第一篇：崗位描述書—崗位分析的成果，崗位評估的具體對象

文章標(biāo)題：崗位描述書—崗位分析的成果，崗位評估的具體對象

崗位描述書，也稱職位說明書，內(nèi)容主要涉及崗位目的、崗位職責(zé)、崗位在組織架構(gòu)中的位置及任職者必須具備的知識(shí)、能力和技術(shù)等。其主要功能是讓任職者了解工作概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用、考核和培訓(xùn)等。

崗位描述書的產(chǎn)生

不應(yīng)該是“拍腦袋”的結(jié)果，而應(yīng)該是經(jīng)過對該崗位工作的詳細(xì)、客觀和科學(xué)的分析后沉淀出來的一份敘述簡明扼要的描述書。其中工作任務(wù)要明確以讓任職者知道干什么；在每項(xiàng)工作中所負(fù)的責(zé)任與該項(xiàng)工作目標(biāo)要明確以利于績效考核；任職資格要科學(xué)客觀以助于人員選聘與組織培訓(xùn)。

上崗人員的更替對該崗位工作的影響大小與該崗位描述書是否明確客觀至關(guān)重要。職責(zé)不明則人浮于事，互相推諉；小材大用則讓任職者無所適從，身心疲憊，工作難以開展。上崗后不知要干什么，要么推一步走一步，要么東游西晃，目標(biāo)模糊。

要評估一個(gè)崗位在企業(yè)架構(gòu)中的相對價(jià)值應(yīng)具有三個(gè)要素：評估主體、評估工具和評估對象。顧名思義，崗位評估的評估對象是崗位，而崗位是個(gè)抽象的名稱，是通過崗位描述書使其具體化。因此，崗位評估的具體對象即為崗位描述書。

根據(jù)崗位的性質(zhì)崗位描述書更新時(shí)間要求長短不一，生產(chǎn)營運(yùn)型崗位相對穩(wěn)定，變化較小，因此崗位描述書的維護(hù)更新工作量較小。項(xiàng)目管理型崗位相對變化較大，項(xiàng)目階段性較強(qiáng)，崗位描述書理所當(dāng)然隨項(xiàng)目進(jìn)行階段性更新，因此維護(hù)更新工作量較大。由此可知，崗位分析與評估工作是人力資源管理的一項(xiàng)常規(guī)性工作，不是一勞永逸的事。要根據(jù)工作目標(biāo)、工作流程、企業(yè)戰(zhàn)略和市場環(huán)境的變化對工作做出相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，使責(zé)權(quán)達(dá)到一致。特別是在下列情況下最需要進(jìn)行崗位分析，更新或編寫崗位描述書：

1.建立新組織機(jī)構(gòu)。新的組織機(jī)構(gòu)由于目標(biāo)的分解，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)與人員選聘需要進(jìn)行崗位分析。

2.由于企業(yè)戰(zhàn)略或機(jī)構(gòu)調(diào)整，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行崗位分析。

3.企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新進(jìn)行定崗、定員。

4.建立制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓(xùn)的機(jī)制的研究需要進(jìn)行崗位分析。

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第二篇：崗位分析、評估案例

案例五：中小企業(yè)如何做崗位價(jià)值評估？

我想咨詢一個(gè)問題，就是內(nèi)部管理不規(guī)范的中小企業(yè)，薪酬調(diào)整比較隨意，同等職位間的差距比較大，想規(guī)范這一塊，如何對崗位價(jià)值進(jìn)行評估，既使老板信服，也能得到各層次員工的支持？（提問者：突破8）

牛人解析：

1、引起公司最高層的高度上的共識(shí)

崗位價(jià)值評估成功的關(guān)鍵并不是技術(shù)或方法論的問題，其最大的難點(diǎn)在于最高管理層如何達(dá)成共識(shí)。通常組織的高層很難就崗位的重要性問題達(dá)成共識(shí)。每位高層管理者都分管著不同的領(lǐng)域或板塊，或多或少都會(huì)站在分管領(lǐng)域或板塊的立場來考慮崗位責(zé)任的重要性，而大部分情況是他們都認(rèn)為自己部門的責(zé)任最重要，所以自然而然就認(rèn)為自己分管的崗位最重要。

只有那些真正的高層團(tuán)隊(duì)，每個(gè)高層團(tuán)隊(duì)成員都站在公司的視角考慮問題，將自己視為公司最高管理團(tuán)隊(duì)的一員而不是分工領(lǐng)域或板塊的一把手的時(shí)候，才能真正在高層達(dá)成共識(shí)并有效向各層級員工傳遞正確的信息，從而真正推動(dòng)崗位價(jià)值評估。

這個(gè)高度有多高，越高越好，比如說老板（總經(jīng)理、董事長等層次）。

2、做好崗位價(jià)值深刻認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)。

崗位價(jià)值評估就像一把尺子，能夠衡量不同崗位的價(jià)值：以崗位職責(zé)為中心，考察崗位的相對重要性。這里要強(qiáng)調(diào)一下不是以“人”為中心。崗位是因?yàn)槌袚?dān)了某些職責(zé)而存在的，這是我們衡量崗位的基礎(chǔ)，那這個(gè)崗位的責(zé)任是什么呢？這個(gè)責(zé)任就是它能多大程度上影響企業(yè)最終的業(yè)績，影響的性質(zhì)是直接影響還是間接影響，以及在這個(gè)過程當(dāng)中它有多少?zèng)Q策要做。有的崗位任職者要做的決策是戰(zhàn)略決策，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展；有的崗位任職者要做的決策是政策的決策，制度的決策，直接影響到企業(yè)員工的士氣。因?yàn)槊總€(gè)崗位的責(zé)任不同，它們所代表的價(jià)值就不一樣。

很多時(shí)候，企業(yè)存在著阻力，是因?yàn)閱T工對其作用及操作上存在著誤解，認(rèn)為就是對“人”的價(jià)值評估。同時(shí)，對崗位價(jià)值評價(jià)工作的誤解，也容易將評估工作引向歧途。沒有正確的理念，過程做的再規(guī)范，評價(jià)出來的結(jié)果都是無效的。

3、盡量采取民主的推行方式。

一般中小企業(yè)在實(shí)施價(jià)值評估過程中，一把手占有很大的話語權(quán)。但人力資源要做到使員工相信并接受評估結(jié)果，我們要做到盡量的民主化。

因此，除了前期持續(xù)的理念宣傳之外，還需要有非常多的自上而下、自下而上的討論過程。首先，自上而下地分級評估，每評一個(gè)層級大家要達(dá)成共識(shí)，再往下走再達(dá)成共識(shí)。其次，評估小組人員構(gòu)成要豐富，一定要有關(guān)鍵崗位人員，有業(yè)務(wù)單位的管理者，而不是人力資源部關(guān)起門來做。最后，評估與審核工作分開，評估出來的結(jié)果不代表最后的結(jié)果，一定要經(jīng)過審核小組最后把關(guān)，這一過程非常重要，在我們過往的經(jīng)驗(yàn)中，分步評估、集中平衡、統(tǒng)一實(shí)施的企業(yè)成功的可能性就非常大。（2013春季勤奮班本周值班牛人：任麥麥）

我不是生產(chǎn)案例的，我只是大自然的搬運(yùn)工！

請每一位HR同學(xué)愛護(hù)大自然，愛護(hù)三茅給予我們的學(xué)習(xí)環(huán)境，將好的內(nèi)容主動(dòng)擴(kuò)散傳播出去，讓更多人從這里獲得學(xué)習(xí)和收獲。

我，能做到，你也可以做到的，加油吧！

案例一：關(guān)于優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的問題

最近老板一個(gè)勁的要求降低公司人數(shù)，目前公司有136人，可領(lǐng)導(dǎo)要降到120人，但是人數(shù)最多的生產(chǎn)不能動(dòng)，研發(fā)、營銷要 加人，其他部門本來人就少，都在一個(gè)勁的要人，這個(gè)關(guān)系如何去平衡~（提問者：chinasnow）

牛人解析： 你好，我目前遇到與你同樣的問題：集團(tuán)公司考慮大環(huán)境及本公司的情況，老板一句話，要求控制費(fèi)用，精簡人員。要削減20%。我們的做法：（前提是我們已經(jīng)有部門職責(zé)、職位說明書，如果貴司沒有，那么急需要梳理部門職責(zé)及崗位職責(zé)，明確后你才好進(jìn)行下面的工作）

1.梳理每個(gè)崗位的崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，分析工作量是否滿負(fù)荷，一般他的上級會(huì)了解的，我們?nèi)耸虏恳擦私獾?，并看其合同情況，屬于管理還是二三線等等情況

2.按照比例硬性落實(shí)，即某個(gè)崗位如果取消，他的工作落實(shí)誰去做，可以分?jǐn)偟?個(gè)人或1個(gè)人身上，一個(gè)公司不可能每個(gè)崗位每個(gè)人都是滿負(fù)荷的工作的，所以總是有空間的，就像海綿里的水一樣，擠擠就有了

3.研究落實(shí)好之后，上報(bào)減員計(jì)劃及減員可能帶來的補(bǔ)償金等費(fèi)用。（優(yōu)先考慮對象：1.處于試用期人員，2.退休返聘人員，補(bǔ)償金等費(fèi)用會(huì)少些）

4.上報(bào)公司這個(gè)方案，老板同意，那么落實(shí)執(zhí)行。逐個(gè)談話，該給的給，溝通解決，避免糾紛。（2011班牛人：111148580cherry）

【律師意見】 【回復(fù)】企業(yè)如果需要減少人員，需特別注意以下法律規(guī)定，依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條的規(guī)定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

企業(yè)如果未按照上述程序裁員，可能將增加勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，很對重大裁員，我們一般建議邀請律師協(xié)調(diào)處理。

案例二：員工主動(dòng)辭職，單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

RT，最近公司法務(wù)提過這個(gè)問題，大致說員工在單位工作了很長時(shí)間，做出了貢獻(xiàn)，所以即使員工主動(dòng)提出辭職，企業(yè)也會(huì)有支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。是這樣嗎？我沒找到相關(guān)的法律依據(jù)；如果是，應(yīng)該怎么規(guī)避？（提問者：莫失v莫忘）

牛人解析：

親、一般情況下，目前還沒有哪個(gè)法律的哪一條明確提到關(guān)于員工主動(dòng)提出辭職，公司需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。你們法務(wù)說的意思可能是：由于公司違法的原因，導(dǎo)致員工的主動(dòng)離職，員工可以去申請勞動(dòng)仲裁要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。就比如出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定情形，員工就有權(quán)與公司解除勞動(dòng)關(guān)系并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的；

只說法條可能比較難理解，那咱來舉個(gè)簡單的例子，比如：公司強(qiáng)迫員工加班超過勞動(dòng)法規(guī)定的每月36小時(shí)，這個(gè)時(shí)候員工就完全可以以加班嚴(yán)重超時(shí)違法勞動(dòng)法規(guī)定為由，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，并可以申請仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然發(fā)生這種事情的機(jī)會(huì)不太多，但如果真的出現(xiàn)這種情況，公司支付該筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)還是比較大的。附：《勞動(dòng)合同法》第三十八條內(nèi)容

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。（2012班牛人：云水禪心R）

【回復(fù)】一般如果員工主動(dòng)辭職，經(jīng)雙方協(xié)商后，公司不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的；但是如果員工辭職的原因系由于企業(yè)存在違法行為等，員工有權(quán)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。這種按照實(shí)際情況處理。

第三篇：崗位描述書

文章標(biāo)題：崗位描述書范文

說明

此描述書旨將您所在崗位的信息進(jìn)行系統(tǒng)的歸納及整理，以便員工及主管參照執(zhí)行并配合公司整體人力資源管理。

請注意，描述書收集的是崗位的情況，而非有關(guān)個(gè)人的資料。這不是對您工作表現(xiàn)的評估。在您填寫時(shí)，請寫出您的崗位對您的要求，而非您個(gè)人的背景或工作表現(xiàn)。您可以把它當(dāng)

作是對公司新招收的員工介紹該崗位的要求。

填寫需詳細(xì)、準(zhǔn)確，不要有所保留或者夸大。所提供的信息應(yīng)當(dāng)適用于最為典型的及一般性的情況，而不適用于短期活動(dòng)或臨時(shí)工作。

在您填寫之後，請與您的直接上級主管進(jìn)行討論。描述書需要您與您的上級主管雙方簽字，并遞交人力資源部。

最後，請記住﹕

l描述您的崗位，而不是您自己

l填寫所有項(xiàng)目，不要有所保留或者夸大其辭

l描述與您的崗位有關(guān)的典型情況，而不是臨時(shí)性的情形

謝謝您的支持！

崗位名稱：

所在部門/科室/組別：

直屬上級主管崗位名稱：

直屬下級崗位名稱：

崗位設(shè)置目的：

簡短而精確地說明此崗位為什么存在

主要崗位職責(zé)：

主要職責(zé)是用陳述句來說明一項(xiàng)有明確結(jié)果或產(chǎn)出的工作以及崗位所負(fù)的責(zé)任。

請以職責(zé)重要性為序，并標(biāo)明每項(xiàng)職責(zé)所占工作時(shí)間比重。

1.

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權(quán)限范圍：

崗位被授予的任何方面的決策權(quán)，如財(cái)務(wù)、人員管理、合同管理及生產(chǎn)運(yùn)作方面等。

如：采購主管有權(quán)批準(zhǔn)50,000元人民幣的采購申請，任何超出這個(gè)數(shù)字的采購要求必須由采購經(jīng)理批準(zhǔn)。

本崗位的間接下級

崗位名稱及任職人數(shù)：

1.______________x____

2.______________x____

3.____________x____

與本崗位向同一上級匯報(bào)的

崗位名稱及任職人數(shù)：

1.______________x____

2.______________x____

3.____________x____

本崗位的直屬下級

崗位名稱及任職人數(shù)：

1.______________x____

2.______________x____

3.____________x____

本崗位

本崗位的直屬上級主管

崗位名稱：

_______________

上下級關(guān)系：

請畫出簡單的組織結(jié)構(gòu)圖來描述此崗位的上下匯報(bào)關(guān)系。它應(yīng)當(dāng)顯示出本崗位，直接上級領(lǐng)導(dǎo)，和本崗位的直接下屬。

如果崗位需要經(jīng)常與一些臨時(shí)組成的團(tuán)隊(duì)共同工作，請描述該崗位在團(tuán)隊(duì)中的角色、工作性質(zhì)及范圍。

1.

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目的

對象

聯(lián)系對象

列出經(jīng)常性接觸的內(nèi)外部聯(lián)系對象及聯(lián)系的目的。

此崗位的工作難點(diǎn)：

在執(zhí)行崗位職責(zé)時(shí)的主要困難或阻力，如問題的復(fù)雜、資源/信息的匱乏以及責(zé)任的重大等所導(dǎo)致的困難?？捎脤?shí)例解釋。

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任職條件：

該崗位所需的最低學(xué)歷、專業(yè)職稱、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及其他技能的要求，非目前在職人員的情況。

學(xué)歷：

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)：

核電知識(shí)/行業(yè)資格：

其他技能：

填寫人(姓名及簽字)：審批人(姓名及

簽字)：

填寫日期：審批日期：

人力資源部備案：

《崗位描述書范文》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀崗位描述書范文。

第四篇：崗位分析

崗位分析

一、緊急招聘崗位如下：

（一）、總工辦：總工辦主任、采礦主管工程師、地質(zhì)主管工程師、選礦主管工程師、球團(tuán)主管工程師

理由：總工辦目前所欠缺崗位是長春總部最難招聘的幾個(gè)崗位，具體原因如下：

1、中國礦業(yè)專業(yè)人才總?cè)藬?shù)較少，公司的競爭對手多為大中型國有礦企業(yè)，在名氣和薪酬方面都處于明顯下風(fēng)，競爭力較??；

2、礦業(yè)專業(yè)人才學(xué)歷普遍較低；

3、專業(yè)水平較高的人才年齡普遍偏大，在收集簡歷的時(shí)候90%的簡歷人才年齡超過50歲；

4、網(wǎng)站招聘效果一般，半年時(shí)間每個(gè)崗位所收到的簡歷很少，尤其是采礦工程師收到簡歷數(shù)不到10份。建議：

1、對于這些職位人員適當(dāng)考慮放寬年齡限制。這些人員年齡大，因此公司應(yīng)該考慮后續(xù)人員培訓(xùn)問題，人員到位后可帶1-2名應(yīng)屆畢業(yè)專業(yè)對口人員進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)；

2、加大媒體宣傳投入力度，重點(diǎn)開發(fā)黑龍江、白山、通化、等地礦業(yè)人才較集中區(qū)域，建議實(shí)行電視廣告的招聘方式；與地方人才市場建立長效機(jī)制；

3、公司需要招聘的人員的市場數(shù)量相對數(shù)量較少，有些專業(yè)大學(xué)已經(jīng)停招，這些專業(yè)人員比較稀缺，就是國有公司、事業(yè)單位、公務(wù)員都很難招聘，有些甚至出現(xiàn)無人報(bào)名，因此建議實(shí)行獵頭公司招聘為主，其它招聘方式為輔進(jìn)行；

4、對緊缺崗位專業(yè)技術(shù)人員的錄用，可適當(dāng)放寬年齡限制，采取外聘專家，協(xié)議工資的方式，重點(diǎn)解決個(gè)別緊缺專業(yè)需求。

（二）、資源開發(fā)部：副部長

理由：

1、從2012-3-7至今共9份簡歷，網(wǎng)絡(luò)效果差；

2、內(nèi)部提拔沒人合適；

3、該崗位技術(shù)要求較高，但薪酬匹配與市場有差距。

建議：

1、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排鋫浞绞?，加大?nèi)部調(diào)劑使用力度，優(yōu)先選拔內(nèi)

部專業(yè)及管理人才，完善培養(yǎng)選拔機(jī)制，充分了解掌握員工的成長情況，為公司合理配備做好依據(jù)；

2、建議獵頭招聘為主，其它招聘方式為輔進(jìn)行。

（三）、人力資源部：副部長

理由：

1、性別要求嚴(yán)格（男性）；

2、行業(yè)要求嚴(yán)格（工業(yè)企業(yè)）；

3、學(xué)歷要求嚴(yán)格（本科）。

建議：加強(qiáng)橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的交流力度，更好地了解同行業(yè)礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進(jìn)薪酬、招聘工作的完善和改進(jìn)。同時(shí)還要主動(dòng)出擊，廣泛聯(lián)絡(luò)，加大挖掘力度，多渠道地進(jìn)行招聘工作。

（四）、運(yùn)營管理部：副部長

理由：

1、求職者對崗位名稱模糊，現(xiàn)已在招聘渠道中增加企劃

部部長崗位，擴(kuò)大搜索范圍。同時(shí)在超過半年的時(shí)間里智聯(lián)招聘該崗位收到簡歷數(shù)14份，而且簡歷質(zhì)量很差，沒有一份符合要求；

2、從業(yè)人員能夠滿足公司要求的，過于稀少，該崗位在同行業(yè)內(nèi)基本無契合度較高人員。

建議：

1、降低行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)要求，降低為有過工業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷3

年以上專職運(yùn)營管理工作經(jīng)驗(yàn)，累計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)8年以上；

2、以經(jīng)營分析為主，重點(diǎn)考核素質(zhì)及培養(yǎng)潛質(zhì)，引進(jìn)培養(yǎng)；

3、建議獵頭招聘為主，其它招聘方式為輔進(jìn)行。

（五）、行政管理部：行政副部長

理由：

1、公司未明確配備這個(gè)崗位的思路；

2、行政人員流速快，公司招人、選人的決策進(jìn)程較慢；

3、注意力有些分散。建議：

1、適當(dāng)放寬性別要求，如男女均可；

2、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排鋫浞绞?，加大?nèi)部調(diào)劑使用力度，優(yōu)先選拔內(nèi)

部管理人才；

3、公司必須明確配備行政副部長這個(gè)職位思路；

4、注意力要集中，不能太過分散；

5、行政人員流動(dòng)速度快，因此，公司必須加快決策進(jìn)程。

6、建議獵頭招聘為主，其它招聘方式為輔進(jìn)行。

（六）、安全環(huán)保部副部長

理由:

1、行業(yè)限制嚴(yán)格；

2、工作經(jīng)驗(yàn)要求連續(xù)性、專業(yè)性高；

3、學(xué)歷限制高（多數(shù)從業(yè)人員均達(dá)不到本科學(xué)歷）；

4、薪酬待遇缺乏競爭力。

建議：

1、加強(qiáng)橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的交流力度，更好

地了解同行業(yè)礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進(jìn)薪酬、招聘工作的完善和改進(jìn)。同時(shí)還要主動(dòng)出擊，廣泛聯(lián)絡(luò)，加大挖掘力度，多渠道地進(jìn)行招聘工作；

2、適當(dāng)降低學(xué)歷限制，如學(xué)歷大專或以上學(xué)歷；

3、適當(dāng)調(diào)整薪酬范圍或協(xié)議工資制度，以便更好吸引人才；

4、建議獵頭招聘為主，其它招聘方式為輔進(jìn)行。

（七）、審計(jì)監(jiān)察部：審計(jì)師（男、中級會(huì)計(jì)師）

理由：

1、從業(yè)人員多數(shù)為會(huì)計(jì)從業(yè)人員，薪酬要求較多，要求具備注會(huì)證書。很多財(cái)務(wù)方面的人才都沒有做個(gè)審計(jì)工作，缺乏審計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，公司對審計(jì)方面經(jīng)驗(yàn)要求較高；

2、審計(jì)工作要能夠經(jīng)常出差，所以要求男性；

3、從事財(cái)務(wù)工作的男性比例偏低，平均收集10份簡歷里能有1到2人是男性，這就導(dǎo)致招聘范圍較窄；

4、很多具有注冊會(huì)計(jì)師的財(cái)務(wù)從業(yè)人員學(xué)歷在大專水平，無法達(dá)到公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，這就使得我公司錯(cuò)過了一部分具有較高水平的人才。

建議：

1、適當(dāng)調(diào)整薪酬區(qū)間，結(jié)合市場價(jià)位，科學(xué)設(shè)定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力；

2、適當(dāng)降低學(xué)歷限制，如學(xué)歷大?；蛞陨蠈W(xué)歷；

3、可在應(yīng)聘財(cái)務(wù)人員的招聘簡歷中篩選適合人選。

二、加急招聘崗位如下：

（一）、采購部：設(shè)備主任（金琦宇調(diào)出到鉬業(yè)，需提拔一人）

(二)、人力資源部：組織計(jì)劃專員

理由：本崗位要求必須到崗即能夠提供效率的，所以必須有人力資源組織規(guī)劃相關(guān)工作經(jīng)歷，目前長春地區(qū)很多企業(yè)人力資源部一般只設(shè)臵一名員工，獨(dú)立完成六大模塊工作，所以很多人才專業(yè)水平廣而不精，這就造成了本崗位招聘人才范圍狹窄。盡管有一定招聘難度，但采用常規(guī)招聘手段應(yīng)該可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保障人員到崗。

建議：常規(guī)招聘手段，加大簡歷收集信息量。

三、一般招聘崗位如下：

（一）、采購部：設(shè)備專員（可內(nèi)部調(diào)劑）、審核主任（內(nèi)部提拔一人、非新增）。

建議：常規(guī)招聘手段。

（二）、運(yùn)營管理部：績效專員（崔龍泉離職后，需要培訓(xùn)一人為儲(chǔ)備人才，如副部長到位則停）。

本崗位計(jì)劃準(zhǔn)備內(nèi)部培養(yǎng)一人，如有特別適合的外部招聘人選，也可以吸納進(jìn)入我公司。

建議：常規(guī)招聘手段。

注釋：

1、建議對緊缺崗位的專業(yè)人員招聘可給予報(bào)銷面試路費(fèi)的政策，從而進(jìn)一步擴(kuò)大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

2、建議對緊缺崗位專業(yè)技術(shù)人員的錄用，可適當(dāng)放寬年齡限制，采取外聘專家，協(xié)議工資的方式，重點(diǎn)解決個(gè)別緊缺專業(yè)需求。人力資源部張永卓2012年4月12日

第五篇：公司崗位評估

文章標(biāo)題：公司崗位評估-崗位說明書網(wǎng)上提交系統(tǒng)使用手冊

公司崗位評估-崗位說明書網(wǎng)上提交系統(tǒng)使用手冊(編寫人：電腦中心馬繼平)

一、管理人員進(jìn)行新崗位的編制

1、管理人員進(jìn)入該系統(tǒng)主頁面，單擊屏幕右邊的“崗位編制”按鈕，進(jìn)入崗位設(shè)置主頁面；

2、通過展開屏幕左邊的樹形機(jī)構(gòu)目錄，找到要設(shè)置

崗位的部門（部、處、科室），然后單擊“設(shè)置新崗位”按鈕；

3、屏幕出現(xiàn)設(shè)置設(shè)置新崗位的填寫表單，包括

（1）崗位所屬部門（是一個(gè)提示信息，是你在第二步中所選擇的部門）

（2）崗位編碼（六位）

（3）崗位名稱（不超過十個(gè)漢字）

（4）編寫人帳號(hào)（七位）

（5）審核人帳號(hào)（七位）

（6）審批人帳號(hào)（七位）

在新崗位設(shè)置填寫表單的下方，系統(tǒng)會(huì)列出該崗位目前已經(jīng)設(shè)置的崗位列表清單，包括崗位編碼及崗位名稱，以供參考。

4、單擊“保存”按鈕，以保存所填寫的新崗位設(shè)置情況。

5、若要修改或刪除剛剛填寫的新崗位信息，單擊屏幕右邊對應(yīng)的“修改”或“刪除”按鈕。

6、單擊“返回”按鈕，返回到崗位設(shè)置主頁面，選擇某個(gè)部門的某個(gè)崗位，單擊進(jìn)入該崗位的設(shè)置情況就可以對該崗位的設(shè)置進(jìn)行修改或刪除。

二、崗位編寫人填寫崗位說明信息

編寫人、審核人，以及審批人進(jìn)入崗位說明書網(wǎng)上提交系統(tǒng)后，系統(tǒng)將需要他們進(jìn)行填寫、審核、或?qū)徟膷徫凰鶎俨块T按照樹形結(jié)構(gòu)顯示在屏幕左邊，當(dāng)你選擇某個(gè)部門后，屏幕右邊將顯示該部門需要你填寫、審核、或?qū)徟膷徫磺鍐巍?/P>

對于崗位編寫人，若第一次進(jìn)行某個(gè)崗位的編寫頁面，系統(tǒng)將自動(dòng)進(jìn)入該崗位的基本信息信息填寫頁面，以接受崗位編寫人關(guān)于該崗位以下信息的填寫：

1、該崗位的直屬上級崗位名稱（從下拉列表中選擇）

2、該崗位的設(shè)置目的（簡單而精確地描述該崗位為什么存在，長度不能超過100個(gè)漢字）

填寫完后，按“保存”按鈕，進(jìn)入該崗位說明書填寫的主頁面，在該頁面中對于編寫人，可以針對該崗位說明書進(jìn)行以下操作：

1、單擊“填寫崗位基本信息”按鈕，可以對上面所填寫的兩條信息進(jìn)行修改；

2、單擊“填寫主要崗位職責(zé)”按鈕，可以對該崗位的所有主要職責(zé)進(jìn)行逐條填寫，包括每條職責(zé)的：（主要職責(zé)是用陳述句來說明一項(xiàng)有明確結(jié)果或產(chǎn)出的工作以及崗位所負(fù)的責(zé)任。請以重要性為序，并標(biāo)明每項(xiàng)職責(zé)所占工作時(shí)間的比重。）

（1）序號(hào)（必須是數(shù)字：1、2、3……）

（2）主要崗位職責(zé)（描述，長度不能超過100個(gè)漢字）

（3）所占工作時(shí)間百分比。

填寫完一條后按“保存”按鈕，系統(tǒng)顯示你所填寫的結(jié)果，并詢問你是否接著填寫該崗位的下一條主要崗位職責(zé)，若要，單擊“繼續(xù)”條目。否則單擊“返回”按鈕，以返回到該崗位說明書填寫的主頁面。

該主頁面中，在“填寫主要崗位職責(zé)”按鈕下方，系統(tǒng)將你已經(jīng)填寫的該崗位主要崗位職責(zé)依照條目清單逐條顯示，單擊某個(gè)條目，系統(tǒng)將允許你對該條目進(jìn)行修改或刪除。

3、單擊“填寫權(quán)限范圍”按鈕，可以對該崗位的所有權(quán)限范圍進(jìn)行逐條填寫，包括每條權(quán)限范圍的序號(hào)（必須是數(shù)字：1、2、3……）及描述（長度不能超過60個(gè)漢字）

權(quán)限范圍是指該崗位被授予的任何方面的決策權(quán)，如財(cái)務(wù)、人員管理、合同管理及生產(chǎn)運(yùn)作方面等。如：采購主管有權(quán)批準(zhǔn)50,000元人民幣的采購申請，任何超出這個(gè)數(shù)字的采購要求必須由采購經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、單擊“填寫上下級關(guān)系”按鈕，可以對該崗位的上下級關(guān)系描述進(jìn)行填寫。

進(jìn)入該頁面，系統(tǒng)首先要求你填寫該崗位的上下級關(guān)系中有關(guān)“如果崗位需要經(jīng)常與一些臨時(shí)組成的團(tuán)隊(duì)共同工作，請描述該崗位在團(tuán)隊(duì)中的角色、工作性質(zhì)及范圍”進(jìn)行填寫，填寫完成后，單擊“保存”按鈕。然后通過分別單擊“填寫本崗位的直屬下級崗位名稱及任職人數(shù)”、“填寫本崗位的間接下級崗位名稱及任職人數(shù)”、“填寫與本崗位向同一上級匯報(bào)的崗位名稱及任職人數(shù)”按鈕，對該崗位的上下級關(guān)系分別進(jìn)行填寫。每條信息包括以下欄目：

（1）序號(hào)（必須是數(shù)字：1、2、3……）

（2）崗位名稱（不超過15個(gè)漢字）

（3）任職人數(shù)（人數(shù)必須是數(shù)字）

每填寫完一條信息返回上下級關(guān)系填寫主頁面后，該條信息就會(huì)顯示在對應(yīng)的關(guān)系欄目下，單擊該條目可以進(jìn)行修改或刪除。

5、單擊“填寫聯(lián)系對象”按鈕，可以對該崗位的聯(lián)系對象進(jìn)行描述，包括每個(gè)聯(lián)系對象（不超過30個(gè)漢字）與聯(lián)系目的（不超過40個(gè)漢字）

6、單擊“填寫工作難點(diǎn)”按鈕，可以對該崗位的所有工作難點(diǎn)逐條進(jìn)行錄入，每條工作難點(diǎn)的長度不超過100個(gè)漢字。

工作難點(diǎn)是指在執(zhí)行崗位職

責(zé)時(shí)的主要困難或阻力,如問題的復(fù)雜、資源/信息的匱乏以及責(zé)任的重大等所導(dǎo)致的困難?？捎脤?shí)例解釋。

7、單擊“填寫任職條件”按鈕，可以對該崗位的所有任職條件的方方面面進(jìn)行填寫，包括、

（1）學(xué)歷（可以選擇高中以下、技校、中專、大專、本科、碩士研究生、博士研究生與專業(yè)（專業(yè)描述的長度不超過40個(gè)漢字）。通過按“保存

”按鈕進(jìn)行保存。

（2）其他專業(yè)知識(shí)（逐條填寫，每條長度不超過60個(gè)漢字）。

（3）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（逐條填寫，每條長度不超過60個(gè)漢字）。

（4）核電知識(shí)/行業(yè)資格（逐條填寫，每條長度不超過60個(gè)漢字）。

（5）其他技能（逐條填寫，每條長度不超過60個(gè)漢字）。

若要對某個(gè)欄目填寫新的條目，都必須通過單擊該欄目對應(yīng)的按鈕來打開新條目填寫頁面完成。若要對已經(jīng)填寫的條目進(jìn)行修改或刪除，必須通過單擊該條目進(jìn)入修改頁面來實(shí)現(xiàn)。

填寫完成后，在該崗位說明書填寫主頁面中單擊“提交”按鈕，將該崗位說明書填寫情況提交給審核人進(jìn)行審核。一經(jīng)提交，編寫人就不能對該崗位的說明書填寫情況再進(jìn)行修改了。

三、審核人對編寫人所填寫的崗位說明書信息進(jìn)行審核

進(jìn)入崗位說明書網(wǎng)上提交系統(tǒng)后，系統(tǒng)將需要你審核的崗位清單按樹形部門進(jìn)行顯示，單擊或展開后單擊某個(gè)部門，屏幕右邊將顯示該部門下屬的所有需要你審核的崗位清單，單擊某個(gè)崗位條目進(jìn)入該崗位說明書填寫主頁面，就可以查看該崗位的編寫人關(guān)于該崗位說明書的填寫情況，并可以進(jìn)行修改或增刪，或者通過單擊“審核”按鈕，填寫審核意見，并決定是否通過審核。若不通過審核，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將該崗位說明書填寫返回給編寫人重新進(jìn)行編寫；若通過審核，系統(tǒng)會(huì)將該崗位說明書的填寫情況傳送給審批人進(jìn)行最后的審批

四、管理人員確認(rèn)

管理人員在確認(rèn)以前也可以對該崗位的說明填寫內(nèi)容進(jìn)行增刪修改。

在確認(rèn)時(shí)，可以填寫確認(rèn)意見。若通過確認(rèn)，該崗位說明書編寫的審批人就可以進(jìn)行最后的簽字了。若沒有通過確認(rèn)，則該崗位說明書會(huì)返回到審核人重新進(jìn)行審核。

五、審批人最后簽字

審批人進(jìn)入該崗位說明書詳細(xì)頁面，通過單擊“簽字”按鈕，以實(shí)現(xiàn)對該崗位說明書的編制進(jìn)行最后的簽字。

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