第一篇：崗位分析實施方案

崗位分析實施方案

一、包括崗位分析的背景：對于易路發(fā)二手汽車銷售有限公司來說，基礎管理工作還很不完善，需要通過崗位分析職責和要求，進一步確定工作規(guī)范。而且，在管理實踐中，通過對出納這個崗位分析，可以使在該崗位員工清楚地知道自己的職責、工作任務、工作流程、所要產生的結果及企業(yè)對業(yè)績衡量的標準，同時也使管理者了解員工的工作任務內容及評價方法，能夠更好地提高企業(yè)的工作效率和工作績效。

二、崗位分析的目的： 崗位分析的目的主要有以下幾個方面： 1、2、3、4、5、對出納這個工作崗位進行如實的描述，正確認識這個工作 編制或修訂工作說明書 對工作進行設計或再設計 明確崗位資格要求，制定招聘標準和招聘測試方案 制定有關工作任職者的培訓計劃，提高培訓的針對性和培訓的效果

6、明確工作任務、職責、權力及與其相關工作的關系，減少相互推諉的現(xiàn)象

7、進行出納這個工作崗位的工作評價，平衡薪酬待遇，實現(xiàn)公平、公平。

8、對工作績效進行評價，提高評價的客觀性、公正性等。

三、崗位分析的內容與結果

（一）崗位分析的內容是：

崗位工作描述：

1、工作辨別：易路發(fā)二手汽車銷售有限公司位于珠海拱北昌盛路216-220號商鋪，出納人員2名，出納人員所屬的工作部門是財務部，直接上級崗位是會計主管，工作水平位于2000-3000，工作時間是：9：00am—12：00am2：00pm-5：00pm。

2、工作編號：003，0043、工作概要：出納的日常工作主要包括貨幣資金核算、往來結算、工資核算等三方面的內容。貨幣資金核算包括：辦理現(xiàn)金收付；辦理銀行結算，規(guī)范使用支票；登記日記賬，保證日清月結；保管庫存現(xiàn)金和有價證券；復核收人憑證，辦理銷售核算；保管有關印章。往來結算包括：建立往來款項的結算業(yè)務，建立清算制度；核算其他往來款項，防止壞賬損失。工資核算包括：執(zhí)行工資計劃，監(jiān)督工資使用；核算工資單據(jù)，發(fā)放工資獎金。

4、工作職責：

主要職責：

（1）辦理現(xiàn)金收支和銀行結算業(yè)務

（2）登記現(xiàn)金、銀行存款日記賬,編制日報表和調節(jié)表

（3）保證現(xiàn)金、有價證券、空白支票、印章的安全和完整與上級和下級的關系：

作為記賬憑據(jù)的會計憑證必須在出納、明細賬會計、總賬會計之

間按照一定的順序傳遞。它們相互利用對方的核算資料，共同完成會計核算任務，缺一不可。同時，他們之間互相牽制。出納的現(xiàn)金和銀行存款日記賬與總賬會計的現(xiàn)金和銀行存款總分類賬，總分類賬與其所屬的明細分類賬，明細分類賬中的有價證券賬與出納賬中相應的有價證券賬，均有金額上的等量關系。這樣出納、明細賬會計、總賬會計之間必須相互核對賬目以保持一致。會計工作必須實行錢賬分管，出納人員不得兼管稽核和會計檔案保管，不得負責收人、費用、債權債務等賬目的登記工作?？傎~會計和明細賬會計則不得管錢管物。

5、工作條件與工作環(huán)境：

（1）工作環(huán)境因素,工作地點:辦公室內

（2）工作環(huán)境和條件:工作場所在辦公室內.職業(yè)病:工作需要出納員頻繁進行電話談話,出納工作對精確度的要求很高,重復同樣工作的重要性不停地重復同樣的身體動作(例如：將數(shù)據(jù)錄入)或智力活動(例如：檢查分類賬的錄入)

（二）、崗位規(guī)范

1、職責要求：根據(jù)《中華人民共和國會計法》、財政部《會計基礎工作規(guī)范》等財會法規(guī)，出納人員具有以下職責：按照國家有關現(xiàn)金管理和銀行結算制度的規(guī)定，辦理現(xiàn)金收付和銀行結算業(yè)務；嚴格審核有關原始憑證，據(jù)以編制收、付款憑證，然后根據(jù)收、付款憑證逐筆順序登記現(xiàn)金日記賬和銀行存款日記賬，并結

出余額；隨時查詢銀行存款余額，不準簽發(fā)空頭支票，不準出租出借銀行賬戶；保證庫存現(xiàn)金和各種有價證券的安全與完整；按照國家外匯管理和結匯、購匯制度的規(guī)定及有關批件，辦理外匯出納業(yè)務；但出納人員不得負責登記除現(xiàn)金日記賬和銀行存款日記賬以外的任何賬簿。

2、知識要求：從事會計工作的人員，必須取得會計從業(yè)資格證書。出納人員要有較高的政策水平，隨時學習、了解、掌握財經(jīng)法規(guī)和制度，提高政策水平；作為專職出納人員，不但要具備處理一般會計事項的財會專業(yè)基本知識，還要具備較高的處理出納事項的出納專業(yè)知識水平和較強的數(shù)字運算能力，不斷提高業(yè)務技能；出納人員要有嚴謹細致的工作作風；要增強自身的保安意識，把保護自身分管的公共財產物資的安全作為自己的首要任務來完成；出納人員應具備良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，財政部《會計基礎工作規(guī)范》中規(guī)定，會計人員的職業(yè)道德主要包括：敬業(yè)愛崗、熟悉法規(guī)、依法辦事、客觀公正、搞好服務、保守秘密六個方面。

3、技能要求：出納工作需要很強的操作技巧。打算盤、用電腦、填票據(jù)、點鈔票等,都需要深厚的基本功。作為專職出納人員,不但要具備處理一般會計事務的財會專業(yè)基本知識,還要具備較高的處理出納事務的出納專業(yè)知識水平和較強的數(shù)字運算能力。在快和準的關系上,作為出納員,要把準確放在第一位,要準中求快。提高出納業(yè)務技術水平關鍵在手上,打算盤、用電腦、開票據(jù)、都離不開手。而要提高手的功夫,關鍵又在勤,勤能生巧,巧自勤

來。有了勤,就一定能達到出納技術操作上的理想境界。另外,還要苦練漢字、阿拉伯數(shù)字,提高寫作概括能力,使人見其字如見其人,一張書寫工整、填寫齊全、摘要精煉的票據(jù)能表現(xiàn)一個出納員的工作能力。

4、經(jīng)驗要求：大學?？苹蛑械葘I(yè)學校畢業(yè)，在財務會計工作崗位上見習一年期滿。

（二）、崗位分析結果：編制崗位說明書

四、崗位分析的方法：調查法、面談法

第二篇：崗位分析實施方案

崗位分析及其步驟與程序

2004-11-19 來源：《工作崗位測評-怎樣確定職級和工資》 作者：宋曉海、張和平、馬勝凱

崗位分析

崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構成因素進行分析研究，并將其結果制作成工作說明書和崗位責任制的過程。崗位分析涉及對崗位內容進行系統(tǒng)的審查，以明確任務的性質，工作條件，必要的責任和所需要的技能。它包括:崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內容。

崗位分析的步驟

一、確定工作崗位

崗位分析首先要收集和研究有關工作機構的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機構中的位置。為此，分析人員通常從組織結構或可能的組織工作程序圖入手調查，工作程序圖可以幫助分析人員了解工作過程。不過，依靠工作程序圖或組織結構圖確定工作崗位之間的職能關系和明確各項任務的目的，經(jīng) ?？赡苁遣煌耆?。因而還需要有其它一些資料的補充。包括操作和培訓手冊，人員補充規(guī)定(一般應說明工作的要求)，其它有關的規(guī)則或領導的要求，當然，還有工作說明書。

二、工作崗位情況的搜集

在首先確定工作崗位之后，應開始研究每一工作崗位的情況，并將其本質內容記錄下來。為了保證對所有工作崗位情況能進行系統(tǒng)地搜集，需要準備規(guī)范的工作崗位分析表格，其中包括一些精心選擇的有關問題。這種表格不一定重新設計，可根據(jù)確定的工作崗位測評計劃，對原來有關企業(yè)各種情況的規(guī)范表格進行修改后使用。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，怎樣做和為什么做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個基本內容。為此，分析人員在調查中通常要了解下列基本工作要素。

(一)工作崗位

1、誰做這工作，工作名稱是什么？

2、工作的基本任務是什么？

3、怎樣完成任務，使用什么設備？

4、為什么執(zhí)行這些任務，工作中各項任務同其他工作任務之間的關系是什么？

5、任職人員對，設備負有責任是什么？

6、工作條件(工作時間、噪音、氣溫、光線等)如何？

(二)圓滿完成工作所要求的資格條件

1、知識。

2、技能，包括經(jīng)驗

3、受教育水平。

4、身體條件

5、智力水平

6、能力(創(chuàng)造能力和應變能力)

三、將調查所得的信息加以篩選，由工作說明書給予準確、清楚和完整的記錄。

工作說明書必須包括有關工作崗位全部重要的因素，如基本任務、責任、所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。

崗位分析的程序

崗位分析是一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段:準備階段、調查階段、分析階段和完成階段，這四個階段關系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響。

(一)準備階段

準備階段是崗位分析的第一階段，主要任務是了解情況，確定樣本，建立關系，組成工作小組。具體工作如下:

(1)明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；

(2)向有關人員宣傳、解釋；

(3)與工作分析有關工作的員工建立良好的人際關系，并使他們作好良好的心理準備；

(4)組成工作小組，以精簡、高效為原則；

(5)確定調查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；

(6)把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。

(二)調查階段

調查階段是崗位分析的第二階段，主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內容和工作人員等主要方面作一個全面的調查，具體工作如下:

(1)編制各種調查問卷和提綱；

(2)靈活運用各種調查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關鍵事件法等等。

(3)廣泛收集有關工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；

(4)重點收集工作人員必需的特征信息；

(5)要求被調查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定。

(三)分析階段

分析階段是崗位分析的第三階段，主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進入深入全面的分析。具體工作如下:

(1)仔細審核收集到的各種信息；

(2)創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；

(3)歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。

(四)完成階段

完成階段是崗位分析的最后階段，前三個階段的工作都是為了達到此階段作為目標的，此階段的任務就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。(宋曉海、張和平、馬勝凱)

案例:A公司職位分析項目為何失敗?

2009-5-25 14:08:01來源：中國職場[]作者：未知

A公司是我國中部省份的一家房地產開發(fā)公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管

理問題逐漸凸顯出來。

公司現(xiàn)有的組織機構，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務

上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事

情太多，人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人

意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員

工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和

部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人

往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證，是擺在A公司面前的重要課題。

首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。在閱讀了國內目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關于開展問卷調查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調查。

據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調查的員工反映，大家都不了解這次問卷調查的意圖，也不理解問卷中那些陌生的管理術語，何為職責、何為工作目的，許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來進行填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標準。

一個星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調查的結果卻沒有發(fā)揮它應有的價值。

>與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠對部門經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通。同時，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不容易。因此，兩個星期時間過去之后，只訪談了兩個部門經(jīng)理。

人力資源部的幾位主管負責對經(jīng)理級以下的人員進行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責公司的管理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關的內容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。訪談結束之后，訪談人都反映對該職位的認識還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概1／3的職位。王經(jīng)理認為時間不能拖延下去了，因此決定開始進入項目的下一個階段——撰寫職位說明書。

可這時，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。

在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個星期內完成任務。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規(guī)定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結合自己的判斷，最后成稿。

最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的管理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。

于是，人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推動職位說明書的應用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但結果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁，因此，會議的最終結論是，讓人力資源部重新編寫職位說明書。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。最后，職位分析項目不了了之。

人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認為，職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實際上卻沒有什么大用，而且認為職位分析只能針對西方國家那些

管理先進的大公司，拿到中國的企業(yè)來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。

那么，職位分析真得是他們認為的“霧里看花，水中望月”嗎？該公司的職位分析項目為什么會失敗呢?

問題的提出

1、該公司為什么決定從職位分析入手來實施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？

2、在職位分析項目的整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些問題?

3、該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？

點評

觀點一

大多數(shù)公司做職位分析都是走過場，或者根本就沒什么職位分析，直接在哪里找個樣本做職位說明書。

在本案例中，是采取的問卷方式，而且因為直線經(jīng)理的不支持，最后草草收場，職位說明書也成了人力資源部門閉門造車的產品。

工作分析是否能夠成功的關鍵：

一是公司的重視程度，即領導支持，部門配合，員工參與；二是工作分析的方法，采取什么樣的工作分析方法，直接影響數(shù)據(jù)的有效性；三是因為工作分析最后是形成工作說明書，那么，怎樣進行數(shù)據(jù)分析與采取什么樣的方式是個需要考慮的重要因素；最后一點與職位設計的形式有關系。

現(xiàn)在很多企業(yè)都是簡單的找個職位說明書，稍作修改了事，也有很多企業(yè)的HR對崗位說明書、部門職責等資料一味追逐。針對前面反映出來的問題，公司從職位分析入手我覺得是不正確的，應該首先從組織變革入手，即進行新的適宜性組織結構變革，然后再進行定崗定編，接下來才進行職位分析。

至于公司人力資源部在職位分析項目的整個組織與實施過程中存在的問題：

一、前期計劃不夠，包括領導的支持，部門協(xié)調，員工的配合，缺乏必要的前期培訓溝通等；

二、工作分析方法過于單一，簡單的調查問卷是很難對于工作分析得出恰當?shù)臄?shù)據(jù)的；

三、人力資源部門因為上述原因，最后不得不走入目前的HR的俗套，在什么地方找一本照抄或閉門造車，這樣的職位說明書做出來也不會起到什么作用，更不要說適宜性的問題了。

觀點二

從職位分析入手變革的決定是正確的，雖然困難很大。導致措施失敗的原因有三：

一、人力資源部在閉門造車，溝通只做到問卷而已，上到企業(yè)高層，下到基本員工，都沒有怎么參與；

二、人力資源部把自己當作了主角，因為這個關鍵性錯誤，你推行力度越大，阻力就越大，結果越難以收場。職位分析，應該以各部門為主角，人力資源部要做的是聯(lián)系溝通和培訓。表是只有一個，但人卻有許多個，每個人理解角度深度不同，怎么辦？統(tǒng)一思想是前提，統(tǒng)一規(guī)則是必須；

三、企業(yè)文化很重要，凡是人力資源不能解決的，企業(yè)文化都能解決。案例中，兩者沒有形成互補關系，反而因為“變革”，人力資源制度向企業(yè)文化發(fā)起了挑戰(zhàn)。企業(yè)文化不好建立，但是一旦形成，不管好與不好，要想變革那是很難的。首先要了解領導、部門、員工想要干什么，他們心目中的愿景是什么，從這方面入手，會比較好。當然，職位分析肯定能解決上述問題，但是往往“我要把企業(yè)變成一個么樣的??”才是HR的主流想法，所以阻力很大。

觀點三

崗位職責不清的原因有很多，應采取的手段也是多方面的，崗位分析僅是其中的一種手段，并不能作為惟一的解決辦法。對于A公司而言，在各部門反饋的問題中，究其原因，還是公司的組織機構設置及

管理流程上存在很大問題，各部門的大部分職責，無非也是在各流程中所承擔的職責。一味地從崗位分析中尋求根本的解決方案，無疑于舍本求末，于事無補。

一般而言，各部門的職責都是在各項工作中體現(xiàn)的。各部門的職責不清，很大程度上因流程不順而致，而流程是否能順暢，很大程度上又決定于組織機構是否明確。所以，個人覺得應考慮以下幾個問題：

一、組織機構的梳理。從這一點而言，最主要的還是明確各部門的崗位設置。先進與否，倒不是首要因素；

二、各項工作流程是否順暢。或者說，組織運行所需的必要或是關鍵流程是否具備，流程中各個控制環(huán)節(jié)是否合適到位；

三、高層領導的支持程度；

四、改革的時間長度，兩年的時間里，時間的長度與改革的成功程度成正比。

對于一個HR經(jīng)理來說，若是高層領導沒有充分授權，讓他做管理變革，也是勉為其難。但HR經(jīng)理若是沒能站在一定的高度上去看待這些問題，工作成效不高也是必然的。至于具體的職位分析技術或是技巧等東西，并不會影響實質性的結果。

第三篇：崗位分析

崗位分析

一、緊急招聘崗位如下：

（一）、總工辦：總工辦主任、采礦主管工程師、地質主管工程師、選礦主管工程師、球團主管工程師

理由：總工辦目前所欠缺崗位是長春總部最難招聘的幾個崗位，具體原因如下：

1、中國礦業(yè)專業(yè)人才總人數(shù)較少，公司的競爭對手多為大中型國有礦企業(yè)，在名氣和薪酬方面都處于明顯下風，競爭力較小；

2、礦業(yè)專業(yè)人才學歷普遍較低；

3、專業(yè)水平較高的人才年齡普遍偏大，在收集簡歷的時候90%的簡歷人才年齡超過50歲；

4、網(wǎng)站招聘效果一般，半年時間每個崗位所收到的簡歷很少，尤其是采礦工程師收到簡歷數(shù)不到10份。建議：

1、對于這些職位人員適當考慮放寬年齡限制。這些人員年齡大，因此公司應該考慮后續(xù)人員培訓問題，人員到位后可帶1-2名應屆畢業(yè)專業(yè)對口人員進行后續(xù)培訓；

2、加大媒體宣傳投入力度，重點開發(fā)黑龍江、白山、通化、等地礦業(yè)人才較集中區(qū)域，建議實行電視廣告的招聘方式；與地方人才市場建立長效機制；

3、公司需要招聘的人員的市場數(shù)量相對數(shù)量較少，有些專業(yè)大學已經(jīng)停招，這些專業(yè)人員比較稀缺，就是國有公司、事業(yè)單位、公務員都很難招聘，有些甚至出現(xiàn)無人報名，因此建議實行獵頭公司招聘為主，其它招聘方式為輔進行；

4、對緊缺崗位專業(yè)技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，采取外聘專家，協(xié)議工資的方式，重點解決個別緊缺專業(yè)需求。

（二）、資源開發(fā)部：副部長

理由：

1、從2012-3-7至今共9份簡歷，網(wǎng)絡效果差；

2、內部提拔沒人合適；

3、該崗位技術要求較高，但薪酬匹配與市場有差距。

建議：

1、轉變人才配備方式，加大內部調劑使用力度，優(yōu)先選拔內

部專業(yè)及管理人才，完善培養(yǎng)選拔機制，充分了解掌握員工的成長情況，為公司合理配備做好依據(jù)；

2、建議獵頭招聘為主，其它招聘方式為輔進行。

（三）、人力資源部：副部長

理由：

1、性別要求嚴格（男性）；

2、行業(yè)要求嚴格（工業(yè)企業(yè)）；

3、學歷要求嚴格（本科）。

建議：加強橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的交流力度，更好地了解同行業(yè)礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯(lián)絡，加大挖掘力度，多渠道地進行招聘工作。

（四）、運營管理部：副部長

理由：

1、求職者對崗位名稱模糊，現(xiàn)已在招聘渠道中增加企劃

部部長崗位，擴大搜索范圍。同時在超過半年的時間里智聯(lián)招聘該崗位收到簡歷數(shù)14份，而且簡歷質量很差，沒有一份符合要求；

2、從業(yè)人員能夠滿足公司要求的，過于稀少，該崗位在同行業(yè)內基本無契合度較高人員。

建議：

1、降低行業(yè)工作經(jīng)驗要求，降低為有過工業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷3

年以上專職運營管理工作經(jīng)驗，累計工作經(jīng)驗8年以上；

2、以經(jīng)營分析為主，重點考核素質及培養(yǎng)潛質，引進培養(yǎng)；

3、建議獵頭招聘為主，其它招聘方式為輔進行。

（五）、行政管理部：行政副部長

理由：

1、公司未明確配備這個崗位的思路；

2、行政人員流速快，公司招人、選人的決策進程較慢；

3、注意力有些分散。建議：

1、適當放寬性別要求，如男女均可；

2、轉變人才配備方式，加大內部調劑使用力度，優(yōu)先選拔內

部管理人才；

3、公司必須明確配備行政副部長這個職位思路；

4、注意力要集中，不能太過分散；

5、行政人員流動速度快，因此，公司必須加快決策進程。

6、建議獵頭招聘為主，其它招聘方式為輔進行。

（六）、安全環(huán)保部副部長

理由:

1、行業(yè)限制嚴格；

2、工作經(jīng)驗要求連續(xù)性、專業(yè)性高；

3、學歷限制高（多數(shù)從業(yè)人員均達不到本科學歷）；

4、薪酬待遇缺乏競爭力。

建議：

1、加強橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的交流力度，更好

地了解同行業(yè)礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯(lián)絡，加大挖掘力度，多渠道地進行招聘工作；

2、適當降低學歷限制，如學歷大專或以上學歷；

3、適當調整薪酬范圍或協(xié)議工資制度，以便更好吸引人才；

4、建議獵頭招聘為主，其它招聘方式為輔進行。

（七）、審計監(jiān)察部：審計師（男、中級會計師）

理由：

1、從業(yè)人員多數(shù)為會計從業(yè)人員，薪酬要求較多，要求具備注會證書。很多財務方面的人才都沒有做個審計工作，缺乏審計工作經(jīng)驗，公司對審計方面經(jīng)驗要求較高；

2、審計工作要能夠經(jīng)常出差，所以要求男性；

3、從事財務工作的男性比例偏低，平均收集10份簡歷里能有1到2人是男性，這就導致招聘范圍較窄；

4、很多具有注冊會計師的財務從業(yè)人員學歷在大專水平，無法達到公司的用人標準，這就使得我公司錯過了一部分具有較高水平的人才。

建議：

1、適當調整薪酬區(qū)間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力；

2、適當降低學歷限制，如學歷大?；蛞陨蠈W歷；

3、可在應聘財務人員的招聘簡歷中篩選適合人選。

二、加急招聘崗位如下：

（一）、采購部：設備主任（金琦宇調出到鉬業(yè)，需提拔一人）

(二)、人力資源部：組織計劃專員

理由：本崗位要求必須到崗即能夠提供效率的，所以必須有人力資源組織規(guī)劃相關工作經(jīng)歷，目前長春地區(qū)很多企業(yè)人力資源部一般只設臵一名員工，獨立完成六大模塊工作，所以很多人才專業(yè)水平廣而不精，這就造成了本崗位招聘人才范圍狹窄。盡管有一定招聘難度，但采用常規(guī)招聘手段應該可以在規(guī)定時間內保障人員到崗。

建議：常規(guī)招聘手段，加大簡歷收集信息量。

三、一般招聘崗位如下：

（一）、采購部：設備專員（可內部調劑）、審核主任（內部提拔一人、非新增）。

建議：常規(guī)招聘手段。

（二）、運營管理部：績效專員（崔龍泉離職后，需要培訓一人為儲備人才，如副部長到位則停）。

本崗位計劃準備內部培養(yǎng)一人，如有特別適合的外部招聘人選，也可以吸納進入我公司。

建議：常規(guī)招聘手段。

注釋：

1、建議對緊缺崗位的專業(yè)人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

2、建議對緊缺崗位專業(yè)技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，采取外聘專家，協(xié)議工資的方式，重點解決個別緊缺專業(yè)需求。人力資源部張永卓2012年4月12日

第四篇：崗位設置實施方案

崗位設置實施方案

（一）為進一步深化單位人事制度改革，加快和完善單位職務聘任制度，根據(jù)縣委、縣政府《關于轉發(fā)******的通知》（****）文件精神，結合本單位工作實際情況，制定本實施方案。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，認真貫徹實踐科學發(fā)展觀，貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的方針，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任。

二、競聘原則

堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，單位按需設置崗位，確定崗位等級，制定競聘條件，按照公開招聘、競爭上崗的有關規(guī)定擇優(yōu)聘用人員，辦理聘任手續(xù)，簽訂聘用合同。

三、組織領導

（一）崗位設置工作組織機構設置

為保證單位崗位設置工作順利進行，成立崗位設置工作小組，成員如下：

組長：**

成員：**** **** **** ***

（二）工作小組工作職責

1、制定競聘方案。根據(jù)省、市、縣有關文件精神，制定單位競聘實施方案。

2、資格審查及量化評分。對申請競聘人員提交的材料對照崗位任職條件進行資格審查；組織對資格審查合格人員進行量化打分，確定單位擬聘人員名單。

3、協(xié)調和處理問題。對單位在崗位實施工作中出現(xiàn)的各種情況和問題進行協(xié)調并處理。

四、崗位設置及競聘細則

（一）崗位設置

根據(jù)上級人事部門核準的崗位設置，本單位設置崗位總量**個，其中：管理崗位**個（七級職員*個，八級職員*個，九級職員*個）；專業(yè)技術崗位**個（高級2個〈六級崗位1個，七級崗位1個〉，中級*個〈八級崗位*個，九級崗位2個，十級崗位3個〉，初級8個〈十一級崗位3個，十二級崗位3個，十三級崗位2個〉，工勤職能崗位38個（技術工三級10個，技術工四級15個，技術工五級13個）。

（二）競聘量化評分細則。

量化評分采用百分制辦法，各分值標準為本項的封頂分，各種年限的計算時間以競聘當年12月31日為準，各種年限均以整周年認定計算。

1、基本資歷（90分）

（1）工齡（50分）：每年計2分（以人事檔案為準）。

（2）學歷（10分）：按現(xiàn)有學歷，本科及以上計10分，?？朴?分，中專計6分，高中計4分，初中及以下計2分。

（3）專業(yè)技術資格（10分）：取得高、中、初級專業(yè)技術資格分別計10分、6分、2分。

（4）資歷（20分）：聘任現(xiàn)崗位專業(yè)技術職務（崗位）每年計1分。

2、綜合評價（10分）

（1）局班子考評（5分）：根據(jù)競聘干職工的政治思想表現(xiàn)、工作任務完成情況，從德、勤、績、廉等方面進行綜合評價（具體評分辦法另行制定）。

（2）干職工考評（5分）：根據(jù)競聘干職工的政治思想表現(xiàn)、工作任務完成情況，從德、勤、績、廉等方面進行綜合評價（具體評分辦法另行制定）。

五、競聘程序

（一）崗位余額。經(jīng)縣人事部門核準，本單位崗位余額情況如下：

1、七級管理崗位余額1個，八級管理崗位1個；

2、六級專業(yè)技術崗位余額2個，七級專業(yè)技術崗位余額1個，八級專業(yè)技術崗位余額1個，九級專業(yè)技術崗位余額1個，十一級專業(yè)技術崗位余額3個。

（二）申請報名。由申請人根據(jù)自身條件填寫《****事業(yè)單位競聘申請表》交行政辦公室，每人限報一個崗位，報名時將該崗位任職所需材料（資格證書、學歷證書、聘任書等）一同上交。

（三）資格審查。崗位設置工作小組對提出申請人員進行資格審查。并將審查結果予以公示。

（四）確定擬聘人員名單。對同一層級崗位按崗位級別按高到低順序逐級對資格審查合格人員進行量化打分，同一層級高級別崗位落聘人員可參加低級別崗位的競聘，最后單位按崗位層次和級別確定各崗位擬聘人員名單。

（五）單位公示。對擬聘人員名單及擬聘任崗位層次、級別，單位張榜公示，公示無異議后報人事部門辦理聘任手續(xù)。

六、職務續(xù)聘、解聘、低聘

（一）聘任年限原則上不超過三年；

（二）聘用人員在聘任期內，工作認真負責，考核必須稱職以上，單位在聘任期限到期后按有關規(guī)定辦理續(xù)聘手續(xù)。

（三）職務解聘、低聘

1、在下列情況之一者，應予以解聘：

（1）違反國家法律法規(guī)，被國家司法機關處理的；

（2）被行政處分或黨內嚴重警告處分的；

（3）脫離專業(yè)技術崗位；

（4）考核不稱職或競聘上崗中落聘的。

2、因能力差而不能履行崗位職責或考核為基本稱職的專業(yè)技術人員，單位根據(jù)情況予以低聘。

七、其它事項

（一）任現(xiàn)職以來，有下列情況之一的不得參與本次競聘晉升或崗位聘用：

1、違反國家法律、行政法規(guī)等行為受到處罰者；

2、上年考核不稱職或沒有參加考核者；

3、工作嚴重失職、瀆職，造成重大責任事故，或嚴重違反職業(yè)道德，影響極壞，群眾意見很大者。

（二）榮獲全國五一勞動獎章、勞動模范、三八紅旗手、青年文明標兵等榮譽稱號者，在單位有職數(shù)時可不參與競聘，直接上崗。

（三）單位有職數(shù)，當年退休或有重大疾病的干部職工，可不參與競聘，直接上崗。

（四）若得分相同則優(yōu)先考慮年齡長的干部職工上崗。

（五）干部職工不在崗（連續(xù)曠工15天以上或一年內累計曠工30天以上、事假1個月以上）的不計算資歷加分。

（六）加分應提供原件，提供假證件，假材料，弄虛作假的一律取消其上崗資格，兩年內不予參加競聘。

（七）本方案解釋權歸局崗位設置工作小組。

崗位設置實施方案

（二）根據(jù)原廣東省人事廳《關于印發(fā)<廣東省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見>的通知》（粵人發(fā)〔20**〕275號）（以下簡稱《實施意見》）等有關文件精神，按照全省事業(yè)單位崗位設置管理和人員聘用工作會議的統(tǒng)一部署，結合我市實際，制定本實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，根據(jù)完善社會主義市場經(jīng)濟體制和發(fā)展社會事業(yè)的需要，堅持以人為本，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，充分調動事業(yè)單位各類人才的積極性和創(chuàng)造性，為全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會提供人才保障。

二、基本原則

（一）堅持重在確立事業(yè)單位崗位管理基本制度。按照科學合理、精簡高效的原則，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，構建事業(yè)單位崗位管理基本框架。

（二）堅持政府宏觀管理與事業(yè)單位用人自主權相結合。政府人力資源部門負責事業(yè)單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理。事業(yè)單位根據(jù)崗位設置的政策規(guī)定，自主設置本單位的具體工作崗位，自主聘用各類人員。

（三）堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設置和人員聘用是現(xiàn)行人事管理體制和現(xiàn)有人員中開展的人事管理機制創(chuàng)新與機制轉換，既堅持改革的方向，又注意新舊政策的銜接，保證改革平穩(wěn)過渡。

（四）堅持統(tǒng)籌協(xié)調發(fā)展。確定事業(yè)單位崗位設置總量、各類崗位結構比例和人員聘用條件時，既要考慮崗位設置的基本比例標準，又要考慮歷史傳統(tǒng)和事業(yè)發(fā)展的實際，結合實際情況，統(tǒng)籌編制管理與崗位設置工作，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，促進各類人才全面發(fā)展。

（五）堅持與收入分配制度改革相配套。崗位設置、人員聘用與收入分配制度改革緊密結合，崗位設置是收入分配制度改革的基礎，實行崗位績效工資制度是落實崗位管理制度的保障。今年重點完成崗位設置工作，隨著改革的深化逐步完善收入分配制度以及社會保障制度。

三、工作目標

總體目標：以建立崗位管理制度和人員聘用制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，著力健全崗位管理、合同用人、公平競爭、績效評價、分配激勵、人員退出、監(jiān)督管理等七大機制，建立起有別于機關和企業(yè)，權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力，有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供制度保證，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學化、法制化。

近期目標：20**年11月中旬前實行聘用制的單位和工作人員聘用合同簽訂的比例達到100%，20**年底前全市事業(yè)單位完成崗位設置管理和首次人員聘用工作。

四、實施范圍

（一）單位范圍

1、凡是我市為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦，并列入事業(yè)單位機構編制管理范圍的事業(yè)單位，包括財政核撥、核補和自籌經(jīng)費的事業(yè)單位；

2、行政類事業(yè)單位按在編在冊的正式工作人員納入崗位設置管理，其他事業(yè)單位按有聘用合同、正式人事關系和工資關系的在冊正式工作人員納入崗位設置管理；

3、使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體，參照執(zhí)行；

4、各鎮(zhèn)（街道）屬事業(yè)單位。

經(jīng)批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業(yè)單位、社會團體，各類企業(yè)所屬的事業(yè)單位，事業(yè)單位所屬獨立核算的企業(yè)，已由事業(yè)單位轉制為企業(yè)的單位，不列入本實施范圍。

（二）人員范圍

1、事業(yè)單位編制內人員和經(jīng)過市人力資源局按照有關政策批準進入事業(yè)單位與事業(yè)單位建立正式人事關系的人員，均納入首次崗位設置和崗位聘用；

2、崗位設置管理中涉及事業(yè)單位領導人員的，按照《批轉市委組織部關于東莞市干部管理權限重新修訂及有關問題的意見的通知》（東委發(fā)〔20**〕9號文）等干部人事管理權限有關規(guī)定執(zhí)行。

五、實施內容

按照全省的統(tǒng)一部署和要求，今年重點開展和完成崗位設置和人員聘用工作。

（一）崗位設置工作。崗位設置是實行人員聘用制度和兌現(xiàn)收入分配制度的基礎，組織引導事業(yè)單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變。各單位按有關政策文件規(guī)定，結合行業(yè)崗位設置管理指導意見和自身實際情況，設置本單位的崗位類別結構比例、崗位等級結構比例、崗位基本條件，形成崗位設置方案和實施方案，按程序核準后組織實施。

1、崗位總量控制。機構編制部門核定的編制是核定崗位總量的基礎，崗位總量的控制標準，在市機編辦核定的人員編制和領導職數(shù)范圍內確定。行政類事業(yè)單位（財政核撥經(jīng)費的單位）崗位總量，必須按核定的編制總數(shù)確定。其他事業(yè)單位（財政核補和經(jīng)費自籌的單位）崗位總量，若現(xiàn)有人員超過編制總數(shù)的，按在冊正式工作人員數(shù)量，結合事業(yè)發(fā)展需要，由事業(yè)單位主管部門嚴格把關確定，并報市人力資源局審核。確定的崗位總量不作為增加編制和財政撥款的依據(jù)。

2、崗位類別設置和結構比例。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別，三類崗位總量的結構比例，在不同的事業(yè)單位是不同的，由市人力資源局和事業(yè)單位主管部門按《實施意見》規(guī)定的控制標準確定。領導崗位和內設機構領導崗位的數(shù)量，根據(jù)市機編辦核定的單位領導職數(shù)和內設機構領導職數(shù)，按照干部人事管理權限和有關規(guī)定設置，其他承擔管理任務的職員崗位設置，應保持合理的結構比例。專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的結構比例按《實施意見》規(guī)定確定。

3、崗位最高等級。管理崗位根據(jù)我市實際，分為6個等級（東莞理工學院分為8個等級），現(xiàn)行的處級正職到辦事員分別對應五至十級管理崗位。最高等級按照市機編辦核定的機構規(guī)格確定。未核定機構規(guī)格的或已核定機構規(guī)格為股級的，最高等級一般定為九級職員崗位。專業(yè)技術崗位按高級、中級、初級設13個等級，按照規(guī)定，市屬事業(yè)單位原則上可設至專業(yè)技術三級崗位。工勤技能崗位分技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位由高至低分為5個等級，普通工崗位不分等級。專業(yè)技術二級崗位和技術工一級崗位按照全省總體控制標準，由事業(yè)單位按行政隸屬關系報市人力資源部門審核后，報省人社廳核準確定。具體三類崗位等級設置按《實施意見》規(guī)定確定。

4、崗位任職條件。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。基本條件按《實施意見》規(guī)定執(zhí)行，是最低的準入條件，具體條件由主管部門和事業(yè)單位根據(jù)事業(yè)發(fā)展要求和崗位設置的原則、崗位職責任務、專業(yè)技術水平等因素確定。

5、崗位設置方案的制定。各事業(yè)單位作為崗位設置的主體，根據(jù)有關的政策規(guī)定和文件精神以及單位的社會功能、職責任務、工作需要和人員結構特點等因素，按照按需設崗、科學合理和精簡效能的原則，研究制定本單位的崗位設置方案，報經(jīng)上級核準。崗位設置程序按《實施意見》第37條規(guī)定執(zhí)行。

6、崗位設置方案的審核與核準。崗位設置方案制定完成后，按程序報主管部門審核、政府人力資源部門核準。市直屬事業(yè)單位的崗位設置方案報市人力資源局核準；市直部門所屬事業(yè)單位的崗位設置方案經(jīng)主管部門審核后，報市人力資源局核準；鎮(zhèn)（街道）屬事業(yè)單位的崗位設置方案經(jīng)鎮(zhèn)（街道）人事辦審核后，報市人力資源局核準。

7、特設崗位的設置。特設崗位屬非常設崗位，主要用于急需聘用的特殊的高層次人才、高技能人才，不受事業(yè)單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按管理權限予以核銷。事業(yè)單位首次開展崗位設置工作時，原則上暫不設置特設崗位，待崗位設置管理工作入軌后，再根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，按照規(guī)定程序和權限申請設置。在此期間，如單位急需引進高層次人才，則按特殊情況進行處理。

8、崗位總量等的集中調控。規(guī)模小、人員少的事業(yè)單位，可由事業(yè)單位主管部門統(tǒng)一組織制定崗位設置方案，報市人力資源局審核后，在核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內集中調控、集中管理。主管部門根據(jù)行業(yè)特點和工作需要，需對行業(yè)內各事業(yè)單位的崗位總量、結構比例等進行集中調控、集中管理的，制定崗位設置方案報市人力資源局核準后實施。

（二）人員聘用工作。人員聘用制度是區(qū)別于機關公務員制度和企業(yè)勞動合同制度的標志，是實現(xiàn)由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變的關鍵。推行人員聘用制度遵循先易后難，穩(wěn)步實施，逐步到位。

1、全面推行聘用制度。列入本次實施范圍的所有事業(yè)單位和人員都要按照有關規(guī)定，簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，以契約的形式明確雙方的權利和義務。各事業(yè)單位按照核準的崗位設置方案，制定崗位設置實施方案，進行崗位設置，組織崗位聘用。隨著改革的推進，逐步健全和完善聘期考核、解聘辭聘、聘用監(jiān)督等制度。

2、首次崗位設置和聘用原則。事業(yè)單位首次開展崗位設置和崗位聘用，應使現(xiàn)有在冊正式工作人員，按現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位，不得突破現(xiàn)有的職務數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務，不得突破現(xiàn)有人員的崗位等級結構比例?，F(xiàn)有人員的崗位等級、類別結構比例已經(jīng)超出核準的崗位等級、類別結構比例的，通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規(guī)定的崗位等級、類別結構比例。尚未達到核準的崗位等級、類別結構比例的，不要突擊聘用，要根據(jù)事業(yè)發(fā)展要求和人員隊伍等情況，嚴格按照核準的崗位等級和崗位類別結構比例，有計劃地聘用人員，逐年逐步到位。首次開展崗位聘用，可以實行競爭上崗、擇優(yōu)聘用，也可以根據(jù)本單位的實際情況，采用單位與現(xiàn)有在職正式人員簽訂聘用合同的辦法予以過渡。

3、做好新舊聘用政策的銜接。已經(jīng)實行聘用制度的事業(yè)單位，可根據(jù)有關規(guī)定和核準的崗位設置方案，對現(xiàn)有聘用人員確定不同等級的崗位，按規(guī)定程序備案，并處理好新舊聘用合同在有關內容上的銜接，變更合同相應的內容。

4、未評聘專業(yè)技術職務人員的首次崗位聘用。未評聘專業(yè)技術職務的專業(yè)技術人員，按下列方法確定：從事管理工作的，按其現(xiàn)聘管理職務或崗位進入相應等級的職員崗位；從事專業(yè)技術工作的，有博士學位的暫定為專業(yè)技術10級崗位，有碩士學位的暫定為專業(yè)技術11級崗位，有本科學歷和學士學位的暫定為專業(yè)技術12級崗位，大專和中專畢業(yè)的暫定為專業(yè)技術13級崗位。

5、現(xiàn)聘任管理或專業(yè)技術崗位上工人身份人員的崗位聘用。凡符合相應職務（崗位）任職資格條件及任職（聘用）程序，且考核在稱職以上等級的，可直接按現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

6、“雙肩挑”問題。事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業(yè)特點確需兼任的，則按照該管理崗位是否確需專業(yè)技術背景，是否從符合國家規(guī)定的專業(yè)技術職務評聘條件的人員中選聘，是否實際從事專業(yè)技術工作，是否確實按要求完成了專業(yè)技術崗位的職責任務等“四個原則條件”把握，經(jīng)上級主管部門審核后，報市人力資源局核準。

7、完成崗位設置和崗位聘用的認定和工資待遇。各事業(yè)單位實施方案經(jīng)核準后，按照干部人事管理權限，采取逐級簽訂的方式與受聘人員簽訂事業(yè)單位聘用合同。事業(yè)單位正職領導由主管部門領導與其簽訂，副職領導和中層正職由單位正職與其簽訂，中層副職、一般人員可由副職領導（或中層正職）與其簽訂。聘用合同管理按照國辦發(fā)〔20**〕35號和國人部發(fā)〔20**〕61號、〔20**〕63號等文件的有關規(guī)定由各事業(yè)單位或其主管部門自行確定。事業(yè)單位完成崗位設置和崗位聘用，并簽訂聘用合同后，報市人力資源局認定。完成認定崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，于認定時間的下月開始根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。

8、新進人員實行公開招聘。按照《廣東省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》(省政府第139號令)規(guī)定，從20**年1月1日起，全市所有事業(yè)單位新進人員，除符合特殊情形規(guī)定的，全面實行公開招聘。公開招聘人員必須在崗位空缺的前提下進行，做到招聘信息公開、過程公開、結果公開，并實行聘用合同管理。按規(guī)定免公開招聘人員，同樣實行崗位聘用制。

六、組織實施

按照省的統(tǒng)一部署，結合我市實際，我市事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作從現(xiàn)在起全面啟動，20**年底前全市事業(yè)單位全面完成崗位設置和人員聘用工作。

（一）制定方案（從現(xiàn)在起至20**年6月下旬）

各單位、各部門和各鎮(zhèn)（街道）要認真組織學習國家和省事業(yè)單位人事制度改革，特別是事業(yè)單位崗位設置和人員聘用有關政策文件，把有關政策宣傳到全體人員，統(tǒng)一思想認識。要積極開展調研，切實掌握本部門、本單位的基本情況，分析崗位設置管理實施工作中可能遇到的問題，研究解決辦法。各事業(yè)單位在深入調研和廣泛聽取意見的基礎上，按照行業(yè)崗位設置指導意見或參照相近行業(yè)崗位設置指導意見，研究制定本單位的崗位設置方案，經(jīng)主管部門審核后，報市人力資源局核準。各事業(yè)單位崗位設置方案于20**年6月底前完成報市人力資源局。

（二）組織實施（20**年7月上旬至20**年11月中旬）

1、制定崗位設置實施方案。各事業(yè)單位根據(jù)核準的崗位設置方案，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內制定崗位設置實施方案，經(jīng)職工代表大會或職工大會討論，單位負責人員集體研究通過后組織實施。

2、編制崗位說明書。崗位說明書包括崗位名稱、類別、等級、設置數(shù)量、崗位職責、工作標準和崗位條件等。

崗位設置實施方案和崗位說明書原則上要求于20**年8月底前完成。

3、組織崗位聘用。各事業(yè)單位要嚴格按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，以及崗位聘用程序，組織崗位聘用工作，確?，F(xiàn)有在冊的正式工作人員按現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

4、崗位設置和崗位聘用結果認定。事業(yè)單位完成崗位設置和崗位聘用，并簽訂聘用合同后，寫出書面工作總結，填寫相關表格，經(jīng)主管部門審核后，報市人力資源局核準。

行業(yè)單位較多的系統(tǒng)（如衛(wèi)生、教育、文化），可按照循序漸進的原則，選擇2－3個單位開展崗位設置和人員聘用工作試點，7月底完成，通過試點，積累經(jīng)驗，以實現(xiàn)改革工作的順利推進。允許有條件的事業(yè)單位在確保工作質量的前提下，適當加快進度。

（三）檢查驗收（20**年11月下旬至20**年12月中旬）

各事業(yè)單位對照有關文件和實施方案，對本單位事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作進行自查，主要對事業(yè)單位完成崗位設置、組織崗位聘用、簽訂聘用合同的情況進行驗收確認，重點是崗位設置方案是否經(jīng)過核準，崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同是否符合國家和省的規(guī)范性要求，崗位職責和崗位任務是否明確具體，崗位等級是否按程序經(jīng)過認定，是否按認定的崗位等級聘用工作人員，人員對象是否為原正式在冊人員，進人手續(xù)是否規(guī)范。在自查的基礎上，市人力資源局將會同事業(yè)單位主管部門組織檢查驗收。檢查驗收后，市將對工作完成情況進行通報。

七、工作要求

事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作是一項影響深遠、艱巨復雜的重大改革，各單位、各部門要加強領導、突出重點、積極穩(wěn)妥地大力推進。

（一）加強組織領導。為確保事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作的順利推進，成立東莞市事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作領導小組，負責全市事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作的統(tǒng)籌、協(xié)調和指導。組長由市有關領導擔任，成員由相關部門領導組成。領導小組下設辦公室，設在市人力資源局，主要負責事業(yè)單位崗位設置和人員聘用實施的日常工作。各鎮(zhèn)街、各部門也要成立相應機構，分工1名領導負責。建立目標責任制、情況通報制，做到組織到位、人員到位、責任到位。領導小組將定期對各結點目標任務完成情況進行通報。

（二）強化統(tǒng)籌協(xié)調。市人力資源局是實施事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作的綜合管理部門，會同事業(yè)單位主管部門實行宏觀調控，做好指導、協(xié)調、審核、監(jiān)督和調查研究等工作，及時發(fā)現(xiàn)和糾正工作中出現(xiàn)的偏差和不足，協(xié)調解決實施過程中出現(xiàn)的問題和困難。各部門要加強對本系統(tǒng)、本行業(yè)所屬事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作的組織、指導和監(jiān)督管理。事業(yè)單位是崗位設置和人員聘用的主體，要按照國家和省政策文件的要求，制定好崗位設置方案，組織好崗位設置和崗位聘用。

（三）突出工作重點。事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作涉及面廣，情況復雜，要充分認識改革的艱巨性和復雜性。要按照省的部署，抓住重點，逐步推進。今年著力抓好崗位設置實施工作、首次人員聘用工作、新進人員公開招聘工作和事業(yè)單位人事管理制度建設，隨著改革的深化逐步完善收入分配以及社會保障等制度。崗位設置和人員聘用各個環(huán)節(jié)的工作都很重要，環(huán)環(huán)相扣。各單位要抓好每個環(huán)節(jié)工作，特別要抓緊、抓實制定崗位設置方案、崗位設置、編制崗位說明書和組織崗位聘用等環(huán)節(jié)。遵循“先入軌、后完善”的原則，先易后難，不斷完善。

（四）積極穩(wěn)妥推進。事業(yè)單位崗位設置和人員聘用工作涉及面廣，政策性強，各單位、各部門要認真組織學習文件，深刻領會和把握文件精神，在摸清事業(yè)單位的基本情況、改革現(xiàn)狀、人員結構等有關情況的基礎上，根據(jù)本實施方案和行業(yè)崗位設置指導意見，制定本部門、本單位具體的實施方案，確保各項規(guī)定、要求落到實處。堅持積極穩(wěn)妥、承認現(xiàn)實的原則，先建制、入軌運行，首次聘用不對現(xiàn)有人員結構進行調整，采取循序漸進的辦法逐步到位。在實施過程中，要廣泛聽取事業(yè)單位工作人員的意見建議，妥善研究處理出現(xiàn)的各種情況和問題。要嚴格政策，嚴肅紀律，及時糾正違規(guī)違紀行為，維護政策的嚴肅性和權威性，確保崗位設置和人員聘用工作順利推進。

崗位設置實施方案

（三）為深化我院人事制度改革，建立健全崗位管理制度和人員聘用制度，實現(xiàn)單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)國家和省有關文件精神，結合我院崗位設置方案及單位實際，制定本實施方案。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，通過推行崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉化用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)我院由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人轉變，調動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進各項事業(yè)的發(fā)展。

二、基本原則

堅持以人為本原則；堅持公開、公平、公正原則；堅持優(yōu)化結構、精干高效原則；堅持按崗聘用、合同管理原則；堅持穩(wěn)慎實施原則。

三、設置崗位情況

我院共設崗位53個。其中，管理崗位3個，占崗位總量的6%;專業(yè)技術崗位48個，占崗位總量的90%；工勤技能崗位2個，占崗位總量的4%。主體崗位是醫(yī)、藥、護、技崗位，占崗位總量的87%。主系列專業(yè)技術崗位為醫(yī)、藥、護、技系列，設置數(shù)為46個，占專業(yè)技術崗位總量的95%。輔系列專業(yè)技術崗位分別為財務系列，崗位設置數(shù)為2個，占專業(yè)技術崗位總量的5%。

（一）管理崗位的等級、數(shù)量、名稱

管理崗位共設3個。其中，九級崗位3個。

具體設置如下：

1、領導崗位3個。其中：九級崗位3個，崗位名稱分別為院長、副院長。

（二）專業(yè)技術崗位等級、數(shù)量、名稱

專業(yè)技術崗位共設48個（其中輔系列崗位2個）。

1、高級專業(yè)技術崗位1個。七級崗位1個

2、中級崗位10個（其中輔系列崗位1個）。其中，八級崗位1個，九級崗位2個，十級崗位7個（其中輔系列崗位1個）。

3、初級崗位37個（其中輔系列崗位1個）。其中，十一級崗位5個，十二級崗位18個（其中輔系列崗位1個），十三級崗位14個。

具體設置如下：

1、二門診共設主系列技術崗位8個，其中，十級崗位2個，崗位名稱為主治醫(yī)師；十一級崗位1個，崗位名稱為醫(yī)師；十二級崗位2個，崗位名稱分別為醫(yī)師、護理師；十三級崗位3個，崗位名稱分別為醫(yī)士、護士、藥士。

2、住院部共設主系列技術崗位19個，其中，八級崗位1個，崗位名稱為主治醫(yī)師；九級崗位2個，崗位名稱分別為主治醫(yī)師、主管護理師；十級崗位2個，崗位名稱為主治醫(yī)師、主管護理師；十一級崗位3個，崗位名稱分別為醫(yī)師、護理師；十二級崗位7個，崗位名稱分別為醫(yī)師、護理師；十三級崗位4個，崗位名稱分別為醫(yī)士、護士。

3、急診部共設主系列技術崗位14個，其中，十級崗位2個，崗位名稱分別為主治醫(yī)師、主管護理師；十一級崗位1個，崗位名稱為醫(yī)師；十二級崗位6個，崗位名稱分別為醫(yī)師、護理師、技師、藥師、檢驗師；十三級崗位5個，崗位名稱分別為醫(yī)士、護士、技士、藥士、檢驗士。共設輔系列專業(yè)技術崗位2個，其中，十級崗位1個，崗位名稱為會計師；十二級崗位1個，崗位名稱為助理會計師。

4、藥庫共設主系列技術崗位2個，其中：十二級1個，崗位名稱為藥師；十三級1個，崗位名稱為藥士。

5、公衛(wèi)科共設技術崗位2個，其中：十二級1個，崗位名稱為公衛(wèi)醫(yī)師；十三級1個，崗位名稱為公衛(wèi)醫(yī)士。

(三)工勤技能崗位等級、數(shù)量、名稱

工勤技能崗位共設2個。其中：技術工五級崗位1個，普通工崗位1個。

具體設置如下：

1、住院部共設工勤技能崗位1個，其中：技術工五級崗位1個，崗位名稱為司機。

2、急診部共設工勤技能崗位1個，其中：普工崗位1個。

四、崗位職責與任職條件

三類崗位的基本任職條件：遵守憲法和法律；具有良好的品行；崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；適應崗位要求的身體條件。

（一）管理崗位職責與任職條件

按管理崗位說明書要求的職責任務、工作標準、任職條件。

（二）專業(yè)技術崗位職責與任職條件

按專業(yè)技術各個崗位說明書要求的職責任務、工作標準、任職條件。

（三）工勤技能崗位職責與任職條件

按工勤技能崗位說明書要求的職責任務、工作標準、任職條件。

五、競聘與聘用

（一）公布崗位設置實施方案。單位制定崗位設置實施方案報主管部門核準并送同級組織或人社部門備案后公布，公布時間不少于10個工作日。

（二）報名與資格審查。報考者持居民身份證、學歷證書、有關證明材料（所有證件均要求原件及復印件），以及本人近期正面免冠同版小一寸相片3張，填寫并遞交《廣東省事業(yè)單位公開招聘人員報名表》（可在廣東省人力資源和社會保障廳門戶站上下載），在規(guī)定的時間內報名（報名時間不少于3個工作日）。單位崗位設置管理工作領導小組對應聘人員的資格條件進行審查，查驗核實有關證書、證明。每位報名者只可報名一個符合競聘條件的職位。報名時，報名者要如實提交有關信息和材料，凡弄虛作假的，一經(jīng)查實，即取消競聘資格。

（三）競聘。根據(jù)崗位的不同特點，采取個人自薦、組織推薦等方式，運用面試、民主測評或專家評議等方法進行。

（四）確定擬聘人員。根據(jù)競聘結果，單位領導班子集體討論擇優(yōu)決定擬聘人員。

（五）公示。單位對擬聘人員名單進行公示，時間不少于7個工作日。

（六）報批與核準。單位填寫《廣東省事業(yè)單位崗位聘用審核表》一式三份并附電子版經(jīng)主管部門審核后按崗位管理權限送同級組織或人社部門核準。

（七）簽訂聘用合同。按照《關于印發(fā)＜事業(yè)單位聘用合同（范本）＞的通知》（粵人社發(fā)【20**】58號）規(guī)定，由事業(yè)單位法定代表人或其委托人與經(jīng)核準的擬聘用人員簽訂事業(yè)單位聘用合同。

六、組織領導

（一）組織機構

為保證單位崗位設置管理工作順利進行，成立崗位設置管理工作領導小組。組成如下：

組長：院長。

副組長：副院長。

成員：****

領導小組下設辦公室，XX兼任辦公室主任。

（二）工作職責

崗位設置管理工作領導小組工作職責：領導、組織、管理本單位崗位設置工作。

崗位設置管理工作領導小組辦公室工作職責：具體負責本單位崗位設置管理日常工作和事務。

七、實施步驟

我院崗位設置管理總體安排是：20**年7月底完成崗位設置和人員聘用工作。具體步驟如下：

（一）20**年5月28日—20**年6月20日，制定崗位設置實施方案。根據(jù)《廣東省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置管理指導意見》（粵人社發(fā)【20**】86號）、河源市人社部門核準的崗位設置方案，結合單位實際，制定崗位設置實施方案，經(jīng)聽取單位職工意見后，院領導班子集體討論通過報縣衛(wèi)生主管部門核準并送縣人社局備案。

（二）20**年6月1日—20**年6月20日，編制崗位說明書。

第五篇：崗位大練兵實施方案

互助縣扶貧開發(fā)局

關于開展基層崗位大練兵活動的實施方案

根據(jù)省委組織部《印發(fā)<關于學習貫徹省第十三次黨代會精神推進2017基層黨建工作重點任務落實的實施方案的通知》文件精神和縣委三基辦《關于開展基層崗位大練兵活動的通知》（三基辦發(fā)﹝2017﹞3號）的要求，經(jīng)研究，決定在扶貧開發(fā)局開展基層崗位大練兵活動，為扎實推進黨支部黨建重點任務和“三基”建設，推動基層組織全面加強、基礎工作全面進步、基本能力全面提升?，F(xiàn)根據(jù)扶貧局工作實際制定如下實施方案：

一、活動目的

通過開展崗位大練兵活動，建立基層崗位技能訓練常態(tài)化機制，以練促學、以賽促進，內強素質、外樹形象，全面提升基層干部服務能力，激發(fā)基層干部工作活力，激勵廣大基層干部立足本職、愛崗敬業(yè)、刻苦鉆研的工作積極性，打造一支技術過硬、作風優(yōu)良、服務高效的基層服務團隊。

二、活動范圍

扶貧開發(fā)局在職工作人員

三、活動時間 11月初至12月15日

四、主要內容

（一）深入學習黨的十九大精神和總書記系列重要講話精神，開展“讀黨史、提信念”讀書感悟活動，評選優(yōu)秀讀書心得，增強道路、理論、制度、文化自信。

（二）制定《崗位大練兵活動實施方案》，通過組織參加考試、專業(yè)技能競賽等形式檢驗干部職工掌握專業(yè)知識的能力，進一步提升干部職工的專業(yè)水平和服務能力。

（三）深入推行崗位責任制、首問負責制、服務承諾制、限時辦結制、AB崗制、離崗告示制“六項制度”，不斷提高服務質量和效率。

（四）將崗位大練兵活動表現(xiàn)情況納入年終干部職工考核細則，與個人評優(yōu)評先掛鉤，對在活動中取得優(yōu)異成績的給予適當獎勵，努力打道一支“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正、形象好”的干部隊伍。

五、工作要求

（一）加強組織領導。要明確責任，結合自身實際制定本單位具體實施方案，推進活動有序開展，保證活動取得實效。

（二）務必高度重視。充分認識崗位大練兵活動的重要性和必要性，科學安排、務求實效，避免走過場。

（三）注重統(tǒng)籌兼顧。將此次活動作為一次難得的全員學習機會正確處理好崗位大練兵活動與日常工作的關系，以推動工作的實效檢驗大練兵活動的成果。同時，及時上報好經(jīng)驗好做法。

互助縣扶貧開發(fā)局 2017年11月13日