第一篇：HRM要用“活”工作分析

當前星級飯店人力資源管理中的基礎性工作———工作分析，高星級飯店做得好一些，中低檔飯店開展得不盡如人意，甚至還“動”不起來，主要是飯店管理層，尤其是高層管理者對工作分析的作用認識不足，以及缺乏技術支撐等。 筆者認為，用好、用活工作分析，飯店HRM們要重點解決三方面的關鍵問題。 成功的關鍵因素———贏取高層的支持 工作分析的核心使命是協(xié)助管理者實現(xiàn)管理意圖，并且通過運用系統(tǒng)而結構化的方法，協(xié)助管理者做出更加明智的決策。因此，與高層在關鍵環(huán)節(jié)點上的充分溝通，是工作分析持續(xù)順利開展的保障。 飯店高層對工作分析的重視程度體現(xiàn)出企業(yè)對管理改善的認識與決心。然而在實踐中能夠有效利用工作分析進行系統(tǒng)化管理的飯店簡直鳳毛麟角。 例如，要制定有效的崗位說明書，“工作分析”必須到位，尤其是要贏得高層的支持。高層的持續(xù)性支持與系統(tǒng)性思考是工作分析成功的基石。飯店高層的支持不能僅停留在口頭承諾與宣講上，而是必須滲透到操作環(huán)節(jié)中，通過持續(xù)深入的溝通與互動，建立起高層對工作分析及后續(xù)應用的“心理承諾”。 潛在的關鍵環(huán)節(jié)———讓經理與員工主動分析 潛在障礙中，非常突出的障礙是中層經理與基層員工的支持、配合。沒有員工的支持與參與，工作分析將舉步維艱。產生員工不配合的原因可能是多方面的，如對變革的恐懼、對說真話缺乏安全感、對個人利益的維護、對項目目標的猜疑、對工作分析者專業(yè)能力的不信任以及事不關己的心態(tài)等等。如何改變員工心態(tài)，消除他們的顧慮？筆者認為解決此問題的答案就是變“要我做”為“我要做”。 要想做到這種轉變，價值溝通是關鍵。職位分析的過程就是一個“強制”溝通的過程。管理者可以通過系統(tǒng)化的盤點來剖析職位、任職者及組織環(huán)境信息，以求全方位地掌握職位的各類要素。這將有助于管理者為以下職位管理中的關鍵問題找到答案：審視職位的核心價值與關鍵職責，判斷職位現(xiàn)狀與職位設置初衷是否匹配？現(xiàn)任者的知識、態(tài)度、技能符合職位新需求嗎？有無“瓶頸”崗位存在？對有些員工是應該培訓還是調崗？如何調整考核指標？什么人適合做這個職位？職位的匯報與指揮關系是否明確？是否合理？工作怎樣分工？任職者對他所在職位的認識是否準確？有無偏差？ 現(xiàn)實的關鍵技術———制定崗位說明書 工作分析是一個過程，其最終結果是崗位說明書，或稱工作說明書，職務說明書。崗位說明書沒有統(tǒng)一的格式，但一份完整有效可行的崗位說明書必須將崗位描述、任職資格這兩項敘述到位、清晰簡潔。各飯店各崗位應根據(jù)自身實際，制定符合本飯店實際的崗位說明書。崗位說明書的內容應包括：基本信息（崗位名稱等）；崗位描述（崗位特征、崗位職責、工作權限、工作內容、工作流程、使用工具、工作標準等）；任職資格（年齡、性別、健康狀況、學歷、培訓情況、工作經驗、管理水平、專業(yè)水平、操作水平等素質條件，崗位需要對員工的特殊要求等）；工作環(huán)境（包括團隊人數(shù)、各部門之間的關系、現(xiàn)場文化設施、社會習俗等的軟環(huán)境，包括辦公條件及設施或工具配備標準、室內還是室外、安全系數(shù)等方面的硬環(huán)境）；聘用條件（工資標準及發(fā)放辦法、獎金額度及發(fā)放辦法、福利項目、標準額度、勞保用品等工獎福利和包括進修、培訓、提升等具體描述的發(fā)展空間）。 崗位描述與任職資格是崗位說明書的核心板塊，要根據(jù)本單位的實際情況，按照工作分析的要求，做實做細做深。 綜上所述，要讓工作分析與崗位說明書在飯店管理者的手中“動”起來，“活”起來，真正的用起來，使其產生應有的作用和效益。

四川省中國青年旅行社：

第二篇：HRM案例分析和對策

HRM案例分析和對策

---17號學員

馬平華

企業(yè)基本情況介紹

溫州永上不銹鋼產業(yè)有限公司，是一家成立于1993年的民營企業(yè)。注冊資金5500萬元，在職員工300余人，專業(yè)生產不銹鋼無縫鋼管，年產能力7000噸。產品主要應用在化工、食品、石油、核電、航天等領域。由于企業(yè)重視產品質量和品牌營銷，企業(yè)自九五年起就先后被溫州市評為先進企業(yè)、石油行業(yè)入網(wǎng)企業(yè)、國家重點工程優(yōu)質產品等稱號，二零零三年“永上”被評為“浙江省名牌”，二零零四年實現(xiàn)銷售收入2.5億元，二零零五年初“永上”品牌被評為“浙江省著名商標”。

HRM問題全體案例

由于“永上”創(chuàng)業(yè)相對較早，加之溫州企業(yè)主的聰明才智和吃苦耐勞精神和市場需求旺盛，企業(yè)產品供不應求，經濟效益十分喜人。然而，創(chuàng)業(yè)之初的家族關系為企業(yè)初期的成效發(fā)揮了很大的凝聚作用，也為后來的發(fā)展帶來了明顯的制約因素?，F(xiàn)在不少同行業(yè)后來者居上，已經在產業(yè)聯(lián)合，技術創(chuàng)新和規(guī)范管理上將永上超越了過去。永上開始顯現(xiàn)出發(fā)展后勁不足的局面。管理粗放，紀律松散，工資獎金分配按關系確定，做好做壞，全憑領導個人印象。因此，產品質量問題變得頻繁，交貨期逐漸延長，成本開始增加，效益逐漸下滑。。

問題產生的根源分析

究其原因，主要原因在以下幾個方面：

一、主要表現(xiàn)在人力資源先天不足上，員工進廠的條件全憑親情介紹和社會關系；

二、企業(yè)管理層普遍缺乏管理培訓和規(guī)范經驗；

三、被動銷售，坐等訂單，服務觀念淡漠。

解決問題的方法和對策

面對不利的市場反映和競爭日益激烈的市場環(huán)境，企業(yè)顯明感受到了與同行比較下的差異正在加大。公司高層領導終于認識到了人才危機給企業(yè)帶來的不利影響。去年底，決定引進一批有規(guī)范管理經驗的中高層人才充實管理隊伍。通過認真分析，我們確立了以解決人力資源問題為突破口的基本思路，并采取了“以目標為導向，以薪酬為杠桿，以執(zhí)行力為保證，以異常創(chuàng)新文化為持久動力”的系統(tǒng)方法。

一、制訂企業(yè)經濟和責任目標（指標），使各部門都有清晰的工作目標（見附件1）

二、制訂切實可行的薪酬方案和業(yè)績考核措施，有效激勵員工（見附件2）

三、明確工作關系，進行工作分析，規(guī)范員工行為（略）

四、鼓勵管理創(chuàng)新，促進良性文化形成（略）。

通過以上措施，新的管理局面正在逐漸形成，如能堅持改進，可以預見在不久的將來必然會從根本上改善企業(yè)的人力資源管理狀況，從而提升企業(yè)競爭力。

案例對策中的附件均為實際操作方案，請老師予以指導為荷！謝謝！

課程《戰(zhàn)略性人力資源管理》

教授：王端旭

第三篇：HRM案例分析（共）

《人力資源管理》作業(yè)——

“人職錯位”案例

姓名： 學號：

班級：0823080

1一、案例概要

南方某IT公司創(chuàng)業(yè)初期由于老板的獨到眼光，盯準了市場的藍海領域，業(yè)務發(fā)展非常迅速，公司的員工每天都像旋轉的陀螺一樣不停地工作，加班加點是家常便飯，可即使這樣，再苦再累大家也都毫無怨言，仍然士氣高昂地工作著，為了企業(yè)共同的目標而忙碌。隨著公司規(guī)模越做越大，企業(yè)人員明顯感到捉襟見肘，每個人都身兼數(shù)職，可還是眼瞅著到嘴邊的肥肉吃不著，老板為此事著急上火，整天吃不香睡不好，雖然人力資源部每天都在不停地面試，但仍解決不了燃眉之急。于是老板給人力資源總監(jiān)下達了最后通諜，一個月之內不惜一切代價，必須解決人員問題，否則就別干了。接下來，大家就可想而知，人力資源部為了完成老板的死命令，開始拼命地大量招人，打廣告，開招聘會，員工推薦，找獵頭等等使用了渾身解數(shù)，為了能招到優(yōu)秀的人才，甚至咬牙不惜承諾高工資，就這樣，人員的問題總算在短期內解決了，公司的業(yè)務又有了新的起色，銷售收入再創(chuàng)歷史新高?？墒菨u漸地，隨著大家對藍海領域的認識和了解，其它企業(yè)也開始慢慢進入了這個領域，藍海變成了紅海，在市場競爭激烈的情況下，公司的發(fā)展放慢了，經過了一段時間之后，公司又出現(xiàn)了新的問題，老板發(fā)現(xiàn)員工工作熱情沒有以前高了，上班時工作狀態(tài)不集中，一天他誰也沒有通知，一個人私下到基層轉了轉，這一轉可不要緊，讓他大吃一驚，原來上班時間大家干什么的都有：上網(wǎng)聊天的、玩游戲的、拉家常的、打電話咨詢私事的、寫博客的等等，加班加點狀況沒有了，一到下班，大家拿著早已收拾好的東西搶著回家。這下老板大發(fā)雷霆，把人力資源總監(jiān)叫來狠狠地罵了一頓，責令他盡快想辦法改變這種狀況，不允許這種情況再度發(fā)生。人力資源總監(jiān)也是一肚子委屈，公司從發(fā)展到現(xiàn)在，經歷了創(chuàng)業(yè)——快速發(fā)展——發(fā)展緩慢幾個階段，他都一直陪伴著走了過來，當初企業(yè)急需人的時候，他是絞盡腦汁地想辦法，通過各種手段，高薪承諾，給發(fā)展空間等，好不容易把人聚集了起來，當時確實給企業(yè)帶來了新的生機，可現(xiàn)在競爭激烈了，企業(yè)發(fā)展速度明顯放緩，市場大不如前，對于公司目前的這種管理現(xiàn)狀，他也不希望看到，當初不是好好的嗎，怎么就變成這樣了呢，該怎么辦？他陷入了深思中……

二、案例分析

企業(yè)經過從創(chuàng)業(yè)的初始艱辛，到規(guī)模逐漸的擴大，企業(yè)得到迅速發(fā)展，達到巔峰然后出現(xiàn)業(yè)績開始下滑的狀態(tài)，企業(yè)當時缺人時采取的措施暴露出問題也越來越多，主要有以下幾個原因：

①人員數(shù)量急劇增加

該公司抓住了市場中的藍海領域，迅速發(fā)展起來，由最初的小規(guī)模逐漸擴大，每個員工的任務量和壓力大大增加，為了滿足企業(yè)快速成長的需要，公司開始大量招人，解決了人員短缺的問題，進一步抓住市場機遇，使企業(yè)逐步壯大。然而，當初招聘時并沒有明確的崗位職責，也沒有根據(jù)業(yè)務量的增長和公司的戰(zhàn)略進行嚴格的定崗定編，更沒用進行縝密的人力資源規(guī)劃。因此，隨著企業(yè)發(fā)展速度的放慢，當初的人員劇增開始突顯弊端，造成部門人員過多，溝通協(xié)調會議增多，管理效率降低，進而管理成本提高的狀況。

②“身在曹營心在漢”

公司剛起步創(chuàng)業(yè)的時候，每個員工都忙得團團轉，雖然經常加班加點，但是大家仍然都毫無怨言士氣高昂的工作，為公司共同目標努力奮斗，他們創(chuàng)造的業(yè)績給他們帶來了很大的成就感。但是現(xiàn)在發(fā)展速度變慢了，員工工作狀態(tài)卻大不相同，部門人多了，但干活的人卻少了，上班的時候心不在焉，偷懶干自己的事兒，加班加點的氛圍更不復存在，下了班個個都急著收拾東西回家。由于崗位職責界定不清或根本就沒有，員工該干什么，不該干什么，該干到什么程度，都不清楚，大家憑感覺做事，而且工作量不均衡，有的工作超負荷，累死，有的工作量不飽和，閑死，公司員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，推委扯皮事情屢有發(fā)生，造成部門間矛盾也逐步激化，因此，管理效率低下，管理難度加大也就不奇怪了。③激勵方式存在問題

企業(yè)在發(fā)生人員危機時有兩種方式可供選擇，一是保證現(xiàn)有人員不離職，且最好是身兼數(shù)職，一人當兩人用；二是大量招人。不論哪種方式，都需要足夠的激勵來實現(xiàn)。老員工需要增加工資，提高薪酬待遇來激勵他完成額外的工作量。而對于第二種方式，由于企業(yè)是處于大量用人時期，當然會采取一切手段來招募人才，這時，對員工的薪酬福利承諾也就必不可少，在高薪水高福利的吸引下，大量人員被錄用了，渡過了企業(yè)的快速發(fā)展階段。然而，當時招聘崗位值不值這么多錢，員工干的好不好，符不符合崗位要求，應不應該拿這么多錢，卻沒有關注。所以，在今天，在企業(yè)停止高速發(fā)展之后，當初的有效激勵卻帶來了新的問題，同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻卻不如新員工；業(yè)績不好的員工工資照樣不少拿。這些都導致了企業(yè)的過度激勵，使好鋼沒有用到刀刃上。

④企業(yè)的凝聚力不強

企業(yè)快速發(fā)展時期，由于目標明確，業(yè)務量大，人員精干，大家都忙于工作，而且也會為了公司的發(fā)展出謀劃策，積極主動地配合，以保證工作的順利完成，工作氛圍融洽、和諧，企業(yè)凝聚力強。而現(xiàn)在，這種氛圍已經不見了，隨著企業(yè)規(guī)模的變大，部門多了，人員倍增，協(xié)調的事情每天都發(fā)生，部門本位主義嚴重，員工中小團體也越來越多了，這些都造成了公司的管理效率低下，管理難度加大。究其原因，主要是公司隨著規(guī)模的擴大，忽視了企業(yè)文化建設，在公司規(guī)模改變的時候沒有及時更新或者公司改革原有的制度，公司內部沒有明確的行為規(guī)范，大家不知道什么是企業(yè)倡導的，什么是企業(yè)反對的，只有按照自己或部門或小團體的標準來辦事，使企業(yè)的潛規(guī)則五花八門，各行其事；而且企業(yè)對員工的培養(yǎng)也做得不夠，員工在企業(yè)中看不到自己將來的發(fā)展方向，不知自己在企業(yè)中該何去何從，失去了工作的動力。所以會出現(xiàn)工作散漫，出工不出力的不好現(xiàn)象。

三、案例解決方案

針對以上出現(xiàn)的幾點問題，我們提出相應的方案來解決： ①明確部門職責和員工的崗位職責

應該根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務流程，梳理部門職責，界定部門之間的責任和權限，這樣各個部門的職責就清晰了，不僅為績效管理提供了基礎，而且也緩解了部門之間的矛盾，減少推委扯皮的事情發(fā)生。在此基礎上，再根據(jù)工作負荷程度等進行崗位職責梳理，以使每個員工都能清楚地知道本崗位的要求，即應該做什么，怎么做，做到什么程度等等，用崗位職責指導員工的工作，可以避免每天無所事事、上班沒精打采下班生龍活虎的現(xiàn)象發(fā)生。

②營造適合企業(yè)現(xiàn)在規(guī)模的文化

一個公司倡導什么，希望大家朝什么方向努力，可以通過它的企業(yè)文化來體現(xiàn)。如果企業(yè)提倡以績效論英雄，希望員工都能以良好的績效來實現(xiàn)部門的目標，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使大家勁往一處使，同時營造員工能上能下、能進能出的氛圍，這樣的文化不僅使員工能夠清楚地知道自己該做什么，做到什么程度，而且還會使企業(yè)在績效管理的過程中最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這樣的話，“同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻卻不如新員工；業(yè)績不好的員工工資照樣不少拿”的矛盾也就迎刃而解，同時也能夠增強企業(yè)內部凝聚力，員工也會為企業(yè)的業(yè)績更加衷心努力工作。

③制定合理的績效考核模式

根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的業(yè)績，給予獎金補貼等，金額方面應該體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，只有這樣，才能使員工干多干少不一樣，才能公平、公正地實施績效管理。在工資等級上則應該根據(jù)員工的績效考核結果，進行定期的薪酬調整，使員工清楚工資不是一成不變的，當初與公司確定的工資將會隨著本人的績效情況而變化，這樣也可避免過度激勵情況的再現(xiàn)，激勵新員工的同時，也能夠對老員工起到鞭策作用。并且，公司應該對員工上班時間期間應該做什么作些合理的明文規(guī)定，避免員工上班時間經常出現(xiàn)混時間、出工不處理的情況。

四、案例啟示

實際上，這樣的案例在眾多企業(yè)中是經常發(fā)生的，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不可避免的會增加部門的設置和員工的數(shù)量，這樣給人員管理方面大大增加了難度，企業(yè)能否解決這一隱患在本質上決定了企業(yè)能否長期發(fā)展擁有更佳的前景。本案例中IT公司所處的現(xiàn)狀，對該公司而言是現(xiàn)在不得不解決的問題，否則企業(yè)將會停滯不前，甚至會走向迅速衰敗的道路。該公司的老總很有遠見，能夠讓自己的公司得以迅速發(fā)展，隨著規(guī)模的逐漸擴大，為了創(chuàng)造更大更有利的利潤，公司必須增加員工的數(shù)量，我覺得這是正確的選擇。但是關鍵在于，擴充的員工上存在問題，求量不求質，雖然能夠解決短期面臨員工緊缺的問題，長期來看，招募進來的員工有的并不適合這個企業(yè)。因此，企業(yè)在招募員工的時候一定要有長期的遠見，不能只是為了解決眼前所面臨的問題，求量不求質只會給企業(yè)埋下“定時炸彈”。再者，公司應該細化每個部門的職責，把合適的員工放在適合他的部門里，從而分配每個員工的任務，不能讓員工上班的時候覺得無事可做，或者多做少做都一樣。最后，公司是每個員工的另一個“家”，公司應該讓員工感覺到“家”的溫暖，而不是不喜歡待在這個“家”里，因此，公司應該有它自身的文化，并且隨著規(guī)模的改變，這個文化也可以隨之更新，這樣員工對公司的忠誠度會大大增加，并且也會把公司的使命當做自己的使命去完成實現(xiàn)。

第四篇：《HRM外包的利弊分析與權衡》

人力資源管理（HRM）外包的好處和風險

人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時間用于事務性工作的處理中。

一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理（即我們這里說的事務性工作）,30%的時間用于咨詢,僅有10%的時間用于戰(zhàn)略思考。我們也經常聽到來自人力資源經理的一個說法：“我只能在五點之后才能處理核心業(yè)務，在五點之前我都被行政性事務給湮沒了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉移與事務性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國際數(shù)據(jù)公司（ＩＤＣ)的資料表明，2000年美國在人力資源服務方面的花費超過了227億美元，其中，HR是該領域中增長最快的部分，2000年美國HR外包達到25億美元。而國際數(shù)據(jù)公司對美國人力資源管理服務市場的最新預測表明，人力資源服務方面的收入到2006年將達到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務消費中增長最快的領域。HR外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

盡管HR外包可以給企業(yè)帶來諸多利益，但是實踐中也不乏失敗的案例，這說明企業(yè)在實施HR外包的過程中也存在風險。

(1)、外包服務商選擇方面的風險。選擇HR外包服務商的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產流程都相對嚴謹，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險。

(2)、文化差異的風險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業(yè)的文化，則會造成服務質量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經濟、文化上的差異,他們常?！八敛环薄?/p>

(3)、來自企業(yè)經營安全方面的風險。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設、團隊建設、產品技術創(chuàng)新、企業(yè)的經營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關的內容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經營安全上的風險。

(4)、來自員工方面的風險。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突，不利于企業(yè)各部門開展

業(yè)務，使得企業(yè)的生產、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應該注意內部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

第五篇：團的工作要用真心換真情

“有事你說話”是我當團支書以來一直堅持的原則。許是因為此，我已贏得了同學的信任和支持。以前雖也當過團支書，但幾乎沒怎么組織過活動。所以上了高一，一切都得從頭開始。作為一名班干部，你不可以讓人覺得你盛氣凌人，所以正像我在這次班內的競選演講中所說的那樣，我的唯一資本只有兩個字——真誠，我所能給出的只有一個字——愛。

作為一名團支書，事情雖然不多，但是很雜。在大大小小的事情中，最固定也最傷腦筋的就是團會了。隔周一次的團會，既要體現(xiàn)特色，又要讓大家積極參與。經過了一年多團會的籌劃和主持，我逐漸掌握了幾點經驗、心得。

一、團會的主題要讓大家感興趣。剛開學的時候，由于同學彼此都不太熟悉，所以交流溝通的比較少。針對這一情況，我們舉辦了《走近你我》這次團會。大家講了自己過去的經歷，談論了共同感興趣的問題。愛好、理想、人生信條……同學們暢所欲言，真的走近了許多。

二、要充分調動同學們的積極性。一個人的能力畢竟有限，要善于發(fā)揮同學們的自主精神，運用集體的智慧盡力使我們的團會更生動、更有意義。平時，積累搜集信息，多和同學們交流，請他們出謀劃策。

三、要體現(xiàn)同學們的集體參與性。團會是一個大眾的活動，不可能僅靠一兩個同學參與。舉行團會的原則之一，就是要體現(xiàn)集體參與性。要讓全班同學都動起來，才能達到團會的目的和良好的效果。有些同學不太善于在同學面前發(fā)言，不可以因此而忽略了他們。在團會時，他們是尤其應該重視的。在上學期末，我們舉辦了一期《亮出你自己》的團會，讓那些平時不愛發(fā)言的同學走上講臺，主持他們自己構思、自己編排的欄目。團會很成功，同學們大膽的亮出了自己，也向大家展示了他們出眾的才華。

說了這么多，其實當團支書最重要的就是真誠。你要有一顆愿為大家服務的心。當一名團支書很苦很累，也很幸福。當你感覺累的時候，多給自己一些力量；當你受委屈的時候，多給自己一點堅強。因為你有責任，因為你會享受到成功后別人體會不到的喜悅和幸福。不要懷疑自己的能力，不要擔心同學的看法，只要你付出你的真心，你一定會贏得同學們的真情。