2，設(shè)計溫度：-29~186℃。（注1）]管道元件可以采用鑄鐵，以降低工程投資，增加經(jīng)濟效益。2 碳鋼
碳鋼是現(xiàn)代工業(yè)中使用最廣泛的金屬材料之一，在石化工業(yè)上也不例外。之所以如此，主要是由于碳鋼具有優(yōu)良的機械性能和工藝性能。作為管道材料，常用的有10號鋼，20號鋼，Q235-A等。
需要說明的是，由于碳鋼在800℉（427℃）以上會引起石墨化現(xiàn)象，致使機械性能降低，所以，在ANSI/ASME B31.3中規(guī)定A53-A，A53-B，A106-A，A106-B等碳鋼材料的使用上限為800℉。在國內(nèi)，各行業(yè)規(guī)定不統(tǒng)一。本人認為，10號鋼與20號鋼的上限溫度應(yīng)規(guī)定為425℃，Q235-A的上限溫度應(yīng)規(guī)定為300℃（但作為緊固件時，上限溫度應(yīng)為200℃）。3 合金鋼
合金鋼分為低合金鋼（合金元素含量≤5%）、中合金鋼（合金元素含量為5～10%）、高合金鋼三大類。在這類鋼中，按其特性又可分為低溫鋼、高溫鋼、不銹鋼等。（1）低溫鋼
按照中國標準，溫度在-20～-196℃之間為低溫。用于低溫的合金鋼有16Mn、09MnV、09Mn2V、奧氏體不銹鋼等。
16Mn的使用下限溫度為-40℃。09MnV和09Mn2V的使用下限溫度為-70℃。奧氏體不銹鋼的使用下限溫度為-196℃。（2）高溫鋼
一般將溫度>350℃稱為高溫。這里主要討論含Cr元素與Mo元素的珠光體-馬氏體型高溫鋼。同奧氏體不銹鋼相比，這類鋼有如下特點：膨脹系數(shù)較小，導熱系數(shù)大，抗高溫氧化性能和抗氫腐蝕性能較好，高溫強度較高，工藝性能好，價格低等。常用的有12CrMo、15CrMo、12Cr1MoV、12Cr2Mo、1Cr5Mo等。
在上述幾種材料中，需特別討論12Cr1MoV材料。該材料具有比上述其它幾種材料更優(yōu)異的綜合機械性能。另外同1Cr5Mo相比，它的含鉻量較低，所以價格也低，有資料表明：它的價格為1Cr5Mo價格的一半。正因為如此，在渭河化肥廠合成氨裝置中，日本宇部公司大量采用了與之相近似的材料（注2），應(yīng)用的場合有：高壓（4.0MPa）蒸汽，高溫高壓（設(shè)計溫度范圍為290～480℃，設(shè)計壓力范圍為6.6～14.9MPa）工藝氣體。在吉化芳烴裝置中，日本東洋公司在高壓蒸汽和含氫的高溫（最高溫度551℃）工藝介質(zhì)管線上采取了與宇部公司相同的作法。本人認為，在設(shè)計條件允許的前提下，優(yōu)選12Cr1MoV的作法在我們今后的設(shè)計工作值得考慮。（3）不銹鋼
不銹鋼屬于高合金鋼。不銹鋼主要分為奧氏體不銹鋼、鐵素體不銹鋼、雙桐不銹鋼（即奧氏體-鐵素體不銹鋼）、馬氏體不銹鋼。其中，最常用的為奧氏體不銹鋼。A 奧氏體不銹鋼
奧氏體不銹鋼有良好的韌性、塑性、焊接性、耐腐蝕性以及優(yōu)異的低溫和高溫特性，因此，應(yīng)用非常廣泛。它的主要缺點是：含貴重的合金元素Ni較多，不耐含Cl-介質(zhì)的腐蝕，切削加工性能較差等，從而使其應(yīng)用又受到一定的限制。常用的奧氏體不銹鋼有：0cr18Ni9、00Cr18Ni10、0Cr17Ni12Mo2、00Cr17Ni14Mo2、1Cr18Ni9Ti等。其中1Cr18Ni9Ti在過去應(yīng)用較多，但由于該材料含碳元素較多，焊縫附近材料的晶間容易產(chǎn)生貧鉻區(qū)，從而造成晶間腐蝕破壞，所以，一般可不選用它。B 鐵素體不銹鋼
鐵素體不銹鋼的主要成分是Fe與Cr。它與奧氏體不銹鋼同屬比較古老的不銹鋼材料，但由于其脆性傾向大（特別是475℃脆性問題），焊后耐晶間腐蝕性能較差等原因，使它的應(yīng)用受到很大的限制。但是，18-8型鉻鎳不銹鋼對應(yīng)力腐蝕斷裂有高度敏感性，促使耐應(yīng)力腐蝕性能較好的鐵素體不銹鋼得到一定發(fā)展。特別是冶金水平的提高，使高鈍（含碳、氮極低）鐵素體不銹鋼的工業(yè)化生產(chǎn)成為現(xiàn)實，基本上克服了鐵素體不銹鋼的上述缺點，它又變成了一種耐腐蝕性能好、價格低廉的不銹鋼。在天津化工廠環(huán)氧氯丙烷裝置中，日本昭和電工公司就采用了該類不銹鋼。
常用的鐵素體不銹鋼有1Cr17、00Cr30Mo2、00Cr27Mo等。C 雙相不銹鋼
雙相不銹鋼系指金相組織中既有奧氏體相、又有鐵素體相的不銹鋼。它兼有鐵素體和奧氏體的性能特征。同奧氏體不銹鋼相比，雙相不銹鋼具有如下主要特點：強度高。它的屈服強度約為奧氏體不銹鋼的兩倍。膨脹系數(shù)小，導熱系數(shù)大。
馬氏體不銹鋼主要是含鉻量≥12%（一般為12～18%）的高鉻鋼。該不銹鋼硬度、強度、都較高，耐磨性能好，切削性能優(yōu)良；所以在管道中常作為閥座、閥盤和閥桿材料使用。常用的有0Cr13、1Cr13、2Cr13和3Cr13等。
（二）非金屬及襯里 1 塑料
（1）聚氯乙烯（PVC）
聚氯乙烯具有優(yōu)異的耐腐蝕性能。在≤60℃條件下，能耐多種酸、堿、鹽、碳氫化合物、有機溶劑等介質(zhì)的腐蝕。另外，它還有優(yōu)良的機加工和力學性能，價格低廉。正因為如此，使聚氯乙烯在管道中廣泛使用。
但是聚氯乙烯不耐濃硝酸、發(fā)煙硫酸、醋酐、酮類等。
在選用時，應(yīng)注意使用溫度，它的上限溫度為60℃，下限溫度為-15℃。（2）聚丙烯（PP）
聚丙烯具有優(yōu)良的耐腐蝕性能，較好的耐溫性能。聚丙烯的使用溫度范圍為-20～120℃。（3）聚四氟乙烯（PTFE）
聚四氟乙烯又稱“塑料王”。具有極優(yōu)異的耐腐蝕性能，良好的低溫（-250℃）力學性能，優(yōu)異的抗老化性能和自潤滑性，極低的摩擦系數(shù)。這些特點，使它在管道中即可用作管子、管件等，又可以作為密封材料，還可用作管架材料（由于它的摩擦系數(shù)極低以及電絕緣性優(yōu)異等，一般作墊板用）。
由于國內(nèi)水平的限制，聚四氟乙烯的使用上限溫度為200℃。
聚四氟乙烯的缺點是強度低、剛性差、價格高、所以本人認為一般應(yīng)選它的金屬襯里管道材料。2 玻璃鋼
除具有優(yōu)異的耐腐蝕性能外，玻璃鋼的力學性能和保溫性能也很好。自八十年代以來，該材料在國內(nèi)得到突飛猛進的發(fā)展，建立了一批像中意玻璃鋼有限公司、連云港市玻纖玻鋼總廠等高水平的大型玻璃鋼生產(chǎn)企業(yè)。
需要注意的是：同其它產(chǎn)品一樣，玻璃鋼也分為不同的品種，常用的有環(huán)氧、聚脂、酚醛、呋喃等，應(yīng)根據(jù)不同的介質(zhì)條件，參照各種玻璃鋼的特性，合理選用。3 襯里
襯里是指金屬管道元件內(nèi)襯非金屬材料。襯里既有非金屬材料優(yōu)異的耐腐蝕性能，又具有金屬材料的強度和剛度，在管道中應(yīng)用也非常廣泛。在天津化工廠環(huán)氧氯丙烷裝置中，日本昭和電工公司采用了襯PVC、PTFE、PFA（氟塑料合金）、FEP（聚全氟乙丙烯）、玻璃、搪瓷等六種襯里管道材料。
由于金屬與非金屬的熱膨脹系數(shù)相差很大，加之國內(nèi)加工制造工藝落后，產(chǎn)品質(zhì)量差，因此，本人認為在選用襯里產(chǎn)品時要認真了解設(shè)計條件，詳細考察制造廠的生產(chǎn)水平、質(zhì)保體系、產(chǎn)品性能等，作到心里有數(shù)。襯里設(shè)計壓力應(yīng)≦1.6MPa。
常用的襯里有襯橡膠、襯塑料、襯玻璃、襯搪瓷等。
三 管道元件
在討論該問題以前，需要先解釋兩個概念：公制管與英制管。
公制管：嚴格地講，公制管是指尺寸以國際單位制（SI）而計算的管子。例如，在日本公制管以A表示，公稱直徑100mm的管子，表示為100A。國內(nèi)現(xiàn)在所講的公制管，已經(jīng)是廣義的概念，它是對國內(nèi)沿用的（而且目前還在廣泛使用）老系列的通稱。
英制管：同樣，嚴格的講，英制管是指尺寸以英寸（in）為單位而計算的管子。例如，在日本英制管以B表示，公稱直徑4in的管子，表示為4B。國內(nèi)現(xiàn)在所講的英制管，也是廣義的概念，它是相對上述公制管而言的，是對尺寸與美國標準相同（或相近）的管子的通稱。新國標管法蘭的頒布實施，使英制管在國內(nèi)的應(yīng)用愈來愈廣泛。
（一）管子 無縫碳鋼管（包括低合金鋼管）
國內(nèi)大多數(shù)鋼廠至今仍未按英制管組織無縫管生產(chǎn)。在HG20553《化工配管用無縫及很節(jié)鋼管尺寸選用系列》中講到：上海寶鋼、成都無縫鋼管廠、天津鋼管公司等三家鋼管加工企業(yè)可以生產(chǎn)供應(yīng)英制管，經(jīng)與后兩個單位聯(lián)系知道情況并非如此。他們?nèi)园碐B8163或GB3087組織生產(chǎn)。有幸的是，由于這兩個國標的管子外徑尺寸和壁厚是一個密集尺寸系列（GB8163中管子外徑范圍為φ6～426mm），其中的一些管子尺寸與英制管相同或相近，加上制造公差因素（外徑公差為±1%，min0.5mm；壁厚公差為±15%，-12.5%），所以鋼廠基本上可以滿足設(shè)計要求的英制管。根據(jù)這一情況，本人認為，在設(shè)計中不論是采用HG20553中的Ia系列，還是采用Ib系列都是可行的。但是一方面為了方便，另一方面為了與國際接軌，一般應(yīng)采用Ia系列。焊接碳鋼管（包括低合金鋼管）
從已有標準來看，當公稱直徑≤6in時，只有僅適用于水、空氣、煤氣等低壓（≤1.6MPa）介質(zhì)的英制管。公稱直徑≥8in時，既有英制管、又有公制管。3 無縫不銹鋼管
國內(nèi)鋼廠按GB/T14976（原標準為GB2270）生產(chǎn)無縫不銹鋼管。同GB8163一樣，GB/T14976中的管子外徑和壁厚，也是一個密集尺寸系列：從φ10～426mm。但是存在的問題是，從外徑來講，當公稱直徑≤10in時，既能滿足公制管要求，又能符合英制管要求；當公稱直徑>10in時，只有公制管。從壁厚來講，也存在問題。由于制造工藝限制，公稱直徑≥2in的管子，最小壁厚都較大，例如6in的管子，最小壁厚為7mm，12in的管子，最小壁厚為12mm。
上述問題的存在，直接影響到設(shè)計中材料的選用。本人認為，還需進一步進行市場調(diào)查，解決這些問題。4 焊接不銹鋼管
GB12771《流體輸送用不銹鋼焊接鋼管》不論是從尺寸，還是從技術(shù)要求，都難以滿足石化管道的需要。本人認為一般不考慮選用，可選用HG20537.3～4中的不銹鋼焊接鋼管，該標準有英制管與公制管，技術(shù)要求也符合石化管道的需要。
由于無縫管的壁厚較大，價格較高，國外焊接不銹鋼管使用非常廣泛。例如在天津化工廠環(huán)氧氯丙烷工程的合同附件談判時，所談的三家外商在其裝置中所使用的不銹鋼管幾乎全是焊接管。國內(nèi)由于制造工藝落后，產(chǎn)品質(zhì)量難以保證要求，所以除大直徑管子外，一般都采用無縫管。經(jīng)對市場進行調(diào)查了解到，國內(nèi)近幾年來建立了幾個設(shè)備水平一流、質(zhì)保體系完善的不銹鋼焊接管廠，其產(chǎn)品質(zhì)量高。本人認為，可在今后的設(shè)計中采用，以降低工程投資。
（二）管件
管件涉及的內(nèi)容較多，它們包括彎頭、三通、異徑管（大小頭）、管接頭、管帽、過濾器、疏水器、視鏡等，其中多數(shù)已有國標或行業(yè)標準，一般都能滿足設(shè)計需要。
從連接形式來講，有對焊、承插焊、螺紋、法蘭等。在選用連接形式時，應(yīng)特別注意下列問題。
<1>對焊與承插焊：為了滿足國內(nèi)現(xiàn)狀以及與國際接軌，在對焊與承插焊管件的國標中包括A系列（配英制管）與B系列（配公制管）。另外，在GB/T14383中最大承插焊管徑為3in，本人認為：承插焊一般應(yīng)選≤3/2in的管徑。經(jīng)本人查閱許多引進裝置，一般也是這種規(guī)定。<2>螺紋：在GB/T14626中，螺紋形式有兩種，一種是60°圓錐管螺紋，簡稱NPT；另一種是55°圓錐管螺紋，簡稱Rc。前者是美國標準錐管螺紋，在引進裝置中大量采用，后者是國內(nèi)通用的。在GB9114.1～3（螺紋法蘭）中，法蘭的螺紋是Rc，而ANSIB16.5中的螺紋為NPT。
關(guān)于法蘭連接，在下面一節(jié)專門討論。
（三）法蘭
法蘭是管道中非常重要的元件，正確選用法蘭，應(yīng)注意如下問題。（1）分析不同體系，防止混用 在國際上法蘭主要存在兩大體系。美國ANSI管法蘭體系與德國DIN管法蘭體系。這兩個體系的管法蘭連接尺寸完全不同，無法互配。新國家管法蘭標準中包括了上述兩個體系的管法蘭，所配管子要求按英制管執(zhí)行。新的化工部管法蘭標準是屬于德國管法蘭體系，所配管子要求按公制管執(zhí)行。為了滿足需要，化工部正擬定修改該標準，使其既可配公制管，又可配英制管。根據(jù)上述情況，本人認為，選用法蘭時首先要分清屬于那個體系（按公稱壓力等級區(qū)別如下：PN2.0，5.0，10.0，15.0，25.0，42.0屬于ANSI管法蘭體系；PN0.25，0.6，1.0，1.6，2.5，4.0屬于DIN管法蘭體系），其次，在一個裝置中盡量避免兩種體系混用。（2）合理選用法蘭的密封面形式
法蘭密封面形式很多，其中使用最廣泛的是（凸）面（RF），這主要是由于它加工簡單，容易安裝。另外，金屬纏繞墊的出現(xiàn)，又大大彌襯了它的不是，使其應(yīng)用范圍又擴大了許多。例如，由于氨有很強的滲透性，所以在過去的合成氨裝置中，大量采用凹凸面形式，但是在渭化與816合成氨裝置中，除少數(shù)高壓場合采用環(huán)面形式外，其余全部采用RF形式。本人認為，在我院的設(shè)計中也應(yīng)采用這種作法。（3）綜合考慮壓力與溫度條件
由于各種材料在不同的溫度下許用應(yīng)力不同，所以，選用法蘭公稱壓力等級時要同時考慮設(shè)計壓力與設(shè)計溫度條件，公稱壓力等級中，同種材料，由于設(shè)計溫度不同，其最高允許壓力也不同。
（四）墊片
法蘭密封失效即產(chǎn)生泄露，盡管產(chǎn)生泄露的因素很多，但是墊片對密封起著非常重要的作用，應(yīng)引起高度重視。
墊片的品種很多，應(yīng)根據(jù)操作條件合理選用。在選用金屬纏繞墊時，需要注意下列問題。<1>根據(jù)ANSIB16.5的規(guī)定，公稱壓力等級150Lb（PN2.0MPa）的法蘭，如果采用金屬纏繞墊，建議選用高頸對焊或活套式的法蘭。<2>金屬纏繞墊的填料如果是聚四氟乙烯材料，根據(jù)ASMEB16.20的規(guī)定，墊片都應(yīng)帶內(nèi)環(huán)。凡帶內(nèi)環(huán)的墊片，如管道所配法蘭是ANSIB16.5時，管子壁厚也有要求：公稱直徑≤1in的管子，最小的壁厚應(yīng)為sch80，公稱直徑5/4～6in的管子，最小壁厚應(yīng)為sch40.根據(jù)這一規(guī)定，本人認為當介質(zhì)允許用其它材料（如石棉）作填料時，就不要選聚四氟乙烯，以免產(chǎn)生最小壁厚要求，從而增加投資。
（五）緊固件
關(guān)于緊固件的選用，新國家管法蘭標準中談的很少，不便選用。本人認為HGJ75《鋼制管法蘭用緊固件》和HGJ76《鋼制管法蘭、墊片、緊固件選配規(guī)定》對該問題進行了比較詳細地說明，設(shè)計中應(yīng)參考這兩個標準合理選用緊固件。
（六）閥門
閥門是管道中最重要的元件，閥門的費用約占管道材料費用的一半。所以，如何正確選用閥門，對裝置能否正常運轉(zhuǎn)，對建設(shè)費用都關(guān)系重大，歷來受到重視。
關(guān)于閥門，需要討論的問題很多，限于篇幅，本文討論的問題是：在管道等級中是直接給出閥門型號，還是給閥門數(shù)據(jù)表？這一問題對選擇閥門是比較重要的。在許多引進裝置的管道等級中盡管列出了閥門型號，但由于該型號大多數(shù)是工程承包公司自己確定的，不能通用。為此，一般都針對每一型號，具體給出詳細的閥門數(shù)據(jù)表。數(shù)據(jù)表一般包括下列主要內(nèi)容：<1>公稱直徑范圍；<2>設(shè)計壓力和溫度；<3>連接面形式；<4>結(jié)構(gòu)形式；<5>閥體、閥芯、閥蓋材料；<6>密封結(jié)構(gòu)及材料；<7>閥門結(jié)構(gòu)長度；<8>試驗條件；<9>制造標準；<10>檢驗標準等。本人認為，這種作法是不難理解的。原因是：國際上大的工程公司采購一般都是在國際范圍內(nèi)進行，對于同一種形式的閥門，每個國家或每個閥門制造企業(yè)都有他們自己的閥門型號，往往各不相同。在這種情況下，列閥門數(shù)據(jù)表是最好的而且是最可行的方法。但是這種作法給我們造成一種錯覺，似乎我們在制定管道等級中也必須建立閥門數(shù)據(jù)表。
目前，我院設(shè)計的項目，幾乎都是在國內(nèi)建設(shè)的，閥門采購也都立足于國內(nèi)。根據(jù)這一基本情況，應(yīng)按照國內(nèi)閥門產(chǎn)品現(xiàn)狀來確定數(shù)據(jù)表的必要性。那么國內(nèi)閥門產(chǎn)品現(xiàn)狀是什么呢？經(jīng)過本人調(diào)查分析，情況如下： 現(xiàn)在，國內(nèi)閥門產(chǎn)品主要由中國通用機械閥門行業(yè)協(xié)會所屬企業(yè)制造。該協(xié)會的會員幾乎包括了國內(nèi)各重要閥門生產(chǎn)企業(yè)，如我們熟知的蘇閥、沈閥、上閥、良工、自貢、開封等。該協(xié)會把閥門分為標準系列與特殊系列。對于標準系列，閥門型號的編制方法統(tǒng)一執(zhí)行JB308-75標準。可以這樣講，該型號已成為國內(nèi)閥門行業(yè)的統(tǒng)一語言。該型號所包括的內(nèi)容比較全面。對于特殊閥門，沒有統(tǒng)一規(guī)定，每個閥門企業(yè)都有自己的型號，往往也是各不相同。標準閥門所包括類型、品種、規(guī)格一般情況下可以滿足設(shè)計需要。
根據(jù)上述情況，本人認為，如果所選閥門的條件標準閥門完全滿足，在管道等級表中可直接寫出上述閥門協(xié)會的閥門型號，閥門數(shù)據(jù)表也就沒有必要了。如果所選閥門的個別條件標準閥門不能滿足，同樣可以采用前面的方法，只是在管道等級表中加一注釋。如果不能滿足上述條件，辦法有兩種，其一，在管道等級表中直接寫出能滿足要求的企業(yè)閥門型號，也不再另建立閥門數(shù)據(jù)表。其二，采用前述國際工程公司的作法。需要再次說明的是，上述作法的前提條件是設(shè)計的項目在國內(nèi)建設(shè)，采購在國內(nèi)進行。否則，閥門數(shù)據(jù)表就不能取消。
第四篇：員工培訓方式創(chuàng)新
企業(yè)員工培訓的五個創(chuàng)新
來源：考試大【考試大：教育考試門戶網(wǎng)站】2012年8月24日
員工培訓必須面向企業(yè)，培訓作為人力資源管理工作的重要組成部分，其首要任務(wù)是滿足企業(yè)發(fā)展的需要。為了達到企業(yè)人力資源的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成，素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高員工在經(jīng)營、生產(chǎn)、營銷過程中解決具體問題的能力，從而提高企業(yè)效益。
理論與實踐相結(jié)合的原則決定培訓時要積極發(fā)揮學員的主動性，強調(diào)學員的參與和合作，培訓方式要以體驗性的操練為主，比如案例分析，故事講解等，讓學員在實踐中充分理解理論的內(nèi)涵和實質(zhì)，反過來加深對理論的理解與吸收。學員從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，使企業(yè)成員及早獲得未來必須具備的技能和知識。
企業(yè)文化的塑造和形成的過程，實質(zhì)就是提高員工道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)專長、激發(fā)他們滿足生理、安全、社會、尊重、自主、自我實現(xiàn)等各種需要的主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的集體意識，塑造良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力和競爭力，從長遠和整體看，培訓是改進和提高企業(yè)整體效能的一個基本途徑和手段，最終目的在于通過提高人員的素質(zhì)和能力，促進管理工作的有序和優(yōu)化，進而達到組織成功的終極目標。企業(yè)只有通過培訓能夠以最大的限度激發(fā)員工的潛能，這將使企業(yè)在培養(yǎng)人才的投資上得到全面的回報。把培訓視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無的任務(wù)，造就、培育和留住一大批人才是許多成功企業(yè)的共識。
有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)從來沒有象現(xiàn)在那樣重視培訓。
培訓—企業(yè)騰飛的翅膀
有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點：
1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。
就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。
2、培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。
不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。更多企業(yè)管理論文請在茅山下查找。
3、培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。
美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓。調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。
4、適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。
明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%.人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入。
事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身條件的狀況及其變化來制定和實施戰(zhàn)略，并根據(jù)對實施過程與結(jié)果的評價和反饋來調(diào)整，制定新戰(zhàn)略的過程。
一個完整的戰(zhàn)略規(guī)劃必須是可執(zhí)行的，它包括兩項基本內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)資源配置策略。企業(yè)戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的長期使命、愿景追求與活動按照一定的順序列結(jié)合成一個緊密整體。一個制定完善的戰(zhàn)略有助于企業(yè)組織根據(jù)自己的優(yōu)勢和劣勢、環(huán)境中的預期變化，以及競爭對手可能采取的行動合理配置自己的資源。戰(zhàn)略解決的企業(yè)內(nèi)部思想一致、步調(diào)一致的問題。思想一致，才能有目標一致和行為一致，才能減少內(nèi)耗，減少企業(yè)運營成本，所以做戰(zhàn)略對企業(yè)來講是投資小，見效極大的行為。沒有戰(zhàn)略的成功注定暫時而短命。
因此企業(yè)員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系緊密相連，相互不可缺少，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)未來不可缺少的宏景藍圖是企業(yè)前進的方向與動力，而員工是企業(yè)的活力資源，培訓員工是企業(yè)提高內(nèi)部工作的一種手段與激勵方式，只有兩者相互結(jié)合，企業(yè)才能更好的發(fā)展與前進。
企業(yè)開展員工培訓，可以有效地改進員工能力水平、提高員工工作效率等等，這無論是對于企業(yè)員工還是對于企業(yè)，都是一件大有裨益的事，為何還有一些企業(yè)員工不愿意參加培訓呢？有管理專家分析指出，這與許多企業(yè)開展的員工培訓培訓內(nèi)容設(shè)置不合理、培訓計劃缺乏連貫性等等原因有關(guān)。針對此，管理專家建議：企業(yè)開展員工培訓要想獲得好的效果，要選好培訓方式，要以使員工獲得提高作為培訓要達到的目標，并對員工培訓加以創(chuàng)新。那么，員工培訓如何創(chuàng)新呢？
一、培訓內(nèi)容要有前瞻性
企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓是否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。這種機制應(yīng)涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內(nèi)部導師體系，用于強化培訓的內(nèi)部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業(yè)培訓等。
二、培訓計劃要有系統(tǒng)性
根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結(jié)合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。因為，一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級管理者不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。
三、課程設(shè)計要有針對性
要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內(nèi)，還需要主題明確、中心突出。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓就要結(jié)合職位說明書來進行。
四、讓員工認識到培訓的重要性
員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)。切忌所有學員都有證書，每次培訓需要保持一定比例的不及格者，這樣員工才會努力并認真地參與進來。證書不一定要權(quán)威機構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但你要盡量將這個證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高培訓的效果。
企業(yè)打造學習型組織，除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業(yè)才能保持高速穩(wěn)定發(fā)展。
總之，企業(yè)開展員工培訓應(yīng)注意結(jié)合企業(yè)本身的資源優(yōu)勢、員工特點設(shè)置培訓內(nèi)容，并選擇合適的培訓方式。企業(yè)員工培訓方式切忌死板，切忌“你教我學”的舊套路模式。采用創(chuàng)新式的寓教于樂的培訓方式，啟發(fā)與引導并進，學習和交流兼顧，在教習理論的同時，輔以個案分析等都有利于提高員工參與培訓的積極性，最終達到企業(yè)開展員工培訓的目的。
第五篇：100305關(guān)愛員工方式
關(guān)愛員工的方式
（一）真誠用心，關(guān)愛貫穿工作過程
1、員工入職前在公告欄張貼相關(guān)信息；入職當天，由行政人事部組織歡迎儀
式，帶領(lǐng)新員工認識各部門負責人，讓員工感受公司溫馨和諧的工作環(huán)境，同時由直接領(lǐng)導需安排好經(jīng)驗豐富的老員工進行帶教工作。
2、管理人員每日見到員工，要真誠微笑，主動問好。
3、管理人員在日常工作中，主動幫助一線員工分擔壓力。如，服務(wù)員連續(xù)在崗位上站班2小時，管理人員替班15分鐘，讓員工稍事休息。
4、對員工的進步及工作成績及時表揚，多表彰先進事跡，讓員工看到努力的方向。
5、各項重大活動組織結(jié)束、業(yè)績完成成功后，向員工發(fā)感謝信，表示對工作的肯定與鼓勵。
6、在日常小事上給予充分的關(guān)注與關(guān)心，如及時發(fā)現(xiàn)員工身體不佳、焦慮等，并主動提供幫助。管理人員在工作中應(yīng)注意觀察，同時，也可以成立工會小組，在第一時間收集、反饋本部門員工的個人及家庭狀況。
7、寒暑期溫差變化大時，關(guān)注員工健康狀況，適時調(diào)整工作服裝，預備藥品、提供防暑降溫冷飲等。
8、在員工休息室提供休閑茶點，特別應(yīng)注意為夜班員工及經(jīng)營高峰期加班的員工提供飲料、小食品及必備藥品。
9、合理安排工時及調(diào)休，避免員工連續(xù)晚班等情況，保障員工權(quán)益；排班時
盡可能兼顧員工個人事務(wù)，員工生日當天可考慮將班次排為休息。
10、員工培訓計入員工工時。
11、不斷改進員工工作環(huán)境。如為員工休息室和辦公室合理增設(shè)掛衣柜和綠植；
消除隱患和安全死角，嚴防安全事故發(fā)生，切實保障員工的生命安全和職業(yè)健康等。
12、特殊地區(qū)解決員工食堂問題（如提供微波爐或員工訂餐等）。
13、員工考試成績不以名字公布，以身份證號的形式公布（關(guān)愛員工自尊心）。
14、遇特殊情況或影城有特殊活動、可能涉及員工人身安全時，影城應(yīng)采取適
當措施。如臨時員工宿舍或安排車輛送員工回家等。
（二）關(guān)愛員工生活，互幫互助，萬達是家庭
15、元旦、元宵節(jié)、婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)，為員工發(fā)放每人每次不超過200
元價值的非現(xiàn)金福利。
16、員工生日時，為員工提供不超過100元的生日蛋糕或禮物，贈送至少有總經(jīng)
理簽名的賀卡。生日當天，原則上由總經(jīng)理親自贈送蛋糕及賀卡。
17、全職員工結(jié)婚、生育、子女升學等，影城應(yīng)安排不超過200元的禮品，探望
并表示祝賀；喪假應(yīng)及時發(fā)放慰問金并探望，提供必要幫助。
18、向春節(jié)值班的一線員工發(fā)放不超過100元的慰問品或紅包。
19、員工生病應(yīng)及時給予關(guān)心：對休病假三天（含）以上的員工，由部門負責
人親自致電問候；對休病假超過一周的員工，由部門主管前往員工家中探望；對住院的員工及家屬，影城應(yīng)攜帶不超過200元的禮品及時慰問。
20、在節(jié)假日組織無法與家人團聚的外地員工相聚，感受萬達的溫暖和關(guān)愛。
21、為一線員工提供心理輔導，聘請心理咨詢師上門服務(wù)。
22、每年定期組織員工體檢，建立員工健康檔案，在公告欄開辟健康防病知識
專區(qū)。影城公共區(qū)域定期消毒；傳染病高發(fā)時節(jié)，為員工每日監(jiān)測體溫、提供預防藥物等。
23、建立“關(guān)愛工程”服務(wù)體系。根據(jù)實際情況確立關(guān)愛對象，建立“關(guān)愛對
象”個人信息檔案，內(nèi)容包括“關(guān)愛對象”家庭情況、行為習慣、生活狀況、身體和心理發(fā)展狀況等，實行每月一次動態(tài)管理，把其列入到各部門工作考核中去。使每一名“關(guān)愛對象”都能“心有人愛、身有人護、難有人幫”。
24、對困難員工提供經(jīng)濟、生活等多方面的幫助。如：（1）設(shè)立助學基金，家
庭收入在一定值以下，工作努力的一線員工的子女，公司可補助支援一定值的學費，或可關(guān)注子女的成績。（2）對出現(xiàn)重大疾病的員工，公司適當補助醫(yī)療費用。（3）春節(jié)、中秋安排家庭走訪、慰問。（4）特殊情況的員工捐助活動。
（三）倡導正確的工作與生活理念，提高團隊凝聚力
25、組織豐富多彩的員工集體活動，促進交流，提高團隊凝聚力——一次郊游、一次拓展活動、一次趣味運動會、一次體育比賽、一次崗位技能大賽、一次演講比賽??
26、設(shè)立員工圖書室，采購報刊、雜志、書籍。
27、建立員工活動室，提供員工活動空間，不定期組織小規(guī)模專題員工活動。
28、聯(lián)系公司附近的健身場館或辦理健身卡。
29、為員工設(shè)立員工天地，讓所有員工都有一個展示的機會，將自己的工作心
得、生活體會或其它文章等張貼到員工天地，促進員工交流。
30、“關(guān)愛感恩”活動：以月為周期，讓每位員工推選出自己心目中“最需要
感謝的人”，并在員工大會上闡述，感謝在本月中這個人帶給自己的成長及幫助等（這個人可以是影城人員也可以是觀眾、家人等等）。讓每個員工都懷著感恩的心在工作、在學習。
31、有長期貢獻的老員工、非異常離職的員工，在重大公司節(jié)日、活動時可發(fā)
邀請函作為特邀嘉賓參加。
32、加強員工培訓，提供職業(yè)發(fā)展支持；工作之余，舉辦健康生活相關(guān)的講座。
（四）加強溝通與交流，營建和諧工作氛圍與人際關(guān)系
33、完善和健全員工訴求表達渠道。如公示總經(jīng)理和各部門經(jīng)理郵箱及聯(lián)絡(luò)方
式；設(shè)置員工意見箱，及時掌握員工的思想，提出意見和建議等。
34、每月設(shè)立一天“總經(jīng)理接待日”。
35、建立員工面談制度或不定期組織民主生活會，隨時了解員工在工作中遇到的問題，幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，傾聽員工心聲。
36、充分利用員工大會。每月員工大會會前，為參會員工準備早餐。大會流程
包括管理組月度總結(jié)、新員工自我介紹、互動游戲或節(jié)目表演、評選月度優(yōu)秀員工、祝福當月生日員工并贈送生日禮物等，讓每位員工參與進來，拉近員工與影城的關(guān)系。選舉當月度“服務(wù)之星”及“奉獻之星”，并給予相應(yīng)獎勵，以激發(fā)員工工作積極性。大會開召后，由員工自行組織開展員工辯論大會或工作心德交流大會，由員工推選出員工代表進行主持，若
為辯論主題，獲勝方可獎勵電影衍生品、T恤等。
37、“你的愿望我?guī)湍氵_成”活動：每月員工大會時，請所有員工寫出自己的心愿，統(tǒng)一投入許愿箱，由總經(jīng)理抽出3張，由影城為員工達成愿望，下月員工大會公布。（選擇有可實現(xiàn)價值的）
（五）關(guān)愛員工家庭
38、每年邀請員工家屬參加一次公司組織的活動，如店慶、郊游、觀影、明星
見面會等。
39、春節(jié)員工家屬慰問——短信或賀卡形式。
40、管理人員走訪慰問春節(jié)值班員工的家屬。
41、家屬生日當月，提供賀卡及免費觀影。
42、對企業(yè)有重大貢獻、員工晉升時，感謝家屬（賀卡、鮮花）。
43、影城年終總結(jié)會、影城店慶、院線年會等重大表彰時，邀請優(yōu)秀員工的家
屬參加。
44、邀請當月優(yōu)秀員工、當月技術(shù)標兵員工家屬來影城觀影（每位員工最多有
兩位家屬參加），享受VIP待遇。日程包括：影城管理組派1名代表全程陪同，參觀影城、免費觀看電影、品嘗賣品部小吃、同總經(jīng)理座談。
45、為外派員工家屬發(fā)放其生活所在地的電影兌換券。
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