第一篇：工作分析

第一章1從分析的切入點(diǎn)劃分，工作分析有

崗位導(dǎo)向性、人員導(dǎo)向性、過程導(dǎo)向性三種類型。2工作分析的流程包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表達(dá)、運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。3工作分析的表現(xiàn)形式有工作說明書、資格說明說、職務(wù)說明書等。4在四種工作分析的結(jié)果中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。5一般而言，任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出、現(xiàn)任職者、工作手段、工作場地、工作任務(wù)的最佳結(jié)合方式 2方法分析的結(jié)果常用于人員培訓(xùn)和人員考評，以所找到的最佳的方式方法，3方法分析是指過程分析和程序分析，它是以整個(gè)工作過程中的方法為分析對象。4問題對大技術(shù)有目的分析、地點(diǎn)分析、順序分析、人員分析、方法分析五個(gè)操作步驟。5方法分析有選擇重點(diǎn)、現(xiàn)場觀察與記錄、分析、研究優(yōu)化、實(shí)驗(yàn)五個(gè)操作步驟。投入、過程、關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層面進(jìn)行分析的。6名稱分析、功過內(nèi)容分析、工作環(huán)境分析、工信息分析的內(nèi)容一般包括五個(gè)方面，即工作

作條件分析、工作過程分析。第二章1工作分析的思想與活動(dòng)最早起源于社會(huì)的分工。2是丹尼斯歷史上第一次進(jìn)行大規(guī)模的工作分析活動(dòng)的 狄德羅編纂的百科全書。3ORP等三個(gè)組織統(tǒng)一合并改組為國家就業(yè)局所屬的是指美國社會(huì)科學(xué)研究會(huì)、國家研究會(huì)

職業(yè)研究委員會(huì)。4術(shù)資料進(jìn)行方法分析，宋末元初時(shí)期的紡織家 黃道婆通過對棉織技

56社會(huì)科學(xué)研究所堆工作分析的貢獻(xiàn)在于，工作效率的問題，泰勒在科學(xué)管理原理 書中介紹了工作心理和

第三章1工作分析內(nèi)容的基礎(chǔ)是工作內(nèi)容、工作方法、工作目的與原因、工作過程與結(jié)構(gòu) 2能力、應(yīng)變能力、敏感能力智力水平包括四種能力，即 獨(dú)立能力、判斷

3范化、結(jié)構(gòu)化、分解化、具體化工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化是對工作分析內(nèi)容的處理過程。規(guī) 4即標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系應(yīng)符合五大要求，可操作性、普遍性、獨(dú)立性、完備性。5工作分析人員、培訓(xùn)工作分析人員、研究利用工作分析的組織實(shí)施包括五大步驟，即選擇已有的書面材料、實(shí)施過程控制方法、公開發(fā)

表工作分析結(jié)果 第四章1采用觀察分析法時(shí)，當(dāng)觀察者和被

觀察著合二為一時(shí)，觀察分析就成為工作者自我記錄法，當(dāng)觀察對象和內(nèi)容為某個(gè)片段時(shí)，常采用寫實(shí)法。2分析、人員分析、方法分析。工作分析的方法按照對象劃分，可分為 任務(wù)3特征的分析，訪談分析法即適用于短時(shí)間可以把握的心理 4種訪談法的形式主要有 個(gè)別訪談、集體訪談兩5證質(zhì)量，訪談之前最好事先擬定訪談中涉及的問題較多，為了避免遺漏，保一份詳細(xì)的訪談問卷或訪談提綱

6常正規(guī)，有一定歷史文獻(xiàn)資料分析法適用于的工作。那些比較常見而又非

第五章1所謂人物分析，就是通過目標(biāo)分解、調(diào)查、觀察等工作分析的方法，對構(gòu)成崗位職

責(zé)的各項(xiàng)任務(wù)逐一歸納和整理，使之清晰化、系統(tǒng)化、模塊化的過程。

2容結(jié)構(gòu)從任務(wù)分析入手的工作分析側(cè)重于的揭示，從人員分析入手的工作分析側(cè)對工作內(nèi)

重于對工作要求的揭示，從運(yùn)作方式入手的工作分析側(cè)重于對工作方法的揭示。

3流程圖的形式任務(wù)分析流程圖又叫 邏輯樹，是以工作活動(dòng)

4為動(dòng)詞或其他專業(yè)術(shù)語的統(tǒng)一詮釋清單在任何一項(xiàng)任務(wù)分析中都有必要使用有關(guān)行以保證

對任務(wù)進(jìn)行描述時(shí)的一致性。5中各個(gè)人物的輕重與關(guān)系的任務(wù)的分析方法稱根據(jù)時(shí)間的長隊(duì)和順序來揭示整個(gè)工作過程為時(shí)間列

6體所謂自上而下的人物分析，是指從，即從工作系統(tǒng)目標(biāo)、工作系統(tǒng)智能、工作一般到具

系統(tǒng)運(yùn)行到已分配給系統(tǒng)內(nèi)人員的任務(wù)和子任務(wù)。

第六章1KSAO是識別、技能、能力、其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個(gè)人

特征。2領(lǐng)域所能達(dá)到的專業(yè)水平：對對潛能和能力的測試可以確定一個(gè)人在特定個(gè)性和相關(guān)特征的分析則可以用來解釋一個(gè)人是怎樣達(dá)到目前的專業(yè)水平3析的出發(fā)點(diǎn)分為兩類，即一般來說，所有的人員分析方法可以按照分職能定位和工作者定位。

4關(guān)的人員特征，并與職位分析中的職能分析問卷的開發(fā)者收集了68種與工作有187個(gè)元素

一一對應(yīng)。5分析量表所依據(jù)的是職位分析問卷依據(jù)的是能力因素行為因素清單，而關(guān)鍵事清單，能力件技術(shù)依據(jù)的是完成某項(xiàng)工作的實(shí)際行為。6準(zhǔn)和要求，在要求應(yīng)聘者滿足這些要求時(shí)，應(yīng)工作分析者要盡可能突出人員分析的核心標(biāo)

考慮事業(yè)、階梯與機(jī)會(huì)、提拔策備。第七章 1方法分析的目的是要尋找一種能夠?qū)?通常有兩種，即有效工時(shí)利用率分析技術(shù)中的工時(shí)測定方法工作日寫實(shí)、推算工時(shí)法 第八章1工作信息的質(zhì)量鑒定就是利用測量和統(tǒng)計(jì)兩種手段 2他們從不同的側(cè)面工作信息可以分為兩類： 定性的和定量的，3的兩個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作描述的信度是指工作描述的穩(wěn)定性、等效性.可靠性，它4常稱為效度與信度一樣，可用相關(guān)系數(shù)來表示，通效度系數(shù) 5和特征工作描述的精確性是指對所描述的工作信息真實(shí)性的反應(yīng)程度。6包括工作分析質(zhì)量鑒定實(shí)際工作中常用的方法，描述性統(tǒng)計(jì)方法、一元統(tǒng)計(jì)方法、多元統(tǒng)計(jì)方法 第九章1在工作分析的具體實(shí)踐過程中常被一些問題困擾，如員工對工作分析的恐懼、動(dòng)態(tài)環(huán)境中工作分析的局限性、工作分析的契約等，從而影響工作分析的效果。2已熟悉的工作要求帶來變化或者會(huì)引起自身利員工恐懼是指由于員工害怕工作分析會(huì)對其益的損失，面對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度，通常表現(xiàn)為員工對工作分析調(diào)查者懷有冷淡、抵觸情緒員工所提供的信息資料存在明顯的出入與敵意歪曲 3引起企業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境是指由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素的發(fā)展變化，內(nèi)部環(huán)境的變化，從而引發(fā)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)的不斷變動(dòng)。4即對于動(dòng)態(tài)環(huán)境問題，通常有兩種解決辦法，年度工作分析、適時(shí)工作分析 5家對于工作分析主體存在的問題，通常采取主導(dǎo)，員工參與，部門配合，領(lǐng)導(dǎo)扶持相結(jié)專合的方式解決。6有兩個(gè)，即目前工作分析的方法選擇上存在的問題主要工作分析方法使用不當(dāng)、工作分析方法使用過于單一。第十章1工作分析是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)行綜合評價(jià)的活動(dòng)，是對組織各類崗位工作抽象化、定量化、價(jià)值化過程。2工作職位的比較、對隸屬不同職類的職位進(jìn)行工作評價(jià)有兩個(gè)基本目的，一定完成對各個(gè)比較 3計(jì)中，則如果把工作分析和工作評價(jià)放在整個(gè)薪酬設(shè)工作信息的收集是基礎(chǔ)。4因素比較法、因素評分法工作分析的四種基本方法是 排列法、分類法、5是工作評價(jià)活動(dòng)結(jié)束后，還有許多要做，主要結(jié)果申訴和修正工作、總結(jié)工作、成果運(yùn)用工作

第二篇：工作分析

基本簡介

工作分析：又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。職務(wù)規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

主要特點(diǎn) 工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系。工作分析含義

又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)的說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。作用

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù) 1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；

2、工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)

1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，圓滿實(shí)現(xiàn)職位對于組織的貢獻(xiàn)； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。工作分析的類型

1、崗位導(dǎo)向型是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）

2、人員導(dǎo)向型是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）

3、過程導(dǎo)向型 從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）

工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM）工作分析的原則

1、系統(tǒng)性原則；

2、動(dòng)態(tài)性原則；

3、目的性原則；

4、經(jīng)濟(jì)性原則；

5、職位性原則； 工作分析的方法

（一）訪談法

訪談法又稱為面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應(yīng)用訪談法時(shí)可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。

（二）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。

（三）觀察法

觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的方法。

（四）工作日志法

工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。

（五）資料分析法

為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，例如責(zé)任制人本等人事文件，以對每個(gè)項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。

（六）能力要求法

指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

（七）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法（關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。內(nèi)容

工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。工作描述

工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：

1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動(dòng)所規(guī)定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進(jìn)行識別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。

2、工作活動(dòng)和工作程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料和機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。

3、工作條件和物理環(huán)境。包括工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。

4.社會(huì)環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。

5、聘用條件。包括工時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。工作說明書

工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項(xiàng)工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個(gè)方面：

1、一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等。

2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。

3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。原則

工作分析

1、系統(tǒng)性原則；

2、動(dòng)態(tài)性原則；

3、目的性原則；

4、經(jīng)濟(jì)性原則；

5、職位性原則；

6、應(yīng)用性原則。實(shí)施過程

1、籌劃準(zhǔn)備階段 1）確定分析目的； 2）制定分析計(jì)劃； 3）組建分析小組； 4）選擇分析對象。

2、信息搜集階段 1）收集背景資料 2）確定信息類型； 3）選擇搜集方法； 4）溝通搜集對象。

3、資料分析階段 1）審查工作信息； 2）分析工作信息。3）總結(jié)工作信息

4、結(jié)果完成階段 1）編寫工作說明書 2）進(jìn)行總結(jié)

5、應(yīng)用反饋階段 1）宣傳 2）貫徹 3）應(yīng)用 4）改革 5）完善 流程

工作分析是對工作一個(gè)全面評價(jià)的過程，整個(gè)過程包括五個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、設(shè)計(jì)、分析、結(jié)果、運(yùn)用指導(dǎo)。

1、計(jì)劃：

（1）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決主要問題。

（2）確定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間、費(fèi)用與人力；（3）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加）

2、設(shè)計(jì)：（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；（2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識與個(gè)性品質(zhì)等來決定；

（3）作好時(shí)間安排，制定分析標(biāo)準(zhǔn)；

（4）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻(xiàn)匯編）

3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析：工作特征的分析與概括、名稱的選擇與表達(dá)；（2）工作規(guī)范分析：工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；（3）工作環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析；（4）工作條件分析：必備的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和心理素質(zhì)的分析。具體工作包括：仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息；創(chuàng)造性的分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作與工作人員的各種關(guān)鍵成分；歸納總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。

4、結(jié)果：

工作分析結(jié)果的表述，有五種形式：

（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（3）工作規(guī)范，主要以職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限、與資格要求。

（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；

（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。

5、運(yùn)用：

通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級，為進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)與依據(jù)。

6、應(yīng)用性原則。工作分析在人力資源管理工作中的地位 工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個(gè)重要的問題：

①員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)? ②工作將在什么時(shí)候完成? ③工作將在哪里完成? ④員工如何完成此項(xiàng)工作? ⑤為什么完成此項(xiàng)工作? ⑥完成工作需要哪些條件? 三種情形下才需要進(jìn)行工作分析：

第一、當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)； 第二、當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)；

第三、當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。

在工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析。在準(zhǔn)備工作說明、工作規(guī)范時(shí)需要用到工作分析中的有關(guān)信息。

工作說明書是對工作分析結(jié)果加以整合形成的具體企業(yè)法規(guī)效果的正式文本

工作說明書分為：

崗位工作說明書，部門工作說明書，公司工作說明書

工作說明書的內(nèi)容： 1.基本資料 2.崗位職責(zé)

3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限

6.勞動(dòng)條件與環(huán)境 7.工作時(shí)間 8.資歷

9.身體條件

10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識和技術(shù) 12.績效考評

簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。

答：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別，主要體現(xiàn)在：

(1)從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進(jìn)行深人分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、崗位評價(jià)和崗位分類，強(qiáng)化人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。(2)工作說明書與崗位規(guī)范突出的主題不同，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位?這一崗位做什么?在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做?如何做?”等問題。總之，要對崗位進(jìn)行系統(tǒng)全面深人的剖析。因此，從這個(gè)意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個(gè)重要組成部分。

(3)從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時(shí)，可從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計(jì)出具有自己單位特色的文本來。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

工作崗位分析的程序 1.準(zhǔn)備階段 2.調(diào)查階段 3.總結(jié)分析階段

工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則

1.明確任務(wù)目標(biāo)的原則2.合理分工協(xié)作的原則3.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

考核方法

1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。例分析:CEO如何協(xié)調(diào)企業(yè)

實(shí)

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。

3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。

8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

折疊編輯本段體系監(jiān)控

折疊管理層考核體系

科萊斯平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個(gè)維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長?？己司S度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎(jiǎng)金，甚至職位。

折疊員工考核體系

業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。

例：J企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級用“行為定位等級評價(jià)法”確定。即通過行為定位等級評價(jià)表，定義各種水平具體行為等級及考評標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。

折疊管理過程監(jiān)控

要包括季度績效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布；經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。例如：客戶服務(wù)部A員工，過去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴A服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大，缺乏時(shí)間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予A支持,幫助A進(jìn)行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，A的客戶投訴率降到零。

折疊編輯本段影響因素

一、考核目的不明確

很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。

二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)

目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

三、考核方式單一

在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級對下屬進(jìn)行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。

要想科學(xué)全面地評價(jià)一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細(xì)致的評價(jià)，往往導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果失真。

四、職工對考核體系缺乏理解 有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的質(zhì)疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

五、考核過程形式化

很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行；說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

六、考核結(jié)果無反饋

表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度；也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意見得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大爭議。第二種形式是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

七、考核資源的浪費(fèi)

企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，通過對各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績效信息資源巨大浪費(fèi)；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵(lì)、引導(dǎo)和幫助員工改進(jìn)績效、端正態(tài)度、提高能力。

八、錯(cuò)誤地利用考核資源

考核者在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，特別是對被考核者進(jìn)行主觀性評價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異；另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。

九、考核方法選擇不當(dāng)

業(yè)績考核方法有很多，如員工比較評價(jià)法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評價(jià)法、行為錨定評價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺；而有的方法則適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。

十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤

考核者在對員工的績效進(jìn)行評估時(shí)，會(huì)不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包括：1.光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目；2.隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進(jìn)行了分類（如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙），在進(jìn)行績效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。3.近因性錯(cuò)誤。這類情況的出現(xiàn)是因?yàn)槿祟愓５挠洃浰ネ?，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個(gè)較長時(shí)間后進(jìn)行績效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。

折疊編輯本段注意事項(xiàng)

折疊考核目的

要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。

企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問題，正是績效考核所要解決的最本質(zhì)的問題。折疊目標(biāo)責(zé)任體系

1、從目標(biāo)到責(zé)任人

績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個(gè)事業(yè)單元，與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。

2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)

因目標(biāo)不是獨(dú)立部門可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通過企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績，保證整體業(yè)績的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部門間的協(xié)作關(guān)系，并對協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。

3、對目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可

對工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻力，直到目標(biāo)由考核者和被考核者達(dá)成一致，這時(shí)以責(zé)任書的方式統(tǒng)一發(fā)布，并要明確獎(jiǎng)懲條件，由責(zé)任書發(fā)出者與責(zé)任書承擔(dān)者雙方簽定責(zé)任書的方式確定。

折疊評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1、成功關(guān)鍵因素

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不是簡單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對比關(guān)系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程，確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、指標(biāo)確定

（1）通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。（2）指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。

（3）可衡量化，不論是與過去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

（4）不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。

（5）經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。

第三篇：工作分析

一、單選題

1、工作的含義：（1）工作是組織最基本的活動(dòng)單元。（2）工作是相對獨(dú)立的責(zé)-權(quán)統(tǒng)一體。（3）工作是同類崗位（職業(yè)）的總稱。（4）工作是部門、業(yè)務(wù)組成和組織劃分的信息基礎(chǔ)。（5）工作是人進(jìn)入組織的中介。（6）工作與組織的相互支持。P4

2、工作導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)主要適用于那些勞動(dòng)過程是常規(guī)的、可見的，勞動(dòng)結(jié)果易于衡量的工作。人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)主要適用于那些需要?jiǎng)?chuàng)造性、開拓性，工作彈性大，工作規(guī)律性小，不易從外面分析把握的工作，研究對象是大量同類工作或有相同工作背景的人。

3、傳統(tǒng)工作的產(chǎn)出量度與激勵(lì)：（1）管理人員認(rèn)為，員工完成一天規(guī)定的（公平的）產(chǎn)量就應(yīng)該得到規(guī)定的（公平的）薪水，管理人員單方面承擔(dān)提供工作效率和產(chǎn)量的工作，而不進(jìn)行財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)被用在獎(jiǎng)勵(lì)每天的超額產(chǎn)量。（3）利潤分享被很多公司采用，漸漸地它成為鼓勵(lì)與公司形成共同的利益的動(dòng)力。

人員導(dǎo)向的產(chǎn)出量度與激勵(lì)：（1）給雇員提供非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)動(dòng)機(jī)，重點(diǎn)集中在工作生活的質(zhì)量、質(zhì)量循環(huán)、生產(chǎn)率提高團(tuán)隊(duì)與其他相關(guān)的努力上。（2）設(shè)計(jì)出生產(chǎn)率分享或者獲利分享，使同公司或部門的員工參與到生產(chǎn)率提高中來。P68

4、PAQ搜集的六大信息：信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作背景、其他職位特征。P85

5、PAQ數(shù)據(jù)的來源：（1）誰來搜集數(shù)據(jù)（2）誰是工作信息的提供者。P91

6、需要傳遞給員工的基本信息包括：工作分析的目的、時(shí)間規(guī)劃以及數(shù)據(jù)搜救過程的注意事項(xiàng)等。P93

7、主題專家組SMEs介紹的四個(gè)評估指標(biāo)：評估最低要求，評估優(yōu)秀員工的要求，評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性，評估實(shí)際可行性。P112

8、對特質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的三個(gè)維度：等級，實(shí)用性，權(quán)重。P128

9、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括的組成部分：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。P129

10、在職能工作分析中，最基本的分析單元是任務(wù)，而不是工作本身。P146

11、通用技能：指這樣的能力：使人能夠?qū)⑹隆⑷撕托畔⒂袡C(jī)聯(lián)系在一起，雖然受個(gè)人偏好和個(gè)人能力（如理解、算術(shù)、語言和人際交往能力）的影響，聯(lián)系的程度存在差異。在任務(wù)分析中通用技能表現(xiàn)在培訓(xùn)時(shí)間單元中的通用部分。

特定技能：指這樣的能力：它們使工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定的工作。在任務(wù)分析中特定技能表現(xiàn)在培訓(xùn)時(shí)間單元中的特定部分，可以依照績效標(biāo)準(zhǔn)將其分成不同的等級。

適應(yīng)性技能：指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力，如物理?xiàng)l件、人際環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)等方面。從工作指導(dǎo)書或績效標(biāo)準(zhǔn)中并不能直接得到適應(yīng)性技能的要求。P147

12、高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷包括：背景信息（傳記性問題和清單性問題），任務(wù)清單。P162

13、團(tuán)隊(duì)的類型。根據(jù)團(tuán)隊(duì)存在的目的和擁有自主權(quán)的大小劃分：問題解決型，自我管理型，跨部門團(tuán)隊(duì)；根據(jù)團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容和性質(zhì)劃分：推薦事情的團(tuán)隊(duì)，做事情的團(tuán)隊(duì)，管事情的團(tuán)隊(duì)；根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜性和團(tuán)隊(duì)成員的結(jié)構(gòu)劃分：工作或服務(wù)團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)。P220

14、團(tuán)隊(duì)的功能：導(dǎo)向功能，資源分配功能，調(diào)節(jié)功能，協(xié)同功能，激勵(lì)功能。

15、團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)因素：工作設(shè)計(jì)（自我管理、參與、任務(wù)多樣性、任務(wù)重要性和任務(wù)完整性），相互關(guān)聯(lián)（任務(wù)、目標(biāo)和反饋獎(jiǎng)勵(lì)的相互關(guān)聯(lián)），結(jié)構(gòu)（異質(zhì)性、靈活性、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)偏好），環(huán)境（培訓(xùn)、管理支持和團(tuán)隊(duì)之間的交流與合作），過程（潛能、社會(huì)支持、工作分擔(dān)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相互協(xié)作和溝通）。P222

16、任務(wù)重要性分析：任務(wù)重要性系數(shù)=任務(wù)難度系數(shù)+任務(wù)關(guān)鍵度系數(shù) P242 員工的KSAOs要素：知識（Knowledge）技術(shù)（Skills）能力（Abilities）和其他要素（Others）

17、信度是指使用相同研究技術(shù)重復(fù)測量同一研究對象時(shí)得到相同研究結(jié)果的可能性。

18、效度是指測量在多大程度上反映了所要測量內(nèi)容的真實(shí)含義，對工作分析系統(tǒng)而言，就是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容以及工作對任職者的要求。測量效度的方法有：內(nèi)容效度，構(gòu)念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等。P287

二、多選

1、工作分析是工作信息提取的情報(bào)手段，通過工作分析，提供有關(guān)工作的全面信息，以便對組織進(jìn)行有效的管理。P5

2、（簡答題）工作設(shè)計(jì)的作用：（1）工作設(shè)計(jì)改變了員工和職務(wù)之間的基本關(guān)系（2）工作設(shè)計(jì)推進(jìn)工作的積極態(tài)度（3）工作設(shè)計(jì)重新賦予工作以樂趣（4）工作設(shè)計(jì)有利于改善人際關(guān)系（5）工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明。

工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素：環(huán)境因素、組織因素、行為因素。P74-75

3、工作分析使用的6種不同類型的量表：（1）使用的范圍（2）時(shí)間總量（3）對職位的重要性（4）出現(xiàn)的可能性（5）可應(yīng)用型（6）專用代碼 P88

4、PAQ的信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出三類信息被認(rèn)為是與傳統(tǒng)的行為模式（行為過程由刺激（S）、機(jī)體（O）和反應(yīng)（R）組成）相對應(yīng)。P86

5、JEM有嚴(yán)格的操作步驟：第一步，提出工作要素；第二步，利用工作要素表對工作要素及其下級子要素進(jìn)行評估；第三步，對評估結(jié)果的解釋和描述，以確定最終的工作要素及其下級子要素。P108

6、TTAS特質(zhì)分類：（1）能力因素（特質(zhì)）《身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識特質(zhì)》進(jìn)一步分為發(fā)展性能力和熟練能力（2）態(tài)度特質(zhì)《動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)》P127

7、數(shù)據(jù)職能等級（）比較（2）抄寫（3A）計(jì)劃（3B）編輯（4）分析（5A）創(chuàng)新（5B）協(xié)調(diào)（6）綜合 P149

8、TIA評價(jià)任務(wù)的維度：相對時(shí)間花費(fèi)、執(zhí)行頻率、重要程度、困難程度。工作任務(wù)清單的調(diào)查對象一般是某一職業(yè)領(lǐng)域的任職者及其直接管理者。P163

9、一個(gè)正確的關(guān)鍵事件編寫應(yīng)該具備以下四個(gè)特征：特定而明確的；集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為；簡單描述行為發(fā)生的背景；能夠說明行為的結(jié)果。P185

10、獲取關(guān)鍵事件所需采用的方法：工作場所會(huì)議、觀察/訪談和調(diào)查（非工作會(huì)議形式）

11、MAP要素所依據(jù)的原則：（1）培訓(xùn)是應(yīng)用于個(gè)體還是整個(gè)團(tuán)隊(duì)（2）培訓(xùn)是主要為了人際關(guān)系的改善還是產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)出，也就是工作的技術(shù)層面（3）團(tuán)隊(duì)是否成熟，即團(tuán)隊(duì)是否具有完成特定任務(wù)的經(jīng)驗(yàn)。P226

12、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）作為一套系統(tǒng)性的職位分析方法，主要包括三個(gè)功能模塊：信息輸入板塊、信息分析板塊和信息輸出板塊。P205

13、MAP分析系統(tǒng)的運(yùn)作具有四個(gè)模塊，也可以說是四個(gè)步驟：描述因素、信息源、數(shù)據(jù)搜集方法和分析單位。

MAP系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了三個(gè)轉(zhuǎn)變：職位分析轉(zhuǎn)向角色分析，角色內(nèi)分析轉(zhuǎn)向角色間分析，個(gè)人任職資格分析轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析。P230

三、判斷

1、工作描述與崗位描述常常被同時(shí)使用。崗位描述通常是針對豁免員工,如公司的中高層經(jīng)理職位以及專業(yè)人員,他們通常通過其技能、能力與工作的專業(yè)性塑造自己的工作；日常性工作員工更多的是使用工作描述。工作描述與崗位描述的格式往往是相同的，兩者的區(qū)別在于工作性質(zhì)不同、責(zé)權(quán)范圍不同，以及工作結(jié)果衡量周期不同。特別的，工作描述關(guān)心的是基于具體工作行為完成的報(bào)酬計(jì)算；崗位描述關(guān)心的是基于計(jì)劃、責(zé)任及等級制度關(guān)系的報(bào)酬計(jì)算。P9

2、任職資格的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：其一，任職資格關(guān)注的應(yīng)該是工作或者是崗位，而非任職者本身；其二，任職資格水平的確定是履行工作職責(zé)的最低要求，而不是理想要求或期望要求。

3、工作擴(kuò)大的途徑：縱向工作裝載和橫向工作裝載。

工作豐富化與工作擴(kuò)大化的根本區(qū)別在于，后者是擴(kuò)大工作的范圍，前者是工作的深化，以改變工作的內(nèi)容。P77

4、將工作分析的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)現(xiàn)某些人力資源管理的職能是工作分析的最終目的。P90

5、與其他的工作分析系統(tǒng)相比，PAQ應(yīng)用得最廣泛，且PAQ最有效的應(yīng)用領(lǐng)域是工作評價(jià)。對于一份特定的工作，只要得出PAQ各個(gè)維度的分值，就能利用一套公式換算成工作評價(jià)的點(diǎn)值，進(jìn)而得出該工作的薪資額。P97

6、JEM的特點(diǎn) P116

7、TTAS的優(yōu)點(diǎn)：（1）在西方，TTAS的要素被廣泛運(yùn)用于各種類型的企業(yè)中（2）也被用來分析各種類型的職位（3）TTAS的分析結(jié)果，為企業(yè)帶來了一定的效益。

8、工作者的職能——物、數(shù)據(jù)、人。FJA認(rèn)為所有工作都涉及工作者與數(shù)據(jù)、人和事三者的關(guān)系。工作者與數(shù)據(jù)、人和事發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。P147

9、FJA的不足之處在于操作比較復(fù)雜，而且難以把握。P158

10、任務(wù)清單分析系統(tǒng)最主要的應(yīng)用之一就是為增加人力資源的潛能提供信息。

11、工作導(dǎo)向的工作分析方法（如FJA、TIA、CIT），是從工作入手，分析任務(wù)、工具、機(jī)器和工作環(huán)境，根據(jù)這些信息來得出對工作者的要求。人員導(dǎo)向的工作分析方法（如PAQ、JEM、MPDQ）則是勝任工作的員工入手，分析這些員工所具備的素質(zhì)，從而推廣得出該工作對任職者的要求。P238

12、O*NET的開發(fā)背景P257（1）DOT的主要內(nèi)容局限于對工作職責(zé)的描述上（2）DOT中的大量職位信息已經(jīng)過時(shí)，重新搜集這些職位信息進(jìn)行更新將非常耗時(shí)耗力（3）除了工作職責(zé)之外，DOT所包含的信息十分有限，僅有性格和職位準(zhǔn)備相關(guān)的信息。

13、目的不同，所需要采集、處理的工作信息內(nèi)容和工作分析的工作量也就不同；工作分析人員的選擇不同，所需費(fèi)用也不相同，因此，進(jìn)行工作分析首先需要的就是要明確工作分析的目的。P302

四、簡答

1、簡述工作分析的關(guān)注對象及其含義 P6 答：（1）工作的輸出特征，即一項(xiàng)工作的最終結(jié)果表現(xiàn)形式，如產(chǎn)品、勞務(wù)等。

（2）工作的輸入特征，指為了獲得工作的輸出特征，應(yīng)當(dāng)輸入的所有影響工作完成的內(nèi)容，包括物質(zhì)、信息、規(guī)范和條件等。

（3）工作的轉(zhuǎn)換特征，指一項(xiàng)工作的輸入是如何轉(zhuǎn)換為輸出的，其轉(zhuǎn)換的程序、技術(shù)和方法是怎樣的，在轉(zhuǎn)換過程中，人的活動(dòng)、行為和聯(lián)系有哪些。轉(zhuǎn)換特征是界定工作方式的基礎(chǔ)。（4）工作的關(guān)聯(lián)特征，指該工作在組織中的位置、工作的責(zé)任和權(quán)利是什么，對人的體力和智力有什么要求。關(guān)聯(lián)特征是界定工作關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ)。

2、簡述傳統(tǒng)工作的產(chǎn)出量度與激勵(lì)面臨的困難和問題。P70 答：第一，當(dāng)員工運(yùn)用其才智和能力來改進(jìn)方法時(shí)，時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)變松散，一些改進(jìn)是用來使得到的獎(jiǎng)勵(lì)更多，而另一部分則被用來保證一個(gè)理想的工作時(shí)間，使其處于一個(gè)“安全線”下，從而防止工作標(biāo)準(zhǔn)不斷提高。

第二，個(gè)人的激勵(lì)是設(shè)計(jì)來增加產(chǎn)量減少人工成本的，設(shè)計(jì)上，這種制度鼓勵(lì)人們掙更多的錢，而沒有必要去提高整體生產(chǎn)率。實(shí)際上，員工會(huì)尋找方法使工資很難被削減，他們拒絕與管理層合作以將生產(chǎn)率提高到自己能力的極限。

第三，強(qiáng)調(diào)數(shù)量導(dǎo)致質(zhì)量的下降，增加了成本，尤其是在質(zhì)量檢查過程不嚴(yán)密的情況下，稍差的質(zhì)量往往只有到了最終用戶那里才能發(fā)現(xiàn)。

第四，該方法不利于員工之間的合作，因?yàn)楹献鳑]有被納入工作內(nèi)容。員工往往只做工作范圍內(nèi)的事情。

第五，容易產(chǎn)生抱怨和不滿，那些低效率的工作者讓工作標(biāo)準(zhǔn)變得松弛。

第六，只有50%左右的工作可以被傳統(tǒng)工作產(chǎn)出量度方式計(jì)算，而余下的員工由于缺乏激勵(lì)動(dòng)力而不積極提高工作效率。

3、簡述PAQ系統(tǒng)操作過程中注意的關(guān)鍵控制點(diǎn)。P94 答：（1）在對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要讓所有參與工作分析的人員認(rèn)識到必須從完成一項(xiàng)工作所需要的“行為”角度出發(fā)搜集信息，對工作進(jìn)行分析研究，而不是從某一任職者的能力或工作表現(xiàn)角度出發(fā)進(jìn)行工作研究。

（2）工作分析人員在訪談任職者或其主管之前，應(yīng)準(zhǔn)備一份與PAQ問卷的結(jié)構(gòu)和要求相適應(yīng)的訪談大綱，以便對PAQ問卷中的各要素進(jìn)行評定。

（3）在訪談之外，還應(yīng)輔之跟蹤觀察，包括對任職者工作場所的觀察，以及對任職者一項(xiàng)或多項(xiàng)工作活動(dòng)的觀察，以得到關(guān)于工具、材料、產(chǎn)品、工作規(guī)則以及工作環(huán)境的準(zhǔn)確信息。（4）在關(guān)于某工作的訪談和觀察結(jié)束后，要盡可能快的完成PAQ問卷，不要等到多個(gè)工作的信息搜集結(jié)束后，再集中進(jìn)行。

4、JEM進(jìn)行工作分析P116 優(yōu)點(diǎn)：（1）JEM工作分析系統(tǒng)的開放性程度高，可以根據(jù)特定工作提取個(gè)性化的工作要素，并能夠比較準(zhǔn)確、全面地提取出影響某類工作的績效水平的工作因素（2）與其他工作分析系統(tǒng)相比較，JEM的操作方法和數(shù)值的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化過程具有一定的客觀性（3）JEM在人員招聘過程中的人員甄選以及確定培訓(xùn)需求方面具有很高的應(yīng)用價(jià)值。

缺點(diǎn)：（1）工作要素的確定，依賴于工作分析人員的總結(jié)（2）對搜集到的信息進(jìn)行評分的過程比較復(fù)雜，需要JEM分析專家強(qiáng)有力的指導(dǎo)與控制（3）焦點(diǎn)小組成員在進(jìn)行工作要素評價(jià)時(shí)，容易傾向于肯定回答，認(rèn)為這些要素很重要，另一些要素也很重要，難以取舍。

5、FJA數(shù)據(jù)能力等級有哪幾種 P153 等級1——會(huì)簡單的加減：讀、抄寫或記錄數(shù)字。

等級2——會(huì)所有數(shù)字的加減乘除，會(huì)讀刻度，會(huì)使用電動(dòng)儀器進(jìn)行測量。等級3——會(huì)進(jìn)行分?jǐn)?shù)、微積分和百分?jǐn)?shù)的運(yùn)算，能夠依照儀器說明書進(jìn)行操作。等級4——在標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用程序中，進(jìn)行代數(shù)、算術(shù)和幾何運(yùn)算。

等級5——了解高等數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)，如微積分、因素分析和概率統(tǒng)計(jì)。工作中會(huì)遇到多種理論數(shù)學(xué)概念，要?jiǎng)?chuàng)造性地運(yùn)用數(shù)學(xué)工具，例如，微分方程式。

6、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn) P195 答：優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵事件法被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的許多方面，如甄別標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)需求的確定，尤其應(yīng)用于績效評估的行為瞄定與行為觀察中；由于對行為進(jìn)行觀察和測量，故而描述工作行為、建立行為標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確，能更好地確定每一行為的作用。

缺點(diǎn)：搜集與整理關(guān)鍵時(shí)間要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力；對中等績效的員工關(guān)注不夠。

7、管理人與職務(wù)描述問卷（MPDQ）的優(yōu)缺點(diǎn)P213 優(yōu)點(diǎn)：（1）適用于不同組織內(nèi)管理層級以上的職位的分析，具有很強(qiáng)的針對性。

（2）為培養(yǎng)管理人才指明了培訓(xùn)方向，也為正確評估管理工作提供了依據(jù)。

（3）為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)。

（4）為管理人員的薪酬設(shè)計(jì)、選拔程序以及提煉績效考核指標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：（1）由于管理工作的復(fù)雜性，難以深入分析所有類型的管理工作。

（2）成本較高，投入較大。

8、訪談法的優(yōu)點(diǎn)P329 答：（1）可搜集到較多的信息，對工作方面的信息可以了解得更為深入，尤其可以對工作者進(jìn)行心理特征分析，如工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等。

（2）可以簡單而迅速地搜集工作分析信息，應(yīng)用面廣。（3）能夠及時(shí)進(jìn)行控制和引導(dǎo)。（4）得到的信息具體準(zhǔn)確，直觀性強(qiáng)。

（5）能夠有機(jī)會(huì)使受訪者更了解工作分析的目的和必要性。

五、論述題

1、試論述整合性工作分析方法的實(shí)施流程操作方法。

2、試論述多元工作設(shè)計(jì)問卷的結(jié)構(gòu)及用途。P248-P252 多元工作設(shè)計(jì)問卷包括四個(gè)類型的內(nèi)容：動(dòng)機(jī)型、機(jī)械型、生理型、知覺運(yùn)動(dòng)型，每個(gè)類型都要考慮不同的要素。

MJDQ至少有三個(gè)用途：（1）可以用作組織診斷（2）可以用作工作設(shè)計(jì)（3）可以用來開發(fā)新的技能或者工作組織。

第四篇：工作分析

第四章

工作分析的基本方法與工具

本章主要介紹觀察分析、員工自我記錄法、主管人員分析、訪談分析和問卷調(diào)查分析等基本方法。

第一節(jié)

觀察分析法

·所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法。并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作要素，達(dá)到分析目的的一種活動(dòng)?！び^察的形式、有公開性觀察與隱蔽性觀察，他人觀察與自我觀察等不同形式。

一、觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法 1）直接觀察法：

工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。（如餐廳服務(wù)員的工作過程）2）階段觀察法：

為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進(jìn)行觀察的方式。（如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)）3）工作表演法：

工作分析人員對某些工作周期很長、突發(fā)事件較多的的工作，讓員工進(jìn)行該工作的表演，從中進(jìn)行觀察的方式。（如保安人員盤問可疑人員）

二、工作觀察法的適用范圍和使用原則

（1）適用范圍

·1.觀察法對那些程序化較強(qiáng)的，較多通過身體動(dòng)作完成的工作更適合。

·2.適用的工作類型：門衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人、警察、前臺服務(wù)員等 ·3.不太適用的工作：腦力活動(dòng)（律師、設(shè)計(jì)工程師、科學(xué)家）；突發(fā)或偶發(fā)事件（急救護(hù)士等）

·4.直接觀察法與訪談法結(jié)合，口語報(bào)告（廚師、蛋糕師）。

（2）觀察法的使用原則

· 觀察員的工作應(yīng)該相對穩(wěn)定，即在一定的時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化；

· 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力勞動(dòng)為主的工作；

· 要注意工作行為為樣本的代表性，有時(shí)，有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來； · 觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾觀察者的工作； · 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。

三、工作分析觀察提綱（部分）

被觀察者姓名：

日期:

觀察者姓名： 觀察時(shí)間：

工作類型：

工作部分：

觀察內(nèi)容：

什么時(shí)候開始正式工作？（）上午工作多少小時(shí)？（）上午休息幾次？（）

第一次休息時(shí)間從（）到（）第二次休息時(shí)間從（）到（）上午完成產(chǎn)品多少件？（）

平均多長時(shí)間完成一件產(chǎn)品？（）與同事交談幾次？（）

每次交談約多長時(shí)間？（）

室內(nèi)溫度（）度

上午抽了幾支香煙？（）

上午喝了幾次水？（）

什么時(shí)候開始午休？（）

出了多少次品？（）

搬了多少次原材料？（）

工作地噪音分貝是多少？（）

四、觀察法分析法的工作分析程序

觀察分析法進(jìn)行時(shí)，有幾種方式：

（1）一種是工作分析人員可以在員工的工作期間觀察并記錄員工的工作活動(dòng)，然后和員工進(jìn)行面談，請員工進(jìn)行補(bǔ)充。工作分析人員也可以一邊觀察員工的工作，一邊和員工交談。但第一種方式比較好，因?yàn)楣ぷ魅藛T可以專心觀察和記錄，而且不會(huì)干擾員工的工作。

（2）通過問卷獲得基本信息，再通過訪談和直接觀察來確認(rèn)和補(bǔ)充已了解的情況。結(jié)合了幾種方法：觀察法、問卷法、訪談法。使用時(shí)，注意具體問題，具體分析。

觀察法優(yōu)缺點(diǎn)

·優(yōu)點(diǎn)：非常適用于那些常規(guī)性和重復(fù)性的工作，如流水線工人。通過實(shí)際觀察整個(gè)工作過程，對工作任務(wù)、工作程序、工作方法、工作環(huán)境等有了相對直觀和客觀的了解。另外，利用觀察法還可以測定任務(wù)的實(shí)際完成時(shí)間，對作業(yè)過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析。

·缺點(diǎn)：對于包含有思維性活動(dòng)的復(fù)雜工作，以及工作內(nèi)容、工作方式經(jīng)常發(fā)生變化的工作來說，觀察法就不適用。另外，觀察法往往不是從工作任務(wù)本身和需求出發(fā)收集信息，而是受任職人員工作和能力現(xiàn)狀影響較大，在觀察狀態(tài)下被觀察者表現(xiàn)出來的行為往往不是其常態(tài)行為，影響了信息的準(zhǔn)確性。

第二節(jié) 工作者自我記錄法（寫實(shí)分析法）——這種方法是觀察者與被觀察者合二為一的的方法

工作日志填寫說明

1、請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。

2、要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性。

3、請你提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。

4、請您注意保留，防止遺失。感謝您的真誠合作！

工作日志提供的信息完整詳細(xì)，且客觀性強(qiáng)，適用于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位工作分析。

由于工人自己對工作的情況和要求最清楚，本人記錄最為經(jīng)濟(jì)與方便。但主觀性較強(qiáng)。當(dāng)工作為片段性的，常采用寫實(shí)法。

在寫實(shí)性的內(nèi)容結(jié)束后，進(jìn)行歸類，可以對工作有個(gè)清楚的認(rèn)識。（課本中的寫實(shí)性工作分析表的總結(jié)）

員工記錄法優(yōu)缺點(diǎn)

該方法省時(shí)方便，但是使用范圍較??；任職者有時(shí)夸大工作任務(wù)，影響信息準(zhǔn)確性。

第三節(jié)

主管人員分析法

這種方法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。

如果將主管人員分析法與工作者自我記錄法相結(jié)合，就使分析的結(jié)果更具有科學(xué)性。

優(yōu)缺點(diǎn)

主管人員一般對所管線員工的工作有相當(dāng)深刻的理解，但是有時(shí)也會(huì)存在一些主觀偏見

第四節(jié)

訪談分析法

通過這種方法，分析者可以去做實(shí)際不能做的事，不能現(xiàn)場觀察的工作，或難以觀察到的工作。

訪談的對象可以是工作者，也可以是主管人員或者是工作者的同級與下級。個(gè)別面談：與從事該工作的每個(gè)員工交談 集體面談：與從事相同工作的員工群體交談

這種方法既適用于短時(shí)間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時(shí)間才能把握的心理特征的分析。

訪談獲取的信息

·任職者的工作名稱（工作頭銜）：如銷售經(jīng)理； ·任職者直接管理者的工作名稱：總經(jīng)理；

·向任職者匯報(bào)的人員數(shù)量及其工作頭銜：銷售工程師； ·任職者工作總?cè)蝿?wù)的簡要描述： ·任職者的主要工作任務(wù)和職責(zé)。

提問設(shè)計(jì)

1、你得保持設(shè)計(jì)問題的熱情，直到任務(wù)可以完成為止。

2、根據(jù)有關(guān)的資料和先前的經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出的問題，如一些問卷調(diào)查表、先前的工作分析計(jì)劃以及發(fā)表的統(tǒng)計(jì)資料。

3、選擇與所調(diào)查資料直接相關(guān)的問題。

4、按照一定的邏輯順序排列，一般是先難后易。

5、構(gòu)造一個(gè)粗略的工具，對少量的被訪者進(jìn)行粗略的實(shí)驗(yàn)訪談。?

6、檢查結(jié)果，修改或刪除問題。?

7、修改不清楚的問題。

8、在做了上述修改后，構(gòu)建一個(gè)問題清單。?

9、通過整理資料的方式來使問題的回答選擇化。

10、進(jìn)行第二次實(shí)驗(yàn)訪談，這次的重點(diǎn)是檢查問題和回答項(xiàng)是否足夠。?

11、通過檢查第二次試驗(yàn)訪談的結(jié)果來構(gòu)建最終的訪談提綱。訪談的技巧

1、事先清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法。

2、在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的合適工具。

3、選擇恰當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。

4、為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。?

5、控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)。

6、控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素。

7、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒有想到的或新的信息。

訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：

? 可以對工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。

? 運(yùn)用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料。? 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。

? 使工作分析員了解到短期直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。

? 為任職者解釋工作分析的必要性及功能。? 有助于與員工的溝通，緩解工作壓力。缺點(diǎn)：

? 訪談法要有專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析人員。? 比較費(fèi)口才費(fèi)時(shí)間，工作成本較高。? 搜集到的信息往往被扭曲了，失真。

? 訪談法易被員工認(rèn)為是對他工作業(yè)績的考核或是薪酬的依據(jù)，所以會(huì)夸大或弱化某些職責(zé)。

第五節(jié)

問卷調(diào)查分析法

工作分析中最通用的一種方法，就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。

問卷的種類

·封閉式問卷：從問卷提供的選項(xiàng)中進(jìn)行選擇，它主要用于任務(wù)分析和能力分析。對于一些事實(shí)性的信息要盡可能采用封閉式問題，這樣問卷結(jié)果具有較高的統(tǒng)一性，也相對客觀，便于分析;·開放式問卷：允許答題者按自己的觀點(diǎn)和想法回答問題，可以作為封閉式問題的補(bǔ)充，便于獲取更廣泛的信息。

問卷法優(yōu)缺點(diǎn)

·優(yōu)點(diǎn)：可以快速并且大量收集信息，調(diào)查結(jié)果易于統(tǒng)計(jì)分析。特別是對一個(gè)工作簇全部崗位進(jìn)行分析時(shí)，由于其工作任務(wù)、工作要求有許多相似之處，采用問卷法非常方便。

·缺點(diǎn)：由于問題固定，收集的信息受到一定限制。職位分析問卷法

·職位分析問卷PAQ包括了194個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目能夠概括出各種不同工作的工作行為、工作條件和工作本身的特點(diǎn)。· 所有194個(gè)項(xiàng)目被劃分為6個(gè)部分。

職位分析問卷的六大部分

1、信息投入:工作者從哪里以及如何獲得完成工作所必需的信息。

2、腦力過程：在執(zhí)行工作過程中需要完成的推理，決策，計(jì)劃以及信息加工活動(dòng)。

3、工作產(chǎn)出：在執(zhí)行工作過程中，工作者所發(fā)生的身體活動(dòng)以及所使用的工具設(shè)備等。

4、同他人的關(guān)系：在執(zhí)行工作過程中要求同其他人之間發(fā)生的關(guān)系。

5、工作環(huán)境：執(zhí)行工作時(shí)所處的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

6、其他特點(diǎn)：除上述所描述的特征外，其他與工作有關(guān)的活動(dòng)，條件以及特征。職位分析問卷的應(yīng)用

·在應(yīng)用職位分析問卷法進(jìn)行工作分析時(shí)，工作分析人員首先要確定194個(gè)項(xiàng)目是否都適用于被分析的工作，然后從6個(gè)方面對這些項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)，即：使用程度、時(shí)間長短、對工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性以及特種代碼。這些評價(jià)結(jié)果通過計(jì)算機(jī)處理，就可以得到每個(gè)工作在各個(gè)維度上的得分。

·這些評價(jià)結(jié)果通過計(jì)算機(jī)處理，就可以得到每個(gè)工作在各個(gè)維度上的得分。共有13個(gè)總體性維度涵蓋了工作環(huán)境、工作的投入和產(chǎn)出以及工作過程的各個(gè)方面，能夠得出每個(gè)工作在每一維度上的得分

PAQ的優(yōu)點(diǎn)

·職位分析問卷方法具有廣泛的適用性，它所提供的有關(guān)工作分析的信息可以用于不同工作間的比較

·更為全面的工作分析信息，對于確定工作等級、計(jì)算薪酬比率、劃分工作簇非常有用。PAQ的缺點(diǎn)

·首先是問卷表較為復(fù)雜，普通員工如果不經(jīng)過專門培訓(xùn)很難填寫問卷表，所以在利用職位分析問卷法進(jìn)行工作分析時(shí)，最好由專業(yè)的工作分析人員來填寫問卷，而不是由任職者或其主管填寫。

·另外，職位分析問卷通用化和標(biāo)準(zhǔn)化的格式容易導(dǎo)致工作特征的抽象化。

其他的一些方法

（1）工作實(shí)踐分析法；（2）文獻(xiàn)資料分析法。

各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)及其適用范圍（見書112頁）

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

觀察分析法

能較多、較深刻地了解工作要求、不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作，短期內(nèi)可掌握的工作

耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作，不確定性工作

主管人員分析法

對工作有相當(dāng)深刻的了解。

可能存在偏見。

訪談分析法

運(yùn)用廣泛，效率較高，對被分析

面談對象可能持懷

疑、保留態(tài)

工作任務(wù)和責(zé)任的詳細(xì)掌握

度；對提問要求高；易失真。

問卷調(diào)查法

費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在 對問卷設(shè)計(jì)要求高；業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對

調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析

可能產(chǎn)生

理解上的不一致

第五篇：2013工作分析

2013年上半年車隊(duì)工作分析

一、經(jīng)營分析

收入：1-6月份車隊(duì)產(chǎn)值433.57萬元，同比上年同期下降1.95萬元。

原因分析：

負(fù)增長點(diǎn)：

1、鉆井公司產(chǎn)值下降23.61萬元

2、鉆頭廠產(chǎn)值下降2.3萬元

3、井下產(chǎn)值下降1.27萬元

4、礦區(qū)、建工下降3.19萬元

合計(jì)：29.1萬元

正增長點(diǎn)：

1、供應(yīng)增加產(chǎn)值20.86萬元

2、采油廠增加產(chǎn)值4.3萬元

3、其它如三機(jī)特車增加1.86萬元

合計(jì):27.02萬元

數(shù)據(jù)顯示，鉆井公司任務(wù)量減少，中卡基本沒有參與運(yùn)行，半掛車供應(yīng)處舵庫的任務(wù)量增加。井下作業(yè)產(chǎn)值波動(dòng)不大。

成本：1-6月份 燃料 96.75萬元，同比上年同期上升3.1萬元。

修理材料 45.52萬元，同比上年同期下降1.85萬元，變動(dòng)率下降7.72% 輪胎10.76萬元，同比上年同期下降0.9萬元，油料分析：

2013年半掛車變動(dòng)率對比同期下降0.28%,中斯卡變動(dòng)率對比同期上升7.43%,翻斗車變動(dòng)率對比同期上升1.1%。去除市場價(jià)格波動(dòng)因素，從車隊(duì)管理角度存在以下幾個(gè)問題：

1、管理不嚴(yán)密，有漏洞產(chǎn)生。1-3月份經(jīng)過清理扣罰三名同志3442元，查出超耗油料450升；

2、中卡車定額指標(biāo)35%，而中卡車普通油耗在36—40%之間，原因是路單簽認(rèn)少，產(chǎn)值上不去。而車隊(duì)核油是按照公里數(shù)核發(fā)； 3、2013年使用LNG新燃料，1-6月份節(jié)約費(fèi)用1.3萬元，節(jié)約額度太低。1-5月份車輛故障頻發(fā)，干部對雙燃料車輛重視程度不夠，有漏洞。二項(xiàng)主因造成節(jié)約額低。

二、生產(chǎn)組織分析

1、中卡車?yán)吓f，雖然經(jīng)過認(rèn)真的調(diào)配，生產(chǎn)任務(wù)高峰時(shí)，無法達(dá)到用車方需求，造成任務(wù)量流失。

2、斗車班任務(wù)穩(wěn)定，半掛班由于LNG新燃料的使用，職工情緒波動(dòng)，造成管理上的困難出現(xiàn)，倒賣油料，消

極怠工，拒絕出車等問題。

中卡班確保的低效市場，單車效益低，駕駛員積極性不高。

3、管理干部工作雖然努力，但忙而無功，工作沒有思路，被動(dòng)工作。

三、安全工作分析

上半年出現(xiàn)安全事故一般事故一起，2218北奔掛車3．14事故，估計(jì)損失30萬元。發(fā)生小事故2起，7026在倒車過程中，撞壞發(fā)電機(jī)房門事故，估計(jì)損失1200元，7026在井場壓壞泵一個(gè)，估計(jì)損失1000元。原因分析：

1、車輛安全分析

車隊(duì)現(xiàn)有營運(yùn)車輛30輛其中中卡10輛，翻斗5輛、半掛15輛（其中10臺改裝了LNG雙燃料系統(tǒng)），10臺中卡為運(yùn)營超過12年，已停駛3臺。4臺東風(fēng)小半掛車已停駛。部分車輛老化嚴(yán)重，盡管積極檢查，發(fā)現(xiàn)故障及時(shí)解決，但故障頻率高，任務(wù)繁忙時(shí)會(huì)出現(xiàn)帶病出車的情況，給行車帶來安全隱患。

2、人員安全分析

車隊(duì)現(xiàn)有駕駛員22名，A類2人，B類8人，C類12人。人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，駕駛技能、安全意識、基本素質(zhì)參差不齊。駕

駛員年齡偏大，45歲以上駕駛員占比52%，體能差疾病多，而年輕駕駛員的駕齡又偏短，技能水平和駕駛經(jīng)驗(yàn)明顯不足。風(fēng)險(xiǎn)控制難度大。

3、工作現(xiàn)場分析

中卡和翻斗車主要通過上井完成工作，油田井場分散，線長面廣，途徑國道省道鄉(xiāng)村小道，路況非常復(fù)雜，沿途有商販密集的村鎮(zhèn)，有緊挨道路的民宅，有低矮雜亂的電線，部份行人、車輛毫無交法觀念，素質(zhì)低下，肆意橫穿占道行的摩托車三輪車。半掛車執(zhí)行任務(wù)途中集鎮(zhèn)多，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)多。各風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)控制很難。

半掛車以五七--武漢舵庫的物資拉運(yùn)為主，往返4百多公里，加上等裝等卸一趟車的工作小時(shí)達(dá)到10小時(shí)左右，存在疲勞駕駛，構(gòu)成一定安全隱患。

物流公司營運(yùn)部

2013-7-8