第一篇：電大09行管本《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)指導(dǎo)書習(xí)題及答案

電大09行管本《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)指導(dǎo)書習(xí)題及答案--第十二章 第十二章 公共部門人力激勵

一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。

A.60％ B.50％ C.70％ D.40％

2、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

A.內(nèi)在激勵 B.外在激勵 C.正向激勵 D.負(fù)向激勵

3、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。P28

4A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試 D.評定職稱

4、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論

5、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。

A.情感激勵 B.危機激勵 C.榮譽激勵 D.目標(biāo)激勵

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）

2、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

3、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）P2834、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

5、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

6、公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）

7、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（×）

8、精神(物質(zhì))獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P3029、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）

10、人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）

三、名詞解釋

1、人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

四、簡答題

1、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；

（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。

2、簡述目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運用。

答：（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。

（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：①使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；②支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；③對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。

（4）加強和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實施反饋控制。

3、簡述強化理論在人力資源管理中的運用。

答：（1）正確選擇強化物。要根據(jù)員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”；

（2）正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強化方式；

（3）正確選擇強化時間。選擇強化的時間段時必須注意最適合于強化的時間；

（4）設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為；

（5）及時反饋、及時強化；

（6）強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)；

（7）要實事求是地進(jìn)行強化。

五、論述題

1、試述公共部門人力激勵的特殊性。

答：①公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。②層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

③法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

④預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

⑤升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。

⑥人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。⑦政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫?；?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

#公共部門人力資源管理

第二篇：電大公共部門人力資源管理

電大公共部門人力資源管理

作業(yè)

11、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。

3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。

作業(yè)

2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：1.轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實與未來息息相關(guān)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當(dāng)我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)臵幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。同時還應(yīng)制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)。其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險性期權(quán)報酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎勵制度

鼓勵科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國家、中等發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率，可以認(rèn)為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個人投資風(fēng)險，調(diào)動個人和企業(yè)擴(kuò)大對教育的投資，從而促進(jìn)社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭。國家的興旺發(fā)達(dá)，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學(xué)的落實手段。面對發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應(yīng)堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實力的爭奪。第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務(wù)機構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運用高工資，風(fēng)險期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務(wù)和幫助。

作業(yè)

3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。

1.個人討論提綱（50）(1)、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認(rèn)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。

2.小組討論提綱（50）(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力

諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。(2)、德才兼?zhèn)?、注重實績堅持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。(5)、優(yōu)化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配臵，意義重大。優(yōu)化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配

作業(yè)

4一、選擇填空

1、價值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

3、績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安臵。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。

3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣

化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

六、論述題

1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是

抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務(wù)人員27.2９萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機制。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

第三篇：公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)指導(dǎo)書習(xí)題及答案——已整理

1、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。

5、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD）B、制度性損耗 C、管理損耗（人事管理損耗）D、后續(xù)投資損耗 1．公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A．制度性損耗 B．人事管理損耗

C．后續(xù)投資損耗

2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性

C、強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。P32 A、對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用

B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性 D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定地確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

D、以人為本

5、(B)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

B、人力資本理論

1、第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

B.美國

A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

3、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

4、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。

B.品秩

開始施行。

B.2006年1月1日

1、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。P67 A.政治制度 B.市場體制 C.勞動力與人口素質(zhì) D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

2、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性

B.動態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關(guān)性和獨立性

3、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

4、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

5、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

B.市場機制

1、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代

2、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念

B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

3、人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。

B.教育 4、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

為基礎(chǔ)。A市場機制

C契約機制和

D保障機制

1、（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

D.公共部門人力資源規(guī)劃

2、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。

D.公共利益

3、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

4、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

D.人力資源需求預(yù)測

5、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。P136 A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會關(guān)系的需求

C.發(fā)展的需求

2、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動

3、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。P140

4、(C)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。

C.轉(zhuǎn)任

5、（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場

1、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

D.工作分析

2、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

D.工作分析信息的搜集

3、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行B.管理職位描述問卷

4、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

D.人

5、職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

1、人才測評的方法主要包括（ABCD）。P180 A.筆試 B.心理測驗 C.評價中心技術(shù) D.面試

2、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試

3、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。P193 A.測評的素質(zhì)更全面

B.測評內(nèi)容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

4、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進(jìn)行測量。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.公文筐

D.角色扮演

5、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)

C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題能力

2、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。A.調(diào)任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

5、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

1、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B.德才兼?zhèn)湓瓌t C.公平競爭原則 D.信息公開原則、合法原則

才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

B.內(nèi)部環(huán)境

3、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦 B.員工推薦 C.獵頭公司

5、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制

D.雙方缺乏感性認(rèn)識

1、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯(lián)系實際的原則

2、(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

B.初任培訓(xùn)

3、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(B)。B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 D.行政學(xué)院

5、（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C.案例分析培訓(xùn)法

1、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

D.人力資本 B.以能力為本

A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

4、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)?、注重實?B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等

5、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

1、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。

A.60％

它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

B.外在激勵

3、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試 D.評定職稱

4、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論

B.公平理論

C.目標(biāo)設(shè)置理論

5、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。

B.危機激勵

B.判斷型評估

2、（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

A.持續(xù)溝通

3、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

4、通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

A.績效評估

員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。B.定性分析

1、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。P332 A.工資

B.獎金

C.津貼

D.其他各種福利保健收入

2、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。

A.依法分配原則

B.平衡比較原則

D.平等原則

3、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，4、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

D.300%

5、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資

其內(nèi)容包括(ABCD)。

C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤政的監(jiān)控

2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。

D.柔性約束

3、(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束

4、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。

A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束

5、在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督

A、補償功能

C、激勵功能

D、調(diào)節(jié)功能

2、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則

4、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）

A、全國性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門人力資源規(guī)劃 D、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

5、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ABC）。

2、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，B.360度績效評估

4、在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

5、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)

4、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B)。

B.職務(wù)級別工資制

2、(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

1、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。

3、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控

2、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），1、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。

3、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。

1、目前大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動態(tài)性和穩(wěn)定性 C、相關(guān)性和獨立性

1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）P27

2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（×）P17

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×）P25

4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P25-26

5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

6、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）P15

7、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P28

9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）

10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）

1、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）P46

2、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）P48

3、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

4、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）

5、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

6、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）

7、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

8、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

9、韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）

10、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

1、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

2、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

3、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

4、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（×）

5、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

6、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

7、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

8、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

9、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）

10、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（×）

1、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)

創(chuàng)始之前。（√）P88

2、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）P88

3、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）P96

4、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

5、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

6、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）

7、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）

8、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

9、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

10、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（×）

1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P123

2、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√）

一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）

4、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（×）自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（×）馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確（×）

7、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

8、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

9、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）

10、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（√）

1、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）P144

2、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

3、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）

4、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

5、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）

6、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

7、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

8、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）

9、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（×）

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益（√）

1、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

2、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

4、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）

5、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（×）P170

6、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）

7、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）P164

8、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）

9、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）P200

2、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

3、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）

4、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）

5、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）

6、現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）

7、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）

管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（×）

9、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

10、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（×）

1、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

2、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

3、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（×）

4、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（√）

5、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）

6、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）

7、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會積極性可能受到影響。（√）

9、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）

校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

1、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）P238

2、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

3、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）

4、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×）

5、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。（√）

6、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（×）

7、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取

得實效。（√）

8、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×）

9、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（√）

我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）

1、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

2、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（×）

3、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

4、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

5、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

6、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

7、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（×）

選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一權(quán)力集中指揮統(tǒng)一。（×）

9、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√）

10、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

3、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）P283

4、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

5、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量（√）

7、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（×）

8、精神(物質(zhì))獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P302

9、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）

10、人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）

1、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）P322

2、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）

3、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型（√）

5、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）

6、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）

7、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。（√）

8、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）

9、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（√）

10、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）

1、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333 2、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）

3、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

4、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

5、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

6、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

7、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

8、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

9、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

10、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

1、我國行政機關(guān)(權(quán)力機關(guān))有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）P364

2、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點（功能）不同。（×）P356

3、國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）

4、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

5、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）

6、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）

7、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）

8、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）

9、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

10、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（×）

1、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（×）P264

2、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（√）P251

3、品味分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

4、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P123

5、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

6、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

7、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價

值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）

8、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（×）

9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）P88

10、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

三、名詞解釋 人力資源：P8 人力資源管理：P8 公共部門人力資源管理：P8 品秩：P16 致仕：P16 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：P25 公共部門人力資本：P32 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：P32 公共部門人力資源規(guī)劃：P36 公共部門人力資源流動: P40 調(diào)任：P40 轉(zhuǎn)任：P40 掛職鍛煉：P40 公共部門工作分析： P48 品位分類： P48 職位分類：P48 人才測評：P53 評價中心：P53 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： P53 文件筐作業(yè)：P53 管理游戲：P53 角色扮演： P53 公共部門人力資源獲?。?P56 公共部門人力資源培訓(xùn)：P60 選任制： P66 委任制：P66 降職：P66 人力激勵：P72 績效：P78 績效評估：P78 360度績效評估：P78 薪酬：P85 公共部門人力資源福利：P85 公共部門人力資源監(jiān)控機制：P90 公共部門人力資源約束： P90 績效評估：P104 角色扮演： P104 公共部門人力資本：P104 公共部門人力資源管理：P104

2．人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

4．公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

6．公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。

7．公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。

8．人力資本運營：是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

12．公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。

13．公共部門人力資源需求預(yù)測：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。

14．人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。

19．人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。

31．部內(nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。

32交流培訓(xùn):是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力

33工作培訓(xùn):指在實際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo),使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉,在實際工作中獲得經(jīng)驗,增長才干

34．選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。

46．約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等

47．合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。48．制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。49．外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。

四、簡答題

公共部門人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)人事行政管理具有哪些不同？P8 21世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？ P13 發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點？

P18 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

P18 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？P25 人力資本具有哪些性質(zhì)？P32 人力資本具有哪些特點？P33 如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？P36 在運用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？P37 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？P41 人力資源市場對人力資源流動的作用有哪些？P42 政府在人力資源市場建設(shè)中發(fā)揮哪些作用？P43 我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？P43 簡述品位分類的優(yōu)缺點。P50 簡述職位分類的優(yōu)缺點。P50 公共部門人才筆試具有哪些特點？P53 面試具有哪些特點？P54 公共部門人力資源獲取的意義是什么？P56 公共部門人力資源培訓(xùn)的作用是什么？P60 公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？P62 目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓(xùn)方法有哪幾種？P62 簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。P73 簡述目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運用。P74 簡述強化理論在人力資源管理中的運用。P74 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？P78 簡述績效評估的程序。P78 我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？P81 造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？P82 我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？P85 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？P87 公共部門人力資源監(jiān)控的對象有哪些？P90 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？P90 西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點是什么？P91 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？P92 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？P93 簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。P104 公共部門人力資源流動的意義。P105 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？P105(以下答案見小抄)1公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

2公共部門人力資源管理的四大功能是什么? 3什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 4人力資源具有哪些特征？

6公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 7產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

8發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？ 9發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 10欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？

12《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在

哪些方面？

13影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些 15如何理解人力資本的涵義？

17人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？ 18如何評價人力資本理論？

19公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？ 21公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 22公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 23公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？

25公共部門人力資源流動的原因是什么？ 27公共部門人力資源流動的原則有哪些？ 28調(diào)入的條件有哪些？ 29轉(zhuǎn)任具有哪些特點？

31人力資源市場的功能有哪些？ 32工作分析的程序是什么？ 33工作分析的方法有哪些？

34公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？

35公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？ 39公務(wù)員職位分類的程序是什么？ 43培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？

47公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ 48簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。49如何理解人力激勵的含義？

50人力激勵具有哪些功能？（281-282）

51如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？ 52如何將目標(biāo)設(shè)置激勵理論應(yīng)用到人力資源管理？ 53簡述強化理論與人力資源管理。56在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？ 59公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？

60構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？= 64公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？

66西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么？ 六

十八、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨特性是什么？（365-366）

69《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？

五、論述題

試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。

P9 試述21世紀(jì)人力資源的特征。P11

試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。P16 試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。P18 試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。P27 試述公共部門人力資本與一般人力資本的不同。P33 試述公共部門人力資源規(guī)劃的作用。P37 試述公共部門人力資源流動的意義。P40

試述促進(jìn)我國公共部門人力資源流動的對策。P44 試述公共部門工作分析的作用。P48

試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。P56 試述公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則。P61 試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。P66 試述公共部門人力激勵的特殊性。P72 試述在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的問題。P79 試述如何完善我國的公務(wù)員福利制度？P87

試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。P93(以下答案見小抄)

三、新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題有哪些

四、人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些？

八、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用有哪些？

十六、有效激勵應(yīng)遵循哪些原則？

十七、如何完善我國公務(wù)員考核制度？

十八、如何完善我國的公務(wù)員工資制度？ 理論聯(lián)系實際論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

答：①監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

②監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

③側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。④缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。

⑤監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。⑥缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

第四篇：整理電大公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)資料

電大公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)資料

一、判斷題（共

道試題，共

分。）

1.我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）

A.錯誤

B.正確

2.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能“為導(dǎo)向的積極的管理。（）

A.錯誤

B.正確

3.南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）

A.錯誤

B.正確

4.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)•斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父“的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）

A.錯誤

B.正確

5.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型人員繼承法。（）

A.錯誤

B.正確

6.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

A.錯誤

B.正確

7.在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（）

A.錯誤

B.正確

8.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資“的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父“。

（）

A.錯誤

B.正確

9.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）

A.錯誤

B.正確

10.傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（）

A.錯誤

B.正確

11.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）

A.錯誤

B.正確

12.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）

A.錯誤

B.正確

13.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）

A.錯誤

B.正確

14.品位分類的最大特點是“因事設(shè)人“，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）

A.錯誤

B.正確

15.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵員工。（）

A.錯誤

B.正確

16.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）

A.錯誤

B.正確

17.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）

A.錯誤

B.正確

18.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）

A.錯誤

B.正確

19.公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（）

A.錯誤

B.正確

20..職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）

A.錯誤

B.正確

21.職位分類的最大特點是“因事設(shè)人“，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）

A.錯誤

B.正確

22.品位分類的最大特點是“因事設(shè)崗“。（）

A.錯誤

B.正確

23.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）

A.錯誤

B.正確

24.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（）

A.錯誤

B.正確

25.一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）

A.錯誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（）

A.錯誤

B.正確

27.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（）

A.錯誤

B.正確

28.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

A.錯誤

B.正確

29.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）

A.錯誤

B.正確

30.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（）

A.錯誤

B.正確

31.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用“

。（）

A.錯誤

B.正確

32.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

A.錯誤

B.正確

33.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）

A.錯誤

B.正確

34.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（）

A.錯誤

B.正確

35.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。（）

A.錯誤

B.正確

36.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）

A.錯誤

B.正確

37.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。（）

A.錯誤

B.正確

38.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）

A.錯誤

B.正確

39.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）

A.錯誤

B.正確

40.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（）

A.錯誤

B.正確

二、不定項選擇題（共

道試題，共

分。）

1.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優(yōu)機制

C.權(quán)益保障機制

D.監(jiān)督約束機制

2.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。

A.做好人事制度建設(shè)

B.嚴(yán)格績效考核

C.進(jìn)行科學(xué)的工作分析

D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

3.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是（）。

A.講求實效的原則

B.學(xué)用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯(lián)系實際的原則

4.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B.標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務(wù)員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

5.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

6.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進(jìn)行測量。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

7.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

A.人格素質(zhì)

B.心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)

C.情商

D.心理功能素質(zhì)

8.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預(yù)測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

9.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創(chuàng)于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設(shè)人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志

D.適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣

10.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

11.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

12.轉(zhuǎn)任的主要特點是（）。

A.公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動

B.不涉及到公務(wù)員身份問題

C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D.目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作

13.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調(diào)配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓(xùn)功能

D.管理功能

14.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數(shù)法

15.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩(wěn)定

B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作

C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

16.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機關(guān)

B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員

D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

17.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標(biāo)激勵

18.（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

A.技能培訓(xùn)

B.初任培訓(xùn)

C.專業(yè)培訓(xùn)

D.知識更新培訓(xùn)

19.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合20.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（）。

A.權(quán)威原則

B.地域原則

C.面廣原則

D.及時原則

21.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態(tài)

D.風(fēng)俗習(xí)慣

22.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

23.（）是公務(wù)員交流最為常見的方式。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

24.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。

A.部內(nèi)培訓(xùn)

B.交流培訓(xùn)

C.工作培訓(xùn)

D.學(xué)校培訓(xùn)

25.《中華人民共和國公務(wù)員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

26.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

27.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準(zhǔn)“公共部門即（）。

A.公益企業(yè)

B.公共事業(yè)

C.非政府公共機構(gòu)

D.國有企業(yè)

28.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者

C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書

D.工作分析信息的搜集

29.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。

A.清楚

B.準(zhǔn)確

C.專門化

D.全面化

30.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。

A.分析人力資源的需求

B.分析人力資源供給

C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口

D.分析人力資源的分布

第五篇：2018電大《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)總結(jié)

《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)總結(jié)

通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。

一、通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”的案例分析，了解到日本人通過以下幾個方面的努力：

（一）、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的距離，然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關(guān)系，最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀(jì)律，一起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。

（二）、把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的原因入手，總結(jié)分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財務(wù)資源。（2）歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成了員工各自的獨立意識和自由主義行為。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。（4）人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。

（三）、把“社會人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實驗的利弊。（1）傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯嶒炚J(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛）（2）傳統(tǒng)管理只重視“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣。）（3）霍桑實驗還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動性很強）。

（四）、最后解決美日人力資源管理模式的差異。（1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位。美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強調(diào)為實現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。（2）決策的制定和執(zhí)行。美國企業(yè)強調(diào)個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)；日本企業(yè)強調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。（3）企業(yè)制度的作用。美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：①美國的企業(yè)文化特點。具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進(jìn)取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。②日本的企業(yè)文化特點：強調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價值觀念。總之，取其精華，棄其糟粕，增強企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。

二、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進(jìn)行公務(wù)員分類改革、促進(jìn)我國公共部門人力資源流動有了一個嶄新的認(rèn)知。明了我國經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真正動力，人力資本理論也應(yīng)運而生并發(fā)展為一門成熟的學(xué)科。人力資本投資具有明顯不同于物質(zhì)資本投資的自身特點，它通常表現(xiàn)為保健投資、教育投資、在職培訓(xùn)、人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數(shù)量，完善投資體制，加強法制建設(shè)等途徑，有效實施人力資本開發(fā)，更好地促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。

三、通過幾次的階段性測試，讓我進(jìn)一步鞏固了所學(xué)的知識要點，學(xué)會了如何將理論和政策在工作和實踐生活中加以運用，更好的提高工作效率，改善自身素質(zhì)。同時也學(xué)到了許多課程以外的東西：比如，如何上網(wǎng)查找和下載資料、使用群共享，并增進(jìn)了老師和同學(xué)間的交流。學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專業(yè)知識的一門重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態(tài)。總之，不能為應(yīng)付考試而學(xué)習(xí)，要為增長知識而努力。