第一篇：組織行為學(xué)課程重點(diǎn)

1、目標(biāo)管理(management by objective, MBO)

特別強(qiáng)調(diào)員工與上司共同參與，一起設(shè)定具體、確實(shí)又能客觀衡量成果的目標(biāo)。

目標(biāo)管理針對個別員工提出特定的個人績效目標(biāo)，代表每個員工對工作單位預(yù)期的績效貢獻(xiàn)；

目標(biāo)管理方案可以歸納出四項(xiàng)共通要素，分別是：目標(biāo)具體化、決策參與、限期完成以及績效回饋。

目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)定理論，兩者不同的是，員工參與決策的程度不同。

2、按件計(jì)酬、工作獎金、利潤分享、淨(jìng)額紅利，以及目標(biāo)獎金都屬於變動薪酬制(variable-pay programs)的給酬方法。

變動薪酬制排除了過去傳統(tǒng)一貫依據(jù)年資給薪的方式，改以考量員工個人或組織整體的表現(xiàn)來計(jì)酬，其中最大的不同，在於變動薪酬制沒有固定的年薪。

3、技能計(jì)酬制(skill-based pay plans)或稱能力計(jì)酬制(competency-based pay)，主要是以個人能力或可勝任工作項(xiàng)目的多寡作為計(jì)酬的考量，而不是純粹僅依工作職銜來給薪而已。如中國勞工流動率極大，臺達(dá)電東莞廠為節(jié)省人力成本與提升生產(chǎn)效率，改變其生產(chǎn)作業(yè)的流程。

4、團(tuán)體(group)指兩個或兩個以上的人，彼此互相影響、相互 依賴，為了共同達(dá)成特定的目標(biāo)而結(jié)合。

正式團(tuán)體(formal group)指在組織結(jié)構(gòu)的界定下，有清楚明確任務(wù)指派的工作團(tuán)體。非正式團(tuán)體(informal group)則指既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不 由組織決定的各種聯(lián)盟，而是自然形成於工作環(huán)境中，基於滿足社會接觸的需求而結(jié)合。

5、團(tuán)體行為解釋

外在環(huán)境：工作團(tuán)體無法孤立存在，它們是組織的一部分。

團(tuán)體成員形成的資源：KSAs，性格特質(zhì)

6、角色(role)一詞，是指人們在社會單位中擔(dān)任某一職位，所 得到的一組預(yù)期的行為型態(tài)。若每個人一生只有一種角色，那麼對角色行為的瞭解會出奇地簡單；然而，我們每個人無時無刻都必須扮演各種不同的角色。想要瞭解行為，就要先掌握一個人目前所扮演的角色。

7角色知覺：一個人對自己在特定場合中應(yīng)該如何表現(xiàn)的看法，透過這種知覺，我們就會

表現(xiàn)出相對應(yīng)的行為。

角色期望(role expectations)可定義為，外界認(rèn)為你在特定場合中應(yīng)有的行為表現(xiàn)。

8、規(guī)範(fàn)：亦即團(tuán)體所能接受，以及團(tuán)體成員所應(yīng)共同遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。

常見的規(guī)范：①最常見的規(guī)範(fàn)，為績效規(guī)範(fàn)（工作團(tuán)體通常會向成員明示：他們應(yīng)努力工作的程度、完成工作的方法、產(chǎn)出量的水準(zhǔn)、適當(dāng)?shù)臏贤ü艿赖龋@些規(guī)範(fàn)對個別員工的績效來說，有極大的影響力）

②第二類規(guī)範(fàn)，則涵蓋外表因素

包括得體的穿著、對組織或團(tuán)體的忠誠表現(xiàn)，甚至一些外在可見的行為表現(xiàn)，比方說在什麼樣的時機(jī)需要顯得特別忙碌，或是什麼時候稍微打混摸魚也沒有關(guān)係等等。

③第三類規(guī)範(fàn)與社交安排有關(guān)，這些規(guī)範(fàn)來自非正式的工作團(tuán)體，主要用來控管團(tuán)體內(nèi)的社交互動。

④最後一類規(guī)範(fàn)，是關(guān)於資源的分配，主要來自於團(tuán)體或組織中，涵蓋薪資、高難度工作的指派，和新工具與設(shè)備的分配等事項(xiàng)。

9、從眾行為(conformity)

團(tuán)體對個別成員判斷力和行為態(tài)度的影響，將促使個人調(diào)整自己的行為以符合團(tuán)體規(guī)範(fàn)。

被個體視為較重要的團(tuán)體稱之為參考團(tuán)體

10、團(tuán)體規(guī)模大小的研究，得出了兩項(xiàng)結(jié)論：

(1)一般人對團(tuán)體成員的人數(shù)，多偏好奇數(shù)的數(shù)字；

(2)五或七人的團(tuán)體，融合大、小團(tuán)體的優(yōu)點(diǎn)，能有相當(dāng)好的績效，而成員數(shù)目為偶數(shù)者，無法解決投票時的瓶頸。

小型團(tuán)體完成任務(wù)的速度比大型團(tuán)體來得快。

11、社會賦閑(social loafing)力付出，卻比自己單獨(dú)工作時要少的傾向，隨著團(tuán)體規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，個人的付出或努力將急遽遞減(3人個人出力的2.5倍；8人小于4倍)。

12、團(tuán)體決策優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：獲取更完整的資訊和知識；結(jié)果更準(zhǔn)確

缺點(diǎn)：浪費(fèi)時間；從眾壓力；團(tuán)體討論為少數(shù)人支配；責(zé)任界定不清

13、影響團(tuán)體決策的兩種現(xiàn)象

團(tuán)體迷思(groupthink)，指在團(tuán)體從眾的壓力之下，團(tuán)體所會遭受到的一些不尋常、少數(shù)或少見的阻礙觀點(diǎn)。

團(tuán)體偏移(groupshift)，指團(tuán)體在討論各種替代方案時，到最后會膨脹原本預(yù)期的設(shè)定，影響到進(jìn)行決策時的判斷。

14、溝通的過程

溝通來源經(jīng)由訊息發(fā)送者經(jīng)由編碼(encoding)而產(chǎn)生訊息，這一道手續(xù)會受到技巧、態(tài)度、知識和社會文化系統(tǒng)等四項(xiàng)條件的影響。

訊息(message)是資訊傳送者編碼後的具體產(chǎn)物。

管道(channel)是訊息流通的媒介，經(jīng)由資訊傳送者選定正式或非正式的管道來傳送。接收者是訊息傳達(dá)的對象。但訊息被接收之前，訊息符號必須轉(zhuǎn)換成接收者能瞭解的形式，這叫做訊息的解碼(decoding)。

溝通過程的最後一環(huán)，就是回饋環(huán)路 feedback loop15、溝通的基本原理

向上（由下至上）、水平（同級）、向下

16、非語言溝通

非口語溝通包括身體語言與附屬語言。身體語言是指透過身體情感以及臉部表情來傳達(dá)的，在面對面溝通裡特別重要。

17、正式溝通：書面溝通---優(yōu)點(diǎn)：比較周延、明確與富邏輯性；缺點(diǎn)：浪費(fèi)時間

18、正式的小團(tuán)體網(wǎng)路

三種常見的小團(tuán)體網(wǎng)路，分別為鏈狀、輪狀和網(wǎng)狀。

19、傳言(grapevine)是一種非正式的溝通管道，而且有以下三個主要的特徵：

第一、不受管理當(dāng)局所控制；

第二、大多數(shù)員工認(rèn)為，傳言要比高階管理當(dāng)局所發(fā)佈的正式公報(bào)更為可信；

第三、其大部分是用來謀求相關(guān)人員的私利

管理當(dāng)局能夠完全消除傳言或阻止其流通嗎？不可能！不過管理當(dāng)局倒是可以儘量限制負(fù)面性傳言流通的範(fàn)圍和影響，以使其負(fù)面結(jié)果降至最低。

20、溝通管道的選擇

從傳遞資訊的效力不同來看，傳遞效力越高代表溝通管道豐富性越高。這些效力主要是指：

(1)同時處理多重的線索；（2）促進(jìn)快速的回饋；（3）非常個人化。

如圖表，面對面談話在管道豐富性(channel richness)上得分最高，因其在溝通情節(jié)中所傳達(dá)的資訊量最多，不只提供了多重資訊線索(話語、姿勢、臉部表情、手勢、音調(diào))、立即的回饋(口語和非口語的)，還有「現(xiàn)場」的個人接觸。

21、高背景脈絡(luò)的文化：此文化代表溝通中相當(dāng)依賴非口語及複雜情境的提示。低背景脈絡(luò)的文化：此文化代表溝通中主要依賴文字來傳達(dá)意念。

22、領(lǐng)導(dǎo)(leadership)是一種影響團(tuán)體達(dá)成目標(biāo)的能力。這種影響力的來源可能是正式的，像是位居組織之管理階級而取得的影響力；既然管理職位會伴隨某種程度的正式權(quán)威，所以 一個人可能只因他(她)在組織中握有某個職位，就能擔(dān)任一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)的角色。

23、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)能力天生

行為理論：領(lǐng)導(dǎo)能力可訓(xùn)練出來

24、大學(xué)的研究

（1）俄亥俄州立大學(xué)的研究：為了確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)立向度，得出：

①倡導(dǎo)結(jié)構(gòu)(initiating structure)是指領(lǐng)導(dǎo)者在尋求目標(biāo)達(dá)成當(dāng)中，為定義和建構(gòu)自己與部屬的角色所做出的行為，包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)係及工作目標(biāo)等。

②體恤(consideration)是指領(lǐng)導(dǎo)者願意和部屬建立互相信任的工作關(guān)係，不只尊重部屬的意見，並且注重部屬感受。領(lǐng)導(dǎo)者會表現(xiàn)出關(guān)心部屬的舒適感、福利、地位和工作滿足感的 態(tài)度。高體恤領(lǐng)導(dǎo)者會主動幫助部屬解決個人問題，友善、容易親近，而且對部屬一視同仁。

（2）密西根大學(xué)心的領(lǐng)導(dǎo)研究，也提出兩個領(lǐng)導(dǎo)行為向度，①員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者(employee-oriented leader)比較注重人際關(guān)係的發(fā)展，他們會試圖去瞭 解部屬的需求，並且接受成員間的個別差異。

②生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者(production-oriented leader)則比較傾向於強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或作業(yè)層面，他們關(guān)心的重點(diǎn)是如何達(dá)成團(tuán)體任務(wù)，團(tuán)體成員只是達(dá)成目標(biāo)的工具之一而已。

25、管理方格理論

布拉克(Blake)和莫頓(Mouton)利用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的觀點(diǎn)發(fā)展了一個以關(guān)心員工(concern for people)和關(guān)心生產(chǎn)(concern for production)為主軸的二向度座標(biāo)圖，命名為管理方格(managerial grid)，以建構(gòu)出領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。

1,1 貧乏型；

1,9 鄉(xiāng)村俱樂部；

5,5 中庸（小市民型）；

9,1 權(quán)威/專制/任務(wù)型；

9,9理想/團(tuán)隊(duì)型

26、費(fèi)德勒權(quán)變模式(Fiedler contingency model)團(tuán)體績效有賴於領(lǐng)導(dǎo)者與其部屬的互動模式，以及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者之控制權(quán)或影響力的適當(dāng)配合。

①確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

影響領(lǐng)導(dǎo)成敗的主要因素在於個人的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。所以他先著手於基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確認(rèn)，發(fā)展出最不喜歡同事問卷 LPC

②情境的界定

透過LPC 衡量出個人基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之後，接著必須與情境相互搭配。費(fèi)德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)效能的情境因素可由三個權(quán)變向度來界定，分別為：領(lǐng)導(dǎo)者與部屬的關(guān)係、工作結(jié)構(gòu)，以

及職位權(quán)力。

③領(lǐng)導(dǎo)者與情境的配合費(fèi)德勒權(quán)變模式計(jì)畫將個人LPC 分?jǐn)?shù)和三個權(quán)變變數(shù)相互搭配，以期達(dá)到最大的領(lǐng)導(dǎo)效能。

27、領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論(leader-member exchange theory, LMX)

由於時間的壓力，領(lǐng)導(dǎo)者會和部屬中的某個小團(tuán)體建立特別的關(guān)係，團(tuán)體(in-group)，受到領(lǐng)導(dǎo)者更多的信任和關(guān)注，並且擁有不少特權(quán)。而那些落在外團(tuán)體(out-group)的部屬和領(lǐng)導(dǎo)者的互動關(guān)係則是建立在正式權(quán)威上

在領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互動初期，領(lǐng)導(dǎo)者會暗中將部屬歸類為「自己人」或「外人」，這些關(guān)係一旦確立，則不太容易變動。

28、組織關(guān)係中的信任有三種類型：以嚇阻為基礎(chǔ)、以瞭解為基礎(chǔ)、以認(rèn)同為基礎(chǔ)的信任。①以嚇阻為基礎(chǔ)的信任(deterrence-based trust)是最脆弱的一種信任關(guān)係，任何違背的行為或前後不一致都會摧毀這種關(guān)係。

②以瞭解為基礎(chǔ)的信任(knowledge-based trust)。這種信任是以行為的預(yù)測性作為基礎(chǔ)，而預(yù)測行為的可能性則來自於彼此互動的經(jīng)歷。

③以認(rèn)同為基礎(chǔ)的信任(identification-based trust)，這種信任的存在是因?yàn)殡p方互相瞭解對方的意圖，並能體察對方的需求與渴望。

第二篇：組織行為學(xué)重點(diǎn)

組織行為學(xué)重點(diǎn)：

第一章

組織行為學(xué)是什么（三個層次基本內(nèi)容）

第二章

第一節(jié) 西方人性觀及其管理

第二節(jié) 需要、動機(jī)的含義；需求與動機(jī)、與行為的關(guān)系

第四節(jié) 知覺含義 影響因素

第五節(jié) 第六節(jié)態(tài)度、人格、氣質(zhì)簡單看

第七節(jié) 能力差異性表現(xiàn)，如何進(jìn)行差異性管理

第三章（容易出案例分析）

第一節(jié)什么是組織承諾

第四章

第一節(jié) 群體、團(tuán)隊(duì)的概念、團(tuán)隊(duì)群體的特征

第三節(jié) 群體的特征、群體角色、凝聚力作用

第四節(jié) 群體內(nèi)行為

第五節(jié) 沖突解決策略、手段、管理方法（內(nèi)部因素、外部因素、個人因素、組織因素要說全了~）

第六節(jié) 高績效團(tuán)隊(duì)特征、影響組織績效因素

第五章

如何對待非正式組織

組織中政治行為如何有效管理

第六章

赫茲伯格的雙因素理論

麥克利蘭的需要理論

第八章要結(jié)合第九章第六節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化一起看、組織文化作用、領(lǐng)導(dǎo)性影響力

第十章

第二節(jié)

組織變革、組織發(fā)展內(nèi)容、影響因素

如何進(jìn)行有效管理

第三篇：組織行為學(xué)重點(diǎn)

1、知覺是個體為了對自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程或是人腦對直接作用與感覺器官的的當(dāng)前客觀事物的整體反應(yīng)。

2、知覺的特性：選擇性、整體性、理解性、恒常性

3、社會知覺是個體與他人交往過程中，觀察，了解他人并形成判斷的過程的一種心理活動。

4、社會知覺的類型：他人知覺、自我知覺、人際知覺、角色知覺以及因果關(guān)系知覺

5、社會知覺中的偏差：選擇性知覺、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、投射、皮革馬利翁效應(yīng)（心理暗示）

6、歸因是指人們從可能導(dǎo)致行為發(fā)生的各種因素中，認(rèn)定行為的原因并判斷其性質(zhì)的過程。

7、歸隱中常見的偏差：基本歸因偏差、行為者與觀察者偏差、自我服務(wù)偏差

8、塑造行為的方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽略

1、態(tài)度是指個體對客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時所持的評價(jià)性的、比較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。

2、態(tài)度的構(gòu)成成分：認(rèn)知成分、情感成分、意向成分

3、態(tài)度的特性：社會性、針對性、協(xié)調(diào)性、相對穩(wěn)定性、內(nèi)隱性

4、態(tài)度的功能：認(rèn)知功能、情緒功能、動機(jī)功能

5、態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與、組織承諾

6、態(tài)度對人的行為的影響：社會認(rèn)知、工作績效、學(xué)習(xí)效果

7、工作滿意度是指個體對他所從事的工作的態(tài)度，也就是他通過完成自己的工作能夠獲得多大程度的滿意感。

8、影響工作滿意度的因素：心理挑戰(zhàn)性的工作、公平報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作匹配

9、工作滿意對員工行為的影響：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率

1、激勵是指利用某種手段和方法調(diào)動人的積極性的過程；激勵的過程：需要、動機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋

2、馬斯洛需要層次理論：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

3、雙因素理論：激勵因素、保健因素

4、ERG理論：生存、相互關(guān)系、成長

5、內(nèi)容性激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論

6、過程性激勵理論：期望理論、公平理論

7、期望理論：M-動機(jī)、E-期望值、V-效價(jià)M=EV9、公平理論對管理者的啟示：重視了解員工的公平感；建立懲罰分明制度；實(shí)行量化管理，增加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對員工的教育

10、強(qiáng)化理論改造行為的方式：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化或回避、自然消退、懲罰

11、激勵的一般原則：按需激勵的原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合1、群體是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，由兩個或兩個以上相互依賴、相互作用的個體組合的集合體

2、群體決策是指多個成員一起作出的決策

3、群體決策的優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、增加備選方案的的多樣性、有利于決策的執(zhí)行 缺點(diǎn)：決策速度慢、責(zé)任不明確、少數(shù)人控制、從眾壓力

4、群體決策方法：頭腦風(fēng)暴、名義小組、德菲爾法、電子會議法

5、群體凝聚力指的是群體成員之間的相互吸引、接納、并愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對他的組成成員的內(nèi)在吸引力

6、群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系:

首先，首先凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果；其次，兩者的關(guān)系還受到群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致性的影響

7、影響群體士氣的因素：群體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、合理的報(bào)酬、和諧的人際關(guān)系、良好的意見溝通、獎勵方式得當(dāng)、對工作的滿意度、良好的工作環(huán)境

1、溝通也稱“信息溝通”，是指人與人之間、群體與群體之間、組織與組織之間傳達(dá)思想，交流情報(bào)、傳遞信息的過程

2、溝通的方式：按溝通的方式分，可分為口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、電子媒介溝通等；按溝通渠道可以分為正式溝通和非正式溝通；根據(jù)信息溝通是否得到反饋，可分為單向溝通和雙向溝通；根據(jù)溝通的方向，可分為下行溝通、上行溝通和平行溝通

3、如何實(shí)現(xiàn)有效溝通：保障信息的有效發(fā)送；接收信息是要準(zhǔn)確，并進(jìn)行及時反饋；改善溝通情景

4、人際關(guān)系在組織中的作用：影響到群體成員的身心健康；影響群體的工作效率；影響群體的凝聚力和群體士氣；影響群體文化和組織文化

領(lǐng)導(dǎo)者的三要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，也取決于被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和接受領(lǐng)導(dǎo)的程度，同時還取決于領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境條件相互制約和相互適應(yīng)的狀況

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別：對于組織目標(biāo)，管理者更多的是為了完成任務(wù)而被動進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)者卻是主動設(shè)置目標(biāo)，并以極大的熱情去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；對于決策，管理者注重如何利用管理功能作出決策，領(lǐng)導(dǎo)者則關(guān)注做什么樣的決策；在面對機(jī)遇和挑戰(zhàn)時，領(lǐng)導(dǎo)者會主動冒險(xiǎn)，管理者則較為保守；管理者比領(lǐng)導(dǎo)者更注重理性和控制；在解決問題上，管理者傾向于授權(quán)，而領(lǐng)導(dǎo)者會創(chuàng)造性的給人們描繪遠(yuǎn)景，在制定解決方案；在人際關(guān)系上，管理者不愿投入過多的感情，而領(lǐng)導(dǎo)者通過個人影響力喚起人們強(qiáng)烈的感情呼應(yīng)；在溝通上，管理者更多的依照組織程序進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)者則會利用追隨者的感情需求進(jìn)行溝通

組織結(jié)構(gòu)的類型：直線制組織結(jié)構(gòu)；職能制組織結(jié)構(gòu)；事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)矩陣制組織結(jié)構(gòu)；網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)

組織設(shè)計(jì)的基本原則：目標(biāo)原則；適應(yīng)創(chuàng)新原則；效率原則；對象專業(yè)化原則；職能專業(yè)化原則；控制幅度原則；有效控制原則；邊界緩沖與跨越原則；系統(tǒng)運(yùn)作原則；分工協(xié)調(diào)原則

組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展過程中形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)，價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映

組織文化的影響因素：工作群體；管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織特征；管理過程

組織文化的類型：學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊(duì)型；堡壘型

組織變革實(shí)施應(yīng)考慮的關(guān)鍵因素：組織戰(zhàn)略；組織成長；社會發(fā)展；技術(shù)創(chuàng)新；組織文化

第四篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)

一、名詞解釋

1、組織：是通過群體努力完成特定目標(biāo)的社會創(chuàng)造物，它要求人而不是物的和諧。

2、企業(yè)：是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會需要，實(shí)行自主經(jīng)營、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。

3、個性：個性一般是指一事物區(qū)別于他事物的特殊本質(zhì)。是個體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。

4、性格：指一個人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。

5、人格：是個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格物質(zhì)

6、人性：人性就是在一定社會制度和一定歷史條件下形成的人的本性。

7、價(jià)值觀：價(jià)值觀是一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價(jià)、看法，是個人對某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。

8、感覺：是事物直接作用于感覺器官時，對事物個別屬性的反映。

9、知覺：對事物各種屬性的各個部分及其相互關(guān)系的綜合反應(yīng)則為知覺。是人對客觀事物的綜合印象和解釋。

10、需要：人對事物的欲望和需求。

11、能力：就是指順利完成某一活動所必需的主觀條件

12、知覺：就是個體選擇、編排、存儲和解釋從五官獲得的信息的過程。

13、注意：指人的心理活動和集中到一定的對象上。

14、編排：對于注意階段保留下來的信息，為了便于大腦的理解和存儲（信息處理局限性），需要進(jìn)行進(jìn)一步簡化和組織，即使通過尋找、建立或創(chuàng)造具體信息之間的聯(lián)系，將幾條具體的信息組合成一個更大的信息塊。

15、解釋：觀察者超越識別階段，尋找事件或行為之間的聯(lián)系，尋求行為背后的原因，即“為什么”

16、激勵：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。（羅賓斯）

17、需要：人對事物的欲望和需求。

18、動機(jī)：激勵人們?nèi)バ袆?，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因。

19、程序公平：在事件的處理與決策的過程與程序，對事件利益相關(guān)方與當(dāng)事者都是公平的，這個過程中不存在因?yàn)槿藶槠婆c“走后門”而造成這個處理與決策過程產(chǎn)生不公正不合理的結(jié)果。

20、群體：為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合

21、群體規(guī)范：群體成員所確定的，對群體成員起約束作用的行為準(zhǔn)則

22、群體思維：是一種心理性癥狀，使群體在不自覺狀態(tài)下做出愚蠢決策，導(dǎo)致消極乃至災(zāi)難性的后果。

23、群體凝聚力：是指群體成員之間互相吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。

24、角色：它指個人在特定的社會環(huán)境中相應(yīng)的社會身份和社會地位，并按照一定的社會期望，運(yùn)用一定權(quán)力來履行相應(yīng)社會職責(zé)的行為。（是周圍的人對一個人的要求或一個人在各種不同場合應(yīng)起的作用）

25、角色同一性：對一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。

26、心理契約：“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個

人期望收獲而有所提供的一種配合?！?/p>

27、社會惰化現(xiàn)象：一個人在群體中工作不如單獨(dú)一個人工作時更努力。

28、團(tuán)隊(duì)：是由一群不同背景、不同技能、不同知識的人所組成的一種特殊類型的群體，它以成員高度的互補(bǔ)性、知識技能的跨職能型和信息的差異性為特征。

29、溝通：通過一套公共符號系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過程。

30、編碼：轉(zhuǎn)化為信號形式（預(yù)先規(guī)定的方法將文字、數(shù)字或其他對象編成數(shù)碼，或?qū)⑿畔?、?shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成規(guī)定的電脈沖信號）

31、譯碼：轉(zhuǎn)譯回答理解的形式（利用譯碼表把文字譯成一組組數(shù)碼或用譯碼表將代表某一項(xiàng)信息的一系列信號譯成文字的過程）

32、聆聽：集中精力認(rèn)真地聽。指虔誠而認(rèn)真地聽取，一般表示下級聽取上級的意見、報(bào)告等。

33、領(lǐng)導(dǎo)：P297.領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動為實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力的一種行為||是人們促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成他們的任務(wù)的藝術(shù)||是對組織內(nèi)群體或個人實(shí)行影響的活動過程||是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的能力||是關(guān)于影響別人來完成某項(xiàng)目標(biāo)所發(fā)生的兩個人或更多人之間的相互關(guān)系的過程

34、沖突：是社會生活中普遍存在的各種矛盾的反映，指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)、利益、認(rèn)識上互不相容或互相排斥，產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭執(zhí)或攻擊事件。

35、功能正常的沖突：指群體之間面對的能夠提高組織工作業(yè)績的沖突。也稱為建設(shè)性沖突

36、功能失調(diào)的沖突：指群體之間的對峙或相互作用，它們傷害組織利益或妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、簡答題

1．五大人格因素理論

（一）五大因素人格結(jié)構(gòu)

（1）外向：是自我指向特點(diǎn)，外在的行為表現(xiàn)

（2）愉悅：協(xié)同相容：給別人的印象、與人的交往、人際關(guān)系的特點(diǎn)（3）責(zé)任意識性：對待工作、對待事物的態(tài)度

（4）情緒穩(wěn)定性：平和、熱情、安全VS、緊張、焦慮、不安（5）創(chuàng)造性：是西方人比較獨(dú)特的，（開放性）幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性 2．馬斯特的需求層次論

馬斯洛把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個層次

第一層：生理的需要，包括饑餓、干咳、性和其他身體需要

第二層：安全的需要，保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要，包括追求穩(wěn)定的環(huán)境、遠(yuǎn)離痛苦威脅和疾病

第三層：社會的需要，包括愛、歸屬、接納和友誼

第四層：尊重的需要，內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注

第五層：自我實(shí)現(xiàn)的需要，一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長，發(fā)揮自我的潛力和自我實(shí)現(xiàn) 3．GER理論

（1）生存的需要是最基本的，指人在衣食住行等方面的物質(zhì)需要（2）相互關(guān)系的需要，指人在工作環(huán)境中與他人之間的人際關(guān)系

（3）成長的需要，指人在事業(yè)上。前途方面的法杖。成長需要的滿足，表現(xiàn)為

個人所從事的工作能否充分發(fā)揮他的才能，以及通過工作能否培養(yǎng)新的才能 4．公平理論

當(dāng)一個人做出了成績并取得了酬報(bào)以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。5期望理論

當(dāng)一個人對某個目標(biāo)的效價(jià)很高，而且他判斷出自己達(dá)到這個目標(biāo)的可能性也很大時，那么這個目標(biāo)對他的激勵作用就大

一種行為傾向的輕度決定與個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力 6．正式群體與非正式群體

（1）正式群體：組織結(jié)果正式規(guī)定的，具有明確的任務(wù)和職責(zé)的群體。正式群體成員的行為必須符合組織規(guī)定要求或朝向組織目標(biāo)。

（2）分正式群體：指無正式結(jié)構(gòu)，也不是組織正式規(guī)定的群體。在工作環(huán)境中，非正式的呈露是為了滿足群體成員的社會需要

7．影響群體凝聚力的因素有哪些？

（1）群體成員在一起的時間（2）加入群體的難度（3）群體規(guī)模（4）群體成員的性別構(gòu)成（5）外部威脅（6）以前成功的經(jīng)驗(yàn)（7）有效情緒認(rèn)同（8）群體內(nèi)部的獎勵方式（9）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 8．組織溝通的功能有哪些方面？（1）控制：溝通可以控制員工的行為

（2）激勵：溝通可以通過告訴員工做什么，如何做，若沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何改進(jìn)的方式來激勵員工（3）表達(dá)情緒（4）提供信息

9．影響溝通的障礙有哪些方面？（1）空間的設(shè)計(jì)（2）當(dāng)事人的信度及權(quán)利（3）當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照視角（4）行話（5）過濾（6）選擇性知覺（7）語言及情緒 10．組織文化的功能

（1）界定了組織與其他組織有別的角色（2）傳遞給組織成員一種身份的感覺

（3）促進(jìn)成員對某一事物的認(rèn)同，大于對個人利益的追求（4）提高社會系統(tǒng)的穩(wěn)定度與言行標(biāo)準(zhǔn)

（5）發(fā)揮引導(dǎo)與塑造員工態(tài)度與行為的機(jī)制 11．評價(jià)企業(yè)文化的10個特征是什么？

（1）成員的統(tǒng)一性。雇員與作為一個整體的組織保持一種的程度，而不是只體現(xiàn)出他們的工作類型或?qū)I(yè)利于的特征

（2）團(tuán)體的重要性。工作活動魏濤團(tuán)隊(duì)組織而不是圍繞個人組織的程度（3）對人的關(guān)注。管理決策要考慮、結(jié)果對組織中的人的影響程度

（4）單位的一體化。鼓勵組織中各單位以協(xié)作或相互依存的方式運(yùn)作的程度（5）控制。用于監(jiān)督和控制雇員行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度（6）風(fēng)險(xiǎn)承受度。鼓勵員工進(jìn)取、革新及冒風(fēng)險(xiǎn)的程度

（7）報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。同資歷、偏愛或其他非績效因素相比，依雇員績效決定工資增長和晉升等報(bào)酬的程度

（8）沖突的寬容度。鼓勵員工自由爭辯及公開批評的程度

（9）手段—結(jié)果的傾向性。管理更注意結(jié)果或成果，而不是缺的這些成果的技術(shù)和過程的程度

（10）系統(tǒng)的開放性。組織掌握外界環(huán)境變化并及時對這些變化作出反應(yīng)的程度 12．組織的特點(diǎn)

（1）組織由個人和群體組成（2）組織適用于目標(biāo)的需要

（3）組織通過專業(yè)分工和寫作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 13．組織行為學(xué)的目標(biāo)

（1）預(yù)測：無論是在組織內(nèi)部還是在組織外部，預(yù)測他人行為時我們?nèi)粘Ｐ袨榈囊粋€基本要求。組織行為的規(guī)律性使我們能對這種行為的進(jìn)一步發(fā)展做出某些預(yù)測

（2）解釋：組織行為學(xué)的另一個目標(biāo)是解釋組織中所發(fā)生的事情

（3）控制：組織行為學(xué)的另一個目標(biāo)是對組織中發(fā)生的行為進(jìn)行控制

（4）分析和行動引導(dǎo)：依靠適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，管理者才能有效的采取行動，控制有關(guān)行為，處理所處現(xiàn)的問題 14．管理的功能

（1）計(jì)劃：計(jì)劃工作包括選擇目標(biāo)和任務(wù)，以及如何達(dá)到目標(biāo)完成任務(wù)

（2）組織：明確了組織的目標(biāo)和任務(wù)，就要設(shè)立有利于達(dá)到阻止目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)。組織工作包括設(shè)立部門，確定具體要求要完成的任務(wù)，確定由誰來承擔(dān)這些任務(wù)，如何將任務(wù)分層次，確立內(nèi)部職能部門的關(guān)系，決策如何進(jìn)行等

（3）領(lǐng)導(dǎo)：管理的領(lǐng)導(dǎo)功能是指影響人們?yōu)榻M織和集體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的過程，主要涉及人、激勵。領(lǐng)導(dǎo)和信息溝通這四個方面的工作

（4）控制：主要指對業(yè)績的衡量與校正，一邊確保組織目標(biāo)和為達(dá)到阻止目標(biāo)所指定的計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 15．管理者技能

（1）技術(shù)技能：即使用由經(jīng)驗(yàn)教育及訓(xùn)練所得到的知識、方法、技能去完成特定任務(wù)的能力

（2）人文技能：即與人共事的能力。這主要是指經(jīng)營管理者善于通過各種激勵措施，對下屬實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)的能力

（3）概念（觀念）技能：即了解整個組織及自己在組織中地位和作用的能力。這就要求經(jīng)營管理者對整個組織有戰(zhàn)略眼光和全局觀念，有較高的決策能力。16．管理者的角色

（1）人際角色：包括頭面人物，即象征性的首腦，必須履行法定性或社交性的例行義務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者：負(fù)責(zé)激勵和指導(dǎo)下屬。聯(lián)絡(luò)者：與外部能夠提供好處和信息的人保持接觸和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。（2）信息角色：包括監(jiān)控者，接受大量的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞。傳播者：把從外部人員或下屬那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員。

（3）決策的橘色：包括創(chuàng)業(yè)者，從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會指定能夠帶來變革的計(jì)劃。麻煩處理者：當(dāng)組織面臨重大的意外和混亂時，負(fù)責(zé)采取正確的行動。資源分配者，做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策。談判者：在重要的談判中代表組織。17．經(jīng)紀(jì)人假設(shè)

這是一種早期管理思想，以享樂主義哲學(xué)和利己主義思想為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。18．社會人假設(shè)

這一假設(shè)認(rèn)為，人們在工作中的得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關(guān)系又對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性使決定的因素。19．復(fù)雜人假設(shè)

該假設(shè)認(rèn)為，經(jīng)紀(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)都有一定的道理，但并不適用于一切人，因?yàn)槿吮旧硎呛軓?fù)雜的，也是在變化的。人的需要的潛力，隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各部相同，對人的管理方式也應(yīng)對著情況而變。

20．價(jià)值觀的重要性（價(jià)值觀對管理的影響）

（1）對其他群體和個人的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系（2）分人對決策和問題解決方法的選擇（3）對個人所面臨的形式和問題的看法（4）關(guān)于道德行為的標(biāo)準(zhǔn)的確定

（5）個人結(jié)構(gòu)或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度（6）對個人及組織的成功和成就的看法（7）對個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇

（8）用于管理和控制組織中人力資源的手段和選擇 21．影響知覺（注意）的因素有哪些方面？

影響注意的因素大體可以分為外部因素和內(nèi)部因素

外部因素包括刺激的強(qiáng)度、與周圍環(huán)境的反差、新奇程度等

內(nèi)部因素是觀察著本身的因素。包括觀察著對觀察對象的期望，觀察著的需要和興趣，人們的個性特征，人們過去的經(jīng)驗(yàn)等

22．赫茲伯格的激勵一保健因素理論（雙因素理論）

他發(fā)現(xiàn)使職工不滿的因素與使只用感到滿意的因素是不同的，不滿意的因素往往是外界的工作環(huán)境所引起的，滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動人的惡積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性。

23．麥格雷戈的X理論和Y理論

是兩種完全不同的人性假設(shè)，一種基本上時消極的，成為X理論，一種基本上是積極的，成為Y理論

X理論：員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作

由于員工逃避工作，必須對其進(jìn)行強(qiáng)制，控制或懲罰，迫使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

員工逃避責(zé)任，并且盡可能的尋求正式的指導(dǎo)

大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要沒并且沒有什么進(jìn)取心

Y理論：員工把工作看成是與休息或游戲一樣自然地事情

如果員工對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制

普通人能學(xué)會接受甚至尋求責(zé)任

人們普遍具有創(chuàng)造性據(jù)側(cè)能力，而不是管理層次的核心人物才具有這種能力

24．與上級、評級和下級溝通時應(yīng)注意哪些方面？

（1）與上級溝通：永遠(yuǎn)不要低估你的上司

理解你的上司的風(fēng)格，讓他依照他的形式方式發(fā)揮

上司也是平凡人

永遠(yuǎn)不要讓上司感到意外

讓上司了解能對你期望什么，問他如何才能使他更有績效（2）與下屬溝通：首先取決于有效的授權(quán)

適當(dāng)?shù)母嬲]和反饋是維持良好溝通的工具

樹立威望

（3）與同事溝通：容忍差異

首先要考慮自己能為公司，能為其他部門作出什么貢獻(xiàn)，克服傲慢。不要希望其他人、其他部門都成為你所從事的領(lǐng)域的專家，更不要因此而輕視他們

樹立內(nèi)部服務(wù)觀念。你的內(nèi)部顧客對你滿意不滿意會通過各種方式傳達(dá)給你的外部顧客

了解對方需要你做什么，告訴對方你的需求時，使用對方能夠理解的語言 25．功能正常的沖突

概念：指群體之間面對的能夠提高組織工作業(yè)績的沖突，也可稱之為建設(shè)性沖突

特點(diǎn)：（1）關(guān)心目標(biāo)，以形成共識為目標(biāo)（2）對事不對人（3）促進(jìn)溝通 26．功能失調(diào)的沖突

概念：指群體之間的對峙或相互作用，他們傷害組織利益或妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

特點(diǎn)：（1）關(guān)心勝負(fù)（2）針對人（人身攻擊）（3）阻礙溝通

27、辨析需要與動機(jī)的異同

相同點(diǎn)：二者都屬于人的個性范疇，都具有指向性的特點(diǎn)

不同點(diǎn)：需要是人對事物的欲望和要求，除具有指向性外，還具有多樣性、層次性、潛在性和社會制約性的特點(diǎn)。動機(jī)是激勵人們?nèi)バ袆?，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因，它除了具有指向性的特點(diǎn)外，還具有始發(fā)和強(qiáng)化的特點(diǎn)。

28、知覺如何影響決策

在信息影響決策和行為之前，會經(jīng)過知覺的四個階段：注意、編排、解釋和判斷。在最開始，我們的五官受到無數(shù)信息的刺激，很難作出處理。在注意階段，所有獲得信息被過濾了一遍，只有極少一部分被保留下來進(jìn)入下面的處理階段。但經(jīng)過這種過濾的信息仍然相當(dāng)復(fù)雜，于是在編排階段，他們被進(jìn)一步簡化。許多細(xì)小具體的信息被分組歸并成更有意義的信息塊。在解釋階段，知覺者向信息分配意義，確定信息的含義。最后，在判斷階段，信息被用來形成所需的決定。

29、提高有效溝通的技巧有哪些

一、有效反饋的技能（1）強(qiáng)調(diào)具體行為（2）使反饋對事不對人（3）使反饋指向接受這和你的共同目標(biāo)而不是別的（4）把握反饋的良機(jī)（5）確保理解（6）使消極反饋指向接受者可以控制的行為

二、有效授權(quán)的技能（1）分工明確（2）具體指明授予的權(quán)限范圍（3）允許下屬參與（4）通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生（5）建立反饋控制機(jī)制

三、有效訓(xùn)導(dǎo)的技能（1）用平靜客觀嚴(yán)肅的方式面對員工（2）具體指明問題所在（3）對事不對人（4）允許員工陳述自己的看法（5）保持對討論的控制（6）對今后如何規(guī)范類似錯誤達(dá)成共識 30、沖突觀念發(fā)展經(jīng)歷了那些階段，其特點(diǎn)是什么

一、傳統(tǒng)觀點(diǎn)反對沖突。所有沖突都是不良的、消極的，它常常作為**、破壞、非理性的同義詞

二、人際觀點(diǎn)接納沖突。對于所有群體和組織來說，沖突是與生俱來的，無法避免(沖突的客觀性）。要接納沖突，使它的存在合理化。沖突不可能被徹底消除，有時它還會對群體的工作績效有益

三、現(xiàn)代觀點(diǎn)鼓勵沖突。因?yàn)槿谇?、和平、安寧、合作的組織容易對變革的需要表現(xiàn)出靜止、冷漠和遲鈍。管理者要善于控制沖突的性質(zhì)。管理者要善于維持一種沖突的恰當(dāng)水平，才能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷

31、激發(fā)沖突的時機(jī)和標(biāo)準(zhǔn)是什么 你是否被“點(diǎn)頭稱是的人們”所包圍；

你的下屬害怕向你承認(rèn)自己的無知與疑問嗎？

決策者是否過于偏重折衷方案以致于忽略了價(jià)值觀、長遠(yuǎn)目標(biāo)或組織福利； 管理者是否認(rèn)為，他們的最大樂趣是不惜代價(jià)維持組織單位中的和平與合作效果； 決策者是否過于注重不傷害他人的感情

管理者是否認(rèn)為在獎勵方面，得眾望比有能力和高績效更重要； 管理者是否過分注重獲得決策意見的一致； 員工是否對變革表現(xiàn)出異乎尋常的抵制； 是否缺乏新思想；

員工的離職率是否異常低。

32、激發(fā)沖突的技術(shù)有哪些

1、運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平

2、引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個體

3、重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀

4、刺激競爭，如給突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行獎勵或頒發(fā)獎金

5、任命一名吹毛求疵者：任命一名批評究，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致

33、看待組織文化的角度有哪些

1、企業(yè)文化的強(qiáng)弱與內(nèi)涵

2、組織文化的不同內(nèi)容層次，有觀念層次、行為層次和制度層次

3、組織文化的不同組織層次，有主文化和次文化

4、顯性文化與隱性文化

5、描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語，有符號、儀式、英雄和價(jià)值觀

34、一個有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備哪些方面的特質(zhì)

1、清晰的目標(biāo)

2、相關(guān)的技能

3、相互信任的氛圍

4、良好的溝通

5、不斷的探索和調(diào)整

6、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)

7、內(nèi)部支持和外部支持

35、群體規(guī)范

什么是規(guī)范：群體成員所確定的，對群體成員起約束作用的行為準(zhǔn)則

規(guī)范的一般類型

與群體績效有關(guān)的規(guī)范：如何溝通、如何工作等

與群體成員形像有關(guān)的規(guī)范。如著裝、如何表現(xiàn)對群體或組織的忠誠、何時可以聊天和忙碌等

非正式的社交約定。交友 與資源分配有關(guān)的規(guī)范

36、經(jīng)濟(jì)全球化的主要表現(xiàn)是什么

1）生產(chǎn)的全球化，跨國公司越來越成為世界經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量；

2）市場的全球化，國際貿(mào)易迅速發(fā)展，國際貿(mào)易成為世界經(jīng)濟(jì)的火車頭； 3）資金的全球化，國際金融迅速發(fā)展，巨額資金在各國間自由流動； 4）科技開發(fā)和應(yīng)用的全球化； 5）信息傳播的全球化；

6）國際直接投資迅速增長，并呈現(xiàn)多元化。

37、什么是勞動力的多元化

一般只組織在性別、種族、國籍方面的構(gòu)成上越來越多元化。

38、管理者的活動 1.傳統(tǒng)的管理：決策、計(jì)劃和控制；2.溝通活動：交換日常信息并處理書面資料；3.人力資源管理；4.網(wǎng)絡(luò)活動：社交、政治活動與外部交往。

39、霍夫斯塔德文化構(gòu)架

1）不確定性回避（指人們對一種模糊不清的情況和沒有能力預(yù)測的將來可能發(fā)生的事件的感受程度，表現(xiàn)出強(qiáng)、弱的差異）

2）陽剛性與陰柔性（陽剛性表明了一個民族在自信、工作、績效、成就、競爭、金錢、物質(zhì)等方面占優(yōu)勢的價(jià)值觀，即追求生活數(shù)量；陰柔性則是在生活質(zhì)量方面，保持良好的人際關(guān)系、服務(wù)、施善和團(tuán)結(jié)等）

3）個體傾向與集體傾向（個體傾向指的是一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己或自己直系親屬的利益；每個人都有很強(qiáng)的自我意識，一切以自我為中心；個人獨(dú)立于組織或機(jī)構(gòu)之外，個人以算計(jì)的方式與組織打交道；個人對集體有較少的感情依附。而集體傾向是以一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)為特征）

4）權(quán)力距離（一個權(quán)力距離大的社會認(rèn)可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差異，雇員對權(quán)威顯示出極大尊敬）

5）短期傾向與長期傾向（具有長期傾向的國家和地區(qū)主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)的觀點(diǎn)去考慮；注重節(jié)約和儲備，做任何事情均留有余地。具有短期傾向的國家和地區(qū)則面向過去和現(xiàn)在，著重眼前的利益，并注重對傳統(tǒng)的尊敬，注重承擔(dān)社會責(zé)任）40、辨析個性與人性的異同

1.人性就是在一定社會制度和一定歷史條件下形成的人的本性。

故而本性是受所處社會環(huán)境影響的。人性是從根本上決定并解釋著人類行為的那些人類天性.人性，就是人的本質(zhì)。實(shí)際上，人的本質(zhì)不僅包括人與人之間的關(guān)系，即個人和他人的關(guān)系，即外因，也包括每個單個的人所具有的個性。所以，一切社會關(guān)系的總和固然是人性的一個重要方面，但不是全部，還應(yīng)該加上個人所具有的個性，比如自私、自由等。2.個性一般是指一事物區(qū)別于他事物的特殊本質(zhì)。是個體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。

個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：個性傾向性，即心理過程的傾向性，包括，興趣、愛好、需要、動機(jī)、信念、世界觀等；個性心理特征，即心理過程的特征，包括，氣質(zhì)、能力、性格等。

41、王登峰教授關(guān)于中國人人格特點(diǎn)的研究內(nèi)容

通過對中西方人格結(jié)構(gòu)的比較和分析揭示文化與人格結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并探尋中國人人格結(jié)構(gòu)的文化意義。根據(jù)詞匯學(xué)假設(shè)進(jìn)行的中西方人格結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果表明，人格結(jié)構(gòu)的形成是建立在對行為歸類的基礎(chǔ)之上的，中西方人格結(jié)構(gòu)的差異最直接的原因就在于中西方對行為歸類的差別。中國文化比較強(qiáng)調(diào)整體性、聯(lián)系性以及評價(jià)性是造成中國人與西方人行為歸類差異的原因，而更深層次的原因則是中西方文化中對人性看法的差異。中國人人格量表有著比較理想的預(yù)測效度，而且與西方大五人格量表相比更高的預(yù)測效度，這些均表明中國人人格結(jié)構(gòu)的合理性。

42、一個人的體力能力和智力能力包括哪幾個方面

智力能力包括：理解、計(jì)劃、解決問題, 抽象思維, 表達(dá)意念 以及語言和學(xué)習(xí)的能力。

43、人的心理能力有哪些方面

是從事心理活動所需要的能力，包括算術(shù)，語言理解，知覺速度，歸納推理，演藝推理，空間視知覺，記憶力。其總量被成為智力。心理能力的七個維度：

算術(shù)：快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力。

語言理解：理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力。知覺速度：迅速而準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力。

歸納推理：確定一個問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力。演繹推理：運(yùn)用邏輯來評估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力。

空間視知覺：當(dāng)物體的空間位置變化時，能想象出物體形狀的能力。記憶力：保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。

44、從眾現(xiàn)象

所謂從眾，就是在群體的影響和壓力下，個體放棄自己的意見而采取與大多數(shù)人相一致的行為，即通常所說的“隨大流”。從眾行為的過分普遍，反映了部分人自我意識弱化，獨(dú)立性較差，缺乏個體傾向性的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，這是從眾行為中消極現(xiàn)象抬頭的主要原因，即使從眾行為出現(xiàn)積極效應(yīng)，但一旦失卻這種從眾氛圍，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社會后的迷憫、失落，實(shí)際上這是從眾現(xiàn)象最直接的后遺癥。

45、社會惰化現(xiàn)象

社會惰化也稱為社會惰化作用或社會逍遙，是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨(dú)時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。

出現(xiàn)社會惰化的原因可能有三個：第一，社會評價(jià)的作用。在群體情況下，個體的工作是不記名的，他們所做的努力是不被測量的，因?yàn)檫@時測量的結(jié)果是整個群體的工作成績，所以，個體在這種情況下就成了可以不對自己行為負(fù)責(zé)任的人，因而他的被評價(jià)意識就必然減弱，使得為工作所付出的努力也就減弱了。第二，社會認(rèn)知的作用。在群體中的個體，也許會認(rèn)為其他成員不會太努力，可能會偷懶，所以自己也就開始偷懶了，從而使自己的努力下降。第三，社會作用力的作用。在一個群體作業(yè)的情況下，每一個成員都是整個群體的一員，與其他成員一起接受外來的影響，那么，當(dāng)群體成員增多時，每一個成員所接受的外來影響就必然會被分散，被減弱，因而，個體所付出的努力就降低了。

減少社會惰化的有效途徑是：(1)不僅公布整個群體的工作成績，而且還公布每個成員的工作成績，使大家都感到自己的工作是被監(jiān)控的，是可評價(jià)的。(2)幫助群體成員認(rèn)識他人的工作成績，使他們了解不僅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要將一個群體弄得太大，如果是一個大群體，就可以將它分為幾個小規(guī)模的群體，使得更多的成員能夠接受到外在影響力的影響。

46、德爾菲法

德爾菲法，又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。【典型特征】

（1）吸收專家參與預(yù)測，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識；

（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由地作出自己的判斷；

（3）預(yù)測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。

德爾菲法的這些特點(diǎn)使它成為一種最為有效的判斷預(yù)測法

47、名義群體法

名義群體法是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨(dú)立思考的。象召開傳統(tǒng)會議一樣，群體成員都出席會議，但群體成員首先進(jìn)行個體決策。名義群體法的步驟

具體方法是，在問題提出之后，采取以下幾個步驟：

1）成員集合成一個群體，但在進(jìn)行任何討論之前，每個成員獨(dú)立地寫下他對問題的看法；

2）經(jīng)過一段沉默后，每個成員將自己的想法提交給群體。然后一個接一個地向大家說明自己的想法，直到每個人的想法都表達(dá)完并記錄下來為止。所有的想法都記錄下來之前不進(jìn)行討論；

3）群體現(xiàn)在開始討論，以便把每個想法搞清楚，并做出評價(jià)；

4）每一個群體成員獨(dú)立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法。

名義群體法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，使群體成員正式開會但不限制每個人的獨(dú)立思考，但是又不像互動群體那樣限制個體的思維，而傳統(tǒng)的會議方式往

往做不到這一點(diǎn)。

48、如何進(jìn)行績效溝通

1.溝通前提:關(guān)注員工利益。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容?？冃贤ㄍ瑯尤绱?。有效的績效溝通首先有一個前提:對員工利益和成長負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。

2.溝通目的:反饋、激勵、輔導(dǎo)。在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主要內(nèi)容。管理者需要對員工的主要工作及其表現(xiàn)有全面的了解、客觀的評價(jià)，能夠恰如其分地評價(jià)下屬的工作表現(xiàn) 3．溝通的內(nèi)容要全面 有效的績效溝通包括四個層面的內(nèi)容:

一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程;

二、結(jié)果、績效、員工能力;

三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮;

四、個人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。4.明確溝通的程序

49、非語言溝通的意義和作用

非語言暗示的重要性：單用語言不足以表達(dá)意思。能幫助表達(dá)我們的感情，能幫助確認(rèn)他人所說的和他們想表達(dá)的意思一致，能告訴我們他人對我們的看法。

對接受者來說，非言語信息非常重要對接受者來說，非言語信息非常重要，非言語溝通是最強(qiáng)大的溝通渠道，非言語溝通與語言溝通有兩個區(qū)別，非語言溝通在情緒勞動中起著重要作用，非語言溝通在情緒勞動中起著重要作用，非語言溝通有文化差異

50、沖突過程和水平有哪幾個階段

沖突的過程：前提條件（溝通、結(jié)構(gòu)、個人因素）---認(rèn)識到的沖突和感覺到的沖突----沖突處理意圖（競爭、協(xié)作、遷就、回避、折中）----公開沖突（一方行為、對方反應(yīng)）----提高群體績效或降低群體績效

51、如何通過有效激發(fā)沖突促進(jìn)組織良性發(fā)展

1、運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或有威脅性的信息可以提高沖突水平

2.引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個體

3.重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體、改變規(guī)章制度、提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀

4.刺激競爭:給突出貢獻(xiàn)者給予獎勵或獎金

5.任命一名吹毛求疵者：任命一名批評者，他總是與組織中的大多數(shù)人觀點(diǎn)不一致

52、如何塑造企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。第一，要讓員工有歸屬感，從企業(yè)與員工的勞動合同、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。

第二，核心價(jià)值觀的確定。企業(yè)文化分為三個層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。

第三，將核心價(jià)值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當(dāng)中。第四，制度管人

53、如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化

三、論述

1、為什么說人性研究是組織行為學(xué)的邏輯起點(diǎn)？（第三章）

從組織行為學(xué)的產(chǎn)生看，重視人性研究是當(dāng)時歷史條件下管理實(shí)踐的需要 從組織行為學(xué)的研究對象看，重視人性研究是組織行為學(xué)對象研究的需要（P76）

2、歸因理論在管理實(shí)踐中有何現(xiàn)實(shí)意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對他人行為的解釋。歸因會影響管理決策，如果失敗被歸結(jié)為雇員缺乏能力，管理者應(yīng)選擇更有能力的雇員或?qū)ΜF(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)。如果失敗被歸結(jié)為工作本身太難，管理者就要嘗試重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目。如果歸因和真實(shí)的原因不相符合的話，將會極大的影響管理的有效性。

3、知覺的管理學(xué)意義是什么？P101 人們的行為是以他們對現(xiàn)實(shí)的知覺而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的，而知覺并不總能準(zhǔn)確的反映客觀現(xiàn)實(shí)，而且對于同一知覺對象，不同個體的知覺可能會有差異，對于組織來說，當(dāng)這兩種差異隨著群體人數(shù)的增多而增多時，產(chǎn)生誤會和沖入的可能性也增多。個體對工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計(jì)劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠(yuǎn)不如下屬對該管理者的這種努力知覺那么重要。為了對員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生積極的影響，就需要對員工是如何知覺自己的工作進(jìn)行了解和評估。

4、為什么說激勵是一種哲學(xué)？（第七章）

哲學(xué)，是理論化、系統(tǒng)化的世界觀，是自然知識、社會知識、思維知識的概括和總結(jié),是世界觀和方法論的統(tǒng)一。激勵：是一種引起需要，激發(fā)動機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動過程。通俗理解：調(diào)動個體行為積極性。

5、結(jié)合實(shí)際談提高群體績效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團(tuán)隊(duì)的形式： 清晰的目標(biāo) 相關(guān)的技能

相互信任的氛圍 良好的溝通

不斷的探索和調(diào)整 恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)

內(nèi)部支持和外部支持

6、結(jié)合實(shí)際談對“溝通的責(zé)任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對信息充分理解或一致。在信息編碼和解碼的過程中，會受到人的知識、技能、態(tài)度和社會文化系統(tǒng)的影響。溝通的障礙有：空間設(shè)計(jì)、當(dāng)事人的信度及權(quán)力、當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語言及情緒。

7、領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。談一談對這句話的理解和看法？（第十章）

領(lǐng)導(dǎo)者即為一個集體的指揮者。要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身具備的影響力的大小。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)：行業(yè)知識和企業(yè)知識、在公司和行業(yè)中擁有人際關(guān)系、信譽(yù)和工作記錄基本技能、要擁有個人價(jià)值觀、要有進(jìn)取精神。

8、如何感知和識別組織文化？（第十一章）

個別地，列出你所在企業(yè)的文化前提或假設(shè);;與同伴一起，共同討論你所列的內(nèi)容，運(yùn)用事實(shí)(經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐和規(guī)范)，識別這些前提和假設(shè)

第五篇：組織行為學(xué)考試重點(diǎn)

第一章：導(dǎo)論

組織的含義、組織行為的內(nèi)涵（三個層次：個體、群體、組織）、組織行為學(xué)研究中常用的技術(shù)方法

第二章：個體心理與個體行為

凡是課堂上講過的皆是考試重點(diǎn)

第三章：個體與組織的心理聯(lián)系

組織承諾的結(jié)構(gòu)（情感、連續(xù)、規(guī)范）、組織承諾對離職的影響、組織承諾對工作績效的影響

第四章：群體心理與群體行為

群體的概念、群體心理形態(tài)、群體角色類型、群體凝聚力和生產(chǎn)效率的關(guān)系、群體決策的方法（尤其是頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法）、如何管理群體沖突（尤其是托馬斯處理沖突的二維模式）、團(tuán)隊(duì)的類型。

第五章：非正式組織及其行為

權(quán)力的基礎(chǔ)以及影響力大小的評價(jià)、正式溝通的類型（上行、下行、平行）、小道消息的特點(diǎn)、如何處理謠言。

第六章：群體動力與激勵理論

課件上全部激勵理論、激勵原則

第八章：組織文化與組織行為

組織文化的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)內(nèi)容（物質(zhì)層、制度層、精神層）

第九章：領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

注：第七章（組織結(jié)構(gòu)）、第十章（組織行為學(xué)新進(jìn)展）課堂上沒有講，不考。