第一篇：HRM要用“活”工作分析

當(dāng)前星級(jí)飯店人力資源管理中的基礎(chǔ)性工作———工作分析，高星級(jí)飯店做得好一些，中低檔飯店開(kāi)展得不盡如人意，甚至還“動(dòng)”不起來(lái)，主要是飯店管理層，尤其是高層管理者對(duì)工作分析的作用認(rèn)識(shí)不足，以及缺乏技術(shù)支撐等。 筆者認(rèn)為，用好、用活工作分析，飯店HRM們要重點(diǎn)解決三方面的關(guān)鍵問(wèn)題。 成功的關(guān)鍵因素———贏取高層的支持 工作分析的核心使命是協(xié)助管理者實(shí)現(xiàn)管理意圖，并且通過(guò)運(yùn)用系統(tǒng)而結(jié)構(gòu)化的方法，協(xié)助管理者做出更加明智的決策。因此，與高層在關(guān)鍵環(huán)節(jié)點(diǎn)上的充分溝通，是工作分析持續(xù)順利開(kāi)展的保障。 飯店高層對(duì)工作分析的重視程度體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)管理改善的認(rèn)識(shí)與決心。然而在實(shí)踐中能夠有效利用工作分析進(jìn)行系統(tǒng)化管理的飯店簡(jiǎn)直鳳毛麟角。 例如，要制定有效的崗位說(shuō)明書(shū)，“工作分析”必須到位，尤其是要贏得高層的支持。高層的持續(xù)性支持與系統(tǒng)性思考是工作分析成功的基石。飯店高層的支持不能僅停留在口頭承諾與宣講上，而是必須滲透到操作環(huán)節(jié)中，通過(guò)持續(xù)深入的溝通與互動(dòng)，建立起高層對(duì)工作分析及后續(xù)應(yīng)用的“心理承諾”。 潛在的關(guān)鍵環(huán)節(jié)———讓經(jīng)理與員工主動(dòng)分析 潛在障礙中，非常突出的障礙是中層經(jīng)理與基層員工的支持、配合。沒(méi)有員工的支持與參與，工作分析將舉步維艱。產(chǎn)生員工不配合的原因可能是多方面的，如對(duì)變革的恐懼、對(duì)說(shuō)真話缺乏安全感、對(duì)個(gè)人利益的維護(hù)、對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)的猜疑、對(duì)工作分析者專業(yè)能力的不信任以及事不關(guān)己的心態(tài)等等。如何改變員工心態(tài)，消除他們的顧慮？筆者認(rèn)為解決此問(wèn)題的答案就是變“要我做”為“我要做”。 要想做到這種轉(zhuǎn)變，價(jià)值溝通是關(guān)鍵。職位分析的過(guò)程就是一個(gè)“強(qiáng)制”溝通的過(guò)程。管理者可以通過(guò)系統(tǒng)化的盤點(diǎn)來(lái)剖析職位、任職者及組織環(huán)境信息，以求全方位地掌握職位的各類要素。這將有助于管理者為以下職位管理中的關(guān)鍵問(wèn)題找到答案：審視職位的核心價(jià)值與關(guān)鍵職責(zé)，判斷職位現(xiàn)狀與職位設(shè)置初衷是否匹配？現(xiàn)任者的知識(shí)、態(tài)度、技能符合職位新需求嗎？有無(wú)“瓶頸”崗位存在？對(duì)有些員工是應(yīng)該培訓(xùn)還是調(diào)崗？如何調(diào)整考核指標(biāo)？什么人適合做這個(gè)職位？職位的匯報(bào)與指揮關(guān)系是否明確？是否合理？工作怎樣分工？任職者對(duì)他所在職位的認(rèn)識(shí)是否準(zhǔn)確？有無(wú)偏差？ 現(xiàn)實(shí)的關(guān)鍵技術(shù)———制定崗位說(shuō)明書(shū) 工作分析是一個(gè)過(guò)程，其最終結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)，或稱工作說(shuō)明書(shū)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有統(tǒng)一的格式，但一份完整有效可行的崗位說(shuō)明書(shū)必須將崗位描述、任職資格這兩項(xiàng)敘述到位、清晰簡(jiǎn)潔。各飯店各崗位應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，制定符合本飯店實(shí)際的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容應(yīng)包括：基本信息（崗位名稱等）；崗位描述（崗位特征、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作內(nèi)容、工作流程、使用工具、工作標(biāo)準(zhǔn)等）；任職資格（年齡、性別、健康狀況、學(xué)歷、培訓(xùn)情況、工作經(jīng)驗(yàn)、管理水平、專業(yè)水平、操作水平等素質(zhì)條件，崗位需要對(duì)員工的特殊要求等）；工作環(huán)境（包括團(tuán)隊(duì)人數(shù)、各部門之間的關(guān)系、現(xiàn)場(chǎng)文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等的軟環(huán)境，包括辦公條件及設(shè)施或工具配備標(biāo)準(zhǔn)、室內(nèi)還是室外、安全系數(shù)等方面的硬環(huán)境）；聘用條件（工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法、獎(jiǎng)金額度及發(fā)放辦法、福利項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)額度、勞保用品等工獎(jiǎng)福利和包括進(jìn)修、培訓(xùn)、提升等具體描述的發(fā)展空間）。 崗位描述與任職資格是崗位說(shuō)明書(shū)的核心板塊，要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，按照工作分析的要求，做實(shí)做細(xì)做深。 綜上所述，要讓工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)在飯店管理者的手中“動(dòng)”起來(lái)，“活”起來(lái)，真正的用起來(lái)，使其產(chǎn)生應(yīng)有的作用和效益。

四川省中國(guó)青年旅行社：

第二篇：HRM案例分析和對(duì)策

HRM案例分析和對(duì)策

---17號(hào)學(xué)員

馬平華

企業(yè)基本情況介紹

溫州永上不銹鋼產(chǎn)業(yè)有限公司，是一家成立于1993年的民營(yíng)企業(yè)。注冊(cè)資金5500萬(wàn)元，在職員工300余人，專業(yè)生產(chǎn)不銹鋼無(wú)縫鋼管，年產(chǎn)能力7000噸。產(chǎn)品主要應(yīng)用在化工、食品、石油、核電、航天等領(lǐng)域。由于企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量和品牌營(yíng)銷，企業(yè)自九五年起就先后被溫州市評(píng)為先進(jìn)企業(yè)、石油行業(yè)入網(wǎng)企業(yè)、國(guó)家重點(diǎn)工程優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品等稱號(hào)，二零零三年“永上”被評(píng)為“浙江省名牌”，二零零四年實(shí)現(xiàn)銷售收入2.5億元，二零零五年初“永上”品牌被評(píng)為“浙江省著名商標(biāo)”。

HRM問(wèn)題全體案例

由于“永上”創(chuàng)業(yè)相對(duì)較早，加之溫州企業(yè)主的聰明才智和吃苦耐勞精神和市場(chǎng)需求旺盛，企業(yè)產(chǎn)品供不應(yīng)求，經(jīng)濟(jì)效益十分喜人。然而，創(chuàng)業(yè)之初的家族關(guān)系為企業(yè)初期的成效發(fā)揮了很大的凝聚作用，也為后來(lái)的發(fā)展帶來(lái)了明顯的制約因素?，F(xiàn)在不少同行業(yè)后來(lái)者居上，已經(jīng)在產(chǎn)業(yè)聯(lián)合，技術(shù)創(chuàng)新和規(guī)范管理上將永上超越了過(guò)去。永上開(kāi)始顯現(xiàn)出發(fā)展后勁不足的局面。管理粗放，紀(jì)律松散，工資獎(jiǎng)金分配按關(guān)系確定，做好做壞，全憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人印象。因此，產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題變得頻繁，交貨期逐漸延長(zhǎng)，成本開(kāi)始增加，效益逐漸下滑。。

問(wèn)題產(chǎn)生的根源分析

究其原因，主要原因在以下幾個(gè)方面：

一、主要表現(xiàn)在人力資源先天不足上，員工進(jìn)廠的條件全憑親情介紹和社會(huì)關(guān)系；

二、企業(yè)管理層普遍缺乏管理培訓(xùn)和規(guī)范經(jīng)驗(yàn)；

三、被動(dòng)銷售，坐等訂單，服務(wù)觀念淡漠。

解決問(wèn)題的方法和對(duì)策

面對(duì)不利的市場(chǎng)反映和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)顯明感受到了與同行比較下的差異正在加大。公司高層領(lǐng)導(dǎo)終于認(rèn)識(shí)到了人才危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。去年底，決定引進(jìn)一批有規(guī)范管理經(jīng)驗(yàn)的中高層人才充實(shí)管理隊(duì)伍。通過(guò)認(rèn)真分析，我們確立了以解決人力資源問(wèn)題為突破口的基本思路，并采取了“以目標(biāo)為導(dǎo)向，以薪酬為杠桿，以執(zhí)行力為保證，以異常創(chuàng)新文化為持久動(dòng)力”的系統(tǒng)方法。

一、制訂企業(yè)經(jīng)濟(jì)和責(zé)任目標(biāo)（指標(biāo)），使各部門都有清晰的工作目標(biāo)（見(jiàn)附件1）

二、制訂切實(shí)可行的薪酬方案和業(yè)績(jī)考核措施，有效激勵(lì)員工（見(jiàn)附件2）

三、明確工作關(guān)系，進(jìn)行工作分析，規(guī)范員工行為（略）

四、鼓勵(lì)管理創(chuàng)新，促進(jìn)良性文化形成（略）。

通過(guò)以上措施，新的管理局面正在逐漸形成，如能堅(jiān)持改進(jìn)，可以預(yù)見(jiàn)在不久的將來(lái)必然會(huì)從根本上改善企業(yè)的人力資源管理狀況，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

案例對(duì)策中的附件均為實(shí)際操作方案，請(qǐng)老師予以指導(dǎo)為荷！謝謝！

課程《戰(zhàn)略性人力資源管理》

教授：王端旭

第三篇：HRM案例分析（共）

《人力資源管理》作業(yè)——

“人職錯(cuò)位”案例

姓名： 學(xué)號(hào)：

班級(jí)：0823080

1一、案例概要

南方某IT公司創(chuàng)業(yè)初期由于老板的獨(dú)到眼光，盯準(zhǔn)了市場(chǎng)的藍(lán)海領(lǐng)域，業(yè)務(wù)發(fā)展非常迅速，公司的員工每天都像旋轉(zhuǎn)的陀螺一樣不停地工作，加班加點(diǎn)是家常便飯，可即使這樣，再苦再累大家也都毫無(wú)怨言，仍然士氣高昂地工作著，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而忙碌。隨著公司規(guī)模越做越大，企業(yè)人員明顯感到捉襟見(jiàn)肘，每個(gè)人都身兼數(shù)職，可還是眼瞅著到嘴邊的肥肉吃不著，老板為此事著急上火，整天吃不香睡不好，雖然人力資源部每天都在不停地面試，但仍解決不了燃眉之急。于是老板給人力資源總監(jiān)下達(dá)了最后通諜，一個(gè)月之內(nèi)不惜一切代價(jià)，必須解決人員問(wèn)題，否則就別干了。接下來(lái)，大家就可想而知，人力資源部為了完成老板的死命令，開(kāi)始拼命地大量招人，打廣告，開(kāi)招聘會(huì)，員工推薦，找獵頭等等使用了渾身解數(shù)，為了能招到優(yōu)秀的人才，甚至咬牙不惜承諾高工資，就這樣，人員的問(wèn)題總算在短期內(nèi)解決了，公司的業(yè)務(wù)又有了新的起色，銷售收入再創(chuàng)歷史新高。可是漸漸地，隨著大家對(duì)藍(lán)海領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)和了解，其它企業(yè)也開(kāi)始慢慢進(jìn)入了這個(gè)領(lǐng)域，藍(lán)海變成了紅海，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，公司的發(fā)展放慢了，經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間之后，公司又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，老板發(fā)現(xiàn)員工工作熱情沒(méi)有以前高了，上班時(shí)工作狀態(tài)不集中，一天他誰(shuí)也沒(méi)有通知，一個(gè)人私下到基層轉(zhuǎn)了轉(zhuǎn)，這一轉(zhuǎn)可不要緊，讓他大吃一驚，原來(lái)上班時(shí)間大家干什么的都有：上網(wǎng)聊天的、玩游戲的、拉家常的、打電話咨詢私事的、寫博客的等等，加班加點(diǎn)狀況沒(méi)有了，一到下班，大家拿著早已收拾好的東西搶著回家。這下老板大發(fā)雷霆，把人力資源總監(jiān)叫來(lái)狠狠地罵了一頓，責(zé)令他盡快想辦法改變這種狀況，不允許這種情況再度發(fā)生。人力資源總監(jiān)也是一肚子委屈，公司從發(fā)展到現(xiàn)在，經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)——快速發(fā)展——發(fā)展緩慢幾個(gè)階段，他都一直陪伴著走了過(guò)來(lái)，當(dāng)初企業(yè)急需人的時(shí)候，他是絞盡腦汁地想辦法，通過(guò)各種手段，高薪承諾，給發(fā)展空間等，好不容易把人聚集了起來(lái)，當(dāng)時(shí)確實(shí)給企業(yè)帶來(lái)了新的生機(jī)，可現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈了，企業(yè)發(fā)展速度明顯放緩，市場(chǎng)大不如前，對(duì)于公司目前的這種管理現(xiàn)狀，他也不希望看到，當(dāng)初不是好好的嗎，怎么就變成這樣了呢，該怎么辦？他陷入了深思中……

二、案例分析

企業(yè)經(jīng)過(guò)從創(chuàng)業(yè)的初始艱辛，到規(guī)模逐漸的擴(kuò)大，企業(yè)得到迅速發(fā)展，達(dá)到巔峰然后出現(xiàn)業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑的狀態(tài)，企業(yè)當(dāng)時(shí)缺人時(shí)采取的措施暴露出問(wèn)題也越來(lái)越多，主要有以下幾個(gè)原因：

①人員數(shù)量急劇增加

該公司抓住了市場(chǎng)中的藍(lán)海領(lǐng)域，迅速發(fā)展起來(lái)，由最初的小規(guī)模逐漸擴(kuò)大，每個(gè)員工的任務(wù)量和壓力大大增加，為了滿足企業(yè)快速成長(zhǎng)的需要，公司開(kāi)始大量招人，解決了人員短缺的問(wèn)題，進(jìn)一步抓住市場(chǎng)機(jī)遇，使企業(yè)逐步壯大。然而，當(dāng)初招聘時(shí)并沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，也沒(méi)有根據(jù)業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)和公司的戰(zhàn)略進(jìn)行嚴(yán)格的定崗定編，更沒(méi)用進(jìn)行縝密的人力資源規(guī)劃。因此，隨著企業(yè)發(fā)展速度的放慢，當(dāng)初的人員劇增開(kāi)始突顯弊端，造成部門人員過(guò)多，溝通協(xié)調(diào)會(huì)議增多，管理效率降低，進(jìn)而管理成本提高的狀況。

②“身在曹營(yíng)心在漢”

公司剛起步創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，每個(gè)員工都忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，雖然經(jīng)常加班加點(diǎn)，但是大家仍然都毫無(wú)怨言士氣高昂的工作，為公司共同目標(biāo)努力奮斗，他們創(chuàng)造的業(yè)績(jī)給他們帶來(lái)了很大的成就感。但是現(xiàn)在發(fā)展速度變慢了，員工工作狀態(tài)卻大不相同，部門人多了，但干活的人卻少了，上班的時(shí)候心不在焉，偷懶干自己的事兒，加班加點(diǎn)的氛圍更不復(fù)存在，下了班個(gè)個(gè)都急著收拾東西回家。由于崗位職責(zé)界定不清或根本就沒(méi)有，員工該干什么，不該干什么，該干到什么程度，都不清楚，大家憑感覺(jué)做事，而且工作量不均衡，有的工作超負(fù)荷，累死，有的工作量不飽和，閑死，公司員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，推委扯皮事情屢有發(fā)生，造成部門間矛盾也逐步激化，因此，管理效率低下，管理難度加大也就不奇怪了。③激勵(lì)方式存在問(wèn)題

企業(yè)在發(fā)生人員危機(jī)時(shí)有兩種方式可供選擇，一是保證現(xiàn)有人員不離職，且最好是身兼數(shù)職，一人當(dāng)兩人用；二是大量招人。不論哪種方式，都需要足夠的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。老員工需要增加工資，提高薪酬待遇來(lái)激勵(lì)他完成額外的工作量。而對(duì)于第二種方式，由于企業(yè)是處于大量用人時(shí)期，當(dāng)然會(huì)采取一切手段來(lái)招募人才，這時(shí)，對(duì)員工的薪酬福利承諾也就必不可少，在高薪水高福利的吸引下，大量人員被錄用了，渡過(guò)了企業(yè)的快速發(fā)展階段。然而，當(dāng)時(shí)招聘崗位值不值這么多錢，員工干的好不好，符不符合崗位要求，應(yīng)不應(yīng)該拿這么多錢，卻沒(méi)有關(guān)注。所以，在今天，在企業(yè)停止高速發(fā)展之后，當(dāng)初的有效激勵(lì)卻帶來(lái)了新的問(wèn)題，同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻(xiàn)卻不如新員工；業(yè)績(jī)不好的員工工資照樣不少拿。這些都導(dǎo)致了企業(yè)的過(guò)度激勵(lì)，使好鋼沒(méi)有用到刀刃上。

④企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)

企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期，由于目標(biāo)明確，業(yè)務(wù)量大，人員精干，大家都忙于工作，而且也會(huì)為了公司的發(fā)展出謀劃策，積極主動(dòng)地配合，以保證工作的順利完成，工作氛圍融洽、和諧，企業(yè)凝聚力強(qiáng)。而現(xiàn)在，這種氛圍已經(jīng)不見(jiàn)了，隨著企業(yè)規(guī)模的變大，部門多了，人員倍增，協(xié)調(diào)的事情每天都發(fā)生，部門本位主義嚴(yán)重，員工中小團(tuán)體也越來(lái)越多了，這些都造成了公司的管理效率低下，管理難度加大。究其原因，主要是公司隨著規(guī)模的擴(kuò)大，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，在公司規(guī)模改變的時(shí)候沒(méi)有及時(shí)更新或者公司改革原有的制度，公司內(nèi)部沒(méi)有明確的行為規(guī)范，大家不知道什么是企業(yè)倡導(dǎo)的，什么是企業(yè)反對(duì)的，只有按照自己或部門或小團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)辦事，使企業(yè)的潛規(guī)則五花八門，各行其事；而且企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)也做得不夠，員工在企業(yè)中看不到自己將來(lái)的發(fā)展方向，不知自己在企業(yè)中該何去何從，失去了工作的動(dòng)力。所以會(huì)出現(xiàn)工作散漫，出工不出力的不好現(xiàn)象。

三、案例解決方案

針對(duì)以上出現(xiàn)的幾點(diǎn)問(wèn)題，我們提出相應(yīng)的方案來(lái)解決： ①明確部門職責(zé)和員工的崗位職責(zé)

應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)流程，梳理部門職責(zé)，界定部門之間的責(zé)任和權(quán)限，這樣各個(gè)部門的職責(zé)就清晰了，不僅為績(jī)效管理提供了基礎(chǔ)，而且也緩解了部門之間的矛盾，減少推委扯皮的事情發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)工作負(fù)荷程度等進(jìn)行崗位職責(zé)梳理，以使每個(gè)員工都能清楚地知道本崗位的要求，即應(yīng)該做什么，怎么做，做到什么程度等等，用崗位職責(zé)指導(dǎo)員工的工作，可以避免每天無(wú)所事事、上班沒(méi)精打采下班生龍活虎的現(xiàn)象發(fā)生。

②營(yíng)造適合企業(yè)現(xiàn)在規(guī)模的文化

一個(gè)公司倡導(dǎo)什么，希望大家朝什么方向努力，可以通過(guò)它的企業(yè)文化來(lái)體現(xiàn)。如果企業(yè)提倡以績(jī)效論英雄，希望員工都能以良好的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)部門的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使大家勁往一處使，同時(shí)營(yíng)造員工能上能下、能進(jìn)能出的氛圍，這樣的文化不僅使員工能夠清楚地知道自己該做什么，做到什么程度，而且還會(huì)使企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣的話，“同一崗位的老員工工資比新員工高許多，而貢獻(xiàn)卻不如新員工；業(yè)績(jī)不好的員工工資照樣不少拿”的矛盾也就迎刃而解，同時(shí)也能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，員工也會(huì)為企業(yè)的業(yè)績(jī)更加衷心努力工作。

③制定合理的績(jī)效考核模式

根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，給予獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等，金額方面應(yīng)該體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，只有這樣，才能使員工干多干少不一樣，才能公平、公正地實(shí)施績(jī)效管理。在工資等級(jí)上則應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行定期的薪酬調(diào)整，使員工清楚工資不是一成不變的，當(dāng)初與公司確定的工資將會(huì)隨著本人的績(jī)效情況而變化，這樣也可避免過(guò)度激勵(lì)情況的再現(xiàn)，激勵(lì)新員工的同時(shí)，也能夠?qū)蠁T工起到鞭策作用。并且，公司應(yīng)該對(duì)員工上班時(shí)間期間應(yīng)該做什么作些合理的明文規(guī)定，避免員工上班時(shí)間經(jīng)常出現(xiàn)混時(shí)間、出工不處理的情況。

四、案例啟示

實(shí)際上，這樣的案例在眾多企業(yè)中是經(jīng)常發(fā)生的，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不可避免的會(huì)增加部門的設(shè)置和員工的數(shù)量，這樣給人員管理方面大大增加了難度，企業(yè)能否解決這一隱患在本質(zhì)上決定了企業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展擁有更佳的前景。本案例中IT公司所處的現(xiàn)狀，對(duì)該公司而言是現(xiàn)在不得不解決的問(wèn)題，否則企業(yè)將會(huì)停滯不前，甚至?xí)呦蜓杆偎〉牡缆贰Ｔ摴镜睦峡偤苡羞h(yuǎn)見(jiàn)，能夠讓自己的公司得以迅速發(fā)展，隨著規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，為了創(chuàng)造更大更有利的利潤(rùn)，公司必須增加員工的數(shù)量，我覺(jué)得這是正確的選擇。但是關(guān)鍵在于，擴(kuò)充的員工上存在問(wèn)題，求量不求質(zhì)，雖然能夠解決短期面臨員工緊缺的問(wèn)題，長(zhǎng)期來(lái)看，招募進(jìn)來(lái)的員工有的并不適合這個(gè)企業(yè)。因此，企業(yè)在招募員工的時(shí)候一定要有長(zhǎng)期的遠(yuǎn)見(jiàn)，不能只是為了解決眼前所面臨的問(wèn)題，求量不求質(zhì)只會(huì)給企業(yè)埋下“定時(shí)炸彈”。再者，公司應(yīng)該細(xì)化每個(gè)部門的職責(zé)，把合適的員工放在適合他的部門里，從而分配每個(gè)員工的任務(wù)，不能讓員工上班的時(shí)候覺(jué)得無(wú)事可做，或者多做少做都一樣。最后，公司是每個(gè)員工的另一個(gè)“家”，公司應(yīng)該讓員工感覺(jué)到“家”的溫暖，而不是不喜歡待在這個(gè)“家”里，因此，公司應(yīng)該有它自身的文化，并且隨著規(guī)模的改變，這個(gè)文化也可以隨之更新，這樣員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度會(huì)大大增加，并且也會(huì)把公司的使命當(dāng)做自己的使命去完成實(shí)現(xiàn)。

第四篇：《HRM外包的利弊分析與權(quán)衡》

人力資源管理（HRM）外包的好處和風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí)，隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善，HRM的事務(wù)性工作越來(lái)越繁雜，HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。

一般來(lái)說(shuō),公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于管理（即我們這里說(shuō)的事務(wù)性工作）,30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽(tīng)到來(lái)自人力資源經(jīng)理的一個(gè)說(shuō)法：“我只能在五點(diǎn)之后才能處理核心業(yè)務(wù)，在五點(diǎn)之前我都被行政性事務(wù)給湮沒(méi)了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國(guó)際數(shù)據(jù)公司（ＩＤＣ)的資料表明，2000年美國(guó)在人力資源服務(wù)方面的花費(fèi)超過(guò)了227億美元，其中，HR是該領(lǐng)域中增長(zhǎng)最快的部分，2000年美國(guó)HR外包達(dá)到25億美元。而國(guó)際數(shù)據(jù)公司對(duì)美國(guó)人力資源管理服務(wù)市場(chǎng)的最新預(yù)測(cè)表明，人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達(dá)到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長(zhǎng)最快的領(lǐng)域。HR外包受到越來(lái)越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

盡管HR外包可以給企業(yè)帶來(lái)諸多利益，但是實(shí)踐中也不乏失敗的案例，這說(shuō)明企業(yè)在實(shí)施HR外包的過(guò)程中也存在風(fēng)險(xiǎn)。

(1)、外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)。選擇HR外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實(shí)現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實(shí)傳遞。但由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)無(wú)法真正了解外包商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險(xiǎn)。

(2)、文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過(guò)程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國(guó)雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異,他們常常“水土不服”。

(3)、來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過(guò)程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場(chǎng)需求和發(fā)展趨勢(shì)等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來(lái)不堪設(shè)想的后果。另外，在我國(guó)，目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時(shí)都有可能發(fā)生的問(wèn)題都給企業(yè)增加了經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

(4)、來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包對(duì)于企業(yè)及員工而言確實(shí)是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開(kāi)展

業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問(wèn)題。由于外包是利用外部人才來(lái)承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時(shí)，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會(huì)挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

第五篇：團(tuán)的工作要用真心換真情

“有事你說(shuō)話”是我當(dāng)團(tuán)支書(shū)以來(lái)一直堅(jiān)持的原則。許是因?yàn)榇?，我已贏得了同學(xué)的信任和支持。以前雖也當(dāng)過(guò)團(tuán)支書(shū)，但幾乎沒(méi)怎么組織過(guò)活動(dòng)。所以上了高一，一切都得從頭開(kāi)始。作為一名班干部，你不可以讓人覺(jué)得你盛氣凌人，所以正像我在這次班內(nèi)的競(jìng)選演講中所說(shuō)的那樣，我的唯一資本只有兩個(gè)字——真誠(chéng)，我所能給出的只有一個(gè)字——愛(ài)。

作為一名團(tuán)支書(shū)，事情雖然不多，但是很雜。在大大小小的事情中，最固定也最傷腦筋的就是團(tuán)會(huì)了。隔周一次的團(tuán)會(huì)，既要體現(xiàn)特色，又要讓大家積極參與。經(jīng)過(guò)了一年多團(tuán)會(huì)的籌劃和主持，我逐漸掌握了幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)、心得。

一、團(tuán)會(huì)的主題要讓大家感興趣。剛開(kāi)學(xué)的時(shí)候，由于同學(xué)彼此都不太熟悉，所以交流溝通的比較少。針對(duì)這一情況，我們舉辦了《走近你我》這次團(tuán)會(huì)。大家講了自己過(guò)去的經(jīng)歷，談?wù)摿斯餐信d趣的問(wèn)題。愛(ài)好、理想、人生信條……同學(xué)們暢所欲言，真的走近了許多。

二、要充分調(diào)動(dòng)同學(xué)們的積極性。一個(gè)人的能力畢竟有限，要善于發(fā)揮同學(xué)們的自主精神，運(yùn)用集體的智慧盡力使我們的團(tuán)會(huì)更生動(dòng)、更有意義。平時(shí)，積累搜集信息，多和同學(xué)們交流，請(qǐng)他們出謀劃策。

三、要體現(xiàn)同學(xué)們的集體參與性。團(tuán)會(huì)是一個(gè)大眾的活動(dòng)，不可能僅靠一兩個(gè)同學(xué)參與。舉行團(tuán)會(huì)的原則之一，就是要體現(xiàn)集體參與性。要讓全班同學(xué)都動(dòng)起來(lái)，才能達(dá)到團(tuán)會(huì)的目的和良好的效果。有些同學(xué)不太善于在同學(xué)面前發(fā)言，不可以因此而忽略了他們。在團(tuán)會(huì)時(shí)，他們是尤其應(yīng)該重視的。在上學(xué)期末，我們舉辦了一期《亮出你自己》的團(tuán)會(huì)，讓那些平時(shí)不愛(ài)發(fā)言的同學(xué)走上講臺(tái)，主持他們自己構(gòu)思、自己編排的欄目。團(tuán)會(huì)很成功，同學(xué)們大膽的亮出了自己，也向大家展示了他們出眾的才華。

說(shuō)了這么多，其實(shí)當(dāng)團(tuán)支書(shū)最重要的就是真誠(chéng)。你要有一顆愿為大家服務(wù)的心。當(dāng)一名團(tuán)支書(shū)很苦很累，也很幸福。當(dāng)你感覺(jué)累的時(shí)候，多給自己一些力量；當(dāng)你受委屈的時(shí)候，多給自己一點(diǎn)堅(jiān)強(qiáng)。因?yàn)槟阌胸?zé)任，因?yàn)槟銜?huì)享受到成功后別人體會(huì)不到的喜悅和幸福。不要懷疑自己的能力，不要擔(dān)心同學(xué)的看法，只要你付出你的真心，你一定會(huì)贏得同學(xué)們的真情。