第一篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價(jià)值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動(dòng)能力；

3、具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的。

4、人力資源存在個(gè)體的差異—質(zhì)的指標(biāo) 人力資源的特點(diǎn)：

1、生物性；

2、能動(dòng)性；3動(dòng)態(tài)性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會(huì)性

人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識(shí)數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協(xié)調(diào)；

3、工作與工作的聯(lián)系；

4、人的要求與工作報(bào)酬的一致。

人力資源管理的內(nèi)容：

一、人力資源管理的基礎(chǔ)：

1、工作分析；

2、人力資源規(guī)劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調(diào)動(dòng)；

三、人力資源發(fā)展：

1、培訓(xùn)與開發(fā)；

2、職業(yè)生涯規(guī)劃；

四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵(lì)：

1、績效考評(píng)；

2、報(bào)酬制度構(gòu)造；健康與福利；

4、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位

工作分析組成：工作描述和工作說明書

工作分析：指對(duì)某特定分析的動(dòng)作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過程。

工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。主要包括：職務(wù)名稱、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件

工作說明書：又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理和心理?xiàng)l件。

工作分析的程序和方法：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

2、是員工招聘的基礎(chǔ)；

3、是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)；

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；

5、是員工績效考評(píng)的基礎(chǔ)；

6、是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。

人力資源計(jì)劃的概念：定義要點(diǎn)：

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二；

3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。三個(gè)套標(biāo)：長期計(jì)劃——中期計(jì)劃——項(xiàng)目計(jì)劃

人力資源制定與實(shí)施的基本程序：預(yù)測——樹立目標(biāo)——實(shí)施——控制評(píng)價(jià) 人力資源需求預(yù)測定性方法：

1、德爾菲法；

2、訪談法；

3、經(jīng)驗(yàn)判斷法 定量方法：

1、工作負(fù)荷預(yù)測法；

2、回歸預(yù)測法

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測試——人事決策

招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競爭原則 招聘決策的主要內(nèi)容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？

2、何時(shí)發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？

3、委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測試？

4、招聘預(yù)算多少？

5、何時(shí)結(jié)束招聘？

6、新員工何時(shí)到位？

招聘測試的種類：

1、心理測試；

2、知識(shí)考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號(hào)）；

2、各種測試表；

3、測試統(tǒng)計(jì) 面試中常見的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語言的影響；

6、過多或太少的交談 有效面試的要點(diǎn)：

1、確定面試計(jì)劃；

2、營造面試氣氛；

3、開發(fā)面試提問；

4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來說單獨(dú)人事決策是一個(gè)連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報(bào)酬、職務(wù)分類、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、人事任免等。狹義指人事任免。

對(duì)外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書面錄用函；

2、對(duì)某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡單書面答復(fù)，不錄用原因委婉說明。

招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費(fèi)用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：

1、培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)方式之一。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。

2、培訓(xùn)相對(duì)來說，面更廣，多面對(duì)廣大職工。開發(fā)主要針對(duì)技術(shù)、工程、管理人員；開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以內(nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓(xùn)開發(fā)的目的意義：

1、科技的發(fā)展，分工的細(xì)化；

2、市場的競爭，企業(yè)的管理和發(fā)展；

3、員工個(gè)體需求

培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：

1、有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；

2、有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能——操作工人；

3、一般文化知識(shí)的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；

4、有關(guān)知識(shí)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；

5、有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開發(fā)方式：

1、迎新培訓(xùn)；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學(xué)習(xí)；

4、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

人才引進(jìn)的優(yōu)勢：

1、見效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時(shí)間；

2、引進(jìn)人才比引進(jìn)技術(shù)更優(yōu)越；

3、能改變本單位的知識(shí)結(jié)構(gòu)，帶來新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動(dòng)本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭鳴風(fēng)氣；

4、能促進(jìn)單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。

工作實(shí)績?cè)u(píng)估：指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

正式的工作實(shí)績?cè)u(píng)估：有明確的目的，有正式周密的計(jì)劃，有一套完整的體系和程序。

工作實(shí)績?cè)u(píng)估的程序：

1、確立企業(yè)進(jìn)行工作實(shí)績?cè)u(píng)估的體系和機(jī)制，要制定詳盡的工作實(shí)績?cè)u(píng)估計(jì)劃。

2、要把評(píng)估的目的、意義和做法告訴被評(píng)估人，引起重視，避免過謙及過負(fù)；

3、要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行一定的培訓(xùn)——保證評(píng)估的有效，公平性；

4、要求被評(píng)估人對(duì)照自己的工作崗位職責(zé)說明書的要求和自己的實(shí)際表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行書面的自我評(píng)價(jià)。

5、由評(píng)估委員會(huì)或由被評(píng)估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上，對(duì)被評(píng)估人的自我評(píng)估進(jìn)行審定。

6、把書面

評(píng)估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評(píng)估人——激勵(lì)，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進(jìn)。

評(píng)估過程中的誤差分析：

1、暈輪效應(yīng)誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應(yīng)誤差；

4、暗示效應(yīng)誤差；

5、偏見誤差；

6、陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工作實(shí)績?cè)u(píng)估的影響。個(gè)體溝通的五種風(fēng)格：

1、自我克制型；

2、自我保護(hù)型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實(shí)現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型

溝通的非語言性暗示：身體動(dòng)作、形體特征、語言特點(diǎn)、生存空間、環(huán)境、時(shí)間 個(gè)體、群體。組織的關(guān)系：群體由若干個(gè)體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個(gè)體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則

2、成員之間具有社會(huì)——工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，在社會(huì)關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個(gè)體之間相互聯(lián)系，互相影響。

3、群體成員具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)，在行為上和心理上能夠認(rèn)識(shí)到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會(huì)行為運(yùn)行的基點(diǎn)

5、每個(gè)群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。個(gè)體加入群體的動(dòng)機(jī)：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要

群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正?；A段、運(yùn)行階段、延續(xù)階段 群體的功能：

1、可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們?cè)黾幼晕乙庾R(shí)，確認(rèn)社會(huì)地位和角度；

3、滿足人們的興趣和需求；

4、解決問題的工具；

5、群體的規(guī)范和壓力有時(shí)比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個(gè)人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個(gè)體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；

7、群體是組織的正常工作機(jī)制，組織必須通過群體行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；

8、可以建立、改善工作中的人和社會(huì)關(guān)系；

9、是組織變革的載體和實(shí)施對(duì)象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強(qiáng)烈程度。

凝聚力的來源：

1、群體的目標(biāo)設(shè)置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。

4、群體規(guī)模；

5、群體成員的心理滿足感；

6、群體溝通；

7、群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對(duì)應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴關(guān)系 內(nèi)容激勵(lì)：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過程：亞當(dāng)斯公平理論

工資制度：技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵(lì)的基本方法：工作激勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)教育

威信的構(gòu)成：專長的威信、品質(zhì)方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識(shí)、感情

第二篇：人力資源管理期末考試重點(diǎn)

《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡答題15*案例題20*）

1、人力資源管理：是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。

2、工作分析：就是進(jìn)行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)。

3、薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。

4、職業(yè)生涯：職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度，價(jià)值觀，愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)，職位變遷及工作，理想的實(shí)現(xiàn)過程。

5、關(guān)鍵事件法：所謂關(guān)鍵事件法，就是通過被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)，來考察被評(píng)價(jià)者工作績效的一種方法。

6、人員招聘：企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時(shí)間、為合適的崗位配備合適的人員。

7、人力資源管理的基本職能？（并解釋職能）

獲得人力資源：工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、篩選

開發(fā)人力資源：績效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā)

報(bào)償人力資源：薪酬管理（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）

維持人力資源：激勵(lì)、產(chǎn)業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系

放出人力資源：裁減人員（企業(yè)）、自動(dòng)離職（員工）

8、人力資源的特性？

能動(dòng)性：是人和動(dòng)物最本質(zhì)的區(qū)別。

時(shí)效性：人的生命周期和人力資源的關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。

增值性：人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。

社會(huì)性：人所具有的體力和腦力明顯的受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響。

可變性：人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會(huì)隨環(huán)境和自身的變化而有所變動(dòng)。

9、人力資源培訓(xùn)為考試的重點(diǎn)

一、什么叫人力資源培訓(xùn)？

人力資源培訓(xùn)：是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。

二、如何進(jìn)行需求培訓(xùn)分析？培訓(xùn)步驟？（問培訓(xùn)是否合理？換了我，我怎么做）

（1）組織分析

組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素，凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。

（2）任務(wù)分析

任務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等。

（3）人員分析

人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。培訓(xùn)開發(fā)的步驟、過程？

（1）需求分析：評(píng)估需求、需求排序

（2）項(xiàng)目設(shè)計(jì)：確定目標(biāo)、開發(fā)課程設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備材料、挑選培訓(xùn)者、選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)、制定項(xiàng)目日程表

（3）項(xiàng)目執(zhí)行：執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃

（4）結(jié)果評(píng)價(jià)：選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案、執(zhí)行評(píng)價(jià)方案、解釋結(jié)果

10、激勵(lì)薪酬有哪些？

(1)個(gè)人激勵(lì)薪酬與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以員工個(gè)人績效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績效工資。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或組織的績效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、魯卡爾計(jì)劃以及股票所有權(quán)計(jì)劃。

(2)短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬。短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績效工資、盈利分享；長期激勵(lì)薪酬關(guān)注的是組織總體和長遠(yuǎn)的效益，是針對(duì)組織作出長期貢獻(xiàn)的人的一種激勵(lì)薪酬方式，如股票期權(quán)。

11、員工績效的特性？

1、多因性，包括技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境。

2、動(dòng)態(tài)性：人的績效是可以改變的，人是可以塑造的。

3、多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)、能耗等。

選擇、判斷

1、人力資源管理（HRM）人倫理資源計(jì)劃（規(guī)劃）（HRP）

2、人力資源計(jì)劃（規(guī)劃）是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測和相關(guān)事項(xiàng)

3、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)（根本、基石）

4、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

5、各種數(shù)據(jù)的評(píng)析，如果錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低

6、觀察法是指在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法

適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作。不能與智力工作為主的工作

7、崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)

8、培訓(xùn)效果測定的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估（會(huì)給出一句話問是屬于什么評(píng)估，所以看一下四種評(píng)估的具體內(nèi)容，在書160頁

9、績效評(píng)估（考核）的方法：

（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對(duì)）比較法、等級(jí)分配法

（二）行為評(píng)估法：量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法

10、兩兩（成對(duì)）比較法指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)成員都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個(gè)員工與任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序11、360度績效評(píng)估：評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家

12、書249頁點(diǎn)排列法

13、績效考核錨定法BARS：定位錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中實(shí)際行為進(jìn)行測評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。

14、直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際任務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮下屬的工作，負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)；

職能經(jīng)理人不用有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)。

15、人力資源招聘最開始應(yīng)該做得是需求分析

16、結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，先將應(yīng)予以問明的各項(xiàng)問題實(shí)現(xiàn)全部詳細(xì)的列舉出來，保證對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者以同樣的順序、問同樣的問題、確保公平

17、現(xiàn)在人力資源投資是對(duì)人的投資（而不是成本）

18、大型企業(yè)當(dāng)中管理層與員工分享利潤（而不是資本）

19、“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)”的管理港式是任務(wù)管理。

核心內(nèi)容：

1、人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作

2、由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作

3、一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切

4、人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響

5、一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作

20、區(qū)分內(nèi)、外部招聘

21、人力資源規(guī)劃的目的是實(shí)現(xiàn)人和崗位的供需匹配

22、薪酬公平：內(nèi)在公平（自己）、內(nèi)部公平（企業(yè)內(nèi)）、外部公平（同行業(yè)）

23、帶薪休假時(shí)國家法定規(guī)定的24、獎(jiǎng)酬包括薪酬、福利、事業(yè)機(jī)會(huì)

25、人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比數(shù)量對(duì)質(zhì)量替代性要強(qiáng)

26、留用平越高越好（錯(cuò)）

27、工作說明書內(nèi)容不包含晉升

28、脫產(chǎn)培訓(xùn)：不上班/利用空閑時(shí)間

第三篇：本科人力資源管理期末考試試卷

本科《人力資源管理》期末考試試卷

（2007、7）

一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）

1、人力資源需求預(yù)測中的專家判斷法，又稱（）。

A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法

2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。

A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境

3、企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。

A、培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)

4、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的（）的特點(diǎn)。

A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性

5、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（）。

A、能力工資制B、績效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制

6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。

A、試用期限B、勞動(dòng)合同期限C、勞動(dòng)保護(hù)和條件D、勞動(dòng)報(bào)酬

7、個(gè)性----職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。

A、帕金森B、約翰.L.霍蘭德C、金斯伯格D、施恩

8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。

A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”

9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱為（）。

A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論

10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

A、威廉.配弟B、亞當(dāng).斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）

1、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。

A、員工績效B、員工崗位C、員工能力D、工會(huì)力量E、員工工齡

2、職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（）。

A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段

3、企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（）。

A、為了節(jié)省費(fèi)用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)

C、為了提高人力資源工作的效果D、維護(hù)企業(yè)形象

E、臨時(shí)性措施

4、雙重職業(yè)道路（）。

A、認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者

B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)

C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系

D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)

E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。

5、評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（）。

A、公文處理B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演D、智力測驗(yàn)E、性向測驗(yàn)

三、判斷題（每小題2分，共10分）

1、人力資源是一種不可再生性資源。（）

2、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（）

3、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（）

4、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（）

5、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（）

四、論述題（每小題10分，共20分）

1、試述當(dāng)前我國建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。

2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。

五、案例分析題（每小題20分，共40分）

1、通達(dá)公司員工的績效考評(píng)

通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理狀況，包括該單位的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對(duì)于中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績有效評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

2、從組織內(nèi)部尋找人才

臺(tái)塑董事長王永慶在臺(tái)灣是一個(gè)家喻戶曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺(tái)灣規(guī)模最大的臺(tái)塑企業(yè)集團(tuán)，從貧無立錐之地到臺(tái)灣首富，是經(jīng)過一番奮斗的。

企業(yè)的興衰唯人才是賴，所以大多數(shù)企業(yè)爭相到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說：尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。

如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。對(duì)此，王永慶進(jìn)一步分析指出，企業(yè)家對(duì)自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對(duì)子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪一個(gè)部門需要此種人才？例如，這個(gè)單位欠缺一個(gè)分析成本的會(huì)計(jì)人員，或是電腦的程序設(shè)計(jì)人員。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門的電腦專家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項(xiàng)工作呢？應(yīng)該說，遇到這種情況，先確定工作職位的性質(zhì)和條件，再?zèng)Q定何種類型的人來擔(dān)任最適宜，然后尋找擔(dān)任此職位的人才。

王永慶說，就像苦苦地研究一樣?xùn)|西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁通，一點(diǎn)就會(huì)；如果不經(jīng)過苦苦地研究追求，參觀人家的制造，仍然一無所得。要自己經(jīng)過分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找到了，因?yàn)樽约旱臒o知，三言兩語便認(rèn)為不行的也多得是；或者因?yàn)楸旧碇贫炔唤∪?，好好的人才來了，不久就失望而去?/p>

基于這個(gè)道理，臺(tái)塑每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不是立即對(duì)外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫調(diào)任單，兩個(gè)單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。負(fù)責(zé)人事的臺(tái)塑高級(jí)專員陳清標(biāo)說，通過內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點(diǎn)，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時(shí)間可以節(jié)省下來。

這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另換一個(gè)工作，使其更能發(fā)揮所長，而且，分工太細(xì)、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。

試分析：

（1）你對(duì)臺(tái)塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？

（2）從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

（參考答案附后）

本科《人力資源管理》期末考試試題參考答案

（2007、7）

一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）

1、C2、B3、C4、B5、B6、A7、B8、D9、A10、D

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）

1、ABCE2、ABCDE3、ABC4、ACDE5、ABC

三、判斷題（每小題2分，共10分）

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

四、論述題（每小題10分，共20分）

1、試述當(dāng)前我國建立健全社會(huì)保障制度的主要任務(wù)

答案要點(diǎn)：

建立健全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的社會(huì)保障體系，既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計(jì)。其主要任務(wù)是：

一是，堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；

二是，推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。需要完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，細(xì)化醫(yī)療服務(wù)管理，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)；

三是，建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度；

四是，全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，切實(shí)貫徹屬地管理原則，將符合條件的城市居民全部納入最低生活保障范圍；

五是，加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。農(nóng)村社會(huì)保障是我國整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會(huì)保障制度，當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系的建立；

六是，合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。

2、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。

答案要點(diǎn)：

組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。“為了在一個(gè)不斷變化的市場環(huán)境中動(dòng)作，組織應(yīng)認(rèn)清需要什么樣的能力以及什么樣的員工，并由此提高自己的動(dòng)作能力。要能夠做到這一點(diǎn)，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃?！?/p>

員工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。一個(gè)組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對(duì)組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊(duì)伍。一個(gè)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織。

五、案例分析題（每小題20分，共40分）

1、通達(dá)公司員工的績效考評(píng)

答案要點(diǎn)：

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）通達(dá)公司在員工考評(píng)中存在的問題主要有，一是，考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金。因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的；二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化；三是，考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

2、從組織內(nèi)部尋找人才

分析要點(diǎn)：

（1）臺(tái)塑董事長王永慶具有如下人才觀：一是，人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。

（2）但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺點(diǎn)：

內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：一是，選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短；二是，他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色；三是，內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為：一是，容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。二是，容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。三是，內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。

第四篇：人力資源管理期末考試知識(shí)點(diǎn)總結(jié)(參考).

第一章:人力資源管理概述 人力資源的定義 : 宏觀:能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。微觀:特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展,達(dá)成其目標(biāo)的成員能力的總和。

人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義: 1.人力資源是企業(yè)獲取保存并保持成本優(yōu)勢的控制因素 2.人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢的決定性因素 3.人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素

4.人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代利于不敗之地的寶貴財(cái)富 人力資源的特征

1.雙重性 2.能動(dòng)性 3.開發(fā)持續(xù)性 4.時(shí)效性 5.社會(huì)性 人力資源管理的職能工作:(p5模型 HRM= F(P1, P2, P3, P4, P5 P1:Position 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì),部門崗位設(shè)計(jì),崗位分析 P2:Person 招聘,培訓(xùn) P3:Performance

績效考核 P4:Payment 崗位工資,獎(jiǎng)勵(lì),福利,勞動(dòng)保護(hù) P5:passion 員工關(guān)系,員工激勵(lì),企業(yè)文化 人力資源管理的基本功能: 1.獲取 2 整合 3 保持和激勵(lì) 4 控制和調(diào)整 5 開發(fā) 人力資源管理的重要性: 1.人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員極為重要 2.人力資源管理對(duì)組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義 3.人力資源管理能夠提高員工的工作績效 4.人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 5.人力資源管理是組織競爭力的重要因素 管理思潮的演講歷程: 1.古典管理學(xué)派:法約爾的古典職能理論:管理的基本職能 韋伯的古典組織理論:組織分層 泰勒:“科學(xué)管理之父”

主張?jiān)诠と撕凸芾碚咧g發(fā)起一場徹底的精神變革,并通過“時(shí)間——?jiǎng)幼餮芯俊?,使生產(chǎn) 過程細(xì)分化、專門化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化,以及實(shí)施計(jì)件工資制來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.人際關(guān)系學(xué)派:霍桑實(shí)驗(yàn)

梅奧主要觀點(diǎn):強(qiáng)調(diào)管理者要重視提供令員工們滿意的工作條件, 搞好與員工們的關(guān)系, 從 而改善他們的士氣,相信這便能使他們自動(dòng)地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

行為科學(xué)學(xué)派: 代表人物美國學(xué)著道格拉斯·麥格雷戈 1957年在美國《管理評(píng)論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性 方面》 ,第一次提出了 X-Y 理論。

3.管理理論的叢林階段

4.現(xiàn)代管理的新階段--以人為本的管理 管理思潮眼睛的斯科特矩陣分析: 該矩陣從兩個(gè)維度去考察作為企業(yè)管理模式演進(jìn)基礎(chǔ)的不同管理觀念: 人性觀:管理者對(duì)被管理的員工的本性的認(rèn)識(shí) 理性人,即員工們只受金錢的誘使,是純理性的。

社會(huì)人, 即員工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇, 他們還關(guān)心別人對(duì)自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。

環(huán)境觀:對(duì)企業(yè)與環(huán)境(市場間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。封閉性關(guān)系 開放性關(guān)系

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別: 最根本的區(qū)別:前者根據(jù)組織目標(biāo)使用人(視員工為負(fù)擔(dān)后者視員工為有價(jià)值的資源。后者較前者增加了職能,提升了地位。

工作性質(zhì)有所轉(zhuǎn)變,后者以涉及高層戰(zhàn)略決策等?，F(xiàn)代人力資源管理探索的新措施 : 1.改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)參與 2.改善員工工作、生活條件 3.對(duì)員工的合法權(quán)益提供保障 4.提供個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會(huì)

5.發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督

填空 :戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助組織得到三種關(guān)鍵成果:提高工作績效、提高顧客和員 工的滿意度、提高股東價(jià)值。

第三章:職務(wù)分析與職務(wù)描述 職務(wù)分析的基本術(shù)語: 工作要素: 是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如取出工具、開啟機(jī)床等。工作任務(wù): 是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可由一組工作要素組成。如工人加 工工件、打字員打字。

工作責(zé)任: 是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個(gè)或多個(gè)任 務(wù)組成。如打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器維修等任務(wù)。

職位

根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任,通常也稱工作崗位。職位與個(gè)體是一一匹配的

職務(wù)

是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。

在政府機(jī)關(guān)中,職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。在企業(yè)中,存在一職(務(wù)多(職位情況。

職務(wù)分析方法:(考試要求:能辨別適用范圍與方法

1訪談法 2觀察法 3問卷法

4功能性職務(wù)分析法 5資料分析法 6關(guān)鍵事件記錄法 7實(shí)驗(yàn)法 8工作日記法

一、訪談法

由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行面對(duì)面的談話, 內(nèi)容涉及

工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)和技能等。適用范圍:各項(xiàng)工作

局限性:耗時(shí)較多,成本較高。

二、觀察法

運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等,并用文字或圖表形式記錄下來,然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。

只適用于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作,且通過觀察無法獲得一些重要的資料(如顯示工作的重要性。宜與其他方法一起使用。

觀察法的使用原則

舉例:通過工作抽樣法進(jìn)行觀察

按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理, 在不 確定的時(shí)間對(duì)被觀察對(duì)象進(jìn)行多次觀察 , 根據(jù)抽樣觀 察的結(jié)果判斷工作的真實(shí) 狀態(tài),并有一定的可靠性。

步驟和經(jīng)驗(yàn) 確定被觀察對(duì)象 確定記錄方法 確定觀察次數(shù) 確定觀察時(shí)間 觀察要求 分類統(tǒng)計(jì)

進(jìn)貨檢驗(yàn)抽樣結(jié)果 外觀檢驗(yàn)工作抽樣結(jié)果

三、問卷法

通過問卷的填寫來獲取公司所需了解的各個(gè)崗位的相關(guān)信息?？煞譃椤叭藛T導(dǎo)向型”問卷和“工作導(dǎo)向型”問卷。

當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí),問卷調(diào)查法是最有效率的方法。

四、功能性職務(wù)分析法

由美國勞工部制定, 以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心, 列出了需加以 收集與分析的信息類別,規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。

五、資料分析法

崗位職責(zé)、生產(chǎn)運(yùn)作統(tǒng)計(jì)資料等。

六、關(guān)鍵事件記錄法

關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。

關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工, 記錄工作行為中的 關(guān)鍵事件。包括: 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景;員工特別有效或多余的行為;關(guān)鍵行為的后果;員工自己能否支配或控制上述后果。

七、實(shí)驗(yàn)法

指主試者控制一些變量,引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法

現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法

八、工作秩序分析法 一般用于非管理工作的描述。

九、工作日記法

由任職人員記錄下自己每天活動(dòng)的內(nèi)容的方法。適用范圍:非重復(fù)性工作?？煽啃?不能保證。

實(shí)

問題:員工反感,分析工作量太大。職務(wù)描述書的內(nèi)容 : 1 職務(wù)概要 2 責(zé)任范圍及工作要求 3 機(jī)器、設(shè)備等工具 4 工作條件與環(huán)境 5 任職資格

第四章:員工招聘與甄選 員工招聘的原因: 1新公司的成立 2調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 3現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺 4公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大

5為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人員 員工招聘的要求: 1符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益 2確保錄用人員的質(zhì)量

3努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率 4公平原則

員工招聘的過程管理: 1制定招聘計(jì)劃 2發(fā)布招聘信息

3應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查 4測評(píng)和甄選 5錄用決策 6招聘評(píng)估

招聘的渠道以及各自的優(yōu)缺點(diǎn): 面試的程序： 1 面試前的準(zhǔn)備階段 ①了解面試對(duì)象 ②制定面試題目 ③面試考官培訓(xùn) ④制定面試評(píng)價(jià)表

⑤面試場地的安排 ⑥面試的具體籌備工作：如考務(wù)用品安排、通知面試時(shí)間地點(diǎn)、事先抽簽決定順 序等。2 面試的開始階段 3 正式面試階段 面試的類型： 從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：1 結(jié)構(gòu)式面試 2 非結(jié)構(gòu)式面試 3 混合式面試 從面試所達(dá)到的效果來分類：1 初步面試 2 診斷面試 從參與面試的人員來分類：1 個(gè)別面試 2 小組面試 3 集體面試 從面試的主持形式來分類： 1 壓力面試 2 BD 面試 3 能力面試 STAR 方法： S 是 situation，情景 T 是 target，目標(biāo) A 是 action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng) R 是 result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣 人才測評(píng)中心（書本 120 頁 較長，了解看一下）自陳式測評(píng)：卡特爾 16 種個(gè)性特征問卷。投射測評(píng)：（書本 124，了解一下）包括 羅夏墨跡測評(píng) 主題統(tǒng)覺測評(píng) 句子完成式量表 筆跡學(xué)測評(píng) 第五章：員工培訓(xùn)與發(fā)展 案例分析法： 案例（case）特點(diǎn)： 內(nèi)容真實(shí)，不允許虛構(gòu) 包含一定的管理問題 有明確的教學(xué)或培訓(xùn)目的 類型： 描述評(píng)價(jià)型；分析決策型 環(huán)節(jié)： 找問題——列主次——診原因——出對(duì)策——作權(quán)衡——定決策——付實(shí)施 階段 個(gè)人學(xué)習(xí)、小組討論及全班的課堂討論 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型包括哪幾部分: 1 培訓(xùn)需要的確定 2 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 包括： 技能培養(yǎng) 傳授知識(shí) 轉(zhuǎn)變態(tài)度 工作表現(xiàn) 績效目標(biāo) 3 培訓(xùn)方案的制定 4 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施 5 轉(zhuǎn)移效果 6.總結(jié)評(píng)估

7.基于勝任能力的員工培訓(xùn) 第六章：員工績效考評(píng) 績效的含義與性質(zhì)： 是指員工績效是員工在一定的時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率

和效益。對(duì)組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況； 對(duì)員工而言，績效就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。性質(zhì)：多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性 健全有效考評(píng)機(jī)制的要求： 1 全面性與完整性 2 相關(guān)性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與通明度 8 相對(duì)穩(wěn)定的原則 9 考評(píng)項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則 10 可接受性原則 績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（德 勤 績 能）： 1 工作業(yè)績考評(píng) 2 工作行為考評(píng) 3 工作能力考評(píng) 4 工作態(tài)度考評(píng) 考績技術(shù)的分類： 1 客觀考績法 2.主觀績效法 考績面談應(yīng)該注意的: 1 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上 2 談具體，避一般 3 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 4 保持雙向溝通 5 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 6 幾種典型面談情況的處理（p220，可以看一下）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí) 與前幾次相比沒有進(jìn)步的下級(jí) 績效差的下級(jí) 年齡大、工齡 長的下級(jí) 過分雄心勃勃的下級(jí) 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí) 對(duì)發(fā)火的下級(jí) 目標(biāo)管理： 目標(biāo)管理就是以目標(biāo)為中心的 PDSF 循環(huán)的管理過程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo) 為目的的全面管理體系。優(yōu)點(diǎn)： 公司的總目標(biāo)有保證 考核比較有說服力

一旦目標(biāo)定出，考核比較容易 實(shí)行目標(biāo)考核使管理的工作重心前移 缺點(diǎn)： 短期行為 只重結(jié)果，不重過程； 只管考核內(nèi)目標(biāo)，不管考核外目標(biāo) 數(shù)字游戲 關(guān)鍵績效考評(píng)： KPI（Key Performance Indicator，即 “ 關(guān)鍵績效指標(biāo) ”）考評(píng)體系是一 整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的 KPI 考評(píng)指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過分析和計(jì)劃、匯報(bào) 和指導(dǎo)、考核三方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，從而達(dá)到提高整體業(yè)績的目的.平衡計(jì)分法（BSC）產(chǎn)生原因：以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績效管理體系 第八章：薪酬概述 薪酬要素：工資 獎(jiǎng)金 福利 報(bào)酬： 報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是做為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的 酬勞，報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。報(bào)酬的作用： 降低員工流失率特別是關(guān)鍵人才的流失，通過有競爭性的薪酬體系。吸引高級(jí)人才加盟。降低內(nèi)部矛盾，提高滿意度。薪酬的含義： 薪酬是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方面所得到的各 種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。對(duì)健全合理的薪酬制度和要求：

（一）公平性

（二）競爭性

（三）激勵(lì)性

（四）經(jīng)濟(jì)性

（五）合法性

第五篇：《人力資源管理》期末考試試題參考答案

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、人力資源：

2、人力資源規(guī)劃：

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。

3、福 利：

指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。

4、工作要素：

工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

5、績效管理：

績效管理即企業(yè)對(duì)績效系統(tǒng)的管理過程和方法的總和。

三、簡答題（15分，每題5分）

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答案要點(diǎn)：

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：

（1）在管理價(jià)值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對(duì)資源的管理

（2）在管理活動(dòng)上，人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的，人力資源管理是主動(dòng)開發(fā)型的。

（3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。

（4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。

（5）在管理焦點(diǎn)上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要對(duì)人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。（以上答出五點(diǎn)即可得滿分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎樣的？

答案要點(diǎn)：

員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測試、人士決策四大步驟。

（1）招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的 特定組織所擁有的能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。

1招聘的決定過程。

（2）發(fā)布招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。

（3）招聘測試：在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

（4）人事決策：即人事任免決策，對(duì)照招聘決策，參考測試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。

（意思答對(duì)即可得分）

3、職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：職務(wù)分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：

（一）定性分析方法：

（1）問卷調(diào)查法：費(fèi)用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。

（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性工作。

（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作。

（4）面談法：效率較高，但面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度，對(duì)提問的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體；但費(fèi)時(shí)，難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念。

（二）定量分析方法

（1）職位問卷分析法（PAQ）：

（2）職能工作分析法（PJA）：

四、論述題（20分，每題10分）

1、你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？

答案要點(diǎn)（根據(jù)要點(diǎn)酌情給分）：

對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：

(一)人力資源規(guī)劃的含義

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1組織各種人力資源需求與配置的整體規(guī)劃

2整體規(guī)劃的專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃:

職務(wù)編制規(guī)劃；人員配備規(guī)劃；人員需求與供給規(guī)劃；人員補(bǔ)充與更新規(guī)劃 ；人員

晉升規(guī)劃 ；人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;人員薪資規(guī)劃等

（三）影響人力資源規(guī)劃的因素

組織管理者的管理理念；組織目標(biāo)的變化；組織形式的變化；員工素質(zhì)的變化；宏觀人事政策的變化；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化；勞動(dòng)力市場的變化；

（四）編寫人力資源規(guī)劃的步驟

1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況；2.預(yù)測組織人力資源需求；3.預(yù)測組織人力資源擁有量；4.確定組織人員凈需要量；5.制定人員供求平衡規(guī)劃政策；6.確定實(shí)現(xiàn)人員供求平衡的執(zhí)行計(jì)劃；7.執(zhí)行反饋和控制

或答：

一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的：針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。

定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。

二、人力資源規(guī)劃的影響因素

企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境；政府管理；勞動(dòng)力市場和人才市場

三、人力資源規(guī)劃的步驟

1預(yù)測人力資源需求；2分析現(xiàn)有人力資源供給；3設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案

2、如何確定績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容?

答案要點(diǎn)（意思對(duì)即可得分）：

（1）最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的（2）對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用

（3）能比較客觀的評(píng)價(jià)員工工作

（4）評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本

（5）評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行

五、案例分析題（30分，每題15分）

（一）香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于國有制的企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：

1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。

2、具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。

3、嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。

4、具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。

思考題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗(yàn)何在。

答案要點(diǎn)：

（1）香港的中資企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理實(shí)行了現(xiàn)代的人力資源管理。

（2）人力資源規(guī)劃的概念

（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點(diǎn)，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)的均可得分。

（4）總結(jié)（略）

（二）賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？??

賈廠長皺起了眉頭。

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

答案要點(diǎn)：

（1）賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對(duì)待員工。

（2）符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵(lì)手段中應(yīng)提及薪酬方