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      HRM要用“活”工作分析

      時(shí)間:2019-05-12 14:33:20下載本文作者:會(huì)員上傳
      簡(jiǎn)介:寫寫幫文庫(kù)小編為你整理了多篇相關(guān)的《HRM要用“活”工作分析》,但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫(kù)還可以找到更多《HRM要用“活”工作分析》。

      第一篇:HRM要用“活”工作分析

      當(dāng)前星級(jí)飯店人力資源管理中的基礎(chǔ)性工作———工作分析,高星級(jí)飯店做得好一些,中低檔飯店開(kāi)展得不盡如人意,甚至還“動(dòng)”不起來(lái),主要是飯店管理層,尤其是高層管理者對(duì)工作分析的作用認(rèn)識(shí)不足,以及缺乏技術(shù)支撐等。 筆者認(rèn)為,用好、用活工作分析,飯店HRM們要重點(diǎn)解決三方面的關(guān)鍵問(wèn)題。 成功的關(guān)鍵因素———贏取高層的支持 工作分析的核心使命是協(xié)助管理者實(shí)現(xiàn)管理意圖,并且通過(guò)運(yùn)用系統(tǒng)而結(jié)構(gòu)化的方法,協(xié)助管理者做出更加明智的決策。因此,與高層在關(guān)鍵環(huán)節(jié)點(diǎn)上的充分溝通,是工作分析持續(xù)順利開(kāi)展的保障。 飯店高層對(duì)工作分析的重視程度體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)管理改善的認(rèn)識(shí)與決心。然而在實(shí)踐中能夠有效利用工作分析進(jìn)行系統(tǒng)化管理的飯店簡(jiǎn)直鳳毛麟角。 例如,要制定有效的崗位說(shuō)明書(shū),“工作分析”必須到位,尤其是要贏得高層的支持。高層的持續(xù)性支持與系統(tǒng)性思考是工作分析成功的基石。飯店高層的支持不能僅停留在口頭承諾與宣講上,而是必須滲透到操作環(huán)節(jié)中,通過(guò)持續(xù)深入的溝通與互動(dòng),建立起高層對(duì)工作分析及后續(xù)應(yīng)用的“心理承諾”。 潛在的關(guān)鍵環(huán)節(jié)———讓經(jīng)理與員工主動(dòng)分析 潛在障礙中,非常突出的障礙是中層經(jīng)理與基層員工的支持、配合。沒(méi)有員工的支持與參與,工作分析將舉步維艱。產(chǎn)生員工不配合的原因可能是多方面的,如對(duì)變革的恐懼、對(duì)說(shuō)真話缺乏安全感、對(duì)個(gè)人利益的維護(hù)、對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)的猜疑、對(duì)工作分析者專業(yè)能力的不信任以及事不關(guān)己的心態(tài)等等。如何改變員工心態(tài),消除他們的顧慮?筆者認(rèn)為解決此問(wèn)題的答案就是變“要我做”為“我要做”。 要想做到這種轉(zhuǎn)變,價(jià)值溝通是關(guān)鍵。職位分析的過(guò)程就是一個(gè)“強(qiáng)制”溝通的過(guò)程。管理者可以通過(guò)系統(tǒng)化的盤點(diǎn)來(lái)剖析職位、任職者及組織環(huán)境信息,以求全方位地掌握職位的各類要素。這將有助于管理者為以下職位管理中的關(guān)鍵問(wèn)題找到答案:審視職位的核心價(jià)值與關(guān)鍵職責(zé),判斷職位現(xiàn)狀與職位設(shè)置初衷是否匹配?現(xiàn)任者的知識(shí)、態(tài)度、技能符合職位新需求嗎?有無(wú)“瓶頸”崗位存在?對(duì)有些員工是應(yīng)該培訓(xùn)還是調(diào)崗?如何調(diào)整考核指標(biāo)?什么人適合做這個(gè)職位?職位的匯報(bào)與指揮關(guān)系是否明確?是否合理?工作怎樣分工?任職者對(duì)他所在職位的認(rèn)識(shí)是否準(zhǔn)確?有無(wú)偏差? 現(xiàn)實(shí)的關(guān)鍵技術(shù)———制定崗位說(shuō)明書(shū) 工作分析是一個(gè)過(guò)程,其最終結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū),或稱工作說(shuō)明書(shū),職務(wù)說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有統(tǒng)一的格式,但一份完整有效可行的崗位說(shuō)明書(shū)必須將崗位描述、任職資格這兩項(xiàng)敘述到位、清晰簡(jiǎn)潔。各飯店各崗位應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際,制定符合本飯店實(shí)際的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容應(yīng)包括:基本信息(崗位名稱等);崗位描述(崗位特征、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作內(nèi)容、工作流程、使用工具、工作標(biāo)準(zhǔn)等);任職資格(年齡、性別、健康狀況、學(xué)歷、培訓(xùn)情況、工作經(jīng)驗(yàn)、管理水平、專業(yè)水平、操作水平等素質(zhì)條件,崗位需要對(duì)員工的特殊要求等);工作環(huán)境(包括團(tuán)隊(duì)人數(shù)、各部門之間的關(guān)系、現(xiàn)場(chǎng)文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等的軟環(huán)境,包括辦公條件及設(shè)施或工具配備標(biāo)準(zhǔn)、室內(nèi)還是室外、安全系數(shù)等方面的硬環(huán)境);聘用條件(工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法、獎(jiǎng)金額度及發(fā)放辦法、福利項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)額度、勞保用品等工獎(jiǎng)福利和包括進(jìn)修、培訓(xùn)、提升等具體描述的發(fā)展空間)。 崗位描述與任職資格是崗位說(shuō)明書(shū)的核心板塊,要根據(jù)本單位的實(shí)際情況,按照工作分析的要求,做實(shí)做細(xì)做深。 綜上所述,要讓工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)在飯店管理者的手中“動(dòng)”起來(lái),“活”起來(lái),真正的用起來(lái),使其產(chǎn)生應(yīng)有的作用和效益。

      四川省中國(guó)青年旅行社:

      第二篇:HRM案例分析和對(duì)策

      HRM案例分析和對(duì)策

      ---17號(hào)學(xué)員

      馬平華

      企業(yè)基本情況介紹

      溫州永上不銹鋼產(chǎn)業(yè)有限公司,是一家成立于1993年的民營(yíng)企業(yè)。注冊(cè)資金5500萬(wàn)元,在職員工300余人,專業(yè)生產(chǎn)不銹鋼無(wú)縫鋼管,年產(chǎn)能力7000噸。產(chǎn)品主要應(yīng)用在化工、食品、石油、核電、航天等領(lǐng)域。由于企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量和品牌營(yíng)銷,企業(yè)自九五年起就先后被溫州市評(píng)為先進(jìn)企業(yè)、石油行業(yè)入網(wǎng)企業(yè)、國(guó)家重點(diǎn)工程優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品等稱號(hào),二零零三年“永上”被評(píng)為“浙江省名牌”,二零零四年實(shí)現(xiàn)銷售收入2.5億元,二零零五年初“永上”品牌被評(píng)為“浙江省著名商標(biāo)”。

      HRM問(wèn)題全體案例

      由于“永上”創(chuàng)業(yè)相對(duì)較早,加之溫州企業(yè)主的聰明才智和吃苦耐勞精神和市場(chǎng)需求旺盛,企業(yè)產(chǎn)品供不應(yīng)求,經(jīng)濟(jì)效益十分喜人。然而,創(chuàng)業(yè)之初的家族關(guān)系為企業(yè)初期的成效發(fā)揮了很大的凝聚作用,也為后來(lái)的發(fā)展帶來(lái)了明顯的制約因素?,F(xiàn)在不少同行業(yè)后來(lái)者居上,已經(jīng)在產(chǎn)業(yè)聯(lián)合,技術(shù)創(chuàng)新和規(guī)范管理上將永上超越了過(guò)去。永上開(kāi)始顯現(xiàn)出發(fā)展后勁不足的局面。管理粗放,紀(jì)律松散,工資獎(jiǎng)金分配按關(guān)系確定,做好做壞,全憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人印象。因此,產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題變得頻繁,交貨期逐漸延長(zhǎng),成本開(kāi)始增加,效益逐漸下滑。。

      問(wèn)題產(chǎn)生的根源分析

      究其原因,主要原因在以下幾個(gè)方面:

      一、主要表現(xiàn)在人力資源先天不足上,員工進(jìn)廠的條件全憑親情介紹和社會(huì)關(guān)系;

      二、企業(yè)管理層普遍缺乏管理培訓(xùn)和規(guī)范經(jīng)驗(yàn);

      三、被動(dòng)銷售,坐等訂單,服務(wù)觀念淡漠。

      解決問(wèn)題的方法和對(duì)策

      面對(duì)不利的市場(chǎng)反映和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境,企業(yè)顯明感受到了與同行比較下的差異正在加大。公司高層領(lǐng)導(dǎo)終于認(rèn)識(shí)到了人才危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。去年底,決定引進(jìn)一批有規(guī)范管理經(jīng)驗(yàn)的中高層人才充實(shí)管理隊(duì)伍。通過(guò)認(rèn)真分析,我們確立了以解決人力資源問(wèn)題為突破口的基本思路,并采取了“以目標(biāo)為導(dǎo)向,以薪酬為杠桿,以執(zhí)行力為保證,以異常創(chuàng)新文化為持久動(dòng)力”的系統(tǒng)方法。

      一、制訂企業(yè)經(jīng)濟(jì)和責(zé)任目標(biāo)(指標(biāo)),使各部門都有清晰的工作目標(biāo)(見(jiàn)附件1)

      二、制訂切實(shí)可行的薪酬方案和業(yè)績(jī)考核措施,有效激勵(lì)員工(見(jiàn)附件2)

      三、明確工作關(guān)系,進(jìn)行工作分析,規(guī)范員工行為(略)

      四、鼓勵(lì)管理創(chuàng)新,促進(jìn)良性文化形成(略)。

      通過(guò)以上措施,新的管理局面正在逐漸形成,如能堅(jiān)持改進(jìn),可以預(yù)見(jiàn)在不久的將來(lái)必然會(huì)從根本上改善企業(yè)的人力資源管理狀況,從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

      案例對(duì)策中的附件均為實(shí)際操作方案,請(qǐng)老師予以指導(dǎo)為荷!謝謝!

      課程《戰(zhàn)略性人力資源管理》

      教授:王端旭

      第三篇:HRM案例分析(共)

      《人力資源管理》作業(yè)——

      “人職錯(cuò)位”案例

      姓名: 學(xué)號(hào):

      班級(jí):0823080

      1一、案例概要

      南方某IT公司創(chuàng)業(yè)初期由于老板的獨(dú)到眼光,盯準(zhǔn)了市場(chǎng)的藍(lán)海領(lǐng)域,業(yè)務(wù)發(fā)展非常迅速,公司的員工每天都像旋轉(zhuǎn)的陀螺一樣不停地工作,加班加點(diǎn)是家常便飯,可即使這樣,再苦再累大家也都毫無(wú)怨言,仍然士氣高昂地工作著,為了企業(yè)共同的目標(biāo)而忙碌。隨著公司規(guī)模越做越大,企業(yè)人員明顯感到捉襟見(jiàn)肘,每個(gè)人都身兼數(shù)職,可還是眼瞅著到嘴邊的肥肉吃不著,老板為此事著急上火,整天吃不香睡不好,雖然人力資源部每天都在不停地面試,但仍解決不了燃眉之急。于是老板給人力資源總監(jiān)下達(dá)了最后通諜,一個(gè)月之內(nèi)不惜一切代價(jià),必須解決人員問(wèn)題,否則就別干了。接下來(lái),大家就可想而知,人力資源部為了完成老板的死命令,開(kāi)始拼命地大量招人,打廣告,開(kāi)招聘會(huì),員工推薦,找獵頭等等使用了渾身解數(shù),為了能招到優(yōu)秀的人才,甚至咬牙不惜承諾高工資,就這樣,人員的問(wèn)題總算在短期內(nèi)解決了,公司的業(yè)務(wù)又有了新的起色,銷售收入再創(chuàng)歷史新高。可是漸漸地,隨著大家對(duì)藍(lán)海領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)和了解,其它企業(yè)也開(kāi)始慢慢進(jìn)入了這個(gè)領(lǐng)域,藍(lán)海變成了紅海,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下,公司的發(fā)展放慢了,經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間之后,公司又出現(xiàn)了新的問(wèn)題,老板發(fā)現(xiàn)員工工作熱情沒(méi)有以前高了,上班時(shí)工作狀態(tài)不集中,一天他誰(shuí)也沒(méi)有通知,一個(gè)人私下到基層轉(zhuǎn)了轉(zhuǎn),這一轉(zhuǎn)可不要緊,讓他大吃一驚,原來(lái)上班時(shí)間大家干什么的都有:上網(wǎng)聊天的、玩游戲的、拉家常的、打電話咨詢私事的、寫博客的等等,加班加點(diǎn)狀況沒(méi)有了,一到下班,大家拿著早已收拾好的東西搶著回家。這下老板大發(fā)雷霆,把人力資源總監(jiān)叫來(lái)狠狠地罵了一頓,責(zé)令他盡快想辦法改變這種狀況,不允許這種情況再度發(fā)生。人力資源總監(jiān)也是一肚子委屈,公司從發(fā)展到現(xiàn)在,經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)——快速發(fā)展——發(fā)展緩慢幾個(gè)階段,他都一直陪伴著走了過(guò)來(lái),當(dāng)初企業(yè)急需人的時(shí)候,他是絞盡腦汁地想辦法,通過(guò)各種手段,高薪承諾,給發(fā)展空間等,好不容易把人聚集了起來(lái),當(dāng)時(shí)確實(shí)給企業(yè)帶來(lái)了新的生機(jī),可現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈了,企業(yè)發(fā)展速度明顯放緩,市場(chǎng)大不如前,對(duì)于公司目前的這種管理現(xiàn)狀,他也不希望看到,當(dāng)初不是好好的嗎,怎么就變成這樣了呢,該怎么辦?他陷入了深思中……

      二、案例分析

      企業(yè)經(jīng)過(guò)從創(chuàng)業(yè)的初始艱辛,到規(guī)模逐漸的擴(kuò)大,企業(yè)得到迅速發(fā)展,達(dá)到巔峰然后出現(xiàn)業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑的狀態(tài),企業(yè)當(dāng)時(shí)缺人時(shí)采取的措施暴露出問(wèn)題也越來(lái)越多,主要有以下幾個(gè)原因:

      ①人員數(shù)量急劇增加

      該公司抓住了市場(chǎng)中的藍(lán)海領(lǐng)域,迅速發(fā)展起來(lái),由最初的小規(guī)模逐漸擴(kuò)大,每個(gè)員工的任務(wù)量和壓力大大增加,為了滿足企業(yè)快速成長(zhǎng)的需要,公司開(kāi)始大量招人,解決了人員短缺的問(wèn)題,進(jìn)一步抓住市場(chǎng)機(jī)遇,使企業(yè)逐步壯大。然而,當(dāng)初招聘時(shí)并沒(méi)有明確的崗位職責(zé),也沒(méi)有根據(jù)業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)和公司的戰(zhàn)略進(jìn)行嚴(yán)格的定崗定編,更沒(méi)用進(jìn)行縝密的人力資源規(guī)劃。因此,隨著企業(yè)發(fā)展速度的放慢,當(dāng)初的人員劇增開(kāi)始突顯弊端,造成部門人員過(guò)多,溝通協(xié)調(diào)會(huì)議增多,管理效率降低,進(jìn)而管理成本提高的狀況。

      ②“身在曹營(yíng)心在漢”

      公司剛起步創(chuàng)業(yè)的時(shí)候,每個(gè)員工都忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),雖然經(jīng)常加班加點(diǎn),但是大家仍然都毫無(wú)怨言士氣高昂的工作,為公司共同目標(biāo)努力奮斗,他們創(chuàng)造的業(yè)績(jī)給他們帶來(lái)了很大的成就感。但是現(xiàn)在發(fā)展速度變慢了,員工工作狀態(tài)卻大不相同,部門人多了,但干活的人卻少了,上班的時(shí)候心不在焉,偷懶干自己的事兒,加班加點(diǎn)的氛圍更不復(fù)存在,下了班個(gè)個(gè)都急著收拾東西回家。由于崗位職責(zé)界定不清或根本就沒(méi)有,員工該干什么,不該干什么,該干到什么程度,都不清楚,大家憑感覺(jué)做事,而且工作量不均衡,有的工作超負(fù)荷,累死,有的工作量不飽和,閑死,公司員工干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,推委扯皮事情屢有發(fā)生,造成部門間矛盾也逐步激化,因此,管理效率低下,管理難度加大也就不奇怪了。③激勵(lì)方式存在問(wèn)題

      企業(yè)在發(fā)生人員危機(jī)時(shí)有兩種方式可供選擇,一是保證現(xiàn)有人員不離職,且最好是身兼數(shù)職,一人當(dāng)兩人用;二是大量招人。不論哪種方式,都需要足夠的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。老員工需要增加工資,提高薪酬待遇來(lái)激勵(lì)他完成額外的工作量。而對(duì)于第二種方式,由于企業(yè)是處于大量用人時(shí)期,當(dāng)然會(huì)采取一切手段來(lái)招募人才,這時(shí),對(duì)員工的薪酬福利承諾也就必不可少,在高薪水高福利的吸引下,大量人員被錄用了,渡過(guò)了企業(yè)的快速發(fā)展階段。然而,當(dāng)時(shí)招聘崗位值不值這么多錢,員工干的好不好,符不符合崗位要求,應(yīng)不應(yīng)該拿這么多錢,卻沒(méi)有關(guān)注。所以,在今天,在企業(yè)停止高速發(fā)展之后,當(dāng)初的有效激勵(lì)卻帶來(lái)了新的問(wèn)題,同一崗位的老員工工資比新員工高許多,而貢獻(xiàn)卻不如新員工;業(yè)績(jī)不好的員工工資照樣不少拿。這些都導(dǎo)致了企業(yè)的過(guò)度激勵(lì),使好鋼沒(méi)有用到刀刃上。

      ④企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)

      企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期,由于目標(biāo)明確,業(yè)務(wù)量大,人員精干,大家都忙于工作,而且也會(huì)為了公司的發(fā)展出謀劃策,積極主動(dòng)地配合,以保證工作的順利完成,工作氛圍融洽、和諧,企業(yè)凝聚力強(qiáng)。而現(xiàn)在,這種氛圍已經(jīng)不見(jiàn)了,隨著企業(yè)規(guī)模的變大,部門多了,人員倍增,協(xié)調(diào)的事情每天都發(fā)生,部門本位主義嚴(yán)重,員工中小團(tuán)體也越來(lái)越多了,這些都造成了公司的管理效率低下,管理難度加大。究其原因,主要是公司隨著規(guī)模的擴(kuò)大,忽視了企業(yè)文化建設(shè),在公司規(guī)模改變的時(shí)候沒(méi)有及時(shí)更新或者公司改革原有的制度,公司內(nèi)部沒(méi)有明確的行為規(guī)范,大家不知道什么是企業(yè)倡導(dǎo)的,什么是企業(yè)反對(duì)的,只有按照自己或部門或小團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)辦事,使企業(yè)的潛規(guī)則五花八門,各行其事;而且企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)也做得不夠,員工在企業(yè)中看不到自己將來(lái)的發(fā)展方向,不知自己在企業(yè)中該何去何從,失去了工作的動(dòng)力。所以會(huì)出現(xiàn)工作散漫,出工不出力的不好現(xiàn)象。

      三、案例解決方案

      針對(duì)以上出現(xiàn)的幾點(diǎn)問(wèn)題,我們提出相應(yīng)的方案來(lái)解決: ①明確部門職責(zé)和員工的崗位職責(zé)

      應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)流程,梳理部門職責(zé),界定部門之間的責(zé)任和權(quán)限,這樣各個(gè)部門的職責(zé)就清晰了,不僅為績(jī)效管理提供了基礎(chǔ),而且也緩解了部門之間的矛盾,減少推委扯皮的事情發(fā)生。在此基礎(chǔ)上,再根據(jù)工作負(fù)荷程度等進(jìn)行崗位職責(zé)梳理,以使每個(gè)員工都能清楚地知道本崗位的要求,即應(yīng)該做什么,怎么做,做到什么程度等等,用崗位職責(zé)指導(dǎo)員工的工作,可以避免每天無(wú)所事事、上班沒(méi)精打采下班生龍活虎的現(xiàn)象發(fā)生。

      ②營(yíng)造適合企業(yè)現(xiàn)在規(guī)模的文化

      一個(gè)公司倡導(dǎo)什么,希望大家朝什么方向努力,可以通過(guò)它的企業(yè)文化來(lái)體現(xiàn)。如果企業(yè)提倡以績(jī)效論英雄,希望員工都能以良好的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)部門的目標(biāo),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),使大家勁往一處使,同時(shí)營(yíng)造員工能上能下、能進(jìn)能出的氛圍,這樣的文化不僅使員工能夠清楚地知道自己該做什么,做到什么程度,而且還會(huì)使企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣的話,“同一崗位的老員工工資比新員工高許多,而貢獻(xiàn)卻不如新員工;業(yè)績(jī)不好的員工工資照樣不少拿”的矛盾也就迎刃而解,同時(shí)也能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力,員工也會(huì)為企業(yè)的業(yè)績(jī)更加衷心努力工作。

      ③制定合理的績(jī)效考核模式

      根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的業(yè)績(jī),給予獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等,金額方面應(yīng)該體現(xiàn)多勞多得,少勞少得,不勞不得的原則,只有這樣,才能使員工干多干少不一樣,才能公平、公正地實(shí)施績(jī)效管理。在工資等級(jí)上則應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果,進(jìn)行定期的薪酬調(diào)整,使員工清楚工資不是一成不變的,當(dāng)初與公司確定的工資將會(huì)隨著本人的績(jī)效情況而變化,這樣也可避免過(guò)度激勵(lì)情況的再現(xiàn),激勵(lì)新員工的同時(shí),也能夠?qū)蠁T工起到鞭策作用。并且,公司應(yīng)該對(duì)員工上班時(shí)間期間應(yīng)該做什么作些合理的明文規(guī)定,避免員工上班時(shí)間經(jīng)常出現(xiàn)混時(shí)間、出工不處理的情況。

      四、案例啟示

      實(shí)際上,這樣的案例在眾多企業(yè)中是經(jīng)常發(fā)生的,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,不可避免的會(huì)增加部門的設(shè)置和員工的數(shù)量,這樣給人員管理方面大大增加了難度,企業(yè)能否解決這一隱患在本質(zhì)上決定了企業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展擁有更佳的前景。本案例中IT公司所處的現(xiàn)狀,對(duì)該公司而言是現(xiàn)在不得不解決的問(wèn)題,否則企業(yè)將會(huì)停滯不前,甚至?xí)呦蜓杆偎〉牡缆贰T摴镜睦峡偤苡羞h(yuǎn)見(jiàn),能夠讓自己的公司得以迅速發(fā)展,隨著規(guī)模的逐漸擴(kuò)大,為了創(chuàng)造更大更有利的利潤(rùn),公司必須增加員工的數(shù)量,我覺(jué)得這是正確的選擇。但是關(guān)鍵在于,擴(kuò)充的員工上存在問(wèn)題,求量不求質(zhì),雖然能夠解決短期面臨員工緊缺的問(wèn)題,長(zhǎng)期來(lái)看,招募進(jìn)來(lái)的員工有的并不適合這個(gè)企業(yè)。因此,企業(yè)在招募員工的時(shí)候一定要有長(zhǎng)期的遠(yuǎn)見(jiàn),不能只是為了解決眼前所面臨的問(wèn)題,求量不求質(zhì)只會(huì)給企業(yè)埋下“定時(shí)炸彈”。再者,公司應(yīng)該細(xì)化每個(gè)部門的職責(zé),把合適的員工放在適合他的部門里,從而分配每個(gè)員工的任務(wù),不能讓員工上班的時(shí)候覺(jué)得無(wú)事可做,或者多做少做都一樣。最后,公司是每個(gè)員工的另一個(gè)“家”,公司應(yīng)該讓員工感覺(jué)到“家”的溫暖,而不是不喜歡待在這個(gè)“家”里,因此,公司應(yīng)該有它自身的文化,并且隨著規(guī)模的改變,這個(gè)文化也可以隨之更新,這樣員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度會(huì)大大增加,并且也會(huì)把公司的使命當(dāng)做自己的使命去完成實(shí)現(xiàn)。

      第四篇:《HRM外包的利弊分析與權(quán)衡》

      人力資源管理(HRM)外包的好處和風(fēng)險(xiǎn)

      人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí),隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善,HRM的事務(wù)性工作越來(lái)越繁雜,HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。

      一般來(lái)說(shuō),公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于管理(即我們這里說(shuō)的事務(wù)性工作),30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽(tīng)到來(lái)自人力資源經(jīng)理的一個(gè)說(shuō)法:“我只能在五點(diǎn)之后才能處理核心業(yè)務(wù),在五點(diǎn)之前我都被行政性事務(wù)給湮沒(méi)了”,得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。

      所謂HR外包,是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國(guó)際數(shù)據(jù)公司(IDC)的資料表明,2000年美國(guó)在人力資源服務(wù)方面的花費(fèi)超過(guò)了227億美元,其中,HR是該領(lǐng)域中增長(zhǎng)最快的部分,2000年美國(guó)HR外包達(dá)到25億美元。而國(guó)際數(shù)據(jù)公司對(duì)美國(guó)人力資源管理服務(wù)市場(chǎng)的最新預(yù)測(cè)表明,人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達(dá)到560億美元,且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長(zhǎng)最快的領(lǐng)域。HR外包受到越來(lái)越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

      盡管HR外包可以給企業(yè)帶來(lái)諸多利益,但是實(shí)踐中也不乏失敗的案例,這說(shuō)明企業(yè)在實(shí)施HR外包的過(guò)程中也存在風(fēng)險(xiǎn)。

      (1)、外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)。選擇HR外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn),它要求外部資源能面向企業(yè)實(shí)現(xiàn)共享和優(yōu)化,并且要保證信息的真實(shí)傳遞。但由于信息的不對(duì)稱,企業(yè)無(wú)法真正了解外包商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息,以致外包前未能篩選合適的外包商,造成逆選擇的結(jié)果。外包后,外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險(xiǎn)。

      (2)、文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為,合作過(guò)程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化,則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降,引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外,目前在我國(guó)雖然有較多外資HR外包商,但是由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異,他們常常“水土不服”。

      (3)、來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的,例如,在培訓(xùn)過(guò)程中,那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目,如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場(chǎng)需求和發(fā)展趨勢(shì)等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容,一旦泄漏將給企業(yè)帶來(lái)不堪設(shè)想的后果。另外,在我國(guó),目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作,如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉,那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時(shí)都有可能發(fā)生的問(wèn)題都給企業(yè)增加了經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

      (4)、來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包對(duì)于企業(yè)及員工而言確實(shí)是一種變革,原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)有不同程度的改變,自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的,然而這些猜疑和顧慮的存在,會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒,從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng),導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突,不利于企業(yè)各部門開(kāi)展

      業(yè)務(wù),使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外,還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問(wèn)題。由于外包是利用外部人才來(lái)承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能,在外包的同時(shí),若忽視了內(nèi)部員工的作用,則會(huì)挫傷他們的工作熱情,這樣的后果將十分可怕。

      第五篇:團(tuán)的工作要用真心換真情

      “有事你說(shuō)話”是我當(dāng)團(tuán)支書(shū)以來(lái)一直堅(jiān)持的原則。許是因?yàn)榇?,我已贏得了同學(xué)的信任和支持。以前雖也當(dāng)過(guò)團(tuán)支書(shū),但幾乎沒(méi)怎么組織過(guò)活動(dòng)。所以上了高一,一切都得從頭開(kāi)始。作為一名班干部,你不可以讓人覺(jué)得你盛氣凌人,所以正像我在這次班內(nèi)的競(jìng)選演講中所說(shuō)的那樣,我的唯一資本只有兩個(gè)字——真誠(chéng),我所能給出的只有一個(gè)字——愛(ài)。

      作為一名團(tuán)支書(shū),事情雖然不多,但是很雜。在大大小小的事情中,最固定也最傷腦筋的就是團(tuán)會(huì)了。隔周一次的團(tuán)會(huì),既要體現(xiàn)特色,又要讓大家積極參與。經(jīng)過(guò)了一年多團(tuán)會(huì)的籌劃和主持,我逐漸掌握了幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)、心得。

      一、團(tuán)會(huì)的主題要讓大家感興趣。剛開(kāi)學(xué)的時(shí)候,由于同學(xué)彼此都不太熟悉,所以交流溝通的比較少。針對(duì)這一情況,我們舉辦了《走近你我》這次團(tuán)會(huì)。大家講了自己過(guò)去的經(jīng)歷,談?wù)摿斯餐信d趣的問(wèn)題。愛(ài)好、理想、人生信條……同學(xué)們暢所欲言,真的走近了許多。

      二、要充分調(diào)動(dòng)同學(xué)們的積極性。一個(gè)人的能力畢竟有限,要善于發(fā)揮同學(xué)們的自主精神,運(yùn)用集體的智慧盡力使我們的團(tuán)會(huì)更生動(dòng)、更有意義。平時(shí),積累搜集信息,多和同學(xué)們交流,請(qǐng)他們出謀劃策。

      三、要體現(xiàn)同學(xué)們的集體參與性。團(tuán)會(huì)是一個(gè)大眾的活動(dòng),不可能僅靠一兩個(gè)同學(xué)參與。舉行團(tuán)會(huì)的原則之一,就是要體現(xiàn)集體參與性。要讓全班同學(xué)都動(dòng)起來(lái),才能達(dá)到團(tuán)會(huì)的目的和良好的效果。有些同學(xué)不太善于在同學(xué)面前發(fā)言,不可以因此而忽略了他們。在團(tuán)會(huì)時(shí),他們是尤其應(yīng)該重視的。在上學(xué)期末,我們舉辦了一期《亮出你自己》的團(tuán)會(huì),讓那些平時(shí)不愛(ài)發(fā)言的同學(xué)走上講臺(tái),主持他們自己構(gòu)思、自己編排的欄目。團(tuán)會(huì)很成功,同學(xué)們大膽的亮出了自己,也向大家展示了他們出眾的才華。

      說(shuō)了這么多,其實(shí)當(dāng)團(tuán)支書(shū)最重要的就是真誠(chéng)。你要有一顆愿為大家服務(wù)的心。當(dāng)一名團(tuán)支書(shū)很苦很累,也很幸福。當(dāng)你感覺(jué)累的時(shí)候,多給自己一些力量;當(dāng)你受委屈的時(shí)候,多給自己一點(diǎn)堅(jiān)強(qiáng)。因?yàn)槟阌胸?zé)任,因?yàn)槟銜?huì)享受到成功后別人體會(huì)不到的喜悅和幸福。不要懷疑自己的能力,不要擔(dān)心同學(xué)的看法,只要你付出你的真心,你一定會(huì)贏得同學(xué)們的真情。

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